Основные школы теории менеджмента

Классическая и административная школы теории менеджмента

Классическая школа, заложившая основы менеджмента как науки, возникла в конце XIX-начале XX века. Ее фундамент заложили труды Фредерика Тейлора (1865-1915).

Исследования Тейлора начались с изучения возможностей внедрения научных методов в организации труда на производственных предприятиях. Объектом пристального внимания стали технологии трудовых операций. Базирующаяся на эмпирических наблюдениях концепция Тейлора включает четыре важных положения:

• развитие знания о трудовой деятельности на научной основе. В практике руководители и специалисты часто исходят из интуитивных представлений, приблизительных сравнений. Руководители нередко не знают, на выполнение какого объема работ способны рабочие. Сами рабочие тоже не представляют, чего от них ждут. В результате объем работ намного меньше оптимального: рабочие действуют таким образом, чтобы не прикладывать лишних усилий, а руководители считают это нормой. Если точно замерить, какой результат возможно получить в оптимальных условиях, и предъявить эти требования исполнителю, результаты повысятся;
• научный отбор и последующее обучение. Во-первых, следует сформулировать критерии профессиональной пригодности работников, и отбирать на разные должности людей, подходящих под эти критерии. Во-вторых, принятых сотрудников необходимо дополнительно обучать, инструктировать, совершенствовать их трудовую деятельность,
• взаимодействие между руководителями и подчиненными. Если пользоваться метафорой «деление пирога», рабочие и менеджеры должны не драться за то, кому достанется большая доля, а совместными усилиями увеличивать пирог,
• распределение зон ответственности. Рабочий должен отвечать за результаты своих личных действий, а начальник – не только за себя, но и за всех своих подчиненных. При этом методы, которыми пользуются рабочие, должны быть максимально четко регламентированы (в виде должностных инструкций и схем выполнения функций).

А. Файоль сформулировал важные для менеджеров качества:

• физические (сила, здоровье, речь без дефектов),
• умственные (способность изучать, понимать, оценивать),
• моральные (инициативность, ответственность, энергичность, тактичность, лояльность, достоинство),
• общее образование (эрудиция, знание тем, лежащих за пределами непосредственно выполняемых функций),
• специальные знания (относящиеся непосредственно к должности и сфере деятельности),
• опыт работы (знания, умения и навыки, полученные ранее в практической деятельности).

А. Файоль исходил из существования универсальных управленческих принципов, определяющих построение и функционирование любых систем управления.

Школа человеческих отношений и школа организационного поведения

В 1930-м годам на смену механистичности классической и административной школы пришла доктрина человеческих отношений. Научный менеджмент и рационализация использования материальных ресурсов в определенной степени позволили удовлетворить потребности экономики массового производства, экономическая эффективность значительно возросла. Но возникли новые вопросы и проблемы, связанные с человеческой мотивацией и выбором поведения людьми в рамках рабочих процессов.

Элтон Мэйо стал одним из основателей школы человеческих отношений в теории менеджмента. Он исследовал социальные и психологические факторы, оказывающие влияние на производительность труда. Было обнаружено, что на производительность влияют не только физические условия работы (что было очевидно еще до проведения экспериментов), но и сложившиеся в коллективе отношения – как между рабочими, так и с менеджерами. В результате был сделан вывод, что все проблемы производственного и управленческого характера должны изучаться через призму «человеческих отношений». Таким образом, ключевым вопросом становятся чувства рабочих, их настроение, убеждения. Революционным переворотом, совершенным этой школой в теории менеджмента, стало обращение к человеческому фактору.

Школа человеческих отношений получила развитие в школе организационного поведения. Смысл организационного поведения заключается в двояком воздействии:

• с одной стороны, организация влияет на поведение сотрудников, навязывая стандарты поведения, корректируя цели и стремления,
• с другой стороны, сотрудники влияют на организацию и организационное окружение своими действиями.

Школы социальных систем и ситуационного управления

Во второй половине XX века под действием развития компьютерной техники развиваются количественные подходы в менеджменте.

В рамках школы социальных систем формируется подход к организации как целостной совокупности различных элементов и видов деятельности, находящихся в противоречивом единстве и взаимозависимости с внешней средой. Такая точка зрения предполагает учет влияния множества факторов, действующих на организацию – как внешних, так и внутренних. При этом признается, что все управленческие действия прямо или косвенно влияют друг на друга и на другие элементы системы.

Школа ситуационного управления отказывается от предположения о существовании универсальных подходов к управлению и требует для разных проблемных ситуаций вырабатывать уникальные пути разрешения. В разных условиях последствия одних и тех же управленческих решений будут радикально отличаться. Поэтому всякую управленческую проблему надо рассматривать в ее связи с другими проблемами, выбирая из набора альтернативных решений наиболее уместное.