Оплата труда как вознаграждение
Оплата труда - это денежное вознаграждение сотрудников за выполнение трудовых обязательств.
Правильная организация трудовых отношений является залогом эффективной работы компании. Вознаграждения и поощрения сотрудников компании стимулируют работоспособность. Однако без комплекса мероприятий, которые будут формировать трудовые ресурсы, невозможно выработать политику оплаты труда, которая будет максимально эффективна.
Комплекс мероприятий включает в себя:
- выбор системы,
- правила нормирования,
- разработку и внедрение положений о вознаграждениях и премированиях сотрудников,
- анализ результатов.
Системы оплаты труда и их разновидности
Основными системами для расчета заработной платы являются: повременная и сдельная.
Под повременной заработной платой понимают начисление оплаты за отработанные часы.
Сдельная заработная оплата подразумевает оплату труда исходя из выполненного объемы работы.
Термины «оплата труда», «нормирование труда» используются в основном при сдельных вознаграждениях.
На предприятиях устанавливаются трудовые нормы, и основаны они на сдельных вознаграждениях. Такие нормы достаточно редко используются как инструмент формирования оплаты труда. Использование данного инструмента регулирует эффективность сформированной системы.
Выбор системы оплаты труда напрямую зависит от:
- специфики работы,
- затрачиваемого времени,
- норм оплаты,
- норм и объемов выполненных работ.
Коммерческие компании самостоятельно разрабатывают систему нормирования. Для эффективной работы такой системы при формировании основных правил необходимо учитывать эффективность использования трудовых ресурсов. В основе обязательно должны лежать типовые нормы, которые разработаны исполнительной властью и прописаны в Трудовом Кодексе РФ.
Утвержденные нормы в обязательном порядке должны быть подкреплены нормативным актом. Допускается пересмотр и совершенствование норм оплаты труда с целью повышения производительности работников компании.
Правильные нормы должны способствовать развитию компании, помогать планировать руководящему составу. На основе разработанного плана можно оценить эффективность деятельности персонала компании.
Функции заработной платы и нормирование
Заработная оплата в компании выполняет несколько функций. Первая функция носит название «воспроизводственная». Данная функция обеспечивает воспроизводство рабочей силы. Вторая функция – стимулирующая. Указанная функция регулирует зависимость размера оплаты труда от трудового вклада работника. Регулирующая функция распределяет трудовые ресурсы между отраслями и регионами. Формирование платежеспособного спроса устанавливает определенные пропорции спроса и предложения. Измерительно-распределительная функция выстраивает соотношение при распределении фонда потребления между сотрудниками и собственниками компании.
Функции заработной платы не существуют отдельно от ее фондов.
Под фондом заработной платы понимают сумму вознаграждений, которая предоставлена сотруднику в зависимости от количества и качества выполненной ими работы.
В фонд помимо вознаграждений включены компенсации, которые связаны с условиями труда. Компенсация уплачивается на основе внутренних положений и закреплена на законодательном уровне.
Меры труда на производстве выступают в виде норм, под которыми понимают: норму времени, выработку, численность, управляемость. Нормы труда подразделяются на коррективные и индивидуальные.
Под нормой времени понимают затраты времени на производство единицы товара.
Норма выработки – это количество единиц продукции, которые должны быть произведены одним сотрудником компании за единицу времени.
Норма обслуживания – это площадь, единица оборудования и т.д., которая закреплена и обслужена группой сотрудников за единицу времени.
Норма численности отвечает за обслуживание определенного объекта обоснованным количеством сотрудников.
Не стоит путать норму с нормативом. Норматив отвечает за размер затрат труда, который был потрачен на выполнение определенной деятельности.
Нормы труда устанавливают при помощи суммарного и аналитического метода. При этом стоит отметить, что основным методом является аналитический. Суммарный метод устанавливается опытно-статистическим путем, другими словами, соответствует фактическому объему работ, выполненному за определенное время.
Аналитический метод подразделяют на аналитически-экспериментальный и аналитически-расчетный. Аналитически-экспериментальный наблюдает над трудовыми процессами. Аналитически-расчетный предполагает разработку определенных норм. Данные способы взаимосвязаны и дополняют друг друга.
Любая трудовая деятельность предполагает наличие определенных знаний и квалификаций. Поэтому работа может отличать по сложности и ответственности, другими словами отличия происходят по качеству труда. Данные факторы стоит учитывать при формировании тарификации труда.
Под тарификацией понимают отнесение вида трудовой деятельности и работника к определенной группе оплаты труда в зависимости от квалификации работника (на предприятиях это могут быть разряды, в коммерческих компаниях тарификация основывается на должности).
Основным фактором в тарификации является сложность выполняемой работы. Более квалифицированный работник выполняет сложнее работу, чем его коллега, которые ниже его по должности. Квалифицированный работник более универсален и может освоить быстрее передовые формы работ, например, если предприятие захочет реорганизовать свою деятельность. Как правило такой работник может освоить любую деятельность, даже полностью переквалифицироваться. Тарификация труда позволяет дифференцировать зарплату и удовлетворить потребности работодателя различного рода и вида деятельности.
