Разместить заказ
Вы будете перенаправлены на Автор24

Сильные и слабые организационные культуры

8-800-775-03-30 support@author24.ru
Статья предоставлена специалистами сервиса Автор24
Автор24 - это сообщество учителей и преподавателей, к которым можно обратиться за помощью с выполнением учебных работ.
как работает сервис
Все предметы / Менеджмент / Организационная культура / Сильные и слабые организационные культуры
Сильные и слабые организационные культуры

Доминирующая культура и субкультуры

Традиционно, в современных организациях принято выделить такую культура как доминирующая культура и субкультура. Доминирующая культура включает в себя главные ценности, которые принимаются большинством сотрудников предприятия.

Субкультуры формируются на довольно больших предприятиях организациях и включают в себя единые проблемы и ситуации, с которыми приходится сталкиваться сотрудникам, опыт их разрешения. Они напрямую связаны с региональными особенностями и спецификой различных подразделений. Принято выделять вертикальные и горизонтальные субкультуры. Когда производственное отделение имеет довольно уникальную культуру, которая довольно сильно отличается от прочих отделений предприятия, то здесь имеет присутствует вертикальная субкультура.

Замечание 1

В ситуации, когда функциональный отдел предприятия содержит в себе набор общепринятых понятий, то развивается горизонтальная субкультура. Важно отметить, что на каждом предприятии может быть создана своя собственная субкультура. Она будет содержать в себе главные ценности доминирующей культуры а также дополнительные ценности, которые свойственны только для данной группы.

Отличия культур

Сегодня нужно отличать сильную и слабую культуру.

Сильная культура связана с главными ценностями предприятия, которые довольно активно поддерживаются, конкретно выявлены и довольно активно распространяются. Чем большее количество сотрудников предприятия разделяют ее основные ценности, признают их важность и привержены им, тем сильнее будет являться культура.

Молодые организации или организации, которые характеризуются постоянной ротацией мнений (ценностей), имеют слабую культуру. Сотрудники данных предприятий не имеют совместного опыта для развития единых ценностей.

Однако не каждое зрелое предприятие, которое имеет стабильный кадровый состав характеризуются сильной культурой. Так, основные ценности предприятия должны активно поддерживаться.

Система ценностей, которая принята на предприятии, оказывает определенное воздействие на:

  • Определение конкретных ориентиров для принятия решений;
  • Выявление атмосферы доверия;
  • Выявление приоритетов в работе;
  • Увеличение квалификации сотрудников;
  • Выявление политики в сфере подбора кадров.

Успешно работающие предприятия с крепкой структурой имеют конкретно выявленную систему ценностей, которая находит отражение в их стратегии, политике и принимаемых решениях.

Значение организационной культуры на предприятии является многоаспектной в связи с многогранностью самого исследуемого явления культуры.

  • К главных сферам значимости организационной культуры относятся:
  • Взаимообусловленность организационной культуры и уровня технологии;
  • Крепкую организационную культуру необходимо исследовать как некий стратегический ресурс предприятия, выявляющий ее конкурентное расположение на рынке;
  • Организационная культура может являться проводником большого количества не только внутриорганизационных изменений, но и рыночных преобразований на уровне общества.

Сильная культура выявляет последовательность поведения каждого сотрудника. Сотрудник конкретно знают, какому именно поведению им необходимо следовать.

Замечание 2

Сильная культура достигает того же результата без ведения определенной документации. Помимо этого, сильная культура может являться более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем крепче культура организации, тем ниже внимание необходимо уделять становлению формальных правил и положений для управления поведением каждого сотрудника.