Основные аспекты организационной культуры
В соответствии с концепцией Э. Шейна, основные аспекты, которые ассоциируются с организационной культурой:
- стереотипы в процессе взаимодействия людей, которые можно наблюдать (язык, обычаи и традиции, ритуал);
- групповая норма, представляющая собой присущие рабочей группе стандарты и ценности;
- провозглашенные ценности, которые произносятся и объявляются во всеуслышание (качество продукта, ценовое лидерство и др.);
- формальная философия;
- правила игры, представляющие собой правила поведения при работе на предприятии, ограничения для новых сотрудников, правила заведенного порядка;
- климат или чувство, которое определяется физическим составом групп и присущей манерой воздействия членов компании друг с другом, потребителями продукции или иными лицами;
- практический опыт, включающий в себя методы и технические приемы, которые используются участниками групп для достижения различных целей, способность к осуществлению определенных действий, которая передается через поколения и не требует обязательного письменного оформления;
- склад мышления, лингвистическая парадигма (принимаемые когнитивные системы, которые определяют восприятие и мышление, используются группой и передаются вступившим в нее участникам на этапе начальной социализации);
- принимаемые значения (взаимопонимание, которое возникает моментально в процессе взаимодействия участников группы);
- объединяющие символы, которые вырабатываются группой для самоопределения (идея, чувство и образ), они не всегда могут быть оценены сознательно, но могут быть воплощены посредством зданий, офисной структуры и других физических составляющих группы.
Статья: Этика организационной культуры
Задачи этики организационной культуры
Задачи, которые должна решать этика организационной культуры:
- проблему как выжить, вырасти или адаптироваться к условиям внешней среды;
- вопросы внутреннего объединения, с помощью которого может быть определено рутинное функционирование и способность адаптироваться в изменяющихся условиях.
Главным элементом культуры является мораль, она же духовная составляющая культуры.
Все элементы духовной культуры могут пересекаться с основными аспектами морали, а функции культуры и морали почти совпадают. Организационная культура и организационная этика имеют несколько одинаковых элементов в своем составе – это наблюдаемая форма поведения, которая может быть зафиксирована путем установки норм, правила, традиции, обычая, ритуала, примера, образца, а также ценности и отношения в группе.
Мораль представляет собой одно из явлений культуры, она является важнейшим элементом духовной культуры. Организационная культура рассматривается в качестве системы более высокой степени по отношению к этической системе, являющейся в этом случае подсистемой организационной культуры.
Совпадение этих системообразующих факторов дает возможность применения с целью познания, исследований, управления деловой этикой основные подходы и методы, которые разработаны в сфере организационной культуры. При этом существует потенциал результатов исследований и моделирования в сфере организационной культуры, которые получены знаменитым в научной и бизнес-среде специалистом в сфере управления, организационной культуре и лидерстве, профессором Э. Шейном.
Например, модель организационной культуры, состоящая из трех уровней, дает возможность представить этическую систему предприятия как двухуровневую модель, которая включает глубокие представления и нормы и демонстрирует формы этического поведения (этикет).
