Общие особенности кадровой стратегии корпораций

Общая характеристика кадровых стратегий корпораций

Обеспеченность кадрами выступает одной из важнейших областей функционирования любой организации, фирмы, предприятия. В состав системы обеспечения трудовыми ресурсами входят следующие базовые компоненты:

• привлечение человеческих ресурсов,
• подготовка к выполнению определенных рабочих функций,
• формирование условий для оптимального и рационального использования рабочей силы.

Требования к рабочей силе со временем меняются. На состав рабочей силы влияют как объективные, так и субъективные факторы. Так, состав работников меняется под действием текучести кадров, непрерывно идет естественный процесс роста квалификации, трансформируются посылки мотивационного характера. Управленческое воздействие должно постоянно осуществляться по ряду направлений:

• численность работников,
• структура рабочих мест,
• состав персонала.

В литературе можно встретить множество близких ему понятий:

• управление трудом,
• управление трудовыми ресурсами,
• управление человеческими ресурсами,
• управление кадрами,
• кадровая работа,
• кадровая политика,
• управление персоналом и т.д.

Все они так или иначе относятся к управлению поведением человека на производстве, его трудовой деятельности. Однако каждая деятельность делает акцент на разных аспектах этого явления. Так, в частности, управление трудовыми ресурсами предполагает планомерное воздействие на часть населения, которая относится к данной категории, в территориальном разрезе. Управление трудом касается вопросов повышения эффективности использования вовлеченной в работу рабочей силы, т.е. повышение эффективности живого труда путем применения достижений технического прогресса, сберегающей политики и других инструментов.

Связь кадровой политики со стратегией развития предприятия

Кадровая политика базируется на концепции (стратегии) развития компании. Удачный выбор и реализация кадровой политики позволяет достичь целей, которые ставит перед собой фирма. В состав стратегии предприятия входят:

• производственный аспект деятельности – трансформация производства в соответствии со спросом на продукцию,
• финансово-экономический аспект – возможности привлечения в производство денежных ресурсов, а, соответственно, и развитие рабочей силы,
• социальный аспект, связанный с удовлетворением имеющихся у персонала компании потребностей.

Все многообразие организационных форм построения производственной деятельности компаний можно сгруппировать в три основных стратегии:

• минимизация издержек при производстве продукции. Этой стратегией можно пользоваться, если компания производит товары массового спроса. Хотя эта стратегия требует проведения инвестиций в обновление оборудования и технологий, в целом оно предполагает, что эффект достигается за счет экономии на затратах, в том числе на инвестициях в трудовые ресурсы и оплате труда,
• диверсификация, стремление охватить разнородный потребительский спрос. В рамках этой стратегии выпускаются товары с уникальными характеристиками, особенным дизайном. На такую продукцию может устанавливаться более высокая цена, за счет чего предприятие получает возможность привлечь квалифицированные кадры (или повысить квалификацию имеющихся),
• ориентация на конкретные, притом довольно узкие, рыночные ниши. Сбыт может производиться в отдельных географических зонах, либо сама продукция производится для конкретных покупательских групп. Эта стратегия слабо влияет на кадровое обеспечение производства – разве что необходимо делать поправку на кросс-культурные различия, если речь идет о транснациональной корпорации.

Факторы выбора кадровой стратегии корпорации

На кадровую стратегию корпорации наиболее сильное влияние оказывают следующие факторы:

• стадия жизненного цикла, на которой в настоящий момент находится компания. Так, если компания только формируется, кадровая стратегия ориентирована на создание системы управления персоналом. Если компания перешла к интенсивному росту, перед кадровой стратегией ставится цель привлечь новый персонал и обеспечить оптимизацию организационной структуры. Когда рост компании стабилизировался, необходимо оценивать эффективность функционирования системы управления кадрами. В компаниях, находящихся в кризисе, приходится диагностировать кадровый потенциал,
• роль системы управления персоналом в общей системе управления. В зависимости от того, насколько централизованной является управленческая структура, происходит локализация полномочий в рамках кадровой стратегии,
• характер и система ценностей высшего менеджмента. В зависимости от того, какой стиль руководства предпочитает «первое лицо», происходит выбор кадровой стратегии. Если ценность сотрудников – это пустые слова для высшего руководства, можно ожидать множества противоречий в кадровой стратегии,
• уровень технологий управления персоналом. Организация может использовать как современные, так и традиционные (или даже устаревшие) технологии работы с сотрудниками. Например, принятие кадровых решений может строиться не на научной основе исходя из оценки потенциала работников, а исключительно по субъективному мнению руководителей, исходя из личных взаимоотношений.

В каждой стране есть национальные особенности, обуславливающие выбор кадровой стратегии. Это осложняет работу служб управления персоналом в транснациональных корпорациях, поскольку в каждом подразделении следует искать компромиссы между национальными особенностями страны размещения и общефирменными ценностями и приоритетами (как правило, базирующимися на ценностях страны, из которой корпорация произошла).