Научение поведению и модификация поведения человека в организации

Научение поведению в организации

Научение поведению – это достаточно устойчивый процесс, если рассматривать его во временном аспекте. Для научения поведению характерны следующие черты:

• оно может основываться как на личном, так и на чужом опыте,
• научение может касаться не только реально осуществляемого поведения, но и так называемого потенциального поведения – то есть такого поведения, которое человек осуществит при возникновении определенных условий (но в настоящее время в реальной ситуации им не осуществляется),
• выражением научения всегда является изменение человека. Даже если наблюдаемое поведение остается прежним, сам индивид становится иным, поскольку трансформируется его потенциальное поведение.

Различают три типа научения поведению в организации:

• рефлекторное поведение,
• осознанное изменение и коррекция поведения исходя из его последствий,
• социальная теория научения, состоящая в обучении на основании наблюдения поведения других людей.

Основные механизмы научения поведению:

• метод проб и ошибок, состоящий в том, что человек перебирает возможные способы преодоления препятствий (достижения целей), отказываясь от оказавшихся неэффективными и таким образом постепенно находит решение задачи,
• формирование автоматизированных реакций, состоящее в поэтапном создании сложных поведенческих реакций. При этом каждый этап должен подкрепляться (отрицательными или положительными подкреплениями, дифференцировкой, гашением, генерализацией),
• подражание, заключающееся в научении путем наблюдения и повторения действий модели. При этом обучаемый не всегда понимает значение совершаемых действий.

Организация получает возможность формировать и корректировать поведение своих членов за счет существования зависимости между поведением и научением поведению сотрудника.

Компенсации в системе научения поведению

Последствия поведения определяются компенсацией за действия сотрудника.

Базовые типы компенсации, приводящие к закреплению или отказу от повторения поведения:

• позитивная компенсация. В этом случае работник получает вознаграждение, поведение влечет за собой приятные для работника последствия. Вознаграждение может быть осуществлено в разной форме. Важно, чтобы вознаграждение, во-первых, соответствовало интересам получающего его работника (то, что один человек расценит как награду, для другого может показаться наказанием), а во-вторых, следовало за осуществлением желаемого для организации поведения,
• негативная компенсация. В этом случае после осуществления работником желаемого организацией поведения устраняются нежелательные для него обстоятельства (например, снимаются наложенные ранее взыскания). Имеет значение скорость наступления реакции руководства или окружающих на изменения в поведении (она должна наступать по возможности быстро) и индивидуальный подход,
• наказание. Этот тип закрепления состоит в том, что работник получает неприятные для него, негативные последствия в ответ на нежелательное для организации поведение. У наказания есть плохой побочный эффект: у сотрудника может возникнуть страх перед совершением действий, снизиться самостоятельность и инициативность при принятии решений,
• гашение (торможение, исключение) нежелательного поведения. Эта разновидность закрепления заключается в том, что положительная реакция на поощряемые ранее действия прекращается, и спустя время сотрудник прекращает их совершать.

Стратегия научения поведению складывается из использования той или иной стратегии или их комбинации. Имеет значение и частота применения компенсаций. В этом вопросе распространены два подхода:

• компенсация после каждого совершенного работником действия – непрерывная компенсация,
• компенсация после совершения определенных действий – периодическая компенсация.

Модификация поведения в организации

Часто бывает, что люди на работе делают не то и так, что нужно организации. В таком случае логично применить метод корректировки их поведения.

Иными словами, модификация поведения решает следующую задачу: повысить частоту и упрочить функциональное поведение, а также уменьшить частоту или ослабить дисфункциональное.

Если менеджер стремиться к тому, чтобы работники использовали некую модель поведения, но при этом поощряет совершенно иное поведение, вполне ожидаемо, что сотрудники будут воспроизводить вторую модель. Например, если работающие спустя рукава сотрудники получают достаточно высокую зарплату и регулярные премии, продвигаются по карьерной лестнице, они не будут менять свою модель поведения. Более того, трудолюбивые и старательные сотрудники, оценивая поведение недобросовестных коллег и получаемые ими результаты, весьма вероятно изменят свое отношение к трудовой деятельности в этой организации.

Человек меняет свое поведение, когда ищет способы, позволяющие достичь поставленных целей. Основное положение, на котором базируется регулирование поведения, — это известный психологический закон — закон эффекта: вероятность реакции зависит от ее эффекта. Модификация будет осуществлена только при планомерном проведении политики. Так, например, если за некоторое действие человек один раз получил вознаграждение, а потом еще три раза не получил, весьма вероятно, что в следующий раз он не будет выполнять это действие.