KPI как инструмент мотивации персонала

Мотивация на базе KPI

Мотивация персонала выстраивается на основании материального (денежного) стимулирования. В отличие от мотивации базовым должностным окладом, мотивация на базе KPI ориентирована на достижение краткосрочных и долгосрочных целей предприятия, при этом работник сам заинтересован в том, чтобы качественно и быстро выполнять свои обязанности и повышать уровень благосостояния.

Как правило сотрудники, показывающие положительные результаты, способны в дальнейшем принимать на себя новые, руководящие роли, регулировать деятельность отдельного структурного подразделения, принимать значимые решения и предлагать свои варианты по развитию и улучшению деятельности предприятия. При этом показатели KPI в системе формирования переменной части заработной платы на их базе должны быть достаточно просты и понятны сотрудникам, а размеры переменной части компенсационного пакета – экономически обоснованы. Простота и понятность необходимы, чтобы сотрудники понимали, как высчитывается индикатор, влияет ли на него скорость выполнения задач и принятия решений, будет ли сказывается количество ошибок, а также насколько сама система достоверна.

Вся деятельность людей обусловлена реально существующими потребностями. В основном люди ориентированы на то, чтобы достичь какой-то результат, избежать штрафов, наказаний и финансовых потерь в осуществляемой деятельности. в мотивированной деятельности сотрудник самостоятельно определяет меру усилий, затрачиваемое время, а также дает оценку внутренним побуждениям и внешним условиям, которые могут повлиять на его результативность. Мотив в трудовой деятельности формируется только в том случае, когда трудовая деятельность – это основное условие для получения благ.

Таким образом, мотивация труда выступает в качестве одного из ключевых факторов результативности деятельности. мотивация сказывается на степени раскрытия трудового потенциала сотрудника, а также на раскрытии совокупности тех свойств и характеристик, которые влияют на производственную деятельность предприятия. Нанять на работу можно совершенно любого сотрудника, но вот действительно грамотно и кропотливо будет работать не тот, кто обладает большим уровней навыков и знаний (хотя нельзя отрицать данный момент), но и тот, кто замотивирован в осуществлении деятельности и хочет быть полезен, поскольку его старания непременно окупятся и скажутся на материальном благосостоянии.

Мировая практика убедительно доказывает, что внедрение системы KPI увеличивает прибыль компаний на 10 - 30%, поскольку ориентирует деятельность работников на результат, повышает их мотивацию и лояльность. Внедрение системы управления и мотивации с помощью KPI требует наличия специальных знаний у менеджеров компании, которые можно приобрести посредством корпоративного обучения. Система оплаты труда за результат, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от индивидуальной и общей эффективности работы, обеспечивает возможность избежать увольнений или сокращений заработной платы во времена мирового кризиса и повысить производительность труда. Таким образом, система индикаторов оказывается выгодной не только для сотрудников, но и для руководителей. Они избегают текучки, помогают сотрудникам адаптироваться к новым трудовым условиям, организуют курсы по повышению квалификации и переподготовке.

Аргументы в пользу применения системы KPI

Разумеется, чтобы оценить индикаторную систему по достоинству, следует обозначить несколько аргументов, которые отражают положительные аспекты системы:

1. 100% ориентация на результат работы сотрудника;
2. Управляемость системы;
3. Справедливость в поощрительной части;
4. Понятность;
5. Неизменность.

Начать анализ достоинств следует с рассмотрения 100% ориентации на результат как на основной аспект, который отражает однозначное преимущество системы индикаторов. Сотрудник получает вознаграждение за достижение результата и за выполнение работ, которые должны привести к результату. Таким образом, сотрудник от начала и до конца справляется с поставленными целями и достигает их. Он полностью погружается в задачу, поскольку осознает: только конечный результат позволит продемонстрировать эффективность деятельности.

Второй момент – управляемость. Система помогает руководителям корректировать направленные усилия сотрудников, при этом совершенно не меняя саму систему. Рынок может меняться, может меняться и внутренняя ситуация организации. Но система остается неизменной и управляемой, она достаточно гибкая для того, чтобы адаптироваться к любым трансформациям. Это происходит прежде всего в интересах руководства, поскольку любые изменения, которые не совсем отвечают ожиданиям сотрудников, приводят к негативным результатам – сотрудники отказываются от выполнения работы.

Справедливость как третий аспект в пользу системы KPI выражается в достойной оценке вклада сотрудника в успех предприятия. Также между сотрудниками и компании справедливо распределяются риски, если вдруг цель не увенчалась успехом, и результат оказался далеким от идеального. Сюда следует отнести понятность системы. Сотрудник прекрасно понимает, за что компания его награждает, поэтому в ряде случаев он способен сам регулировать поощрительную систему. Например, переработку фиксируются и также оплачиваются, поощряются и успехи, которых сотрудник добивается в процессе работы. Компания также понимает, за какие результаты и сколько она готова заплатить сотруднику, чтобы оценить его труд по достоинству.

Наконец, неизменность. Понятно, что любой сотрудник выстраивает свою работу в соответствии с требованиями и особенностями мотивационной системы. Если в определенный момент система трансформируется, то часть усилий уйдет впустую. Компания определяет конкретные требования, и за любые изменения так же следует или штраф, или поощрение – в зависимости от специфики ситуации.