Использование теорий мотивации для подготовки и проведения диагностики мотивов персонала

Основы мотивации

Понятия мотивации стали формироваться в прошлом веке, хотя многие стимулы, мотивы и потребности можно проследить с древних времен. Сейчас теории мотивации - это больше исследование поведения личности в процессе труда, оно формирует общее определение мотивации и позволяет разрабатывать цепочки мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации есть двух видов: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации концентрируются на потребностях, которые заставляют личность поступать так или иначе.

Процессуальные теории мотивации гораздо сложнее, базируются на понятиях о том, как ведет себя личность в зависимости от ее познания и воспитания.

Потребности человека являются руководством к действию, на чем и основывается мотивация. Поэтому побуждение рассматривают как восприятие недостатка в чем-либо, который имеет определенную направленность. Побуждение есть поведенческое проявление потребности и направлено на удовлетворения потребности. Достигнувший этой цели человек считает свою потребность удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.

Проблемы мотивации обусловлены разнообразием потребностей и множеством способов их удовлетворения. Список потребностей личности определяется его культурным укладом, местом в социуме и приобретенным личным опытом. Потому для мотивации нет какого-то наилучшего метода. Для управленца важно уметь мотивировать свой персонал и знать, что кого является наиболее ценным.

Стимулирование персонала

Мотивация имеет прямое отношение к эмоциям, памяти, личности и другим областям социологического и психологического знания, потому занимает одно из наиглавнейших мест в психологии.

Еще в давние времена было положено начало мотивационным процессам стимулирования персонала – Гераклит, Аристотель, Лукреций, Демокрит, Сократ, Платон. Демокрит считал потребность основополагающей движущей силой, которая сделала ум человека изощренным и позволила создать язык, речь и привычку к труду. Как основу управленцы чаще всего используют модели Маслоу, Герцберга и Альдерфера, которые объясняют некоторые особенности поведения людей. С их точки зрения голодные сограждане не будут нормально трудиться на благо общества.

В большинстве своем вся деятельность человека направлена на удовлетворение следующих потребностей:

• Материальные блага;
• Власть и слава;
• Знания и творчество;
• Духовное совершенствование.

Именно на эти факторы в основном опираются все управленцы, и исходя из этого мотивируют своих подчиненных.

Экономическое и неэкономическое стимулирование персонала

Экономические методы стимулирования персонала – конкурсы, материальные вознаграждения и соревнования за привлечение новых клиентов, за обеспечение, за повышение квалификации, за интересную презентацию продуктов, и прочее. Система мотивации сотрудников, которая учитывает особенности работы компании, позволяет повышать экономическую эффективность. В такие моменты на передний план выходят мотивация и материальное стимулирование сотрудников, которые направлены на повышение ответственности сотрудников в реализации глобальных целей компании, что обеспечит прирост экономической эффективности и позволит конкурировать с другими организациями.

Подобные методы мотивации хорошо работают для тех сотрудников, которым важны деньги и власть. Руководитель обязан знать таких сотрудников и мотивировать их подобными вещами.

Неэкономические методы стимулирования персонала - "доска почета", грамоты, обеспечение в первоочередном порядке информационно-техническими средствами, организационные собрания с "похвалой", участие лучших сотрудников в корпоративных мероприятиях, направления на повышение квалификации и прочие не экономические блага.

К нематериальным способам повышения лояльности персонала относят организационные и морально-психологические методы стимулирования.

Организационными методами стимулирования считаются: 1. привлечение сотрудников к активному участию в процессах компании и предоставление им права голоса в решении каких-либо социальных проблем; 1. помощь в приобретении новых навыков и знаний, что делает сотрудников более самостоятельными, независимыми, придает им уверенность в себе, позволяет контролировать собственную деятельность; 1. обогащение труда, которое заключается в том, что сотрудник может получить для себя навыки, которые лучше соответствуют его моральным качествам, интересам, увлечениям. Такой метод воздействия на сотрудников эффективен для людей, которым важно выделиться и ощутить свою значимость.

Теории мотивации

Теории мотивации окончательно сформировались в 40-х годах прошлого века. Сейчас мотивацию можно подразделить на две группы:

1. Содержательную (что побуждает сотрудников к работе?);
2. Процессуальную (как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания).

Необходимо рассматривать их вместе, выделив основные понятия: потребность и вознаграждение.

Потребности бывают:

• Первичные потребности – физиологически и анатомически обусловленная нужда в еде, воде, воздухе, отдыхе.
• Вторичные потребности - психологические потребности личности в привязанностях, успехе, общении, унижении, признании.

Теории мотивации разделены на три направления:

• Первоначальные теории - теории «кнута и пряника», «Х», «Y», «Z»
• Содержательные теории - пирамида потребностей Маслоу, существование связи и роста Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда, теория двух факторов Герцберга.
• Процессуальные теории - теория справедливости Адамса, теория ожиданий Врума и теория Портера-Лоулера.