Основы мотивации
Диагностика мотивов персонала – это изучение способности и желания сотрудников удовлетворять свои материальные потребности через труд.
Понятия мотивации стали формироваться в прошлом веке, хотя многие стимулы, мотивы и потребности можно проследить с древних времен. Сейчас теории мотивации - это больше исследование поведения личности в процессе труда, оно формирует общее определение мотивации и позволяет разрабатывать цепочки мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации есть двух видов: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации концентрируются на потребностях, которые заставляют личность поступать так или иначе.
Процессуальные теории мотивации гораздо сложнее, базируются на понятиях о том, как ведет себя личность в зависимости от ее познания и воспитания.
Потребности человека являются руководством к действию, на чем и основывается мотивация. Поэтому побуждение рассматривают как восприятие недостатка в чем-либо, который имеет определенную направленность. Побуждение есть поведенческое проявление потребности и направлено на удовлетворения потребности. Достигнувший этой цели человек считает свою потребность удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.
Проблемы мотивации обусловлены разнообразием потребностей и множеством способов их удовлетворения. Список потребностей личности определяется его культурным укладом, местом в социуме и приобретенным личным опытом. Потому для мотивации нет какого-то наилучшего метода. Для управленца важно уметь мотивировать свой персонал и знать, что кого является наиболее ценным.
Стимулирование персонала
Мотивация имеет прямое отношение к эмоциям, памяти, личности и другим областям социологического и психологического знания, потому занимает одно из наиглавнейших мест в психологии.
Еще в давние времена было положено начало мотивационным процессам стимулирования персонала – Гераклит, Аристотель, Лукреций, Демокрит, Сократ, Платон. Демокрит считал потребность основополагающей движущей силой, которая сделала ум человека изощренным и позволила создать язык, речь и привычку к труду. Как основу управленцы чаще всего используют модели Маслоу, Герцберга и Альдерфера, которые объясняют некоторые особенности поведения людей. С их точки зрения голодные сограждане не будут нормально трудиться на благо общества.
В большинстве своем вся деятельность человека направлена на удовлетворение следующих потребностей:
- Материальные блага;
- Власть и слава;
- Знания и творчество;
- Духовное совершенствование.
Именно на эти факторы в основном опираются все управленцы, и исходя из этого мотивируют своих подчиненных.
Экономическое и неэкономическое стимулирование персонала
Экономические методы стимулирования персонала – конкурсы, материальные вознаграждения и соревнования за привлечение новых клиентов, за обеспечение, за повышение квалификации, за интересную презентацию продуктов, и прочее. Система мотивации сотрудников, которая учитывает особенности работы компании, позволяет повышать экономическую эффективность. В такие моменты на передний план выходят мотивация и материальное стимулирование сотрудников, которые направлены на повышение ответственности сотрудников в реализации глобальных целей компании, что обеспечит прирост экономической эффективности и позволит конкурировать с другими организациями.
Подобные методы мотивации хорошо работают для тех сотрудников, которым важны деньги и власть. Руководитель обязан знать таких сотрудников и мотивировать их подобными вещами.
Неэкономические методы стимулирования персонала - "доска почета", грамоты, обеспечение в первоочередном порядке информационно-техническими средствами, организационные собрания с "похвалой", участие лучших сотрудников в корпоративных мероприятиях, направления на повышение квалификации и прочие не экономические блага.
К нематериальным способам повышения лояльности персонала относят организационные и морально-психологические методы стимулирования.
Организационными методами стимулирования считаются: 1. привлечение сотрудников к активному участию в процессах компании и предоставление им права голоса в решении каких-либо социальных проблем; 1. помощь в приобретении новых навыков и знаний, что делает сотрудников более самостоятельными, независимыми, придает им уверенность в себе, позволяет контролировать собственную деятельность; 1. обогащение труда, которое заключается в том, что сотрудник может получить для себя навыки, которые лучше соответствуют его моральным качествам, интересам, увлечениям. Такой метод воздействия на сотрудников эффективен для людей, которым важно выделиться и ощутить свою значимость.
Теории мотивации
Теории мотивации окончательно сформировались в 40-х годах прошлого века. Сейчас мотивацию можно подразделить на две группы:
- Содержательную (что побуждает сотрудников к работе?);
- Процессуальную (как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания).
Необходимо рассматривать их вместе, выделив основные понятия: потребность и вознаграждение.
Потребность – это ощущение нехватки чего-либо, физиологическое или психическое.
Вознаграждение – это то, что человек воспринимает как ценность для себя.
Потребности бывают:
- Первичные потребности – физиологически и анатомически обусловленная нужда в еде, воде, воздухе, отдыхе.
- Вторичные потребности - психологические потребности личности в привязанностях, успехе, общении, унижении, признании.
Теории мотивации разделены на три направления:
- Первоначальные теории - теории «кнута и пряника», «Х», «Y», «Z»
- Содержательные теории - пирамида потребностей Маслоу, существование связи и роста Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда, теория двух факторов Герцберга.
- Процессуальные теории - теория справедливости Адамса, теория ожиданий Врума и теория Портера-Лоулера.
