Проблема формирования взаимоотношений в коллективе

Проблема руководства в организациях занимает важное место в теории менеджмента. Также исследователи обращают внимание на классификацию типов взаимоотношений в рабочей группе, поскольку они могут повлиять на трудовую деятельность, исход работы компании и достижение поставленных целей. Например, американские исследователи Мутон и Блейк предложили собственную классификацию взаимоотношений. Она основывается на следующих параметрах:

• Внимание к человеку и человеческой личности;
• Степень учета потребностей и интересов индивида;
• Внимание к производственному процессу.

Также учитываются интересы общего дела, поскольку на предприятии рабочие группы создаются для того, чтобы достигать конкретных результатов, работать и осуществлять цели, которые отражают потребности предприятия. Когда человек находится в коллективе, где ему комфортно, он не отвлекается на выяснение отношений и другие проблемы, стремится работать в команде и не боится высказывать свое мнение, то компания (отдел) начинает работать намного продуктивнее. При этом все типы взаимоотношений очень отличаются друг от друга по некоторым характерных свойствам. Прежде всего их отличает морально-психологический климат, ведь какими бы ни были отношения между сотрудниками – формальные или неформальные, они так или иначе сказываются на психологическом климате внутри организации.

Немалую роль в организации взаимоотношений в коллективе играет руководитель. Поскольку он наделен достаточными полномочиями, то имеет право распоряжаться ресурсами сотрудников. В частности, от руководителя зависит атмосфера в коллективе, отношения между работниками. Если руководитель изначально противопоставляет себя сотрудникам и никаким образом не заботится об их благосостоянии, то внутри коллектива будет нарастать негативное настроение, которое иногда перерастает в протесты. Соответственно, руководитель должен не просто обладать определенными полномочиями, но и достаточно пользоваться ими, чтобы в результате внутри организации не падала эффективность.

Роль руководителя в коллективе. Стили руководства и их влияние на микроклимат в коллективе

В зависимости от того, как сам руководитель поставил себя в коллективе, определяется и состояние сотрудников. Нередко руководитель пользуется служебным положением и своим статусом, поэтому в значительной степени отдаляется от сотрудников. Но все же не следует однозначно оценивать его работу, ведь стиль руководства может складываться из разных параметров.

Например, ряд руководителей никаким образом не вмешивается в процессы производства и деятельность сотрудников. Они проявляют низкий уровень заботы, практически безразличны к сотрудникам, что в целом приводит к противоречивым результатам. С одной стороны, такой руководитель занимается решением всех важных вопросов самостоятельно и не делегирует свои полномочия. С другой стороны, он не стремится к серьезным достижениям, да и сотрудники для него – это просто люди, с которыми его более ничего не связывает. Основная задача такого руководителя – сохранить за собой должность.

Второй тип руководства предполагает высокий уровень заботы о сотрудниках. Руководитель ориентирован на то, чтобы быть не просто успешным директором, но и постараться установить дружеские отношения со всеми сотрудниками. Такое отношение создает благоприятный микроклимат в компании, а сотрудники осуществляют работу в удобном для себя темпе. При этом руководитель не особенно интересуется, будет ли достигнут конкретный и устойчивый результат. В целом, это сказывается на работе компании не лучшим образом, зато все сотрудники находятся в благоприятных для себя условиях.

Третий тип руководства подразумевает, что директор полностью сосредоточен на решении имеющихся производственных задач. Человеческий фактор может им недооцениваться, а может и вовсе игнорироваться. К сожалению, такой тип встречается достаточно часто, поскольку многие руководители зацикливаются на достижении личных результатов. При этом работают они более чем эффективно, что положительно сказывается на имидже компании. Но сотрудники и рядовой коллектив – это просто часть компании, которые берутся за разнообразные задачи. Руководитель работает сам по себе, он не выстраивает отношений с подчиненными. Если ему необходимо, он может выбрать несколько человек, которые как он сам считает, лучше всего проявляют себя в работе, могут подменить его, и с ними он выстраивает более тесные взаимоотношения, делегируя часть полномочий.

Золотая середина – руководитель в своей деятельности стремится к тому, чтобы оптимально сочетать интересы компании с интересами персонала. Он требователен к сотрудникам, но при этом не занимается попустительством. Все события и виды работ, осуществляемые сотрудниками, контролируются руководителем, причем он может интересоваться так же и личными мотивами сотрудников.

Наиболее предпочтительным типом взаимоотношений в рабочей группе является команда. Руководитель стремится максимально учитывать интересы производства и интересы коллектива, объединению деловитости и человечности на всех уровнях отношений. Однако эта модель не является универсальной, так как конкретные ситуации могут существенно отличаться друг от друга.

Таким образом, руководитель играет очень важную роль в формировании компании и в организации взаимоотношений между сотрудниками. Являясь своеобразным эталоном, руководитель ставит перед коллективом задачи, берет на себя ответственность за то, чтобы сотрудники взаимодействовали друг с другом, объединялись в рабочие группы, эффективно справлялись с поставленными задачами. Если руководитель не обращает внимание на коллектив, то и внутри рабочей группы не формируется необходимых отношений. Сотрудники не до конца видят свои цели работы.