Диагностика профессиональных компетенций персонала

Диагностика профессиональной пригодности персонала

Также это понятие можно сформулировать как "удовлетворение, переживаемое личностью в процессе самого труда и при оценке его результатов".

Это значит, что по объективному критерию - успешному владению профессией и субъективному - удовлетворенности трудом можно судить о профессиональной пригодности. В современном мире считается, что профессиональная пригодность – благоприобретенное свойство личности и не может быть врожденным. Навыки, знания и склонность к работе, конечно, формируются на основе каких-либо предрасположенностей, то есть у личности с положительной профессиональной мотивацией есть шанс стать более успешным специалистом. На каждом этапе профессионального мастерства предъявляются определенные требования к памяти, моторике, вниманию, мышлению, другим качествам и психическим функциям личности. Под влиянием этих требований и формируется качественно новый уровень освоения профессиональных навыков.

Специальные способности являются основой профессионально важных качеств. Становление диагностики специальных способностей почти всегда преследовало желание предсказать будущую профессиональную успешность сотрудника. Промышленники и военные ведомства были заинтересованы в скорейшем включении кадров в работу, а также в снижении затрат на их подготовку, рисков аварий и травматизма на производстве, потому и стимулировали разработку системы тестирования для профессионального отбора. И опыт применения тестов говорит, что эффективность психологического отбора в профессию высока и весьма. Например, снижается уровень отчисления из университетов с 40% до 8%, аварийность же на производстве по вине персонала снижается на огромные 70%, ну и затраты на подготовку сотрудника снижаются на 40%.

Профотбор в современном мире

Сейчас проблемами профотбора занимаются в основном в исследовательских центрах, принадлежащих армии. Направление этих исследований носит в большинстве своем эмпирический характер: ни научного анализа обоснования применения тестов, ни психологического анализа способностей, для выявления этих способностей не проводится. Естественно подобный подход подвергается критике со стороны отечественных и зарубежных ученых. Профессиональная пригодность рассматривается как некое приобретенное свойство личности, сформированное в ходе деятельности, а не данное изначально от рождения. На формирование профессиональных навыков и пригодности к профессии вообще оказывает влияние огромное число факторов, среди которых определенный уровень развития способностей далеко не всегда самый важный.

Становление личности как профессионала зависит от таких факторов, как:

• мотивация,
• интерес и увлеченность профессией,
• взаимоотношения в коллективе,
• первые достижения и их оценка.

При тестовом обследовании все эти факторы не могут быть учтены, хотя они могут стать вообще решающими при формировании специалиста.

В свою очередь довольно часто низкий уровень развития способностей не становится преградой для овладения профессией. Множество исследователей, изучающих этот вопрос, делают выводы о вариативности развития и проявления способностей у разных людей. Есть масса случаев раннего профессионального самоопределения при наличии ярко выраженных способностей, одаренности, особенно в творческих профессиях.

Не только факты позднего самоопределения, но и сама природа способностей говорят о невозможности спрогнозировать будущую профессиональную успешность на основе актуального уровня способностей. Они существуют только в развитии.

Возможности формирования компенсаторных механизмов и высокая пластичность способностей также очень важны. Идентичной эффективности труда можно добиться формированием разных своеобразных индивидуализированных структур профессиональных способностей. Малой способностью к прогнозированию всех существующих методов объясняется критика применения тестов для предсказания будущей профессиональной успешности.

В случае если профессия предъявляет конкретные требования к таким способностям, которые плохо подлежат развитию, фактически не изменяются в течение жизни, или в тех ситуациях, когда время на обучение навыкам критично ограничено, а сама профессия предъявляет высокие требования к уровню квалификации. В случаях же, где профессионально необходимые качества меняются, развиваются, где можно компенсировать одни способности другими, где успех зависит не от уровня, а от индивидуальных особенностей способностей, такой отбор не нужен. Тесты специальных способностей могут найти свое применение в контроле за подготовкой кадров в промышленности и системе профобразования, в профконсультации для оптимальной расстановки кадров должностям, для разработки индивидуальных и общих рекомендаций по развитию способностей. Психологическое тестирование также необходимо для понимания причин отставания сотрудников, поиска их слабых мест, помимо тог, оно помогает более эффективно проводить персональное обучение, психотренировки, а также способствует изучению психологических причин травматизма, несчастных случаев.

Перспективы развития тестов на профпригодность весьма и весьма оптимистичны только лишь в случае, если улучшится способность к прогнозированию. Этого реально добиться при помощи:

• ориентации на критерии, заданный норматив при разработке тестов
• отсылки при анализе результатов тестирования на специфику профессии, а не на абстрактный количественный тестовый балл. При этом надо помнить, что, наряду отличием профилей профессий друг от друга, можно также наблюдаться различия внутри профиля одной и той же профессии. Это связано с формированием персональной структуры способностей специалистов, различающихся врожденными данными. Эти индивидуальные варианты создания профпригодности могут являться основой для формирования разных типов специалистов.