Анализ системы нематериальной мотивации персонала в компании

Основные принципы мотивации персонала

Мотивация персонала – это набор действий руководства предприятия, направленный на повышение производительности труда работников компании, а также способ привлечь квалифицированных специалистов и удержать их.

Общая система мотивации персонала базируется на нескольких основных принципах:

• доступность – помогает выбрать прозрачные и понятные для каждого сотрудника способы мотивации и стимулирования. Подходы к выбору метода мотивации должны учитывать стаж, должность, объем работы и прочие аспекты;
• постепенность – предполагает нецелесообразность вознаграждения работников премиями в крупном размере. Это формирует у сотрудников новый порог ожиданий, поэтому для сохранения заинтересованности на следующей мотивационной ступени, необходимо повышать сумму премии, что вызовет возрастание расходов компании;
• ощутимость – подразумевает, что в любом виде вознаграждение должно иметь значимость и зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудников;
• своевременность – предполагает важность временного фактора. Необходимо отмечать заслугу работника сразу, не затягивая момент, он должен почувствовать значимость сразу, поэтому многие компании перешли на оплату труда еженедельно;
• комплексность – предполагает необходимость применения разных теорий мотивации и подхода, чередующего или объединяющего несколько типов материального и нематериального вознаграждений.

Нематериальная мотивация труда работников

Систему нематериальной мотивации разрабатывают индивидуально для каждой из компаний, она выступает как необходимое дополнение к системе материального стимулирования труда. Система мотивации не может быть универсальной для всех сотрудников.

С целью максимизации действий стимулов необходимо учитывать ряд принципов построения мотивационной системы:

• доступность – любой из предлагаемых стимулов должен быть доступен всем работникам. Условия должны быть простыми и понятными для каждого;
• ощутимость – каждый человек обладает некоторым порогом действенности стимула, для одних работников стимулом будет тысяча рублей, другим мало и десяти;
• постепенность – материальные стимулы постоянно корректируются в направлении повышения, нельзя допускать снижения уровня материального стимулирования.

Опыт отечественных компаний демонстрирует, что в процессе разработки мотивационной системы может возникать несколько затруднений, в частности, бывает трудно:

• определить методы воздействия на эффективность работы сотрудников – это объясняет индивидуальность мотивационной системы каждого человека;
• разработать систему мотивации внутри предприятия – сложно строить систему мотивации, учитывающую интересы всех членов команды;
• создать стабильную систему мотивации – любая мотивационная система работает только некоторое время – часть потребностей сотрудников когда-то будет удовлетворена и система потеряет свою изначальную привлекательность и эффективность, ибо инструменты мотивации, которые работали ранее, постепенно теряют свою актуальность.

Инструменты нематериальной мотивации

Все инструменты нематериальной, моральной и организационной мотивации могут быть условно разделены на 4 категории:

• Условия труда включают все, что тем или иным образом обеспечивают комфортную работу для сотрудников. В соответствии с теорией мотивации А. Маслоу, инструменты данной группы направлены, в первую очередь, на удовлетворение физиологических потребностей.
• Социальная поддержка – обеспечивает сотрудникам гарантию стабильности и уверенности в будущем. По Маслоу, данная группа инструментов обеспечивает потребности в безопасности.
• Корпоративная культура – это общекорпоративная система ценностей, которая дает возможность сотрудникам чувствовать свою причастность к важной группе людей, получать от нее признание своего профессионализма. По Маслоу – это потребности принятия и уважения.
• Возможность самореализации включает все, что позволяет сотрудникам продвигаться по карьерной лестнице, развиваться, достигать значимых целей. По Маслоу данные инструменты предполагают удовлетворение потребности в самореализации.

Условия труда становятся мотивирующими, когда есть определенные факторы, влияющие на состояние работника. Например, оснащение необходимым оборудованием, спецодежда, организация питания на рабочем месте и пр. Также на трудовую мотивацию работников влияет возможность подстраивать свой рабочий график под личные и семейные нужды, определенный контроль над своей работой. Еще один способ создания мотивации через условия труда – укорочение рабочей недели. Руководители некоторых компаний разрешают работникам покидать рабочее место после выполнения плана.

Социальная поддержка – включает медицинское и пенсионное страхование, кредитование, полную или частичную оплату отдыха работника, которые перестали быть характерны только крупным компаниям. Еще одно первоочередное преимущество, которое дает компания ценным кадрам – обучение и развитие персонала. Оплату обучения берет на себя компания. Сотрудники, обучившиеся за счет компании, получают ряд новых знаний, помогающих реализовать стратегические цели бизнеса. Также отдельные компании позволяют своим сотрудникам приобретать производимый товар по сниженной цене. Это позволяет сотрудникам экономить на покупках. Отдых за счет компании – еще один способ мотивации. Обычно путевки вручают лучшим сотрудникам предприятия, включая членов их семей.

Корпоративная культура – отражена атмосферой, особенностями взаимодействия сотрудников, их отношением к клиентам и партнерам. Мотивирующая корпоративная культура предприятия отражена в ее носителях: в ней должны быть отражены истинные ценности компании, и они должны иметь поддержку со стороны руководства.

Возможность самореализации включает:

• предоставление работникам возможности самостоятельного определения графика своей работы;
• передачу работникам дополнительной серии полномочий, включая право на вступление в коммуникации с клиентами и другими лицами, если это необходимо для работы;
• управление временем – работникам необходимо иметь большую свободу по отношению к тому, когда он будет начинать и заканчивать рабочий день, когда делать перерывы и пр.;
• финансовый контроль – предполагает определение степени контроля над бюджетом.