Искусство управления мотивацией персонала способствует достижению целей и задач бизнеса. Осуществляется это посредством стимулирования подчиненных. Современный бизнес требует от руководства знания ключевых методик стимулирования сотрудников, применения материальных и нематериальных видов мотивирования, знания и понимания основных принципов мотивационного менеджмента.
Управление мотивацией персонала
Уровень мотивации персонала – это производная от эффективных методов управления.
Для поддержки высокого уровня заинтересованности сотрудников в работе, часто требуется индивидуальный подход. Все члены коллектива являются отдельными личностями, у которых имеются определенные возможности и потребности.
Основная задача грамотного руководства состоит в поиске подходов к любому из сотрудников, как через материальное вознаграждение, так и посредством других методов, ориентированных лично на работника.
Статья: Формирование мотивационных механизмов в управлении персоналом ресторанов
Управление мотивацией персонала является одной из самых важных проблем современного бизнеса. Успех компании, ее место и доля на рынке, а также прибыль будут прямо зависеть от того, насколько сотрудники являются мотивированными на выполнение своих трудовых функций. По этой причине во многих организациях уделяется особое внимание мотивационному менеджменту.
В условиях современных рыночных отношений каждый член команды заинтересован не столько в потребностях работодателя и компании в целом, сколько в собственных личных целях, потребностях и результатах.
Сотрудникам важны следующие аспекты:
- условия работы,
- затраты на выполнение работы,
- окружение,
- взаимодействие с окружением,
- оценка работы,
- система вознаграждения и поощрений.
Руководство обязано помнить о том, что удовлетворенность сотрудника самим собой и взаимодействием с организацией будут прямо влиять на его личное отношение к выполняемым функциям, отношение к работе и на вклад в конечный результат.
Современными подходами к кадровому менеджменту характеризуется заинтересованность в сочетании личных и общественных мотивов деятельности сотрудника. Все больше внимания принято уделять психофизиологическим правилам по управлению мотивацией персонала. Фактически, большая часть разработанных методов ориентирована на то, чтобы индивидуальные цели каждого члена коллектива совпадали с целями организации.
Анализ управления мотивацией персонала
Система мотивации, которая характерна для российского бизнеса, обладает рядом отличительных черт и особенностей, которые могут стать причиной возникновения сложностей на пути к успеху для множества компаний. Согласно анализу управления мотивацией в России, среди применяемых методов к самым распространенным до сих пор относится методика поощрения и наказания.
Сотрудник будет получать материальное вознаграждение за хорошо выполненную работу. В противном случае – он получит штраф или выговор со стороны руководства. Персонал довольно быстро привыкает к такой системе стимулирования и теряет интерес к работе.
Сотрудники вяло реагируют на поощрение, а наказаний учатся избегать. Многие из специалистов в сфере управления мотивацией персонала считают, что самый оптимальный инструмент стимулирования – это нерегулярные и непредсказуемые поощрения.
Такой способ отличается от классической системы премирования за выполнение установленного плана работ. При этом он создает у команды нужный уровень заинтересованности.
Еще одна особенность мотивационного менеджмента в России состоит в наличии тяги к применению самых распространенных успешных методик.
Построение системы мотивации персонала ресторана
Официальны обычно работают по процентной системе. И это не всегда хорошо, т.к. сотрудник, работа которого будет зависеть от прибыли компании, будет максимально часто предлагать посетителям самые дорогостоящие блюда и подсознательно прятать более бюджетные варианты. По этой причине работодателю все же имеет смысл помимо результативности по выручке ввести и такой показатель, как результативность по числу единиц заказа.
Целесообразной является и разработка стандартов обслуживаниям для сотрудников ресторана. То есть, не только для официантов, но и для администраторов, поваров и всех, кто работает в компании. Обладая четкими стандартами, доступным станет введение системы баллов и объективной оценки результатов каждого из сотрудников. Также можно будет учесть допущенные ошибки и достижения.
Целесообразно периодически проводить переаттестацию персонала. Это позволит убедиться, что все сотрудники обладают соответствующим уровнем знаний и необходимых профессиональных навыков.
В современных условиях построение системы мотивации персонала ресторана предполагает следующие моменты:
- Обучение по результатам аттестации. Когда управляющий отправляет поваров и официантов на специальные курсы и тренинги, он не просто дает им возможность повысить уровень квалификации, но и позволит сотрудникам ощущать себя значимыми членами команды.
- Поиск нематериальных способов мотивации. К примеру, это может быть проведение бесплатных совместных обедов, культурных мероприятий, оказание помощи штатным психологом и пр.
- Установление обратной связи. Важно интересоваться мнением сотрудников, ведь, порой они способны подсказать оперативные и рабочие варианты решения проблем. Например, расширение меню, изменение расположения столов в зале необходимые изменения в интерьере и пр.
- Бонусы за преданность компании. То есть, чем дольше и чем плодотворнее будет работать сотрудник ресторана, тем выше будет его базовый оклад и получаемый процент.
Администратор или помощник директора ресторана, как правило, достаточно мотивирован своей высокой и ответственной должностью, которую он занимает и уровнем заработной платы, однако, это не значит, что таким сотрудникам вовсе не требуется дополнительная стимуляция.
Обычно работа администратора связана с постоянным стрессом, что вызван общением с посетителями ресторана и необходимостью решения споров с персоналом, а значит, такие меры, как дополнительный выходной, несколько лишних дней отпуска или, либо полномочий между помощниками способны компенсировать усталость от работы.
