Анализ поведения проблемных работников и методы работы по минимизации проблемного поведения

Понятие и типы проблемного сотрудника

Практически каждый человек сталкивался с ситуацией, когда какой-то сотрудник начинает вести себя подобным образом, совершая поступки, которые идут вразрез с нормами и правилами, сложившимися внутри коллектива или бизнес-сообщества.

Консультантами в области управления выделено несколько разновидностей проблемных сотрудников:

• ленивые – делают существенно меньший объем работы, чем могли бы;
• злые – раздражающе и вызывающе себя ведут в отношениях с людьми;
• беспомощные – стремятся к избеганию неудачи, но всегда с ней сталкиваются;
• эмоциональные – излишне чувствительные;
• аморальные – используют людей и системы, ради собственного удовольствия, нанося им ущерб;
• занимающие оборонительную позицию – выстраивают барьеры при незначительном намеке на перемены;
• ожесточенные – долго помнят все обиды;
• уклоняющиеся – избегают активное выставление напоказ своих дел;
• бесчувственные – равнодушны к окружающим;
• недалекие – отмечаются неверные или ограниченные умозаключения;
• самоуверенные – часто считают, что они непогрешимы;
• запуганные – самостоятельно ограничивают свои потенциальные возможности.

На практике разновидностей проблемных сотрудников гораздо больше. Условно, основываясь на характере поведения в коллективе, их можно разделить на 4 большие группы:

• активные;
• пассивные;
• приспособленцы;
• изгои.

Помимо этого, каждый сотрудник, в зависимости от конкретной ситуации, может проявлять разное поведение. При этом обычно каждый сотрудник обладает несколькими устойчивыми взаимосвязанными моделями поведения. Также то, как человек отреагирует на происходящую с ним ситуацию, зависит от типа темперамента. Общеизвестно, что холерики легче всех идут на конфликт, а флегматик слишком спокоен и его трудно вывести из равновесия. Помимо этого, опыт и знания каждого сотрудника отражаются на его поведении так же, как и его окружение на работе и дома.

Проблемные сотрудники в глазах руководителей

Руководители обычно видят проблемных работников разных уровней следующим образом:

• проблемный сотрудник – неуправляемый, неорганизованный, профессионально слабый, с отмечающейся повышенной эмоциональной возбудимостью, не имеет стремления продвигаться по карьерной лестнице, не развивающийся, равнодушный к имиджу компании;
• проблемный руководитель – не владеет информацией о жизненной ситуации своих подчиненных, не организован, не имеет четкой гражданской и профессиональной позиции, не желает нести ответственность за принимаемые решения, не собранный, не аккуратные, проявляющий деспотизм, не ориентируется на мнение сотрудников;
• проблемный участник совещания – отличается амбициозностью, завышенной самооценкой, невоспитанностью, социально не адаптированностью, повышенным эмоциональным фоном, часто говорит на повышенных тонах, императивностью, не допускает дискуссий, считает свое мнение единственным верным, не обосновано доминирует над остальными участниками встречи.

Если внимательно рассматривать такой обширный перечень характеристик проблемных сотрудников, то можно сказать, что в них отражены правила жизни и поведения внутри коллектива. Очевидно, что сотрудники не должны забывать о построении карьеры и самообразовании. По отношению к предприятиям, на которых трудится тот или иной сотрудник, нужно ориентироваться на корпоративные цели, которые соответствуют корпоративному духу компании, заботится об имидже предприятия. Помимо этого, в общении с коллегами следует поддерживать ровный тон, проявлять интерес не только к их производственным проблемам, но и к личным, внимательно относиться к мнению каждого из них и учитывать его при принятии решений.

Преимущественно, к нежелательным качествам сотрудника относят повышенную эмоциональную возбудимость или эмоциональный фон, неопрятность, неаккуратность, слишком громкую речь и пр.

Очевидно, что все обозначенные качества сотрудника так или иначе связаны с его производственной результативностью, но они нужны, чтобы обеспечивать рабочий комфорт. Это объясняется тем, что каждый хочет работать в коллективе с приятными людьми, без конфликтных ситуаций. Но собственнику бизнеса необходимо понимать и держать под контролем критически важные параметры при отборе кандидатов - профессиональные качества, громкую речь и пр. Если же работать только по принципу удобства взаимодействия с тем или иным человеком, то будет страдать целостная результативность предприятия.

На сегодняшний день на рынке есть компании, в штате которых или по договору содержат экстрасенсов, астрологов и других специалистов около научных областей. Например, В отдельных компаниях проводят анализ его ауры и дают оценку совместимости с остальными членами коллектива и конкретного отдела. Если руководитель считает, что для достижения результата компании, необходимо проведение каких-либо ритуалов или действий, которые не нанесут сотрудникам вреда, то их можно применять.

На основании всего вышесказанного, можно сделать вывод, что руководителю необходимо:

1. Понять, что именно влияет на мнение о том, что же заставляет думать о сотруднике как о проблемном – личное отношение к нему, отрицательно воздействие на членов коллектива или же ухудшение показателей работы самого сотрудника.
2. Необходимо определить, к какой категории проблемных сотрудников его можно отнести: к сложным, то есть, он иногда выступает как источник проблем, иди к сотрудникам, которые временно демонстрируют проблемное поведение.