Основы клиентоориентированного маркетинга и маркетинга кадрового обеспечения
Клиентоориентированность – это базовая ценность, в соответствии с которой бизнес существует ради удовлетворения потребностей и интересов клиентов.
В основе клиентоориентированной фирмы лежит способность организации и ее сотрудников своевременно и точно определять желания и потребности клиентов с тем, чтобы с максимальной выгодой для них и для себя удовлетворить их. Фундаментальную основу деятельности клиентоориентированной фирмы составляет клиентоориентированный маркетинг. Его основная задача сводится к выставлению акцента на наиболее лояльных покупателей, готовых приносить прибыль фирме и доверяющих ей больше, нежели конкурентам.
Клиентоориентированный маркетинг охватывает деятельность компании в целом, а сама идея концентрации на потребителях доминирует в сознании как управленческого персонала и маркетологов, так и в сознании продавцов и менеджеров, непосредственно взаимодействующих с клиентами.
Реализация клиентоориентированного маркетинга требует поддержания его кадрового обеспечения. В данном случае речь идет о маркетинге персонала, основными задачами которого выступает долговременное обеспечение фирмы человеческими ресурсами, выявление круга источников и способов обеспечения этих потребностей. Сегодня кадровый маркетинг считается одним из необходимых условий роста человеческого ресурса организации за счет внешних и внутренних источников.
Концептуальные основы кадрового обеспечения маркетинговой деятельности клиентоориентированной фирмы
Любая клиентоориентированная фирма в своей деятельности ориентируются, в первую очередь, на потребителей и стремится сделать все, чтобы наилучшим образом и наиболее полно удовлетворить потребности своих клиентов. Не последнюю роль в этом процессе играет маркетинг, без которого клиентоориентированность попросту невозможна. Всякая маркетинговая деятельность, сама по себе уже требует своего кадрового обеспечения, причем касается это как принятия решения, так и их практической реализации. Сегодня все большую популярность набирает так называемый кадровый маркетинг или маркетинг персонала, основные усилия которого сконцентрирован на управлении трудовыми ресурсами как одним из компонентов комплекса маркетинга.
Таким образом, в основе маркетинговой деятельности клиентоориентированных организаций лежит необходимость обеспечения компании развитым элементом «Р» - «personal», т.е. людьми, которые будут выполнять не только маркетинговые функции, но и обслуживать и удовлетворять потребности клиентов фирмы. Это и есть кадровое обеспечение маркетинговой деятельности клиентоориентированной фирмы.
Залогом обеспечения эффективности функционирования маркетинговой службы выступает ее комплектация высококвалифицированными и профессиональными кадрами, а также:
- предоставление сотрудникам необходимых им прав;
- грамотное распределение обязанностей;
- создание условия, благоприятных для работы.
Кроме того, крайне важно, чтобы все сотрудники четко понимали свое место и свою роль в организации и осознавали свой вклад в общее дело.
Ответственность за все это лежит на начальнике службы маркетинга совместно с руководителем организации. Одной из важнейших задач, стоящих перед руководителем маркетинговой службы, выступает формирование кадрового обеспечения.
Эффективное кадровое обеспечение призвано содействовать совершенствованию маркетинговой деятельности клиентоориентированной фирмы. Именно поэтому так важно своевременно предупреждать возможные негативные моменты в деятельности персонала фирмы и мотивировать его на высокоэффективный и продуктивный труд.
Этапы формирования кадрового обеспечения маркетинговой деятельности клиентоориентированной фирмы
Процесс формирования кадрового обеспечения состоит из определенных этапов. В общем виде они отражены на рисунке 1, каждый из них имеет свои особенности. Рассмотрим их более подробно.
Рисунок 1. Процесс формирование кадрового обеспечения маркетинговой деятельности фирмы, Автор24 — интернет-биржа студенческих работ
Прежде всего, необходимо определить потребность в персонале (численности и составе сотрудников), а также подобрать кадры с учетом специфики функций маркетинга. При определении численности персонала следует принимать во внимание масштабы и объемы деятельности фирмы, условия ее функционирования, от которых зависит нагрузка на специалистов, ассортимент и специфику реализуемых товаров (оказываемых услуг), приблизительное количество и ожидания покупателей и пр. После определения численности и состава кадров выбираются источники привлечения персонала. Условно они делятся на внешние и внутренние.
Далее, на втором этапе необходимо произвести рациональную расстановку кадров, распределить между ними задания, права и ответственность в системе управления маркетинговой деятельностью фирмы. Эксперты для обеспечения рациональности расстановки кадров рекомендуют опираться на три критерия:
- привлекательность работы;
- коммуникабельные свойства работы;
- компетентность, профессионализм и уровень квалификации работников.
Третий этап опосредован необходимостью делегирования полномочий между сотрудниками и управлением разнообразием. Делегирование предполагает передачу части прав на принятие решений и ответственности за них подчиненным. Сущность управления разнообразием сводится к необходимости разработки и реализации программ управления персоналом с целью получения выгод от использования отличительных характеристик работников.
В рамках четвертого этапа речь идет об обучении, переподготовке и повышении квалификации сотрудников. Его основной задачей выступает повышение уровня их профессиональных и личных компетенций.
Наконец, пятый этап связан н планированием деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения и своевременного перемещения работников. Все эти процессы неразрывно связан с планированием повышения квалификации кадров.
