Задача прикладной психологии межкультурных различий: межкультурные контактные зоны

4. Задача прикладной психологии межкультурных различий: межкультурные контактные зоны 4.1 Психология межкультурного контакта Ускоряющийся процесс глобализации и растущие между культурами взаимосвязи представляют собой беспрецедентный вызов современной психологии. В настоящее время мы живем в мире со все более разрастающимися экологическими, демографическими, экономическими, политическими и образовательными связями: иммиграция, туризм и международное сотрудничество бросают вызов культуре в виде ограничения национальных границ или этнических групп (Херманс и Кемпен, 1998). Вследствие этого культурная или межкультурная психология требует перехода от сосредоточения внимания на различиях и двойственностях между нациями и этническими группами на более открытое и ориентированное на процесс понятие культуры. Согласно Уорду, Бохнеру и Фернхаму (2001), межкультурные контакты можно разделить на две обширные категории: те, которые возникают среди жителей разноликой в культурном отношении нации или общества (данные межкультурные взаимодействия внутри общества также называются мультикультурализмом), и те которые возникают, когда человек из одного общества путешествует в другую страну с определенной целью. Термин «временный житель» используется для описания путешествующих между обществами индивидуумов, и относится к таким группам, как иностранные студенты и деловые люди.Далее также будут рассмотрены туристы, а также иммигранты и беженцы. Ади (1995) определяет следующие основные темы в данной области исследований: благосостояние соотечественников, изменения эмоциональной адаптации с течением времени, степень взаимодействия временных жителей с принимающей культурой и участия в ней, неблагоприятные психологические последствия неспособностиприспособиться к новой культуре, способности временного жителя управлять переходным состоянием, степень компетентности, которую временные жители достигают при установлении новых контактов. Взаимоотношения между обществом подпитываются глобализацией в области промышленности, развлечений, образования и досуга (Эрез, 1994). 4.1.1 Группы межкультурных контактов 4.1.1.1 Туристы Будучи крупнейшей группой кросс-культурных путешественников (около 600 миллионов человек совершали международные поездки в 1996 году, Уорд и др.., 2001), туристы изучались в меньшей степени по сравнению с временными жителями, иммигрантами и беженцами. Психологическая литература сосредоточена на изучении мотивов туристов и результатах межкультурного контакта с особым вниманием к стрессу, межгрупповым восприятиям и отношениям между туристами и принимающей их стороной. 4.1.1.2 Временный житель Приезжие студенты (около 1,3 миллиона международных студентов по всему миру), вероятно, являются наиболее изученной группой кросс-культурных путешественников (Уорд и др., 2001). Существует обширное исследование, в котором основное внимание уделяется кругу друзей, приобретению навыков у иностранных студентов, межгрупповым отношениям, флуктуации адаптации и процессу возвращения на родину (Хаммер, 1992). Что касается международных бизнесменов, то согласно недавним данным опроса, проведенного американскими компаниями, произошло уже около 350 000 зарубежных назначений, и ожидается, что в ближайшие несколько лет эти цифры будут расти (Соломон, 1999). Ниже рассматриваются исследования в области многонациональных организаций, наряду с литературой по обучению культуре и корректировке экспатриантов. 4.1.1.3 Мигранты Мигранты – чрезвычайно неоднородная группа, и количество мигрантов трудно проверить. По оценкам, 100 миллионов человек живут за пределами своей родной страны, а США и Канада принимают около миллиона иммигрантов в год (Уорд и др., 2001). Существуют значительные различия в относительной культурной дистанции между обществом происхождения и обществом поселения и группами иммигрантов. Кроме того, количество контактов иммигрантов с другими культурными группами может сильно различаться (Кроплей, Руддат, Ден и Люкассен, 1994). Существует множество работ, посвященных опыту иммигрантов (Нагаяма Холл и Марамба, 2001; Наук, 2001; Пхалет и Шнопфлюг, 2001; Шмитц, 2001), особенно в отношении процесса аккультурации и передачи ценностей (Боенке, 2001; Кнафо и Шварц, 2001; Руди и Грусек, 2001). 4.1.1.4 Беженцы Данные Организации Объединенных Наций указывают на огромное количество беженцев и постоянное увеличение их количества (число последних 19 миллионов человек проверено) и таким образом описывают драматические и разрушительные последствия геноцида, войны и голода (УВКБ, 1998 год). В то время как беженцы сталкиваются со многими из аналогичных вопросов и проблем других кросс-культурных путешественников, они также отличаются от временных жителей и иммигрантов по нескольким аспектам. В отношении травматических факторов премиграции, ресурсам для межкультурного перехода и процессам преодоления стресса были проведены исследования (Уорд и др., 2001). 4.1.2 Масштабы и результаты межкультурного контакта Межкультурные взаимодействия внутри общества и межсоседские контакты со стороны могут быть дифференцированы по нескольким измерениям межкультурного контакта, таким как территория взаимодействия (домашняя, иностранная, совместная), продолжительность взаимодействия, его цель, тип участия, частота контакта и т. д. (см. Бохнер, 1982) для обширной обработки этих измерений). Согласно Бохнеру (1982), результаты группы можно разделить на категории геноцида, ассимиляции, сегрегации и интеграции (см. Уорд и др., 2001 для более подробного описания), однако психология больше связана с индивидуальными результатами, такими как различные формы индивидуальных инструментов приспособления индивида к социальному окружению посредством изменения собственных привычек (стили ответа называются пропущенными, шовинистическими, маргинальными и посредническими, Бохнер, 1982), изменения в самооценке или этнической принадлежности человека, разрешения на контактное давление и т. д. (Гибсон, 2001; Херманс и Кемпен, 1998; Курц-Костесетал., 1997; Леер, 1991; Томас, 1994; 1996). В литературе сообщалось о различных показателях приспосабливаемости (например, самосознание, самооценка, состояния настроения, состояние здоровья, приобретение приемлемого для культуры поведения, работа и т. Д.). Уорд и его коллеги утверждали, что межкультурная адаптация может быть в целом разделена на две категории: психологическую и социокультурную (Уард и Кеннеди, 1999). Психологическая адаптация относится к ощущению благополучия во время межкультурного перехода, социокультурная адаптации, с другой стороны, относится к способности вписываться в эффективные взаимодействия в новой культурной среде или выполнять ее. 4.1.3 Модель процесса аккультурации 4.1.3.1 Модель стратегий аккультурации Берри В рамках теории аккультурации рассматриваются межкультурные контакты, межкультурные переходы и феномены, такие как культурный шок (см. Ниже) (Гибсон, 2001; Смит, 1999). Впервые изученные социологами и антропологами, аккультурация относится к изменениям, которые происходят в результате постоянного контакта первой руки между людьми разного культурного происхождения. Выдающейся в этой области исследований является модель стратегий аккультурации Берри (Берри и Сэм, 1997) (ассимиляция, разделение, маргинализация и интеграция). Стратегия интеграции рассматривалась как оптимальная стратегия, поскольку она, по-видимому, является последовательным предиктором более позитивных результатов, чем остальные три стратегии. В анализе модели аккультурации Бхатия и Рам (2001) критиковали некоторые из своих основополагающих универсалистские предположения. Бейкер (Бейкер, 1999) показывает, что интеграция с культурой принимающей стороны часто приводит к дисгармонии и дезинтеграции внутри домашней культуры и, таким образом, способствует лучшему пониманию многочисленных уровней процесса (например, межсемейных, внутрисемейных и социальных). Уорд (1996) представил модель процесса аккультурации, которая предлагает организационную структуру для разнообразной теории и исследований по аффективным, поведенческим и когнитивным компонентам межкультурного перехода. Модель концептуализирует межкультурный переход как важное жизненное событие, которое может восприниматься как стимулирующее или запутанное. Индивиды редко способны эффективно управлять или справляться с трудными ситуациями и незнакомыми моделями социальных взаимодействий. Оценка и действия включают в себя когнитивные, аффективные и поведенческие реакции для управления стрессом и приобретения навыков, связанных с культурой. На микроуровне теории характеристики человека и ситуации могут оказаться важными (например, языковая компетентность, культурная идентичность, социальные сети и т. Д.). На макроуровне, вероятно, важны характеристики общества поселения и происхождения. 4.1.3.2 Аккультурация, идентичность Иммигранты, беженцы и пришельцы должны рассмотреть два важных вопроса в связи с контактом с культурой и изменениями: «Кто я?» И «Как члены моей группы относятся к другим группам?». Аккультурация относится к изменениям, которые происходят в результате постоянного непосредственного контакта между людьми из разных культур и которые связаны с изменениями в культурной самобытности. Идентификация с культурным фоном рассматривается как степень принадлежности и включает признание и самоидентификацию себя как члена определенной группы. Концепция идентификации также охватывает изучение взглядов, ценностей, норм, поведения и т. д. Например, в особых условиях иммиграции давление на культурные изменения часто воспринимается как интенсивное, непосредственное и продолжительное, поскольку иммигранты часто происходят из однородных культур и вступают в новое общество, которое имеет свои давние, отличительные культурные стандарты (Уорд и др., 2001). В течение 1980-х годов идентификация с домашней культурой и принимающей культурой стала рассматриваться как уравновешивание, а не противодействие силам в формировании социальной идентификации групп иммигрантов. Биокультурализм рассматривался как промежуточная точка между ассимиляцией и разделением. «Балансовая модель аккультурации» (Уорд и др., 2001) была прочной основой для разработки большинства инструментов, которые используются для оценки аккультурации (например, Масштаб культурной аккультурации, Вонг-Ригер и Кинтана, 1987 г., Азиатская самоидентификация Шкала аккультурации, Суинн, Рикард-Фигероа, Лью, и Виджил, 1987). Однако в большинстве измерений не было различий между экстентами, с которыми индивидуумы идентифицировались с двумя референтными группами. Модель аккультурации Берри (см. Выше) может быть воспринята как более сложный подход, поскольку идентичность домашних и принимающих культур рассматривается как независимые ортогональные области. Несмотря на критику (Боски, 1994), модель получила множество различных методов измерения (например, Индекс аккультурации, Шкала культурной идентичности и другие, см. Уорд и Кеннеди, 1999). В 1980-х годах исследователи предположили, что наиболее подходящей моделью для межкультурного воздействия является опыт обучения. Следствием этого было то, что соответствующее вмешательство было не терапией для путешественника культуры, а подготовкой, ориентацией и приобретением культурно значимых социальных навыков (Уорд др., 2001). Соседство также рассматривалось как постоянный, динамичный опыт для временного жителя, а также для культуры принимающей стороны. В связи с этим была заложена основа для подхода к обучению в области культуры (см. Ниже) (существует также альтернативный подход, подход к стрессу и подходу, который широко изучается в другом месте, Берри, 1997; Уорд и Чанг, 1997). 4.1.4 Теория социальной идентичности Структурой, которая доминировала в современной работе по межкультурному контакту, является Теория социальной идентичности. В рамках этой линии исследований теории личности были выявлены аспекты этнической или культурной самобытности, а теории социальной психологии касались межгрупповых восприятий и отношений. Согласно теориям социальной идентификации, идентичность влечет за собой набор динамических сложных процессов, посредством которых индивидуумы определяют, переопределяют и строят свою собственную и другую этническую принадлежность (Уорд и др., 2001). Идентичность чаще всего обсуждается в теории социальной идентичности Тэшфел (Тэшфел&Тернер, 1986). Большая часть теорий Тайфэля была основана на группах, которые испытывают воспринимаемые угрозы личности, и поэтому использовались для изучения отношений идентичности и межгрупповых отношений в группах, которые перемещаются по культурам. Было высказано предположение о том, что как когнитивные, так и эмоциональные компоненты идентичности более выражены в группах меньшинств и что члены этих групп могут испытывать более сильную потребность в идентификации внутри группы. Из этого следует, что для обеспечения позитивной социальной идентичности группам необходимо положительно отличать себя от других групп и что межгрупповые сравнения были сосредоточены на поддержании и установлении позитивно оцененной отличности своей внутригрупповой группы » (Тернер, 1996, стр. 16). Соответственно, Тэшфел и Тернер (1986) объясняют три возможные реакции на угрозу социальной идентичности: индивидуальную мобильность, социальное творчество и социальную конкуренцию (см. Уорд и др., 2001). Несколько исследований в рамках этой теоретической основы показали, что демографические факторы, качество и количество межкультурных контактов, а также характеристики и условия миграции (например, продолжительность перехода, добровольность движения) оказывают сильное влияние на культурную самобытность. Следует критически отметить, что теория социальной идентичности в значительной степени опирается на понятие этноцентризма. Кроме того, несхожесть представляется вопросом степени, которая в принципе может варьироваться от других, находящихся за пределами непосредственного круга, до совершенно странных и чуждых. Исследования культурного влияния на самооценку также ставят вызов теории социальной идентичности (Моерман и Форман, 1992). (Уорд и Рана-Деуба, 1999) сообщают, что идентификация родной культуры и принимающей страны делает вносит вклад в кросс-культурную адаптацию: идентификация с культурой происхождения связана с лучшей психологической адаптацией, в то время как идентификация с культурой контакта связана с лучшей социокультурной адаптацией. 4.1.5 Культурный шок и методы пересечения культур Основы межкультурного обучения могут брать сове начало в 1950-х годов (Бхавук &Брайслин, 2000). В это время возникла кросс-культурная подготовка, направленная на предотвращение так называемого культурного шока, «профессиональное заболевание людей, которые внезапно были перевезены за границу» (Оберг, 1960; п. 177). Однако только в 1970-х годах межкультурные учебные программы были объединены как «программы межкультурной или межкультурной ориентации», предназначенные для подготовки людей к жизни в другой культуре. Культурный шок в настоящее время рассматривается как активный процесс борьбы с изменением, а не пассивная реакция на вредные обстоятельства. Уорд и др. (2001) ввел модель культурного шока, которая включает в себя аффективные, поведенческие и когнитивные компоненты (ABCs (*алфавит, основы) понятия культурного шока). Хотя некоторые из эмоциональных компонентов культурного шока (например, беспокойства, путаницы, дезориентации) напоминают свое первоначальное представление, многие авторы подчеркнули важность преодолевающих факторов, которые уменьшают стресс от контакта с культурой (например, самоэффективность, социальная поддержка). .Поведенческая составляющая культурного шока связана с концепцией изучения культуры с точки зрения ее основной идеи: правила и конвенции, регулирующие межличностные взаимодействия, различаются между культурами. Разные авторы предположили, что одной из причин культурного шока является то, что временные жители нарушают нормы и получают негативные реакции от хозяев, но точно не знают, почему. Именно здесь на сцену выходят культурные стандарты: концепция культурных стандартов, как она была введена Томасом (1993), относится к основным характеристикам ориентированной на культуру системы ориентации, охватывающей все виды восприятия, мышления, оценки и действия, что большинство членов одной культуры считают себя нормальным и подходящим для себя и для других. Культурные стандарты служат функцией критериев для оценки и регулирования собственного поведения и поведения других. Это понятие культуры можно использовать в развитии ассимиляторов, ориентированных на культуру, которые помогают экспатриантам приобретать базовые социальные навыки посредством обучения поведенческой культуре, наставничества и изучения исторических, философских и социально-политических основ принимающего общества. Третий компонент, когнитивный компонент, относится к понятию о том, что культура состоит из общих значений. Когда культуры вступают в контакт, непримиримые позиции влияют на восприятие и межличностные убеждения участников. Что касается реакции на влияние второй культуры, то есть две различные теоретические позиции: во-первых, как и предсказывает модель аккультурации Берри (Берри и Сэм, 1997), люди могут реагировать, становясь более этноцентричными, ассимилируя и становясь более монокультурными, становясь бикультурными или колеблющимися между обеими культурами и не идентифицирующимися ни с одним из них. Во-вторых, Хонг и др., (2000) и Моррис энд. Фу (2001) сосредоточили внимание на бикультурализме и выдвинули идею о том, что люди могут фактически переключаться между культурными рамками, которые вызываются элементами культуры в их окружающей среде. Однако развитие биокультурной, опосредующей личности может быть только адаптивным в обществах, которые действительно ценят культурное разнообразие. Понятие мультикультурного общества - относительно недавнее развитие (Томас, 1994). Согласно Уорду и др. (2001), значительный вклад в этническое разнообразие внутри общества внесло увеличение иммиграции и перемещений беженцев, а также постепенное устранение расы в качестве критерия признания или исключения иммигрантов. Однако, чтобы общество было действительно мультикультурным, «взаимность размещения» (Беизер, 1999;п. 45), и необходимо признать, что как новички, так и члены принимающего общества меняются в результате контакта. 4.2 Межкультурные исследования организационного поведения и работы Усиление глобализации и интернационализации характеризуют сегодняшний и завтрашний промышленный мир. Хотя глобализация открывает много возможностей, она также создает серьезные проблемы. Важной задачей является понимание и оценка культурных ценностей, практики и тонкостей в разных частях мира. Все эксперты в международном бизнесе согласны с тем, что для достижения успеха в глобальном бизнесе руководители должны гибко реагировать на практику и ценности, которые могут отличаться от того, к чему они привыкли. Это требует способности быть открытым для других идей и мнений. Поскольку мировой рынок растет и становится очень конкурентоспособным, индустриальная и организационная психология также должна стать более ориентированной на глобальную сторону. Совместные предприятия и многонациональные предприятия образуют зоны контакта, в которых встречаются люди из разных культур. Культурные стандарты служат функцией критериев для оценки и регулирования собственного поведения и поведения других. Кросс-культурная индустриальная и организационная психология должна решать самые разнообразные вопросы, которые до сих пор довольно игнорировались (Триандис, 1994a): Во-первых, отличаются ли организации, расположенные в разных странах, от организационных характеристик, поведения членов, и во-вторых, могут ли эти различия объясняться с точки зрения культуры? Задача психологов - разработать и обеспечить учебные и обучающие инструменты, которые сопровождают процесс аккультурации. Необходимо создать базу знаний о надежных межкультурных различиях в восприятии, убеждениях или способах обработки информации, чтобы помочь в создании интеграционных переговорных решений в межнациональных переговорах (Бонтемпо, Боттом, &Уебер, 1997). (Дрент и ДенХартог, 1999) предлагают интригующий вопрос в межкультурной промышленной и организационной психологии: приведет ли глобализация к более общей организационной культуре во всем мире и к увеличению конвергенции? Чтобы ответить на этот вопрос, будут рассмотрены исследования культурных переменных и поведения в организационном контексте (например, управленческое мышление, руководство, переговоры). Утверждается, что организационные методы и способы их разработки, восприятия и оценки в разных странах по-прежнему весьма разнородны. В качестве примера приводится исследование исследования GLOBE по лидерству (Джавидан и Хаус, 2001; Мерфи, и Пироззоло, 2002). Кроме того, обсуждение результатов межкультурных исследований будет обсуждаться в разных областях, таких как подбор и обучение персонала. Этот обзор в основном основан на работе Айкана (2000), Бонда и Смита (1996a), Бхавука и Брислина (2000), Дрента и ДенХартога (1999) и Триандиса (1994a), которые представляют обзор последних тем в перекрестке культурной, социальной и организационной психологии. 4.2.1.1 Исследование Хофстеда и его значение Основываясь на данных 116 000 сотрудников IBM из более чем 50 стран (Хофстеде, 1989, 1991), были получены четыре измерения культурных различий в значениях: дистанция власти, избегание неопределенности, индивидуализм и мужественность (в дальнейшем была добавлена размерная истина против добродетели ). Дистанция власти относится к тому, что члены культуры принимают неравенство и между теми, у кого сосредоточена власть и теми, у кого мало власти. Уклонение от неопределенности отражается в акценте на ритуальном поведении, правилах и стабильной занятости. Он встречается в культурах, которые сообщают о высоком уровне стресса, более идеологическом и менее прагматичном. Индивидуализм отражает то, что люди подчеркивают личные или групповые цели. Суть коллективизма отдает предпочтение внутригруппованию по отдельным целям. Наконец, маскулинность встречается в обществах, которые очень сильно различаются по признаку пола. Хофстеде собрал большой объем данных и обрисовал последствия этих измерений в отношении управленческой практики. Вместо того, чтобы сообщать о единых результатах, более подробное исследование, которое частично относится к тем же измерениям, будет описано ниже. Хотя было много критических замечаний о работе Хофстеда, существует общее согласие в том, что ихмрения, которые он предложил, имеют право на существование. Например, при рассмотрении 61 повторений исследований Хофстеда Сондергаард (1994) пришел к выводу, что культурные различия, предсказанные Хофстедом, были в целом подтверждены. 4.2.1.2 Исследовательская программа GLOBE и ее значение Исследовательская программа Глобального лидерства и организационного поведения (GLOBE) создала группу исследователей, которые собрали данные о культурных ценностях и практиках и атрибутах лидерства у 18 000 менеджеров в 62 странах. Цель исследования состояла в том, чтобы повысить культурную проницательность глобальных менеджеров. Авторы (Джавидан и Хаус, 2001) обсуждают сходства и различия между странами, изученными в девяти культурных аспектах: ориентация на работу, ориентация на будущее, уверенность в себе, избегание неопределенности, дистанция власти, коллективизм, семейный коллективизм, гендерная дифференциация и человеческая ориентация. Измерения будут кратко объяснены в следующих параграфах, и будет представлено краткое описание основных выводов (обсуждение продолжительности см. Джавидан и Хаус, 2001). Ассертивность. Настойчивость - это то, насколько общество поощряет людей быть жесткими и конфронтационными или скромными и нежными. Очень напористые общества, такие как США и Австрия, имеют отношение к «делу» и склонны оценивать конкуренцию. Они сочувствуют сильному и победителю. Менее напористые общества, такие как Швеция и Новая Зеландия, предпочитают теплые и дружеские отношения и гармонию. Они сочувствуют слабым и подчеркивают лояльность и солидарность. Будущая ориентация. Этот параметр относится к тому, насколько общество поощряет ориентированное на будущее поведение, такое как планирование и инвестирование в будущем. Страны с сильной будущей ориентацией, такие как Сингапур, Швейцария и Нидерланды, связаны с более высокой склонностью к сохранению будущего и более продолжительного времени мышления и принятия решений. Страны со слабой будущей ориентацией, такие как Россия, Аргентина и Италия, связаны с более коротким горизонтом мышления и планирования и большим вниманием к мгновенному удовлетворению. Гендерная дифференциация. Гендерная дифференциация - это степень, в которой общество максимизирует гендерные различия. Страны с небольшой гендерно-дифференцированной практикой, такие как Венгрия, Польша и Дания, как правило, обеспечивают женщинам более высокий статус, равное образование и более активную роль в процессе принятия решений. Напротив, такие страны, как Южная Корея, Египет и Китай с высокой степенью гендерной дифференциации, как правило, обеспечивают мужчинам более высокий социальный статус и имеют относительно мало женщин на руководящих должностях. Избегание неопределенности. Это измерение определяется как зависимость общества от социальных норм и процедур, направленных на смягчение непредсказуемости будущих событий. В обществах с высоким уровнем избегания неопределенности, таких как Швейцария, Швеция и Германия, есть более сильная тенденция к упорядоченности, структурированному образу жизни, четкому определению социальных ожиданий и правилам для покрытия ситуаций. Напротив, в таких странах, как Россия, Греция и Венесуэла, существует сильная терпимость к двусмысленности и неопределенности. Люди меньше озабочены соблюдением правил и процедур. Дистанция власти. Подобное расстояние определяется как степень, в которой сообщество поддерживает неравенство среди своих членов в отношении авторитета, престижа, статуса и материальных ценностей, поскольку ожидается, что власть будет разделяться неравномерно. Общества, которые находятся на большом расстоянии от власти, такие как Россия, Таиланд и Испания, склонны ожидать подчинения начальству и четко различать тех, кто имеет статус и власть, и тех, кто без него. Напротив, такие страны, как Дания и Нидерланды, занимают малое расстояние; они, как правило, более эгалитарны и способствуют более активному участию в процессе принятия решений. Институциональный акцент на коллективизме или индивидуализме. Этот показатель отражает степень, в которой люди поощряются социальными институтами, которые должны быть интегрированы в группы внутри организаций и общества. Общества, которые сильно ценят индивидуализм, такие как Греция, Италия и Аргентина, имеют тенденцию ценить автономию и индивидуальную свободу. Вознаграждения основаны на индивидуальной производительности, потому что личные интересы более ценны, чем коллективное благо. Напротив, в таких странах, как Швеция, Южная Корея и Япония, групповая гармония и сотрудничество имеют первостепенное значение. Люди в этих обществах, как правило, предпочитают сходство с другими, а не своеобразие, и они мотивированы удовлетворением и сотрудничеством других членов. Внутригрупповой коллективизм. Это измерение относится к тому, насколько члены общества гордятся членством в небольших группах, таких как их семья и круг близких друзей, и организации, в которых они работают. В таких странах, как Иран, Индия и Китай, членство в группе очень важно для людей, и у членов группы есть большие надежды друг от друга. Напротив, в таких странах, как Дания, Швеция и Новая Зеландия, члены семьи и близкие друзья не ожидают какой-либо формы особого обращения, и люди не чувствуют себя обязанными игнорировать правила или процедуры, чтобы заботиться о близких друзьях. Ориентация на производительность. Это измерение относится к степени, в которой общество поощряет и вознаграждает членов группы за повышение эффективности и превосходство. Сингапур, Гонконг и США имеют самые высокие показатели по этому измерению. Люди предпочитают прямой и ясный стиль общения и склонны предлагать чувство неотложности. Напротив, люди из таких стран, как Россия, Италия и Аргентина, подчеркивают лояльность и принадлежность, рассматривают обратную связь как дискомфорт, подчеркивают традицию и ассоциируют конкуренцию с поражением. Человеческая ориентация. Этот признак определяется как степень, в которой общество поощряет и вознаграждает людей за то, что они справедливы, альтруистичны, щедры, заботливы и добры к другим. Малайзия, Ирландия и Филиппины входят в число стран, которые набирают наивысший показатель с точки зрения гуманности. В этих странах человеческие отношения, симпатии и поддержка для других высоко ценятся. Люди обычно дружелюбны, чувствительны и терпимы, и ценят гармонию. Напротив, бывшая Западная Германия, Франция и Сингапур получили самые низкие показатели по гуманной ориентации. В этих обществах власть и материальное имущество мотивируют людей. Самооценка является преобладающей ценностью, а предпочтительными являются стили разрешения конфликтов. 4.1.2.3 Заключение Как результаты этого исследования помогают вести себя и эффективно взаимодействовать в межкультурном контакте? Во-первых, исследование позволяет составить набор культурных стандартов для каждой исследуемой нации, основанной на девяти измерениях. Во-вторых, результаты могут привести к кластерам наций по размеру. В международной команде из Швейцарии, Италии, Южной Кореи и Нидерландов можно ожидать различий в сроках принятия решений, о зависимости от правил, степени участия и т. д. Например, осознавая, что общество находится на высоком уровне избегания неопределенности, менеджер дает понять, чего ожидать и делать в отношении планирования собраний, соблюдения пунктуальности, подготовки повесток дня и формализации решений, принятых на заседаниях. Две компании, которые рассматривают вопрос о слиянии, один из общества с высокой степенью неопределенности и один из общества с низким уровнем неопределенности, должны исследовать методы управления друг другом для выявления потенциальных конфликтов и определить, разрешаются ли такие конфликты. Отправной точкой является знание культурной дистанции между двумя объединяющимися странами в отношении описанных и обсуждаемых выше культурных аспектов. Однако перевод результатов в моедли стратегий управления должен осуществляться осторожно. Хотя культуры дифференцированы в соответствии с определенными размерами, за исследованием нет существенной теории, и культура рассматривается как стабильная и связанная с государством. Некоторые из выводов также кажутся упрощенными, учитывая, что внутрикультурная дисперсия часто оказывалась большей, чем разница между культурами. 4.2.2 Культурные переменные и организационное поведение 4.2.2.1 Коммуникация и переговоры Коммуникация. Несомненно, одной из важнейших функций работы глобального менеджера является эффективное общение с людьми из других частей мира. Эффективная межкультурная коммуникация предполагает поиск интегрированных решений или, по крайней мере, компромиссов, которые позволят принимать решения членами различных культур (Мартин, 1989). Культурный уровень предотвращения неопределенности, ориентация на работу, коллективизм, гуманная ориентация и дистанция власти оказывает продолжительное влияние на процесс коммуникации (Джавидан и Хаус, 2001). Указанные аспекты сопровождаются различиями в стилях языка и общения (косвенные, мягкие и неопределенные по сравнению с явными и ориентированными на результат), типы языков с мужчинами и женщинами, содержание сообщения (четкие, основанные на фактах и ​​содержащие правила (с высокой степенью формализации или без предварительного планирования и без расписания), важность обратной связи (односторонний или двусторонний диалог) и ожидаемые результаты (явные результаты по сравнению с группой сплоченность и гармония). Многие невербальные сигналы связи (например, взаимный взгляд, телесный контакт, жесты) также различаются в разных культурах. Неправильное использование и неправильное толкование сигналов и конвенций часто являются источником неправильного восприятия и стереотипных атрибутов. Например, северные европейцы очень чувствительны к тому, что в их личное пространство вторгаются и в меньшей степени готовы к физическому контакту. С другой стороны, культура контактов включает арабскую, Латинскую Америку и южную Европу (Коллет, 1994). Арабы и латиноамериканцы также демонстрируют высокую частоту взаимного взгляда и могут расценивать европейцев как невежливых и неуважительных (Бургун, Коке и Кокер, 1986).). Переговоры. Переговоры определялись как процесс, посредством которого две или несколько сторон пытаются решить цели, воспринимаемые несовместимыми (Бэйзерман, Куран, Мур, 2000; Гельфанд и Даэр, 2000). К сожалению, большинство межкультурных исследований по переговорам были проведены с целью предоставления описаний и рекомендаций о том, как вести переговоры во многих странах (например, Бретт, 2001 г.) и, таким образом, не были полезны для тестирования теорий о переговорах в разных культурах и контекстах. В своем обзоре межкультурных исследований в области переговоров, Гельфанд и Дайер идентифицируют две основные модели, в отношении которых до сих пор проводили исследования: во-первых, исследования касались влияния культуры на тактику переговоров и результатов, или, во-вторых, исследования фокусировались на взаимодействии между культурой и проксимальными ситуационными условиями на результатах переговоров. Авторы выдвинули предположение, что большинство из этих исследований страдают от трех общих ошибок: использование географического положения как суррогата для культуры, а не использование культурных аспектов, пренебрежение психологическими процессами, которые участвуют в переговорах, и пренебрежение ситуационными факторами. Чтобы перечислить лишь некоторые из основных результатов этой линии исследований, исследования внутрикультурно-имитируемых переговоров между покупателями и продавцами показывают, что, хотя совместные стратегии решения проблем наиболее эффективны в США, конкурентное поведение лучше всего работает в России, Тайване, Германии, Великой Великобритании и Мексике и влияет на поведение как вариации индивидуализма-коллективизма, так и специфические ситуационные требования. Из теории индивидуализма-коллективизма можно сделать некоторые предсказания в отношении переговорного поведения: коллективисты видят больше различий между группами и внегруппами, чем индивидуалисты (Чан, 1991). Следовательно, конфликт рассматривается как естественный, и компромисс отвергается. Кроме того, коллективисты имеют очень четкие представления о концах (Триадис, 1994b). Высшей ценностью является выживание внутригрупповой группы, и любые средства приемлемы. Напротив, индивидуалист ищет общий язык и начинает переговоры путем изучения областей согласия. Коллективисты не считают добродетелью представлять себя на месте другого человека; индивидуалисты с большей вероятностью это сделают. Тем не менее, данные относительно этой линии исследования неоднозначны: Пирсон и Стефан (Pearson and Stephan, 1998) сообщают, что люди из коллективистских обществ предпочитают стиль переговоров, который включает в себя учет интересов другой стороны. Эти противоречивые результаты могут быть связаны с тем, что психологические процессы (например, мотивы, эмоции), которые участвуют в переговорах в разных культурах, игнорируются (см. Ниже альтернативную модель). В дополнение к этому, Пирсон и Стефан (1998) сравнивали США и Бразилию - последние не были «типичным» коллективистским обществом. МакКускер утверждает, что ответная тактика будет более вероятной в культурах, которые подчеркивают обмен через общинные отношения. Культуры индивидуалистов (например, США) имеют тенденцию подчеркивать обменные отношения и, таким образом, отслеживать обмены, которые происходят, чтобы иметь возможность немедленно ответить на них. Напротив, в коллективистских культурах (например, в Корее) выгоды предоставляются в соответствии с потребностями других. 4.2.2.2 Лидерство и участие В своем резюме обширной программы исследований лидерства в Японии Мисуми (Misumi, 1985) предложил исследователям различать общие или универсальные функции, которые должны выполнять эффективные лидеры, и конкретные способы выражения этих функций. Модели лидерства внедряются на основе подчиненных рейтингов по двум измерениям: общие функции руководства P (выполнение задачи) и M (групповое обслуживание) предсказывают эффективность руководства и напоминают измерения, постулируемые североамериканскими исследователями. Ожидается (см. Бонд и Смит, 1996a), что исследования, использующие относительно общие характеристики стиля лидера, будут свидетельствовать о кросс-культурной последовательности в эффективности. Было установлено, что рабочие группы в Японии, Гонконге, США и Великобритании во главе с лидерами, высоко оцененными для P и M, достигли более высокого качества работы (Смит, Мисуми, Питерсон и Бонд Bond, 1989). Однако соотношение P- и M-факторов с конкретными элементами показало культурные различия. Кросс-культурные исследования трансформационного лидерства показывают, что трансформационный стиль указывает на большую эффективность в разных культурах (Басс & Аволио, 1993). Эта гипотеза также поддерживается Исследовательской программой глобального лидерства и организационной эффективности (ГЛОБУС) Ожидания об участии более вероятны в индивидуалистических культурах с низкой властью. Таким образом, несмотря на то, что управление на основе участия является универсально эффективным стилем управления, подчиненным необходимо дать знания о том, что они должны его использовать (Triandis, 1994a). Подводя итог, результаты исследований с использованием обобщенных мер лидерского стиля кажутся довольно похожими по культурам (Carey, 2001; Drenth & Den Hartog, 1999). Итак, в то время как законы поведения руководства одинаковы на высоком уровне абстракции, на конкретном уровне «Что мне нужно делать, чтобы быть осмотрительным?» Лидер должен получить различную информацию. Результаты исследований, которые были сосредоточены на конкретных атрибутах эффективного лидерства, соответствуют этому предположению: Okechuku (1994) обнаружил различия в воспринимаемых чертах, связанных с рейтингами менеджеров эффективных подчиненных в Канаде, Гонконге и Китае, а также Black and Porter (1991), который сравнивал рейтинги менеджеров в США и Гонконге. Хауэлл, Дорфман, Хибино, Ли и Тейт (1995) сравнивали эффективность бизнес-лидера в Японии, Корее, Тайване, Мексике и США и обнаружили общие эффекты для поддержки лидеров и условного вознаграждения, но культурную специфику для участия в принятии решений и условное наказание. Международная исследовательская группа «Промышленная демократия в Европе» (IDE, 1993) показала, что, когда используются более конкретные меры стиля лидера, культурные различия более очевидны.. 4.2.2.3 Принятие решений Вебер и Хзее (Weber and Hsee, 2000) приводят обзор последних межкультурных исследований по темам суждения и принятия решений, которые сосредоточены на четырех областях: оценка вероятности, восприятие риска, предпочтение риска и использование различных способов принятия решений. Квалифицированный культурологический частный случай вероятностных суждений - это мнения людей о достоверности ответов на общие вопросы знания. Йейтс и Ли (Yates and Lee, 1996) и Йейтс, Ли и Буш (1997) представили доказательства межкультурных различий в степени самоуверенности и обнаружили, что китайцы и некоторые другие восточноазиатские группы (но не японцы) более уверены, чем американцы, что их решения где правильно. Эти различия могут быть связаны с различиями в обработке убеждений: в то время как у китайцев есть большая склонность выбирать первое адекватное решение проблемы, которое идентифицировано, американцы склонны обследовать ряд альтернатив до принятия решения. (Йатес и Ли, 1996) приписывают это влиянию социально-экономических условий (например, уровень технологического развития, который может коррелировать с количественной изощренностью). Что касается восприятия риска, исследования показали, что вероятность (финансовой) утраты оказала большее влияние на воспринимаемый риск для западных образцов, но величина потерь оказала большее влияние на восприятие риска для китайцев (Бонтемпо и др. 1997). подытожил серию исследований, которые показывают, что культурные различия в доверии к учреждениям для защиты своих граждан могут лежать в основе различий в воспринимаемом риске: снижение доверия может привести к негативному аффективному ответу на потенциальную опасность. Вебер собрал данные от американских, немецких, польских и китайских респондентов о своей готовности заплатить за набор вариантов финансовых инвестиций и об их восприятии рискованности этих вариантов. Авторы сообщают, что китайцы считали, что риск был самым низким и оплачивались самыми высокими ценами; для американцев было справедливо обратное. Чтобы объяснить эти результаты, Вебер и Хзее выдвигают гипотезу о том, что члены социально-коллективистских культур могут позволить себе получать большие финансовые риски, потому что их социальные сети страхуют их от катастрофических результатов (так называемая гипотеза подушки). Йетс и Ли (Yates and Lee, 1996) придумали термин «режимы принятия решений» в своем описании предпочтений, характерных для культуры, для конкретных методов стратегий принятия решений и различения между аналитическими, основанными на правилах, автоматическими, основанными на воздействии и основанными на истории решениями. Предполагается, что китайцы часто используют режим принятия решений, который авторы называют методом сопоставления с народным прецедентом. Китайцы склонны использовать истории и легенды из прошлого и сопоставлять их с текущей ситуацией. Соответствующее действие - это просто сделать то, что было сделано раньше. Люди из коллективистских культур также склонны использовать ролевое принятие решений, которое способствует социальной связности, а не использует принятие решений на основе затрат и выгод, что более эффективно для максимизации индивидуальной прибыли. 4.2.2.2 Поведение на работе и мотивация Значение и мотивация. Международная команда «Смысл работы» (MOW, 1987) определяет значение работы как одномерную ось с двумя целями «затраты на человека» и «коллективные выгоды от работы». Команда MOW провела опросы в США, Японии и шести странах Западной Европы и нашла так называемую центральную роль в Японии. В соответствии с этим Швалб и др. (1992) обнаружили, что японские сотрудники сообщали о том, что они мотивированы самой задачей, в отличие от большего акцента США на аффилиацию. Различные исследования подтверждают мнение о том, что существует более сильная связь между работой и семейными заботами   в коллективистских культурах, которые также могут способствовать благополучию менеджера (Джамаль, 1993). В западных культурах контроль над своей средой обычно связан с мотивацией (Вайс и др., 1984). Те, кто чувствует себя под контролем, скорее всего, будут удовлетворены своей жизнью, в то время как те, кто не в состоянии контролировать, часто оказываются подавленными (Лангер, 1983). Участие в принятии решений, которые влияют на результаты, является одним из способов усиления контроля. Однако в культурах с высокой степенью мощности участие не может быть оценено. Прежде чем вводить изменения, работники должны быть проинструктированы в философии совместного управления (Триандис, 1994). Ронен (Ronen, 1994) дает прекрасный обзор рабочих ценностей и основополагающих аспектов теорий мотивации в разных культурах. Поведение на работе. Сравнения между рабочим поведением гонконгских и американских менеджеров оказались популярными. Многочисленные исследования показали, что деятельность показала значительные различия: респонденты из Гонконга предпочитали агрессивную тактику влияния, в то время как американцы предпочитали рациональность, обмен и обманывание; Китайские менеджеры провели больше времени со своим начальством и получили от них больше письменного материала, чем руководители США; высокие корреляции между признаками и оценкой эффективности были обнаружены в США, но не в Китае (см. обзор Смит и Бонд1993). Существуют очевидные контрасты между западным и восточным культурным контекстом и последующей ориентацией сотрудников. Рациональность, само-автономия и индивидуализм в западных обществах привели к диффузному доверию на работе, а трудовые организации стали более ориентированными на контракты. Напротив, в восточных культурах (например, в Китае, Японии) высокое доверие, лежащее в основе высокого уровня организационной приверженности, укоренено в традиционных свойствах этих обществ, которые подчеркивают альтруистическую ориентацию в экономической и социальной жизни. 4.2.3 Перевод результатов исследований в различные области организационного поведения 4.2.3.1 Выбор ио бучениеперсонала Выбор персонала. В своем обзоре процессов отбора персонала и инструментов измерения Хью и Освальд (HoughandOswald, 2000) выявили две новые темы: выбор членов группы и вопросы межкультурного отбора. С их расширяющимися мировыми рынками, культурно разнообразными рабочими группами и назначения экспатриантов, международные и многонациональные организации предъявляют новые требования к процессам отбора и инструментам измерения. Кросс-культурные исследования в области укомплектования персоналом в основном фокусируются на применимости набора на базе СШАи методы отбора в разных странах (Aycan, 2000), хотя цель набора и критерии и методы отбора могут различаться в разных культурах. Некоторые из этих вариантов будут представлены здесь. При выборе сотрудников для зарубежных назначений корпорации, естественно, основывают свои решения на прежнем поведении, производительности и достижениях сотрудника. Предположение о том, что сотрудник, который компетентен на дому, также может быть компетентным за рубежом, подвергался сомнению у различных исследователей (Black&Porter, 1991; Guthrie, 1975; Triandis, 1994a). Даже если сотрудники вскоре приспособились к своей новой культурной среде и начали действовать адекватно, семья часто продолжала страдать от культурного шока. Как сказал Хескет и Бохнер (1994), «разница между работой в кондиционируемом офисе в Нью-Йорке и в Бангкоке меньше, чем разница между супермаркетом или учебным залом Нью-Джерси и их тайскими коллегами» (стр. 209) , Подавляющее большинство компаний основывают свои решения о выборе экспатриантов только на техническую компетентность, поэтому очень высокий уровень отказов среди экспатриантов не вызывает удивления (от 15% до40%,). Прежде чем говорить о межкультурных компетенциях, уже могут быть сделаны два основных вывода: (1) Межкультурное обучение должно быть обязательным для экспатриантов, а также должно включать членов семьи и (2) дополнительную пост-постоянную и постоянную социальную поддержку на ранних этапах должно быть предоставлено за границей. Было доказано, что поддержка на рабочем месте и культурное посредничество со стороны коллег оказались полезными. Какие критерии следует использовать при межкультурном отборе и обучении? Согласно Болтену (2000), можно выделить три основных измерения. Аффективное измерение включает в себя такие конструкции, как терпимость к двусмысленности и разочарования, открытость, приспособляемость, уверенность в себе, гибкость, эмпатия, открытость, низкий этноцентризм и межкультурная готовность к обучению. Когнитивные конструкции в основном касаются знаний о моделях и схемах поведения на дому, хосте и межкультурных действиях и способности общаться в разных культурах (например, навыки иностранного языка, мета-коммуникативные компетенции, знания о правилах и конвенциях). Наконец, поведенческий аспект включает социальные компетенции и перевод аффективных и когнитивных конструкций в action. В соответствии с Болтеном (2000) международное управление требует технических знаний / опыта (например, международного опыта работы, знания технических стандартов принимающей культуры), стратегических знаний (организационные навыки, способность решать проблемы, решительность), социальной компетентности (навыки межличностного общения, команда умение, эмпатия, усвояемость) и индивидуальная компетентность (внутренняя мотивация, самоуправление, самосознание).Арви, Бхагат и Салас (Arvey, Bhagat, Salas, 1991) перечисляют пять областей критерия, которые почти напоминают те, о которых сообщалось: (1) технические навыки, (2) личные качества, (3) соответствующие мотивации, (4) благоприятную семейную ситуацию и (5) язык навыки. Подобные размеры были использованы при построении Глобальной инвентаризации личности (GPI, , 2000). В своей статье авторы наглядно иллюстрируют ввод в действие этих измерений и обеспечивают руководство для разработки межкультурных действенных инструментов. Менденхолл и Оддон (MendenhallandOddon, 1985) заключают, что четыре измерения важны при выборе и обучении сотрудников: самооценке, другой ориентации, точном восприятии и культурной прочности.Согласно Триандису (1994a), положительная самооценка требует способности экспатрианта уменьшить стресс, заменить подкрепление в новой культуре потерянными элементами и техническую компетентность. Другая ориентация позволяет экспатрианту позитивно относиться к новой культуре. Это включает в себя способность взаимодействовать с культурой принимающей стороны и развивать дружбу. Как уже сообщалось выше, атрибуты различаются между культурами и являются основным источником недоразумений. Таким образом, точные восприятия (например, непредвзятые, имеющие высокую терпимость к двусмысленности и использование широких категорий при размышлении о событиях) являются жизненно важными для предотвращения высоких показателей отказов среди экспатриантов (Триандис, 1994a). Измерения Менденхолла и Оддона (1985) относятся к культурной прочности, охватывают такие компетенции, как позитивная самооценка, эмпатия, адаптируемость к новым условиям, мотивация работать за рубежом и ориентация на задачи. Эти измерения отражают общую тенденцию в подборе персонала: становится все более очевидным, что работа является функцией как способностей, так и мотивационных или диспозиционных факторов, а последние элементы производительности связаны с личностью (Бормен и Хэнсон, 1997) ). Растущий интерес к индивидуальным мерам в качестве предикторов эффективности работы привел к разработке международных инструментов отбора и стандартов для перевода тестов на другой язык. Психологи из разных культур могут участвовать во всех этапах разработки и проверки кадастра: стратегии, которая использовалась для разработки GPI (Шмитетал., 2000). Однако эти тенденции должны наблюдаться критически. Хотя некоторые индивидуальные кадастры, первоначально разработанные на английском языке, продемонстрировали сходные психометрические свойства на разных языках и культурах, надлежащая адаптация измерительных приборов по-прежнему является одной из основных методологических проблем, Лоннер (1990) обсуждает четыре вопроса в отношении тестирования в разных культурах: (1) знакомство с тестированием и оценкой для людей, интересующихся культурой, (2) универсальная обоснованность психологических конструкций и понятий, (3) эквивалентность оснований сравнения между культурами и (4) вербальный или визуальный режим тестовых стимулов. Суд и Шарма (1990) исследовали распространенность тестовой тревоги в разных культурах и пришли к выводу, что меры этой конструкции должны быть включены в оценки способности и личности. Во избежание искажений, Лоннер (1990) рекомендует предварительные тесты и несколько методов.Еще один вопрос исследований - межкультурное сравнение методов отбора и обучения. Например, Фюнке (1996) обнаружил, что в Европе существует большое разнообразие подходов к выбору: (1) интервью и заготовки приложений, по-видимому, используются во всех странах; (2) в Великобритании, но есть нежелание давать письменные справки во Франции, (3) графология используется только во Франции, (4) ситуационные тесты и центры оценки чаще всего используются в Великобритании, Германии и Нидерландах, чем во Франции и Бельгии, а вовсе не в Испании, и (5) в целом существует более широкое применение во Франции и Бельгии, чем в Великобритании и Германии. Райан, Макфарланд, Барон и Пейдж (1999) считают, могут ли эти различия в кадровой практике объясняться культурными различиями между странами. В обширном исследовании авторы обнаружили, что организации в культурах с высоким уровнем избегания неопределенности использовали более широкий процесс отбора (они проводили больше собеседований), чаще использовали фиксированный набор вопросов для интервью и чаще проверяли процессы отбора. Кроме того, принятие решений о выборе было более иерархичным в организациях в культурах с высокой дистанцией власти. Межкультурное обучение. Компетентности, описанные выше (например, самоанализ, точное восприятие, самооценка и другая ориентация и культурная прочность), также могут использоваться в качестве прочной основы для межкультурного обучения. Кроме того, обучение должно быть ориентировано на последствия негативных стратегий, например, поддержание идентичности, принятие обстоятельств и сравнение с отрицательными примерами. Разработаны различные методики обучения и могут быть разделены на четыре отдельные категории по уровню культуры - общая по сравнению с культурой и обучением по информированию и взаимодействию (Болтен, 2000). Среди общепринятых обычно используются методы обучения и симулятора, связанные с культурой или культурой, и ролевые игры. В своем обзоре пятидесятилетней учебной литературы Бхавук и Брислин (BhawukandBrislin, 2000) идентифицируют обучение на основе теории общего ассимилятора как эффективного инструмента для повышения самосознания и чувствительности к подготовке к взаимодействию в любой культуре. Также улучшилось обучение изменениям поведения по концептуальной структуре теории социального обучения Бандуры. Согласно Бхавуку и Брислину (BhawukandBrislin, 2000), модификация обучения необходима для привычного поведения, о котором люди обычно не знают, особенно поведения, которые приемлемы и желательны в своей культуре. Совсем другой подход изображен Конрадтом (2000). Современные психологические методы обучения, такие как когнитивное ученичество и привязанные методы обучения, применяются к межкультурному обучению. Гипермедиа и веб-инструменты, такие как Hyper Cross Cultural Training (HyperCCT) и Hyper-Führ ©, (HyperCCT) и Hyper-Führ © имеют множество преимуществ перед традиционными семинарами и обучением, поскольку они способствуют обучению, мотивации, когнитивной гибкости и передаче, предоставляя индивидуальные учебные среды и мгновенную обратную связь. Основная часть учебной литературы посвящена подготовке и ориентации лиц, намеревающихся работать или учиться за рубежом. Однако будет возрастать спрос на внутрикультурную подготовку, поскольку рабочие силы становятся более культурными. Хескет и Бохнер (1994) изображают пример менеджеров крупного австралийского банка, который принимал участие в такой активной и превентивной мерой. Необходимы дальнейшие исследования применимости межкультурных мер к обучению в культуре. Существуют попытки адаптировать эти меры и учебные программы к работе с этническими меньшинствами (Sue, 1997), однако эти терапевтические применения в большей степени соответствуют программам консультирования, чем с мультикультурной подготовкой. 4.2.3.2 Управление производительностью Управление эффективностью состоит из трех критических этапов: планирования, оценки и развития. На этапе планирования рассматриваются два вопроса: определение целей и определение параметров производительности. Индивидуалистические и коллективистские культуры различаются по методам постановки целей, а также к важности, придаваемым целям, которые обслуживают отдельного человека по сравнению с группой (см. Эйкэн, 2000 для обзора). Что касается показателей производительности, то Арви и Мерфи (Arvey and Murphy, 1998) определили ряд измерений (например, знание конкретных профессий, компетентность в области коммуникации, административная компетенция), которые еще предстоит протестировать на межкультурной основе. Есть некоторые свидетельства того, что некоторые измерения (например, осознание обязанностей, достоверности) являются более значительными измерениями в коллективистских культурах (Триандис, 1994a). В индивидуалистических культурах оценка эффективности включает в себя предоставление обратной связи и распознавание индивидуальных различий, тогда как в коллективистских культурах целью одной и той же фазы является обоснование решений по продвижению и привить лояльность. В коллективистских культурах (с высокой степенью дистанции) такие методы, как 360-градусная оценка эффективности, могут восприниматься как тревожная групповая гармония. Прямая обратная связь также может рассматриваться как эквивалентная отказу от человека (Триандис, 1994a) в этих культурах. Таким образом, члены коллективистских культур склонны искать косвенные, скрытые и тонкие формы обратной связи для предотвращения конфронтации и смущения. Другим препятствием для межкультурного применения служебной аттестации являются различия в ошибках оценки (например, смещение скромности, смещение достоинства), которые влияют на надежность и обоснованность мер. Выводы о культурных различиях в предпочтении вознаграждения соответствуют тому, что уже сообщалось: в коллективистских культурах вознаграждение группы в целом является предпочтительной мерой развития для награждения человека. Наконец, на процесс обучения также может влиять культура, особенно в отношении способа обработки информации (в начале 1994 года). 4.2.3.3 Культурное влияние на группы Большая часть работы, выполненной в межкультурном плане по предметным группам, рассматривала объем и интенсивность соответствия групповым нормам и сотрудничеству с членами группы в игре Два бандита в аналогичных условиях (см. Выше). Основные аспекты групповой работы, такие как производительность и соответствие, тем самым отличаются культурой. Эти различия могут оказаться проблематичными в мультикультурных командах. Мерритт и Хельмрейх (Merritt and Helmreich, 1995) обнаружили, что пилоты американских авиалиний и стюардессы одобрили более низкую дистанцию власти и коллективизм, чем пилоты и оперативники в тех же авиакомпаниях из семи стран Восточной Азии. Тем не менее, культурно неоднородные команды, которые столкнулись с трудностями в совместной работе, показывают лучшие результаты в производительности, чем однородные команды, через три месяца (Уотсон, Кумар, иМихаэльсен, 1993). Еще один аспект командной работы заключается в том, что западные руководители-экспатрианты пытаются установить самоорганизующиеся рабочие группы (или «полуавтономные рабочие группы», как они были помечены в Европе), не принимая во внимание, что такой подход может быть неуместным в некоторых культурные условия. Самостоятельные рабочие группы включают в себя ряд характеристик, которые могут быть специфическими для культуры, например, команда, решающая, кто будет выполнять эту задачу и в какой последовательности, команда, выполняющая собственный контроль качества, и устанавливает свои собственные цели. Те же авторы предполагают, что люди из коллективистского культурного групп могут быть более склонны принимать командные работы, поскольку сотрудничество ценится выше, чем конкурентоспособность. Эта точка зрения довольно противоречива, поскольку расстояние большой мощности положительно коррелирует с коллективизмом. Этот пример показывает, что теоретизация без содержания неизбежно приводит к расхождениям и скорее должна основываться на конкретном составе рабочей силы и эмпирическом исследовании. Как было отмечено Уордом и др. (2001), жанр также ограничен из-за его зависимости от Хофстеде (1989), несколько отработанной работы по определению культурных категорий. Согласно Хейли-Банезу и Уолдену (1999), оптимальную теорию следует использовать для лучшего понимания развития группы в группах, состоящих из представителей разных культур, поскольку она помогает лидерам групп стать более компетентными в области культуры. 4.2.3.4 Модель работы в межкультурной перспективе При проектировании рабочих мест важно рассмотреть несколько видов совпадений: навыки работника должны соответствовать задаче работы, а потребности работника должны соответствовать значениям культуры, которые могут быть удовлетворены работой (Триандис, 1994a ). Некоторые авторы предположили, что такие модели, как теория дизайна работы Хакмана и Олдхэма (1980), не применяются к коллективистским культурам, где мотивация является функцией взаимозависимости задачи, а не функцией многообразия задач и обратной связи (Morishima&Minami, 1983). Немецкая трудовая психология (например, Хакер, 1986) рассмотрела критерии человеческой работы и определила некоторые аспекты, имеющие важное значение для благосостояния человека: исследования концентрируются на том, возможна ли работа, предотвращая вред, разумно и способствует развитию личности , К сожалению, в этой области не проводилось систематических межкультурных исследований. По словам Хофстеда (Hofstede, 1989), гуманизация работы означает разные вещи, в зависимости от позиции культуры в отношении маскулинности Хофстеда и размеров мощности. В США это означает расширение работы, тогда как в Швеции это означает формирование групп, которые завершают работу. Однако эта гипотеза до сих пор не была проверена эмпирически. 4.2.3.5 Организационная культура Существует огромное количество литературы, посвященной организационному климату и культуре (Шнеидер, 1990; Триандис, 1994a). Такие проблемы, как проблемы передачи культуры от одной единицы корпорации к другой или культурного конфликта в рамках одной и той же корпорации, редко обсуждались с учетом национальной культуры, хотя идея создания национальной и организационной культур была последовательной для того, чтобы организации хорошо функционирует. Исследователи сравнивали идеальный тип американцев (тип A) и японский (тип J) с компаниями типа Z. Контрастные атрибуты между бывшими типами относятся к краткосрочным и пожизненным потребностям, индивидуальному или совместному принятию решений, индивидуальной или коллективной ответственности, быстрой или медленной оценке и продвижению по службе, явным или неявным и формализованным или неформальным контролем, специализированные и неспециализированные карьерные пути, а также сегментированные и целостные проблемы для сотрудников организации. Тип Z - это те американские компании, которые сочетают индивидуалистические ценности и коллективные, не индивидуальные шаблоны взаимодействия. Таким образом, Оучи и Егер утверждают, что Тип Z - успешная американская адаптация организационной культуры к национальной культуре. Тем не менее, строгие тесты этой гипотезы пока недоступны. 4.2.3.6 Организационное развитие Общепринято мнение, что организационное развитие в США основано на предположении, что культура будет низкой в ​​измерениях Хофстеда, кроме индивидуализма. Страны с разным профилем значений (см. Выше) требуют различных видов вмешательства в организационное развитие, которые согласуются с субъективной культурой группы или организации, которая изменяется. Изменения могут быть рассмотрены на уровне отдельных лиц, организаций или на уровне культуры. В антецедентах изменений существуют контакты между внешней (например, другой организацией) и внутренней культурой или между аутсайдерами (например, членами другой штаб-квартиры) и инсайдерами. Изменения в социально-культурном уровне будут иметь последствия на индивидуальном уровне, и наоборот. В результате контакта возникают различные процессы, которые приведут как к культурным, так и к индивидуальным изменениям. Эта точка зрения требует организационного развития, которое зависит от культуры. 4.2.3.7 Организационный конфликт Когда отдельные лица или подразделения организации принадлежат к разным культурам, существует большая вероятност возникновения конфликта. Выводы о межгрупповом конфликте подразумевают, что воспринимаемые внутригрупповые и внегрупповые различия сохраняются и усиливаются, когда люди не доверяют аутгруппе (например, из-за недостатка знаний), когда есть расхождения в субъективных культурах (приводящие к стереотипным восприятиям) и когда доминируют некоторые личности (например, когнитивно простые, этноцентрические). Сокращения конфликтов могут быть получены, когда группы и внешние группы вступают в контакт в определенных условиях, например, когда они имеют более строгие цели (Триандис, 1994a). Результатом конфликта могут быть соглашения, введение бюрократического контроля или разработка новой культуры, которая контролирует одну или обе стороны (например, компании типа Z, см. Выше). 4.2.3.8 Управление и деловая практика в разных странах Литература о международной практике управления представлена достаточно обширно. Как видно из большинства исследований, которые были проведены в межкультурном плане, в стиле управления существует много разнообразия. Несомненно, внутрикультурные вариации превосходят различия между культурами. Во всяком случае, исследования были посвящены универсалиям и особенностям стилей управления по культурам по измерениям Хофстеда. Многие из них сосредоточились на японском и американском управлении и определили три основных фактора, которые полезны для различения практики управления в Японии и США: долгосрочное или краткосрочное планирование, карьера и ограниченная занятость, а также коллективная и индивидуальная ответственность. В японском менеджменте акцент делается на достаточном времени для внедрения и развития, обширных инвестиций в обучение сотрудников, пожизненную занятость, совместную работу и управление на основе участия. Кроме того, японские фирмы тратят больше на одного сотрудника на внеплатежеспособные выплаты, чем американские компании, что может быть связано с патернализмом японской компании. Японский лидер, проявляя любовь, заботу (также называемый амаэ, Дой, 1973), и патернализм вдохновляет и мотивирует подчиненных на труд, сотрудничать и жертвовать собой ради блага группы. Японский успех, похоже, связан с коллективизмом и может быть вдохновлен конфуцианской этикой. Несмотря на несколько попыток передачи японской практики управления, эти идеи не были очень успешными в западных организациях (Antoni, 1996). Однако в более недавнем исследовании Томас (1999) показал, что существуют сходства между эффективностью немецких и химических производств (например, индивидуальная или социальная ориентация) и стили управления культурным разнообразием. Вместе с тем растет осознание того, что культурные различия играют важную роль в усугублении связанных с рынком трудностей. Один из неотъемлемых аспектов китайской деловой практики, который особенно часто упоминается как отличительный фактор, известен как гуанси. Отношения Гуанси характеризуются взаимным доверием и готовностью заключать коммерческие соглашения, которые обеспечивают долгосрочную взаимную выгоду (Шенкар и Ронен, 1993). Запад, напротив, рассматривает деловые отношения как краткосрочную сделку, в которой каждая сторона пытается максимизировать свои выгоды и, следовательно, менее эффективно работает в совместных предприятиях с китайскими компаниями (Абрамсон и Эи, 1999). 4.3 Заключение .Теоретические достижения в области межкультурной промышленной и организационной психологии еще не достигли такого уровня, который позволил бы им адекватно руководить практикой (Эрез 1994). Тем не менее, очевидно, что кросс-культурные психологи могут использовать свой опыт для решения проблем экономических и социальных изменений, чтобы способствовать благосостоянию людей. Исследования по психологическим последствиям иммиграции как для индивида, так и для окружающей культуры должны проводиться более систематически. Что касается межкультурной организационной психологии, то несколько областей исследований по-прежнему не представлены соответствующим образом (например, управление эффективностью, здоровье и безопасность сотрудников). Вместо того, чтобы сосредоточиться на популярных темах лидерства, экспатриации и связанных с работой ценностями, будущие исследования должны расширяться по охвату, чтобы охватить темы, которые способствуют улучшению условий жизни человека (Айкэн, 2000). Также становится очевидным, что дисциплина требует более широкого общения между различными научными сообществами, таких как специалисты по международным отношениям из политики и экономики, чтобы лучше понимать связанные с этим темы в контексте культурной сложности.