Выбор приоритетного метода привлечения кандидатов на трудоустройство

Выбор приоритетного метода привлечения кандидатов на трудоустройство: Вариант 1: стратегическая ориентация на привлечение сотрудников силами собственной службы персонала. Преимущества: ​ большее доверие к собственным специалистам; ​ возможность наиболее полно сформулировать требования к кандидату. Недостатки: ​ необходимость содержать соответствующих специалистов в службе персонала; ​ прямая зависимость от квалификации собственных сотрудников; ​ отсутствие доступа к конфиденциальным базам данных рекрутинговых агентств о сотрудниках, ранее нарушавших доверие работодателя, а также высококвалифицированных специалистах, готовых к смене работодателя. Рекомендации по применению: ​ в качестве приоритета – для крупных организаций работодателей; ​ для остальных работодателей - только при отсутствии в регионе рекрутинговых агентств. Вариант 2: стратегическая ориентация на использование услуг муниципальной службы занятости населения. Преимущества: ​ самый доступный вариант в любом регионе страны; ​ самый дешевый для работодателя вариант поиска трудовых ресурсов. Недостатки: ​ отсутствие каких-либо гарантий качества трудовых ресурсов, направляемых этой службой; ​ отсутствие у данной службы информации о временно незанятых или готовых к смене работодателя работниках дефицитных специальностей и высокой квалификации. Рекомендации по применению: только при замещении рабочих мест массовых рабочих специальностей. Вариант 3: стратегическая ориентация на использование услуг специализированных рекрутинговых агентств. Преимущества: ​ независимость от фактора наличия в штате кадровой службы организации профессиональных рекрутеров и психологов; ​ возможность организации многоступенчатого отбора кандидатов силами рекрутингового агентства; ​ возможность использовать возможности агентства для прямого переманивания особо ценных сотрудников у конкурентов; ​ возможность в дальнейшем использовать и другие специализированные услуги партнерского агентства (аутплейсмент, аутстаффинг, управленческий консалтинг в области HR). Недостатки: ​ один из наиболее затратных с финансовой точки зрения вариантов; ​ прямая зависимость от наличия агентств на территории соответствующего региона. Рекомендации по применению: ​ в качестве приоритета - для высокорентабельных организаций, расположенных в регионах с развитым рынком труда и использующих преимущественно интеллектуальный наемный труд; ​ для остальных работодателей - лишь при замещении «ключевых» рабочих мест. Вариант 4: стратегическая ориентация на переманивание сотрудников у конкурентов. Преимущества: ​ возможность привлечь особо ценные кадры; ​ возможность параллельно ослабить позиции конкурента. Недостатки: ​ невозможность формирования в трудовом коллективе отношений «корпоративного духа»; ​ высокий уровень затрат на оплату труда и социальную поддержку; ​ неизбежные обвинения в недобросовестной конкуренции. Рекомендации по применению: ​ в качестве приоритета – для организаций, расположенных в регионах с неразвитой инфраструктурой рынка труда; ​ для остальных работодателей - лишь при необходимости замещения «ключевых» рабочих мест и, по возможности, через посредничество рекрутингового агентства.