Введение. Предмет и метод теории организации (в дальнейшем ТО).

ТЕМА 1. Введение. Предмет и метод теории организации (в дальнейшем ТО). 1. Место ТО в системе научных знаний. 2. Предмет ТО. 3. Методы ТО. 4. Функции ТО. 1 Вопрос В настоящий момент существует 2 подхода к определению места ТО в системе наук об управлении. 1й подход: Теория организации (ТО) и теория управления (ТУ) связаны между собой и являются самостоятельными сторонами менеджмента, а именно, если основной вопрос ТО «чем управлять?», то в менеджменте или в ТУ – «каким образом управлять?». В менеджменте выделяют: 1уровень: общенаучные основы менеджмента (эконом.теория, микроэкономика, макроэкономика и т.п.); 2 уровень: специальные основы менеджмента (ТУ, ТО); 3 уровень: практическая организация менеджмента (логистика, ВФП, фин.менеджмент) 2й подход: 1 уровень: блок базовых дисциплин (эконом.теория, микроэкономика, макроэкономика и т.п.); 2 уровень: сам менеджмент, т.е. управление, рассматривается здесь с 3х точек зрения: - функциональный подход к управлению; - процессный подход; - системный подход; 3 уровень: ТУ: 1) ТО; 2) разработка управленческих решений; 3) орг. поведение; 4) логистика; 5) стратегический менеджмент; Смежными дисциплинами являются: - социология; - логистика (связь: изучает организацию всего процесса); - стратегический менеджмент (связь: анализ внешних факторов, влияющих на организацию); - управление персоналом (связь: разделение труда в организации); - конфликтология; - правоведение. 2 вопрос Организация - с лат. придаю стройный вид, устраиваю. Богданов: «Природа – это великий первый организатор, а сам человек один из ее организаций». Организация как явление в общественной жизни существует с древних времен. Её изучают экономисты, социологи, психологи, философы, юристы и т.д. Феномен этот остался загадочным. Под организацией преследуют понимаются опр.цели, являются социальные целостности, структурированными которые опр.образом, координируемыми активными системами, связанными с окружающей средой. Организация - некое целостное объединение аккумулирующее способности входящих в него людей для достижения целей. (Б.З. Мильнер) Причины важности исследования организации: 1. объединить ресурсы для достижения целей; 2. эффективно производить товары и услуги; 3. содействовать инновациям; 4. использовать современные производственные и информационные технологии; 5. адаптация к изменениям среды и влияние на нее; 6. приносить пользу владельцам, потребителям и работникам; 7. приспосабливаться к новым требованиям по разнообразию раб.силы, по разнообразию этических норм, по мотивированию работников и координированию их деятельности. 3 аспекта понимания организации: организация в статике, динамике, интеллектуальная организация. 1. организация в статике(изучает структуру, внутреннее устройство, поэтому под ней понимается упорядоченное состояние элементов целого (до 60х годов)- это организация как система; 2. организация в динамике (процесс по изменению соц., прир., тех. объектов, т.е. процесс по упорядочению целесообразный) это организация как процесс; элементов в единстве - 3. интеллектуальная организация (прогнозирование, моделирование будущего организации) Две основные характерные черты (общие свойства любой организации): 1) целостность, т.е. члены организации осознают свою принадлежность к одной команде и действуют по ее правилам 2) регламентированное поведение субъектов организации (существуют нормы явные и неявные). Субъекты организации – либо физические лица, входящие в организацию, либо малые организации, входящие в состав больших Организация - целостное социальное формирование с регламентированным поведением его членов. Основные проблемы ТО:  1-я проблема – познание законов.  2-я проблема – создание высокоэффективных организаций.  3-я проблема – как сами организации находят внутренний потенциал для решения проблемы (очень актуальна).  4-я проблема – исследовать, как формируется культура организации, как ею управлять, как она влияет на развитие организации. Предмет ТО: 1.Организационные отношения, т.е. взаимосвязи м/у целыми системами, их структурными элементами, а также между процессами в различной направленности: - организационная; - дезорганизационная. 2. Основные методы, категории, понятия, раскрывающие суть организаторской деятельности. Раскрывают суть: 1. Общие категории: категория власти, ответственности, соц. партнерства, собственность, ресурсы, общество, государство, рынок и т.п. 2. Категории, которые отражают организационный процесс: миссия, культура, оргструктура, законы организации, принципы и т.п. 3. Категории, которые отражают технологию организаторской деятельности: конфликты, коммуникации, различные классификации, которые применяются в данной дисциплине; Рогожин, Рогожина: «ТО – наука, которая изучает основные закономерности формирования и развития соц.,произв., технич., биологических систем.» «ТО – наука, изучающая специфику жизнедеятельности конкретных организаций, являющихся объектами окр. нас действительности» ТО изучает структурные и процессные отношения: 1.изучает общие принципы организации; 2.применять к конкретным организациям. Три основных вопроса ТО: 1. Почему организации со схожей или даже идентичной структурой добиваются различных результатов? (ТО пытается решить эти вопросы); 2. Можно ли реально соизмерить книжные теории с повседневной практикой менеджмента; 3. Является ли менеджер теоретиком от жизни или 100% практиком? 3 вопрос. Существуют различные классификации методов, используемых при исследовании объекта управления – организации. Наиболее встречающаяся классификация включает в себя 2 группы методов: - общие; часто - специфические. I. К общим методам относятся 1. абстрактно-аналитический метод; 2. индукции; 3. дедукции; 4. метод исторического подхода; 5. метод системного подхода; 6. метод функционального подхода,включающий: а)исследование б) организации видение места организации; в) выявление взаимодействия организаций друг с другом и выявление внутренних взаимодействий; 7. метод моделирования 8. комплексный подход – все методы взаимодействуют между собой. II. Специфические методы включают в себя: 1. нормирование; 2. наблюдение; 3. хронометрирование; 4. анкетирование 5. тестирование; 6. регламентация. 4 Вопрос. Функции ТО: 1. Мировоззренческая – позволяет увидеть опр этапы развития организации, получить представление о принципах, законах организации. 2. Познавательная – позволяет раскрыть сущность всех процессов и законов, по которым функционирует организация. 3. Гносеологическая – позволяет выявить механизм познания организаций как систем. 4. Методологическая – ТО является основой для других наук. 5. Прогностическая – позволяет моделировать положение организации в будущем с учетом прошлого состояния и прогнозируемых изменений в будущем. Литература: 1. Мильнер Б.З.. Теория организации: Учебник.- 7-е изд., - М.: инфра- М, 2008.-864с.гл.1 2. Алиев В.Г. Теория организации: Учебник.- ЗАО «Издательство «Экономика»,2003.-430с.,гл.1 3. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов.- М.: Аудит, ЮНИТИ,2008.-с.150,гл.1 4. Шеметов П.В. Курс лекций.- М. : ИНФРА – М , Новосибирск. Сибирское соглашение, 2004.- 176с.,, тема 1, п.1.1 ТЕМА 2: «Эволюция теории организации». 1. Классическое представление о ТО. 2. Представление ТО в условиях нестабильности и рынка. 1 Вопрос Эра менеджмента началась с конца XIX - начала XX вв.: А) вырос масштаб организации; Б) усложнились технологии; В) увеличилась численность работников. Вопрос: КАК СДЕЛАТЬ ОРГАНИЗАЦИЮ МАКСИМАЛЬНО ЭФФЕКТИВНОЙ? Идеи и концепции, образующие классическую теорию организации, разрабатывались многими учеными и практиками. К известным авторам, внесшим основной вклад в развитие главных разделов классической теории, относятся:  научное управление – Ф. Тейлор, Ф.Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Гантт и др.  теория организации – Х. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни.  бюрократическая теория – М. Вебер.  Поведенческая школа – М.П. Фоллет, А. Маслоу. Научное управление. Основателем и разработчиком идей научного управления является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915). Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его место в организации (человек – винтик в механизме- организации) и сущности его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации осуществления рабочим своей деятельности. Исходным для рационализации труда у Тейлора было изучение задачи. Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем:  разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.  абсолютное следование разработанным стандартам  подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу  оплата по результатам труда (меньшие результаты – меньше оплата, большие результаты – больше оплата)  поддержание дружеских отношений между рабочими и управляющими с целью обеспечения возможности осуществления научного управления Классическая теория сравнивала организацию с хорошо смазанной машиной: разделение труда, иерархия, бюрократия и применение различных приемов управления. Положения идей об организации Ф.Тейлора: 1. необходимо планировать работы на основе анализа конкретных ситуаций; 2. необходимо отбирать работников; 3. необходимо обучать отобранных рабочих; 4. материально поощрять в виде сдельной оплаты; 5. разделение труда между управлением работниками 6. разделение труда внутри управленцев. и наемными Организация –это механическая система с точки зрения классической школы. Они рассматривали организацию в общем, где работник был просто рабочей силой. Точка зрения Тейлора оспаривалась Ганттом, который полагал, что каждый рабочий должен иметь некоторую гарантию фиксированного заработка безотносительно к выполняемой работе. Идеи Гантта воплотились в премиальную систему заработной платы. Солидный вклад в научную школу внесли супруги Фрэнк и Лилиан Гилбрет. Они упорно искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Ф. Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников, что позволило ему разработать так называемые самокарты, т.е. карты цикла одновременно выполняемых микродвижений. Это оказало большое влияние на развитие школы научного управления. Лилиан Гилбрет первой стала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой. Теория организации (вторая школа) Рассматривая организацию как единый организм, Файоль определил, что для любой деловой организации характерно наличие шести видов деятельности, или шести функций:  техническая деятельность (производство)  коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен)  финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала)  деятельность безопасности (защита собственности людей)  эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике)  управление (планирование, функция организации, распорядительство, координация и контроль). Основная заслуга такого рассмотрения организации состояла в том, что Файоль выделил управление как особый вид деятельности и определил, что деятельность по управлению включает в себя пять обязательных функций: планирование, функцию организации, распорядительство, координацию и контроль. Важную роль в развитии идей этой школы сыграли Л. Урвик, Д. Муни и др., рассматривающие деятельность организаций с точки зрения широкой перспективы и пытающиеся определить общие характеристики и закономерности организаций в целом. Файоль разработал четырнадцать принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления Структурные принципы: 1. разделение труда; 2. единство цели и руководства; 3. соотношение централизации и децентрализации; 4. власть и ответственность; 5. цель. Принципы процесса: 1. справедливость; 2. дисциплина; 3. вознаграждение персонала; 4. единство команд; 5. подчинение главному интересу. Принципы конечного результата: 1. порядок; 2. стабильность; 3. инициатива; 4. корпоративный дух. Недостатки теории: 1. разделение труда происходит за счет сокращения других организаций; 2. санкции не должны быть превышены или принижены; 3. иерархия, мелкие задания не обязательно выполнять с оповещением высшего звена; 4. большое внимание личности руководителя. Бюрократическая теория организации М.Вебера (3 школа): Значительным вкладом в развитие классической теории явилась разработка бюрократической теории, основы которой содержатся в трудах западного социолога Макса Вебера. Основными элементами построения такой организации должны быть следующие: 1. Все задания должны разделяться на виды работ и исполнители должны стать экспертами в своей работе и нести ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей. 2. Каждое задание должно выполняться в соответствии с “постоянной системой абстрактных гарантирования правил” однородности (т.е. и по инструкции) скоординированности с целью различных заданий. 3. Каждый сотрудник должен отвечать перед руководителем за свои действия или действия подчиненных. Власть руководителей основывается на экспертных знаниях и узаконивается тем, что делегируется с верхних уровней иерархии управления. Таким образом создается цепь команд. 4. Каждое официальное лицо в организации должно вести дела безлично и формально. Оно должно поддерживать социальную дистанцию между собой и подчиненными, а также клиентами. Цель такой практики – гарантировать невмешательство отдельных личностей в дела организации, отсутствие служебных отношений, основанных на личной дружбе или знакомстве. 5. Наем на работу в бюрократическую организацию должен основываться на технической квалификации работника и предусматривать защиту от произвольного увольнения. Соответственно продвижение по службе должно быть основано на трудовом стаже и личных достижениях. Наем в организацию должен рассматриваться как карьера работника на протяжении всей жизни. Что предполагает высокий уровень его преданности фирме. Организация, достигающая такого уровня, приближается к бюрократии идеального типа. Между тем только некоторым организациям свойственны все характеристики идеального типа. Отдельные достаточно высокие характеристики свойственны для многих организаций. Таким образом, модель бюрократической организации – ее характерные черты:  внутренний порядок;  иерархическая структура;  власть;  разделение труда;  целенаправленная деятельность. Слабые стороны теории: - отсутствие чувств, личные проблемы не должны беспокоить, управленцы назначаются, не должно быть личных отношений на работе. Плюсы: - продвижение; - развитие; - четкая иерархия. Вклад Богданова в организационную науку: Главная заслуга российских исследователей состоит в разработке фундаментальных методологических проблем ТО. Одним из выдающихся ученых, внесших наиболее весомый вклад в разработку организационной науки, является А.А. Богданов (Малиновский). Знания по этим проблемам он логично изложил в фундаментальном труде «Тектология. Всеобщая организационная наука» (наука об универсальных типах и закономерностях структурного преобразования любых систем). По мнению Богданова, предметом организационной науки должны стать общие организационные принципы и законы, в соответствии с которыми протекают процессы организации во всех сферах органического и неорганического мира, в работе стихийных сил и сознательной деятельности людей. Они действуют в технике, экономике. Анализируя сущность организации, Богданов высказал идею о необходимости системного подхода к ее изучению, дал характеристику соотношения системы и ее элементов, показав, что организационное целое превосходит простую сумму ее частей. Выявил и сформировал 2 ведущих закона. 1. «Если система состоит из частей высшей и низшей организованности, то ее отношение к среде определяется низшей организованностью». 2. «Системы расходятся, различаются между собой в силу первичной неоднородности (начальная разность), разности среды, и под воздействием исходных изменений». Кроме классической и бюрократической школ в теории организации существовала поведенческая школа, основными представителями которой являются А. Маслоу и Мари Паркер Фоллет. Фоллет (1868-1933) считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть. Огромный вклад в развитие поведенческой школы внес Абрахам Маслоу (1908-1970), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение теорию потребностей, известную как “пирамида потребностей”. 2 Вопрос. Теория организационного потенциала И. Ансоффа. Большой набор элементов представляет собой организационный потенциал. Изменение одного из элементов не означает еще изменение организации. Изменение организационного потенциала целесообразнее всего начинать с людей, с управляющих. Затем следуют изменение системы ценностей, действующей на фирме, перестройка информационных потоков, остальных элементов. Считается, что основу организационного потенциала составляет так называемая культура организации (совокупность управленческого персонала, системы ценностей, систем и процедур). Эта часть организационного потенциала подвержена наиболее сильному воздействию со стороны выбранной стратегии фирмы. Выделяются случаи, когда небольшое изменение стратегии может потребовать радикальной перестройки культуры организации и когда изменение стратегии практически не требует изменения культуры организации, а, следовательно, организационного потенциала. Однако, чаще всего изменения стратегии связаны с определенными изменениями организационного потенциала. Теория хаоса. Теория утверждает, что отношение в сложных системах, таких как организация, нелинейные, усложненные взаимосвязями, что делает мир непредсказуемым. По их мнению, современный мир полон беспорядка, неопределенности, неожиданности, быстрого изменения. В таком хаосе менеджеры не могут количественно оценивать, точно предсказывать (прогнозировать), осуществлять функцию планирования, контролировать процессы, события с помощью традиционных приемов. Теория признает, что случайность и беспорядок возникают в более сложных системах, поэтому основное направление исследования теории: организацию нужно рассматривать как живую систему, а не как классики («хорошо смазанная машина»). Считают, что нужно переходить к рассмотрению организации как естественной системы. Обучающая организация. В обучающей организации должна быть: 1. Горизонтальная структура; 2. Вовлечение работников в проблему; 3. Уход от стратегии конкуренции и переход к сотрудничеству; 4. Адаптивная структура; 5. Распространение информации с помощью различных приемов и технологий. Принципы обучающей организации: 1. Равенство; 2. Открытость информации; 3. Партнерские отношения; 4. Минимальная иерархия. Это будет помогать организации справляться с кризисами. Общий вывод: такие организации нацелены только на получение прибыли, а обучающиеся организации – на решение проблем, расширение технологий. Литература: 1. Мильнер Б.З.. Теория организации: Учебник.- 7-е изд., - М.: инфраМ, 2008.-864с.,гл.2 2. Медведев В.П., Понуждаев Э.А. Теория организации: учебно-метод. комплекс – М.: Экономист,2007.-231с.гл.1 п.1.3 3. Парахина В.Н. Теория организации: учебное пособие.-2-е изд.- М.: КНОРУС, 2006.- 296с.,гл.1, п. 1.4 4. Рогожин С.В. Теория организации: Учебник.- М.: Издательство «Экзамен», 2006.-320с. 5. Колокнева М.В. Теория организации в вопросах и ответах: учеб.пособие. -М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.-280с. 6. Богданов А.А. Всеобщая организационная наука. –М.: Экономика, 1989 7. Шеметов П.В. Курс лекций.- М. : ИНФРА – М , Новосибирск. Сибирское соглашение, 2004.- 176с.,, тема 1, п.1.2, 1.3 ТЕМА 3: «Организация как система». 1. Сущность, классификации, свойства, конфигурация организации. 2. Организация и управление. 3. Внутренняя среда организации. 4. Внешняя среда организации. Вопрос 1. Система – множество элементов или набор взаимосвязанных, и взаимозависимых, находящихся в определенных отношениях друг с другом элементов, что позволяет образовать целостность единства. Организация как система: все элементы направлены на достижение общей цели. Классификации организации : I. По уровню сложности: 1. Уровень статической организации (взаимосвязи между элементами) – пример – любая организация; 2. Уровень простой динамической системы (четко заданы, запланированы св-ва) – пример – жизненный цикл организации; 3. уровень информационной системы; 4. уровень одноклеточных организмов; 5. уровень растений; 6. уровень животных; 7. уровень особенностей человеческого организма; 8. уровень социальной организации; 9. уровень организаций во Вселенной. II. По параметрам внешней среды: 1. открытые; 2. закрытые; Система входа - выхода это графический прием анализа организации как открытой системы. Задача этого метода анализа определить, какие входы необходимы при заданном процессе для достижения заданных выходов и позволить определить недостаток или избыток входных ресурсов. На входе и на выходе происходит взаимодействие с внешней средой. Ресурсы на входе: - потоки информации, энергии, которые поступают из внешней среды; - технологический процесс. Ресурсы на выходе: - результат преобразования продуктов входа – товар, продукт, услуга. III. По содержанию: 1. технологические; 2. биологические; 3. социальные. IV. По происхождению: 1. естественные; 2. искусственные; 3. процессы, носящие вероятностный характер. V. По сложности: 1. простые; 2. сложные. VI. По организованности: 1. хорошо организованные; 2. плохо организованные. VII. По устойчивости: 1. равновесные системы; 2. слаборавновесные; 3. неравновесные. VIII. По материальности: 1. Материальные; 2. Абстрактные (прогнозы, планы) Все предприятия различаются как по форме образования, так и по форме организации производственной деятельности. В соответствии с этим выделяют следующие организационно-правовые формы предприятий по степени снижения финансовой ответственности их участников. 1. Предприятие без образования юридического лица. Собственник такого предприятия (как правило, физическое лицо) несет неограниченную ответственность по всем обязательствам: он управляет, организовывает и контролирует весь процесс производства. 2. Товарищество – более удобная форма организации производства. Здесь несколько собственников, что, во-первых, упрощает процесс управления, а во-вторых, распределяет ответственность и снижает долю риска. Существуют следующие виды товариществ: 1) полные товарищества – характеризуются неограниченной ответственностью владельцев, каждый из которых имеет равные права и обязанности; 2) коммандитные товарищества, основанные на вере, имеют более совершенную форму, чем полные Этот вид товарищества включает два вида участников: полные товарищи, которые непосредственно управляют производством и соответственно, отвечают по всем обязательствам, и членывкладчики, которые в случае банкротства могут понести убытки лишь в пределах своего вклада. 3. Сегодня крайне распространенными являются хозяйственные общества , участники которых несут ответственность в соответствии с размерами вкладов. Первыми товариществами такого типа стали общества с ограниченной ответственностью (ООО) уставный капитал которых состоял из паев. Позднее появились акционерные общества (АО) . Их уставный капитал разделен на несколько долей – акций, которые обращаются на рынке. В закрытых акционерных обществах (ЗАО) в отличие от открытых (ОАО) процесс обращения сильно ограничен мнением большинства акционеров. АО способно консолидировать крупный капитал, что является показателем устойчивости и прибыльности. Кроме того, большим преимуществом АО являются сниженные транзакционные издержки. 4. Кооперативы – добровольные объединения, характерной особенностью которых является распределение собственности только между их участниками. 5. Унитарные предприятия в зависимости от уровня государственной собственности делятся на федеральные, региональные и муниципальные. Такие предприятия имеют собственника только в лице государства или органов местного самоуправления, их имущество неделимо. 6. Предприятия общественных организаций выполняют социальную функцию. Они создаются непосредственно для удовлетворения социальных потребностей масс, выражения их интересов. Свойства организации: 1. Компоненты – система состоит из различных частей. Все компоненты – в направлении достижения цели организации; 2. Целенаправленность – наличие общей цели организации - влияет экономический интерес; 3. Целостность – внутреннее единство системы: - целое – первично, части – вторичны; - части образуют неразрывное целое так, что воздействие на любую из частей влияет на все остальное. - каждая часть – определенное назначение с точки зрения достижения цели. - целое ведет себя как нечто единое; 4. Наличие связей; 5. Структура; 6. Эмерджентность – наличие у системы качественно новых свойств, отсутствующих у элементов; 7. Идентификация – помогает определить границы; 8. Концепция – методология, которая применяется в организации. 9. Гомеостазис – действия в организации, приводящие организацию в равновесное состояние. Конфигурация организации: Подход Генри Минцберга – с точки зрения выполняемых функций: 1) техническое ядро; 2) техноструктура; 3) вспомогательный персонал; 4) менеджмент среднего звена; 5) топ-менеджмент. Техническое ядро – осуществление производственной деятельности, преобразование ресурсов, все, что связано с производственным процессом, производственные мощности предприятий. Техноструктура – помощь организации адаптироваться к окружению, инновации, обеспечение бесперебойности работы организации; безопасность. Топ-менеджмент – миссия, стратегии, цели организации. Менеджмент среднего звена – выполнение оперативных задач, сроки. Все подсистемы взаимодействуют с окружающей средой. Параметры организации: 1. Структурные параметры – описывают внутренние характеристики организаций. а) формализация (формализованность) В должностной инструкции должностные обязанности, в организации, занимающейся бизнес-процессом. б) специализация – разделение труда, разделение работ между работниками; в) иерархия власти – перед кем нужно отчитываться; г) централизация – цели «спускаются» сверху вниз; д) профессионализм – степень формального образования и обучения работников; е) структура штата – разделение на структурные подразделения и функции. 2. Контекстуальные параметры – характеристика организации в целом: а) размер – во время перестройки все организации обязаны были преобразоваться в АО; б) численность сотрудников; в) организационная технология – определенные показатели, инструменты, технологии; г) окружающая среда; д) цели и стратегии организации – те методы и те приемы, которые определяют направление деятельности организации для достижения целей. е) организационная культура – набор ценностей, норм, убеждений, суждений. Стейкхолдеры организации – это заинтересованные субъекты. Рассмотрим основных стекхолдеров организации: 1. собственники организации (интерес -прибыль) 2. Акционеры ( дивиденды) 3. Сотрудники (удовлетворенность трудом, карьерный рост , заработная плата) 4. Потребители ( качество / цена) 5. Поставщики ( удовлетворенность условиями сделки ) 6. Кредиторы ( риски ) 7. Менеджеры данной организации(развитие компании ) 8. Профсоюзы(уровень жизни) 9. Правительство ( налоги) Вопрос 2. Организация и управление. Подсистемы управления. Управление – одна из функций: управляющая подсистема организации (субъект управления) и управляемая подсистема организации (объект управления). Организация будет жизнеспособной только в том случае, если ее цель достаточно хорошо согласуются с целями, стоящими перед обществом в целом. Поэтому организация является целенаправленной системой. Субъекты: - собрание акционеров, заместители; - руководители функциональных подразделений; - наблюдательный совет. Объекты: - само предприятие в целом; - его структурные подразделения; - структурная единица в подразделении (отдел); - выбранные направления деятельности предприятия. Система управления – совокупность субъекта, объекта и взаимосвязи между ними, а также процессов, характеризующих целенаправленное функционирование организации. Существует 4 подсистемы системы управления 1) методология управления - миссия ; целом ; стратегия ; законы , принципы организации 2) структура управления - обучение персонала ; все схемы взаимодействия организационной структуры 3)процесс управления - стиль управления ; организационную структуру; анализ разработку организацию и контроль управленческих движений 4) технология управления ( технические средства) - бизнес-процессы , регламентация . На функциональное состояние управления оказывают в том числе влияние финансово-трудовые отношения организации. Существует 4 модели, характеризующие финансово – трудовые отношения в организации. Рассмотрим эти модели. 1) Профессиональная модель: 1000 + (0) – 1000 заработок на основной работе, 0 теневой заработок (+) карьерный конкурентоспособность рост, возможность предприятия, повышения отсутствуют соц квалификации, конфликты в обществе, растет уровень жизни, благосостояния. (-) риск потери работы для работника, рост издержек, снижается гражданская инициатива, работник инертен. 2) Многостаночная модель: 1000= 500+500+(0) – две части основного заработка, теневого заработка нет (+) застрахованность работника, издержки меньше для предприятия. (-) работник изнашивается, нет карьерного роста, работник не выкладывается полностью, не формируется команда единомышленников 3) Зебра: 1000= 500+(500) – 500 легальный заработок, (500) – теневая зп. (+) трудоустройство работника, мин. издержки, низкая текучесть (-) пенсия и соц выплаты низкие, низкая защищенность работника от произвола управляющего, работник не заинтересован в высокопроизвод труде, растет теневая экономика. 4) Айсберг: 1000 = 0+(1000) – работник не получает формальную зп, не платят налоги, т.е. только теневая з/п (+) имеется работа, снижение идержек (-) произвол, нет защищенности, высока текучесть кадров, незаинтересованность работника, снижение конкурентоспособности, теневая экономика Вопрос 3. Внутренняя среда организации – совокупность внутренних элементов организации, к которым относятся: разделение труда, технология деятельности, организационный порядок, отношения в коллективе. Внутренняя элементов, среда которые организации определяют – совокупность способность и степень встроенных интеграции организации во внешнюю среду. Внутреннюю среду можно рассматривать как в статичном состоянии, выделяя состав элементов и культуру, так и в динамике, изучая процессы, протекающие под действием ряда факторов. К элементам внутренней среды можно отнести цели и задачи организации, самих работников и применяемые в производстве технологии, финансовый и информационный ресурсы, а также организационную культуру. Особое место во внутренней среде занимают люди. Их способности, уровень образования и квалификации опыт работы, образ мышления, мотивация и преданность определяют конечный результат работы организации. Как известно, основным фактором производства и ресурсом в организации является труд сам по себе. Рабочая сила, т. е. работники, осуществляющие трудовую деятельность, являются основой деятельности всей организации. Персонал и его отношения определяют социальную подсистему организации . Производственно-техническая подсистема включает в себя совокупность основных фондов (машины, оборудование), различные виды сырья, материалов, которые идут на изготовление продукта, инструменты, необходимые для создания благ, преобразования материалов в готовый продукт. Главной составляющей производственной подсистемы является электроэнергия: она обеспечивает работу оборудования и служит единственным источником освещения. Свет – одно из необходимых условий для успешного выполнения работы. Элементами, характеризующими данную подсистему, являются: 1) используемые технологии; 2) производительность труда; 3) издержки производства; 4) качество продукции; 5) объем запасов на предприятии. Финансовая подсистема внутренней среды представляет собой движение и использование денежных средств в организации (например, создание инвестиционных возможностей, поддержание рентабельности и обеспечение прибыльности). Маркетинговая подсистема получила свое развитие в рыночной экономике (от англ. market – «рынок»). Данная подсистема призвана устанавливать связи организации с рынком: удовлетворение потребностей клиентов, создание системы сбыта и эффективной рекламы. Таким образом, внутренняя среда организации – это совокупность подсистем, которые, функционируя как единое целое, обеспечивают конкурентоспособность организации. Существуют различные точки зрения на классификации внутренней среды организации: Мескон: 5 частей внутренней среды: структура и границы, цели оргии, технологическая часть внутренней среды (способ соединения работников и произ-ва), персонал, орган порядок. Мильнер: персонал, технико-технологическая система, технологии, цели, структура, социальная система. Модель 7 С: совместные ценности, стратегия, структура, сотрудники, стиль управления, система управления, способности. Модель Алмаз: технология, индивиды, структура предприятия, миссия. Внутренние переменные – ситуационные факторы внутри организации. Они, в основном, являются результатом управленческих решений, однако, не все и не всегда могут полностью контролироваться руководителями. Основные переменные, которые требуют внимание руководства – это: * цели-конкретные конечные состояния или результаты, которых стремится достигнуть группа в процессе совместной работы; * структура(организации) - логическое взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достичь целей организации; * задачи-предписанная работа, серия работ или часть работы, которая д/б выполнена заранее установленными способам и в заранее оговоренные сроки; * технология-средство преобразования сырья в искомые продукты и услуги; * люди-явл центральным фактором в любой модели (3 аспекта чел. переменной: поведение отдельных людей, поведение людей в группах, характер поведения руководителя). Анализ внутренней среды проводится по направлениям: -производство; -персонал; -организация управления; -маркетинг -финансы и учет Вопрос 4. Внешняя среда – окружающая среда, существ за пределами организации, которая может потенциально влиять на организацию в целом и ее части Поле деятельности орг-ии – взаимодействие орг-ии с элементами внешней среды. По Мильнеру существует 5 секторов внешней среды:  Политическая система (Конституция, законодательная база, формы собственности)  Экономическая система (уровень жизни, система ценообразования, рыночная конъюнктура, потребители)  Технологическая система (техника, технология, развитие науки)  Социальная система  Ресурсная система (труд, капитал) 10 секторов окружающей среды -современный подход, применяемый в практике западных компаний. Рассмотрим классификацию 10-ти секторов окружающей среды: 1. Промышленность или производство – конкуренты, взаимодействие со смежными секторами, объем продаж. 2. Сырье – поставщики, производители, смежные производства, рынок недвижимости. 3. Человеческие ресурсы – рынок труда, ВУЗы, профессиональное образование, агентства по найму. 4. Финансовые ресурсы – банковская система, биржи, финансово – кредитные учреждения. 5. Технология – научно-технический прогресс, научные инфляции, уровень исследования. 6. Рынок – потребители, пользователи. 7. Экономические условия – уровень безработицы, политика в отношении малого бизнеса. 8. Правительство – политич процессы, законодательство, система налогообложения, роль государства в экономике, система услуг. 9. Социокультурный сектор – убежедения, ценности, нормы, убеждения, система профессиональной этики, защита прав потребителей. 10. Международный сектор – обменный курс валют, возможность выхода на иностранные рынки, национальные обычаи, конкуренция со стороны иностранных компаний, возможность приобретения иностранными компаниями собственности. Окружающая среда подразделяется на оперативную (прямого воздеймтвия) - 1, 2, 3, 6, 10 секторы и Общую среду (косвенное возд) – ост секторы. Основные характеристики факторов внешней среды. 1. Вязкость – концентрация усилий, которые необходимы для достижения поставленной цели. 2. Простота/сложность среды – количествово схожих и несхожих элементов в окружающей среде; 3. Подвижность – скорость изменений; 4. Взаимосвязанность факторов – сила, с которой взаимодействие факторов оказывает влияние на систему или отдельные элементы; 5. Неопределенность окружающей среды – зависит от сложности, доступности информации ( неопределенность – неполнота, недостоверность информации); 6. Стабильность/нестабильность окружающей среды – связь с динамичностью окружающей среды. Простая окружающая среда Сложная окружающая среда Стабильность 1 2 Нестабильность 3 4 1. Малая степень неопределенности: небольшое количество элементов окружающей среды, они схожи др с др. Либо не изменяется, либо постепенно (розничная торговля). 2. Относительно малая степень неопределенности: небольшое количество элементов окружающей среды, которые отличаются друг от друга. Изменения происходит постепенно (университет). 3. Умеренно-высокая неопределенность: элементы схожих друг с другом, их немного. Меняются часто и непредсказуемо (Шоубизнес) 4. Высокая степень неопределенности: много несхожих элементов. Меняются быстро и непредсказуемо (ТВ, аэростроение) - Если система стабильна, то методы экстраполяции (перспективность) (2,5 балла); - Относительно стабильна – стратегическое планирование (2,5-3,5 балла); - Нестабильная – система экспертных оценок (3,5-5,0 баллов). ПЕСТ-анализ (СТЕП-анализ): 1) П- политико-правовой законодательства; устав аспект организации; (оценка параметры, трудового связанные с внешним контролем); 2) Э - экономический анализ (жизненный цикл товара, цикл деловой активности); 3) С - социокультурный анализ (уровень образования, характеристика образа жизни, вкусы и предпочтения); 4) Т - проведение технологического анализа (оценка изобретений, способы финансирования, инвестирования). Внешняя среда – совокупность элементов, условий факторов и сил, которые воздействуют на организацию извне, тем самым меняя ее поведение. Внешняя среда имеет большое практическое значение В рыночной экономике она крайне динамична, поэтому ее изучение позволяет организации перестраивать свою внутреннюю структуру, приспосабливается к меняющимся условиям, что в целом обеспечивает эффективность функционирования и конкурентоспособность. Например, при изменении структуры потребительских предпочтений или совершенствовании технологий организация получает импульс и начинает меняться. Внешняя среда подразделяется на среду прямого и косвенного воздействия. Среда прямого воздействия включает следующие элементы. 1. Потребители – это потенциальные покупатели и клиенты. Покупатели воздействуют на среду посредством изменения структуры спроса, предъявления новых требований к товару (к качеству цене, многофункциональности, дизайну и др.) и установления определенного уровня цен. Производитель, соответственно, тоже может воздействовать на покупателя, предлагая новый уникальный продукт с совершенными характеристиками, улучшая качество сервисного обслуживания наконец снижая цены. Потребитель – субъект, определяющий развитие предприятия. Поэтому современные организации стремятся найти «своего» потребителя. 2. Конкуренты – фирмы, реализующие аналогичный продукт на тех же самых рынках. Соперничество идет и за долю на рынке, и за потребителя, за его «рубль». Сложилось мнение, что конкуренты лишь соперники. Однако в современных условиях, при высокой неопределенности внешней среды только сотрудничество с конкурентами позволяет адаптироваться к среде и достигнуть поставленной цели. 3. Поставщики как собственники материальных и природных ресурсов могут напрямую воздействовать на организацию, создавая ресурсную зависимость. Для любой фирмы важно, чтобы ни одна поставка не была сорвана, чтобы ресурсы были доставлены в срок и в достаточном количестве. Поставщики в этих условиях, подобно монополисту, могут неоправданно завысить цены на ресурсы. Таким образом, поддержание «дружественных» отношений с поставщиками – один из элементов маркетинговой политики. 4. Рынок труда. Изучение рынка труда позволяет организации определить для себя контингент рабочих, обладающих определенными трудовыми характеристиками (пол, возраст, образование, квалификация, опыт работы, личностные качества). Среда косвенного воздействия следующими факторами. 1. Экономические факторы. 2. Социокультурные факторы. (или макросреда) представлена 3. Технологические факторы. 4. Международный фактор. Литература: 1. Медведев В.П., Понуждаев Э.А. Теория организации: учебно-метод. комплекс – М.: Экономист,2007.-231с.,гл.2 2. Парахина В.Н. Теория организации: учебное пособие.-2-е изд.- М.: КНОРУС, 2006.- 296с.гл.3,п.3.1 3. Рогожин С.В. Теория организации: Учебник.- М.: Издательство «Экзамен», 2006.-320с. ТЕМА 5. Жизненный цикл организации (ЖЦО) 1. Простейшая модель ЖЦО. 2. Модель стадий упадка организации. 3. Действия менеджеров на стадиях ЖЦО, 4. Западная классификация ЖЦО Жизненный цикл организации - период времени м/у моментами смены колич. и кач. состояния исследуемого объекта, т.е. подход через стадии рождения, роста и упадка. Простейшая модель ЖЦО: 1 рождение 2 зрелость 3 старение 1 фаза( стадия) Этап рождения: рост, старение, планирование, контроль; предвидение, а затем планирование. Рост>старения. Необходимость формализации контроля возникает тогда, когда возникает проблема мотивации работника. Планирование>контроля. 2 фаза (стадия) Этап зрелости: Планирование=контролю, рождение = старению 3 фаза(стадия) Этап старения: старение - мало внимания уделяется планированию, т.к. оно уже встроено; четкая структура количественных целей (этап аристократизации). Процесс планирования становится все более упорядоченным, поэтому планирование = контролю. Этим двум процессам уделяется одинаковое внимание. Если старение преобладает над развитием, то начинают преобладать функции контроля над функциями планирования. Необходимо укрупняться. Стали преобладать дивизиональные структуры, складываться система: большая => малая компания. Более детальное рассмотрение идеи: 1 стадия: * этап рождения: - поиск свободной рыночной ниши; - главная цель – выживание; - высокая работоспособность персонала * этап детства: - усиление конкурентоспособности; - кратковременный рост. т.е. начинает 85% терпят крах именно на этом этапе. Связано с тем, что риск на этой стадии переполняет организацию. * этап юности: - формируется команда управления; - четкое формирование специализации; - организационная структура; - работы по планированию; - главная цель – укрепляться. 2 стадия (зрелость): а) расцвет; б) стабилизация; в) аристократизация Расцвет – все структуры организации сформированы Зрелость – принятие нововведений; Стабилизация – расслоение менеджмента: - средний менеджмент; субординация между ними - высший менеджмент Аристократизация – здесь формируется элита организации, т.е. топменеджмент. Эта элита отрывается от всех остальных управленцев. Система управления начинает бюрократизироваться. Стадии (этапы) бюрократизации: - ранняя бюрократизация; - бюрократия - становится тормозом, если ничего не предпринимать => стадия старения. 3 стадия (старение) :ранняя бюрократизация, бюрократизация, старение  Рост регламентации в организации;  Отсутствуют нововведения;  Контроль больше, чем планирование;  Административные методы управления;  Факторы старения превышают факторы развития Вопрос 2. На стадии старения возможен упадок организации. Модель упадка организации сформирована в 1991г. В. Вейзелом, Э.Джонсон. Упадок организации – это условия при которых, в течении определенного периода наблюдается существенное и абсолютное сокращение ресурсов организации. Три фактора, приводящие к упадку в организации: 1. Организационная атрофия – нарушается способность адаптироваться к внешним факторам; чрезмерный рост штатов; громоздкость; устаревшая организационная структура; недостаток эффективных коммуникаций и координаций м/у структурными единицами; противоречия м/у внутренним и внешним. 2. Уязвимость – связана с тем, что компания не может выразить выразить правильную стратегию действий организации; 3. Упадок окружающей среды / конкуренция – недостаточно ресурсов, чтобы использовать сильные и слабые стороны => сокращение масштабов организации. Существует 5 стадий упадка организации: 1) Слепота – не видят проблем. Необходимо: разрабатывать новые процессы анализа ситуации, создать механизмы оперативного получения информации. 2) Бездействие – все проблемы отрицаются. Необходимо: установить факт упадка. Предпринять систему действий, которая бы способствовала адаптации к новым действиям. 3) Ошибочные действия – в компании складывается комплекс проблем, которые уже невозможно игнорировать. Действия: Нужно сокращение штата. 4) Кризис – начинает изменяться организационная структура. Выход на новые рынки. Массовые увольнения в крупной компании 5) Распад – необратимые последствия для компании. Нужно проводить процедуру банкротства Вопрос 3 Действия менеджеров на стадиях жизненного цикла организации 1.Рождение. на этой стадии действия менеджеров включают:  Задача менеджера – стабильное обеспечение ресурсами.  Формирование баланса текущей перспективной деятельности .  Баланс между изначально определенным ассортиментом, качеством продукции, начинает складываться новый ассортимент.  Формируется система соц.ответственности, система материального поощрения .  Внедрение информационных технологий, внедрение прогрессивных орг.структур . 2. Зрелость. Задачи менеджеров: 1. Отслеживание/оценка поведения конкурентов; 2. Проводить анализ технического оснащения, тех.перевооружение – т.е. очень эффективно начинают работать орг.структуры, которые занимаются вопросами НИОКР; 3. Сформировать политику организации(более эффективную); 4. укрепление интеллектуального потенциала. 3. Старение. Задачи мененеджеров: 1. Внедрять режим экономии по всем направлениям деят-ти; 2. Отказ от неперспективной деятельности; 3. Осуществлять централизацию и возможность слияния с др.компаниями; вносят изменения в структуру, ищут новых поставщиков сырья и способы сбыта. Вопрос 4. Классификация стадий жизненного цикла по практике западных компаний сводится к следующей классификации: 1) Предпринимательство – это рождение организации. Основное внимание уделяется продукту, выживанию организации. Организация не формализована. Демократии нет. Возникает потребность в руководстве и разделению обязанностей. Цели еще нечеткие. Кризис: потребность в руководстве Появляется потребность в руководстве, отсюда необходимость в распределение обязанностей. Обращение к консультационным компаниям. 2) Коллективизм – выстраивание подразделений, сформирована система власти, определена миссия, каждый считает себя членом коллектива. Кризис автономии ( потребность в контролируемом делегировании полномочий) Задача: найти способы согласования, координации 3.Формализация – все есть: цели, оргструктура, функциональные распределения, работают все механизмы планирование, мотивация, контроль. Инновационный менеджмент ограничивается. Структура организации слишком усложняется. Необходимо создавать большую регламентированность действий, создавать новые дополнительные системы управления. Кризис – необходимость расширения бюрократии 4) Совершенствование – основная проблема – бюрократизация. Необходимо сотрудничество => формируются команды по разным направлениям. Необходимо сплачивать команду. Кризис обновления, примерно через 10-20 лет. Возможные направления обновления: 1. Реорганизация (рационализация)- философия «малой» компании. 2. Продолжающаяся зрелость- принятие различных решений, которые помогут продолжить этап зрелости компании. 3. Упадок организации. Литература: 1. Медведев В.П., Понуждаев Э.А. Теория организации: учебно-метод. комплекс – М.: Экономист,2007.-231с.,гл.2 2. Парахина В.Н. Теория организации: учебное пособие.-2-е изд.- М.: КНОРУС, 2006.- 296с.гл.3,п.3.1 3. Рогожин С.В. Теория организации: Учебник.- М.: Издательство «Экзамен», 2006.-320с. ТЕМА 5: «Законы и принципы организации» 1. Основополагающие законы организации: характеристика, применение во внутрифирменном управлении (закон синергии, закон наименьших, закон самосохранения, закон развития). 2. Законы организации упорядоченности, второго (закон информированности и закон анализа и синтеза, закон композиции и пропорциональности). 3. Принципы организации. Вопрос 1. Законы 1-го уровня: 1. закон Синергии – используется определенный набор ресурсов, любая организация на выходе получает результат, существенно отличающийся от суммы входных ресурсов. Т.е., в любой организации возможен как прирост энергетического ресурса энергии , так и снижение общего по сравнению с простой суммой энергетических возможностей входящих в ее элементов Существуют различные варианты суммарного эффекта ресурсов на выходе при действии закона синергии : - Минимальный эффект (сумма потенциала изменяется на + -10-20%) - Эмерджентный (общий потенциал компании меньше или больше суммы потенциала на + - 50-60%) - Синергетический (общий потенциал компании меньше или больше суммы потенциала в 2 или более раза). Эффект с (+) – положительный, (-) – отрицательный: + : поддержание дисциплины, снижение числа конфликтов и негативных последствий от них, благотворительность, рост проф организац уровня, культура мероприятии стала типа корпоративной, длительная бесперебойная работа машинного оборудования. – : перебои в поставках сырья, материалов, отсутствие инноваций, низкий уровень дисциплины, возникновение группировок и конфликтов м/у ними. Для того, чтобы эффект стал положительным менеджерам необходимо: 1.иметь способы влияния на ценовую конкуренцию, 2.выбрать такую технологию, которая позволит влиять на рост произ-ва и гибко реагировать на рыночную ситуацию, 3. рост интенсивности труда, 4.рост объема работ при уменьшении количества работ. 2. Закон наименьших. Структурная устойчивость целого определяется наименьшей устойчивостью части целого. «Самое слабое звено» Анализ сильных и слабых сторон организации. Богданов: Если система состоит из частей высшей и низшей организованности, то ее относят к среде, определяющейся низшей организованностью. Идея «наиболее слабого звена» позднее легла в основу метода сетевого планирования и управления. Развивая эту идею в других работах, Богданов высказывает интересные суждения, касающиеся действия закона наименьших в области руководства трудовыми коллективами. Руководитель мог правильно и целесообразно вести дело, по всей линии поддерживая своевременным, умным вмешательством достаточную устойчивость организации, но если даже в одном вопросе его интеллектуальная энергия изменила ему или просто на минуту ослабло влияние, то может произойти непоправимый ущерб. 3. Закон Самосохранения. Каждая организационная система стремится сохранить себя как целостное образование и одновременно экономно расходовать свои ресурсы. Характеристики закона: 1) Формы проявления: а) равновесие (идеальная форма) б) подвижное равновесие ( всегда возникают изменения => движение по фазам ЖЦО) в) динамическое равновесие (измен-ся орг структура) Менеджер должен: постоянно проводить анализ; рост профессионализма; расширение ассортимента производимой продукции (услуги). 2) Устойчивость: - 1 рода – технические стр-ры (статическое равновесие); - 2 рода – динамическое равновесие (коммерч и некоммерч стр-ры) 3) Адаптация: * кратковременная – составление бизнес-плана; * долговременная – создаются структуры качества, отделы логистики; * структурная – меняется орг стр-ра; * функциональная – появляется новый набор орг-й; * пассивная – оказывает влияние окружение; * активная – орг-я начинает приспосабливать окруж.среду. Практическое применение закона: 1. Необходимо менять перечень, который ассортимент продукции; 2. аналитическая работа; 3. уровень профессионализма персонала, его рост; поможет расширить 4. З-н Развития (онтогенеза). Каждая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов ЖЦО. Парадокс Икара: тупиковое направление развития организации, которое формируется в тех формах, где управление сосредоточенно на развитии своих только сильных сторон и исключительных способностей. Виды развития: эволюционное, революционное, прогрессивное, ргрессивное. От 0 о до 10 о – орг- находится в состоянии относительной стабильности; 10 – 30 –медленное эволюционное развитие орг-ии; 30 – 50 – переходное развитие; 50 – 60 – революционное развитие; Если «+» угол наклона – прогрессивное развитие; «-» угол наклона – регрессивное развитие. Стадии развития организации (Л.Грейнер) Подход Грейнера к стадиям развития организации на основе концепции стратегического планирования. I. Стадия развития, основанная на творчестве. Проблема: предприятие еще не сформировано, функции еще не распределены => кризис лидерства. II. Стадия развития, основанная на руководстве. Проблема: кризис автономии. III. Стадия развития, основанная на делегировании. Проблема: децентрализация => недостатки в руководстве => кризис контроля. IV. Стадия развития, основанная на координации. Появляются подразделения, которые занимаются стратегическими вопросами. Система усложняется. Проблема: граница м/у высшим управлением и остальными подразделениями => кризис границ. V. Стадия развития, основанная на сотрудничестве. Задача в том, чтобы менять цели. Организация обращает внимания на свои внутренние проблемы. Эти проблемы – персонал, психологические проблемы. Начинают менять учетную политику. VI. Стадия развития, основанная на использовании сочетания структур. Происходит упрощение орг.структуры. Появляются новые формы управления, появляются смешанные формы управления. Все стадии четко запрограммированы => задача менеджера: понимать, какая стадия, и принимать соответствующие решения. Причины развития организации: 1. НТП, НТР, изменение технологий => переход от одной стадии к другой. 2. Эволюция механизма хозяйствования. 3. Глобализация. 4. Изменение во внутренних и внешних средах организации. Вопрос 2 Законы 2 уровня: 1. З-н информированности и упорядоченности: Две трактовки закона: 1) В организованном целом не может быть больше порядка, чем информации; 2) чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования. 2. Закон единства анализа и синтеза: 1)каждая материальная система стремится настроиться на наиболее экономный режим функционирования в результате постоянного изменения своей структуры или функции. 2) процессы разделения, специализации, дифференциации, которые дополняются противоположными процессами: соединения, кооперации, интеграции. 3. Закон композиции и пропорциональности: Общий подход: каждая материальная система, стремится сохранить в своей структуре все необходимые элементы, находящиеся в подчинении. Закон композиции – цели организации д/б направлены на достижение основной цели, более общего характера; Закон пропорциональности – в организационном целом необходимо опред. Соотношение м/у элементами Законы взаимодействуют. Вопрос 3 Принципы организации – правила, нормы, которые опираются на практический опыт и типологический ход действий. типологический ход действий. Принципы организации разрабатывал – Файоль. Классификации принципов (Файоль): Принцип – 1) Структурные принципы - на входе в организацию формируется не только орг. структура, но и должностные обязанности и др. (Единство целей руководства; Соотношение власти и ответственности; разделение труда) 2) Принципы процесса – раскрывают содержание деятельности управленческого звена и взаимодействие руководителя с подчиненными. (Справедливость, Дисциплина, Подчинение главой цели) 3) Принципы конечного результата – необходимо проявлять инициативу для достижения цели( принцип порядка, стабильности) Существует следующая классификация принципов организации: 1) Общие принципы организации ; 2) Частные принципы; 3) Ситуационные Общие принципы организации. Общие принципы организации: 1. Принцип обратной связи – цели обозначены, задачи персонифицированы, персонал начинает реализовывать задачи => возникает механизм достижения целей; 2. Принцип развития – развитие по принципу ЖЦ; 3. Принцип соревновательности – на практике связан с затратами предприятия; 4. Принцип дополнительности – в организации есть различные противоречивые тенденции – субъективные и объективные; 5. Принцип соответствия цели и ресурсов – необходимо сформировать дерево целей; на основе программно-целевой технологии: - от 100 до 2000 человек, - время выполнения задания не должно превышать 1 года с момента его выдачи, - определенность и доступность управленческих производственных ресурсов должна обеспечиваться в заданные сроки, - разделение управленческого и производственного труда должно быть ярко выражено, - выпуск серийной и массовой продукции должен осуществляться в течение длительного срока. 6. Принцип соответствия руководства и подчинения Фактор, влияющий на масштаб упр-ти - отраслевая специфика, - внешняя среда организации, - организационная структура, ее сложность, - уровень профессиональной подготовки, - сложность функции целеполагания. Руководители: - линейные (должен быть один линейный директор), - функциональные (количество функциональных руководителей может быть любым). 7. Принцип соответствия эффективности производства и централизации и экономичности Существуют различные виды эффективности: - организационная, - экономическая, - правовая, - психологическая и др. 8. Принцип оптимального сочетания децентрализации производства и управления. 9. Принцип прямоточности – самый короткий информации. путь движения 10. Принцип ритмичности – необходимо сформировать бизнеспроцесс; равномерность в течение производственного цикла. 11. Принцип синхронизации / системного подхода – связан с тем, что сформулирована цель; задачи прописаны через бюджет. Частные принципы 1. прогнозирования и планирования 2. формирования стандартов ( нормы сырья) 3. учетная политика ( все столы в аудитории то что произвел цех нужно распределить стоимость затрат в стол ) 4. эластичность 5. координация 6. надежность 7. гибкость 8. целеполагания Ситуационные принципы 1. оптимизация 2. личной преданности 3. самостоятельности 4. оперативности Принципы статистического и динамического состояния организации: Статическое процессами: 1. Сокращение 2. Ликвидация состояние организации характеризуются следующими 3. Объединение 4. Реорганизация 5. Реструктуризация Динамическое состояние организации характеризуются следующими процессами: 1. Рождение 2. Рост 3. Зрелость 4. Старение 5. Возрождение Одновременно решаются и внутренние, и внешние проблемы. Статические принципы организации: 1. Принцип приоритета целей . 2. Принцип приоритета функции над структурой . 3. Принцип приоритета субъекта над объектом . Процесс: цель- задача- функция- структура-персонал. Динамические принципы организации: 1. Принцип приоритета персонала 2. Принцип приоритета структур над функциями . 3. Принцип приоритета объекта управления над субъектом Процесс: персонал- структура- задача- функция- цель. Литература: 1. Алиев В.Г. Теория организации: Учебник.- ЗАО «Издательство «Экономика»,2003.-430с. 2. Богданов А.А. Всеобщая организационная наука. – М.: Экономика, 1989 3. Медведев В.П., Понуждаев Э.А. Теория организации: учебно-метод. комплекс – М.: Экономист,2007.-231с.,гл5,7-12 4. Парахина В.Н. Теория организации: учебное пособие.-2-е изд.- М.: КНОРУС, 2006.- 296с.,гл.7 5. Рогожин С.В. Теория организации: Учебник.- М.: Издательство «Экзамен», 2006.-320с. 6. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов.- М.: Аудит, ЮНИТИ,2008.-360с. 7. Мильнер Б.З.. Теория организации: Учебник.- 7-е изд., - М.: инфраМ, 2008.-864с.гл.2 8. Колокнева М.В. Теория организации в вопросах и ответах: учеб.пособие. -М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.-280с. 9. Медведев В.П., Понуждаев Э.А. Теория организации: учебно-метод. комплекс – М.: Экономист,2007.-231с.,гл.13 10. . Парахина В.Н. Теория организации: учебное пособие.-2-е изд.- М.: КНОРУС, 2006.- 296с.,гл.8 ТЕМА 6: «Социальные организации: сущность, особенности» 1. Сущность социальной организации. 2. Законы социальной организации. Вопрос 1. Социальная организация – общность, объединение людей, которые совместно достигают одной цели. Социальная организация не существует без общества и общество не существует без организаций, которые оно создает для своего существования. Особенности социальной организации: • Самоорганизация – способность системы сохранять или совершенствовать свою организацию в зависимости от внутренних и внешних условий; • Множественность описания – текучесть кадров, объем продаж, уровень рентабельности; • Возможность каждого работника реализовать свой потенциал; • Сложность и стохастичность функционирования( характеризуется набором взаимосвязанных целей); • Большая инерционность( это позволяет прогнозировать развитие организации); • Высокая степень надежности функционирования (наличие взаимозаменяемых компонентов; есть заказы, поставки, материалы, договоры с поставщиками); • Протекание объективных и субъективных процессов( объективныесвязаны с действием законов организации, субъективные- с принятием решений); • Формирование системы лидерства (Основу организации составляет малая группа (10 человек) Социальные организации отличаются по организационно-правовой форме (ГК РФ). - Коммерческие – товарищества, общества, производственные кооперативы, - некоммерческие. - Бюджетные, - внебюджетные. По характеру деятельности: - общественные, - хозяйственные. Хозяйственные организации (ХО) – создаются для удовлетворения потребностей и интересов человека и общества во внешней для организации среде. Данные организации могут производить продукцию в виде товара, услуг, информации или знаний. К ХО относятся: - юридические лица всех форм (кроме общественных и религиозных организаций), в том числе ООО, АО, потребительские кооперативы и т.д. - не юридические лица всех форм, в т.ч.подразделения организаций, организации на базе индивидуально – трудовой деятельности и т.д. ХО принято разделять на 4группы: микро, малые, средние и крупные. ХО классифицируются по следующим признакам: - по времени действия: бессрочные и временные; - по сезону активного действия: летние, зимние и т.д.; - по масштабу производства: единичное, серийное, массовое производство; - по специализации производства: специализированное и универсальное; - по номенклатуре выпуска продукции: монономенклатурное и многономенклатурное производство. Вопрос 2. Существуют различные классификации законов социальной оргнизации. Рассмотрим одну из них. 1. Закон своеобразия (у каждой организации своя стратегия, свои цели, организационная структура) 2. Закон научной обоснованности (методология) 3. Закон достижения эффективности ( минимум затрат при максимуме результата) 4. Закон социальной гармонии 5. Закон системности управления решениями 6. Закон демократизма 7. Закон состязательности 8. Закон оптимальной загрузки 9. Закон устойчивости информации (для этого должна быть автоматизация и регламентация действий) 10. Закон установки 11. Закон доходчивости сообщения 12. Закон осмысления новой информации Литература: 1. Медведев В.П., Понуждаев Э.А. Теория организации: учебно-метод. комплекс – М.: Экономист,2007.-231с.,гл.6 2. Мильнер Б.З.. Теория организации: Учебник.- 7-е изд., - М.: инфра- М, 2008.-864с. 3. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов.- М.: Аудит, ЮНИТИ,2008.-360с ТЕМА 7: «Организационная особенности, факторы» культура: сущность, 1. Сущность, особенности организационной культуры 2.. Корпоративная культура: сущность, классификация. Вопрос 1. Организационная культура – набор убеждений, верований, норм, который разделяет большинство работников организации. Организационная культура это набор приемов, решение проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. При этом организация не задумывается над их смыслом и относится к ним как к изначально верным. Организационная культура – это система представлений, символов, ценностей, образцов поведения, разделяемая всеми членами и создающая образ коллективного «мы». Организационная культура играет основополагающую роль в установлении эффективной системы коммуникаций и тем самым значительно сокращает издержки, связанные с информацией. Успех корпорации будет определяться не только знаниями, не только прорывом в области техники и технологии, но в значительной степени нравственными принципами, по которым живет компания, ее общей культурой и духовным миром. Термин «организационная культура» возник относительно недавно. Под организационной культурой понимают систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации. Организационная культура — основа жизненного потенциала организации. Опыт показывает, что процветающие компании, как правило, обладают высокой организационной культурой. Организационная культура компании тесно связана с общей культурой страны, региона, нации, под которой, как известно, понимают совокупность духовных, производственных и общественных достижений людей. Речь, язык, манера поведения, основные ценности, устойчивые нормы, принципы жизни и деятельности организации — всё это отражает культуру организации и отличает однуорганизацию от другой, а также существенно влияет на развитие и выживание организации в долговременной перспективе. Организационная культура — это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации. Необходимо учитывать двойственный характер организационной культуры. С одной стороны, на культуру корпорации влияют цели, господствующие идеи и ценности, выдающиеся лидеры, принятые нормы, стандарты и правила; а с другой — она сама формирует систему корпоративных ценностей. В основе организационной культуры лежит философия предприятия, которая разрабатывается в рамках общепринятых законов и положений: Декларации прав человека, религиозных учений, конституции, гражданского кодекса, законов о труде, коллективного договора, устава предприятия. При разработке философии предприятия необходимо учитывать: национальный состав сотрудников, количество работающих, культурный уровень персонала, региональную специфику, тип производства (отрасль), уровень жизни. Именно философия предприятия является основанием при разработке миссии, целей, общих принципов и правил поведения, то есть основанием организационной культуры предприятия. Единая философия объединяет людей, принадлежащих к разным конфессиям, является цементирущим звеном во время кризисов. Пренебрежение философией предприятия ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, а также к снижению имиджа предприятия, а в дальнейшем — к кризису и разорению. В последние годы появилось много исследований, посвященных анализу и особенностям философии менеджмента в разных странах. Так, появился английский, американский и японский опыт. К сожалению, непростительно мало литературы представлено по российскому опыту. Итак, с одной стороны, непосредственными носителями культуры являются сами члены организации как носители идей, целей, мотивов, традиций; а с другой — организационная культура сама воздействует на сотрудников и модифицирует их поведение под общепринятые ценности. Таким образом, организации сами по себе, независимо от вида производимых товаров и услуг, имеют социокультурную ценность, которая в конце концов и обеспезационная культура помогает компании остаться в бизнесе даже в случае утраты значения первоначальных целей или смены направления деятельности. Организационная культура тесно связана с общей, национальной культурой: организация — это часть общества, следовательно, она является носителем обшей культуры. В целях преодоления межнациональных барьеров на высокопродуктивных фирмах постоянно ведется изучение национальных культур, традиций и других особенностей разных стран. Общие фирменные мероприятия планируются с учетом национальных праздников, традиционных ценностей. -Организационная культура лежит в основе норм организационного поведения, принятых на данном предприятии. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. Пока новички не освоят эти правила, они не смогут стать полноценными членами организации. Культура предприятия проявляется в поддержании связей с поставщиками и потребителями, в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, в содержании рекламы, во внешнем виде сотрудников, в интерьере офиса и пр. Организационная культура помогает поддерживать устойчивые связи и отношения как внутри самой организации, так и ее отношения с внешней средой. Организационная культура базируется на следующих основных признаках. Всеобщность организационной культуры. Организационная культура пронизывает всю структуру, охватывает все виды действий в организации. С одной стороны, это форма, в которую облекаются хозяйственные акты (например, она определяет процедуру найма рабочих, порядок разработки миссии, стратегических проблем и др.), с другой — она сама суть, определяющая содержание этих хозяйственных актов. Организационная культура формирует микроклимат компании. Неформальность организационной культуры. Действие организационной культуры не связано с официальными распоряжениями, установленными в приказном порядке. Неформальность организационной культуры является причиной того, что результаты ее воздействия невозможно измерить и оценить. Устойчивость организационной культуры. Устойчивость организационной культуры связана с традиционностью норм и правил, принятых в обществе. Ее становление требует длительных усилий со стороны управляющих. Но когда организационная культура сформирована, она приобретает характер традиций и сохраняет устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Порой глубоко укоренившиеся традиции, правила или нормы поведения становятся тормозом. Организационная культура выполняет важные функции как внутри организации, так и за ее пределами. Наиболее полно организационную культуру внутри организации характеризуют следующие функции. • Охранная функция. Специфическая система ценностей, норм и правил, принятых организацией, служат барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из внешней среды. • Интегрирующая функция. Единая система ценностей позволяет каждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. Формирует чувство общности, помогаетсплачивать организацию. Формирует оригинальный имидж организации. • Регулирующая функция. Организационная культураформирует и контролирует поведение членов организации. С помощьюнорм, стандартов, правил, в том числе неписаных правил, организационная структура определяет поведение людей в процессе работы. Задаются однозначность и упорядоченность в процессах хозяйственной деятельности. • Замещающая функция. Сильная организационная культура позволяет фирме замещать формальные механизмы и отношения на неформальные, экономя тем самым на издержках управления. • Адаптивная функция. Организационная культура позволяет новым сотрудникам безболезненно вписаться в социальную и производственную системы предприятия и в действующую систему отношений. Усиливает преданность организации. • Образовательная и развивающая функции. Высокий уровень организационной культуры позитивно воздействует на воспитание, поднимает общий уровень образования в организации, тем самым улучшая «человеческий капитал» и систему социальной стабильности. • Функция управления качеством. Качество организационной культуры определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата, которые в свою очередь определяют качество продукции. Группа функций организационной культуры, связанная с адаптацией организации к внешней среде. • Функция достижения баланса между корпоративными ценностями и ценностями внешней среды, приспособления организации к нуждам общества. Организационная культура помогает устранить барьеры, преграды на пути выстраивания отношений с элементами внешней среды. Приспособление к внешней среде имеет внутреннюю направленность: каждый работник является не только участником экономической организации, но и представителем определенного социума, носителем общественных интересов. Чем больше несовпадений между этими составляющими, тем выше вероятность внутреннего конфликта у работника. • Функция регулирования партнерских отношений. Внешняя среда может быть неблагоприятна для фирмы тем, что использует нормы инорм, стандартов, правил, в том числе неписаных правил, организационная структура определяет поведение людей в процессе работы. Задаются однозначность и упорядоченность в процессах хозяйственной деятельности. • Замещающая функция. Сильная организационная культура позволяет фирме замещать формальные механизмы и отношения на неформальные, экономя тем самым на издержках управления. • Адаптивная функция. Организационная культура позволяет новым сотрудникам безболезненно вписаться в социальную и производственную системы предприятия и в действующую систему отношений. Усиливает преданность организации. • Образовательная и развивающая функции. Высокий уровень организационной культуры позитивно воздействует на воспитание, поднимает общий уровень образования в организации, тем самым улучшая «человеческий капитал» и систему социальной стабильности. • Функция управления качеством. Качество организационной культуры определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата, которые в свою очередь определяют качество продукции. Группа функций организационной культуры, связанная с адаптацией организации к внешней среде. • Функция достижения баланса между корпоративными ценностями и ценностями внешней среды, приспособления организации к нуждам общества. Организационная культура помогает устранить барьеры, преграды на пути выстраивания отношений с элементами внешней среды. Приспособление к внешней среде имеет внутреннюю направленность: каждый работник является не только участником экономической организации, но и представителем определенного социума, носителем общественных интересов. Чем больше несовпадений между этими составляющими, тем выше вероятность внутреннего конфликта у работника. • Функция регулирования партнерских отношений. Внешняя среда может быть неблагоприятна для фирмы тем, что использует нормы и ценности, не совпадающие с внутрифир-менными. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие этические, нравственные нормы и моральную ответственность перед ними. • Функция ориентирования на потребителя. Современные фирмы выделяют заботу о потребителях в качестве декларируемой ценности. При слабой организационной культуре внутрихозяйственный интерес больше сосредоточен на самой деятельности, а не на потребителях. Заинтересованность руководителей и подчиненных становится краткосрочной, направленной на личное выживание. Такая фирма не имеет будущего. Большинство функций организационной культуры ценны как для организации, так и для ее членов. Они гармонизируют отношения и внутри организации, и с внешним окружением. Но нельзя забывать, что организационная культура не может быть слишком жесткой, постоянной, стабильной. Элементы организационной культуры : - истории - ценности ( те правила которые сотрудники постоянно реализуют на практике ) - герои (выдающиеся работники ) -нормы, правила поведения - культурная сеть организации (традиции, корпоративы) - осознание себя и своего места в организации, - коммуникативная система и язык общения, - внешний вид сотрудников, - организация питания, - осознание времени, отношение к нему, его использование, Корпоративные ценности – выполнение обязанностей на самом высоком уровне; способность принимать решения; уважение к сотрудникам компаний; доверие к работникам Организационная культура носит абстрактный характер. Организационная культура не равна корпоративной культуре. Вопрос 2. Корпоративная культура: сущность, функции, задачи Корпоративная культура – это элемент внутренней организации, совокупность основных ценностей, норм, традиций и стандартов поведения, которые разделяются всеми людьми в организации и определяют приемлемое и неприемлемое поведение в организации. В современных организациях корпоративная культура призвана выполнять следующие функции : 1) создание имиджа организации, что делает ее не похожей на другие; 2) формирование сплоченности персонала, воспитание чувства общности, единства, уважения и взаимной поддержки; 3) усиление социальной стабильности в организации; 4) вовлечение работников в дела организации; 5) формирование норм и образцов поведения, которые приемлемы конкретно для данной организации. Выделяют десять элементов корпоративной культуры, которые позволяют проанализировать ее. 1. Осознание работниками себя и своей роли. В разных организациях по-разному относятся к персоналу. В одних – руководители всячески подчеркивают значимость сотрудника, относятся к нему, как к профессионалу, ценному работнику, коллеге, который обладает богатым творческим потенциалом и знаниями. В других же, наоборот, работник – средство достижения цели, исполнитель распоряжений руководителя. 2. Наличие коммуникационной системы, т. е. использование устных и письменных средств общения, существование как вертикальных (руководитель – подчиненный), так и горизонтальных (коммуникации между сотрудниками, подразделениями организации) коммуникационных связей. 3. Внешний вид персонала: деловой стиль, спецодежда, униформа, косметика и др. Каждый сотрудник в соответствии с этим обязан выглядеть именно так, как это позволяют сложившиеся в организации нормы. 4. Организация питания: есть ли на предприятии буфет, какова продолжительность обеденного перерыва. 5. Использование времени, т. е. каков распорядок рабочего дня, на сколько можно опоздать, можно ли делать перерывы в работе. 6. Отношения между рабочими, охарактеризованные по полу, возрасту, статусу. Также сюда относят степень конфликтности и формализации отношений. 7. Ценности и нормы, относительно которых строится внутренняя среда (стандарты поведения, корпоративные вечеринки и др.). 8. Вера во что-то, например в руководство, успех, справедливость, собственные силы. 9. Развитие работника подразумевает наличие в организации системы профориентации, управления карьерой работника и повышения квалификации. 10. Трудовая этика: проектирование работы, содержание рабочего места, качество работы и система вознаграждения. Функции:  информационная (происходит передача опыта),  познавательная,  коммуникативная,  нормативная,  регулирующая,  ценностная. Задачи:  формирование стратегии,  рост чувства ответственности каждого,  формировать образ организации,  регламентировать нормы, правила поведения в организации. Типы корпоративной культуры Типология корпоративной культуры: - культура власти: характеризуется уровнем централизации власти. Источник власти – руководитель. Необходима линейная организационная структура; - культура роли: источник власти – роль каждого работника в организации. Четкая иерархия власти, каждый знает свои задачи => бюрократическая организация. Недостаток – невосприимчивость к инновациям. Неприемлема власть одного работника; - культура задачи: в выполнении проекта участвуют все. Больше всего подходит материальная структура; - культура личности: взаимодействие исполнителей, они равны между собой, эффективно выполняют свои задачи. Факторы, влияющие на корпоративную культуру: - культура руководителя, - отраслевая специфика, влияние внешних факторов. Литература: 4. Мильнер Б.З.. Теория организации: Учебник.- 7-е изд., - М.: инфра- М, 2008.-864с.,гл.16-18 5. Дафт Р.л. Теория организации: Учебник, пер с англ.под ред.Э.М.Короткова.- М.: ЮНИТИ-ДАНА,2006.-736с.,гл.10 6. Медведев В.П., Понуждаев Э.А. Теория организации: учебно-метод. комплекс – М.: Экономист,2007.-231с.,гл.15 7. Парахина В.Н. Теория организации: учебное пособие.-2-е изд.- М.: КНОРУС, 2006.- 296с.,гл.10 ТЕМА 8 : «Организационные структуры: классификации, преимущества, недостатки». Организационная структура – форма разделения труда по управлению производством. Каждое подразделение и должность создаются для выполнения определенного набора функций управления или работ. Для выполнения функций подразделения их должностные лица наделяются определенными правами на распоряжения ресурсами и несут ответственность за выполнение закрепленных за подразделением функций. Типы организационных структур управления: 1. линейная; 2. функциональная; 3. линейно-функциональная; 4. матричная; 5. дивизиональная; 6. множественная. 1. Линейная структура управления – каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности. Высший руковод-ль «+» … … … … … … … … - простота, экономичность, предельное единоначалие; - четкая система взаимных связей функций и подразделений; - ясно выраженная ответственность. «-» - высоки требования к квалификации руководителей; - отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования; - малая гибкость; - перегрузка управленцев верхнего уровня. 2. Функциональная – реализует тесную связь административного управления с осуществлением функционального управления. Д ФН ФН ФН ФН ФН И1 И2 И3 И4 И5 Д - директор; ФН – функциональные начальники; И – исполнители (для И1-И4 тоже, что И5) «+» - сокращение управленческого аппарата; - гибкое использование кадров; - работа в группах создает условия для самосовершенствования; - сокращается потребность в специалистах широкого профиля. «-» - нарушен принцип единоначалия и затруднена кооперация; - усложнения взаимодействий; - высокие требования к коммуникациям. 3. Линейно-функциональная – ступенчатая иерархия, при ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. «+» - более глубокая, чем в линейной, проработка стратегии; - некоторая разгрузка высших руководителей; - возможность привлечения внешних консультантов и экспертов. «-» - недостаточно четкое распределение ответственности; - тенденции к чрезмерной централизации управления. 4. Матричная – исполнитель может иметь руководителей (необходима в постоянных инновациях). двух или более Руководитель Высшее руководство функциональная часть Координатор проектов Руководитель проекта В Руководитель проекта В Руководитель проекта В Руководитель проекта А Руководитель проекта В Руководитель проекта С «+» - получение высококач.результатов; - сокращение нагрузки у руководителей высшего уровня; - достижение большей гибкости и скоординированности работ. «-» - размыто подчинение; - не отлажены системы мотивации. 5. Дивизиональная. «+» - быстрая реакция на изменения во внешней среде; - ориентирует на достижение конечных результатов деятельности компании; - уменьшение сложности управления; - улучшение коммуникаций. «-» - приводит к росту иерархичности; - в многоуровневой иерархии несовпадение верхов и низов; - неэффективное использование ресурсов; - увеличение затрат на управленческий аппарат. 6. Множественная – объединяет различные структуры на разных ступенях управления. Д НИР ОКР изготовлени испытание Проект А Проект В Проект С Литература: 1. Мильнер Б.З.. Теория организации: Учебник.- 7-е изд., - М.: инфраМ, 2008.-864с.,гл.4 2. Дафт Р.л. Теория организации: Учебник, пер с англ.под ред.Э.М.Короткова.- М.: ЮНИТИ-ДАНА,2006.-736с.,гл.9 3. Медведев В.П., Понуждаев Э.А. Теория организации: учебно-метод. комплекс – М.: Экономист,2007.-231с.,гл.3