Внутрифирменная система обучения

ВНУТРИФИРМЕННАЯ СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ Цели создания внутрифирменной системы обучения: • организация и формирование персонала управления; • овладение умением определять, понимать и решать проблемы; • воспроизводство персонала; • интеграция персонала; • гибкое формирование персонала; • адаптация; • внедрение нововведений; • управление знаниями и развитие современных деловых навыков на всех уровнях организации; • формирование единых корпоративных целей и ценностей, развитие корпоративной культуры; • обеспечение устойчивой конкурентоспособности Преимущества наличия внутрифирменной системы обучения: • Системность и непрерывность процесса обучения (включая текущий контроль и оценку результатов); компания может за короткое время осуществить переподготовку или повышение квалификации значительного числа своих работников без всякого ущерба для производственного процесса; • Единый учебный план для всех форм обучения, разработанный в соответствии с целями и задачами организации; • "Встроенность" процесса обучения в реальность организации - выполнение работ слушателями программ внутрифирменного обучения направлено на анализ конкретных проблем, стоящих перед предприятием-заказчиком и на выработку эффективных мероприятий, направленных на их решение. • "Командообразующая" составляющая процесса обучения • Развитие внутрифирменных коммуникаций; • Так как работа выполняется в учебной группе, состоящей из разных специалистов одного предприятия, то это способствует более активному обсуждению рассматриваемых в учебном процессе вопросов, их всестороннему анализу и выработке комплексных решений Результаты внедрения внутрифирменной системы обучения для организации: • Единые технологии работы, ведущие к общему росту эффективности бизнеса • Способность организации быстро реагировать на изменения внешней среды и укреплять свои конкурентные позиции • Мотивация и лояльность сотрудников • Благоприятный имидж и повышение привлекательности компании Этапы формирования системы обучения в компании 1. Определение потребностей в обучении: Выяснить профессиональный уровень и возможности персонала на текущий момент и соотнести их с целями, которые ставит перед собой организация. Необходимо определить, насколько реальная работа специалиста отличается от того, что он должен делать для успешного решения производственных задач. Для диагностики могут быть использованы различные методы исследования. Качественные методы: • интервью с руководителями компании, руководителями подразделений; • выборочные собеседования с обучаемыми; • анализ документов (должностных инструкций, структуры компании, приказы и др. внутрифирменные регламенты) • интервью с клиентами компании; • проведение фокус-группы • включенное наблюдение (совещания, собрания коллектива, рабочие места) • тестирование и оценка профессиональной компетенции Количественные методы: 1) Программа-опросник с предварительным содержанием учебных модулей. Задача опрашиваемых - проголосовать за предлагаемые модули и темы внутри каждого из них с точки зрения полезности и важности их изучения. 2) Анкетирование 2. Планирование и разработка программ обучения, материально-техническое и программное обеспечение обучения 3. Определение критериев оценки результатов обучения. 4. Составление плана обучения: • постановка цели обучения, • формирование целевых групп, • формирование бюджета обучения, • использование внутреннего или привлечение внешнего обучающего ресурса: анализ альтернатив • разработка системы контроля регулярности и действенности обучения. • критерии оценки результативности и эффективности обучения 5. Мотивирование работников на обучение. 6. Организация процесса обучения, проведение, координация программ обучения. Заключение договора с обучаемым (взаимные обязательства работника и компании). 7. После тренинговая поддержка и сопровождение сотрудников формы обучения Выбор и предпочтительность форм обучения определяется целями и задачами, которые преследует руководство компании. Лекция используется в том случае, когда требуется изложить большой объем учебного материала в короткий срок. Лекция позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Эта форма обучения широко распространена, например, при выводе нового продукта на рынок, при запуске нового проекта. Эта форма обучения менее затратна по усилиям и по времени - но и менее продуктивна. Семинар. Учащимся дается информация, прочитывается лекция, после чего она обсуждается в рамках живой дискуссии. Семинарское обучение также хорошо тем, что на него не тратится много времени - видимо, поэтому оно по-прежнему предпочитается большинством руководителей при выборе форм обучения. Семинары предполагают большую активность участников и используются в первую очередь, когда стоит задача совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. Наиболее известны и популярны такие мероприятия, как корпоративный семинар для развития корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Игры. Основные черты любой игры – состязательность и условность действия. Состязательность помогает внести в обучение увлекательность и динамику. Условность позволяет вводить и отрабатывать многие навыки на нейтральном, условном материале. Ролевая игра – основана на разыгрывании условной роли, при этом сюжет и роли берутся из непосредственного рабочего окружения сотрудника. В ролевой игре задаются сюжетная завязка и роли, правила не оговариваются, каждый участник понимает, как действовать, исходя из рамок своей роли. Моделирующие игры – основаны на замене реальности обобщенной и отстраненной модели. Модель – условная замена реальности, в которой мы сохраняем избранные реалистичные черты, значимые для нас. Термин «тренинг» (от английского train, training) имеет ряд зна­чений — «воспитание, обучение, подготовка, тренировка». Груп­повой психологический тренинг выходит за эти рамки и использу­ется, в самом широком смысле, в целях развития, психокоррекции, обучения и диагностики. Под тренинговыми группами обычно понимаются все специ­ально созданные малые группы, участники которых при содействии тренера-консультанта включаются в своеобразный опыт интенсив­ного общения и взаимодействия, ориентированный на решение разнообразных психологических проблем участников, их самосо­вершенствование, а также на развитие группы и решение обще­групповых проблем. Принципы обучения взрослых 1. Взрослые не склонны участвовать в обучающих мероприятиях, если их содержание не сулит немедленного практического применения. 2. Когда обучение фокусируется на решении проблем, решения должны исходить от или соответствовать опыту обучаемого, его ожиданиям и потенциальным ресурсам, а не «предписываться» экспертом. 3. Взрослые лучше обучаются, когда проводятся мероприятия, позволяющие им организовать и интегрировать новые знания в их мировоззрение. 4. Взрослые лучше обучаются, когда содержание непосредственно связано с их проблемами или предыдущим опытом, и процесс обучения строится на накопленном жизненном опыте. 5. Взрослые лучше обучаются в атмосфере доброжелательности, возможностей для межличностного взаимодействия с преподавателем и другими слушателями. Следует уходить от жесткой критики и тестирования новых форм поведения. 6. Прошлый опыт приобретает все большую важность по мере того, как взрослые становятся все более старшего возраста. Их потенциал для содействия или замедления процесса обучения увеличивается с возрастом. 7. Взрослые реагируют на знания или информацию так, как они их воспринимают, а не обязательно так, как это преподносится преподавателем. виды обучения 1. Повышение квалификации – регулярный процесс обновления теоретических знаний и практических навыков, необходимых для работы по специальности. 2. Профессиональное - изучение узко профессиональных вопросов: вопрос техники безопасности, эксплуатация оборудования, ввод в строй нового оборудования, автоматизация процессов, вопросы сертификации услуг и систем качества, управления качеством 3. Обучение в области менеджмента: стратегическое планирование, стили руководства, делегирование, принятие управленческих решений, управление мотивацией; 4. Выработка бизнес-навыков. Например, навыков управления, обучения, коммуникаций, планирования времени; 5. Психологическая направленность обучения. Например, работа со стрессами, тренинги личностного роста; формы обучения Выбор и предпочтительность форм обучения определяется целями и задачами, которые преследует руководство компании. Лекция используется в том случае, когда требуется изложить большой объем учебного материала в короткий срок. Лекция позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Эта форма обучения широко распространена, например, при выводе нового продукта на рынок, при запуске нового проекта. Эта форма обучения менее затратна по усилиям и по времени - но и менее продуктивна. Современные лекции обычно отличаются по форме от тех, которые раньше читались в институтах. Сейчас принято использовать интерактивные формы - проводить групповые дискуссии по рассматриваемой проблеме, предлагать к решению бизнес-кейсы. Используется большое количество наглядных материалов - демонстрация слайдов, раздаточные материалы с основным содержанием курса и заданиями, актуальные статьи по теме. Семинар. Учащимся дается информация, прочитывается лекция, после чего она обсуждается в рамках живой дискуссии. Семинарское обучение также хорошо тем, что на него не тратится много времени - видимо, поэтому оно по-прежнему предпочитается большинством руководителей при выборе форм обучения. Семинары предполагают большую активность участников и используются в первую очередь, когда стоит задача совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. Наиболее известны и популярны такие мероприятия, как корпоративный семинар для развития корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Предлагаются семинары по очень конкретным проблемам, возникающим в компаниях. Например, с приглашенными экспертами можно обсудить проблемы сбора долгов, оптимизацию документооборота, управленческий учет. Игры. Основные черты любой игры – состязательность и условность действия. Состязательность помогает внести в обучение увлекательность и динамику. Условность позволяет вводить и отрабатывать многие навыки на нейтральном, условном материале. Ролевая игра – основана на разыгрывании условной роли, при этом сюжет и роли берутся из непосредственного рабочего окружения сотрудника. В ролевой игре задаются сюжетная завязка и роли, правила не оговариваются, каждый участник понимает, как действовать, исходя из рамок своей роли. Анализ игры (в том числе с использованием аудио-, видеосъемки) позволяет стряхнуть привычные стереотипы собственных действий и задуматься, насколько они оправданы. Моделирующие игры – основаны на замене реальности обобщенной и отстраненной модели. Модель – условная замена реальности, в которой мы сохраняем избранные реалистичные черты, значимые для нас. Например, ситуации кораблекрушения, сказочные сюжеты, использование в качестве способа передачи информации только знаки или звуки и т.п. Этапы процесса обучения С точки зрения профессора канадского университета Райерсона Питера Урс Бендера (Peter Urs Bender), процесс обучения — это суть жизни. Благодаря ему мы растем. Так мы добиваемся успеха — осознавая, как устроен мир и используя полученные знания для устройства собственной жизни. Процесс обучения состоит из нескольких этапов: 1. Намерение и желание. Обучение начинается с намерения — интереса узнать больше. Оно растет с готовностью познавать новые идеи, мнения и навыки, подпитываясь желанием. Чем больше вы хотите узнать, тем больше вы узнаете. Я люблю говорить: «Если ты зеленый, ты растешь. Если ты созрел, ты гниешь». Согласитесь, всегда есть чему поучиться. Тот, кто считает, что знает все, зачастую не знает ничего. 2. Осознанность. Осознавать — значит отчетливо и ясно понимать. Видеть, что происходит вокруг. Слышать, что говорят и чувствуют другие люди. Постигать, что движет окружающим миром. Осознанность — это и восприимчивость к внешнему миру, и настроенность на мир внутренний. С осознанностью приходит и ощущение направления. Что еще вы хотите узнать? Что еще вам нужно узнать? Что хотят от вас или в чем нуждаются другие? На направление вашей жизни оказывают влияние многие факторы. Но главное — ценности, управляет им то, что возможно, — и сегодня, и в будущем. 3. Информация. Осознанность обеспечивает нам различные типы информации. Факты и цифры — для левого полушария. Образы, звуки и видение — для правого. Чувства — для сердца. Все это дает нам информацию об окружающей реальности. 4. Действие. Если вы хотите познавать, просто читать недостаточно — вам необходимо действовать. Применять полученные знания на практике. Внедрять их. Отрабатывать. Именно это обусловливает наш опыт. Только так вы извлечете максимум пользы. 5. Результаты. Познавая, вы получаете три типа результатов: • Радость познания. Большинство из нас получают удовольствие, сумев по-иному взглянуть на вещи, поняв нечто важное, что ранее от них ускользало, почувствовав, что мы выросли • Обнаружение того, как можно использовать новые знания. Мы обретаем большую власть, позволяющую нам реализовать свои мечты и желания. • Наша готовность поделиться знаниями. Обучение других и помощь им дарит ни с чем не сравнимое удовлетворение. Этапы обучения:   Стадии формирования навыка. Образование двигательного умения 1.  Этап начального разучивания техники действия (овладение основой техники) 2.  Этап углубленного разучивания   Совершенствование умения и пере- техники хода к двигательному навыку 3.  Этап совершенствования   Закрепление навыка. Действия 1. Этап начального разучивания Задачи: 1.  Создать представление у учащихся об изучаемом упражнении. 2.  Научить учащихся выполнять изучаемое упражнение в общих чертах. 3.  Обеспечить знания основы техники действия и особенностей ее исполнения. 4.  Обучить выполнению тех частей техники, которыми занимающиеся не владеют. 5.  Устранить лишние движения.  Устранить грубые ошибки. 2.  Этап углубленного разучивания техники действия Задачи: 1.  Уточнить детали техники изучаемого упражнения. 2.  Доведение техники до желаемой четкости. 3.  Достижение слитности фаз и частей техники. 3.Этап совершенствования действия Задачи: 1.  Закрепить технику изучаемых действий. 2.  Обучение различным вариантам техники. 3.  Научить применять изученное действие в различных условиях и ситуациях. Что такое стили обучения? Первое исследование, предпринятое Дэвидом Колбом, позволило разработать эмпирическую модель обучения, которая делится на четыре стадии.  • Первую фазу  он описал как фазу приобретения конкретного опыта,  • Вторую - как ретроспективное наблюдение: обучающийся проводит анализ того, что с ним произошло.  • Третья стадия - активное экспериментирование. На этой стадии проверяются новые модели поведения, применяются новые способы решения задач. • После прохождения этой стадии, становится возможным интегрирование приобретенных знаний в систему понятий и разработка собственных планов их применения. Этот процесс цикличен, поэтому обучающийся, усвоивший один набор навыков, может снова пройти через процесс обучения и получить, в итоге, другой набор навыков. Работа Колба является фундаментом многих исследований непосредственного обучения, одно из которых - опросник стилей обучения (Learning Styles Questionnaire), разработанный Питером Хани и Аланом Мамфордом. Отвечая на этот опросник, участники определяют, к какой из перечисленных категорий они относятся: Активисты (деятели), Наблюдатели, Теоретики, Прагматики. Например, каждый стиль отражается в серии моделей поведения и в предпочитаемом способе обучения. • Деятелям нравятся новые переживания и возможности, опираясь на которые, они могут учиться. Им нравится включенность. Они рады быть на виду, предпочитают активно действовать, а не сидеть и слушать. • Наблюдатели предпочитают думать и усваивать информацию, перед тем, как начать действовать. Они анализируют события и то, чему научились; приходят к решениям, не торопясь, избегают давления. • Теоретики любят методичные исследования. Они продумывают проблему шаг за шагом и задают вопросы; склонны к анализу и отстраненности от ситуации. Любят интеллектуальное напряжение, им свойственно стандартное мышление, системный подход и склонность к моделированию ситуаций. • Прагматики предпочитают практические решения, хотят все «потрогать руками». Они любят эксперимент и выискивают новые идеи, которые затем применяют на практике; действуют быстро и уверенно; воспринимают проблемы как вызов. ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА В ТРЕНИНГОВОЙ ГРУППЕ Тренинговая группа является обществом в миниатюре. Соот­ветственно в ней разворачиваются групповые процессы, присущие всем социальным группам. Совокупность всех внутригрупповых социально-психологиче­ских процессов и явлений, протекающих в процессе жизнедеятель­ности группы, в социальной психологии объединяется под терми­ном «групповая динамика». Фазы развития тренинговой группы Конструктивная работа может проводиться только в психоло­гически развитой, подготовленной группе. Группа должна соответ­ственно развиться для того, чтобы приобрести развивающую способность. Существуют различные подходы в описании процесса становления и развития группы, да и сам сценарий развития группы во многом зависит как от типа ее организации, так и от роли и позиции ведущего, его индивидуаль­ного стиля ведения. Но большинство авторов выделяют, по край­ней мере, четыре основные фазы, которые проходит группа в про­цессе развития: 1. Фаза ориентации и зависимости. Участники ориентируются в ситуации, присматриваются друг к другу и к ведущему. У большин­ства участников проявляется заинтересованность. В качестве за­щиты возможно проявление скептического отношения к проис­ходящему. В этот период группа более ориентирована на тренера и сильно зависима от него. От ведущего ждут управления и инст­рукций. Он является единственным организатором и связующим звеном между участниками. В процессе работы ведущий также при­сматривается к группе, анализирует интересы и стремления ее чле­нов. Время существования группы на этой фазе во многом зависит от категории участников и стиля ведения ведущего. Результат про­хождения группой данной фазы развития так или иначе проявля­ется на степени выраженности следующей фазы. 2. Фаза «притирки» и конфликтов. Участники распределяют между собой и обживают социальные ниши в группе. Проявляется стрем­ление к соперничеству. Происходит активное распределение ролей. Повышается агрессивность. Иногда группа выбирает в качестве объекта нападок одного из ее членов. Возможна открытая конфрон­тация с ведущим. Фаза сопровождается повышенной враждебнос­тью и напряженностью в группе. Конструктивная помощь участни­ков друг другу еще отсутствует или слабо выражена. Преобладают лишь оценки и советы. Данный этап требует от ведущего особого контроля. Необходимо направлять внимание группы на рефлексию происходящего. Чем сильнее конфронтация в этот период в сочета­нии с конструктивным выходом из ситуации, тем больше ресурса для более глубокой и содержательной работы в дальнейшем. 3. Фаза сотрудничества и целенаправленной деятельности. Раз­витие группы достигло данной фазы, если у участников возникло чувство принадлежности к ней, выработались общие ценности, появилось доверие, искренность в выражении чувств и осознание общего «МЫ». Теперь участники могут открыто рассказывать о своих проблемах. Именно на данном этапе группа приобретает развивающую способность и способность обеспечить роста и обучения личности. 4. Фаза завершения (умирания) группы. После полного выполне­ния поставленных задач, в случае решения в ходе занятия всех воп­росов, интересующих группу, она заканчивает свое существование как социальная структура. Для того чтобы после окончания тренинга у участников не оставалось тягостного чувства, ведущему следует направленно строить работу на завершение тренинга. Участники должны быть эмоционально подготовлены жить вне группы. Неред­ко начинающий свою самостоятельную практику ведущий игнори­рует эту часть работы, «оставляя группу на подъеме», что в конеч­ном итоге отражается на результативности тренинга в целом. Брошенные, не подготовленные к столкновению с прежней реаль­ностью участники могут разочароваться, растерять накопленный опыт или отказаться от всех приобретений, полученных в тренинге. ПРИЗНАКИ ЭФФЕКТИВНОГО ПОВЕДЕНИЯ ТРЕНЕРА • ТРЕНЕР ПРОЯВЛЯЕТ ИНТЕРЕС К ЖЕЛАНИЯМ, ОПЫТУ И УМЕНИЯМ УЧАСТНИКОВ. • ТРЕНЕР ВСЕГДА ГОТОВ ОКАЗЫВАТЬ ПОМОЩЬ УЧА­СТНИКАМ. • ТРЕНЕР НЕ СКРЫВАЕТ СВОИХ ЖЕЛАНИЙ И ИНТЕРЕ­СОВ. • ТРЕНЕР СВОБОДЕН ОТ МАНИПУЛЯЦИЙ. • ТРЕНЕР «РАСТВОРЯЕТСЯ» В УЧЕБНОЙ ГРУППЕ. • ТРЕНЕР ДРУЖЕЛЮБНО И ЭФФЕКТИВНО РАЗРЕШАЕТ ВОЗНИКАЮЩИЕ КОНФЛИКТЫ. • ТРЕНЕР ПРИВЕТЛИВ И ОБЛАДАЕТ ЧУВСТВОМ ЮМОРА. • ТРЕНЕР ДАЕТ ПОЗИТИВНУЮ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ. • ТРЕНЕР ГОВОРИТ ПРОСТЫМ И НАГЛЯДНЫМ ЯЗЫКОМ. • ТРЕНЕР ПРЕДОТВРАЩАЕТ ВОЗНИКНОВЕНИЕ КОН­ФЛИКТОВ И ПРОБЛЕМ. • ТРЕНЕР ОСТАВЛЯЕТ ЗА УЧАСТНИКАМИ И ЗА САМИМ СОБОЙ ПРАВО НА ОШИБКУ. • ТРЕНЕР МОЖЕТ ПОДСТАВИТЬ ПОД СОМНЕНИЕ СВОИ МЕТОДЫ РАБОТЫ. Согласно С. Кратохвилу (1978), можно выделить пять основных ролей ведущего группы: 1. активный руководитель (инструктор, учитель, режиссер, инициатор и опекун); 2. аналитик (чаще всего – эксперт, характеризующийся дистанцированием от участников группы и личностной нейтральностью); 3. комментатор; 4. посредник (эксперт, не берущий на себя ответственность за происходящее в группе, но периодически вмешивающийся в групповой процесс и направляющий его); 5. член группы (аутентичное лицо со своими индивидуальными особенностями и жизненными проблемами). Учебные Методы / Приёмы обучения Взрослых Мозговой штурм Мозговая атака (штурм мозга)- Целью атаки мозга является собрать такое большое количество идей или решений проблемы, какое возможно в рамках данного времени. Обычно, когда члены группы предлагают идеи, их записывают для группы, чтобы видеть, как одна идея может зажечь другие идеи. Первоначально не разрешается критиковать чью-либо идею. Иногда идея может звучать нелепо, но это может быть началом практического решения. Как только будут выдвинуты несколько идей, их можно будет критически проанализировать всей группе. Штурм мозга - это великолепная техника для выявления творчества как в маленьких, так и в больших группах. Группы краткого обсуждения (группы жужжания)- Группы обсуждения полезны при вынесении обсуждения в большие группы. Основная группа делится на маленькие группы в 3-6 человек на короткое время для того, чтобы обсудить тему или решить проблему. Выбирается человек, который записывает обсуждение и сообщает основной группе. При использовании этой техники преподаватель должен сделать цель группы обсуждения ясной, написав проблему или вопрос обсуждения. Эта техника может быть полезной в качестве разогрева, чтобы позволить людям познакомиться друг с другом в маленьких группах. Группа обсуждения наиболее полезна для ситуаций, при которых требуется быстрая реакция в простом задании. Она также гораздо лучше для поднятия проблем, чем для решения их. Изучение конкретных ситуаций - Посредством изучения конкретного случая членам группы может быть представлена в письменной форме информация относительно действительно практической ситуации, члены группы в свою очередь могут анализировать различные аспекты проблемы и предложить решения. Можно применять изучение конкретного случая на индивидуальной или групповой основе. Изучения обстоятельства ценны для развития критического мышления со стороны участников. Они учатся как анализировать ситуацию, предлагают хорошее рабочее решение и понимают основные проблемы, вовлечённые в данную ситуацию.  Небольшие кружки знания - Этот приём полезен с небольшой группой из двенадцати или менее участников, давая возможность всем членам группы высказывать мысли и идеи по предмету. Участники должны сидеть по кругу лицом друг к другу, так чтобы всех можно было слышать. Руководитель должен поставить перед группой вопрос и задать его таким образом, чтобы на него нельзя было ответить да или нет. Затем попросите каждого участника кратко объяснить свою позицию, чувства или мнения. С большими группами такая же техника может быть использована делением группы на маленькие подгруппы. В таком случае должен быть назначен человек, делающий записи, и он должен сообщить об этом основной группе. При таком приёме ни один человек не пропустит свою очередь или вклад в общее дело до тех пор пока не будет его очередь. Никому не позволяется критиковать ничью идею. Для успешного применения этого приёма все члены группы должны чувствовать себя спокойно во время представления своих идей. Контракты - Учебный контракт - это простое, но определённое соглашение, подчёркивающее взаимные ожидания между преподавателем и учениками. Его ценность лежит в его формальности, тогда поведение считается важным, справедливым и возможным. Контракт должен особо подчеркнуть цели, которые надо выполнить, согласиться о шагах для достижения цели, о времени в течение, которого цель будет достигнута, и также нужна взаимная договорённость о последствиях в случае, если цель не достигнута. Обе стороны, между которыми заключён контракт, должны подписать и поставить дату контракта. Контракт накладывает огромную ответственность на учащегося, но имеет ясное преимущество четко определённых ожиданий.  Демонстрация/Практика - Для обучения, требующего развитие навыков, важны демонстрация и практика. Хорошая, шаг за шагом демонстрация даёт участникам возможность опыта наблюдения с первых рук того, как проводить и выполнять новый метод. Демонстрации могут обогатить обучение, т.к. при этом вовлечены два чувства: когда учащиеся наблюдают и слушают. Тщательное планирование демонстрации будет гарантией того, что все необходимые материалы будут под рукой, что имеется достаточно времени, места и оборудования, и что физические условия позволят всем студентам хорошо видеть и слышать. Для того, чтобы демонстрация была эффективной, студенты должны иметь возможность практиковаться новому навыку и получить обратную связь своего выполнения вскоре после демонстрации. Ключевые шаги должны быть также представлены в письменной форме, чтобы помочь учащемуся проводить новую процедуру самому.  Обсуждение  - это техника совместного получения знания, идей и мнений о предмете для того, чтобы узнать новую информацию или разрешить проблему. Для лучших результатов группы должны быть ограничены не более шести человек. Это даст возможность максимального участия. Подобно группе жужжания, группам обсуждения нужен лидер, человек, делающий записи, хорошо поставленный вопрос или проблема, и отчёт для основной группы. В отличие от группы жужжания, ожидается более глубокий ответ, следовательно, обычно требуется более длительный период времени. Эксперименты - Экспериментирование полезно как дополнение после демонстраций или как метод нахождения решения проблемы. В зависимости от природы эксперимента может быть необходимо широкое разнообразие оборудования и много времени. За экспериментированием всегда должно следовать обсуждение, интерпретация результатов. Практика (Обучение на поле) - Это полезная техника помогает учащимся наблюдать с первых рук за процессом, процедурой или событием. Во время подготовки поездки на поле руководитель должен ясно описать гиду цель для гарантии того, что предоставленный обзор им подходит. Группе должно быть дано заранее чёткое понимание того, что им предстоит увидеть. Каждого участника следует поощрять записывать факты о поездке для дальнейшего обсуждения. Ограничением поездок на поле часто является размер группы. Полевой проект - Когда класс слишком большой, чтобы принимать участие в поездке на поле или, когда время или затраты являются проблемой, полевые проекты могут быть более подходящими. Членам группы даётся задание посетить разные места и затем сделать сообщение о своём опыте для группы. Это увеличивает возможность учиться у других в классе. Члены группы могут также выбрать свою собственную площадку для посещения, при этом предоставляется больше гибкости при учебе. Они также могут посетить место в свободное время, таким образом, экономя на времени в классе. Игры и имитации(моделирование) - Игры и имитации - это упражнение, основанное на опыте. Их использование основывается на теории, что познаём иначе( и, может быть, больше) , когда мы делаем, чем, когда нам говорят. Также, когда мы расслабляемся при обучении, процесс усвоения повышается ещё больше. Фасилитация отличается от простого обучения тем, что её способ не дерективный. То есть таковой, который не выходит за рамки самоорганизации управляемой системы. Если при традиционных формах управления (например, группой), субъект побуждает её выполнять собственные инструкции и распоряжения, то в случае с фасилитацией её субъект должен сочетать в себе признаки не только функции преподавателя, лидера, но и участника групповой динамики. Таким образом, в случае фасилитации мы имеем дело с принципиально отличной управленческой ситуацией. Модерация – метод визуализации мышления и формирования единой системы понятий, анализа и классификации в группе, позволяющий группе выработать новое понятие с едиными критериями, одинаково понимаемыми и принимаемыми каждым участником группы. Создает единый язык общения. Помогает сделать процессы мышления наглядными и наблюдаемыми. Лекция - Метод лекции, вероятнее всего,- это тот учебный приём, с которым взрослые наиболее знакомы. К сожалению, это может быть одним из менее эффективных способов предоставления информации. Материал можно использовать в формате лекции, если вашей основной задачей является предоставление информации, которая рассчитана на короткое хранение или, если группа слишком большая, чтобы использовать другие методы. К счастью, существуют способы сделать лекционный материал более значительным и интересным для учащегося. Вот некоторые способы, которые вы можете использовать: ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ ТРЕНИНГОВОГО ОБУЧЕНИЯ видеотренинг с видеоанализом - видеозапись специальных упражнений, выявляющих наличие, отсутствие и уровень развития определенных навыков с последующим видеоанализом действий каждого участника ролевая игра, ролевое моделирование - выполнение участниками игровых заданий на взаимодействие с производственной целью и с последующим анализом (в т.ч. видеоанализом) деловая игра - выполнение участниками заданий, направленных на достижение поставленных учебных или производственных целей, предназначены для отраюботки определенных навыков плановая игра, обучение на примерах (case-studie) - воспроизведение участниками реальных ситуаций с последующим анализом или выполнение заданий, максимально приближенных к реальным презентация - представление результатов групповой или индивидуальной работы перед аудиторией групповое и индивидуальное супервизирование - анализ и рекомендации по решению задачи в режиме реального времени или с минимальной по времени отсрочкой. В некоторых случаях супервизирование сочетаеся с дубль-техниками. ведомая дискуссия - учебная дискуссия в ходе которой тренер заодно корректирует или формирует установки и позиции участников сопровождение на рабочем месте (coaching) - обучающая работа тренера непосредственно в ходе выполнения участником его профессиональных обязанностей с последующим анализом ( в т.ч. видеоанализом) социодрама - групповая работа, направленная на формирование или развитие определенных навыков и установок, представляет собой групповое разыгрывание вымышленной профессиональной или игровой ситуации социально-психологический тренинг - групповая форма отработки коммуникативных навыков и коррекция установок участников дубль-техники - игровая форма объективирования и коррекции установок участников, когда один из участников ролевой игра, упражнения и т.д. реализует необходимые способы вербального и невербального поведения, которые ему подска­зывает тренер или другой участник - «дубль» обучающее НЛП (нейролингвистическое программирование) - комплекс обучающих методов, основанных на мягком внушении участникам учебных материалов с использованием особенностей восприятия и мышления уча­стников тренинга. психотехнические игры - игровые задания, направленные на развитие необходимых для данной профессиональной деятельности психических навыков (развитие внимания, памяти, концентрации на задаче или клиенте, профессиональной интуиции и т.д.) групповая рефлексия - форма группового анализа действий всей группы или ее отдельных участников самоанализ и саморефлексия - форма обучения на основе анализа собственных ошибок и достижений анализ учебного фильма - форма видеоанализа, где рассматриваются действия людей, не включенных в данную учебную группу групповые техники измененного состояния сознания - форма тре­нингового обучения, направленная на снятие сопротивления участников с целью более глубокого и эмоционального усвоения учебных материалов с помощью опре­деленной последовательности индивидуальных, парных и групповых упражнений. Может иметь опасные последствия для психического состояния и здоровья отдель­ных участников. физиологические методы измененного состояния сознания - форма тренингового обучения, направленная на слом психологического сопротивления участников путем специфического воздействия на внешнее и внутреннее воспри­ятие участников. Может иметь опасные последствия для психического и соматиче­ского состояния и здоровья участников. МЕТОДЫ ТРЕНИНГОВОЙ РАБОТЫ Метод Цель Преимущества Недостатки Доклад Передача знаний Экономия времени. Единовременный охват всей группы. Слабый учебный эффект, пассивность участников, их быстрая утомляе­мость. Учебная бе­седа Активирование знаний. Прора­ботка учебных содержаний. Хороший учебный контроль, активность отдельных участни­ков. Много времени. Лекционность. Индивиду-альная работа Самостоятельная работа с учеб­ными содержа­ниями. Возможность диф­ференцированного подхода, интенсив­ная проработка материала. Отсутствие обмена мнениями, изоли­рованность участ­ников. Работа в па­рах Совместная ра­бота с материа­лом. Обмен мнениями, активное обуче­ние,интенсивная проработка мате­риала. Много времени. Особенно на анализ упражнения. Групповая работа Командная ра­бота. Развитие коммуника­тивных навыков. Активное обучение, хорошее запомина­ние, интенсивная проработка мате­риала, коррекция поведения. Много времени, необходима интен­сивная подготовка. Ролевая игра Вхождение в роль, гибкая смена ролей, стратегия ре­шения проблем Близость к практике, активность участ­ников Проблемы связан­ные с ригидностью участников, необ­ходима интенсивная подготовка. Плановая игра, «кейс-стади» Применение знаний на практике Близость к практике, высокая ативность, высокий учебный эффект, интегриро­ванный контроль за успешностью обу­чения. Большие издержки, ограниченное число участников Видеоанализ Проработка индивидуальных навыков. Высокая степень индивидуализации тренинга, устойчи­вость к сопротив­лению участников, наглядность, моти­вированность. Вы­сокий учебный контроль и эффект. Невозможность ра­боты с невротиче­скими участниками. Большие затраты времени. ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ КОМАНДЫ В своем развитии, начиная с момента создания, команда, как и любая группа проживает ряд этапов или стадий: Иногда на этапе нормального функционирования выделяется этап реорганизации, связанный с изменением целей , задач и составом участников. Формирование: на этой стадии члены команды знакомятся друг с другом обмениваются информацией друг о друге интересах, целях в совместной деятельности. Стадия срабатываемости : наиболее высокая по активности членов команды. На этой стадии происходит распределение ролей, установление неформальных связей, выработка командных норм, правил взаимодействия и ценностей. Риск возникновения конфликтов на этой стадии наиболее высок. Результаты прохождения командой данной стадии во многом определяют эффективность деятельности и достижение командой стоящих перед ней задач. Стадия нормального функционирования: на этой стадии происходит решение поставленных задач и достижение целей. Этот этап как правило самый продолжительный и наиболее продуктивный для решения задач проекта. Стадия расформирования: после достижения совместных целей энергия работы команды снижается, происходит подведение итогов, интеграция полученного опыта, распад команды. При возникновении на последней стадии новых совместных целей жизненный цикл может возобновляться. (При этом команда может вновь проходить все стадии ) При нарушениях или препятствиях на ранних стадиях психологическое и энергетическое умирание команды может наступить гораздо раньше . В этом случае распад команды происходит независимо от достижения целей. РАБОТА С ГРУППОЙ правила тренера для проведения теоретических блоков Правила: 1. говорить четко и громко, с паузами каждые 5-9 слов 2. учитывать словарный запас тре­нинговой группы 3. излагать цели обучения 4. способствовать активности участ­ников и вопросам с их стороны 5. переспрашивать, все ли было по­нято и все ли было интересно 6. подвергать сомнению самого себя 7. давать слово группе при решении вопросов организации занятий 8. систематически наращивать учеб­ный материал 9. избегать отступлений и логических отклонений 10. расчленять свое выступление на удобные для восприятия логические куски 11. ставить по отношению к участни­кам только адекватные требования с учетом их опыта, знаний и способ­ностей 12. сообщать об успешных результатах участникам 13. выступать увлекательно 14. избегать скучных монологов 15. не давать участникам скучать от неинтересных выступлений коллег 16. избегать зачитывания текста, лучше сказать менее точно, нежели прочитать с листа 17. менять методы работы с группой 18. применять активные методы обу­чения 19. меньше внимания дисциплине, больше внимания - целям тренинга 20. учебные материалы - не средство воздействия на дисциплину 21. делать своевременные и ограни­ченные по времени перерывы 22. учитывать кривые обучения и за­поминания 23. учитывать физиологические ритмы организма 24. гарантировать близость к кон­кретной практике участников 25. не быть смертельно серьезным («именно с этим выражением лица люди делают самые большие глупо­сти») 26. говорить меньше участников 27. подавать материал, задавая участ­никам соответствующие вопросы 28. стимулировать ответственность участников за свои действия на тре­нинге МОТИВИРОВАНИЕ УЧАСТНИКОВ • ВМЕСТЕ ПЛАНИРОВАТЬ СОДЕРЖАНИЕ И ЦЕЛИ. • ПРОЯСНЯТЬ ЦЕЛИ УЧАСТНИКОВ И ТРЕНИНГА. • РАЗЪЯСНЯТЬ ВАЖНОСТЬ ЦЕЛЕЙ. • ОБОСНОВАНИЕ СВОИХ ДЕЙСТВИЙ. ПОЛНОЕ ИН­ФОРМИРОВАНИЕ УЧАСТНИКОВ. • ОБСУЖДАТЬ ИНТЕРЕСНЫЕ ТЕМЫ. • ПОДАВАТЬ ТЕМЫ «ИНТЕРЕСНОЙ УПАКОВКЕ» • РАЗВИВАТЬ АКТИВНОСТЬ УЧАСТНИКОВ • ОБЕСПЕЧИВАТЬ НА ТРЕНИНГЕ ДРУЖЕСКУЮ АТМО­СФЕРУ «БЕЗ СТРАХОВ И УПРЕКОВ» • ПРЕДЪЯВЛЯТЬ АДЕКВАТНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ. • ПРИЗНАВАТЬ УСПЕХИ УЧАСТНИКОВ. • НАХОДИТЬ ПОДХОД К КАЖДОМУ УЧАСТНИКУ. • НОРМАЛЬНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ - ПОДТВЕРЖДАТЬ. ОСО­БЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ - ПОДЧЕРКИВАТЬ. МАЛОЭФФЕК­ТИВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ - КОРРЕКТИРОВАТЬ. • ПОКАЗАВШИХ СЛАБЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ОБОДРЯТЬ. МО­ТИВИРОВАТЬ К ДОСТИЖЕНИЮ ЛУЧШИХ, ПРЕДЛАГАТЬ БОЛЕЕ ИНТЕРЕСНЫЕ ЗАДАНИЯ. • СОЗДАВАТЬ ПРИЯТНЫЕ УСЛОВИЯ. • ЗАБОТИТЬСЯ О ПОДДЕРЖАНИИ ХОРОШИХ КОНТАК­ТОВ В ГРУППЕ. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РОЛЕЙ В КОМАНДЕ: • Лидер: человек, оказывающий решающее влияние на принятие групповых решений и поведение членов группы. Как правило лидер направляет и координирует действия группы, является защитником групповых норм и принципов. Лидер представляет группу в контактах с внешним миром • Рупор лидера: очень похож на лидера, но не лидер. Его громче слышно. Часто отстаивает не свои, чужие идеи, твердо веря в то, что отстаивает. Его крикливостью и энергетикой пользуются реальные лидеры, при случае «подставляя» его перед сложившейся опасностью. Сам же Рупор этого не замечает. • Эксперт: (интеллектуальный лидер) является авторитетом в принятии решения и оценке сложной ситуации. Часто вместе с лидером составляет ядро группы. • Лидер оппозиции: член группы, выражающий противоположную лидеру точку зрения, при этом оказывающий влияние на достаточное количество членов группы и стремящийся занять роль лидера. • Аутсайдер: концентрирует на себе всю отрицательную энергию команды. • Маргинал: одиночка. не придерживающийся ни одной из позиций, независимый в суждениях и поведении, слабо ориентирован на групповые нормы и правила. • Рядовые члены команды: могут придерживаться как норм лидера, так и оппозиции. Среди рядовых членов команды статус тоже может различаться. ЛИДЕР: СРЕДСТВА СОХРАНЕНИЯ ИНИЦИАТИВЫ: - высказывать мнение и проводить убеждение в форме вопроса к группе - резюмировать наиболее значимые высказывания или высказывания потенциальных лидеров - оппонентов усадить рядом, а сторонников - напротив себя - не высказывать собственное мнение в виде утверждений (особенно в первые 2\3 времени) - задавать риторические вопросы ПРИЗНАКИ ЛИДЕРА: - не слишком громкий голос - группа стихает, когда начинает говорить лидер - его мнение высказывают другие - никто не противоречит ему - задает вопросы, резюмирует - начинает говорить первым, когда группа смолкает - структурирует высказывания окружающих людей и сам процесс - удерживает цель и напоминает о ней - обращает внимание окружающих на стратегические моменты СПОСОБЫ ВЫВОДА ГРУППЫ ИЗ СПОРА: - дать высказаться тому, кто на этом настаивает, а затем подытожить его высказывание своим, используя связку типа «и вместе с этим» - резюмировать спорные мнения или все мнения, участвующие в споре - настроиться на группу и начать говорить тихим голосом - задать сложный вопрос самому активному спорщику Сложные ученики /стажеры/ Большинству из нас в некоторые периоды профессионального пути приходится работать с проблемными людьми. Знание себя может помочь справиться с другими в возможных сложных ситуациях. Немало конфликтов вызвано недостатком понимания между сторонами. Напряжение внутри компании зачастую возникает из-за слишком большой занятости людей, невозможности поговорить друг с другом и отделить правдивую информацию от слухов и недомолвок. Можно многого достигнуть, если понять цели другого человека. Организации, ориентированные на потребителя, осознают важность видения ситуации «его глазами». При ведении переговоров вам необходимо использовать широкий набор навыков для идентификации ключевого вопроса, поиска возможностей выхода и разрешения конфликта. Памятка, приведенная ниже, может помочь вам в работе с «трудными» людьми. Памятка по работе со сложными учениками • Если возможно, встречайтесь в такой обстановке, где вы чувствуете себя комфортно и спокойно. • Носите одежду, в которой чувствуете себя удобно и уверенно, • Перед встречей проверьте имеющуюся у вас информацию, чтобы быть уверенными в своих аргументах и фактах. • Выясните стиль и манеру поведения человека, с которым вы встречаетесь. Попытайтесь понять, что его волнует. Какие возможные возражения вам предстоит преодолеть? • Удостоверьтесь, что вы подходящим образом подготовлены к встрече: опоздание на сложную беседу может сделать ее разрешение почти невозможным. • Откройте встречу профессионально и вежливо, предложите чай или кофе. Перед началом беседы удостоверьтесь, что человек удобно сидит и готов к ней. • Во время встречи используйте прямой «контакт глазами», будьте уверены в своих словах и действиях. • Устанавливая основную проблему, задавайте открытые вопросы. • Внимательно выслушивайте ответы. • Просите разъяснений и осторожно касайтесь любых областей, которые вам не вполне понятны, • Держите паузу, ждите, пока вам ответят. • Обобщайте ключевые моменты и согласовывайте действия по разрешению ситуации. • Добивайтесь, чтобы намеченные действия претворялись в жизнь. • Учитесь на своем опыте - это поможет вам в дальнейшей работе. В современных условиях тренер-профессионал играет важную роль в организации. И чем лучше вы понимаете себя, оцениваете свои силы и потенциал, тем лучше вы сможете помогать организациям и людям реализовать их потенциал. За счет чего стать лидером в глазах стажера 1. За счет компетентности в своем вопросе 2._____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ВЕДЕНИЕ ДИСКУССИИ 1. Размер группы: 1.1. Проведение эффективной возможно только в небольшой группе или подгруппе. 1.2. Идеальная величина группы от 3 до 9 человек. 2. Расположение участников: 2.1. Все участники должны иметь возможность видеть друг друга. Поэтому идеальное расположение группы -кругом или полу­кругом. При этом все должны находится в одном ряду. 3. Ведение дискуссии: 3.1. Тренер принципиально держится на заднем плане и постоянно предоставляет слово участникам. По возможности он не отве­чает на вопросы участников а переадресует их другим. 3.2. Когда беседа долго не приходит в движение, тренер формули­рует вопрос или позицию, которая может вызвать противоречие. 3.3. Важно побуждать всех участников принимать активное участие в беседе. 3.4. При отклонении от темы важно напоминать о цели дискуссии или вывести к ней. 3.5. Перед жаркими дискуссиями важно напоминать или ввоить правила работы на тренинге. Одно из наиболее важных правил - дать собеседнику высказаться. То есть, одновременно гово­рить может только один. 4. Результаты: 4.1. Тренер или кто-то из участников письменно фиксирует ре­зультаты дискуссии так, чтобы все важное было учтено. 5. Вопросы: 5.1. Тренер, как правило, задает вопросы, обращаясь ко всей группе. 5.2. Тренер задает вопросы только по одному. 5.3. Дает участникам время подумать над вопросом. 5.4. Если на вопрос участники не могут ответить, то его необходимо переформулировать. 5.5. Неправильные ответы используются как повод для задавания следующих вопросов. 5.6. Все участники должны иметь возможность слышать и понимать и вопросы, и ответы. 6. Иные способы ведения дискуссии: 6.1. Резюмирование и парафразирование участников. 6.2. Резюмирование и парафразирование текущего состояния группы или процесса дискуссии. 6.3. Предложение переформулировать собственной или чьей-либо идеи. 6.4. Невербальные указания, например, на надпись на доске. 6.5. Вербальное и невербальное выражение обратной связи на слова и действия участников. 6.6. Невербальное задавание вопросов (взглядом, мимикой. Жес­тами).