Управление трудовыми ресурсами

Тема 1. Введение в управление трудовыми ресурсами Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми. УТР - научное направление, рассматривающее специфику управления человеческими ресурсами предприятия, организации, в целом, в современных условиях. Предметом УТР - организация и контроль за процессом управления трудовыми ресурсами на разных уровнях производства, а также социально-трудовые отношения в сфере производства. УТР относится к числу конкретных дисциплин, т.е. она изучает трудовую деятельность человека и определяет пути повышения ее эффективности. Целью дисциплины «УТР» является формирование знаний в области менеджмента труда и социально-трудовых отношений, ознакомление с его механизмами, формами практической реализации социально-экономических отношений, возникающих между людьми в процессе трудовой деятельности. Задачами курса «УТР» являются: 1. Изучение системы управления отношениями, возникающими в процессе трудовой деятельности. 2. Определение экономических, социальных, демографических и т.д. предпосылок для использования трудовых ресурсов; 3. Выработка способов оптимизации и совершенствования системы трудовых отношений; 4. Изучение основных социально-экономических категорий и понятий в сфере экономики и социологии труда в условиях рыночной экономики. 5. Расчет и анализ важнейших трудовых показателей и принятия на этой основе управленческих решений. 6. Определение проблем государственного регулирования использования трудовых ресурсов на рынках труда различных уровней и т.д. Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы: 1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. 2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. 3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. 4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. 5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. 6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы. 7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или уча­стки работы, а также процедур прекращения договора найма. 9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разра­ботка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффек­тивности труда руководящих кадров. Тема 2. Понятие трудовых ресурсов и трудового потенциала 2.1. Трудовые ресурсы: состав и структура Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Трудовые ресурсы – трудоспособное население в трудоспособном возрасте, обладающее физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способное производить материальные блага и оказывать услуги. Границы трудоспособного возраста – верхняя и нижняя. ♀ - 16-59 лет; ♂ - 16-54 года. С середины 1993 г. в нашей статистике осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное. Трудовые ресурсы экономически экономически активное население неактивное население занятые безработные неработающие инвалиды пенсионеры Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает различные компоненты, характеризующие те или иные стороны трудовых ресурсов. • Уровень образования. • Количественные изменения численности трудовых ресурсов. • Развитие трудовых ресурсов. • Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе. • Оценка результатов деятельности. Уровень образования трудовых ресурсов – важнейшая их качественная характеристика. Он определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и другими показателями общества. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования. Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов. Абсолютный прирост определяется как разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода; обычно это может быть год или более длительный отрезок времени. Темп роста рассматривается как отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периодов к их величине в начале периода. Если берется темп за ряд лет, то среднегодовой темп определяется как среднее геометрическое по следующей формуле: , (1) где Трс – среднегодовой темп роста; n-число лет; Rn – численность в конце периода; Ro – численность в начале периода. Темп прироста рассчитывается по формуле: , (1.2) где Тпс – среднегодовой темп прироста. Развитие трудовых ресурсов. Раньше работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работниц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком. 2.2 Трудовой потенциал Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используют понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал». Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматривается, как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, организации и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность. Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Всеобъемлющее понятие ТП. Трудовой потенциал относительно новое для РФ понятие – с начала 1990-х гг. введено. Трудовой потенциал – характеризует возможность участия человека, сотрудника предприятия, населения страны в производстве и обмене благ. Качество выражает сущность труда как экономического ресурса. ТП – предельная величина возможного участия людей в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, профессионального уровня и опыта. Трудовой потенциал организации включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалифи­кационным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он фор­мируется под воздействием технических и организационных факторов, так как с целью осуществления производственного процесса с учетом специали­зации каждая организация оснащается необходимым оборудованием. При определении величины потенциала и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В качестве главного показателя объема принимается численность, а показателя использования – человек-год. Исследования, проведенные рядом ученых, показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников составляет пятнадцать процентов. Следовательно, среднесписочная численность работников, имеющая переменную величину, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики ее можно применять только с поправочными коэффициентами. А так как такие коэффициенты разработать очень трудно, то требуется нахождение нового объемного показателя. Тема 3. Формирование трудовых ресурсов 3.1. Планирование потребности в трудовых ресурсах При определении целей своей организации руководство должно так­же определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходи­мость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях — тоже кажется вполне очевидной. К сожале­нию, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает. Планирование людских ресурсов по существу представляет собой приме­нение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа: 1. Оценка наличных ресурсов. 2. Оценка будущих потребностей. 3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей. Планирование трудовых ресурсов в действующей орга­низации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализа­ции конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек. Даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников. 3.2. Набор Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям — конторским, производственным, техническим, админист­ративным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. 3.3. Отбор кадров На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилуч­шую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должно­сти, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (напри­мер, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образо­вание и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки. 3.4. Определение заработной платы и льгот Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступ­лении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установ­лено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удов­летворенностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает. Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, вы­плачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте. Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, по­скольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями. Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различ­ные дополнительные льготы, которые раньше называли «мелкими приви­легиями» (fringe benefits). Однако, так как эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией, сейчас их называют дополнительными льготами. Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не все служа­щие ценят такие льготы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, напри­мер, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди — льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники — немедленным получением наличных денег. В свете вышеизложенного, некоторые организации разработали систему, которую иногда называют «системой вознаграждения по прин­ципу кафетерия». Работнику разрешается самому выбрать в установленных преде­лах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает. Хотя такая система выбора вознаграждения по принципу «самообслуживания в кафетерии» имеет явные достоинства, она не свободна и от некоторых недостатков. Общая стоимость льгот при этом повышается, поскольку влечет за собой дополнительные административные накладные расходы, а также потому, что некоторые льготы, например, страхование персонала, обходятся дешевле, если их приобретают в больших объемах. Другая проблема заключается в необходимости просвещения работников в вопросах наличного набора льгот и потенциального значения этих льгот для них в будущем и настоящем. Вместе с тем, компания «TRW» установила, что при соответствующей информированности работники могут сделать обоснованный выбор и изменить свое мнение о наиболее желанных льготах, когда у них появляется возможность их получить. Другие исследования показали, что большинство работников приветствуют гибкие программы предоставления льгот. Тема 4. Развитие трудовых ресурсов Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Если, например, в результате реализации такой программы производительность труда рабочих на сборке возрастает на 10% без увеличения заводской стоимости изделий, то доход на капитал, вложенный организацией в развитие людских ресурсов, гораздо выше этого показателя. 4.1. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работниц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя новый босс в действительности предпочитает устное общение. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком. 4.2. Подготовка кадров Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обес­печении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способ­ностями, необходимыми для достижения целей организации. Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей. Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую долж­ность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы. 4.3. Оценка результатов деятельности Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности. В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной. 4.4. Подготовка руководящих кадров Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планирование. Посредством оценки результатов деятельности организация прежде всего должна определить способности своих менеджеров. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить — какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организа­ции. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти вопросы, руководство может разработать график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности. 4.5. Управление продвижением по службе В развитие программ по подготовке руководящих кадров в начале 70-х годов многие компании и консультационные фирмы разработали про­граммы по управлению карьерой, т.е. продвижением по службе. Один из авторов определяет понятие управления карьерой как официальную программу продвижения работников по службе, которая помогала бы раскрывать все свои способности и применять их наилучшим, с точки зрения организации, образом. Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности. Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать их работу в организации как «серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию как организации, так и личности». Это имеет большое значение, поскольку исследования говорят о том, что люди обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались бы другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями. По мнению авторов публикаций и исследователей, работающих в этой области, результатом программ продвижения по службе является большая преданность интересам организации, повышение мотивации производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников. Тема 5. ПОвышение КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ 5.1. Удовлетворение работника своим трудом Одна из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Дж.Р.Хекман и Дж.Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту сте­пень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации». Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим: 1. Работа должна быть интересной. 2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда. 3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью. 4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость. 5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу. 6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами. 7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопроса руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации. 3.2. Совершенствование организации труда Многие из ранних идей науки управления вращались вокруг разработки задания таким способом, который позволял бы в максимальной степени использовать преимущества разделения труда, современной технологии и автоматики. По мере того, как американские рабочие становились все более экономически обеспеченными, изменялись образовательные, культурные и социальные ценности, промышленность стала испытывать затруднения, связанные с характером труда. Все большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Возросли прогулы и текучесть кадров, появились даже случаи саботажа. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизился. Для решения проблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека — заинтересованности, самоутверждения и развития личности. Руководство при этом, конечно же, надеялось на то, что возросшая в результате таких изменений удовлетворенность своей работой приведет к повышению производительности и снизит убытки от прогулов, высокой текучести кадров и снижения качества. Расширение объема и обогащение содержания работы. Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда — это расширение объема работы и обогащение ее содержания. Объем работы — это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета. Содержательность работы — это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке хими­катов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, — содержательность будет высокой. Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности. ТЕМА 6. ТРУДОВАЯ МОБИЛЬНОСТЬ И ТРУДОВАЯ КАРЬЕРА СОВРЕМЕННОГО РАБОТНИКА. 1. Социальная мобильность. 2. Трудовая мобильность как элемент социальной мобильности. 3. Виды и формы трудовой мобильности. 4. Трудовая карьера. 5. Управление трудовой мобильностью. Под социальной мобильностью понимаются такие перемещения индивидов или целых социальных групп, которые приводят к изменению их места в социальной структуре общества. Термин "Социальная мобильность" введен в западную социологию П. Сорокиным, им же разработана типология социальных перемещений, досконально проанализированы каналы вертикальной циркуляции и механизмы социального тестирования, отбора и распределения индивидов внутри различных социальных страт. Сорокин выделил 2 основных типа социальной мобильности: - горизонтальную, когда речь идет о переходе индивида в группу, расположенную на том же самом социальном уровне; - вертикальную, когда индивид или даже группа перемещаются в другой социальный пласт. В зависимости от направления перемещения Сорокин выделил два подтипа вертикальной мобильности: восходящую и нисходящую, то есть социальный подъем и социальный спуск. Восходящие течения существуют в двух основных формах: проникновение индивида из нижнего пласта в более высокий пласт (вплоть до создания такими индивидами новой группы ) и проникновение всей группы в более высокий пласт. Соответственно и нисходящие течения также имеют две формы: первая заключается в падении индивида с более высокой социальной позиции на более низкую без разрушения при этом исходной группы, к которой он принадлежал; другая форма проявляется в деградации социальной группы в целом, в понижении ее ранга на фоне других групп или в разрушении ее социального единства. "Открытым", демократическим обществам свойственна более высокая интенсивность (скорость) и всеобщность (массовость)вертикальной социальной мобильности по сравнения с "закрытыми" обществами. Существуют социальные процессы, изменяющие место индивида или группы в пространстве или социальной структуре трудового коллектива. Это стихийные процессы текучести кадров и управляемые процессы трудовой мобильности, в первую очередь социальные перемещения внутри социальных групп трудового коллектива и между ними. Трудовая мобильность (перемещения) - это одна из форм социальной мобильности, которая представляет собой процесс смены места приложения труда работниками, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда. А поскольку место в общественной организации труда и характер выполняемого труда - важнейшие признаки социального положения работника, трудовая мобильность является основой социальной мобильности, влияет на изменение социальной структуры общества и подчиняется ее закономерностям. В основе трудовой мобильности лежат законы разделения и перемены труда, воспроизводства рабочей силы, возвышения потребностей, а также такие закономерности группового и общественного сознания, как нормы и ценности, мотивы поведения и потребности. Действие законов и закономерностей проявляется в изменениях в общественном производстве, требованиях к качествам работников, в изменениях социальных условий жизни и, соответственно, структуры потребностей и мотивов поведения работников. Таким образом, непрерывно меняются как характеристики отдельного работника и трудовых ресурсов в целом, так и параметры системы мест применения труда. Это нарушает соответствие между работником и рабочим местом и создает предпосылки трудовых перемещений (мобильности). Роль трудовой мобильности в обществе обусловлена двумя основными ее функциями. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ функция состоит в содействии обеспечению экономики рабочей силой и повышению эффективности производства. СОЦИАЛЬНАЯ функция реализуется через совершенствование социальной структуры общества, более полное удовлетворение потребностей работников в трудовой сфере, создание условий для самореализации и развития личности работника. Трудовая мобильность бывает разных видов и реализуется в различных формах. Важнейшим критерием классификации трудовой мобильности является ее содержание, сущностные особенности. По содержанию трудовая мобильность делится на следующие виды: - Профессионально-квалификационная; - Территориальная; - Отраслевая (межотраслевая); - Внутриорганизационная (внутризаводская). Тема 7. Государственная политика занятости в Российской Федерации Госу­дарственная политика в области содействия занято­сти населения направлена на обеспечение равных возможностей всем гражда­нам Российской Федерации на добровольный труд и свободный выбор занятос­ти. Законодатель предус­матривает также развитие трудовых ресурсов; созда­ние условий, обеспечиваю­щих достойную жизнь и свободное развитие чело­века; поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осу­ществляемой в рамках за­конности; содействие раз­витию их способностей к производительному, твор­ческому труду; обеспече­ние социальной защиты в области занятости населе­ния и т.д. [39]. Государственная политика занятости населения в РФ представлена на рисунке 3. Далее рассмотрим ее основные составляющие. В своей политике занятости правительство руководствуется определенными принципами: 1. Добровольность труда, свободное распоряжение гражданами своими способ­ностями к производительному и творческому труду. 2. Ответ­ственность государства за создание равных стартовых условий для реализации прав граждан на труд и свободно избранную деятельность; приоритетное внимание содействию занятости гражданам, особо нуждающимся в социальной защите и испы­тывающим трудности в поиске работы. 3. Учет и обеспечение долговременных национальных интересов. 4. Учет националь­ных и культурных традиций, исторически сложившихся регио­нальных и отраслевых потребностей в рабочих местах. 5. Комплексный подход к решению проблем занятости, вклю­чающий в себя координацию усилий государственных органов, профсоюзов, объединений работодателей, использование фи­нансовых возможностей бюджетов всех уровней, внебюджет­ных фондов, средств предприятий, общественных объедине­ний и граждан. Ключевыми задачами действий на рынке труда в 2004 - 2005 годах становятся разработка и реализа­ция комплекса мер в социально-трудовой сфере, которые позволят в последующем в качественно новых экономических ус­ловиях повысить эффективность занято­сти населения. Конкретные меры, формирующие содержание государст­венной политики содействия занятости населения, направлены на развитие трудовых ресурсов и обеспечение равных воз­можностей всем гражданам России независимо от националь­ности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии в реализации права на доб­ровольный труд и свободный выбор занятости. [5] Среди этих мер существенное место принадлежит: - созданию условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие че­ловека; - поддержке трудовой и предпринимательской инициа­тивы граждан, осуществляемой в рамках законности; - содействию развития способностей к производительному, творческо­му труду. Приоритетными направлениями дей­ствий на рынке являются [5]: 1) в области совершенствования дей­ствующего законодательства в сфере занятости населения обеспечение социальных гарантий граждан, потерявших работу, и усиление социальной защиты неконкурентоспо­собных на рынке труда групп населения; повышение конкурентоспособности рабочей силы на основе адекватного тре­бованиям рынка труда развития системы непрерывного профессионального обра­зования, включающей базовое и допол­нительное образование, а также профес­сиональную подготовку; - разграничение полномочий, функций в области регулирования рынка труда и сферы занятости между федеральными органами исполнительной власти, орга­нами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами мест­ного самоуправления и работодателями, а также уточнение источников финанси­рования мероприятий по содействию занятости населения; - динамичное развитие системы рабо­чих мест и свободное перемещение ра­бочей силы по отраслям и территориям; создание условий для достижения со­ответствия между спросом и предложе­нием на рабочую силу, в том числе путем создания рабочих мест в перспективных отраслях экономики; - поддержка малого бизнеса и предпри­нимательства в целях создания новых рабочих мест и содействия занятости населения; - обеспечение регулирования привлече­ния иностранной рабочей силы, создание условий для легальной трудовой деятель­ности иммигрантов; 2) в области повышения качества рабо­чей силы, и конкуренто-способности граждан на рынке труда, обеспечения отраслей экономики рабочими и специ­алистами определенных профессий и квалификации разработка прогноза потребности в рабочих и специалистах по укрупненным группам профессий и специальностей, по видам экономической деятельности и отдельным регионам и увязка потребно­сти с объемами подготовки рабочих и специалистов в системе профессиональ­ного образования в целях достижения сбалансированности спроса и предложе­ния в отношении рабочей силы на рын­ке труда; - разработка механизма определения потребности организаций в выпускниках учреждений профессионального образо­вания всех уровней, а также критериев оценки эффективности вложения бюд­жетных средств в профессиональное об­разование молодежи; - создание системы контроля качества образования, позволяющей осуществить структурную перестройку профессио­нального образования всех уровней с уче­том потребностей рынка труда; - развитие профессиональной ориента­ции школьников, повышение их мотива­ции к трудовой деятельности по профес­сиям, специальностям, востребованным на рынке труда; - улучшение профессиональной ориен­тации и психологической поддержки на­селения; - развитие системы внутрипроизвод­ственного обучения персонала организа­ций, а также опережающего профессио­нального обучения работников, подлежа­щих высвобождению, как важнейшего средства повышения их конкурентоспо­собности в условиях реструктуризации отдельных отраслей экономики; - разработка общероссийского класси­фикатора профессий (занятий), который позволит унифицировать системы коди­рования профессиональной деятельнос­ти с учетом международных классифика­торов в связи с подготовкой к вступлению России во Всемирную торговую органи­зацию; - разработка системы профессиональ­ных стандартов, которая заложит требо­вания к профессиональному уровню ра­ботников, с учетом обеспечения качества и производительности выполняемых ра­бот; - создание системы оценки качества работников, основанной на определении их компетентности и способности гиб­ко реагировать на непрерывные изме­нения требований к квалификации и профессиональной подготовке работни­ков в соответствии с требованиями про­фессиональных стандартов; - совершенствование профессиональ­ной подготовки, переподготовки и по­вышения квалификации безработных граждан в целях повышения их конку­рентоспособности на рынке труда и воз­можности скорейшего трудоустройства; 3) в области содействия занятости, стимулирования создания и сохранения рабочих мест, совершенствования форм социального партнерства на отрасле­вых рынках труда; - проведение экспертного анализа воз­можных экономических и социальных последствий вступления Российской Федерации во Всемирную торговую органи­зацию; - совершенствование налогового зако­нодательства Российской Федерации с целью снижения налоговой нагрузки на работодателей и стимулирования созда­ния рабочих мест в перспективных от­раслях экономики; - разработка и реализация инвестици­онных, отраслевых и иных программ, предусматривающих меры по созданию, модернизации и сохранению рабочих мест, повышению производительности труда; - разработка показателей, отражаю­щих движение рабочей силы в террито­риально-отраслевом аспекте, в том чис­ле в депрессивных регионах и отраслях, при составлении прогнозов и определе­нии сценарных условий социально-эко­номического развития на среднесрочную и долгосрочную перспективу; - проведение анализа перспектив повы­шения занятости в проблемных отраслях экономики, в том числе в угольной, метал­лургической, топливно-энергетической, текстильной и легкой промышленности; - поддержка малого предприниматель­ства с целью создания новых рабочих мест и развития инфраструктуры воен­ных городков, закрытых административ­но-территориальных образований, тер­риторий с располо-женными на них градообразующими организациями; - поддержка развития всех форм ма­лого предпринимательства и самозаня­тости населения на селе, содействие со­зданию новых рабочих мест в агропро­мышленном секторе; - развитие социального партнерства на всех уровнях, разработка механизма вза­имодействия органов исполнительной власти, работодателей, профессиональ­ных союзов и иных представительных органов работников при решении про­блем занятости населения на отраслевых рынках труда; - развитие системы социального плани­рования в организациях реструктуриру­емых отраслей экономики; - содействие созданию в организациях, предусматривающих высвобождение работников в процессе реструктуриза­ции отраслей экономики, пунктов для консультирования перед увольнением и содействия в трудоустройстве высвобож­даемых работников; - организация общественных работ в целях обеспечения временной занятости работников, высвобождаемых в услови­ях реструктуризации отдельных отрас­лей экономики; 4) в области развития региональных рынков труда разработка и реализация территори­альных программ содействия занятости населения [39]; - обеспечение наличия в разрабатыва­емых региональных и отраслевых про­граммах разделов, предусматривающих создание рабочих мест и другие мероп­риятия, оказывающие положительное влияние на ситуацию на региональных рынках труда; - проведение мониторинга результатов реализации программ и мероприятий по содействию занятости населения; - обеспечение наиболее полной сба­лансированности профессионально-ква­лификационной структуры спроса и предложения рабочей силы на регио­нальных рынках труда, в том числе на основе анализа и прогноза потребности отраслей экономики в соответствующих категориях работников и корректиров­ки структуры профессионального обуче­ния с учетом перспектив социально-эко­номического развития отдельных реги­онов; - осуществление комплексных мер по содействию трудовой занятости населе­ния республик Северного Кавказа на ос­нове создания новых рабочих мест в основных сферах экономической дея­тельности в регионе, создание условий для развития малого бизнеса, развития национальных промыслов и ремесел; - расширение связей организаций с местными образовательными учрежде­ниями всех уровней в целях привлече­ния инвестиций в развитие материаль­ной базы учебных заведений, совершен­ствования системы профориентации учащихся общеобразовательных школ с учетом потребностей местных рынков труда; - разработка и реализация программ содействия занятости населения в на­селенных пунктах, образованных гра­дообразующими организациями, с критической ситуацией на рынке тру­да, обусловленной реструктуризацией градообразующих организаций; - развитие малого бизнеса в сфере ус­луг (с учетом региональной специфики) с целью создания условий для трудоуст­ройства незанятого населения; - разработка местных программ и разви­тие местных инициатив по поддержанию занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы; - расширение региональных банков вакансий за счет более полного представ­ления работодателями данных о свобод­ных рабочих местах в территориальные органы службы занятости; 5) в области регулирования трудовой миграции совершенствование нормативной правовой базы по вопросам привлечения и использования иностранной рабочей силы, а также порядка въезда, выезда и пребывания иностранных граждан в Рос­сии с учетом целей въезда и сроков на­хождения на территории России; - создание условий для повышения мо­бильности рабочей силы на базе создания системы экономических и социальных стимулов с учетом прогнозов социально-экономического развития Российской Федерации; - достижение баланса между использо­ванием национальных трудовых ресурсов и привлекаемой иностранной рабочей силы с учетом реальных возможностей субъектов Российской Федерации по приему и обустройству иммигрантов, а также приоритетного использования российских граждан на региональном рынке труда; - совершенствование механизма сбора и распространения информации о воз­можностях трудоустройства незанятых граждан из числа мигрантов в благопри­ятных для расселения районах; - создание условий для легализации мигрантов, осуществляющих трудовую деятельность на территории России; 6) в области содействия занятости граждан, особо нуждающихся в социаль­ной защите внедрение эффективных механизмов профилирования безработных граждан, предусматривающих разделение катего­рий зарегистрированных безработных на половозрастные, социально-профессио­нальные группы, группы, различающие­ся по степени активности и методам по­иска работы [5]; - реализация принципа адресности в работе служб занятости, ориентирован­ного на слабо защищенные категории населения: инвалидов, многодетных и одиноких родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей и детей-ин­валидов, лиц предпенсионного возраста, несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет, граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей, вынужден­ных переселенцев и др.; - создание экономических и соци­альных условий для ликвидации факто­ров, обусловливающих наличие элемен­тов дискриминации на рынке труда по половозрастному, национальному и иным признакам; - обеспечение возможности для наиме­нее социально защищенных категорий граждан (женщин, инвалидов и др.) по­лучения в полном объеме предоставляе­мых органами службы занятости услуг по повышению их конкурентоспособности на рынке труда; - разработка и реализация специаль­ных программ трудоустройства, профес­сиональной ориентации и профессио­нального обучения, внедрение новых социально ориентированных технологий, внедрение современных форм обучения (таких, как дистанционное и модульное), развитие специальной инфраструктуры органов службы занятости; - развитие различных форм семейного бизнеса; - развитие клубной работы по соци­ально-трудовой адаптации безработ­ных граждан, имеющих длительный перерыв в работе или не имеющих опыта работы; 7) в области финансирования меропри­ятий по содействию занятости насе­ления консолидация финансовых средств для реализации мероприятий по содей­ствию занятости населения и повыше­нию эффективности их использования; - координация действий федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Рос­сийской Федерации, объединений рабо­тодателей и профсоюзов по привлечению финансовых ресурсов, выделяемых на осуществление мер, связанных с регули­рованием рынка труда и содействием занятости; - совершенствование методики выделе­ния бюджетных средств всех уровней на реализацию мероприятий по содействию занятости населения исходя из потреб­ностей и прогнозируемой численности соответствующих категорий населения (безработных граждан) и объемов оказы­ваемых услуг; - повышение эффективности использо­вания средств федерального бюджета на основе оценки эффективности реализуе­мых мероприятий по содействию заня­тости населения (как на федеральном, так и на региональном уровне) с точки зрения их социально-экономической ре­зультативности; - совершенствование механизма пере­распределения средств федерального бюджета с учетом ситуации на рынке труда в субъектах Российской Федера­ции; - привлечение средств местных бюдже­тов и работодателей для реализации мер по содействию занятости работников, подлежащих увольнению; 8) в области повышения эффективнос­ти деятельности органов службы заня­тости усиление оперативной работы орга­нов службы занятости с гражданами, подлежащими увольнению, в целях со­действия их занятости; - развитие системы информационно­го обеспечения органов службы занятости, обеспечение доступности информа­ции для клиентов органов службы заня­тости; - совершенствование технологии рабо­ты органов службы занятости по предо­ставлению услуг незанятым и безработ­ным гражданам; - введение для работодателей платных услуг, предоставляемых государственны­ми учреждениями службы занятости. Механизмы государственного регулирования занятости населения осуществляются через органы исполнительной власти путем составления и реализации федеральной и региональной программ обеспечения занятости. Проведение активной государственной политики занятости населения Российской Федерации осуществляется путем подготовки и реализации федеральной и региональных программ занятости, которые формируются исходя из ситуации на рынке труда и прогноза его развития. Кроме того, учитываются территориальные особенности, национальные и исторические традиции, планы экономического и социального развития. Региональные программы содействия занятости представляют собой механизм государственного воздействия на региональные рынки труда. В условиях отказа от территориального планирования, что позволяет осуществить в совокупности различные мероприятия с соответствующим правовым, организационным и финансовым обеспечением, направленные на достижение эффективной занятости населения региона [21, c. 18-21]. Программа региональной политики занятости населения включает в себя мероприятия, направленные на [39]: – расширение роли органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления в решении специфических региональных проблем рынка труда; – осуществление приоритетного финансирования за счет средств федерального бюджета и социальных внебюджетных программ в регионах с высоким уровнем безработицы; – минимизацию отрицательных последствий массовой безработицы в индустриальных районах, в том числе в малых и средних городах, поселках с моно экономической структурой; – предотвращение массовых увольнений работников; – обеспечение защиты трудовых прав работников несостоятельных организаций, эффективную поддержку граждан, потерявших работу, обеспечение их профессиональной ориентации. Таким образом, федеральная программа занятости населения включает в себя совокупность региональных программ занятости населения, которые выступают в качестве механизма государственного воздействия на региональные рынки труда с целью достижения эффективной занятости и обеспечения социальной защиты граждан в условиях рыночной экономики. 1.3. Организационная и нормативно-правовая основа регулирования рынка труда и занятости населения Инфраструктура государственного регулирования рынка труда, включающая в себя комплекс организаций и учрежде­ний, содействующих его функционированию, является со­ставной частью системы регулирования занятости. Федераль­ным органом исполнительной власти, проводящим государст­венную политику и осуществляющим управление в области труда, занятости и социальной защиты населения является Министерство здравоохранения и социального развития Российской Фе­дерации (образовано Указом Президента Российской Федера­ции от 20 мая 2004 года, № 649 «Вопросы структуры федеральных органов ис­полнительной власти» на базе упраздненных Министерства труда и социального развития РФ). Положением о Министерство здравоохранения и социального развития Российской Фе­дерации предусмотрено, что министерство организует работу по вопросам, входящим в его компетенцию, иных федеральных органов исполнительной власти и органов исполнитель­ной власти субъектов Российской Федерации. Министерство здравоохранения и социального развития Российской Фе­дерации возглавляет и организует деятельность федеральной службы по труду и занятости населения. Положение о Федеральной службе по труду и занятости представлено в приложении Б. Федеральная служба по труду и занятости Российской Фе­дерации создает территориальные органы по во­просам занятости населения, по урегулированию коллектив­ных трудовых споров и по государственному надзору и кон­тролю за соблюдением законодательства Российской Федера­ции о труде и охране труда (государственные инспекции труда в субъектах Российской Федерации, межрегиональные госу­дарственные инспекции труда). Свою деятельность Министерство здравоохранения и социального развития Российской Фе­дерации осуществляет во взаимодействии с другими федеральными органами исполни­тельной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, общественными и иными объединениями, а также другими организациями независимо от их организационно-правовой формы. Основные задачи Министерство здравоохранения и социального развития Российской Фе­дерации: разработка предложений и реализация основных на­правлений и критериев государственной социальной по­литики по решению комплексных проблем социального развития, народонаселения, повышению уровня жизни и доходов населения, развитию социального страхования, кадрового потенциала, совершенствованию системы оп­латы труда и социального партнерства, организации пенсионного обеспечения и социального обслуживания, улучшению условий и охраны труда, обеспечению эффективной занятости населения и социальных гарантий, социальной защиты семьи, женщин, детей, граждан по­жилого возраста и ветеранов, инвалидов, граждан, уво­ленных с военной службы и членов их семей, становле­нию и развитию государственной службы, совершенст­вованию законодательства о труде, занятости и социаль­ной защите населения, контролю за соблюдением зако­нодательства о труде и охране труда, осуществлению международного сотрудничества в установленной сфере деятельности. Особенность функционирования региональных органов по труду и занятости населения в том, что во многих субъектах Российской Федерации, а тем более в отдельных городах страны, территориальные органы службы занятости в отличие от управлений по труду не являются структурными подразде­лениями соответствующих органов исполнительной власти. На территории субъектов Российской Федерации отдельных городов и районов, сельских поселений органы службы заня­тости функционируют самостоятельно и лишь координируют свою деятельность с деятельностью органов местного само­управления в пределах их компетенции. [39] Деятельность территориальных органов по обеспечению социальной защиты незанятого населения сводится к трудо­устройству населения, профессиональной подготовке безра­ботных и профориентационной работе, организации общест­венных работ, содействию малому предпринимательству и самозанятости населения, поддержке рабочих мест и работни­ков, находящихся под риском увольнения, территориальному перераспределению рабочей силы и материальной поддержке безработных. Государственное регулирование обеспечения занятости населения является не только защитой и помощью ищущим работу, но и одним из способов их трудоустройства. Функции государственного регулирования процессов со­блюдения работо-дателями основных законодательных актов и нормативных документов в области труда и охраны труда вы­полняет единая централизованная система, включающая Министерство здравоохранения и социального развития Российской Фе­дерации и государственные инспекции труда, являющие­ся территориальными органами Министерства. У этого органа управления положением дел на рынке труда два основных на­правления работы: • контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде в целом (этими проблемами занимаются государст­венные правовые инспекторы); • контроль за соблюдением норм по охране труда (пре­рогатива государственных инспекторов по охране тру­да). Деятельность государственных инспекций труда в субъек­тах Российской Федерации, межрегиональных государствен­ных инспекций труда носит в большинстве случаев профилак­тический характер. Сотрудники инспекций реа-гируют на жа­лобы и заявления трудящихся, принимают превентивные ме­ры - проводят периодические проверки, работают наступа­тельно. Обнаружив нарушения, в зависимости от их тяжести государственной трудовой инспекции имеют право выдать предписание, выпол­нение которого обязательно для каждого администратора. За грубые нарушения на виновное лицо может быть наложен штраф. Если нарушение носит грубый характер, а админист­ратор «не горит желанием» его устранить, такого руководите­ля инспекция имеет право привлечь к уголовной ответствен­ности (возбудить об этом ходатайство перед соответствую­щими органами). Административные штрафы, взыскиваемые государст­венными инспекциями труда по субъектам Российской Федерации с лиц, привлекаемых к ответственности за на­рушение законодательства Российской Федерации о труде и об охране труда, в соответствии со статьями 40 и 210 Кодекса об административных правонарушениях, направ­ляются в доход федерального бюджета с последующим их расходованием на обеспечение деятельности государст­венных инспекторов труда в субъектах Российской Феде­рации и межрегиональных государственных инспекций труда. Разрешение коллективных трудовых споров, возникаю­щих в связи с коллективной защитой трудовых прав работ­ников, Федеральным Законом Российской Федерации «о порядке разрешения коллективных трудовых споров», при­нятым 23 ноября 1995 г., возложено на службу по урегули­рованию коллективных трудовых споров и ее органы на местах [39]. В структуре Министерства труда и социального развития Российской Федерации эти функции выполняет Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию со­циального партнерства; в органах по труду субъектов Россий­ской Федерации и местных органах по труду -специальные службы. Законодательство о занятости в настоящее время пред­ставляет собой целую систему нормативных актов. Социальные права граждан в области занятости закреплены Конституцией Российской Федерации и Трудовым кодексом Российской Федерации. Государство гарантирует гражданам, постоянно проживающим на территории Российской Федерации: – свободу выбора рода деятельности, в том числе работы с разными режимами труда; – охрану труда, правовую защиту от необоснованного увольнения или необоснованного отказа в приеме на работу в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде; – бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости; – бесплатное получение услуг по профессиональной ориентации и психологической поддержке, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации по направлению органов службы занятости (в ред. Федерального закона от 10.01.2003 г. № 8-ФЗ) [3]; – обеспечение социальной поддержки; – компенсацию в соответствии с законодательством Российской Федерации материальных затрат в связи с направлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органов службы занятости (Постановление Минтруда ФР от 21.07.1999 г. № 41); – бесплатные медицинское обслуживание и медицинское освидетельствование при приеме на работу и направлении на обучение; – возможность заключения срочных трудовых договоров на участие в оплачиваемых общественных работах, организуемых с учетом возрастных и иных особенностей граждан (в ред. Федерального закона от 10.01.2003 г. № 8-ФЗ) [3]. Основными нормативными правовыми документами, регулирующими деятельность территориальных органов Министерства здравоохранения и социального развития Российской Фе­дерации по вопросам занятости населения, являются: 1. Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» от 10.01.2003 г. № 15-ФЗ. В системе законодательных актов о занятости он является центральным, определяет содержание института правового регулирования занятости и трудоустройства и состоит из семи глав и 39 статей [3]. 2. Положение о Федеральной службе по труду и занятости. 3. «Концепция действий на рынке труда на 2003-2005 годы», утвержденная распоряжение Правительства Российской Федерации от 6 мая 2003 г. N 568-р [5]. Другие действующие нормативные правовые документы можно сгруппировать по направлениям деятельности, например, выплату пособий по безработице регулируют 10 документов, включая Закон о занятости; назначение досрочных пенсий, оказание материальной помощи безработным, временное трудоустройство несовершеннолетних граждан, организацию временной занятости безработной молодежи – «Молодежную практику», организацию занятости длительно безработных граждан («Клубы ищущих работу», «Новый старт»), содействие занятости инвалидов, квотирование рабочих мест для трудоустройства слабо защищенных категорий населения, компенсационные выплаты, лицензирование деятельности негосударственных структур по трудоустройству, ведомственную статистическую отчетность – по два документа, немногим больше – от 3 до 5 документов – по таким направлениям, как переселение безработных граждан в другую местность, использование в России иностранной рабочей силы, содействие занятости граждан в условиях массового высвобождения, создание и сохранение рабочих мест, но самое большое количество документов регламентирует поддержку малого предпринимательства – 39. [39] Федеральным законом «О занятости населения в Российской Федерации», 19 апреля 1991 г., с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 10.01.2003 г. № 8-ФЗ, определяются правовые действия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы. В гл. I «Общие положения» (ст. 1-7) даются понятия: «заня­тость», «кто считается занятым», «безработного», «подходящая и не­подходящая работа»; закреплена государственная политика (принци­пы) в области занятости, разграничены полномочия в этой области Федерации, ее субъектов и органов местного самоуправления. Статьей 5 Закона о занятости населения закреплены принципы государственной политики в области содействия занятости, и среди них такие, как: • развитие трудовых ресурсов; • обеспечение равных возможностей всем гражданам Российской Федерации независимо от национальности; • создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека; • поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан; • обеспечение социальной защиты в области занятости населения; • предупреждение массовой и сокращение длительной безработицы; • поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места. Глава II «Права граждан в области занятости» (ст. 8-11) за­крепляет право граждан на выбор места работы, профессию, на профессиональную подготовку и переподготовку, на трудоустрой­ство, на профессиональную деятельность за границей. Глава III «Гарантии государства в области занятости» (ст. 12-13) устанавливает общие гарантии реализации права на труд и специальные гарантии для отдельных категорий населе­ния, в том числе квотирование (бронирование) рабочих мест для инвалидов, молодежи и других граждан, нуждающихся в специальной защите. Глава IV «Регулирование и организация занятости населе­ния» (ст. 14-24) предусматривает организацию работы службы занятости по трудоустройству граждан, переподготовку и органи­зацию общественных работ для безработных в качестве их до­полнительной социальной поддержки. Согласно статье 15 Закона о занятости населения, работа службы занятости осуществляется в соответствии со следующими функциями: • оценкой состояния и прогнозирования занятости населения, информированием на рынке труда; • разработкой и реализацией программ содействия занятости населения; • содействием гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников; • организацией при необходимости профессиональной ориентации, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации безработных граждан; • осуществлением социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными. [3] Главы V-VII предусматривают участие работодателей в обес­печении занятости, в том числе уплату ими взносов в фонд за­нятости, закрепляют социальные гарантии, порядок выплаты по­собий по безработице, компенсаций и другой материальной по­мощи безработным, устанавливают контроль и ответственность за нарушение Закона. При характеристике гл. VI следует учитывать Федеральные за­коны от 7 августа 2000 г. «О порядке установления размеров сти­пендий и социальных выплат в Российской Федерации», и от 10 января 2003 г. «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О занятости населения Российской Фе­дерации» и отдельные законодательные акты Российской Федера­ции по вопросам финансирования мероприятий по содействию занятости населения» [3]. Закон о занятости помогает высвобождаемым работникам, а также лицам, впервые ищущим работу, и другим категориям без­работных в подыскании работы, а организациям - в подборе не­обходимых кадров. Также Закон о занятости регулирует отношения граждан со служ­бой занятости и отношения этой службы с работодателями, уста­навливает определенную социальную защищенность безработных и материальную помощь им. В своей работе региональные службы занятости использует следующие нормативные акты. Порядок регистрации безработных граждан установлен постановлением Правительства Российской Федерации от 09.07.1999 г. № 778. Детальный порядок начисления пособий по безработице предусмотрен «Временной инструкцией о порядке начисления пособий по безработице», утвержденной постановлением Министерства труда и занятости населения Российской Федерации от 11.07.2001 г. № 21-Е. Законом «Об особых гарантиях занятости и социальной поддержки военнослужащих, уволенных без права на пенсию» предусмотрены права военнослужащих, зарегистрированных и признанных в качестве безработных. Дополнительные гарантии занятости для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поисках работы, - инвалидов, установлены Федеральным законом «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». Одной из форм социальной поддержки безработных являются оплачиваемые общественные работы. Они организуются согласно «Положения об организации общественных работ», утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 14.07.2002 г. 875. Серьезной экономической поддержкой является также материальная помощь безработным гражданам. Документом, регламентирующим условия ее оказания, является Примерное положение «О порядке и условиях оказания материальной и иной помощи за счет средств Государственного фонда занятости населения Российской Федерации безработным и членам семей безработных, находящихся на их иждивении», утвержденное Приказом Федеральной службы занятости Российской Федерации от 18.06.1999 г. № 78. Нормативные документы, регламентирующие обеспечение занятости различных социально-демографических групп населения и безработных граждан конкретно каждого субъекта Российской Федерации, принимаются в форме постановлений органов исполнительной власти областей, районов, городов [13]. В системе российского законодательства о занятости населе­ния находятся и международно-правовые акты по данной про­блеме, ратифицированные Россией. В конвенциях и рекомендациях Международной организации труда (МОТ) много внимания уделено вопросам занятости. Так, Конвенция МОТ № 122 (1964 г.) «О по­литике в области занятости»; Конвенция и Рекомендация МОТ (1948 г.) «О службе занятости» и другие были использованы на­шим законодателем в Законе РФ «О занятости населения в Рос­сийской Федерации» при формулировке политики государства в области занятости и других его положений. Таким образом, в настоящее время в стране формируется новая система регулирования занятости. Главными ее звеньями выступают трудовое законодательство, указы Президента и постановления Правительства, соглашения, заключаемые субъектами социально-трудовых отношений на национальном, региональном уровне и уровне предприятий, федеральные и региональные программы стимулирования занятости граждан. Основная литература 1.     Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: Норма. 2003 г. 15 экз. БУППГУ. 2.     Адамов В. Е., Ильенкова С. Д., Сиротина Т,П., Смирнов С.А. экономика и статистика фирм. Учебник. М.: Финансы и статистика. 2003 г. 15 экз. БУППГУ. 3.     Шмален Г. основы и проблемы экономики предприятия. Учебник. Финансы и статистика. 1996 г. 10 экз. БУП ПТУ. 4.     Социальная статистика. Под. ред. Елисеевой И. И. Учебник для вузов. Финансы и статистика. 2003 г. 10 экз. БУП ПТУ. 5.     Ломакин В. К. Мировая экономика. Учебник. М.: «Юнити». 1998 г. 20 экз. БУППГУ. 6.     Ховард К., Журавлева Г., Эриашвили Н. Экономическая теория. Раздел:     Сущность,    происхождение     и     основные    элементы инфраструктуры рынка, с. 90-98. Учебник. М.: «Юнити». 1997 г.10 экз. БУП ПГУ. 7.     экономическая теория. Микроэкономика - 1,2. Учебник. М.: Дашков и К, 2004 г. 10 экз. БУП ПГУ. Айвазова С. Мужчины и женщины на выборах. Гендерный анализ избирательных кампаний 1999 и 2000 гг. в России / С. Айвазова, Г. Кертман. - М., 2000. (1 экз.) 2.  Антология гендерных исследований. Сб. пер. / Сост. и комментарии Е.И. Гаповой и А.Р. Усмановой. - Минск: Пропилеи, 2000. (10 экз.) 3.   Баскакова М.Е. Высшее образование для мужчин и женщин // Гендерный калейдоскоп. Курс лекций / Под общ. ред. М.М. Малышевой. -М.: Academia, 2001. (1 экз.) 4.   Баскакова М.Е. Равные возможности и гендерные стереотипы на рынке труда. - М.: МЦГИ, 1998. (2 экз.) 5.   Брайсон В. Политическая теория феминизма. Введение / Пер. с англ. О. Липовской, Т. Липовской / Под науч. ред. Т. Гурко. - М.: Идея-Пресс, 2001. (3 экз.) 6.   Воронина О.А. Основы гендерной теории и методологии // Теория и методология гендерных исследований. Курс лекций / Под общ. ред. О.А. Ворониной. - М.: МЦГИ-МВШСЭН-МФФ, 2001. (15 экз.) 7.  Общество и гендер. Материалы летней школы в Рязани / Под ред. Н.А. Блохиной. -  Рязань: Изд-во «Поверенный», 2003. (10 экз.) 8.   Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы. - М.: Институт социологии РАН, 1998. (5 экз.)