Управление социальным развитием персонала

Управление социальным развитием персонала 1. Понятие социальной среды и социальной сферы. Как составная часть жизни общества социальная сфера охватывает широкий круг разнообразных отношений между людьми и их объединениями, социальными группами и слоями в том виде, как они складываются на тот или иной конкретный исторический момент. Эта сфера включает множество учреждений непроизводственных отраслей народного хозяйства и основные элементы социальной инфраструктуры, в том числе здравоохранение, образование, науку, культуру, санаторно-курортный комплекс, индустрию спорта и туризма, жилищный фонд и коммунальное хозяйство. Она вбирает в себя систему социального обеспечения граждан, социальных прав и гарантий, установленных законами государства и опирающихся на традиции, обычаи жителей данной страны, все то, что определяет условия и образ жизни населения, формирование и удовлетворение его насущных потребностей. Следовательно, социальную среду организации как микрообщества составляет совокупность материальных, общественных и духовно-нравственных условий, в которых работники организации трудятся, живут вместе с семьями и в которых происходит распределение и потребление благ, складываются объективные связи между отдельными личностями и группами, находят выражение их морально-этические ценности. Эту среду образует персонал организации, различающийся по демографическим и профессионально-квалификационным признакам полу, возрасту, уровню образования и т.д., а также межличностными и межгрупповыми связями; объекты социального назначения, обеспечивающие надлежащие условия труда и быта работников и отчасти членов их семей; слагаемые качества трудовой жизни, которые в первую очередь определяются материальным и моральным вознаграждением труда, атмосферой солидарности, сотрудничества и взаимопомощью, степенью сплоченности коллектива, социальным партнерством, престижностью совместной работы. 2. Роль социальной сферы в жизни общества. Проблемы социального развития для современного динамично изменяющегося общества являются ключевыми. Успешное решение проблем социального развития – главный показатель эффективного управления обществом. Благодаря достижению целей социального развития происходят рост благосостояния граждан и улучшение качества их жизни, от этого зависят устойчивость общественной жизни, ближайшее и более отдаленное будущее любой страны. Не требуется особой наблюдательности и аналитических способностей, чтобы понять – для современного российского общества социальные проблемы имеют первостепенное значение. От того, насколько эффективно и быстро они будут решаться, зависят его политическая стабильность, перспективы дальнейшего экономического роста и развития. Следует отметить, что степень понимания важности и необходимости решения проблем социального развития является системным фактором управления обществом не только для настоящего времени. Неспособность своевременно решить накопившиеся в обществе социальные проблемы привела в итоге к крушению советского государства. Эффективная социальная политика государства препятствует чрезмерному расслоению населения, когда появление очень богатых людей приводит к крайнему обнищанию большинства населения страны. Очевидно, что повышение уровня безработицы, снижение эффективности производства, снижение уровня зарплат, снижение финансирования таких сфер как образование, медицина, наука приводит к снижению уровня жизни населения, обострению социальной напряженности, и в конце концов к количественному и качественному снижению трудового потенциала страны. Снижение численности населения не могут компенсировать интенсивные миграционные процессы, когда в страну прибывают низкоквалифицированные рабочие, а высококвалифицированные кадры уезжают в поисках лучшего отношения и жизни. Уровень школьного и профессионального образования снижается в связи с некомпетентным руководством, наука загоняется в рамки, удобные для управления и неподходящие для развития. Платное здравоохранение перестало выполнять свою основную функцию – сохранять здоровье населения, что приводит к снижению его трудоспособности и способности к воспроизводству трудовых ресурсов. Развитие кредитования должно было облегчить решение жилищного вопроса, но привело к усилению зависимости наемных работников от произвола работодателей. Все эти негативные явления возникли из-за недостаточного внимания со стороны государства проблемам развития социальной сферы, социальной защиты населения, а также соблюдения и совершенствования законодательства регулирующего социально-трудовые отношения в стране. Содержательным критерием выделения социальной сферы, задающим ее границы, состав и структуру, является ее функциональное назначение в системе национального общественного воспроизводства. Будучи подсистемой последнего, социальная сфера выполняет особую экономическую функцию: она обеспечивает накопление и расширенное воспроизводство индивидуального человеческого капитала и совокупного человеческого потенциала общества как специфической формы его нематериального богатства. Совокупный человеческий потенциал общества является долговременным результатом тесного взаимодействия различных сфер национального воспроизводства, развития всего социального уклада жизни людей данной страны. Однако центральную роль в этом взаимодействии и, соответственно, в накоплении и расширенном воспроизводстве человеческого потенциала общества играет именно социальная сфера. 3. Современное состояние социальной сферы. Современное состояние социальной сферы как страны в целом, так и всех регионов в отдельности весьма сложное и не соответствует мировым стандартам развития человеческого потенциала. Непринятие экстренных и кардинальных мер по развитию социальной сферы регионов уже в ближайшей исторической перспективе может привести к дальнейшему сокращению трудовых ресурсов, падению темпов роста отечественной экономики и утрате ею инновационного характера. Под развитием социальной сферы понимается достижение ею нового качественного состояния, обеспечивающего более широкий спектр и качество услуг, непосредственно удовлетворяющих интеллектуальные и социальные потребности населения, всемерное развитие человеческого потенциала. Статистика рассматривает следующие основные показатели состояния социальной сферы. 1. Синтетические показатели уровня жизни: а) показатели, характеризующие уровень удовлетворения потребностей, связанных с поддержанием жизни (рождаемость, смертность, естественный прирост); б) показатели, характеризующие удовлетворение потребностей по защите здоровья (заболеваемость, число коек в больницах и пр.); в) показатели удовлетворения потребностей в труде (уровень занятости населения); г) показатели развития личности (образование, культура); д) показатели состояния окружающей среды; е) показатели обеспеченности жильем; ж) душевые показатели валового национального и внутреннего продукта, национального дохода. 2. Натуральные показатели потребления материальных благ (имущество, питание, прожиточный минимум). 3. Показатели распределения благосостояния: а) номинальные доходы (часть национального дохода, на которую население имеет права); б) денежные доходы, облагаемые налогами; в) натуральные доходы; г) реальные доходы на душу населения. 4. Индекс стоимости жизни. 5. Численность и удельный вес населения за чертой бедности (с доходами ниже прожиточного минимума). Коэффициент бедности - доля лиц с низкими доходами. 4. Потенциал организации, материально-технические и социально-экономические возможности. Социальную среду прежде всего характеризует потенциал организации, т.е. ее материально-технические и социально-экономические возможности: размеры и территориальное расположение организации; численность и качество персонала, характер ведущих профессий; отраслевая принадлежность и профиль предприятия, объемы производимой продукции будь то товары или услуги; форма собственности; финансовое положение; состояние основных фондов и технический уровень производства; социальная инфраструктура; содержание и организационные формы трудового процесса; известность фирмы, ее традиции и имидж. Размеры организации свидетельствуют не только о масштабах и размахе ее деятельности, но и о материальных, трудовых, финансовых ресурсах, которыми фирма может располагать для развития своей социальной среды. Естественно, они неодинаковы, скажем, у индустриального гиганта, выпускающего автомобили, и мастерской по техническому обслуживанию тех же автомобилей; у торгового дома с сетью филиалов по всему городу и небольшой булочной; у коммерческого банка, участвующего в финансировании предпринимательской деятельности в крупном промышленно-торговом регионе, и страхового общества с ограниченным числом клиентов и сотрудников. Местоположение предприятия также весьма определенным образом характеризует социальную среду. Важное значение, в частности, имеют тип населенного пункта (город, поселок, сельская местность) и район, где базируется организация. Нетрудно представить, к примеру, различия в условиях, в которых находится полиметаллический комбинат в заполярном Норильске на севере Красноярского края и мебельная фабрика в курортной Анапе на Черноморском побережье Краснодарского края. Подобные географические контрасты свойственны не только России, но и другим странам США, Японии, Чили, Китаю и т.д. Численность персонала, т.е. штатный (личный) состав работников, определяет масштабы предприятия, возможности повышения квалификации и уровня профессионального мастерства сотрудников, привлекательность ведущих профессий, востребованность специальных знаний, умений и навыков. Отраслевая принадлежность, сфера и вид деятельности предприятия (производственная, торгово-коммерческая, кредитно- финансовая или преимущественно предоставление услуг) свидетельствует о специфике его продукции, объемах производства товаров и оказываемых услуг. Форма (формы) собственности накладывает заметную печать на все стороны социальной среды организации, особенно экономическую, определяет социально-трудовые отношения, результаты хозяйствования и, естественно, степень удовлетворения потребностей работников. 5. Цели развития социальной среды организации. Основными целями развития социальной среды являются: - совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, регулирование численности работников, повышение их образовательного и культурно-технического уровня; - улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников; - обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий; - стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности; . - создание и поддержание в коллективе здоровой морально- психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуальных возможностей и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом; - рост жизненного уровня работников и их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, непродовольственных товарах и необходимых услугах, полноценное использование досуга. 6. Содержание и формы управления социальным развитием персонала. Развитие социальной среды организации, следовательно, выражается как в форме объективных процессов в связях между людьми по поводу их жизненных условий, труда, быта и досуга, так и в субъективном, осознаваемом виде в явлениях психологической атмосферы, межличностных отношениях и нравственных оценках. Взятое же в целом социальное развитие объемлет весь сложный механизм, приводящий в действие активность человека, последовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов, мотивов и целей, которые побуждают людей к работе, конкретизируют деловую ориентацию и ценностные установки персонала. Изменение в социальной сфере осуществляется, в частности, путем управленческого воздействия на составляющие ее компоненты. Управление, как известно, есть свойство, элемент, функция любой организованной системы. Оно предназначено сохранять структуру и поддерживать установленный режим функционирования этой системы, обеспечивать соответствующими средствами достижения поставленных перед нею целей. Можно определить управление и как деятельность по упорядочиванию, координации процессов взаимодействия между людьми, между материальными объектами, между теми и другими. Объект управления это то, на что направлен управленческий процесс, прежде всего люди, их социальные отношения и взаимосвязи. Субъект управления это направитель указанного процесса, совокупность управленческих звеньев (подразделений) и руководящих лиц, обладающих определенными полномочиями и ответственностью. Управление социальным развитием организации имеет свой объект: создание благоприятных условий труда, быта и отдыха работников, их материальное и моральное вознаграждение, социальная защита, формирование и поддержание здоровой нравственно-психологической атмосферы, обеспечение делового сотрудничества и социального партнерства. Ему присущи свои способы, приемы и процедуры, которые позволяют решать социальные проблемы, обеспечивать развитие социальной среды организации. 7. Основные направления гуманизации труда. Гуманизм как целостная система взглядов означает признание социальной ценности человека, права личности на свободное и всестороннее развитие, проявление своих способностей во всех сферах жизнедеятельности. Гуманистические идеи были изначально ориентированы на уважение людей к человеческому достоинству, восприятие благосостояния людей как основного критерия общественных отношений. В современном понимании гуманизация труда есть приспособление (адаптация) той или иной стороны трудовой жизни к человеку: усиление социальной ориентации производства, создание максимально благоприятных для работника условий труда, предоставление ему возможностей для самовыражения и самоутверждения, реализации своих способностей, трудового потенциала и творческой инициативы, применения на практике имеющихся у него знаний, умений и навыков. Могут быть обозначены шесть основных направлений гуманизации труда. Эти ориентиры призваны обеспечивать гуманистический подход к управлению персоналом, развитию социальной среды организации. 1. Признание приоритетной роли человека как главного компонента любой социальной системы, включая и отдельную организацию (предприятие, фирму). Оно отражает значимость личного, человеческого фактора трудовой деятельности, учитывает трудовой потенциал работника, его физические и духовные способности, а также потребности, интересы и мотивы, указывает тем самым на качества субъекта трудового процесса, взаимодействующего с вещественным фактором, предметами и средствами труда, окружающей природной и социальной средой. Человек, выступая главным объектом вложений в экономику, в то же время является и их субъектом, требующим затрат на стимулирование своей готовности к производительному труду. 2. Совершенствование организационно-технического и социально-экономического содержания трудового процесса. Это направление гуманизации труда вбирает в себя целесообразность выполняемого работником круга обязанностей, оптимального объема, состава и характера возлагаемых на него функций, рационализацию производства и трудовых операций, осознанное отношение к делу, цели и результатам прилагаемых усилий. Перечисленное находится в прямой зависимости не только и не столько от физических данных человека, сколько от его интеллекта, квалификации, обширности и конкретности знаний, степени самостоятельности, инициативы и ответственности. 3. Улучшение условий, охраны и безопасности труда с учетом приоритетной роли человека в материальном и духовном производстве. Это направление гуманизации труда непосредственно связано с содержанием и организацией труда, степенью безопасности предмета и средств труда на каждом рабочем месте, состоянием производственной и социальной среды со всем, что так или иначе воздействует на здоровье, настроение и трудоспособность работников. 4. Усиление мотивации и формы стимулирования работников. Предназначено, так же как и улучшение условий и охраны труда, быть источником трудовой активности, инициативы, воодушевления, высокой эффективности совместной работы. Справедливая оценка администрацией и общественностью организации результатов деятельности отдельного работника или группы является веским основанием как для материального вознаграждения, оплаты труда, так и для различных видов морального поощрения. 5. Создание и поддержание здоровой социально-нсихологической и духовно-нравственной атмосферы совместной деятельности. Этот универсальный ориентир гуманизации труда, как в любой другой сфере жизни, представлен прежде всего моралью особой формой общественного сознания и социальных связей. Нравственные установки выражаются в моральных нормах, которые, основываясь на общественных оценках, убеждениях и привычках людей, воспринимаются как некие идеалы добра и зла, долженствования, справедливости и т.п. Это не правила получения какого-то результата в силу внешней целесообразности, а внутреннее повеление поступать в данной ситуации именно так, а не иначе. 6. Обеспечение функционального сотрудничества и социального партнерства в трудовых отношениях. Наряду с другими эти отношения включают связи отдельных работников и рабочих групп, выполняющих смежные трудовые операции, а потому непосредственно заинтересованных в конструктивном рабочем сотрудничестве, взаимной помощи и ответственности друг перед другом. Не меньшее значение имеют элементы трудовых отношений, отличающиеся четко выраженным социальным характером. К ним в первую очередь относятся продуктивная занятость и социальная защита работающих, участие сотрудников в управлении организацией. 8. Отечественный опыт по решению социально-трудовых проблем. С первых лет советской власти была установлена система централизованного административного управления экономикой и распределением социальных благ. Основным и практически единственным субъектом социальной политики стало государство. Высокий научно-технический и промышленный потенциал, созданный в годы предвоенных пятилеток, позволил после окончания войны быстро восстановить разрушенные войной хозяйственные объекты, что дало возможность постоянно увеличивать объем средств, направляемых на удовлетворение социальных потребностей трудящихся (жильем, детскими садами). За 10 лет после войны расходы на социально-культурные мероприятия увеличились более чем в 8 раз. Проводилась политика повышения реальной зарплаты. По мере дальнейшего роста экономики увеличилось количество предприятий, имевших развитую социальную инфраструктуру, что позволило передать осуществление социальной политики на уровень предприятий. С 1963 г. социальное планирование на предприятии становится официальным социальным институтом. Разработка и реализация планов социального развития превращается в одну из обязательных функций управления предприятием. Социальное планирование превратилось в обязательную часть управления предприятиями. На пятилетку 1976-1980 гг. была рекомендована типовая методика составления подобных планов. Предлагалось намечать проведение мероприятий по следующим разделам: 1) изменение социально-демографической структуры производственного коллектива; 2) повышение квалификации и образовательного уровня работающих на предприятии; 3) улучшение условий труда и охрана здоровья работников; 4) улучшение бытового обслуживания, отдых трудящихся и их семей; 5) коммунистическое воспитание и развитие общественной активности. Важная роль планов социального развития в социальном управлении была закреплена в Конституции СССР, принятой в 1977 г. Отдельная статья Основного закона устанавливала, что трудовые коллективы участвуют в обсуждении и решении государственных и общественных дел, в планировании производства и социального развития, в подготовке и расстановке кадров, в обсуждении и решении вопросов управления предприятиями, улучшения условий труда и быта, использования средств, предназначенных для развития производства, а также на социально-культурные мероприятия и материальное поощрение. Законоположения, как и рекомендации, были рассчитаны на то, что мероприятия, намеченные в планах социального развития, должны обеспечиваться ресурсами материальными, финансовыми, трудовыми. В реальности же при выделении средств на социальные нужды чаще срабатывал так называемый остаточный принцип. Планы срывались, поскольку состояние дел в отраслях и на предприятиях не улучшалось, а из года в год ухудшалось [3, с. 50]. С перестройкой была попытка расширить круг задач социального характера, решавшихся предприятиями самостоятельно, в кризисные периоды политика была направлена, чтобы предприятия отказывались от объектов социальной инфраструктуры как дополнительной нагрузки. Однако не все предприятия отказались от этих объектов и это стало фактором конкурентоспособности этих предприятий на рынке труда. В течение 90-х социальная политика государства заключалась в снижении его роли, в формировании и регулировании социальной сферы, что привело к ухудшению качества жизни основной массы населения, росту негативных социальных явлений. 9. Опыт западноевропейских стран по решению социально-трудовых проблем. Положение дел в социальной сфере в большинстве стран Западной Европы схоже с американским, но имеются и существенные отличия. Здесь более ощутимы потрясения, происходящие в современном мире, острее выражается потребность в общем рынке и экономической интеграции государств, традиционно сильны рабочее движение, профсоюзы, позиции политических партий социал-демократической ориентации. В ряде стран (Австрия, Германия, Франция, Швеция и др.) после второй мировой войны сложилась система хозяйствования, которую именуют социальной рыночной экономикой. Ее характерные черты свободно функционирующий рынок, активная регулирующая роль государства, высокая степень социальной защиты населения, неотъемлемой частью которой является система социального обеспечения и социальной поддержки. Практика стран Западной Европы доказывает, что рыночная экономика, если она по-настоящему эффективна, не может не быть социально ориентированной. Рынок, рыночные отношения должны служить лишь средством удовлетворения потребностей людей. Другая сторона сугубо рыночной экономики заключается в том, что она не может сколь-нибудь успешно функционировать без посредства государства, соответствующих институтов власти, действующих, разумеется, по правилам рынка и опирающихся на понимание и солидарность общества. Социальная политика в западноевропейских странах при всех различиях конкретных механизмов ее проведения так или иначе направлена на то, чтобы обеспечить гражданам равные стартовые возможности, страховать их от рисков лишиться достойного уровня жизни, регулировать доходы. Подтверждением улучшения жизни людей в условиях рыночного хозяйства, уживания либерального рынка с сильным государством может служить пример Германии. В этой стране после второй мировой войны был взят твердый курс на социальную ориентацию рынка, на органичное включение в рыночный механизм системы социальной защиты населения. Во многом благодаря этому свершилось «немецкое чудо» достигнуты заметные успехи в развитии экономики и социальной сферы, сравнительно быстрое повышение уровня жизни в разоренной войной стране. И поныне в Германии регулирующая роль государства по обузданию рыночной стихии заключается в первую очередь в том, чтобы уберечь «магический четырехугольник»: устойчивые цены, высокий уровень занятости, сбалансированный внешнеторговый оборот, экономический рост, соразмерный с возможностями страны. Получается, что частная собственность и свобода частной инициативы гарантированы, но подчинены социальным условиям. «Правила игры» устанавливает государство. Например, оно непосредственно не вмешивается в ценообразование и определение уровня заработной платы, однако следит за тем, чтобы получение прибыли не наносило ущерба общим социальным целям, чтобы зарплата, предусмотренная соглашениями работодателей и профсоюзов, росла пропорционально повышению производительности труда, чтобы рынок наемной рабочей силы реагировал на безработицу и сужал ее масштабы. Уровень оплаты труда в Германии достаточно высок средняя зарплата в 2000 г. составляла около 2,5 тыс. марок в месяц. Немцы дорожат работой и, как правило, добросовестно к ней относятся. Они воспринимают труд как средство достойного образа жизни, как источник финансирования своих потребностей и увлечений. В случае если человек по уважительным причинам не имеет работы, он получает материальную поддержку, которая дифференцированна. Оставшимся без работы выплачиваются пособия в размере 8001000 марок в месяц за счет земельного (регионального) бюджета. Безработные и люди, относящиеся к слабо- защищенным группам населения (многодетные, увечные, иммигранты и т.п.), могут получать помощь также из федеральной казны; когда же истекает установленный законом срок и выплата пособия по безработице прекращается, человек может рассчитывать на социальную помощь. Основу социального рыночного хозяйства, которое формировалось и развивалось в ФРГ, составляет ряд важных принципов. Концепция и цели такого хозяйства исходят из того, что социальная направленность функция самой рыночной экономики, обеспечиваемая ее прогрессом. Сущность социально ориентированной экономики заключается не в разделении общества на богатых и бедных и вынужденной защите последних, а в достижении благосостояния и социальной защищенности для всех. Гарантировать соблюдение основных прав человека и социальную справедливость призвано государство. Его социальная политика также должна способствовать экономическому росту и повышению производительности труда, созданию таких условий, которые стимулировали бы трудолюбие и предприимчивость. И рыночная экономика, и социальная политика государства должны обеспечивать общие интересы страны, учитывая личный опыт каждого, только в этом случае можно поддерживать стабильность в обществе и гражданский мир. Образцом, неким эталоном государства с социально ориентированной рыночной экономикой является и Швеция страна, где в послевоенный период оказался возможным компромисс социал-демократов, продолжительное время находившихся у власти, и профсоюзов с национальной буржуазией. Суть «шведской модели» заключается в том же соединении частной собственности и свободного рынка (3/4 предприятий страны частные) с вмешательством государства в социально-экономические процессы посредством использования национального бюджета и обширного государственного сектора социальных услуг. В Швеции фактически бесплатные здравоохранение и образование, надежно функционирует социальное обеспечение. Регулирование со стороны государства преследует цель общего подъема благосостояния как косвенно посредством стимулирования экономического роста, так и непосредственно за счет поступлений из социальных фондов, составляющих до 40% семейных доходов. В стране укрепился «солидарный подход», согласно которому общество в своих же интересах обязано проявлять заботу о том, чтобы никто не впал в полную нищету и не стал бы источником чрезмерной социальной напряженности. В ходу правило: «Более сильный помогает более слабому»; оно реализуется через налоговую политику, регулирование рынка труда и так называемую солидарную систему зарплат, не допускающую крайностей в доходах. Самая низкая заработная плата в стране 910 тыс. крон, самая высокая 4050 тыс. крон, т.е. соотношение не более 1 : 5. Взимание налогов производится по прогрессивной шкале и составляет в среднем около '/3 зарплаты, а у высокооплачиваемых 40%. Практика Германии, Швеции и других европейских стран показывает, что социальная ориентированность рыночной экономики требует дополнения системой мероприятий, обеспечивающих партнерское сотрудничество наемных работников, представляемых обычно профсоюзами, с работодателями, объединенными, как правило, в ассоциации предпринимателей. Такое партнерство осуществляется постоянно, на двусторонней основе, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий (фирм) и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения. Специфическим видом социального партнерства является три- партизм (т.е. состоящий из трех частей): к привычным партнерам работникам и работодателям присоединяются и представители государства, органов исполнительной власти и местного самоуправления. Это сотрудничество может осуществляться как на постоянной основе, так и нерегулярно, лишь в случаях обострения социальной ситуации в отрасли, регионе или стране в целом. По такому принципу действовали в свое время, вплоть до 70-х гг., Национальный совет экономического развития в Великобритании, Социальный и экономический совет во Франции, Паритетная комиссия в Австрии и т.д.- Со временем социальное партнерство претерпело изменения, а в 7080-х гг. проявился кризис сотрудничества при рассмотрении и решении социально-трудовых проблем. Однако после острых дискуссий, забастовок страсти поулеглись и начал утверждаться «новый консенсус». Подверглись пересмотру формы сотрудничества, в частности трипартизм. Это выразилось в ослаблении роли общенациональных и отраслевых соглашений, перемещении центра тяжести коллективных договоренностей на уровень предприятий. В трудовых отношениях возросло значение индивидуального контракта. Естественно, основы социального партнерства сохраняются. «Быть социальным!» это требование в западноевропейских странах и для государства, и для большинства предпринимателей остается незыблемым. Определенным образом связан с социальным партнерством социальный аудит распространенная в странах с устойчивой рыночной экономикой (например, во Франции) форма экспертизы проблем социального характера. Суть аудиторской проверки сводится к диагностике причин возникновения социальных проблем, ревизии условий социальной среды предприятия (фирмы) с целью выявления факторов социальных рисков и выработки предложений по снижению их воздействия. Наверное, нельзя не замечать того факта, что опыт стран Западной Европы стал в последние годы предметом подражания в Венгрии, Польше, Чехии, Болгарии и некоторых других восточноевропейских странах. Испытав в постсоциалистическое время (на рубеже 8090-х гг.) влияние радикального либерализма, а то и «шоковую терапию», давление сил, которые стремились к быстрому обогащению, приобретению во что бы то ни стало контроля над ответственностью и властью, эти страны предпочли затем социал-демократическую ориентацию. Речь не идет об отказе от глубоких рыночных реформ, но приоритет отдается тем социально-экономическим преобразованиям, которые не расходятся с интересами большинства населения. Какие же практические формы принимают проявления социал-демократизма в названных странах? Во-первых, государственные структуры в этих странах не чинят препятствий распространению рыночных отношений. Считается, однако, что без регулирующего участия государства, его активного вмешательства в функционирование рыночного хозяйства невозможно обеспечить социальную направленность развития экономики и избежать крена в сторону «дикого» капитализма, который был типичным для Европы XVIIXVIII вв. Во-вторых, ключевая задача преобразований должна, по мнению стоящих у власти руководителей, заключаться в том, чтобы снижать социальную цену реформ, сочетать разумную жесткость в бюджетной и денежно-кредитной политике со стимулированием производства товаров и оказания услуг, сокращать безработицу. Не менее важно предотвращать обогащение одних за счет обнищания других, в том числе и в процессе приватизации имущества, находившегося в государственной собственности. В-третьих, признание необходимости поддерживать в обществе патриотические чувства, уважение к истории страны, ее культуре и традициям. В-четвертых, главным объединяющим общество духовно- нравственным началом социал-демократы считают идею социальной справедливости, предоставления человеку возможности выделиться среди сограждан достатком и профессиональными, деловыми качествами. Осуществление этой идеи ставится в зависимость от способностей каждого, его знаний, умений и предприимчивости, а также от наследования по закону семейного имущества, перехода от поколения к поколению нажитой собственности. Несмотря на положительные стороны опыта западноевропейских стран, социально-трудовые отношения в этих странах не избавлены от отрицательно воздействующих настроений. В частности, заметную печать на подходы к решению социальных проблем накладывают разногласия по экономическим, валютным, финансовым и иных вопросам между странами участниками Совета Европы и Общего рынка; деятельность Североатлантического военного союза (НАТО), наличие в ряде стран американских баз и значительных контингентов вооруженных сил; нередкие забастовки и массовые протесты как индустриальных рабочих, так и владельцев крестьянских хозяйств во Франции, Бельгии, Португалии и некоторых других странах; подпольный бизнес, разгул мафиозных группировок, распространение наркотиков, порнографии, торговли «живым товаром» и т.п.; экстремистские движения, сепаратизм и связанные с ним террор (например, в Испании и Великобритании); эпизодические погромы, устраиваемые националистами в местах проживания иммигрантов и иностранных рабочих. Сказывается влияние и некоторых других процессов, затрагивающих экономику и социальную сферу стран Западной Европы. Так, в ряде государств проводится приватизация тех крупных индустриальных предприятий и банков, которые после второй мировой войны подверглись «науколизации» и сыграли роль мощных локомотивов развития рыночной экономики. Многие экономисты Германии, Великобритании, Франции и ряда других стран ищут пути «улучшения» капитализма, соединения его с позитивными чертами социализма, усиления влияния государства, которому, как утверждается, надлежит использовать новые инструменты регулирования с тем, чтобы государственная власть имела возможность заботиться о всех, помогая в первую очередь малоимущим организациям. 10. Японский опыт решения социально-трудовых проблем. Японский опыт весьма специфичен. Социальные проблемы в Японии решаются иначе, чем в США, Германии, России и других странах. Эта страна не использует чужие образцы, а применяет собственные методы в экономике, ведении хозяйства, устройстве жизни народа, тщательно оберегаемой культуре. Несомненно, особенности Японии в определенной мере обусловлены ее уникальным географическим положением. Это государство, население которого превышает 126 млн. человек, занимает в восточной части Азии вытянутую с севера на юг цепь островов общей площадью 372 тыс. кв. км, что в 1,5 раза меньше территории Франции, в 25 раз США, в 46 раз Российской Федерации. Страна не богата полезными ископаемыми. Ее хозяйство находится в большой зависимости от завоза энергоносителей, руды и других сырьевых ресурсов. Отличает Японию и высокая степень национальной однородности. Свыше 98% населения страны японцы. В религиозных верованиях преобладают буддизм и синтоизм, для которых характерны обращенность к внутреннему состоянию человека, обожествление предков и природы. Жизненные ценности большинства японцев восходят также к этическим нормам конфуцианства древнего учения, которому свойственно повышенное внимание как к врожденным, так и приобретенным нравственным качествам человека, развитию его способностей к знаниям и действию, проявлениям подлинной гуманности. По Конфуцию, в человечности выражаются мудрость, чистота помыслов и честность по отношению к другим людям; предпочтение трудности перед легким успехом, бережливость перед расточительством и справедливость перед жадностью; великодушие, правдивость и беспристрастность в суждениях, неприятие безделья и тщеславия. Стержнем японского характера издавна были верность общему делу и чувство долга перед коллективом. Культурное своеобразие страны обусловлено длительной изоляцией от остального мира. Япония позже Западной Европы и США вступила на путь развития капитализма, надолго сохранив в стране феодальные пережитки. Воинственность, проявляемая самураями представителями дворянского сословия, сказывалась на усиленной милитаризации экономики и всей жизни страны. Во второй мировой войне милитаристская Япония выступила на стороне фашистской Германии и вслед за ней в 1945 г. потерпела сокрушительное поражение. Японские острова к тому же послужили полигоном для взрыва двух американских атомных бомб в городах Хиросима и Нагасаки. После войны в Японии проводились социально-экономические и демократические преобразования. Их результатом стали демилитаризация, аграрная реформа с передачей крестьянам за выкуп большой части помещичьих земель, пересмотр позиций монополистического капитала в сторону ослабления его диктата в национальной экономике, активизация деятельности профсоюзов, а также сторонников мира и запрещения ядерного оружия. Международные наблюдатели отмечают, что XX в. оказался для Японии в целом успешным. Среди ведущих индустриально развитых стран мира она, по статистике ООН, продемонстрировала самый впечатляющий экономический рост: производство в среднем на душу населения выросло за минувшее столетие почти в 17 раз. Особенно удачными стали 5080-е гг., когда Япония стремительно наращивала свой хозяйственный потенциал, став в результате второй (после США) экономической сверхдержавой. В то время японцы не скупились на закупку зарубежных лицензий и патентов, наращивали инвестиции, расширяли экспорт своих товаров, проявляли бережливость в собственном потреблении. В таких условиях были уместны коллективное общение, пожизненный наем работников, неизменный круг надежных поставщиков и стабильных источников финансирования. В отличие от США и других стран с их культом индивидуализма и личной свободы японцы инстинктивно были склонны считать, что общее благо выше личных интересов. Их готовность к коллективному труду явилась одной из базовых причин послевоенного рывка, сотворения «японского чуда». Не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что в послевоенном развитии японской экономики и социальных отношений в Японии большая роль принадлежала государству. С 50-х гг. оно практиковало прогнозное планирование. Правительство обеспечивало разработку экономической стратегии и определение перспектив социальной сферы, его политика направлялась на достижение долговременных целей. Общегосударственное планирование в Японии не имеет силы закона (как то было в СССР), не является обязательным к исполнению, а носит индикативный характер, устанавливающий показатели-ориентиры; ему присущи разработка целевых программ социально-экономического развития, выбор основных направлений, отвечающих общенациональным интересам. Прогнозное планирование, как и все государственное регулирование, «вписывалось» в японскую модель, в которой главным субъектом экономической деятельности являются не частные собственники (отдельные лица) и не общество (государство), а корпорации. Государственная власть, не допуская излишнего вмешательства в оперативное управление экономикой, стремилась благоприятствовать естественной конкуренции между корпорациями и партнерству между объединениями деловых людей, заботиться о создании стимулов для экономического роста и процветания. Секрет «японского чуда» заключается не только в культурно- исторической специфике страны и избранной ею модели социально-экономического развития. Особую (и далеко не последнюю) роль выполняли менеджмент, система управления персоналом предприятий. Значительный интерес в этом плане представляет книга Акио Мориты «Сделано в Японии» (М., 1993). Ее автор один из создателей и руководителей «Сони корпорейшн» на конкретном материале, собственном богатом опыте раскрыл механизм управления крупнейшей компанией и перечислил следующие направления в работе с персоналом, которым придавалось в свое время приоритетное значение: • опора на традиционное трудолюбие японцев, их исключительно добросовестное отношение к работе и вместе с тем создание стимулов (не только материальных) к труду; • отказ от жестких предписаний и инструкций в расчете на инициативу, целеустремленность и энтузиазм работников; • обязанность управляющих действовать самостоятельно, владеть умением объединять людей и вести их за собой, поднимать моральный дух сотрудников; • открытая ориентация на патернализм, воспитание у персонала чувства сопричастности к фирме, сплочение его в коллектив единомышленников, ощущающих себя не наемниками, а членами единой семьи. Следование глубинным национальным традициям это, бесспорно, принципиально важная отличительная черта японского менеджмента. Но опыт «Сони», «Мицубиси» и других корпораций свидетельствует о том, что японские предприниматели и управленцы, учитывая вековые традиции своего народа и «дух нации», готовы приспосабливать их к современным требованиям хозяйствования, сочетать с новейшими научно-техническими достижениями и возрастающей значимостью социальных факторов как в жизни всего общества, так и в функционировании отдельного предприятия (корпорации). В первую очередь они принимали в расчет самобытную трудовую мораль. В представлении японца ценность человека определяется прежде всего тем, на что тот способен; для него любая работа почетна, ничто не должно мешать самовыражению и личному успеху. Это, в частности, позволяло предпринимателям контролировать мобильность работников, практиковать их продолжительную и даже пожизненную занятость, особенно работников крупных фирм, что давало определенные преимущества, так как обеспечивало стабильный состав персонала, экономило средства на подготовку кадров и повышение квалификации сотрудников, сужало поле для социально-трудовых конфликтов. Учитывалось и свойственное японцам понимание социальной общности. Отдельная личность рассматривается ими не как абсолютная самоценность, а как член семьи, местной общины, трудового коллектива, нации в целом, добровольно и ответственно вносящий свой вклад в достижение общих целей. Коллективизм, воспринявший традиции большой патриархальной семьи, служил и нравственной основой для ориентации на групповые ценности, на предпочтение объединенных, а не индивидуальных усилий. В свое время именно это обстоятельство оказалось благодатной предпосылкой для широкого распространения на японских предприятиях так называемых кружков контроля качества организационной меры, признанной на добровольной и инициативной основе обеспечивать высокое качество конечного продукта путем бездефектной работы на всех стадиях и на каждом участке производства. Придавалось большое значение не только размерам, но и порядку оплаты труда. При этом соблюдался относительно небольшой разрыв в оплате различных категорий работников предприятий. Заработная плата и система поощрений непременно учитывают как результаты труда, так и возраст работника, продолжительность его работы в данной фирме, профессиональную подготовку и семейное положение. Кроме основного оклада и стимулирующих надбавок производятся специальные выплаты на оплату жилья, медицинское обслуживание, транспортные расходы и т.п. Как правило, подобные выплаты составляют '/5 часть всей суммы оплаты труда. Первостепенное значение в работе с персоналом придается заботе о том, чтобы эффективнее использовать в интересах фирмы присущие японцам целеустремленность, трудолюбие, созидательный потенциал. От управляющих требуется проявлять уважение к труженику, умение гармонизировать отношения между работниками и придавать совместной работе творческий характер. В цехах японских предприятий нередко выставляются доски почета с портретами местных новаторов и описанием их достижений, организуются те или иные формы соревнования среди сотрудников за решение сложных производственно-технических задач. Повседневная жизнь Японии, конечно же, не всегда бесконфликтна. В ряде отраслей экономики (строительство, транспорт, гостиничное хозяйство и др.) намеренно сохраняются лишние рабочие места, чтобы таким образом ослабить давление безработицы и предотвратить возникновение очагов социальной напряженности. Работники, выходящие на рынок труда, часто преодолевают всевозможные препятствия, вынуждены проходить сложную процедуру отбора и найма кандидатов на вакантные должности. Конвейеризация производства и повсеместное внедрение электронной техники, промышленных роботов нередко приводят к интенсификации труда, физическому и психологическому переутомлению работников, стрессовым состояниям, снижению, а то и утрате работоспособности с ее социальными последствиями для конкретного человека. Профсоюзы систематически проводят «весенние» и иные выступления с требованиями улучшить положение трудящихся. В 90-е гг. минувшего столетия в Японии было отмечено резкое замедление и даже спад производства. По мере глобализации мировой экономики, в которой Япония принимает активное участие, а также массированного внедрения информационных технологий расшатываются устои японской самобытности, классовой верности ради общего дела. Обостряется конкуренция внутри корпораций, рвутся патриархальные узы, ослабляются дисциплина и следование государственному регулированию. Даже свойственный японцам консенсус непременное общее согласие, служившее до недавнего времени прочным основанием социальной гармонии, поощрение усердия в работе и стабильности в деловых отношениях воспринимается не иначе как ограничитель личной инициативы и индивидуальной ответственности, тормоз реализации новых идей и проектов. Что же дает значение некоторых особенностей решения социально-трудовых проблем на предприятиях США, ряда западноевропейских стран и Японии? Во-первых, усвоение зарубежного опыта полезно как постижение практики, науки и искусства социального управления в условиях рыночной экономики. Оно, в частности, убеждает нас в том, что рынок это не только равнозначные отношения по поводу купли-продажи товаров и услуг, а еще и культура взаимоотношений, которая должна быть ориентирована на признанные в данном обществе ценности, социальные нормы и нравственные требования. К тому же рыночные отношения не помеха проявлениям национального характера, а, напротив, могут с ними органично сочетаться. Во-вторых, опыт многих стран является убедительным подтверждением того, что в современных условиях человек стремится к результативному труду не только в силу материальной необходимости, но и под влиянием целой гаммы социальных условий, которые обеспечивают стабильность общества и гражданский мир, свободу личности и права человека, соблюдение демократических принципов в экономической и социальной жизни. Поэтому всегда важна упорядоченность рынка, рыночных отношений, чтобы, в частности, коммерциализация не захлестывала социальную сферу здравоохранение, образование, науку и культуру, не вела к чистогану в межличностном общении и социальных связях, чтобы все полезное и выгодное было вместе с тем высоконравственным. Не следует возлагать излишних надежд на рынок, который, мол, способен все уладить и исправить, только на материальный интерес, диктуемый спросом и предложением, куплей-продажей. В-третьих, оплотом социальной направленности рыночной экономики является государство, призванное эффективно осуществлять регулирующую роль. Только оно, используя присущие ему средства (законоположения, налогообложение, социальную политику и т.п.), в состоянии противостоять рыночной стихии, быть гарантом достойной жизни граждан и их социальной защищенности. В-четвертых, мировая практика предостерегает от слепого копирования зарубежного опыта, укрепляет понимание того, что искусственная «пересадка» любой чужой модели на российскую почву противопоказана, поскольку у нас иные условия, специфика, сложившиеся за века традиции и ценностные установки. Успешное продвижении России по пути общественного прогресса возможно лишь при органическом соединении универсальных принципов социально ориентированной рыночной экономики с реальной ситуацией в стране. В-пятых, представление об особенностях решения социально-трудовых проблем в других странах позволяет критически оценивать отечественный опыт управления социальными процессами, в том числе и на микроуровне непосредственно на предприятиях. А это дает возможность определить положительные и отрицательные аспекты социального развития российских организаций, оценить, что заслуживает поддержки, а что следует устранить. 11. Научно-техническая революция, ее влияние на социальную сферу общества. С середины XX в. на социальную сферу общества, непосредственно связанную с распределением материальных и духовных благ, удовлетворением специфических потребностей человека, качеством и уровнем его жизни, условиями труда, быта и досуга, решающее влияние оказывает научно-техническая революция (НТР). Ее содержание определяется интенсивным сближением, фактическим соединением науки, техники и производства. Развертывание НТР привело к качественным сдвигам в производительных силах и, соответственно, в производственных отношениях, социально-экономической структуре индустриально развитых стран, а вместе с ними и всего мирового сообщества. Оно означало, в первую очередь, появление новых источников энергии, технических средств, технологий и материалов, формирование невиданных прежде информационных ресурсов и систем, что обеспечивает в настоящее время технологический и материальный прогресс человечества. последние достижения науки и техники положили начало преобразованию труда и производства в технологическое применение научного знания. Если прежде (вплоть до XX в.) знание лишь «онаучивало» вещные элементы производительных сил, в частности предметы и средства труда; если прежде человеку хватало практического опыта, чтобы стать полезным «винтиком» в громадном индустриальном механизме, то теперь высокие технологии комплексной, а в перспективе и полной автоматизации труда, производства, управления предъявляют к работникам, в том числе и массовых профессий, более жесткие требования. Работники уже не могут довольствоваться эмпирическим опытом, а должны быть подготовлены к сложному, интеллектуально насыщенному, все более квалифицированному, творческому труду. Личный фактор это не только человеческий капитал, т.е. знания, навыки и профессиональные способности работника, но и «социальный капитал», т.е. характер отношений между людьми, занятыми общим делом, способы и культура их отношений, развитость межличностных и межгрупповых коммуникаций. Потому-то инвестиции в человеческий фактор образование, здравоохранение, новейшие технологии и социальная инфраструктура считаются надежной базой экономического роста. Самыми выгодными и быстроокупаемыми являются вложения в образование. Экономическая отдача инвестиций в человека заметно выше эффективности капитальных вложений в новую технику и оборудование. Совершенствование техники и технологии производства, повышение квалификации, рост образованности и общей культуры работников сопровождаются качественным изменением их потребностей. Люди становятся более требовательными не только к содержанию и организации, но и к условиям труда. Это обстоятельство усиливает значение психологических, нравственных, экологических, санитарно-гигиенических и других социальных факторов труда, диктует необходимость осуществления мер по его гуманизации, обеспечения свободного и разностороннего развития личности. С прогрессом производительных сил, преобразованиями в социально-экономической сфере связаны и существенные изменения в мотивации трудовой деятельности, особенно в тех странах, которые уже в значительной степени решили задачу удовлетворения сугубо материальных потребностей своих граждан. В частности, роль материальных ресурсов ослабевает, получают преобладание нематериальные интересы, стремление к самореализации и самовыражению, расчет на доверие и общественное признание. Удовлетворенность работой, ее результатами становится тем условием, без соблюдения которого неизбежна «аллергия» к труду. 12. Критерии качества и условия жизни людей. Прогресс как мировой цивилизации, так и каждого общества в отдельности, определяется не только экономическим ростом, но и социальными приоритетами. В современных условиях к ним прежде всего относятся: • уровень материальной обеспеченности труда; • степень доступности цен на товары и услуги; • возможность получения образования, медицинской помощи и других благ; • наличие ресурсов для поддержания социальной сферы в целом; • создание устойчивой и здоровой окружающей среды в интересах нынешних и будущих поколений. Наиболее приоритетный ориентир социального развития рост благосостояния людей. Его критерием являются показатели качества и уровня жизни, т.е. условий жизни людей и степени удовлетворения их потребностей, запросов и интересов, осуществления их свобод и прав. Качество жизни это социологическая категория, которая выражает степень развития и удовлетворения потребностей, интересов людей в оценочной форме, как высокая, средняя или низкая. Качественная характеристика образа жизни фактически охватывает все стороны человеческого существования, включая содержание, формы и результаты трудовой деятельности, уровень материального обеспечения, реализацию прав личности, демографические, этнографические и экологические условия. Уровень жизни характеризует также степень развития и удовлетворения потребностей, интересов людей, но выражает благосостояние посредством конкретных показателей. При определении уровня жизни, как правило, используют статистические и иные поддающиеся точному учету данные о продолжительности жизни и состоянии здоровья человека, соответствии окружающей среды оптимальным нормативам, развитии образования, доходах на душу населения, занятости, предоставлении прав и социальных гарантий, другие сведения. Обычно различают четыре уровня жизни населения: полный достаток, т.е. такое пользование жизненными благами, которое обеспечивает всестороннее развитие человека; нормальный уровень, т.е. рациональное потребление по научно обоснованным нормам; бедность, т.е. потребление благ на уровне сохранения работоспособности, низшей границы воспроизводства рабочей силы; нищета, т.е. минимально допустимый по биологическим оценкам набор благ и услуг, позволяющий лишь поддерживать жизнеспособность человека. В практике международных организаций и по их рекомендациям качество и уровень жизни обычно описываются с учетом ряда позиций: • здоровье (в том числе условия демографического развития), питание, одежда, фонды потребления и накопления; • условия труда и занятости, организация работы; • образование, получение знаний и профессиональная подготовка; • жилище и его благоустройство; • социальное обеспечение; • общечеловеческие свободы. показателей качества жизненных условий. Специалисты Всероссийского центра уровня жизни относят к ним семь основных компонентов: • состояние здоровья людей, включая продолжительность их жизни, физические и умственные возможности, психическое самочувствие, питание; • наличие жилья и его комфортность, благоустройство населенных пунктов, прочность и разнообразие одежды и обуви; • постановка общего и профессионального образования, доступность учреждений культуры; • напряженность и эффективность труда, свобода выбора профессии и специальности; • условия отдыха, полноценного использования досуга; • занятость и гарантии от безработицы; • благополучие семьи, возможности воспитания потомства. 13. Содержание понятия «качество жизни». Влияние управления социальным развитием организации на качество жизни сотрудников. Качество жизни это социологическая категория, которая выражает степень развития и удовлетворения потребностей, интересов людей в оценочной форме, как высокая, средняя или низкая. Качественная характеристика образа жизни фактически охватывает все стороны человеческого существования, включая содержание, формы и результаты трудовой деятельности, уровень материального обеспечения, реализацию прав личности, демографические, этнографические и экологические условия. Уровень жизни характеризует также степень развития и удовлетворения потребностей, интересов людей, но выражает благосостояние посредством конкретных показателей. При определении уровня жизнц, как правило, используют статистические и иные поддающиеся точному учету данные о продолжительности жизни и состоянии здоровья человека, соответствии окружающей среды оптимальным нормативам, развитии образования, доходах на душу населения, занятости, предоставлении прав и социальных гарантий, другие сведения. Обычно различают четыре уровня жизни населения: полный достаток, т.е. такое пользование жизненными благами, которое обеспечивает всестороннее развитие человека; нормальный уровень, т.е. рациональное потребление по научно обоснованным нормам; бедность, т.е. потребление благ на уровне сохранения работоспособности, низшей границы воспроизводства рабочей силы; нищета, т.е. минимально допустимый по биологическим оценкам набор благ и услуг, позволяющий лишь поддерживать жизнеспособность человека. При неуклонном возрастании роли и значимости человеческого фактора усиливается актуальность регулирования социальных процессов в регионах страны, отраслях экономики и непосредственно на предприятиях. Здесь необходимы детализация социальных приоритетов, придание им большей осязаемости, направленность показателей социального развития организации на то, чтобы разнообразить и обогатить содержание трудовой деятельности, более полно использовать интеллектуальный и творческий потенциал работников, повысить их дисциплину и ответственность, создать надлежащие условия для результативной работы, хорошего отдыха, устройства семейного быта. В этом отношении оказывается естественной привлекательность концепций и конкретных программ, нацеленных на повышение КТЖ, которое, отражая степень удовлетворения потребностей, интересов работников, ориентирует на осуществление мер по гуманизации труда и совершенствованию трудовой мотивации, на предоставление работникам возможностей для профессионального роста, самовыражения и самореализации, на поддержание у них уверенности в получении заслуженного вознаграждения, защите своих экономических и социальных прав. На любом уровне социального управления нужно сполна учитывать базовые ценности человека и общества жизнь и ее реальные проявления, труд, его смысл, производительность и качество. В работе с персоналом организации важно считаться с утвердившимся взглядом на труд как на сознательную, целесообразно направленную деятельность, приложение людьми умственных и физических усилий для создания полезных продуктов (производства вещей, оказания услуг, накопления и передачи информации), идущих на удовлетворение своих материальных и духовных потребностей. 14. Состояние социальной сферы страны в начале нового тысячелетия. Представители отечественной науки считают, что гигантский переворот в производительных силах, вызванный научно- техническими достижениями, выходит за пределы индустриализма, ведет к трансформации мировой экономики, назреванию условий для перехода к новому, технологическому способу производства и, соответственно, к новому типу экономического роста. Вместе с трансформацией общественного фактора в корне меняется и роль личного фактора общественного производства роль человека как носителя рабочей силы и субъекта трудового процесса, одновременно олицетворяющего культуру и достижения цивилизации, которые находят выражение в опыте, знаниях, умениях и навыках людей, присущих им потребностях, интересах и мотивах. Именно человек, высокий уровень его образования, профессиональной подготовки и деловой активности становятся в постиндустриальное время главной движущей силой общественного развития. Можно утверждать, что последние достижения науки и техники положили начало преобразованию труда и производства в технологическое применение научного знания. Если прежде (вплоть до XX в.) знание лишь «онаучивало» вещные элементы производительных сил, в частности предметы и средства труда; если прежде человеку хватало практического опыта, чтобы стать полезным «винтиком» в громадном индустриальном механизме, то теперь высокие технологии комплексной, а в перспективе и полной автоматизации труда, производства, управления предъявляют к работникам, в том числе и массовых профессий, более жесткие требования. Работники уже не могут довольствоваться эмпирическим опытом, а должны быть подготовлены к сложному, интеллектуально насыщенному, все более квалифицированному, творческому труду. Характер изменений в содержании и соотношении форм трудовой деятельности таков, что, с одной стороны, от работника требуется знать «немногое о многом», т.е. свободно ориентироваться в основах фундаментальных наук и их технологическом приложении, а с другой знать «многое о немногом», т.е. быть высококлассным профессионалом в области своей специализации, сочетая, таким образом, широко- и узкопрофильную подготовленность к исполнению работы. Это обстоятельство весьма существенно. Оно меняет подходы к определению значимости уровня общего образования, заставляет вдвое-втрое увеличивать прямые инвестиции в профессионально-квалификационную подготовку работников. Надо иметь в виду и другое: совершенствование техники и технологии производства, повышение квалификации, рост образованности и общей культуры работников сопровождаются качественным изменением их потребностей. Люди становятся более требовательными не только к содержанию и организации, но и к условиям труда. Это обстоятельство усиливает значение психологических, нравственных, экологических, санитарно-гигиенических и других социальных факторов труда, диктует необходимость осуществления мер по его гуманизации, обеспечения свободного и разностороннего развития личности. С прогрессом производительных сил, преобразованиями в социально-экономической сфере связаны и существенные изменения в мотивации трудовой деятельности, особенно в тех странах, которые уже в значительной степени решили задачу удовлетворения сугубо материальных потребностей своих граждан. В частности, роль материальных ресурсов ослабевает, получают преобладание нематериальные интересы, стремление к самореализации и самовыражению, расчет на доверие и общественное признание. Удовлетворенность работой, ее результатами становится тем условием, без соблюдения которого неизбежна «аллергия» к труду. Первостепенной глобальной проблемой, отрицательно сказывающейся на социальной сфере, является опасность новой мировой войны с применением средств массового поражения. Исключительно значимым является обострение на рубеже XX – XXI вв. экологической проблемы и охраны окружающей человека природной среды. Сложнейшие социальные проблемы порождает происходящий в современном мире «демографический взрыв» стремительное увеличение численности народонаселения. Демографическая статистика высвечивает еще одну острую проблему урбанизация, рост городов, индустриальных поселений с высокой концентрацией в них людских контингентов и разнообразных видов деятельности, в том числе использующих и внедряющих далеко не безвредные технологии. К разряду безусловных общемировых проблем относится и значительный разрыв в уровнях хозяйственного развития отдельных стран, фактическое неравенство благосостояния людей, живущих в разных регионах планеты. В последнее время всеобщий характер приобретает проблема глобализации, связанная прежде всего с устранением препятствий для мировой торговли, превращения всей планеты в единый рынок. Как и научно-техническая революция, глобализация вызывает неоднозначное восприятие, так как несет с собой не только плюсы, но и минусы в экономике и социальной сфере. 15. Социально-экономическое положение Российской Федерации. На социальную сферу любой организации, уровень и качество трудовой жизни ее работников оказывают существенное (а нередко и решающее) влияние социально-экономическое положение страны, духовно-нравственное состояние общества, социальная политика государства. Положение дел в той или иной стране определяется прежде всего тем, находится ли она в данный момент на подъеме либо, напротив, переживает спад, кризис и резкое усиление социальной напряженности. Несомненно и то, что события, происходящие в каждой стране (при всей ее самобытности и неповторимости), являются неотъемлемой частью развития человеческой цивилизации в целом, выражением глобальных тенденций. Диалектика, закономерности общественного развития таковы, что, с одной стороны, направление этого развития в конечном счете задано мировыми тенденциями, а с другой стороны, каждая страна имеет возможность выбирать собственный путь. Но при всем многообразии самобытных и равноценных путей развития рост производительных сил и экономики должен служить удовлетворению растущих потребностей, повышению благосостояния и культуры людей; благо народа всегда является высшей целью и критерием прогресса, «путеводной звездой», которая указывает направление общественного развития. Кризис в экономике страны и ограниченные финансовые возможности неуклонно приводят к снижению денежных доходов населения. В ряде регионов подвергаются разрушению сельское хозяйство, особенно животноводство, отдельные виды транспорта, обустройство жилищно-коммуникабельных и других коммуникаций. В значительной части хозяйственного комплекса страны остается низким технико-технологический уровень выпускаемой продукции. Отрицательно сказываются устарелость и изношенность оборудования. Почти 3/4 машин и механизмов находятся в эксплуатации свыше 10 лет, что больше чем вдвое превышает соответствующие показатели экономически развитых стран, стремящихся не отставать от научно-технического прогресса. 16. Духовно-нравственное состояние современного российского общества. Духовно-нравственное состояние общества не в меньшей степени, чем экономика, материальная сфера, формирует уклад жизни в стране, уровень благосостояния населения. С ним неразрывно связаны реализация свободы и прав человека, утверждение индивидуальности и коллективных начал, своеобразие исторических традиций, стабильных нравственных устоев, в частности требований, преобладающих в данном обществе трудовой морали,, этики личного и общественного поведения, высоких критериев гражданской добродетели всего того, из чего слагается менталитет народа, глубинная сущность его национального и социального характера, мировоззрения и идеалов. Разумеется, упомянутые компоненты подвижны, переменчивы. Они могут как утрачиваться, так и укрепляться. Исторический опыт учит, что успех, благополучие сопутствуют тому обществу, которое постоянно заботится о социальной сфере, воспроизводящей социальные связи и отношения, способно опереться на энтузиазм и созидательный настрой своих членов, обеспечить объединениям граждан и отдельным личностям максимум возможностей для реализации их общезначимых целей. Потому-то так важно достичь гармонии интересов государства и гражданского общества, слить воедино действие объективных закономерностей социального развития и сознательно предпринимаемые усилия людей. Этому, как показывает пример ряда стран мира, способствует демократическое устройство общества, т.е. признание принципов народовластия, свободы и равенства граждан, подчинение меньшинства большинству при уважении прав меньшинства, выборность представительных органов, гласность и незыблемость правопорядка в стране. Принципам демократии, безусловно, соответствуют: • осознание гражданами своих прав и обязанностей по отношению к государству, верность каждого общественному долгу; • плюрализм мнений, допускающий множество подходов к оценке социальных явлений и вариантов решения жизненно важных проблем; • открытость работы органов власти и должностных лиц, доступность информации о их деятельности, необходимой для ознакомления общественности, широкого обсуждения и контроля ; • социальное партнерство работодателей и работников при заинтересованном участии представителей властных структур разных уровней; • деловой климат в стране, согласие по общим вопросам развития общества. 17. Цели социальной политики современного государства. Подлинно социальным признается то государство, в котором проводится сильная социальная политика в интересах большинства населения. Это особый тип государства, ориентированный на человека, его потребности и запросы. Социальная политика охватывает всю социальную сферу. Ее важнейшими задачами являются: • стимулирование экономического роста и подчинение производства интересам потребления; • усиление трудовой мотивации и деловой предприимчивости; • обеспечение гарантии определенного уровня жизни и социальной защиты населения; • сохранение культурного и природного наследия, национального своеобразия и самобытности. Практика большинства государств подтверждает, что при всей объективной зависимости решения социальных проблем от экономического и политического положения в стране социальная политика способна самостоятельно содействовать повышению уровня благосостояния населения, оказывать стимулирующее влияние на стремление граждан к социальному прогрессу. В современных условиях она должна быть приоритетной для властных структур любого государства. Одна из вероятных причин указанного положения недостаточное понимание той простой истины, что социальные требования, в том числе гарантированные рабочие места, достойная и упорядоченная оплата труда, обеспеченность жильем и комфортным бытом, повышение образованности и квалификации работников, диктуются ныне не только гуманистическими пожеланиями, но и трезвым расчетом на интенсификацию хозяйства, придание импульса экономическому росту и устойчивому развитию. Надо понимать, что низкие заработки и доходы ограничивают спрос на товары и услуги, лишают производство емкого и платежеспособного рынка сбыта. Социальная сфера есть инфраструктура общественного производства, ее состояние, повышение жизненного уровня населения напрямую определяют цели и уровень производства. И в этой связке задача государственного регулирования состоит в том, чтобы соблюсти оптимальное соотношение экономической эффективности и социальной справедливости, осуществление принципов которой означает не только равенство всех перед законом, но и создание надежных гарантий жизнедеятельности человека, в том числе высокого уровня его социальной защищенности. Важнейшими целями социальной политики правительства на долгосрочную перспективу являются последовательное повышение уровня жизни населения, снижение социального неравенства, сохранение и приумножение культурных ценностей России, восстановление экономической и политической роли страны в мировом сообществе. В связи с этим безусловно приоритетны инвестиции в человека, т.е. опережающий рост ассигнований на эти цели из бюджетов всех уровней по сравнению с большинством других направлений государственных расходов. Стратегическими целями социальной политики российское правительство считает: • создание условий для реализации гражданами своих прав в области образования, структура и качество которых соответствуют потребностям экономики и общества; • улучшение здоровья населения на основе реальной, доступной широким его слоям медицинской помощи и качества лечебных услуг, развития массовой физкультуры и спорта; • развитие культурного потенциала и сохранение культурного наследия страны, обеспечение культурного пространства и доступности культурных ценностей широким слоям населения; • создание эффективного цивилизованного рынка труда; • усиление социальной поддержки населения; • обеспечение финансовой устойчивости пенсионной системы, повышение реального размера пенсии; • создание условий для осуществления права граждан на жилье с учетом их платежеспособности, спроса и в соответствии с социальными стандартами жилищных условий. 18. Социальная защита населения в условиях рыночной экономики. Система социальной защиты состоит из двух основных частей социальное страхование и социальная помощь. Различия между ними проявляются больше из-за роли государства и источников финансирования. Социальное страхование, т.е. гарантированная государством система материального обеспечения граждан при утрате заработка в случае безработицы, болезни, старости, других социальных и профессиональных рисков, распространяется прежде всего на экономически активное, занятое население и финансируется в основном за счет его же доходов при ограниченных дотациях из национального бюджета. На практике социальное страхование приобретает форму организованной взаимопомощи работающих посредством фондов страхования, в том числе пенсионного, социального', медицинского, фонда занятости. Страхование представляет собой социальный механизм, обеспечивающий ответственность общества и государства, всех организаций за бережное отношение к личности работающих, реализацию их социальных гарантий. В Российской Федерации развивается как государственное, так и негосударственное социальное страхование. Все работники согласно трудовому законодательству подлежат обязательному государственному страхованию, основы которого определены Федеральным законом, принятым в июле 1999 г. Поощряется и добровольное страхование. Негосударственное социальное страхование осуществляется на основе экономических соглашений по договорам личного или имущественного страхования, добровольно заключенным гражданином или юридическим лицом со страховой организацией. Оно может быть и обязательным в предусмотренных законодательством случаях страхования жизни, здоровья и имущества граждан за счет соответствующих страховых фондов. К государственному страхованию в настоящее время относятся пенсионное обеспечение, обязательное медицинское страхование, выплата пособий в случае безработицы и нетрудоспособности, регулируемые соответствующими законами и нормативными правовыми актами. Страховые взносы вносятся организациями, отдельными гражданами, использующими наемных работников в личном хозяйстве, а также самими работниками. Функционируют государственные внебюджетные фонды Пенсионный, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования, Государственный фонд занятости населения. Средства государственного социального страхования используются на выплату пенсий, пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, уходу за ребенком, оплату санитарно-курортного лечения, содержание оздоровительных лагерей для детей, а также на другие мероприятия по социальному страхованию. Социальная помощь в отличие от социального страхования ориентирована в первую очередь на поддержку наиболее уязвимых слоев населения детей, стариков, инвалидов, нацелена на вспомоществование, имеет по преимуществу компенсационный характер и финансируется за счет бюджетных средств разного уровня. Система такой помощи складывается из предоставления пенсий, устанавливаемых нетрудоспособным членам семьи в случае потери кормильца, инвалидам, в том числе инвалидам с детства, пожилым людям, достигшим определенного возраста; социальных выплат, пособий многодетным, неполным и малообеспеченным семьям; оказания социально-бытовых, медицинских и иных услуг гражданам, которые находятся в трудной жизненной ситуации и не могут преодолеть ее самостоятельно. Фактически каждое государство, особенно развитое в социально-экономическом отношении, располагает в той или иной степени разветвленной системой социальной защиты. Россия не является исключением различия проявляются в наполненности этой системы. Гарантированным является право российских граждан на такой важнейший вид социального страхования и социальной помощи, как пенсионное обеспечение в старости, при инвалидности, потере кормильца и в иных установленных законодательством случаях. Пенсию по инвалидности граждане получают в случае болезни, полной или значительной потери трудоспособности. Такую пенсию, ее размер и надбавки устанавливают с учетом группы инвалидности и условий, приведших к потере трудоспособности: несчастный случай на производстве и профессиональное заболевание; военная травма или заболевание, полученное в период военной службы; следствие общего заболевания. Инвалидам труда, полностью или частично утратившим трудоспособность из-за трудового увечья или профессионального заболевания, пенсия назначается независимо от трудового стажа. Ее минимальный размер для инвалидов I и И групп устанавливается на уровне пенсии по старости (возрасту), а для инвалидов III группы на уровне 2/з этой пенсии. Система социальной помощи в Российской Федерации кроме пенсий предусматривает выплату различного вида пособий, компенсаций, стипендий и др., предоставляемых гражданам государством, внебюджетными фондами, организациями, в том числе благотворительными, а также социальное обслуживание через стационарные учреждения для престарелых, инвалидов и детей-сирот, центры социального обслуживания на дому и службы срочной социальной помощи, протезирование, занятие посильным трудом инвалидов и т.п. Поощряется и вспомоществование. В частности, благотворительные взносы и пожертвования являются дополнительным источником финансирования центров социального обслуживания населения, приютов для детей и подростков, домов-интернатов для престарелых и инвалидов, а также других учреждений, предоставляющих социальные услуги. 19. Сущность материального вознаграждения трудового вклада. Важным фактором социальной среды организации является материальное вознаграждение трудового вклада, т.е. оплата труда в зависимости от достигнутых результатов, его количества и качества. В денежных и натурально-вещественных формах оплаты труда переплетаются основные цели организации с личными и групповыми интересами работников, возможностями удовлетворения их разнообразных потребностей. В них же концентрируются различные по значимости, но тесно взаимосвязанные элементы: расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат персонала, общественный статус работников и социальная справедливость. Всеобщая декларация прав человека провозглашает право каждого на равную оплату за равный труд, право каждого работающего на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее существование, достойное для него самого и его семьи. В соответствии с этим принципом Конституция Российской Федерации признает право каждого на вознаграждение без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ Несомненно, уверенность работников в справедливой оплате является источником трудовой активности, воодушевления и делового сотрудничества, в то время , как несправедливость в оценке трудового вклада, непризнание заслуг работников снижают их энтузиазм и инициативу, эффективность совместной работы. Система оплаты труда складывается из установления норм выработки, тарифных разрядов и расценок, определения на их основе размеров основной (базовой) заработной платы в ее повременных и сдельных видах, премиальных выплат постоянных, периодических и разовых. Дополнением служат разного рода компенсации, призванные материально стимулировать работников, получение доли от участия в прибылях, дивиденды по акциям своего предприятия и т.п. Эта область мотивации трудовой деятельности многосторонний процесс побуждения человека к работе посредством как внутриличностных, так и внешних факторов, находящих выражение в мотивах и стимулах. 20. Социальная защита работников. Социальная защита работников это система мероприятий по безусловному соблюдению норм действующего в стране социально-трудового законодательства, прав и социальных гарантий сотрудников. В широком понимании социальная защита есть область социальной сферы общества, в котором государство, опираясь на общественные объединения и движения, принимает меры, позволяющие гарантировать определенный уровень и качество жизни населения, оказывать помощь людям, наиболее остро нуждающимся в социальной поддержке. В качестве всеобщей нормы признается право каждого человека на такой жизненный уровень (включая пищу, одежду, жилище, медицинский уход и социальное» обслуживание), который необходим для поддержания здоровья и благосостояния его самого и его семьи, и право каждого человека на обеспечение в случае безработицы, болезни, инвалидности, вдовства, наступления старости или иного случая утраты средств к существованию по независящим от него обстоятельствам. В первую очередь должен учитываться и соблюдаться минимальный размер оплаты труда и тарифной ставки (оклада). Заработная плата, представленная суммой денежных выплат и стоимостью натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту), это базовая основа материальной обеспеченности работника и его семьи. Необходимо обеспечить нормальную продолжительность рабочего времени 40 ч в неделю, освобождение от работы на определенный срок для отдыха, лечения, устройства семейных дел и т.п. Всем работникам ежегодно должен предоставляться отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Работникам, занятым на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, имеющим специфический характер работы, работающим в особых климатических условиях и в других случаях, предусмотренных правовыми актами и договорами о труде, работодатели обязаны предоставлять ежегодные дополнительные отпуска, условия предоставления и конкретная продолжительность которых определяется нормативными документами. Работник должен иметь право на отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Продолжительность такого отпуска определяется соглашением между работником и работодателем. Предусматривается компенсация за работу в выходные и праздничные дни, неиспользованный отпуск в случае увольнения. К компенсационным выплатам, связанным с трудовой деятельностью, относятся также возмещение вреда здоровью, нанесенного неблагоприятными условиями работы, оплата командировочных расходов и расходов при переводе (переезде) на работу в другую местность, выходное пособие при расторжении трудового договора (контракта) в связи с сокращением штата. Организация должна заботиться о выплате различных пособий: стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации; пособий работающим женщинам (в размере полного заработка) на период декретного отпуска, продолжительность которого составляет не менее 70 календарных дней до родов и столько же после родов; ежемесячных пособий матерям в случае предоставления им отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет; пособий по временной нетрудоспособности при болезни работника, трудовом или ином увечье, в том числе и бытовой травме, уходе за больным членом семьи, карантине и в некоторых других случаях (если нетрудоспособность наступила вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, размер такого пособия равен полному заработку, в остальных случаях он может быть меньшим в зависимости от продолжительности непрерывного трудового стажа и других обстоятельств). Обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, защиту интересов пострадавших работников, а также членов их семей работодатели должны осуществлять неукоснительно, строго соблюдая механизм такого страхования. При заболевании и в иных случаях утраты способности к труду работник имеет право не только на получение пособия, но и на лечение, реабилитационную помощь. Учреждения здравоохранения, профсоюзные организации при обязательном участии работодателей должны принимать необходимые меры по реабилитации пострадавших на работе, быстрейшему и возможно полному восстановлению их здоровья, возвращению их к активному труду. Первейшая обязанность организаций отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования. С этим напрямую связана современная социальная поддержка как тех, кто работает, так и тех, кто по тем или иным причинам утратил трудоспособность. Максимально полная мобилизация и эффективное использование средств предприятия и самих работников, направляемых на расширение возможностей выбора, обеспечение высокого качества предоставляемых социальных благ и услуг, налаживание в организации социального обслуживания медицинского,, транспортного и бытового, оказание правовой и психологической помощи, других услуг важные звенья системы социальной защиты сотрудников. Должного внимания заслуживают ветераны труда, которыми в соответствии с российским законодательством являются лица, удостоенные государственных наград (орденов, медалей, почетных званий) или ведомственных знаков отличия в труде и имеющие трудовой стаж, дающий право на пенсию по старости или за выслугу лет. 21. Социальная инфраструктура организации как материальная база социальной среды. Материальную базу социальной среды образует социальная инфраструктура организации, которая, в отличие от комплекса инженерно-технических сооружений и объектов, необходимых для функционирования предприятия, производства им товаров и предоставления услуг, предназначена в первую очередь для удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей работников организации и членов их семей. В Российской Федерации объектами, оказывающими разнообразные социальные услуги, являются: • обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, прачечные и пр.) вместе с сетями энерго-, газо-, и теплоснабжения, канализации, телефонной связи, радиовещания и т.п.; • медицинские и лечебно-профилактические учреждения больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и др.; • объекты образования и культуры школы, детские дошкольные и внешкольные учреждения, дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и т.п.; • объекты торговли и общественного питания магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов; • объекты бытового обслуживания парикмахерские, ремонтные мастерские, пункты проката; • спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий; • коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества. Организация в зависимости от своих масштабов, формы собственности, отраслевой принадлежности, местоположения и иных условий может располагать собственной социальной инфраструктурой целиком либо набором только ее отдельных элементов или рассчитывать на кооперацию с другими организациями и на муниципальную базу социальной сферы. Но в любом случае забота о социальном обслуживании работников и их семей является важнейшим требованием управления социальным развитием организации. 22. Семейные доходы и расходы работников. Семейные доходы и расходы организации ключевой элемент социальной среды зависят от материального вознаграждения и достойной оценки трудового вклада работников, социальной справедливости при формировании доходов, соблюдения распределительного принципа эквивалентности меры труда и меры потребления, уровня и всего образа жизни людей, степени удовлетворения насущных потребностей. Принято различать реальные и нормативные потребности. Реальными называются объективно существующие потребности как запрос определенного количества благ, прежде всего товаров и услуг. Например, конкретная семья из пяти человек с учетом профессиональных занятий и интересов родителей, пола и возраста детей должна иметь квартиру общей площадью не менее 28-30 кв. м в среднем на одного члена семьи, что и соответствует ее действительным потребностям. Нормативные же потребности выражают нормы потребления поддающихся измерению благ и устанавливаются на основе-научного анализа, расчета, опытных данных и учета практических возможностей. Так, в Российской Федерации социальная норма площади жилья определена в размере 18 кв. м общей жилой площади в среднем на одного члена семьи, состоящей из трех человек и более. Фактическое удовлетворение потребностей это объем благ, предоставляемых в настоящий момент. Например, общая квартирная площадь, приходящаяся в среднем на одного человека, большинстве городов и других населенных пунктов России фактически меньше 18 кв. м. Соотношение фактических доходов и расходов семьи составляет ее бюджет за неделю, месяц или год. При этом расчет может вестись как на семью в целом, так и в среднем на одного члена семьи. В Российской Федерации совокупный денежный доход семьи образуют заработная плата, материальная помощь, единовременные пособия и другие выплаты, подлежащие налогообложению; все виды пенсий и компенсаций к ним; стипендии студентов и учащихся образовательных учреждений; ежемесячные пособия на детей, а также пособия по уходу за ребенком; стоимость натуральных продуктов подсобного хозяйства, используемых на личное потребление; доходы от собственности, проценты от вкладов в банки, акций и других ценных бумаг. По данным Госкомстата России, структура денежных доходов населения страны в 2000 г. выглядела следующим образом: оплата труда 65,6%, социальные трансферты (выплаты) 12,6%, доходы от собственности, предпринимательской деятельности, подсобного хозяйства и др. 21,8%. Эта структура отражает тот факт, что за последнее десятилетие заметно снизилась доля заработной платы в общих денежных доходах населения. Такая тенденция означает и то, что все больше россиян занимаются наряду с основной работой по найму и индивидуальной трудовой деятельностью, имеют иные источники доходов, включая и «теневой» бизнес, не подающийся официальной отчетности. При этом, по расчетам специалистов, в 2000 г. общий фонд оплаты труда составил менее 40% от уровня 1990 г. Расходную часть семейного, по преимуществу потребительского, бюджета составляют денежные расходы на уплату налогов и внесение различных взносов (в том числе проценты за кредиты), покупку товаров краткосрочного и длительного пользования, а также оплата услуг и сбережения. При этом весьма значителен удельный вес отдельных статей в общей структуре расходов. К примеру, в странах с развитой экономикой и социальной сферой в расходах преобладают налоги, оплата жилья," возврат процентов за кредиты и страховые взносы, а покупка товаров и оплата всевозможных услуг составляет '/3 расходов при относительно небольшой доле затрат на продовольствие. У россиян же не меньше половины всех расходов составляют затраты на питание, до 20% средств тратится на приобретение одежды и обуви, а оставшиеся деньги используются на оплату жилья, а также на приобретение иностранной валюты (как вклады). Стоит заметить, что уровень жизни населения во многом определяется долей расходов на питание: чем она ниже, тем благосостояние семьи выше. Специалисты полагают, что достойная жизнь российской семьи начинается с того момента, когда ее затраты на продовольствие составляют менее 30% от доходов. Приведенная структура семейных расходов свидетельствует о бедности значительной части россиян. О том же свидетельствует индекс потребительских цен показатель изменений среднего уровня цен фиксированного набора товаров и услуг. Этот важный экономико-статистический индикатор, рассчитываемый отдельно по каждой группе потребляемых населением основных товаров и услуг и сводимый затем в среднюю величину, указывает на динамику потребительских цен, что соответствует индексу стоимости жизни. Из сказанного следует, что важнейший для каждого работника показатель уровня жизни это реальные денежные доходы, которые рассчитываются за вычетом обязательных платежей и корректируются в соответствии с индексом потребительских цен. О жизненном уровне можно также с достаточной ясностью судить и по структуре расходов. Баланс (равновесие) доходной и расходной частей бюджета и есть показатель объема благ, получаемых семьей в течение определенного времени в расчете на одного человека. Среднедушевой доход и соответствующие расходы отражают степень благосостояния семьи, уровень и качество ее жизни. Статьи семейного бюджета явственно свидетельствуют о благополучии как различных групп населения страны, региона, так и основной массы работников конкретной организации. Потребительский бюджет можно охарактеризовать как среднестатистический баланс доходов и расходов семьи, как основной инструмент оценки, прогнозирования и регулирования величины, структуры и динамики уровня жизни различных групп населения. Как правило, выделяют нормативный и фактический бюджеты. Нормативный бюджет, в свою очередь, бывает рациональным и минимальным. Рациональный нормативный потребительский бюджет это скорее теоретически выстроенный, идеальный бюджет, в котором расходная часть формируется исходя из полного удовлетворения разумных потребностей человека, рациональных норм потребления материальных и духовных благ, всевозможных услуг. Такой бюджет имеет ограниченное практическое применение. Он значим больше как научный инструмент социально-экономического анализа, как ориентир и цель, к которой следует стремиться в социальном развитии. В самом деле, рациональный потребительский бюджет означает высокий уровень потребления, отвечающий возможностям наиболее развитых стран мира. В нынешней России подобный достаток возможен только в том случае, если каждый член семьи получает в среднем 1520 тыс. руб. в месяц. Тогда при наличии полного удовлетворения повседневных потребностей можно производить затраты на существенное улучшение жилищных условий, приобретение еще одного автомобиля, ежегодный отдых всей семьей на престижном курорте, выбор известного колледжа или университета для обучения детей и т.п. В настоящее время такие расходы в состоянии нести не более 1% российских граждан. 23. Понятие прожиточного минимума и потребительской корзины, методы расчета прожиточного минимума. Широко распространен и практически более осуществим минимальный нормативный потребительский бюджет денежная сумма, требуемая для покрытия расходов на получение минимально необходимых человеку (семье) потребительских товаров и услуг в объемах, полностью обеспечивающих элементарные условия жизни, поддерживающих здоровье и работоспособность людей. Сюда обычно включают достаточное количество продуктов питания, одежду, обувь, предметы культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода, а также оплату жилья, транспорта и других жизненно важных услуг. Но такой бюджет ограничивает покупку товаров длительного пользования (мебели, сложной электробытовой техники и т.п.) и не предусматривает расходы на приобретение автомобиля, квартиры и дачи, поездку всей семьей на курорт. Очевидно, что минимальный потребительский бюджет определяет меньший предел потребления, чем рациональный потребительский бюджет. В Российской Федерации такой бюджет позволяет семье чувствовать себя в житейском плане вполне обеспеченной. Для такого уровня достатка в настоящее время требуется располагать среднедушевыми доходами около 7 тыс. руб. в месяц. Это доступно в основном тем, кого относят к числу среднеобеспеченных, не избалованных судьбой граждан, составляющих примерно 10% населения страны. Минимальный потребительский бюджет в Российской Федерации до 1992 г. использовался в качестве основы для определения размеров оплаты труда, пенсий, стипендий и некоторых других социальных выплат. Затем был выбран новый ориентир прожиточный минимум, величина которого ныне учитывается при установлении гражданам государственных гарантий получения минимальных денежных доходов и при осуществлении других мер социальной защиты населения. Теперь в России считается, что рациональный потребительский бюджет соответствует высокому достатку семьи, а минимальный потребительский бюджет приближает ее к среднему уровню. В сопоставлении с ними бюджет прожиточного минимума это, несомненно, низкий уровень обеспеченности, характерный для людей, которые находятся на грани бедности и нищеты. Бюджет прожиточного минимума означает стоимость потребления важнейших материальных благ, необходимых человеку для сохранения его здоровья и обеспечения жизнедеятельности. Сюда входят расходы на питание и непродовольственные товары краткосрочного пользования, включая оплату за жилье, транспорт, связь и ремонт предметов домашнего обихода, а также налоги и иные платежи. Основанием для установления величины прожиточного минимума является так называемая потребительская корзина минимальный, состоящий из 30 с небольшим наименований, набор основных продуктов питания, товаров индивидуального и общесемейного пользования, ряда услуг (жилищно-коммунальных, транспортных, бытовых и др.), а также обязательных платежей и сборов. В соответствии с федеральным законом о прожиточном минимуме, вступившим в силу с 1 января 1998 г., потребительская корзина определяется не реже одного раза в пять лет, а ее стоимостная оценка ежеквартально. При этом величина прожиточного минимума надушу населения и по основным социаль- но-демографическим группам (трудоспособное население, пенсионеры, дети) в целом по Федерации и в ее субъектах является основанием для оценки уровня жизни населения при разработке и реализации социальной политики и устанавливаемых на федеральном уровне МРОТ и минимального размера пенсии по старости, а также для определения размеров стипендий, пособий и других социальных выплат, формирования бюджетов всех уровней. При расчете прожиточного минимума могут использоваться различные методы: нормативный метод во главу угла ставит определение состава товаров и услуг, разработку нормативов потребления с учетом половозрастных групп населения; нормативно-статистический метод исходит из фактически сложившейся на данный момент структуры потребления и индекса потребительских цен; статистический метод ориентирован на уровень доходов какой-то части (1520%) малоимущих граждан или среднедушевой доход наименее обеспеченного населения. Для нынешней России больше подходит нормативный метод, поскольку с его помощью можно учитывать любые изменения цен на товары и услуги потребительской корзины. В последнем квартале 2000 г. прожиточный минимум надушу населения в России равнялся в среднем 1285 руб. Ясно, что этот минимум обеспечивает крайне низкий уровень достатка, значительно уступающий минимальному потребительскому бюджету, ставит семью на «грань нищеты». К тому же более 50 млн. (35%) россиян имели денежные доходы ниже величины прожиточного минимума. Возрастающая из года в год величина прожиточного минимума находится в прямой взаимосвязи с низким уровнем оплаты труда и, соответственно, денежных доходов населения. Например, если в 1990 г. средняя зарплата в Российской Федерации соответствовала 4,5 набора прожиточного минимума трудоспособного работника, то в 2000 г. только 1,72 набора, т.е. покупательная способность сократилась более чем в два раза. Подавляющее большинство россиян обеспокоено падением своего жизненного уровня, тенденцией к обнищанию. Опросы общественного мнения, проведенные в 2000 г., свидетельствуют, что в зависимости от объемов получаемых доходов респонденты разделяются на три группы: более 50% опрошенных являются бедными, 30% характеризуют свое положение как более или менее сносное и только 0,30,5% считают себя вполне материально обеспеченными. При этом выявлен громадный (в 3040 раз) разрыв между доходами самых бедных и самых богатых. По мнению специалистов, в России считаются малообеспеченными люди, чей доход в 22,5 раза превышает прожиточный минимум; к среднему слою относятся люди, имеющие доход, в 3,54 раза превышающий прожиточный минимум; к вполне обеспеченным, богатым людям те, доходы которых превышают прожиточный минимум в 67 раз. Нужно подчеркнуть, что фактический потребительский бюджет это реальные доходы и расходы конкретной семьи. Такой бюджет познается на основе социологических опросов, анализа статистических данных, изучения структуры потребления, степени удовлетворения потребностей работников в продуктах питания, необходимых непродовольственных товарах и услугах. В любом случае нужно гарантировать социальный минимум средств к существованию, который, соответствуя уровню развития российского общества, обеспечил бы сохранение здоровья и жизнедеятельности каждого человека, был нижней границей доходов и потребления благ, необходимых не только самому работнику, но и членам его семьи. Предстоит поэтапное повышение МРОТ, пенсий и стипендий до величины прожиточного минимума, а затем и минимального потребительского бюджета, что отвечает социальным ожиданиям российских граждан и в конечном счете позволит поднять достаток практически всех семей до уровня не ниже среднего, искоренить нищету и преодолеть массовую бедность. 24. Внерабочее время и досуг работников как фактор внешней социальной среды организации. Внерабочее время и связанное с ним устройство домашнего быта работников является немаловажным фактором внешней социальной среды организации. Это понятно, поскольку люди проводят на работе, учитывая выходные и праздничные дни, а также ежегодные отпуска, менее '/4 имеющегося в их распоряжении времени. Остальное время работник так или иначе посвящает дому, семейным и общественным обязанностям, отдыху. При этом различаются образ жизни городского и сельского населения, крупных предпринимателей и лиц наемного труда, а также людей, занимающихся преимущественно умственной или физической работой. Временной ресурс работающего человека в будний день распадается на рабочее и внерабочее время в соотношении примерно 1 : 2. В свою очередь, время, прямо не связанное с трудовой деятельностью, включает затрату 9-9,5 ч на восстановление I сил и удовлетворение естественных физиологических потребностей человека сон, личную гигиену, прием пищи и т.п., а оставшееся время занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего и подсобного хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, досуг. Понятно, что изменение продолжительности любого из названных временных отрезков автоматически приводит к удлинению или сокращению других.' Затраты времени на передвижение на работу и обратно определяются типом населенного пункта (город, поселок, село), удаленностью жилья от места работы, состоянием дорожной сети, видами транспорта и т.п. Социальные исследования показывают, что в условиях крупного города передвижение на работу и обратно занимает у человека в среднем 1 - 1,5 ч ежедневно. По данным тех же исследований, у работающего человека не менее 2,53 ч в день уходит на домашние дела, в частности на приготовление пищи, покупки товаров и т.п. Затраты времени на эти цели непосредственно зависят как от места жительства (городской район, пригород или удаленный поселок), так и от развитости социальной инфраструктуры, доступности объектов социальной сферы, благоустроенности быта, а все это по- прежнему остается в России слабым звеном социальной сферы. По этим показателям наша страна уступает государствам Западной Европы, США, Австралии, Японии и другим странам, имея при этом огромный, но не задействованный полностью социальный резерв. Поэтому так злободневны для россиян проблемы строительства жилья, улучшения жилищно-коммунального обслуживания, повышения уровня технической оснащенности домашнего хозяйства за счет более широкого использования электробытовых приборов и машин, упорядочения работы пассажирского транспорта, торговых предприятий и различных служб, оказывающих услуги населению. Возвращаясь к слагаемым внерабочего времени, нужно констатировать, что если из оставшихся после восстановления сил и удовлетворения естественных физиологических потребностей 6,5-7 ч отнять время передвижения на работу и обратно (1 1,5 ч), а также время, затрачиваемое на домашние дела (2,53 ч), то останется чуть более 2 ч. По иронии судьбы это в будний день (по субботам, воскресеньям и праздникам расклад внерабочего времени может быть иным) и есть свободное время работающего россиянина, которое он должен использовать и для отдыха после работы, и для выполнения домашних обязанностей, и для физического и духовного развития, обогащения личности. Кстати, понятие «отдых» и «досуг» различны по своему содержанию. Отдых в обычном понимании означает состояние покоя, или свободное от работы время, необходимое для восстановления сил. Досуг же более емкое понятие эта лишь та часть внерабочего времени, которая остается за вычетом других непреложных временных затрат. Условия досуга весьма важны для свободного и разностороннего развития работающего человека. Право на отдых наряду с разумным ограничением рабочего дня и правом на оплачиваемый периодический отпуск является неотъемлемым правом каждого, провозглашенным во Всеобщей декларации прав человека и закрепленным в законах многих государств. В соответствии с Конституцией Российской Федерации каждый имеет право на отдых; работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Досуг способствует восстановлению физических и интеллектуальных сил работников, теснейшим образом связан с удовлетворением их социально-культурных потребностей, вызываемых, в частности, ускорением научно-технического и социального прогресса. Величина, структура, содержание и формы использования досуга существенно влияют на гуманистическую наполненность образа жизни и мировосприятие людей, выбор ими нравственных ориентиров и гражданской позиции. Величина досуга непосредственно зависит от продолжительности рабочего времени и соотношения частей внерабочего времени в пределах суток, недели, месяца, года. В будние (рабочие) дни время досуга ограничено: это дефицит удается сократить в выходные и установленные государством праздничные дни, а также в дни трудового отпуска. Структура досуга подразумевает различные занятия: творческая активность, в том числе общественная деятельность, участие в добровольных объединениях по интересам; учеба, занятия с целью самообразования и пополнения знаний; удовлетворение духовно-эстетических запросов посредством обращения к очагам культуры, видам искусства, художественной литературе, средствам массовой информации; занятия физической культурой и спортом, включая туризм; разного рода развлечения, в том числе и игры с детьми; встречи с друзьями в семейном кругу, разнообразные формы товарищеского общения. Содержание досуга определяется тем, каким из перечисленных занятий человек отдает предпочтение. Конечно, отдых как досуг может быть пассивным (состояние полного покоя) или активным к примеру, гимнастические упражнения, увлечение каким-то видом спорта, самодельными поделками и т.п. Выбор зависит от человека, общих условий досуга, возраста и других обстоятельств. Различают ежедневный (короткие перерывы в течение рабочего дня, а также завершающий сутки полноценный сон), еженедельный (выходные дни, которые дают возможность больше пребывать на свежем воздухе, заниматься спортом и разнообразными увлечениями, прибегать к услугам баз массового отдыха) и ежегодный (предоставление работнику оплачиваемого отпуска, что позволяет ему на определенный срок сменить обычные занятия, воспользоваться возможностью побывать в оздоровительном учреждении, совершить туристический поход, уделить больше внимания обустройству дома) виды отдыха. Формы проведения свободного времени зависят как от содержания и комфортности досуга, так и от самого человека, присущих ему устремлений. В этом отношении досуг является для человека обширной зоной приобретений и потерь. Вместе с тем на содержание досуга оказывает сильное влияние мировосприятие людей, их представления о реализации их социальных ожиданий. В России в настоящее время это особенно ощутимо, поскольку страна переживает глубокий социально-экономический кризис, часть населения доведена до крайней бедности и даже нищенства, процветают воровство, пьянство, наркомания, проституция и другие пороки, недостает средств борьбы против коррупции, рэкета и бандитизма. Экономические, политические, социальные и нравственные потрясения, которые испытывают россияне в последние годы, вызывают сумятицу в умах, постоянные и острые дискуссии на всех уровнях от верхов государственной власти до семьи. Нестабильность положения в стране не добавляет людям социального оптимизма, что, конечно, отрицательно сказывается как на деловой активности, так и на культуре использования свободного времени. Это обстоятельство приходится учитывать при работе с персоналом любой организации. 25. Понятие и сущность социального менеджмента на предприятии. Управление социальным развитием организации, как подчеркивалось в первой главе, является специфическим видом менеджмента и вместе с тем составной частью управления персоналом, имеет свою область проявления и свой объект управленческого воздействия. Как уже говорилось, социальный менеджмент предусматривает создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации, вознаграждение и социальную защиту персонала, поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе, обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества. Ему присущи соответствующие формы и методы, приемы, способы и правила, позволяющие решать социальные проблемы на основе преимущественно научного подхода к регулированию социальных процессов в организации. Субъект социального менеджмента управленческие подразделения и круг должностных лиц, призванные заниматься вопросами социального развития организации и социальным обслуживанием ее персонала, наделенные надлежащими полномочиями и несущие определенную ответственность за решение социальных проблем. Наличие социальной службы в организации тем более необходимо, что перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора в трудовой деятельности и значения личностных качеств работников, усиливают потребность в социальном партнерстве. Фактически на каждом крупном предприятии зарубежных стран, особенно тех, которые следуют социальной ориентированности национальной экономики, управление социальными процессами обособленно и специализированно. Имеются управленческие звенья, которые занимаются работой с кадрами (человеческим ресурсом), регулированием социально-трудовых отношений и связей с профсоюзами, предоставлением социальных услуг персоналу, расходованием средств на благотворительные цели. Функционирование таких служб обусловливается, с одной стороны, формой собственности, масштабами, отраслевой принадлежностью и местоположением организации, а с другой стороны количественной и качественной характеристикой ее персонала, возросшей ответственностью предпринимателей и руководителей любого уровня за усложнившееся решение как производственно-хозяйственных, так и социальных задач. При определении структуры социальных служб ныне должны приниматься во внимание социально-экономические последствия приватизации бывшего государственного имущества; изменения принципиального характера в системе вознаграждения труда, диктуемые утверждением рыночных отношений, коммерциализацией предоставления все большего круга социальных услуг; реформирование различных видов социального страхования и социальной помощи; отмирание ряда прежних социальных функций профессиональных союзов. Приходится учитывать и то, что реальная забота о социальной сфере все больше перекладывается на негосударственные, в первую очередь на муниципальные, органы и сами организации. В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо самой дирекцией организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями, которые являются элементами структуры управления персоналом, службами социального назначения. Типовой вариант организационной структуры предусматривает должность заместителя директора по персоналу с подчинением ему подразделений (отделов, секторов или групп) и отдельных специалистов, ведающих, в частности, вопросами регулирования трудовых отношений, безопасности и охраны труда, трудовой мотивации, социальной защиты, функционирования объектов социальной инфраструктуры. При наличии в организации разветвленной сети собственной социальной инфраструктуры управление ею осуществляется, как правило, отдельно. В этом случае возможен вариант структуры, предусматривающий должность заместителя директора по соци- ально-бытовым вопросам с приданием ему в подчинение управленческих звеньев и должностных лиц, ведающих жилищно- коммунальным хозяйством, учреждениями лечебно-профилактического профиля, образования и культуры, общественного питания и бытового обслуживания, другими объектами социального назначения. 26. Задачи, функции, направления деятельности социальной службы. Задачи, выполняемые социальной службой организации, имеют свои особенности, обусловленные неоднозначностью объекта управления и характера возникающих социальных проблем, своеобразием методов достижения социальных целей, необходимостью строжайшего соблюдения требований социально-трудового законодательства и обеспечения тесного сотрудничества всех сторон, заинтересованных в социальном партнерстве. В российских же условиях надо учитывать и современное состояние отечественной экономики и социальной сферы, при котором организации и их персонал продолжают испытывать негативные последствия недавнего существенного спада производства и гиперинфляции, а руководители сталкиваются с серьезными препятствиями объективного и субъективного плана в стремлении повышать заработки, улучшать условия труда и быта, усиливать заинтересованность работников в новых формах хозяйствования. Поскольку социальная служба как субъект управления имеет дело исключительно с людьми, ее первостепенная задача сфокусировать внимание на человеке, его интеллектуальном и нравственном потенциале, культуре общения и взаимодействия работников. Обеспечивая желаемые перемены в социальной среде организации, специалисты социальной службы вынуждены не только преодолевать затруднения экономического и технического порядка, но и в основном заниматься социально-психологическими, духовно-нравственными проблемами, связанными с отношениями людей к природе, научно-техническими достижениями, труду и, само собой разумеется, друг к другу. Руководителю организации, менеджеру-профессионалу нужно обладать необходимым минимумом гуманитарных и этических знаний, психологическим и педагогическим тактом, умением выбирать подобающую обстоятельствам манеру поведения. Ему в известной степени надлежит выступать в роли воспитателя, который учитывает психологические особенности отдельных личностей и социальных групп, а при выборе вариантов решения социальных вопросов советоваться с теми, чьи интересы данная проблема затрагивает. От специалистов социальной службы требуются предельная внимательность к человеку, максимальная забота о каждом работнике организации, удовлетворении его запросов, уважении прав и достоинства. Они призваны, используя имеющиеся в их распоряжении средства, стимулировать интерес сотрудников к делу и высокопродуктивной работе, развивать социальную активность, стремление работников эффективно реализовать свои знания, опыт и мастерство. Важно повышать уровень осознания людьми значимости дисциплины, творческой инициативы и самостоятельности, индивидуальной и коллективной ответственности за результаты совместного труда. Причастность к управлению социальными процессами сопряжена с заботой об улучшении условий труда и быта людей, с искренней отзывчивостью на просьбы сотрудников о содействии в решении житейских проблем, сколь бы малыми они ни казались, с готовностью оказать необходимую помощь. В то же время нужна осмотрительность в предоставлении любых привилегий. Поблажки нередко разобщают коллектив, приводят к конфликтным ситуациям, конфронтации. Противопоказана, конечно, и слепая уравнительность. Важнейшая задача управления социальным развитием использование различных видов социальных, гуманитарных технологий как совокупности средств упорядочения, воспроизводства и обновления социальной среды организации, как своеобразного алгоритма получения желаемых в этом деле результатов. Такие технологии, основанные на знаниях о человеке, о содержании и формах социальных связей, применяются в управленческой деятельности с целью гуманизации труда, создания условий, благоприятствующих совместной работе, свободному и всестороннему развитию личности. Гуманитарные технологии в работе с персоналом обычно рассчитаны на то, чтобы дать простор проявлению индивидуально- личностных качеств сотрудников, оптимизировать межличностные отношения и морально-психологическую атмосферу в коллективе, стимулировать профессиональный рост, творческую инициативу и деловое партнерство. При этом учитываются реальные возможности организации, отраслевая специфика ее функционирования, социально-демографические особенности города или района, где она располагается. Функции и сам процесс управления составляют содержание целенаправленного воздействия на людей, занятых совместной деятельностью, на их социальные связи и отношения. Имеются в виду не только функции социальной службы, но и конкретные формы, методы и стимулы, которые используются для упорядочения и повышения эффективности сообща предпринимаемых усилий. Будучи непременным звеном системы управления персоналом, социальная служба имеет свой круг задач и обязанностей, определяемый как общими требованиями к управлению социальными процессами, так и особенностями социальной среды данной организации. Функции социальной службы вбирают в себя все известные управленческие элементы: продуманное, основанное на прогнозном предвидении планирование, регулирующее и координирующее распорядительство, побудительная мотивация, корректирующий контроль и информирование о состоянии социальной среды. Должный эффект социального развития может быть получен лишь при выполнении социальной службой всех этих функций. Рассмотрим их подробнее. Социальное прогнозирование и планирование важнейший инструмент управления социальным развитием. Оно предполагает глубокий и разносторонний анализ состояния социальной среды организации; осмысленную диагностику, выяснение и объяснение взаимосвязей, которые складываются между ее отдельными частями; предвидение того, какой вариант решения назревшей социальной проблемы будет наиболее эффективным. Для этого необходимы надежные источники получения информации, к которым, в частности, можно отнести статистические данные, характеризующие материальную базу и другие составляющие социальной среды организации; данные изучения социально-бытовых и санитарно-гигиенических условий труда и отдыха, соблюдения техники безопасности ведения работ, а также общественного мнения и преобладающих настроений в коллективе; определение с помощью социометрических методов и социограмм более или менее цельной картины сложившихся социальных связей и взаимоотношений работников, их ожиданий и предпочтений в соизмерении с реальными возможностями организации. Организационно-распорядительные и координирующие функции предусматривают материальное, финансовое, кадровое обеспечение выполнения целевых программ и планов социального развития организации, использование соответствующих социальных технологий, а также взаимодействие со смежными управленческими структурами, профсоюзами и другими общественными объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления, причастными к социальной сфере. Контроль немыслим без экспертизы условий труда и быта работников, соответствия их действующему в Российской Федерации законодательству, социальным нормативам и государственным минимальным стандартам. А это, в свою очередь, предполагает обращение к мониторингу (наблюдение, оценка, прогноз) социальных процессов, который позволяет выявлять и предупреждать негативные тенденции, а также к социальному аудиту специфической форме ревизии условий социальной среды данной организации с целью выявления факторов социальных рисков и выработки предложений по снижению их отрицательного воздействия. Столь же важно обеспечить своевременное информирование персонала о состоянии социальной среды, достигнутых в ней улучшениях, а также о нерешенных пока проблемах. Полноценное информационное обеспечение социального развития требует изучения общественного мнения и настроения работников, выявления вопросов, вызывающих повышенное внимание и наибольший интерес. Особого подхода заслуживают оценка результатов осуществления социальных мероприятий, подведение итогов сделанного с точки зрения достигнутых улучшений в социальной среде, определение их экономической и социальной эффективности. Здесь нужно иметь в виду ряд принципиально важных положений. 27. Определение эффективности работы социальной службы. Социальная служба организации обязана обеспечивать полнообъемное выполнение социально-трудового законодательства. Имеется в виду неукоснительное соблюдение норм права, регулирующих в соответствии со Всеобщей декларацией прав человека, Конституцией и другими законами страны социально-трудовые отношения. К задачам социальной службы организации относится разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих социальное партнерство взаимно заинтересованное сотрудничество работодателей и наемных работников в решении социальных проблем. Партнеров представляют, с одной стороны, предприниматели и их ассоциации, а с другой трудовые коллективы и профсоюзные организации. Такое сотрудничество, как свидетельствует опыт многих стран, осуществляется постоянно, на двусторонней основе, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений. Не менее важно достижение социальной службой взаимодействия и координации своей деятельности с отраслевыми и региональными структурами управления социальной сферой, которые представляют органы государственной власти и местного самоуправления. Они в определенных условиях, особенно при обострении социальной напряженности в стране или регионе, присоединяются к постоянным участникам социального партнерства, чтобы на уровне многостороннего сотрудничества объединить усилия в улаживании разногласий по вопросам заработной платы, доходов, социального минимума, защиты прав и свобод работающих граждан, предупредить посредством взаимопонимания на переговорах возникновение социально- трудовых конфликтов и доведение их до крайней точки забастовок. Очевидно, что эффективность развития социальной среды правомерно рассматривать как определенную долю общей эффективности организации, как часть суммарного эффекта от работы персонала. Отсюда следует, что существенными показателями эффективности социальных мероприятий вполне могут служить конечные результаты деятельности организации, характеризующие ее экономический рост, выпуск и реализацию продукции, получение прибыли и др. Если общая эффективность определяется исходя из поставленных целей как математическое соответствие (функция) достигнутых результатов затраченным на это средствам, то эффективность социального развития есть не что иное как соотношение между воздействием социальной сферы на персонал и материально-финансовыми и иными затратами на внедрение новых социальных технологий, осуществление социальных мероприятий. Обычно выделяют показатели как экономической, так и собственно социальной эффективности. Экономическая эффективность означает достижение заметных перемен к лучшему в социальной среде организации при наименьшей затрате средств. Она поддается качественному определению и количественному измерению, может быть выражена статистическими данными и соответствующими индексами, характеризующими, в частности, рост производительности труда, повышение качества производимых товаров и оказываемых услуг, увеличение прибыли, текучесть кадров, уровень дисциплины и .т.п. Результаты хозяйственной деятельности при этом являются индикаторами социального эффекта, соответствия социальным целям данной организации и общества в целом. Социальная эффективность изменений в социальной среде организации, ее определение основываются преимущественно на признании приоритетности социальных целей: чем в большей мере то или инОе мероприятие способствует решению конкретных социальных проблем, тем это действие социально эффективнее. Меру социального эффекта не всегда удается выразить в цифрах чаще используются качественные показатели, фиксируемые в официальных документах, результатах опросов, анкетирования и других социальных исследований. Они и определяют масштаб и полезную отдачу изменений в социальной среде данной организации, включая выполнение целевых социальных программ, повышение квалификации и профессиональной компетентности работников, морально-психологическую атмосферу в коллективе, степень удовлетворенности трудом, его материальным и нравственным вознаграждением, уровень развития социального партнерства. На практике социально-экономическая эффективность имеет обобщенный вид. Нередко, особенно при ограниченности ресурсов, возникают противоречия, нестыковки в достижении экономических и социальных целей. В таких случаях должностным лицам важно соблюдать социальные приоритеты, придавать первостепенное значение тем благам и социальным услугам, которые определяют деловой настрой и материальный достаток работников. 28. План социального развития предприятия и порядок его разработки. План социального развития имеет два взаимосвязанных аспекта: Первый — это система доступных количественной оценки показателей, с помощью которых детализируются цели и задачи качественного изменения социальной подсистемы. Второй - представляет собой последовательность согласованных по времени, ресурсам и исполнителям определенных мероприятий. План социального развития составляется по двум разделам, отражающим намеченные изменения социальной общности работников организации и социальной инфраструктуры организации. К числу факторов, характеризующих изменения социальной общности работников организации относятся: 2. Социальный состав и структура персонала. 3. Трудоспособность и работоспособность. 4. Уровень образования и квалификации работников. 5. Трудовая активность и качество труда. 6. Трудовая и производственная дисциплина. 7. Производственная инициатива и участие персонала в прибыли и управлении организацией. 8. Мобильность персонала. 9. Организационная культура. 10. Сплоченность. 11. Форма проведения досуга. 12. Общественная активность. 13. Материальное благосостояние сотрудников. 14. Удовлетворенность трудом и работой. К факторам изменения социальной инфраструктуры относятся: 1. Степень механизации и автоматизации. 2. Физическое состояние производственной среду. 3. Режим труда. 4. Условия производственного быта. 5. Условия оплаты труда и состав предоставляемых благ. 6. Возможности повышения образования и квалификации. 7. Обеспеченность жильем и детскими учреждениями. 8. Обеспеченность медицинским обслуживанием. 9. Предоставление бытовых услуг вне работы. 10. Обеспеченность образовательными и культурно-просветительскими учреждениями. Все факторы изменения социальной инфраструктуры можно разделить на производственные условия (1-6) и внепроизводственные (7-10). Таблица 1 — Направления и показатели плана социального развития Направления социального развития Показатели (единицы измерения) Факторы трудоспособности и работоспособности 1. Здоровье работников 1. Общая заболеваемость (абсолютная и относительная). Например, продолжительность болезни, число дней болезни в годовом фонде рабочего времени, число заболевших работников на 100 чел, доля работников продолжительно и часто болеющих. 2. Проф. заболеваемость (абсолютная и относительная) 3. Производственный травматизм (число, частота и тяжесть травм, коэффициент тяжести травм) 2.Состояние производственной среды 1. Дом работников, занятых на тяжелых и вредных работах 2. Наличие и выполнение санитарно-гигиенических нормативов 3. Конкретные значения санитарно-гигиенических нормативов 3. Режим труда 1. Сменность работы (коэффициент сменности, доля работников, рабочих в вечернюю и ночную смену) 2. Доля персонала, работающего по гибкому графику 3. Доля работников, занятых на сверхурочных работах 4. Условия производственного быта 1. Обеспеченность питанием на работе (количество работников, питающихсяна работе, расходы организации на питание в целом и на 1 работника) 2. Обеспеченность бытовыми помещениями 3. Обеспеченность бытовыми услугами на предприятиями 5. Условия лечения и отдыха 1. Обеспечение мед.обслуживанием (число мед.пунктов, поликлиник, больниц, пропускная способность мед.пунктов, поликлиник по видам предоставляемых услуг) 2. Услуги лечебного отдыха (путевки в санаторий, наличие и пропускная способность бесплатного лечебного отдыха) 3. Услуги общего отдыха (в пансионатах, домах отдыха) Факторы, влияющие на умение работать 6. Уровень образования и квалификации работников 1. Состав работников по уровню общего образования (неполное среднее, среднее, средне-специальное, высшее, неполное высшее). Отдельно показаны молодые работники до 30 лет, не имеющие среднего образования. 2. Состав рабочих по образованию (доля рабочих, имеющих специальное образование) 3. Состав по образованию других категорий работников 4. Повышение уровня образования (численность и процентное отношение работников основных категорий, обучающихся без отрыва от производства) 5. Средний разряд работников в целом и средний разряд по профессиям 6. Владение двумя и смежными профессиями 7. Состав специалистов по квалификационным группам 8. Доли специалистов с научной степенью, если есть научный подход 7. Возможности повышения уровня образования и квалификации 1. Средний разряд работников в целом и по подразделениям. 2. Состояние материально-технической базы проф.обучения (площади учебных помещений, количество тренажеров, стендов, учебных пособий, преподавателей) 3. Объем средств, выделяемых на обучение и переподготовку персонала в целом и на 1 работника, доля в объеме прибыли. 4. Состав и характеристика рабочих мест с точки зрения требований к образованию и квалификации работников, которые должны работать на этих местах. Факторы, характеризующие и влияющие на желание работать 8. Трудовая и производственная дисциплина 1. Число нарушений трудовой дисциплины, число нарушений (абсолютн, относит.) 2. Потеря рабочего времени по причине прогулов, опозданий, административных нарушений. 3. Простои оборудования, в т.ч. целодневные. 9. Трудовая активность и качество труда 1. Численность и относительная доля рабочих, не выполняющих нормы и производственные задания. 2. Доля бракованной продукции. 3. Качество труда специалистов и руководителей (доля невыполненных и ошибочных решений). 10. Творческая инициатива и участие в управление 1. Абсолютная и относительная численность работников, участвующих в рационализаторской деятельности. 2. Экономический эффект от рационализаторских предложений (общий и относительный) в рублях. 11. Степень механизации и автоматизации труда 1. Состав рабочих по степени механизации и автоматизации труда. Отдельно выделяются рабочие, занятые ручным трудом. Среди них группы занятых неквалифицированным и квалифицированным трудом. 2. Численность рабочих на автоматизированных комплексах. 12. Мобильность персонала 1. Внутренняя ротация персонала. 2. Доля стабильных работников со стажем работы на данном предприятии более 5 лет. 3. Степень адаптации молодых работников (доля молодежи, работающей на предприятии более 3 лет). 4. Текучесть в целом по организации по основным подразделениям и по категориям работников. 5. Доля временных работников. 13. Формы проведения досуга 1. Число работников, регулярно занимающихся спортом, туризмом. 2. Число постоянных читателей библиотек. 3. Число работников, посещающих театры и музеи 14. Общественная активность сотрудников организации 1. Участие коллектива в целом, отдельных подразделений в общественных, гуманитарных акциях, мероприятия по охране окружающей среды и т.д. 2. Участие в выборах и местном самоуправлении в общественных движениях и акциях, политической жизни. 15. Благосостояние и уровень социальной защищенности работников 1. Средняя зарплата в целом и по категориям работников. 2. Разрыв между зарплатой высокооплачиваемых и низкооплачиваемых работников. 3. Доля высоко- и низкооплачиваемых работников. 4. Минимальная зарплата и ее потребительский эквивалент. 5. Размер фондов жилья. 6. Наличие и охват мерами социального и медицинского страхования. 7. Размеры социальной помощи в целом и на 1 работника. Выделение долговременных ссуд, наличие социокультурных учреждений. 8. Размер пенсионных выплат. 16. Сплоченность социальной общности работников организации Рассчитывается по каждому структурному подразделению и по организации в целом на основе результатов социометрических опросов как отношение суммы позитивных выборов сотрудников подразделения к количеству возможных связей между сотрудниками подразделений. Количество связей рассчитывается по формуле (n*(n-1))/2, где n – общее число сотрудников подразделения. В качестве социометрических критериев используется ориентация работников на основные цели подразделения и организации. 17. Социальный состав и структура работников 1. Общая численность и состав работников по социальным категориям и группам. 2. Профессиональный квалификационный состав. 3. Демографический состав, в т.ч. наличие семьи и детей. 4. Количество формальных и неформальных социальных общностей, объединений по интересам. 18. Удовлетворение потребностей работников в жилье и детских учреждениях 1. Обеспеченность жильем вообще (численность и доля работников, стоящих в очереди на получение жилья). 2. Обеспеченность общежитиями, в т.ч. квартирного типа. 3. Обеспеченность семей работников детских учреждений 19. Бытовое и торговое обслуживание 1. Объем и состав бытовых услуг, предоставляемых сотрудникам организации по месту работы (количество работников, пользующихся услугами и общая потребность в услугах). 2. Объем и состав торговых услуг по основным видам товаров, которые оказываются на территории предприятия. 20. Удовлетворение культурных потребностей сотрудников 1. Наличие помещений и других условий для занятий по интересам (площади помещений для занятий музыкой, рисованием, спортом и т.п.) Количество соответствующих мест, количество необходимого инвентаря и т.д. 2. Обеспеченность спортивным сооружением и площадками (количество сотрудников, которые могут пользоваться данными сооружениями и площадями). 21. Развитие корпоративной культуры 1. Преобладающие трудовые ценности и нормы трудового поведения. 2. Преобладающие нормы рекреационного поведения, основные формы проведения досуга. 3. Степень участия сотрудников в культурных мероприятиях. Полная форма плана социального развития должна создавать информацию о сроках выполнения, указанных в плане мероприятий о необходимых для этого ресурсах и исполнителях отдельных мероприятий. В плане указываются направления развития, показатели, отражающие изменение параметров социальной среды организации, их фактическое состояние и планируемый уровень, мероприятия, которые направлены на изменение показателей, необходимые для реализации мероприятий ресурсы, сроки и период выполнения, а также ответственных за реализацию мероприятий. Форма плана социального развития представлена в таблице 2. Таблица 2 — Форма плана социального развития предприятия Направления и разделы плана мероприятий Состав показателей плана (назв, един. изм.) Фактические значения показателей (цифры) Заданные значения показателей (цифры) Мероприятия по выполнению заданных показателей Ресурсы и затраты, требуемые для выполнения плана Сроки выполнения планируемых мероприятий (даты) Исполнители (подразделения, менеджеры, специалисты) Экономический эффект от мероприятий Итого … … В качестве обоснований к документам плана прилагаются расчеты эффективности реализации плановых мероприятий. Эффективность управления социальным развитием определяется соотношением экономических и социальных результатов, полученных в итоге реализации соответствующих управленческих решений (целей, планов, программ и т.п.) и связанных с этим затрат. 29. Социальный паспорт предприятия. Методика социального паспорта, ее основные характеристики. Основным инструментом построения методики социального развития организации является социальный паспорт. А. Л. Кузнецов, учитывая специфику расчета некоторых социальных показателей, а также отечественный опыт составления социальных паспортов, предложил новую структуру социального паспорта организации (рисунок 1). Данный социальный паспорт состоит из двух частей. В него добавлены важные социальные параметры, которые характерны для акционерных обществ: среднемесячный размер дивидендов, получаемых различными категориями работников, среднемесячный доход и т. п. Данный социальный паспорт носит универсальный характер и, как показывает практика, может быть адаптирован к любой организации. Рисунок 1 - Социальный паспорт предприятия [5, с. 175] Единообразная структура социальных показателей позволяет заинтересованным органам государственного и местного управления сопоставлять состояние социального развития с соответствующим состоянием других организаций территории и вырабатывать по отношению к ним обоснованную налоговую и кредитную политику. Социальный паспорт состоит из 15 таблиц, в которых отражены социальные процессы, описываемые 15 коэффициентами по 70 показателям. Первая часть паспорта — «Гуманизация труда» — содержит показатели, характеризующие состояние социальных процессов непосредственно в самой организации, которые объединены в три блока: «Социальная структура коллектива», «Условия труда и культурно-бытовые условия», «Оплата и дисциплина труда». Такое разделение позволяет оценить состояние по каждому направлению в отдельности и определить потенциальные резервы повышения эффективности производства за счет отдельных групп социальных факторов. Вторая часть — «Социальная инфраструктура (условия качества трудовой жизни)» — позволяет судить не только об обеспеченности работников различными объектами социальной инфраструктуры, но и о социальной миссии предприятия по отношению к жителям той территории, на которой оно находится. 30. Регулирование социально-трудовых отношений в современной организации. Социальное партнерство как совершенно особый тип социально-трудовых отношений сформировалось только в новейшее время. Оно направлено на то, чтобы в условиях преобладания рыночной экономики обеспечивать баланс интересов основных социальных групп общества, сотрудничество участников общественного производства путем достижения разумного компромисса между ними. Субъектами социального партнерства считают определенный тип отношений собственности, предпринимателей и наемных работников преимущественно по вопросам спроса и предложения рабочей силы, регулирования занятости и рынка труда. Субъекты системы социального партнерства это непосредственные взаимодействующие стороны, выразители мнений и интересов как работников и работодателей, так и органов государственной власти. Опыт многих стран свидетельствует о том, что механизм функционирования системы социального партнерства включает в себя достижение посредством переговоров разного рода соглашений и договоренностей. Этот механизм обычно действует на основе соблюдения следующих принципов: • полное равенство сторон на переговорах, исключающее ущемление установленных законами страны прав как работников, так и работодателей; • приоритетность согласительных методов и процедур в ходе переговоров; • обязательность исполнения достигнутых договоренностей и определение ответственности за принятые обязательства; • справедливость и доверие в отношениях партнеров; • регулярность проведения необходимых консультаций в ходе сотрудничества. 31. Гуманизация труда на предприятии. Гуманизация труда — одно из направлений организации труда; предполагает создание в организациях (на предприятиях) условий, способствующих повышению культуры и эффективности производства; нацелена на возвышение человека как творческой личности, сохранение его здоровья и способности к труду на протяжении всей трудовой жизни. Можно выделить 4 аспекта гуманизация труда: Создание нормальных условий работы (благоприятных для физического и психического здоровья человека). Это положение вытекает из непреложного требования, которое закреплено во многих конвенциях Международной организации труда: обеспечить безопасность и здоровье человека на производстве. Высокая заработная плата, доплаты и надбавки, а также социальные услуги не могут компенсировать потерю здоровья в результате неблагоприятных условий труда (включая не только технологии производства, но и окружающую среду). Требуются значительные затраты на техническую реконструкцию многих действующих производств. Построение рациональной структуры управления. Если работа осуществляется слаженно, ритмично, без ненужных повторений той или иной операции, если организационные, финансовые, экономические и др. вопросы решаются успешно, если каждый работник, имеет свое определенное место в структуре и понимает связи между рабочими местами, то такая организационно-функциональная производственная структура управления, обладая определенными стимулами, ориентирует весь персонал на достижение целей организации (предприятия). Определение содержания работы и ее организация (выполнение) на рабочем месте. Необходимо стремиться к расширению содержания работы. Работа монотонная, с коротким циклом, физическая не вызывает у работника интереса, не стимулирует к творчеству. Такая работа обычно не требует высокой квалификации. Стимул лишь один — заработать деньги. Если заработная плата не устраивает, то такую работу, как правило, меняют. Работник не должен быть простым исполнителем, когда в его работе все уже определено и предписано. Каким бы ни было производство, работнику необходимо дать возможность участвовать в разработке целей и задач, в планировании и организации работы. Только в этом случае у него будет проявляться и развиваться умение принимать решения и действовать самостоятельно. Недопустимо изолировать рабочее место и работника от др. рабочих мест и работников. Для того чтобы развивались нематериальные стимулы, необходимо общение с др. людьми. Положительным можно считать опыт использования в организациях (на предприятиях) частично автономных групп. Определенный комплекс производственных задач передается рабочей группе, которая самостоятельно организует свою работу и регулирует использование персонала. В советской практике широко использовались комплексные бригады, которые можно отнести к автономным группам, но с существенной оговоркой. Эти бригады нацеливались на достижение высших бригадных результатов вплоть до попытки доведения до них показателя прибыли. Деятельность автономных (рабочих) групп должна быть направлена на достижение общих целей организации (предприятия). Определение продолжительности рабочего времени и режима (ритма) работы должно обеспечивать постоянное восстановление работоспособности работников как по завершении работы, так и в процессе ее выполнения, т. е. необходимо нормировать время труда и его интенсивность, устанавливать рациональный режим труда и отдыха. Особое значение для развития гуманизации труда в различных сферах экономики имеют: - разработка и реализация программ создания безопасных и здоровых условий труда; - планирование карьеры и профессионального роста работников; - создание возможностей для самореализации и самовыражения личностных качеств работников; - применение нетрадиционных форм организации рабочих мест и рабочего времени (гибкие графики работы, надомный труд); - вовлечение работников в процесс управления производством; - стимулирование работников; - мотивация труда. 32. Главные ориентиры управления социальным развитием организации. Главными социальными ориентирами управления социального развития являются [2, 4, 13]: • - создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации; • - вознаграждение за труд; • - социальная защита персонала; • - поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе; • - обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества. Построение системы управления социальным развитием персонала опирается на ряд основных принципов, главным из которых является принцип системности. Принцип основан на том, что организация представляет собой систему – целостную совокупность взаимосвязанных элементов, обладающих определенной автономностью, структурой, специфическими свойствами, определяющими их место и роль в системе. Нельзя произвольно манипулировать системами без ущерба для функционирования системы в целом [13]. Принцип подчиненности. Согласно данному принципу, цели управления социальным развитием персонала носят подчиненный характер по отношению к основным экономическим целям организации. Принцип необходимого разнообразия. Система управления социальным развитием персонала по составу выполняемых ей функций и возможностям реагировать на изменения социальной подсистемы должна соответствовать сложности последней. Принцип сензитивности. Система управления социальным развитием персонала должна быть чувствительна к негативным воздействиям на работников других подсистем и, прежде всего, производственно-технологическим подсистем (монотонность, плохие условия труда). Принцип полноты. Предписывает необходимость охвата управленческим воздействием всех социальных аспектов функционирования организации. Принцип рациональности. Должен обеспечивать простоту и экономичность организационных решений [13]. 33. Миссия, структура и компетенции службы персонала в сфере управления социальным развитием. Управление социальным развитием – деятельность, являющаяся специфическим видом менеджмента и составной частью управления персоналом. Функции управления социальным развитием выполняют структурные подразделения службы управления персоналом. Особенность этих функций в том, что они реализуются в соответствии со стратегическими планами социального развития организации. Миссия деятельности – управление социальными процессами в организации с целью обеспечения условий формирования гуманизации труда и качества трудовой жизни с использованием адекватных форм, методов, приемов, способов и правил на основе преимущественно научного подхода. Управляют социальным развитием организации структурные подразделения, объединяющие круг должностных лиц, в сферу компетенции которых входят вопросы социального развития организации и социального обслуживания ее персонала, надлежащие полномочия и определенная ответственность за решение социальных проблем [2]. Управление социальным развитием в организации тем более необходимо, что перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческих ресурсов в трудовой деятельности и значения личностных качеств работников, усиливают потребность в социальном партнерстве. Фактически на каждом крупном предприятии развитых зарубежных стран имеются административные звенья, которые занимаются: • работой с кадрами; • регулированием социально-трудовых отношений и связей с профсоюзами; • предоставлением социальных услуг персоналу; • расходованием средств на благотворительные цели. В Российской Федерации, как и прежде в СССР, имеются подразделения администрации (иногда в полном объеме, иногда частично), занимающиеся: - кадровой работой; - обеспечением труда и зарплаты; - техникой безопасности; - медико-санитарным обслуживанием; - жилищно-коммунальным хозяйством; - рабочим снабжением; - оказанием бытовых услуг; - организацией соревнования и т. п. Функционирование служб в значительной мере зависит от условий характера социально-экономической среды и особенностей самой организации [4]: с одной стороны, имеются внешние факторы (среда): • отраслевая принадлежность; • география и экология территории, на которой расположена организация; • специфика товарного рынки; • особенности рынка труда; • стратегическая политика и оперативные меры федеральных, региональных и муниципальных органов власти; • характер активности гражданских сообществ; с другой стороны, имеются внутренние факторы (сама организация): • ее организационно-правовая форма; • размер; • количественная и качественная характеристика персонала; • организационная структура и стиль менеджмента; • стратегия и ситуативная тактика управления; • характер и степень ответственности руководства. В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо самим руководством организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями, которые являются элементами структуры управления персоналом, службами социального назначения. Идеальный образ организационной структуры службы персонала, осуществляющей управление социальным развитием, предусматривает должность заместителя высшего должностного лица (руководителя), ответственного за персонал-менеджмент (вице-президента, заместителя управляющего, директора и т. д.), которому подчиняются подразделения (департаменты, отделы, секторы или группы) или отдельные специалисты, отвечающие за: социально-психологическую службу, в функции которой входят [13]: • регулирование производственных, социальных, межличностных отношений в организации; • урегулирование конфликтов, возникающих в процессе: • производственных взаимодействий между отдельными работниками или подразделениями; • отношений персонала и администрации; • личностных взаимоотношений: • формирование условий комфортной социально-психологической атмосферы в коллективе; • организация корпоративных мероприятий для коллектива работников (и, возможно, их семей); • обеспечение социально-психологической основы корпоративного управления, или подготовка ответственных должностных лиц организации к взаимодействию с представителями партнеров, клиентов, собственников, органов власти и т.д.; • социологические, психологические и маркетинговые исследования персонала организации и рынка труда; службу безопасности трудовой деятельности, выполняющую следующие функции [13]: • совершенствование условий труда (техническое и эргономичное оснащение рабочих мест; сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ; преодоление отрицательных последствий монотонности труда за счет меняющегося ритма работы, производственной гимнастики, рационального использования регламентированных перерывов в течение рабочего дня для отдыха и питания; комфорт социально-бытовых помещений); • обеспечение мероприятий по охране труда (комплекс организационных, технических, санитарно-гигиенических, охранных мероприятий и средств, направленных на обеспечение здоровых и безопасных условий труда, предотвращение угрозы здоровью и самой жизни работников); кадровую службу, осуществляющую учет и контроль выполнения производственных функций работниками организации, основанную на четком регламенте ведения документации в соответствии с законодательством и включающую в себя прием, увольнение, фиксацию служебных перемещений, квалификационных изменений, наказаний и поощрений; главным направлением деятельности кадровой службы является четкое ведение документации и фиксация кадровых изменений; службу управления профессиональным развитием персонала, которая управляет процессом профессионального развития персонала и отвечает прежде всего за соответствие реальной профессионально-квалификационной структуры необходимой структуре для решения задач организации, а также выполняет следующие функции [4, с. 155]: • подбор и расстановка работников в соответствии с их квалификационным уровнем и задачами организации; • профессиональная адаптация работников; - разработка программ (включающих в себя систему принципов и критериев) профессионального и служебного роста работников в различных подразделениях организации (или программ управления карьерой); • выработка мотивационных программ — системы компенсаций и стимулов (поощрений и наказаний — денежных, административных и психологических), направленных на побуждение работников к самореализации в профессиональной деятельности для подразделений организации – в соответствии с задачами организации, нормами законности и традиционным принципами справедливости, сложившимися в социокультурной среде; • создание и реализация программ обучения, подготовки, переподготовки, повышение квалификации работников; службу экономики труда и заработной платы, осуществляющей [13]: • организацию технического нормирования труда; изучение затрат рабочего времени и содержание труда персонала организации; нормативы времени; • экономический учет трудовой деятельности в соответствии с законодательством и нормативами организации; расчет и выплату заработной платы, компенсаций, денежных поощрений; службу социальной защиты, обеспечивающей систему мероприятий, направленных на соблюдение норм действующего в стране трудового законодательства, прав и социальных гарантий сотрудников; службу обеспечения функционирования и развития социальной инфраструктуры, которая предназначена в первую очередь для удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей работников организации и членов их семей и предполагает осуществление социальных услуг на базе социальной инфраструктуры организации, которая может включать в себя: • обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, прачечные и пр.) вместе с сетями энерго-, газо-, и теплоснабжения, канализации, телефонной связи, радиовещания и т. п.; • медицинские и лечебно-профилактические учреждения — больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и др.; • объекты образования и культуры — школы, детские дошкольные и внешкольные учреждения, дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и т. п.; • объекты торговли и общественного питания — магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов; • объекты бытового обслуживания – парикмахерские, ремонтные мастерские, пункты проката; • спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий; • коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества [4, с. 132]. • При наличии в организации разветвленной сети собственной социальной инфраструктуры управление ею осуществляется, как правило, отдельно. В этом случае возможен вариант структуры, предусматривающий должность заместителя руководителя организации по социально-бытовым вопросам с передачей ему в подчинение управленческих звеньев и должностных лиц, отвечающих за: • жилищно-коммунальное хозяйство; • учреждения лечебно-профилактического профиля; • учреждения образования; • учреждения культуры; • учреждения общественного питания; • учреждения бытового обслуживания; • другие объекты социального назначения. • Для осуществления социальной деятельности требуются специалисты, имеющие комплекс необходимых знаний, умений и навыков, соответствующих квалификационным требованиям профессии, т. е. обладающие определенной профессиональной компетентностью. Специалист организации, выполняющий функции социального развития, должен иметь подготовку к участию в профессиональной организационно-управленческой, экономической, научно-технической, плановой, проектно-экономической, аналитической и научно-исследовательской деятельности в службе управления персоналом; обладать достаточными навыками для осуществления следующих видов деятельности: • организаторская; • управленческая; • правовая; • учетно-документационная; • воспитательно-педагогическая; • социально-бытовая; • психологическая и социологическая. • Для успешного осуществления такой деятельности специалист должен знать [4]: • законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом; • законодательство о труде; • основы экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; • конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; • порядок ценообразования и налогообложения; • основы маркетинга; • современные концепции управления персоналом; • основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; • формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; • порядок разработки трудовых договоров (контрактов); • методы и организацию менеджмента; основы технологии производства; • структуру управления; • основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда; • этику делового общения; • основы организации делопроизводства; • методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи; • правила и нормы охраны труда. • Руководитель, отвечающий за социальное развитие организации, должен обладать необходимым минимумом гуманитарных и этических знаний, умением и навыками выбирать подобающую обстоятельствам манеру поведения с соответствующим дипломатичным и психологическим тактом, ориентироваться на коллегиальность и согласования с заинтересованными сторонами при выборе решения [13]. • От специалистов социальной службы требуются: • соблюдение социальных норм — установленных обществом, государством, отдельной организацией правил, приемов, образцов поведения, принципов деятельности, соответствующих общепринятым ценностям и нравственным идеалам; • поддержка минимальных социальных стандартов; • выполнение трудового законодательства. • Главная задача, обусловленная миссией управления социальным развитием,— разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих социальное партнерство — взаимно заинтересованное сотрудничество управляющих (в целом администрации организации), собственников, наемных работников, органов государственной и муниципальной власти, гражданских сообществ в решении социальных проблем [13]. • Партнеров представляют предприниматели и их ассоциации, трудовые коллективы и профсоюзные организации. Такое сотрудничество, как свидетельствует опыт многих стран, осуществляется постоянно, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений. • Не менее важно достижение социальной службой взаимодействия и координации своей деятельности с отраслевыми и региональными структурами управления социальной сферой, которые представляют органы государственной власти и местного самоуправления. Они в определенных условиях, особенно при обострении социальной напряженности в стране или регионе, присоединяются к постоянным участникам социального партнерства, чтобы на уровне многостороннего сотрудничества объединить усилия в улаживании разногласий по вопросам заработной платы, доходов, социального минимума, защиты прав и свобод работающих граждан, предупредить посредством взаимопонимания на переговорах возникновение социально-трудовых конфликтов и доведение их до крайней точки — забастовок. • Очевидно, что социальное партнерство как действенный механизм регулирования отношений на всех уровнях получит дальнейшее развитие. Оно должно базироваться на принципах добровольности, равноправия и взаимной ответственности сторон, служить важнейшим инструментом поддержания сотрудничества и совершенствования его форм. • Главная задача предопределяет основные функции по осуществлению социальной деятельности: • - социальное прогнозирование и планирование — важнейший инструмент управления социальным развитием. Социальное прогнозирование и планирование предполагает глубокий и разносторонний анализ состояния социальных условий организации; осмысленную диагностику, выяснение и объяснение взаимосвязей, которые складываются между ее отдельными частями; предвидение того, какой вариант решения назревшей социальной проблемы будет наиболее эффективным. Для этого необходимы надежные источники получения информации, к которым, в частности, можно отнести статистические данные, характеризующие материальную базу и другие составляющие социальной среды организации; данные изучения социально-бытовых и санитарно-гигиенических условий труда и отдыха, соблюдения техники безопасности ведения работ, а также общественного мнения и преобладающих настроений в коллективе; определение с помощью социометрических методов и социограмм более или менее цельной картины сложившихся социальных связей и взаимоотношений работников, их ожиданий и предпочтений в соизмерении с реальными возможностями организации [4, с. 156]. • Только на основе точного знания конкретных обстоятельств и общей ситуации как в самой организации, так и в регионе, отрасли и стране в целом можно оценить положение дел в социальной среде, видеть перспективу изменений в ней, выбирать адекватные методы достижения перемен. Прогноз должен быть подвергнут практическому подтверждению, прежде чем стать ориентиром при выработке целевых программ, плановых, проектных и иных управленческих решений, предлагаемых социальной службой. • Планирование, будучи разновидностью рационально-конструктивной деятельности, означает как постановку целей, так и выбор средств и способов их достижения. Оно дает возможность с большей целесообразностью и эффективностью действовать на социальные процессы в организации; • - организационно-распорядительные и координирующие функции. Эти функции предусматривают финансовое, кадровое обеспечение выполнения целевых программ и планов социального развития организации, использование соответствующих социальных технологий, а также взаимодействие со смежными управленческими структурами, профсоюзами и другими общественными объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления, причастными к социальной сфере. Необходима подготовка проектов решений, приказов, положений, инструкций, рекомендаций и других документов по социальным вопросам, безусловно соответствующих требованиям и нормативам, общефедеральным и региональным стандартам [4, с. 157]; • - мотивация. Функция мотивация основывается на выработке комплексных мер, побуждающих работников самореализоваться в профессиональной деятельности. Осуществление этих мер предполагает вовлечение их в активную работу по выполнению социальных программ и планов, обеспечение высокой результативности солидарных усилий работников, поощрение тех, кто проявляет инициативу и создание условий к трудовой активности неинициативных работников. Система трудовой мотивации — это непременная часть комплекса условий, обеспечивающих эффективную деятельность всего персонала и развитие каждой личности в отдельности [4, с. 159]; • - контроль реализации запланированных мероприятий. Контроль осуществляется на основе анализа и обобщения сведений о социальной деятельности организации, тех изменениях, которые в ней происходят, соотнесения их с реализацией утвержденного плана и целевых социальных программ. Социальная служба должна располагать системой координат жизнедеятельности предприятия, снабженной показателями его социального развития, «социальным паспортом». Контроль строится на экспертизе условий труда и быта работников, соответствия их действующему в Российской Федерации законодательству, социальным нормативам и государственным минимальным стандартам. А это, в свою очередь, предполагает обращение к мониторингу (наблюдение, оценка, прогноз) социальных процессов, который позволяет выявлять и предупреждать негативные тенденции, а также к социальному аудиту — специфической форме ревизии условий социальной среды данной организации с целью выявления факторов социальных рисков и выработки предложений по снижению их отрицательного воздействия [4, с. 160]; • - «внутренний PR». «Внутренний PR» — специфическое понятие, сложившееся в последнее время. Оно характеризует деятельность организации по формированию ее благоприятного имиджа в сознании работников (их семей и близких, а также бывших работников). В данном случае «внутренний PR» направлен на создание образа организации, удовлетворяющей социальные нужды персонала. 34. Современные методики оценки уровня социального развития организации. Суть методики определения уровня социального развития, разработанной А. Л. Кузнецовым, состоит в сопоставлении показателей социального паспорта с нормативными значениями социальных параметров аналогичных направлений; она также может быть применена и при определении угроз экономической безопасности организации. Отличительными чертами методики являются: - отдельный расчет по социальным процессам, характеризующим гуманизацию труда и состояние объектов социальной инфраструктуры (как условие качества трудовой жизни); - сопоставление показателей с социальными нормативами (ориентирами); - использование в качестве социальных нормативов величин, характеризующих социальные процессы в организациях, расположенных на одной территории, а не средних величин по стране или региону, что позволяет повысить уровень их сопоставимости. 35. Авторитет. Лидерство. Харизма. Их роль в управлении социальным развитием персонала. Лидер управления — это особый тип социального лидера, свойственны определенные социально-психологические и профессиональные качества. Лидеры этого типа играют ключевую роль в эффективном управлении. Они направляют людей на достижение целей управления с наименьшими издержками и побуждают их действовать эффективно и целесообразно. Лидерами социального управления являются люди, которые по своим профессиональным и личностным качествам выделяются в социальной организации среди многих и умеют использовать свои профессиональные и личные качества для грамотного выдвижения целей управления, их обоснования и своевременного инновирования, создания сильной дееспособной организации. Они также способны выбирать оптимальные методы решения поставленных задач, осуществлять эффективный контроль на всех этапах управления за деятельностью своих подчиненных. К числу их профессиональных качеств относятся: 1. Глубокое знание основ научного управления, его основных законов, принципов, умение применять их на практике как в процессе принятия управленческих решений, так и в ходе их реализации. 2. Разносторонние знания в области смежных с теорией управления наук — экономики, политологии, социологии, социальной психологии, психологии, культурологии, которые вооружают лидера-управленца общими принципами поведения как в обществе в целом, так и в организации; в области создания “сильной организации”, укрепления неформального авторитета. 3. Высокая общая культура, которая является базисной в определении стиля поведения человека в обществе и в организации, его возможностей воздействия (внушения, заражения, убеждения и т. п.) на окружающих, объединения их вокруг поставленных целей, интегрирования разных творческих потенциалов, в том числе одаренностей и талантов вокруг одного дела. 4. Постоянное стремление к получению новых знаний, “обучаемость” не только в профессии, но и в широкой области общечеловеческих знаний, которые формируют целостный взгляд на мир, следовательно, позволяют осваивать принципы системного подхода в управлении, опережающего мышления, что помогает разрабатывать и осуществлять стратегические проекты и программы. 5. Наличие гуманитарных технологических знаний, которые позволяют использовать современные технические средства обработки и анализа информации в органической связи с решением таких задач, как социальное проектирование, создание проектов и программ, где объединяются современные информационные, социальные, правовые и другие технологии, что во многом обеспечивает состояние высокой управленческой культуры. Лидерство предполагает наличие и постоянное развитие в личности интеллектуальных способностей, творческого мышления, опережающего воображения, что является необходимой предпосылкой для стратегического мышления, инновирования целей, выдвижения новых идей, необходимых для развития организации. Лидер-управленец должен быть способен определять (интеллектуально, творчески) ранее скрытое, невысказанное, продумывать меры и концентрировать внимание на новых решениях, бросать вызов отжившему, косному. Творчество в управлении всегда ценилось очень высоко, творческая личность готова к работе в условиях неопределенности, к принятию неординарных решений, к своевременной коррекции своих действий. Управленец с низкой изобретательностью редко выдвигает новые идеи и не способен заинтересовать других использовать новые подходы. Талантливый управленец обладает организационными способностями и склонностями убеждать других в правильности поставленных задач и принципиальных методов их решения. Причем, убеждая других, лидер способен концентрировать энергию многих, открыт к общению с другими и готов принять все самое ценное, что вносит его окружение в процессе обсуждения. Интуиция и склонность к общению не исключают волевые качества, которые при отстаивании принципиальных позиций и осмысленных убеждений имеют решающее значение. Руководитель умеет использовать власть, оказывая влияние на людей силой своего личного авторитета, силой личности, большой одаренности, работоспособности, интеллекта, интуиции, мудрости, а не только формальной власти. 36. Агрессия. Конфликт. Их роль в управлении социальным развитием персонала. 37. Безопасности труда и ее составляющие. 38. Формирование стандартов корпоративной социальной ответственности. П. Друкер убедительно обосновал наличие у компании не только экономической цели, но и социальных обязательств. В дальнейшем эта идея оформилась как концепция социальной от­ветственности организации (КСО), долгое время не признававшая­ся большинством руководителей фирм. Нынешняя ситуация в эко­номике США и европейских государств позволяет утверждать об­ратное: «Сегодня этот вопрос вернулся в повестку дня многих руководителей компаний. Кроме того, теперь он стоит перед орга­нами государственного управления как национальными, так и ме­стными, а также неправительственными организациями, союзами потребителей, инвесторами и иными неправительственными лица­ми гражданского сообщества»1. Безусловно, появлению КСО в значительной степени способ­ствовали успехи в решении социальных задач работников предпри­ятий прежде всего социалистических стран. Располагая значительным опытом в решении социальных воп­росов, российские предприятия, на наш взгляд, должны использо­вать его, тем более что опыт зарубежных компаний развитых стран свидетельствует о значимости КСО. В настоящее время сложились весьма благоприятные условия для формирования, а точнее для «реставрации», социально ориен­тированной деятельности российских предприятий. Этому способ­ствуют следующие предпосылки: • имеется богатый опыт планирования социального развития на всех уровнях управления, начиная с национального и заканчи­вая первичным; • назрела необходимость формирования и реализации концепции социально ориентированной рыночной экономики, в которой организациям должна быть отведена одна из ведущих ролей; • создание механизма социально-экономических преобразований возможно только в том случае, когда эти преобразования дела­ются большинством людей и в интересах большинства, что спра­ведливо и для первичного звена управления — организации; • общество и отдельные социальные группы все больше внимания уделяют социальным и экологическим параметрам жизнедея­тельности организаций. Из данных предпосылок следует необходимость формирования КСО для отечественных предприятий. Основанием для нее должен стать опыт планирования социального развития организации, а ус­ловием — включение социальных показателей в систему социаль­но-экономической деятельности организации. 39. Разработка программы социального развития персонала и организации. Социальные программы, как правило, осуществляются в порядке плановых работ, по установленному графику. Однако иногда соответствующие мероприятия проводятся по инициативе коллектива, на самодеятельных началах например, субботники по благоустройству территории предприятий, жилых микрорайонов и загородных мест отдыха. Участие в таких работах, будучи проявлением инициативы и энтузиазма людей, служит действенным стимулом их социальной активности. 40. Кризис социального развития организаций в современной России: причины и пути преодоления. 41. Коллективный договор как инструмент социального развития организации. В хозяйственных организациях, функционирующих в ры­ночной экономике в качестве самостоятельных экономических субъектов, разработка планов и программ социального разви­тия не является самоцелью. Показатели, включенные в план или программу социального развития, точнее, их количественные зна­чения, служат социальными ориентирами работы предприятия в перспективе и предметом обсуждения при заключении коллектив­ного договора между наемными работниками и администрацией (работодателем). Таким образом, коллективный договор как документ, определяющий конкретные задания службам, реа­лизующим комплекс функций социального управления, имеет по сравнению с планом (программой) социального развития более высокий управленческий статус. Именно коллективный договор служит юридическим основанием для реализации це­лей, содержащихся в концепции и стратегии социального раз­вития, зафиксированных в плане или программе социального развития в виде показателей и соответствующих им количе­ственных значений.