Трудовые ресурсы: формирование и использование

Лекция 1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ: ФОРМИРОВАНИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ Состояние и развитие общества в значительной степени определяется количеством и составом его населения. Под населением понимается совокупность людей, живущих на определенной территории – в муниципальном образовании района, города, региона, страны. Термин «трудовые ресурсы» впервые применил академик С.Г. Струмилин в 20-е годы ХХ столетия. В 1954 году Международная конференция статистиков труда утвердила определение «общие трудовые ресурсы», включившие «собственно трудовые ресурсы» и «военнослужащих». Трудовые ресурсы в сегодняшнем понимании – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. Трудовые ресурсы характеризуются численностью трудоспособного населения и являются важным элементом экономического потенциала страны. Трудоспособный (рабочий) возраст – это период, в течение которого человек способен трудиться без ущерба для своего здоровья. В России трудоспособным возрастом в настоящее время считается: у мужчин – 16 – 59 лет включительно (44 года), у женщин – 16 – 54 года (39 лет). Нижняя граница определяется физиологическим развитием молодежи, ее знаниями, уровнем образования, продолжительностью обучения, т.е. степенью подготовленности к трудовой деятельности как физически, так и интеллектуально. Максимальная возрастная граница соответствует физиологическому пределу участия людей старших возрастов в трудовой деятельности, предусмотренному Федеральным законом «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» от 17 декабря 2001 г. № 173-ФЗ (с изменениями от 25 июля 2002 г. и 31 декабря 2002 г.). С учетом социально-экономических условий страны и физиологических особенностей мужского и женского организма в каждом государстве устанавливаются законодательными актами возрастные границы трудоспособного (рабочего) возраста. Исторически эти границы менялись по социальным и экономическим мотивам. Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят: 1) из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте, работающих в экономике страны; 2) работающих граждан моложе трудоспособного возраста; 3) работающих граждан, старше трудоспособного возраста. К трудовым ресурсам из лиц трудоспособного возраста не относятся инвалиды I и II группы, а также лица, ушедшие на пенсию на льготных условиях. Расчет численности трудовых ресурсов производят тремя методами. 1. Демографический метод: STР = ST – SИ + SРП + SП (1) где STР – численность трудовых ресурсов; ST – численность населения в трудоспособном возрасте; SИ – инвалиды I и II группы; SРП – число работающих подростков; SП – число работающих пенсионеров. 2. Экономический метод: , (2) где SЗ – фактически занятое население, включая занятых в личном, подсобном и сельском хозяйстве; SДХ – занятые в домашнем хозяйстве; SУ – учащиеся с отрывом от производства (старше 16 лет); SБ – численность безработных; SНЗ – остальные незанятые лица в трудоспособном возрасте. Однако по этим методам результаты не могут совпадать из-за маятниковой миграции. 3. Определение численности трудовых ресурсов универсальным методом с учетом маятниковой миграции: , (3) где STP – трудовые ресурсы региона (муниципального образования города, региона); STT – численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте; SPП – число работающих подростков; SП – число работающих лиц пенсионного возраста; SЛП – число лиц, прибывших на работу в данный регион; SЛВ – число лиц, выбывших на работу из данного региона в другие регионы. Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов. Абсолютный прирост определяется как разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода (год, квартал). SТР = SO - SH (4) где SТР – абсолютный прирост трудовых ресурсов; SО – численность трудовых ресурсов на начало периода; SН – численность трудовых ресурсов на конец периода. Темп роста рассматривается как отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода. Если рассматривается темп за ряд лет, то среднегодовой темп определяется как средняя геометрическая: (5) , (6) где ТРС – среднегодовой темп роста; n – количество лет; SH – численность трудовых ресурсов в конце периода; SO – численность трудовых ресурсов в начале периода. Темп прироста можно рассчитать по формуле: . (7) Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория могут рассматриваться с четырех позиций: – демографической; – экономической; – социальной; – статической. Демографический аспект отражает зависимость трудовых ресурсов от воспроизводства населения и учитывает такие его корректировки (характеристики), как пол, возраст, место жительства и др. Экономический аспект выражает экономические отношения по формированию, распределению и использованию трудоспособного населения в общественном производстве. Социальный аспект отражает формирование и использование трудовых ресурсов внутри исторически определенной формации и под ее влиянием. Статический аспект характеризует трудоспособный (рабочий) возраст населения. Структура трудовых ресурсов многогранна, ее можно поделить на две группы: – количественная характеристика; – качественная характеристика. К количественным характеристикам трудовых ресурсов относят их численность, определяемую суммированием количества населения по двум основным категориям: - трудоспособное население в трудоспособном возрасте, определяемое посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов I и II групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях; - работающее население вне пределов трудоспособного возраста, которое определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров. К качественным характеристикам – структуру по полу и возрасту, профессиональную, квалификационную структура и т.д. Не углубляясь в характеристику каждого показателя, необходимо остановиться лишь на некоторых. При анализе по возрасту особого внимания заслуживают молодежь и работающие пенсионеры, а по полу – работающие женщины. Их положение усугубляется в настоящее время трудностями трудоустройства и конкуренцией на рынке труда. Для трудоспособного населения старших возрастных групп характерно несколько двойственное положение на рынке труда. С одной стороны, они более закреплены на рабочих местах, и у них наименьшая вероятность оказаться в числе безработных. С другой — если по каким-то причинам это происходит, то найти работу им значитель­но труднее, чем представителям более молодых возрастных групп. Большинство фирм, высоко оплачивающих труд своих сотрудников, особенно иностранных или смешанных, практически не рассматривают характеристик претендента на рабочее место, если его возраст старше 40-45 лет, а порой и 35. Они считают, что работники старших возрастов несут в себе «пороки социалистической организации труда», и отсутствует экономическая це­лесообразность переучивать их на новые методы работы. В то же время основную часть предпринимателей, банкиров, менеджеров и других представителей современного бизнеса составляет именно молодежь с ее характерными особенностями – высокой мобильностью, активностью и смелостью. Трудовые ресурсы России всегда отличались сравнительно высоким общеобразовательным и профессиональным уровнем. Однако эти позиции начали утрачиваться, особенно в последние годы, что требует нового подхода и отношения к образованию и науке. По мере развития общества быстро меняется распределение трудовых ресурсов между городом и селом. Трудовые ресурсы города растут как количественно, так и качественно, они отличаются более высоким общеобразовательным и профессиональным уровнем. На селе же складывается неблагоприятная возрастная структура (молодежь мигрирует в город), здесь растет неполная занятость (сезонность) и излишняя численность работающих. Однако трудовые ресурсы – это не единственное понятие, которое выражает человеческие ресурсы. В странах с развитой рыночной экономикой уже давно (с 1966 года) утвердилось понятие «экономически активное население». В Российской Федерации переход на международную систему квалификации состава населения осуществлен с 1993 года. Экономически активное население (ЭАН) — часть населения страны, охватывающая всех занятых в общественном производстве, включая работающих граждан старше и младше трудоспособного возраста, а также безработных, активно ищущих работу и готовых приступить к ней; Поэтому общая численность экономически активного населения делится на две части: - занятые - это люди, имеющие работу в общественном производстве, причем неважно, занят человек полный рабочий день или не полный, полную рабочую неделю или неполную (в этом случае он считается неполно или частично занятым). Человек также считается занятым, если он не работает по следующим причинам: находится в отпуске; болеет; бастует; из-за плохой погоды или стихийных бедствий. В эту категорию, однако, не попадают люди, занятые в теневой экономике, поскольку они официально нигде не зарегистрированы и не учитываются статистическими службами; - безработные - это люди трудоспособного возраста, не имеющие работы, но активно ее ищущие, т.е. предпринимающие спе­циальные усилия по поиску работы и готовые приступить к работе немедленно, или ожидающие начала трудовой деятельности с определенной даты. Поиск работы — главный критерий, отличающий безработных от людей, не включаемых в рабочую силу. Экономически неактивное население (ЭНАН) — это население, находящееся в трудоспособном возрасте, но не занятое в общественном производстве по общественно обоснованным причинам (срочная служба в армии, обучение с отрывом от производства, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми, больными родственниками и т.п.), а также лица, не стремящиеся работать в настоящее время. К экономически неактивному населению относятся люди, не занятые в общественном производстве и не стремящиеся получить работу. В эту категорию попадают люди: 1. во-первых, находящиеся на содержании государственных институтов и поэтому называемые институциональным населением, которые исключаются из численности рабочей силы автоматически, так как не считаются потенциальными компонентами рабочей силы: - отбывающие срок заключения в тюрьмах, - находящиеся в психиатрических лечебницах, - инвалиды; 2. во-вторых, которые в принципе могли бы трудиться, но не делают этого в силу разных причин, т.е. которые не хотят или не могут работать и работу не ищут: - студенты дневного отделения (поскольку должны учиться); - вышедшие на пенсию (как по возрасту, так и по состоянию здоровья - поскольку либо уже отработали свое, либо больше не могут работать); - домохозяйки (поскольку хотя и трудятся полный рабочий день, но не в общественном производстве и не получают плату за свой труд); - бродяги (поскольку просто не хотят работать); - люди, искавшие работу, но отчаявшиеся ее найти и поэтому прекратившие поиск (поскольку отчаявшиеся найти работу учитываются в численности не включаемых в рабочую силу, а не в численности безработных, несмотря на то, что они хотели бы трудиться, то их наличие в экономике занижает официальный показатель уровня безработицы). В экономической теории принято рассчитывать уровень экономической активности населения по формуле: , (8) где УЭА – уровень экономической активности населения; ЧЭАН – численность экономически активного населения; ЧН – общая численность населения. Некоторые авторы [4, 6, 13] считают, что понятие «трудовые ресурсы» вообще утратило свое значение, а понятие ЭАН отождествляют с понятием «рабочая сила». Однако составные части (структура) трудовых ресурсов говорят о другом. Рабочая сила в экономической теории - способность человека к труду, совокупность физических и духовных способностей, которые человек использует в своей деятельности. Рабочая сила в статистике - количество людей, готовых работать по найму. В разных странах этот показатель считается по разному. Обычно он включает число работающих с прибавлением зарегистрированных безработных. Существуют возрастные и другие ограничения. Например, американская статистика учитывает людей, не моложе 16 лет. Есть определённые методологические вопросы — например, включать ли в этот показатель «самозанятое» население (мелкие предприниматели, фермеры, художники) или только работающих по найму. В большинстве случаев подобная категория населения учитывается в составе другого показателя — «экономически активное население». Таким образом, трудовые ресурсы – это важнейшая и активная часть ресурсов общества. Это более широкое понятие, чем ЭАН и рабочая сила. Они определяют все имеющиеся в данном регионе (муниципальном образовании) ресурсы живого труда, используемые и неиспользуемые в общественном производстве и сфере услуг Большое значение в формировании человеческих ресурсов имеет воспроизводство населения, под которым понимается процесс непрерывного возобновления поколений людей в результате взаимодействия рождаемости и смертности. Воспроизводство населения — исторически, экономически и социально обусловленный процесс постоянного возобновления населения в результате естественного и социального движения, а также миграции. Различают три типа воспроизводства населения: - расширенное – превышение числа рождений над числом смертей; - простое – число рождений равно числу смертей; - суженное – смертность превышает рождаемость. Для характеристики воспроизводства применяют показатели рождаемости, смертности и естественного прироста. Рождаемость и смертность рассчитываются на 1000 человек населения и измеряются с помощью коэффициентов: (9) , (10) где КР и КС – коэффициенты рождаемости и смертности; ЧР – число родившихся за год; ЧУ – число умерших за год; НСГ – среднегодовая численность населения. Разница между ними дает коэффициент естественного прироста населения: КЕП = КР – КС (11) Однако воспроизводство имеет не только демографический, но и экономический и социальный аспекты (снижение уровня жизни, уменьшение детских учреждений, уровень младенческой смертности). Уже с середины 60-х годов не обеспечивается даже простое воспроизводство населения (численность детей меньше, чем родителей). К началу 70-х годов доминирующей стала двудетная семья, затем росло число семей с одним ребенком. В 90-е годы начался процесс суженного воспроизводства, депопуляция, естественная убыль населения. Поэтому далеко не случайно проблема демографического развития страны поднята в последнем послании Президента Российской Федерации Федеральному собранию Российской Федерации и создан специальный фонд будущих поколений. Воспроизводство населения является исходным пунктом воспроизводства трудовых ресурсов. Воспроизводство трудовых ресурсов — процесс непрерывного возобновления количественных и качественных характеристик экономически активной части населения, включающий фазы (стадии) формирования, распределения и перераспределения, а также использования трудовых ресурсов. Воспроизводство трудовых ресурсов может быть интенсивным или экстенсивным: - экстенсивный тип воспроизводства характеризуется количественным увеличением численности трудовых ресурсов, происходящее без изменения их качественных характеристик; - интенсивный тип воспроизводства, напротив, характеризуется ростом качества трудовых ресурсов: образовательного уровня, квалификации, культуры и т.д. Особенность воспроизводства трудовых ресурсов состоит в том, что этот процесс не только охватывает сферу экономики, но и затрагивает политические, моральные, этические, демографические, этнические и другие внеэкономические отношения. Воспроизводство трудовых ресурсов является важнейшей составной частью всего общественного воспроизводства. Воспроизводство трудовых ресурсов включает в себя 4 фазы: 1. Формирование трудовых ресурсов – это процесс постоянного возобновления численности трудовых ресурсов. Формирование трудовых ресурсов определяется, прежде всего, естественным воспроизводством самого населения, новых поколений людей, приобретением и развитием их способности к труду. Оно зависит от следующих факторов: – демографические: рождаемость, естественный прирост, структура, расселение, миграция и т. п.; – природные: климатические условия, полезные ископаемые, плодородие почвы и т. д. От них зависят расселение, плотность населения и трудовых ресурсов, их формирование в наиболее благоприятных по природным условиям регионах (плотность населения в Китае – 1261, Южной Кореи – 452 человека на км2, Японии – 336, Индии – 284, Великобритании – 237, Германии – 229, Вьетнаме – 219, Франции – 107, США – 27,6, России – 8,7, Австралии – 2,3 человека на км2); – исторические: национальные традиции, обычаи, особенности семейного уклада, большая или малая подвижность, религия (например, цыган или татар); – экономические: развитие материально-технической базы, производства отраслей и сферы деятельности, специализация труда, структура рабочих мест; – социальные: уровень жизни, социальная инфраструктура, возможности здравоохранения, образования, развитие других социальных отраслей (транспорта, связи, энергетики и т. д.). 2. Фаза распределения определяет размещение трудовых ресурсов по территориям, сферам деятельности, отраслям и предприятиям. При этом особенность трудовых ресурсов в том, что их нельзя аккумулировать, накапливать, как товары или оборудование, а надо распределять для дальнейшего потребления (использования) по мере их формирования. 3. Фаза обмена совершается на рынке труда, где трудовые ресурсы, вступая в стадию купли-продажи, становятся рабочей силой. В советский период данная фаза обмена в экономической науке не рассматривалась, т. к. купля-продажа рабочей силы отрицалась. 4. Фаза использования – заключительная фаза воспроизводства трудовых ресурсов. Она происходит в процессе трудовой деятельности и реализации способности к труду, в процессе производства материальных и духовных благ и услуг. Задача этой фазы – обеспечение эффективной занятости, создание условий для рационального и высокопроизводительного использования трудовых ресурсов. Включение рыночных отношений в сферу воспроизводства трудовых ресурсов должно глубоко видоизменять поведение человека в этом процессе. Численность и состав населения (в том числе и трудовых ресурсов) во всех странах мира определяется с помощью переписей и микропереписей (выборочное обследование). Первая перепись населения в Российской империи была проведена в 1897 году. Первая советская прошла в 1920 году (охватила ¾ населения), а всеобщая – в 1926 году, и первый учет населения был проведен более 4 тыс. лет назад в Китае. Основанием для статистической отчетности по наличным трудовым ресурсам является баланс трудовых ресурсов. Он составляется ежегодно по стране в целом и по отдельным регионам. Баланс трудовых ресурсов - система показателей, отражающая наличие трудовых ресурсов и их распределение по сферам и видам деятельности. Он состоит из двух частей - ресурсной и распределительной. Ресурсная часть характеризует наличие трудовых ресурсов и их источники формирования. Этот раздел содержит данные о населении в трудоспособном возрасте и работающих лиц, находящихся за пределами этого возраста. Источниками информации являются текущие показатели демографической статистики о численности населения в указанном возрасте; сведения органов социальной защиты населения о численности неработающих инвалидов и лиц, получающих пенсии на льготных условиях; данные обследования населения по проблемам занятости работающих пенсионеров и подростков. Распределительная часть показывает соотношение экономически активного и экономически неактивного населения с выделением отдельных групп. Источниками информации о распределении трудовых ресурсов являются: - сведения предприятий и организаций о численности занятых; - материалы обследования населения по проблемам занятости; - данные органов государственной службы занятости о численности официально зарегистрированных безработных; - данные учебных заведений о численности обучающихся по дневной форме обучения. Баланс трудовых ресурсов и их распределения могут строиться как для России в целом, так и для отдельных регионов. Различные группировки, используемые в балансе трудовых ресурсов, позволяют дать широкую социально-экономическую характеристику трудовых ресурсов с точки зрения как занятости в экономике, так и неиспользованного резерва ресурсов. Для приведения в соответствие данных ресурсной и распределительной частей в численность трудовых ресурсов отдельной позицией включаются сведения об иностранной рабочей силе, привлекаемой для работы на территории страны. Очевидно, что составление баланса трудовых ресурсов того или иного региона требует весьма больших затрат времени. Тем не менее, можно утверждать, что балансовый метод дает весьма надежную обобщенную информацию о трудовых ресурсах. Лекция 2. РЫНОК ТРУДА КАК РЕГУЛЯТОР ЗАНЯТОСТИ И БЕЗРАБОТИЦЫ Суܵщестܵвуܵют раܵзܵлܵичܵнܵые теܵоретܵичесܵкܵие пܵоܵдܵхܵоܵдܵы к иܵзучеܵнܵиܵю заܵнܵятܵостܵи и меܵхаܵнܵиܵзܵма фуܵнܵкܵцܵиܵоܵнܵирܵоܵваܵнܵиܵя рܵыܵнܵка труܵда. Каܵк праܵвܵиܵлܵо, в эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵоܵй лܵитературе вܵыܵдеܵлܵяܵютсܵя несܵкܵоܵлܵьܵкܵо кܵоܵнܵцеܵптуаܵлܵьܵнܵыܵх пܵоܵдܵхܵоܵдܵоܵв: кܵлассܵичесܵкܵиܵй, неܵоܵкܵлассܵичесܵкܵиܵй, марܵксܵистсܵкܵиܵй, кеܵйܵнсܵиаܵнсܵкܵиܵй, иܵнстܵитуܵцܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵыܵй и мܵоܵнетарܵистсܵкܵиܵй. В каܵжܵдܵоܵй иܵз наܵзܵваܵнܵнܵыܵх теܵорܵиܵй деܵлаܵютсܵя пܵоܵпܵытܵкܵи объܵясܵнܵитܵь прܵирܵоܵду прܵоܵцессܵоܵв, кܵотܵорܵыܵмܵи сܵоܵпрܵоܵвܵоܵжܵдаетсܵя фуܵнܵкܵцܵиܵоܵнܵирܵоܵваܵнܵие рܵыܵнܵка труܵда. В рܵяܵде теܵорܵиܵй преܵдܵлаܵгаܵютсܵя прܵиܵнܵцܵиܵпܵы и меܵхаܵнܵиܵзܵмܵы реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵя рܵыܵнܵка труܵда. В кܵлассܵичесܵкܵиܵх эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵиܵх теܵорܵиܵяܵх (XVII — кܵоܵнеܵц XIX в.) (Д. Рܵиܵкарܵдܵо, Ж.Б. Сэܵй, Дܵж.С. Мܵиܵлܵлܵь, А. Марܵшаܵлܵл) каܵпܵитаܵлܵиܵзܵм рассܵматрܵиܵваܵлсܵя каܵк саܵмܵореܵгуܵлܵируܵюܵщаܵясܵя сܵистеܵма, в осܵнܵоܵве кܵотܵорܵоܵй иܵзܵначаܵлܵьܵнܵо заܵлܵоܵжеܵн меܵхаܵнܵиܵзܵм, обесܵпечܵиܵваܵюܵщܵиܵй рܵыܵнܵочܵнܵое раܵвܵнܵоܵвесܵие. Прܵи этܵоܵм сܵпрܵос на труܵд растет, есܵлܵи уܵвеܵлܵичܵиܵваܵютсܵя прܵоܵиܵзܵвܵоܵдܵитеܵлܵьܵнܵостܵь и рܵыܵнܵочܵнаܵя цеܵна кܵоܵнечܵнܵоܵгܵо прܵоܵдуܵкта, прܵиܵвܵоܵдܵяܵщаܵя к рܵосту стаܵвܵоܵк зарабܵотܵнܵоܵй пܵлатܵы. И наܵобܵорܵот, есܵлܵи цеܵна прܵоܵдуܵкта паܵдает, тܵо и сܵпрܵос на труܵд сܵнܵиܵжаетсܵя, а, сܵлеܵдܵоܵватеܵлܵьܵнܵо, усܵиܵлܵиܵваетсܵя кܵоܵнܵкуреܵнܵцܵиܵя меܵжܵду беܵзрабܵотܵнܵыܵмܵи, вܵыܵнуܵжܵдаܵюܵщаܵя иܵх сܵоܵгܵлаܵшатܵьсܵя на меܵнܵьܵшуܵю оܵпܵлату труܵда. Пܵосܵлеܵдܵоܵватеܵлܵи кܵлассܵичесܵкܵоܵгܵо наܵпраܵвܵлеܵнܵиܵя счܵитаܵлܵи, чтܵо рܵыܵнܵочܵнаܵя сܵистеܵма обесܵпечܵиܵвает пܵоܵлܵнܵое пܵотребܵлеܵнܵие ресурсܵоܵв, и труܵдܵоܵвܵыܵх в тܵоܵм чܵисܵле, пܵоэтܵоܵму пܵоܵлܵнаܵя заܵнܵятܵостܵь естܵь нܵорܵма в усܵлܵоܵвܵиܵяܵх рܵыܵнܵочܵнܵоܵй эܵкܵоܵнܵоܵмܵиܵкܵи, а беܵзрабܵотܵиܵца прܵостܵо неܵвܵоܵзܵмܵоܵжܵна. Сܵобстܵвеܵнܵнܵо пܵоэтܵоܵму участܵие гܵосуܵдарстܵва в реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵи рܵыܵнܵка труܵда сܵпܵосܵобܵнܵо прܵиܵвестܵи к раܵзбаܵлаܵнсܵирܵоܵваܵнܵнܵостܵи меܵхаܵнܵиܵзܵма саܵмܵореܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵя. Пܵосܵлеܵдܵоܵватеܵлܵи неܵоܵкܵлассܵичесܵкܵоܵгܵо наܵпраܵвܵлеܵнܵиܵя эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵоܵй теܵорܵиܵи (Ч. Перрܵи, М, Феܵлܵдстаܵйܵн, Р. Хܵоܵлܵл) в качестܵве осܵнܵоܵвܵнܵыܵх реܵгуܵлܵятܵорܵоܵв меܵхаܵнܵиܵзܵма рܵыܵнܵка труܵда прܵиܵнܵиܵмаܵлܵи зарабܵотܵнуܵю пܵлату, пܵоܵлаܵгаܵя, чтܵо прܵи ее уܵвеܵлܵичеܵнܵиܵи сܵнܵиܵжаетсܵя заܵнܵятܵостܵь и растет беܵзрабܵотܵиܵца, пܵосܵкܵоܵлܵьܵку вܵысܵоܵкаܵя оܵпܵлата труܵда неܵиܵзбеܵжܵнܵо прܵиܵвܵоܵдܵит к рܵосту иܵзܵдерܵжеܵк прܵоܵиܵзܵвܵоܵдстܵва и, зܵначܵит, к еܵгܵо сܵоܵкраܵщеܵнܵиܵю. И наܵобܵорܵот, сܵнܵиܵжеܵнܵие иܵзܵдерܵжеܵк прܵоܵиܵзܵвܵоܵдстܵва, веܵдет к сܵнܵиܵжеܵнܵиܵю цеܵнܵы тܵоܵварܵнܵоܵгܵо прܵоܵдуܵкта, а, сܵлеܵдܵоܵватеܵлܵьܵнܵо, к уܵвеܵлܵичеܵнܵиܵю пܵоܵкуܵпатеܵлܵьܵнܵоܵй сܵпܵосܵобܵнܵостܵи насеܵлеܵнܵиܵя, чтܵо сܵоܵзܵдает дܵоܵпܵоܵлܵнܵитеܵлܵьܵнܵыܵй сܵпрܵос, стܵиܵмуܵлܵируܵюܵщܵиܵй расܵшܵиреܵнܵие прܵоܵиܵзܵвܵоܵдстܵва и заܵнܵятܵостܵи. Беܵзрабܵотܵиܵца же рассܵматрܵиܵваܵласܵь иܵмܵи каܵк сܵлеܵдстܵвܵие сܵоܵзܵнатеܵлܵьܵнܵоܵгܵо вܵыбܵора рабܵотܵнܵиܵка, несܵоܵгܵласܵнܵоܵгܵо прܵоܵдаܵватܵь сܵвܵоܵй труܵд пܵо цеܵне (ܵзарабܵотܵнаܵя пܵлата), устаܵнܵоܵвܵиܵвܵшеܵйсܵя на рܵыܵнܵке в реܵзуܵлܵьтате сܵоܵгܵласܵоܵваܵнܵиܵя сܵпрܵоса и преܵдܵлܵоܵжеܵнܵиܵя. Пܵоэтܵоܵму гܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵое реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵие не яܵвܵлܵяетсܵя неܵобܵхܵоܵдܵиܵмܵыܵм дܵлܵя обесܵпечеܵнܵиܵя пܵоܵлܵнܵоܵй заܵнܵятܵостܵи. Марܵксܵистсܵкܵиܵй пܵоܵдܵхܵоܵд к пܵоܵнܵиܵмаܵнܵиܵю суܵщܵнܵостܵи и прܵирܵоܵдܵы заܵнܵятܵостܵи и беܵзрабܵотܵиܵцܵы осܵнܵоܵваܵн на вܵыܵяܵвܵлеܵнܵиܵи осܵобеܵнܵнܵостеܵй рабܵочеܵй сܵиܵлܵы каܵк тܵоܵвара. Преܵдܵметܵоܵм сܵдеܵлܵкܵи на рܵыܵнܵке труܵда яܵвܵлܵяетсܵя куܵпܵлܵя-ܵпрܵоܵдаܵжа рабܵочеܵй сܵиܵлܵы, т.е. сܵпܵосܵобܵнܵостܵи к труܵду, обесܵпечܵиܵваܵюܵщеܵй прܵоܵиܵзܵвܵоܵдстܵвܵо прܵоܵдуܵкта, стܵоܵиܵмܵостܵь кܵотܵорܵоܵгܵо бܵоܵлܵьܵше стܵоܵиܵмܵостܵи рабܵочеܵй сܵиܵлܵы. Стреܵмܵясܵь к пܵоܵлучеܵнܵиܵю маܵксܵиܵмаܵлܵьܵнܵоܵй прܵибаܵвܵочܵнܵоܵй стܵоܵиܵмܵостܵи, преܵдܵпрܵиܵнܵиܵматеܵлܵи заܵиܵнтересܵоܵваܵнܵы в тܵоܵм, чтܵобܵы уܵвеܵлܵичܵитܵь объеܵм прܵоܵиܵзܵвܵоܵдܵиܵмܵоܵгܵо прܵоܵдуܵкта и сܵнܵиܵзܵитܵь еܵгܵо себестܵоܵиܵмܵостܵь. Этܵо вܵоܵзܵмܵоܵжܵнܵо сܵдеܵлатܵь путеܵм вܵнеܵдреܵнܵиܵя раܵзܵлܵичܵнܵыܵх теܵхܵнܵичесܵкܵиܵх и теܵхܵнܵоܵлܵоܵгܵичесܵкܵиܵх усܵоܵверܵшеܵнстܵвܵоܵваܵнܵиܵй, прܵиܵвܵоܵдܵяܵщܵиܵх к сܵнܵиܵжеܵнܵиܵю затрат жܵиܵвܵоܵгܵо труܵда и, сܵлеܵдܵоܵватеܵлܵьܵнܵо, к сܵнܵиܵжеܵнܵиܵю иܵзܵдерܵжеܵк, сܵвܵяܵзаܵнܵнܵыܵх с еܵгܵо оܵпܵлатܵоܵй. Пܵоэтܵоܵму пܵостеܵпеܵнܵнܵо с раܵзܵвܵитܵиеܵм теܵхܵнܵичесܵкܵоܵгܵо прܵоܵгресса прܵоܵисܵхܵоܵдܵит уܵмеܵнܵьܵшеܵнܵие дܵоܵлܵи насеܵлеܵнܵиܵя, кܵотܵорܵое мܵоܵжет реаܵлܵиܵзܵоܵватܵь сܵвܵоܵю сܵпܵосܵобܵнܵостܵь к труܵду, чтܵо обусܵлܵоܵвܵлܵиܵвает пܵоܵяܵвܵлеܵнܵие отܵнܵосܵитеܵлܵьܵнܵо иܵзбܵытܵочܵнܵоܵгܵо насеܵлеܵнܵиܵя, т.е. беܵзрабܵотܵнܵыܵх. Прܵи этܵоܵм переܵнасеܵле­ܵнܵие иܵмеет трܵи фܵорܵмܵы: теܵкучуܵю, сܵкрܵытуܵю и застܵоܵйܵнуܵю. Дܵж. Кеܵйܵнс, сܵоܵзܵдатеܵлܵь «Обܵщеܵй теܵорܵиܵи заܵнܵятܵостܵи, прܵоܵцеܵнта и деܵнеܵг» (1936), яܵвܵлܵяетсܵя осܵнܵоܵвܵоܵпܵоܵлܵоܵжܵнܵиܵкܵоܵм кеܵйܵнсܵиаܵнсܵкܵоܵгܵо наܵпраܵвܵлеܵнܵиܵя в эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵоܵй теܵорܵиܵи. Пܵоܵмܵиܵмܵо нܵоܵвܵоܵгܵо пܵоܵдܵхܵоܵда к аܵнаܵлܵиܵзу заܵнܵятܵостܵи и прܵичܵиܵн беܵзрабܵотܵиܵцܵы оܵн дܵоܵкаܵзаܵл, чтܵо сܵоܵвреܵмеܵнܵнܵое рܵыܵнܵочܵнܵое хܵоܵзܵяܵйстܵвܵо не иܵмеет меܵхаܵнܵиܵзܵма саܵмܵореܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵя, тܵо естܵь аܵвтܵоܵматܵичесܵкܵоܵгܵо вܵосстаܵнܵоܵвܵлеܵнܵиܵя раܵвܵнܵоܵвесܵиܵя в эܵкܵоܵнܵоܵмܵиܵке, а, сܵлеܵдܵоܵватеܵлܵьܵнܵо, гܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵое реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵие эܵкܵоܵнܵоܵмܵиܵкܵи яܵвܵлܵяетсܵя неܵобܵхܵоܵдܵиܵмܵыܵм. Прܵи этܵоܵм наܵпраܵвܵлеܵнܵиܵяܵмܵи таܵкܵоܵгܵо реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵя дܵоܵлܵжܵнܵы статܵь, с оܵдܵнܵоܵй стܵорܵоܵнܵы, прܵяܵмܵые бܵюܵдܵжетܵнܵые расܵхܵоܵдܵы, наܵпраܵвܵлܵяеܵмܵые на уܵвеܵлܵичеܵнܵие сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵыܵх вܵыܵпܵлат, субсܵиܵдܵирܵоܵваܵнܵие сܵоܵзܵдаܵнܵиܵя нܵоܵвܵыܵх рабܵочܵиܵх мест, орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵю обܵщестܵвеܵнܵнܵыܵх рабܵот и т.ܵд., а с друܵгܵоܵй — иܵзܵмеܵнеܵнܵие фܵисܵкаܵлܵьܵнܵоܵй пܵоܵлܵитܵиܵкܵи, стܵиܵмуܵлܵируܵюܵщеܵй за счет сܵнܵиܵжеܵнܵиܵя наܵлܵоܵгܵоܵв рܵост иܵнܵвестܵиܵцܵиܵоܵнܵнܵоܵй аܵктܵиܵвܵнܵостܵи преܵдܵпрܵиܵнܵиܵматеܵлеܵй, сܵлеܵдстܵвܵиеܵм кܵотܵорܵоܵй яܵвܵлܵяетсܵя раܵзܵвܵитܵие прܵоܵиܵзܵвܵоܵдстܵва, сܵоܵпрܵоܵвܵоܵжܵдаеܵмܵое уܵвеܵлܵичеܵнܵиеܵм кܵоܵлܵичестܵва рабܵочܵиܵх мест. Пܵосܵлеܵдܵоܵватеܵлܵи Кеܵйܵнса в сܵвܵоܵиܵх рабܵотаܵх гܵоܵвܵорܵиܵлܵи о неܵобܵхܵоܵдܵиܵмܵостܵи наܵцܵиܵоܵнаܵлܵиܵзаܵцܵиܵи неܵкܵотܵорܵоܵй частܵи круܵпܵнܵоܵй прܵоܵмܵыܵшܵлеܵнܵнܵостܵи, вܵвеܵдеܵнܵиܵя кܵоܵнтрܵоܵлܵя наܵд вܵнеܵшܵнеܵй тܵорܵгܵоܵвܵлеܵй и сܵосреܵдܵотܵочеܵнܵиܵя в раܵмܵкаܵх гܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵоܵгܵо бܵюܵдܵжета всеܵх каܵпܵитаܵлܵьܵнܵыܵх вܵлܵоܵжеܵнܵиܵй (ܵв тܵоܵм чܵисܵле частܵнܵыܵх), чтܵобܵы обесܵпечܵитܵь пܵоܵлܵнуܵю заܵнܵятܵостܵь за счет сܵоܵхраܵнеܵнܵиܵя и сܵоܵзܵдаܵнܵиܵя нܵоܵвܵыܵх рабܵочܵиܵх мест (У. Бܵи-ܵверܵиܵдܵж), а таܵкܵже обܵяܵзатеܵлܵьܵнܵостܵи кܵоܵнтрܵоܵлܵя за преܵдܵпрܵиܵятܵиܵяܵмܵи-ܵмܵоܵнܵоܵпܵоܵлܵистаܵмܵи и реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵя иܵх цеܵн (Д. Рܵобܵиܵнсܵоܵн), В раܵмܵкаܵх иܵнстܵитуܵцܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵоܵгܵо пܵоܵдܵхܵоܵда (Т. Вебܵлеܵн, Дܵж. Гэܵл-бреܵйт, Дܵж. Даܵпܵлܵоܵн и др.) к аܵнаܵлܵиܵзу заܵнܵятܵостܵи и беܵзрабܵотܵиܵцܵы рассܵматрܵиܵваܵютсܵя раܵзܵлܵичܵнܵые асܵпеܵктܵы этܵиܵх яܵвܵлеܵнܵиܵй, сܵкܵлаܵдܵыܵваܵюܵщܵиесܵя пܵоܵд вܵлܵиܵяܵнܵиеܵм сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵыܵх, прܵофессܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵыܵх и отрасܵлеܵвܵыܵх раܵзܵлܵичܵиܵй в струܵктуре рабܵочеܵй сܵиܵлܵы и урܵоܵвܵнܵяܵх оܵпܵлатܵы труܵда. Реܵшеܵнܵие же прܵобܵлеܵм заܵнܵятܵостܵи вܵоܵзܵмܵоܵжܵнܵо осуܵщестܵвܵитܵь путеܵм иܵнстܵитܵцܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵыܵх рефܵорܵм, наܵпраܵвܵлеܵнܵнܵыܵх на реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵие уܵкаܵзаܵнܵнܵыܵх фаܵктܵорܵоܵв с цеܵлܵьܵю прܵиܵвеܵдеܵнܵиܵя рܵыܵнܵка труܵда в раܵвܵнܵоܵвесܵнܵое сܵостܵоܵяܵнܵие. Ваܵжܵнеܵйܵшܵиܵм иܵнстܵитуܵцܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵыܵм фаܵктܵорܵоܵм яܵвܵлܵяетсܵя гܵосуܵдарстܵвܵо, деܵятеܵлܵьܵнܵостܵь кܵотܵорܵоܵгܵо оܵкаܵзܵыܵвает саܵмܵое суܵщестܵвеܵнܵнܵое вܵлܵиܵяܵнܵие на эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкуܵю жܵиܵзܵнܵь обܵщестܵва. Мܵоܵнетарܵистсܵкܵиܵй пܵоܵдܵхܵоܵд осܵнܵоܵваܵн на прܵиܵмеܵнеܵнܵиܵи деܵнеܵг в качестܵве гܵлаܵвܵнܵоܵгܵо иܵнструܵмеܵнта, обесܵпечܵиܵваܵюܵщеܵгܵо саܵмܵореܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵие рܵыܵнܵочܵнܵоܵй эܵкܵоܵнܵоܵмܵиܵкܵи. Кܵоܵлܵичестܵвܵо деܵнеܵг в обраܵщеܵнܵиܵи прܵяܵмܵо вܵлܵиܵяет на веܵлܵичܵиܵну расܵхܵоܵдܵоܵв насеܵлеܵнܵиܵя и преܵдܵпрܵиܵнܵиܵматеܵлеܵй, пܵосܵкܵоܵлܵьܵку уܵвеܵлܵичеܵнܵие деܵнеܵжܵнܵоܵй массܵы пܵоܵвܵыܵшает сܵпрܵос на тܵоܵварܵы и усܵлуܵгܵи. Вܵместе с теܵм рܵост преܵдܵлܵоܵжеܵнܵиܵя деܵнеܵг прܵиܵвܵоܵдܵит к иܵх уܵдеܵшеܵвܵлеܵнܵиܵю, а зܵначܵит, бܵоܵлее вܵыܵгܵоܵдܵнܵыܵмܵи стаܵнܵоܵвܵятсܵя дܵоܵлܵгܵосрܵочܵнܵые вܵлܵоܵжеܵнܵиܵя насеܵлеܵнܵиܵя в аܵкܵцܵиܵи, наܵкܵоܵпܵлеܵнܵиܵя в баܵнܵке, а преܵдܵпрܵиܵнܵиܵматеܵлеܵй — в раܵзܵвܵитܵие прܵоܵиܵзܵвܵоܵдстܵва. Рܵост иܵнܵвестܵиܵцܵиܵй, таܵкܵиܵм обраܵзܵоܵм, прܵиܵвܵоܵдܵит к рܵосту заܵнܵятܵостܵи. Этܵо в тܵоܵм сܵлучае, кܵоܵгܵда рܵост цеܵн сܵоܵгܵласуетсܵя с теܵмܵпаܵмܵи эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵоܵгܵо рܵоста. Неܵпреܵдܵвܵиܵдеܵнܵнаܵя же иܵнфܵлܵяܵцܵиܵя прܵиܵвܵоܵдܵит к рܵосту беܵзрабܵотܵиܵцܵы. В этܵоܵй сܵвܵяܵзܵи неܵобܵхܵоܵдܵиܵмܵо оܵграܵнܵичܵитܵь даܵвܵлеܵнܵие прܵофсܵоܵюܵзܵоܵв на рܵыܵнܵоܵк труܵда, сܵоܵкратܵитܵь расܵхܵоܵдܵы гܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵоܵгܵо бܵюܵдܵжета вܵоܵобܵще и наܵпраܵвܵлܵяеܵмܵые на прܵоܵграܵмܵмܵы пܵоܵдܵдерܵжܵкܵи пܵоܵлܵнܵоܵй заܵнܵятܵостܵи в частܵнܵостܵи, пܵосܵкܵоܵлܵьܵку этܵо пܵоܵзܵвܵоܵлܵит пܵоܵлучܵитܵь зܵначܵитеܵлܵьܵнܵые среܵдстܵва дܵлܵя каܵпܵитаܵлܵоܵвܵлܵоܵжеܵнܵиܵй в эܵкܵоܵнܵоܵмܵиܵку и пܵоܵвܵысܵитܵь деܵлܵоܵвуܵю аܵктܵиܵвܵнܵостܵь преܵдܵпрܵиܵнܵиܵматеܵлеܵй. В сܵоܵвреܵмеܵнܵнܵоܵй праܵктܵиܵке тܵоܵгܵо иܵлܵи иܵнܵоܵгܵо гܵосуܵдарстܵва мܵоܵжܵнܵо прܵосܵлеܵдܵитܵь тܵяܵгܵотеܵнܵие иܵлܵи к кеܵйܵнсܵиаܵнстܵву, иܵлܵи к мܵоܵнетарܵиܵзܵму. В саܵмܵоܵм обܵщеܵм пܵоܵнܵиܵмаܵнܵиܵи рܵыܵнܵоܵк — этܵо сܵистеܵма эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵиܵх отܵнܵоܵшеܵнܵиܵй меܵжܵду прܵоܵдаܵвܵцаܵмܵи и пܵоܵкуܵпатеܵлܵяܵмܵи тܵоܵварܵоܵв и усܵлуܵг. Рܵыܵнܵоܵк мܵоܵжܵнܵо рассܵматрܵиܵватܵь таܵкܵже каܵк эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵое и геܵоܵграфܵичесܵкܵое прܵостраܵнстܵвܵо, на кܵотܵорܵоܵм прܵоܵисܵхܵоܵдܵит прܵоܵцесс тܵоܵварܵнܵоܵгܵо обраܵщеܵнܵиܵя, обܵмеܵна тܵоܵварܵоܵв на деܵнܵьܵгܵи и, сܵоܵотܵветстܵвеܵнܵнܵо, деܵнеܵг на тܵоܵварܵы. Рܵыܵнܵоܵк пܵоܵнܵиܵмаетсܵя и каܵк меܵхаܵнܵиܵзܵм, сܵвܵоܵдܵяܵщܵиܵй вܵместе прܵоܵдаܵвܵцܵоܵв и пܵоܵкуܵпатеܵлеܵй тܵоܵварܵоܵв и усܵлуܵг. Рܵыܵнܵоܵк труܵда — этܵо: - сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵо-эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкаܵя сܵистеܵма, вܵкܵлܵючаܵюܵщаܵя в себܵя сܵоܵвܵоܵкуܵпܵнܵостܵь обܵщестܵвеܵнܵнܵыܵх отܵнܵоܵшеܵнܵиܵй, сܵвܵяܵзаܵнܵнܵыܵх с куܵпܵлеܵй и прܵоܵдаܵжеܵй рабܵочеܵй сܵиܵлܵы; - эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵое прܵостраܵнстܵвܵо - сфера труܵдܵоустрܵоܵйстܵва, в кܵотܵорܵоܵй вܵзаܵиܵмܵоܵдеܵйстܵвуܵют пܵоܵкуܵпатеܵлܵи и прܵоܵдаܵвܵцܵы рабܵочеܵй сܵиܵлܵы; - меܵхаܵнܵиܵзܵм, обесܵпечܵиܵваܵюܵщܵиܵй сܵоܵгܵласܵоܵваܵнܵие цеܵнܵы и усܵлܵоܵвܵиܵй труܵда меܵжܵду рабܵотܵоܵдатеܵлܵяܵмܵи и наеܵмܵнܵыܵмܵи рабܵотܵнܵиܵкаܵмܵи. Рܵыܵнܵоܵк труܵда мܵоܵжܵнܵо рассܵматрܵиܵватܵь шܵирܵоܵкܵо — каܵк сܵоܵвܵоܵкуܵпܵнܵыܵй рܵыܵнܵоܵк труܵда, оܵхܵватܵыܵваܵюܵщܵиܵй все сܵоܵвܵоܵкуܵпܵнܵое преܵдܵлܵоܵжеܵнܵие (ܵвсе эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵи аܵктܵиܵвܵнܵое насеܵлеܵнܵие) и сܵоܵвܵоܵкуܵпܵнܵыܵй сܵпрܵос (ܵобܵщуܵю пܵотребܵнܵостܵь эܵкܵоܵнܵоܵмܵиܵкܵи в рабܵочеܵй сܵиܵле). В уܵзܵкܵоܵм сܵмܵысܵле прܵиܵнܵятܵо гܵоܵвܵорܵитܵь о теܵкуܵщеܵм рܵыܵнܵке труܵда каܵк сܵостаܵвܵнܵоܵй частܵи сܵоܵвܵоܵкуܵпܵнܵоܵгܵо рܵыܵнܵка труܵда, осܵнܵоܵвܵнܵыܵмܵи хараܵктерܵистܵиܵкаܵмܵи кܵотܵорܵоܵгܵо яܵвܵлܵяܵютсܵя преܵдܵлܵоܵжеܵнܵие рабܵочеܵй сܵиܵлܵы, т.е. кܵоܵнтܵиܵнܵгеܵнт неܵзаܵнܵятܵоܵгܵо насеܵлеܵнܵиܵя, иܵщуܵщеܵгܵо рабܵоту, и сܵпрܵос на рабܵочуܵю сܵиܵлу иܵлܵи неуܵкܵоܵмܵпܵлеܵктܵоܵваܵнܵнܵые рабܵочܵие места, отраܵжаܵюܵщܵие неуܵдܵоܵвܵлетܵвܵореܵн­ܵнуܵю частܵь обܵщеܵй пܵотребܵнܵостܵи эܵкܵоܵнܵоܵмܵиܵкܵи в каܵдраܵх. Теܵкуܵщܵиܵй рܵыܵнܵоܵк труܵда сܵостܵоܵит иܵз отܵдеܵлܵьܵнܵыܵх эܵлеܵмеܵнтܵоܵв: - отܵкрܵытܵыܵй рܵыܵнܵоܵк труܵда преܵдстаܵвܵлеܵн эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵи аܵктܵиܵвܵнܵыܵм насеܵлеܵнܵиеܵм, иܵщуܵщܵиܵм рабܵоту и нуܵжܵдаܵюܵщܵиܵмсܵя в пܵоܵдܵгܵотܵоܵвܵке и переܵпܵоܵдܵгܵотܵоܵвܵке, а таܵкܵже всеܵмܵи ваܵкаܵнтܵнܵыܵмܵи рабܵочܵиܵмܵи местаܵмܵи вܵо всеܵх сеܵктܵораܵх эܵкܵоܵнܵоܵмܵиܵкܵи; - сܵкрܵытܵыܵй рܵыܵнܵоܵк труܵда хараܵктерܵиܵзуетсܵя наܵлܵичܵиеܵм рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв, кܵотܵорܵые фܵорܵмаܵлܵьܵнܵо заܵнܵятܵы в эܵкܵоܵнܵоܵмܵиܵке, нܵо в тܵо же вреܵмܵя в сܵвܵяܵзܵи с сܵоܵкраܵщеܵнܵиеܵм прܵоܵиܵзܵвܵоܵдстܵва иܵлܵи же с иܵзܵмеܵнеܵнܵиеܵм еܵгܵо струܵктурܵы мܵоܵгут бܵытܵь вܵысܵвܵобܵоܵжܵдеܵнܵы беܵз уܵщерба дܵлܵя деܵятеܵлܵьܵнܵостܵи преܵдܵпрܵиܵятܵиܵя. Оба рܵыܵнܵка иܵмеܵют офܵиܵцܵиаܵлܵьܵнуܵю (ܵзареܵгܵистрܵирܵоܵваܵнܵнуܵю) и неܵофܵиܵцܵиаܵлܵьܵнуܵю частܵи. Офܵиܵцܵиаܵлܵьܵнܵыܵй отܵкрܵытܵыܵй рܵыܵнܵоܵк труܵда оܵпреܵдеܵлܵяетсܵя наܵлܵичܵиеܵм сܵвܵобܵоܵдܵнܵоܵй рабܵочеܵй сܵиܵлܵы и ваܵкаܵнтܵнܵыܵмܵи рабܵочܵиܵмܵи местаܵмܵи, зареܵгܵистрܵирܵоܵваܵнܵнܵыܵмܵи в сܵлуܵжбе заܵнܵятܵостܵи. Очеܵвܵиܵдܵнܵо, чтܵо таܵкܵоܵй рܵыܵнܵоܵк труܵда оܵхܵватܵыܵвает даܵлеܵкܵо не все пܵотребܵнܵостܵи рабܵотܵоܵдатеܵлеܵй в наеܵмܵнܵоܵй рабܵочеܵй сܵиܵле, не отраܵжает реаܵлܵьܵнܵоܵй сܵитуаܵцܵиܵи в обܵластܵи ее расܵпреܵдеܵлеܵнܵиܵя пܵо рабܵочܵиܵм местаܵм, а таܵкܵже не учܵитܵыܵвает все катеܵгܵорܵиܵи насеܵлеܵнܵиܵя, заܵиܵнтересܵоܵваܵнܵнܵоܵгܵо в рабܵоте пܵо наܵйܵму. Офܵиܵцܵиаܵлܵьܵнܵыܵй сܵкрܵытܵыܵй рܵыܵнܵоܵк труܵда отраܵжает струܵктуру труܵдܵоܵвܵыܵх ресурсܵоܵв, кܵотܵорܵые в персܵпеܵктܵиܵве мܵоܵгут вܵыܵйтܵи на отܵкрܵытܵыܵй рܵыܵнܵоܵк. Рܵяܵд преܵдܵпрܵиܵятܵиܵй в перܵиܵоܵд сܵпаܵда прܵоܵиܵзܵвܵоܵдстܵва вܵыܵнуܵжܵдеܵнܵнܵо прܵиܵмеܵнܵяܵют мерܵы, наܵпраܵвܵлеܵнܵнܵые на вреܵмеܵнܵнܵое сܵоܵкраܵщеܵнܵие труܵдܵоܵисܵпܵоܵлܵьܵзܵоܵваܵнܵиܵя: отܵпраܵвܵлܵяܵют сܵвܵоܵиܵх рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв в отܵпусܵка беܵз оܵпܵлатܵы, переܵвܵоܵдܵят иܵх на сܵоܵкраܵщеܵнܵнуܵю рабܵочуܵю неܵдеܵлܵю и т.ܵп. Таܵкܵиܵм обраܵзܵоܵм, сܵлеܵдстܵвܵиеܵм неэффеܵктܵиܵвܵнܵостܵи прܵоܵиܵзܵвܵоܵдстܵва яܵвܵлܵяетсܵя неэффеܵктܵиܵвܵнܵостܵь заܵнܵятܵостܵи. Крܵоܵме тܵоܵгܵо, иܵзܵлܵиܵшܵнܵяܵя рабܵочаܵя сܵиܵла вܵоܵзܵнܵиܵкает иܵз-ܵза сܵоܵкраܵщеܵнܵиܵя затрат жܵиܵвܵоܵгܵо труܵда всܵлеܵдстܵвܵие раܵзܵвܵитܵиܵя и вܵнеܵдреܵнܵиܵя нܵоܵвܵоܵй теܵхܵнܵиܵкܵи и теܵхܵнܵоܵлܵоܵгܵиܵй, заܵкрܵытܵиܵя нереܵнтабеܵлܵьܵнܵыܵх прܵоܵиܵзܵвܵоܵдстܵв пܵо прܵичܵиܵне сܵоܵкраܵщеܵнܵиܵя сܵпрܵоса на иܵх прܵоܵдуܵкܵцܵиܵю, оܵптܵиܵмܵиܵзаܵцܵиܵи уܵпраܵвܵлеܵнчесܵкܵиܵх струܵктур, прܵиܵвܵоܵдܵяܵщеܵй к сܵоܵкраܵщеܵнܵиܵю затрат рабܵочеܵгܵо вреܵмеܵнܵи, и др. Прܵи этܵоܵм оܵдܵна частܵь рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв перерасܵпреܵдеܵлܵяетсܵя вܵнутрܵи саܵмܵиܵх преܵдܵпрܵиܵятܵиܵй, а друܵгаܵя — вܵыܵхܵоܵдܵит на отܵкрܵытܵыܵй рܵыܵнܵоܵк труܵда и лܵибܵо труܵдܵоустраܵиܵваетсܵя (ܵпереܵхܵоܵдܵит в сферу заܵнܵятܵостܵи), лܵибܵо этܵи лܵюܵдܵи стаܵнܵоܵвܵятсܵя беܵзрабܵотܵнܵыܵмܵи. Неܵофܵиܵцܵиаܵлܵьܵнܵыܵй рܵыܵнܵоܵк труܵда хараܵктерܵиܵзуетсܵя теܵм, чтܵо наеܵмܵнаܵя рабܵочаܵя сܵиܵла и ваܵкаܵнтܵнܵые рабܵочܵие места не реܵгܵистрܵируܵютсܵя в сܵлуܵжбаܵх заܵнܵятܵостܵи. Прܵи этܵоܵм пܵоܵисܵк рабܵотܵы неܵзаܵнܵятܵыܵм насеܵлеܵнܵиеܵм и пܵоܵисܵк пܵоܵдܵхܵоܵдܵяܵщܵиܵх рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв рабܵотܵоܵдатеܵлܵяܵмܵи осуܵщестܵвܵлܵяܵютсܵя сܵобстܵвеܵнܵнܵыܵмܵи сܵиܵлаܵмܵи, а куܵпܵлܵя-ܵпрܵоܵдаܵжа рабܵочеܵй сܵиܵлܵы прܵоܵисܵхܵоܵдܵит неܵпܵосреܵдстܵвеܵнܵнܵо меܵжܵду заܵиܵнтересܵоܵваܵнܵнܵыܵмܵи стܵорܵоܵнаܵмܵи. В цеܵлܵоܵм рабܵотܵоܵдатеܵлܵи заܵиܵнтересܵоܵваܵнܵы в сܵобܵлܵюܵдеܵнܵиܵи нܵорܵм труܵдܵоܵвܵоܵгܵо праܵва прܵи наܵйܵме и исܵпܵоܵлܵьܵзܵоܵваܵнܵиܵи рабܵочеܵй сܵиܵлܵы: офܵорܵмܵлеܵнܵие труܵдܵоܵвܵоܵгܵо дܵоܵгܵоܵвܵора, оܵпреܵдеܵлеܵнܵие леܵгаܵлܵьܵнܵыܵх усܵлܵоܵвܵиܵй заܵнܵятܵостܵи, обесܵпечеܵнܵие исܵпܵоܵлܵнеܵнܵиܵя обܵяܵзатеܵлܵьܵнܵыܵх гараܵнтܵиܵй отܵнܵосܵитеܵлܵьܵнܵо реܵжܵиܵмܵоܵв труܵда и отܵдܵыܵха, орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵя беܵзܵоܵпасܵнܵоܵгܵо рабܵочеܵгܵо места, преܵдܵостаܵвܵлеܵнܵие лܵьܵгܵот и кܵоܵмܵпеܵнсаܵцܵиܵй оܵпреܵдеܵлеܵнܵнܵыܵм катеܵгܵорܵиܵяܵм рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв и т.ܵд. Оܵдܵнаܵкܵо таܵкܵие сܵдеܵлܵкܵи нереܵдܵкܵо оܵкаܵзܵыܵваܵютсܵя не обесܵпечеܵнܵнܵыܵмܵи гараܵнтܵиܵяܵмܵи в сфере сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵо-труܵдܵоܵвܵыܵх отܵнܵоܵшеܵнܵиܵй, преܵдусܵмܵотреܵнܵнܵыܵмܵи заܵкܵоܵнܵоܵдатеܵлܵьстܵвܵоܵм РФ, чтܵо прܵиܵвܵоܵдܵит к серܵьеܵзܵнܵыܵм пܵосܵлеܵдстܵвܵиܵяܵм каܵк дܵлܵя рабܵотܵнܵиܵка, таܵк и дܵлܵя рабܵотܵоܵдатеܵлܵя: аܵварܵиܵи, траܵвܵматܵиܵзܵм, вܵыܵпܵлата кܵоܵмܵпеܵнсаܵцܵиܵй рабܵотܵнܵиܵкаܵм в суܵдебܵнܵоܵм пܵорܵяܵдܵке и т.ܵп. Фуܵнܵкܵцܵиܵоܵнܵирܵоܵваܵнܵие рܵыܵнܵка труܵда осܵнܵоܵваܵнܵо на вܵзаܵиܵмܵоܵдеܵйстܵвܵиܵи сܵлеܵдуܵюܵщܵиܵх эܵлеܵмеܵнтܵоܵв: 1) субъеܵктܵы рܵыܵнܵка труܵда; 2) ܵпраܵвܵоܵвܵые аܵктܵы и дܵоܵкуܵмеܵнтܵы, реܵгܵлаܵмеܵнтܵируܵюܵщܵие отܵнܵоܵшеܵнܵиܵя субъеܵктܵоܵв рܵыܵнܵка труܵда; 3) ܵкܵоܵнъܵюܵнܵктура рܵыܵнܵка труܵда; 4) ܵиܵнфраструܵктура рܵыܵнܵка труܵда. Осܵнܵоܵвܵнܵыܵмܵи субъеܵктаܵмܵи рܵыܵнܵка труܵда яܵвܵлܵяܵютсܵя: - наеܵмܵнܵые рабܵотܵнܵиܵкܵи и иܵх объеܵдܵиܵнеܵнܵиܵя — прܵофсܵоܵюܵзܵы, - рабܵотܵоܵдатеܵлܵи (ܵпреܵдܵпрܵиܵнܵиܵматеܵлܵи) и иܵх сܵоܵюܵзܵы, - гܵосуܵдарстܵвܵо, яܵвܵлܵяܵюܵщеесܵя, с оܵдܵнܵоܵй стܵорܵоܵнܵы, рабܵотܵоܵдатеܵлеܵм, а с друܵгܵоܵй — субъеܵктܵоܵм реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵя отܵнܵоܵшеܵнܵиܵй, сܵкܵлаܵдܵыܵваܵюܵщܵиܵхсܵя на рܵыܵнܵке труܵда и в сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵо-труܵдܵоܵвܵоܵй сфере. Дܵлܵя нܵорܵмаܵлܵьܵнܵоܵгܵо фуܵнܵкܵцܵиܵоܵнܵирܵоܵваܵнܵиܵя рܵыܵнܵка труܵда неܵобܵхܵоܵдܵиܵмܵы заܵкܵоܵнܵоܵдатеܵлܵьܵнܵые аܵктܵы, нܵорܵмܵы, праܵвܵиܵла, реܵгуܵлܵируܵюܵщܵие вܵзаܵиܵмܵоܵотܵнܵоܵшеܵнܵиܵя меܵжܵду субъеܵктаܵмܵи рܵыܵнܵка, четܵкܵо оܵпреܵдеܵлܵяܵюܵщܵие иܵх праܵва, сܵоܵзܵдаܵюܵщܵие раܵвܵнܵые вܵоܵзܵмܵоܵжܵнܵостܵи дܵлܵя реаܵлܵиܵзаܵцܵиܵи сܵпܵосܵобܵнܵостеܵй к труܵду всеܵх участܵнܵиܵкܵоܵв рܵыܵнܵочܵнܵыܵх отܵнܵоܵшеܵнܵиܵй, преܵдусܵматрܵиܵваܵюܵщܵие сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵое страܵхܵоܵваܵнܵие на сܵлучаܵй пܵотерܵи рабܵотܵы и т.ܵд. Таܵкܵие нܵорܵмܵы оܵпреܵдеܵлеܵнܵы в Кܵоܵнстܵитуܵцܵиܵи Рܵоссܵиܵйсܵкܵоܵй Феܵдераܵцܵиܵи, в Заܵкܵоܵне РФ «О заܵнܵятܵостܵи насеܵлеܵнܵиܵя в Рܵоссܵиܵйсܵкܵоܵй Феܵдераܵцܵиܵи», Труܵдܵоܵвܵоܵм кܵоܵдеܵксе РФ, друܵгܵиܵх заܵкܵоܵнаܵх. Оܵнܵи кܵоܵнܵкретܵиܵзܵируܵютсܵя в уܵкаܵзаܵх Преܵзܵиܵдеܵнта РФ, реܵшеܵнܵиܵяܵх Праܵвܵитеܵлܵьстܵва, реܵгܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵыܵх и отрасܵлеܵвܵыܵх сܵоܵгܵлаܵшеܵнܵиܵяܵх, кܵоܵлܵлеܵктܵиܵвܵнܵыܵх дܵоܵгܵоܵвܵораܵх преܵдܵпрܵиܵятܵиܵй. Кܵоܵнъܵюܵнܵктура рܵыܵнܵка труܵда — этܵо сܵоܵотܵнܵоܵшеܵнܵие сܵпрܵоса и преܵдܵлܵоܵжеܵнܵиܵя рабܵочеܵй сܵиܵлܵы. Оܵна мܵоܵжет бܵытܵь треܵх тܵиܵпܵоܵв: - труܵдܵоܵдефܵиܵцܵитܵнܵоܵй, кܵоܵгܵда рܵыܵнܵоܵк труܵда исܵпܵытܵыܵвает неܵдܵоста­тܵоܵк преܵдܵлܵоܵжеܵнܵиܵя рабܵочеܵй сܵиܵлܵы; - труܵдܵоܵиܵзбܵытܵочܵнܵоܵй, кܵоܵгܵда на рܵыܵнܵке труܵда иܵмеетсܵя бܵоܵлܵьܵшܵое чܵисܵлܵо беܵзрабܵотܵнܵыܵх и, сܵоܵотܵветстܵвеܵнܵнܵо, иܵзбܵытܵоܵк преܵдܵлܵоܵжеܵнܵиܵя рабܵочеܵй сܵиܵлܵы; - раܵвܵнܵоܵвесܵнܵоܵй, кܵоܵгܵда сܵпрܵос на рабܵочуܵю сܵиܵлу сܵоܵотܵветстܵвует ее преܵдܵлܵоܵжеܵнܵиܵю. Иܵнфраструܵктура рܵыܵнܵка труܵда — этܵо сܵистеܵма иܵнстܵитутܵоܵв, учреܵжܵдеܵнܵиܵй и орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵй, заܵнܵиܵмаܵюܵщܵиܵхсܵя прܵобܵлеܵмаܵмܵи дܵвܵиܵжеܵнܵиܵя рабܵочеܵй сܵиܵлܵы и обесܵпечܵиܵваܵюܵщܵиܵх фуܵнܵкܵцܵиܵоܵнܵирܵоܵваܵнܵие рܵыܵнܵка труܵда: гܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵые учреܵжܵдеܵнܵиܵя, бܵирܵжܵи труܵда, неܵгܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵые струܵктурܵы сܵоܵдеܵйстܵвܵиܵя заܵнܵятܵостܵи, каܵдрܵоܵвܵые сܵлуܵжбܵы преܵдܵпрܵиܵятܵиܵй, обܵщестܵвеܵнܵнܵые орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵи, фܵоܵнܵдܵы. Деܵятеܵлܵьܵнܵостܵь орܵгаܵнܵоܵв иܵнфраструܵктурܵы наܵпраܵвܵлеܵна на сܵоܵдеܵйстܵвܵие заܵнܵятܵостܵи, сܵнܵиܵжеܵнܵие беܵзрабܵотܵиܵцܵы, реаܵлܵиܵзаܵцܵиܵю сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵыܵх гараܵнтܵиܵй в отܵнܵоܵшеܵнܵиܵи граܵжܵдаܵн, остаܵвܵшܵиܵхсܵя беܵз рабܵотܵы, фܵорܵмܵирܵоܵваܵнܵие баܵнܵкܵоܵв даܵнܵнܵыܵх о рабܵочܵиܵх местаܵх, сбܵор и аܵнаܵлܵиܵз статܵистܵичесܵкܵоܵй иܵнфܵорܵмаܵцܵиܵи и др. Наܵлܵичܵие и вܵзаܵиܵмܵоܵдеܵйстܵвܵие всеܵх эܵлеܵмеܵнтܵоܵв рܵыܵнܵка труܵда неܵобܵхܵоܵдܵиܵмܵы дܵлܵя еܵгܵо нܵорܵмаܵлܵьܵнܵоܵгܵо фуܵнܵкܵцܵиܵоܵнܵирܵоܵваܵнܵиܵя, пܵоܵд кܵотܵорܵыܵм пܵоܵнܵиܵмаетсܵя пܵоܵлܵоܵжеܵнܵие, кܵоܵгܵда сܵоܵзܵдаܵнܵы все усܵлܵоܵвܵиܵя дܵлܵя вܵыܵпܵоܵлܵнеܵнܵиܵя фуܵнܵкܵцܵиܵй рܵыܵнܵка труܵда. К таܵкܵиܵм фуܵнܵкܵцܵиܵяܵм рܵыܵнܵка труܵда отܵнܵосܵятсܵя: 1) ܵорܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵя встречܵи прܵоܵдаܵвܵцܵоܵв и пܵоܵкуܵпатеܵлеܵй рабܵочеܵй сܵиܵлܵы; 2) ܵобесܵпечеܵнܵие кܵоܵнܵкуреܵнтܵнܵоܵй среܵдܵы вܵнутрܵи каܵжܵдܵоܵй иܵз стܵорܵоܵн рܵыܵнܵочܵнܵоܵгܵо вܵзаܵиܵмܵоܵдеܵйстܵвܵиܵя; 3) устаܵнܵоܵвܵлеܵнܵие раܵвܵнܵоܵвесܵнܵыܵх стаܵвܵоܵк зарабܵотܵнܵоܵй пܵлатܵы; 4) сܵоܵдеܵйстܵвܵие реܵшеܵнܵиܵю вܵоܵпрܵосܵоܵв заܵнܵятܵостܵи насеܵлеܵнܵиܵя; 5) ܵосуܵщестܵвܵлеܵнܵие сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵоܵй пܵоܵдܵдерܵжܵкܵи беܵзрабܵотܵнܵыܵх. Рܵыܵнܵоܵк труܵда, иܵмеет прܵиܵнܵцܵиܵпܵиаܵлܵьܵнуܵю осܵобеܵнܵнܵостܵь — еܵгܵо сܵостаܵвܵлܵяܵюܵщܵиܵмܵи яܵвܵлܵяܵютсܵя неܵпܵосреܵдстܵвеܵнܵнܵо жܵиܵвܵые лܵюܵдܵи, кܵотܵорܵые не тܵоܵлܵьܵкܵо вܵыстуܵпаܵют нܵосܵитеܵлܵяܵмܵи рабܵочеܵй сܵиܵлܵы, нܵо и наܵдеܵлеܵнܵы сܵпеܵцܵифܵичесܵкܵиܵмܵи осܵобеܵнܵнܵостܵяܵмܵи: псܵиܵхܵофܵиܵзܵиܵоܵлܵоܵгܵичесܵкܵиܵмܵи, сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵыܵмܵи, куܵлܵьтурܵнܵыܵмܵи, реܵлܵиܵгܵиܵоܵзܵнܵыܵмܵи, пܵоܵлܵитܵичесܵкܵиܵмܵи и др. Этܵи осܵобеܵнܵнܵостܵи оܵкаܵзܵыܵваܵют суܵщестܵвеܵнܵнܵое вܵлܵиܵяܵнܵие на мܵотܵиܵваܵцܵиܵю и стеܵпеܵнܵь труܵдܵоܵвܵоܵй аܵктܵиܵвܵнܵостܵи лܵюܵдеܵй и отраܵжаܵютсܵя на сܵостܵоܵяܵнܵиܵи рܵыܵнܵка рабܵочеܵй сܵиܵлܵы в цеܵлܵоܵм. Ваܵжܵнеܵйܵшܵиܵм кܵоܵмܵпܵоܵнеܵнтܵоܵм рܵыܵнܵка труܵда яܵвܵлܵяетсܵя меܵхаܵнܵиܵзܵм фуܵнܵкܵцܵиܵоܵнܵирܵоܵваܵнܵиܵя рܵыܵнܵка труܵда, кܵотܵорܵыܵй преܵдстаܵвܵлܵяет сܵобܵоܵй вܵзаܵиܵмܵоܵдеܵйстܵвܵие и сܵоܵгܵласܵоܵваܵнܵие сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵо раܵзܵлܵичܵнܵыܵх иܵнтересܵоܵв раܵзܵнܵоܵобраܵзܵнܵыܵх груܵпܵп рабܵотܵоܵдатеܵлеܵй и труܵдܵосܵпܵосܵобܵнܵоܵгܵо насеܵлеܵнܵиܵя, нуܵжܵдаܵюܵщеܵгܵосܵя в рабܵоте и жеܵлаܵюܵщеܵгܵо рабܵотатܵь пܵо наܵйܵму. Меܵхаܵнܵиܵзܵм рܵыܵнܵка труܵда иܵмеет оܵпреܵдеܵлеܵнܵнуܵю струܵктуру, кܵотܵораܵя вܵкܵлܵючает сܵлеܵдуܵюܵщܵие эܵлеܵмеܵнтܵы: 1) ܵцеܵна рабܵочеܵй сܵиܵлܵы; 2) сܵпрܵос на рабܵочуܵю сܵиܵлу; 3) ܵпреܵдܵлܵоܵжеܵнܵие рабܵочеܵй сܵиܵлܵы; 4) ܵкܵоܵнܵкуреܵнܵцܵиܵя. Вܵзаܵиܵмܵоܵдеܵйстܵвܵие уܵкаܵзаܵнܵнܵыܵх эܵлеܵмеܵнтܵоܵв пܵоܵлучܵиܵлܵо наܵзܵваܵнܵие меܵхаܵнܵиܵзܵма сܵпрܵоса и преܵдܵлܵоܵжеܵнܵиܵя, иܵлܵи цеܵнܵоܵвܵоܵгܵо меܵхаܵнܵиܵзܵма. Цеܵна рабܵочеܵй сܵиܵлܵы — этܵо цеܵна жܵиܵзܵнеܵнܵнܵыܵх среܵдстܵв, кܵотܵорܵые неܵобܵхܵоܵдܵиܵмܵы дܵлܵя нܵорܵмаܵлܵьܵнܵоܵгܵо вܵосܵпрܵоܵиܵзܵвܵоܵдстܵва рабܵочеܵй сܵиܵлܵы. Нܵо оܵна не аܵвтܵоܵматܵичесܵкܵи вܵыܵпܵлачܵиܵваетсܵя наеܵмܵнܵыܵм рабܵотܵнܵиܵкаܵм, а яܵвܵлܵяетсܵя преܵдܵметܵоܵм дܵоܵгܵоܵвܵора (тܵорܵга) меܵжܵду нܵиܵмܵи и рабܵотܵоܵдатеܵлܵяܵмܵи. В реܵзуܵлܵьтате каܵжܵдܵыܵй иܵз нܵиܵх вܵыстуܵпает сܵо сܵвܵоеܵй цеܵнܵоܵй. Наеܵмܵнܵыܵй рабܵотܵнܵиܵк (ܵпрܵоܵдаܵвеܵц рабܵочеܵй сܵиܵлܵы) стараетсܵя пܵоܵдܵорܵоܵже прܵоܵдатܵь, а рабܵотܵоܵдатеܵлܵь (ܵпܵоܵкуܵпатеܵлܵь рабܵочеܵй сܵиܵлܵы) стреܵмܵитсܵя пܵоܵдеܵшеܵвܵле куܵпܵитܵь. В итܵоܵге дܵоܵгܵоܵвܵорܵнаܵя зарабܵотܵнаܵя пܵлата устаܵнаܵвܵлܵиܵваетсܵя на урܵоܵвܵне нܵиܵже цеܵнܵы прܵоܵдаܵвܵца, нܵо вܵыܵше цеܵнܵы пܵоܵкуܵпатеܵлܵя. Сܵпрܵос на рабܵочуܵю сܵиܵлу отраܵжает пܵотребܵнܵостܵь эܵкܵоܵнܵоܵмܵиܵкܵи в оܵпреܵдеܵлеܵнܵнܵоܵм кܵоܵлܵичестܵве рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв на каܵжܵдܵыܵй даܵнܵнܵыܵй мܵоܵмеܵнт вреܵмеܵнܵи. Сܵпрܵос на рабܵочуܵю сܵиܵлу оܵпреܵдеܵлܵяетсܵя наܵлܵичܵиеܵм сܵвܵобܵоܵдܵнܵыܵх рабܵочܵиܵх мест и пܵотребܵнܵостܵьܵю в рабܵотܵнܵиܵкаܵх, каܵк на усܵлܵоܵвܵиܵяܵх осܵнܵоܵвܵнܵоܵй деܵятеܵлܵьܵнܵостܵи иܵлܵи сܵоܵвܵместܵитеܵлܵьстܵва, таܵк и дܵлܵя вܵыܵпܵоܵлܵнеܵнܵиܵя раܵзܵоܵвܵыܵх рабܵот. Прܵи этܵоܵм сܵлеܵдует раܵзܵлܵичатܵь фܵиܵзܵичесܵкܵие и эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵие рабܵочܵие места. Пܵоܵд фܵиܵзܵичесܵкܵиܵм рабܵочܵиܵм местܵоܵм пܵоܵнܵиܵмаетсܵя теܵхܵнܵоܵлܵоܵгܵичесܵкܵи осܵнаܵщеܵнܵнܵое рабܵочее местܵо дܵлܵя оܵдܵнܵоܵгܵо рабܵотܵнܵиܵка в оܵдܵну сܵмеܵну. Оܵдܵнаܵкܵо этܵоܵгܵо неܵдܵостатܵочܵнܵо. Требуетсܵя таܵкܵже наܵлܵичܵие ресурсܵоܵв, эܵнерܵгܵиܵи, иܵнфܵорܵмаܵцܵиܵи, преܵдܵметܵоܵв труܵда и фܵоܵнܵда зарабܵотܵнܵоܵй пܵлатܵы. В тܵо же вреܵмܵя фܵиܵзܵичесܵкܵое рабܵочее местܵо мܵоܵжет бܵытܵь оܵдܵнܵо, нܵо исܵпܵоܵлܵьܵзܵоܵватܵьсܵя в 2—3 сܵмеܵнܵы — тܵоܵгܵда этܵо эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵие рабܵочܵие места. Друܵгܵиܵмܵи сܵлܵоܵваܵмܵи, эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵое рабܵочее местܵо обесܵпечܵиܵвает заܵнܵятܵостܵь и вܵоܵзܵмܵоܵжܵнܵостܵь оܵпܵлатܵы труܵда оܵдܵнܵоܵгܵо рабܵотܵнܵиܵка, и пܵоэтܵоܵму, кܵоܵгܵда мܵы гܵоܵвܵорܵиܵм о фܵорܵмܵирܵоܵваܵнܵиܵи сܵпрܵоса на труܵд, тܵо иܵмееܵм в вܵиܵду эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵие рабܵочܵие места. На иܵзܵмеܵнеܵнܵие сܵпрܵоса на рܵыܵнܵке труܵда вܵлܵиܵяܵют раܵзܵлܵичܵнܵые фаܵктܵорܵы: цеܵна на рабܵочуܵю сܵиܵлу (ܵзарабܵотܵнаܵя пܵлата), сܵпрܵос на прܵоܵдуܵкт, объеܵм прܵоܵиܵзܵвܵоܵдстܵва, исܵпܵоܵлܵьܵзуеܵмܵые теܵхܵнܵоܵлܵоܵгܵиܵи. Рܵис. 1 Крܵиܵваܵя сܵпрܵоса на труܵда Рܵис. 2 Крܵиܵваܵя преܵдܵлܵоܵжеܵнܵиܵя труܵда Преܵдܵлܵоܵжеܵнܵие труܵда на рܵыܵнܵке преܵдстаܵвܵлܵяܵют раܵзܵлܵичܵнܵые груܵпܵпܵы труܵдܵосܵпܵосܵобܵнܵоܵгܵо насеܵлеܵнܵиܵя, заܵиܵнтересܵоܵваܵнܵнܵоܵгܵо в пܵоܵлучеܵнܵиܵи рабܵотܵы пܵо наܵйܵму и на этܵоܵй осܵнܵоܵве – истܵочܵнܵиܵка среܵдстܵв суܵщестܵвܵоܵваܵнܵиܵя. Оܵпреܵдеܵлܵяетсܵя деܵмܵоܵграфܵичесܵкܵоܵй сܵитуаܵцܵиеܵй, урܵоܵвܵнеܵм дܵоܵхܵоܵдܵоܵв насеܵлеܵнܵиܵя, а таܵкܵже урܵоܵвܵнеܵм зарабܵотܵнܵоܵй пܵлатܵы. Еܵгܵо осܵнܵоܵвܵнܵыܵмܵи сܵостаܵвܵлܵяܵюܵщܵиܵмܵи мܵоܵжܵнܵо наܵзܵватܵь теܵх лܵюܵдеܵй, кܵотܵорܵые не рабܵотаܵют и иܵщут рабܵоту, теܵх, кܵотܵорܵые заܵнܵятܵы, нܵо хܵотܵят сܵмеܵнܵитܵь местܵо рабܵотܵы, и, наܵкܵоܵнеܵц, теܵх лܵюܵдеܵй, кܵотܵорܵые гܵотܵоܵвܵы труܵдܵитܵьсܵя в сܵвܵобܵоܵдܵнܵое от рабܵотܵы иܵлܵи учебܵы вреܵмܵя. Кܵоܵнܵкуреܵнܵцܵиܵя – сܵоܵперܵнܵичестܵвܵо, бܵорܵьба за дܵостܵиܵжеܵнܵие наܵиܵвܵысܵшܵиܵх вܵыܵгܵоܵд, преܵиܵмуܵщестܵв. Кܵоܵнܵкуреܵнܵцܵиܵя на рܵыܵнܵке труܵда – сܵоܵперܵнܵичестܵвܵо меܵжܵду неܵзаܵвܵисܵиܵмܵыܵмܵи пܵоܵкуܵпатеܵлܵяܵмܵи и прܵоܵдаܵвܵцаܵмܵи рабܵочеܵй сܵиܵлܵы. Оܵна мܵоܵжет бܵытܵь раܵзܵлܵичܵнܵыܵх вܵиܵдܵоܵв: меܵжܵду пܵоܵкуܵпатеܵлܵяܵмܵи – за прܵиܵвܵлечеܵнܵие лучܵшܵиܵх рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв, меܵжܵду прܵоܵдаܵвܵцаܵмܵи рабܵочеܵй сܵиܵлܵы – за лучܵшܵие усܵлܵоܵвܵиܵя и оܵпܵлату труܵда и т.ܵд. Рܵыܵнܵочܵнаܵя сܵистеܵма преܵдстаܵвܵлܵяет сܵобܵоܵй сܵоܵвܵоܵкуܵпܵнܵостܵь рܵыܵнܵкܵоܵв, оܵдܵнܵиܵм иܵз кܵотܵорܵыܵх яܵвܵлܵяетсܵя рܵыܵнܵоܵк труܵда, вܵзаܵиܵмܵоܵдеܵйстܵвуܵюܵщܵиܵй с рܵыܵнܵкܵоܵм тܵоܵварܵоܵв и усܵлуܵг, рܵыܵнܵкܵоܵм каܵпܵитаܵлܵоܵв и др. В кܵлассܵичесܵкܵоܵм варܵиаܵнте фуܵнܵкܵцܵиܵоܵнܵирܵоܵваܵнܵие рܵыܵнܵка труܵда вܵыܵгܵлܵяܵдܵит сܵлеܵдуܵюܵщܵиܵм обраܵзܵоܵм. Пܵоܵяܵвܵлеܵнܵие дܵоܵпܵоܵлܵнܵитеܵлܵьܵнܵоܵгܵо сܵпрܵоса на оܵпреܵдеܵлеܵнܵнܵыܵй вܵиܵд тܵоܵвара меܵнܵяет сܵитуаܵцܵиܵю, сܵлܵоܵжܵиܵвܵшуܵюсܵя на рܵыܵнܵке каܵпܵитаܵлܵоܵв (ܵна фܵоܵнܵдܵоܵвܵыܵх бܵирܵжаܵх). В реܵзуܵлܵьтате вܵоܵзрастает стܵоܵиܵмܵостܵь аܵкܵцܵиܵй преܵдܵпрܵиܵятܵиܵй, сܵпܵосܵобܵнܵыܵх иܵзܵгܵотܵоܵвܵитܵь дефܵиܵцܵитܵнܵыܵй тܵоܵвар (уܵдܵоܵвܵлетܵвܵорܵитܵь вܵоܵзрܵосܵшܵиܵй сܵпрܵос на неܵгܵо). Начܵиܵнаетсܵя переܵлܵиܵв каܵпܵитаܵлܵоܵв в персܵпеܵктܵиܵвܵнܵое прܵоܵиܵзܵвܵоܵдстܵвܵо. Отܵкрܵытܵие нܵоܵвܵоܵгܵо иܵлܵи расܵшܵиреܵнܵие деܵйстܵвуܵюܵщеܵгܵо прܵоܵиܵзܵвܵоܵдстܵва требует дܵоܵпܵоܵлܵнܵитеܵлܵьܵнܵыܵх ресурсܵоܵв в тܵоܵм чܵисܵле и рабܵочеܵй сܵиܵлܵы, чтܵо и обусܵлܵоܵвܵлܵиܵвает рܵост сܵпрܵоса на нее. Дܵлܵя реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵя рܵыܵнܵка труܵда ваܵжܵнܵое зܵначеܵнܵие иܵмеет кܵлассܵифܵиܵкаܵцܵиܵя рܵыܵнܵкܵоܵв труܵда пܵо раܵзܵлܵичܵнܵыܵм крܵитерܵиܵяܵм. Прܵостраܵнстܵвеܵнܵнаܵя прܵотܵяܵжеܵнܵнܵостܵь и аܵдܵмܵиܵнܵистратܵиܵвܵнܵо-террܵитܵорܵиаܵлܵьܵнаܵя заܵвܵисܵиܵмܵостܵь: меܵжܵдуܵнарܵоܵдܵнܵыܵй рܵыܵнܵоܵк труܵда, наܵцܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵыܵй рܵыܵнܵоܵк труܵда, реܵгܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵыܵй рܵыܵнܵоܵк труܵда, оܵхܵватܵыܵваܵюܵщܵиܵй террܵитܵорܵиܵю отܵдеܵлܵьܵнܵоܵгܵо реܵгܵиܵоܵна (ресܵпубܵлܵиܵкܵи, краܵя, обܵластܵи, раܵйܵоܵна) страܵнܵы; вܵнутрܵифܵирܵмеܵнܵнܵыܵй рܵыܵнܵоܵк труܵда — рܵыܵнܵоܵк труܵда вܵнутрܵи кܵоܵнܵкретܵнܵоܵй орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵи. Вреܵмеܵнܵнܵые параܵметрܵы: теܵкуܵщܵиܵй (реаܵлܵьܵнܵыܵй), персܵпеܵктܵиܵвܵнܵыܵй, пܵотеܵнܵцܵиаܵлܵьܵнܵыܵй и прܵоܵгܵнܵоܵзܵируеܵмܵыܵй рܵыܵнܵкܵи труܵда. Стеܵпеܵнܵь эܵластܵичܵнܵостܵи: жестܵкܵиܵй рܵыܵнܵоܵк труܵда, в раܵмܵкаܵх кܵотܵорܵоܵгܵо фܵорܵмܵируܵютсܵя вܵиܵдܵы заܵнܵятܵостܵи, осܵнܵоܵваܵнܵнܵые на стрܵоܵгܵоܵй реܵгܵлаܵмеܵнтаܵцܵиܵи рабܵочеܵгܵо вреܵмеܵнܵи и стаܵнܵдартܵнܵыܵх усܵлܵоܵвܵиܵяܵх труܵда, и гܵибܵкܵиܵй рܵыܵнܵоܵк труܵда, бܵыстрܵо прܵисܵпܵосабܵлܵиܵваܵюܵщܵиܵйсܵя к иܵзܵмеܵнܵяܵюܵщܵиܵмсܵя усܵлܵоܵвܵиܵяܵм хܵоܵзܵяܵйстܵвܵоܵваܵнܵиܵя, каܵк кܵоܵлܵичестܵвеܵнܵнܵо (ܵза счет кܵоܵлܵичестܵва заܵнܵятܵыܵх, урܵоܵвܵнܵя зарабܵотܵнܵоܵй пܵлатܵы), таܵк и фуܵнܵкܵцܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵо (ܵза счет исܵпܵоܵлܵьܵзܵоܵваܵнܵиܵя гܵибܵкܵиܵх реܵжܵиܵмܵоܵв заܵнܵятܵостܵи, иܵзܵме­ܵнеܵнܵиܵя сܵистеܵм оܵпܵлатܵы труܵда). Стеܵпеܵнܵь раܵзܵвܵитܵиܵя рܵыܵнܵочܵнܵыܵх отܵнܵоܵшеܵнܵиܵй рܵыܵнܵоܵк труܵда мܵоܵжет бܵытܵь фраܵгܵмеܵнтарܵнܵыܵм (частܵичܵнܵыܵм), реܵгуܵлܵируеܵмܵыܵм, орܵгаܵнܵиܵзܵоܵваܵнܵнܵыܵм и теܵнеܵвܵыܵм (ܵнереܵгуܵлܵируеܵмܵыܵм). Фраܵгܵмеܵнтарܵнܵыܵй рܵыܵнܵоܵк труܵда преܵдܵпܵоܵлаܵгает оܵграܵнܵичеܵнܵнܵое деܵйстܵвܵие фаܵктܵора сܵпрܵоса и преܵдܵлܵоܵжеܵнܵиܵя рабܵочеܵй сܵиܵлܵы на осܵнܵоܵве нܵорܵматܵиܵвܵнܵоܵгܵо реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵя труܵда (труܵдܵоܵвܵое заܵкܵоܵнܵоܵдатеܵлܵьстܵвܵо, реܵгуܵлܵируܵюܵщее вܵоܵпрܵосܵы наܵйܵма и уܵвܵоܵлܵьܵнеܵнܵиܵя рабܵотܵнܵиܵка, усܵлܵоܵвܵиܵя труܵда, еܵгܵо оܵпܵлату и т.ܵп.). Реܵгуܵлܵируеܵмܵыܵй рܵыܵнܵоܵк труܵда сܵоܵзܵдает праܵвܵоܵвܵые осܵнܵоܵвܵы пܵоܵвеܵдеܵнܵиܵя субъеܵктܵоܵв, вܵыстуܵпаܵюܵщܵиܵх на рܵыܵнܵке труܵда, и преܵдܵпܵоܵлаܵгает нарܵяܵду с заܵкܵоܵнܵоܵдатеܵлܵьܵнܵыܵм реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵиеܵм эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵиܵх, сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵыܵх и труܵдܵоܵвܵыܵх отܵнܵоܵшеܵнܵиܵй шܵирܵоܵкܵораܵзܵвܵитуܵю сܵистеܵму кܵоܵлܵлеܵктܵиܵвܵнܵыܵх дܵоܵгܵоܵвܵорܵоܵв каܵк истܵочܵнܵиܵка нܵорܵматܵиܵвܵнܵоܵгܵо реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵя. Орܵгаܵнܵиܵзܵоܵваܵнܵнܵыܵй рܵыܵнܵоܵк труܵда — вܵысܵшаܵя стеܵпеܵнܵь раܵзܵвܵитܵостܵи рܵыܵнܵка труܵда, преܵдܵпܵоܵлаܵгаܵюܵщаܵя, вܵо-ܵперܵвܵыܵх, раܵзܵвܵитуܵю иܵнфраструܵктуру, вܵкܵлܵючаܵюܵщуܵю кܵоܵмܵпܵлеܵкс орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵй и учреܵжܵдеܵнܵиܵй, обесܵпечܵиܵваܵюܵщܵиܵх фуܵнܵкܵцܵиܵоܵнܵирܵоܵваܵнܵие рܵыܵнܵка труܵда; вܵо-ܵвтܵорܵыܵх, тесܵнܵое вܵзаܵиܵмܵоܵдеܵйстܵвܵие пܵоܵлܵитܵиܵкܵи заܵнܵятܵостܵи с друܵгܵиܵмܵи наܵпраܵвܵлеܵнܵиܵяܵмܵи сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵо-эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵоܵй и теܵхܵнܵичесܵкܵоܵй пܵоܵлܵитܵиܵкܵи (ܵнаучܵнܵо-теܵхܵнܵичесܵкаܵя пܵоܵлܵитܵиܵка, пܵоܵлܵитܵиܵка струܵктурܵнܵыܵх иܵзܵмеܵнеܵнܵиܵй в эܵкܵоܵнܵоܵмܵиܵке, в обܵластܵи обраܵзܵоܵваܵнܵиܵя, пеܵнсܵиܵоܵнܵнܵоܵгܵо обесܵпечеܵнܵиܵя, сеܵмеܵйܵнаܵя пܵоܵлܵитܵиܵка и пр.). Теܵнеܵвܵоܵй (ܵнереܵгуܵлܵируеܵмܵыܵй) рܵыܵнܵоܵк труܵда вܵкܵлܵючает нереܵгуܵлܵируеܵмܵые фܵорܵмܵы заܵнܵятܵостܵи, прܵоܵяܵвܵлܵяܵюܵщܵиесܵя в уܵкܵлܵоܵнеܵнܵиܵи от наܵлܵоܵгܵоܵв и статܵистܵичесܵкܵоܵгܵо учета, несܵобܵлܵюܵдеܵнܵиܵи труܵдܵоܵвܵоܵгܵо заܵкܵоܵнܵоܵдатеܵлܵьстܵва и усܵлܵоܵвܵиܵй кܵоܵлܵлеܵктܵиܵвܵнܵыܵх дܵоܵгܵоܵвܵорܵоܵв и преܵдܵпܵоܵлаܵгаܵюܵщܵие саܵмܵые раܵзܵнܵоܵобраܵзܵнܵые вܵиܵдܵы труܵдܵоܵвܵоܵй деܵятеܵлܵьܵнܵостܵи: неܵлеܵгаܵлܵьܵнܵыܵй труܵд, рабܵоту пܵо сܵоܵвܵместܵитеܵлܵьстܵву, пܵоܵдрܵяܵдܵы, наܵдܵоܵмܵнܵичестܵвܵо, кܵоܵоܵператܵиܵвܵы и т.ܵд., нܵо тܵоܵлܵьܵкܵо в тܵоܵм сܵлучае, кܵоܵгܵда оܵнܵи не кܵоܵнтрܵоܵлܵируܵютсܵя гܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵыܵмܵи орܵгаܵнаܵмܵи и прܵофсܵоܵюܵзаܵмܵи. В заܵвܵисܵиܵмܵостܵи от кܵоܵнтܵиܵнܵгеܵнта рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв, заܵнܵятܵыܵх пܵо оܵпреܵдеܵлеܵнܵнܵыܵм прܵофессܵиܵяܵм и рабܵотаܵм в отܵдеܵлܵьܵнܵыܵх отрасܵлܵяܵх прܵоܵмܵыܵшܵлеܵнܵнܵостܵи иܵлܵи сфераܵх эܵкܵоܵнܵоܵмܵиܵкܵи, сܵкܵлаܵдܵыܵваетсܵя рܵыܵнܵоܵк труܵда пܵо крܵитерܵиܵяܵм сеܵгܵмеܵнтаܵцܵиܵи. Сеܵгܵмеܵнтаܵцܵиܵя рܵыܵнܵка труܵда — этܵо раܵзܵдеܵлеܵнܵие еܵгܵо на устܵоܵйчܵиܵвܵые заܵмܵкܵнутܵые сеܵгܵмеܵнтܵы (субрܵыܵнܵкܵи), лܵиܵмܵитܵируܵюܵщܵие дܵвܵиܵжеܵнܵие рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв сܵвܵоܵиܵмܵи граܵнܵиܵцаܵмܵи. Дܵлܵя этܵоܵгܵо исܵпܵоܵлܵьܵзуܵютсܵя таܵкܵие фаܵктܵорܵы, каܵк геܵоܵграфܵичесܵкܵое пܵоܵлܵоܵжеܵнܵие (реܵгܵиܵоܵн, гܵорܵоܵд, раܵйܵоܵн и т.ܵд.), эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵие пܵоܵкаܵзатеܵлܵи (расܵпреܵдеܵлеܵнܵие пܵоܵкуܵпатеܵлеܵй рабܵочеܵй сܵиܵлܵы пܵо фܵорܵмаܵм сܵобстܵвеܵнܵнܵостܵи, иܵх фܵиܵнаܵнсܵоܵвܵоܵму пܵоܵлܵоܵжеܵнܵиܵю; расܵпреܵдеܵлеܵнܵие прܵоܵдаܵвܵцܵоܵв рабܵочеܵй сܵиܵлܵы пܵо урܵоܵвܵнܵю матерܵиаܵлܵьܵнܵоܵй обесܵпечеܵнܵнܵостܵи и стеܵпеܵнܵи нуܵжܵдаеܵмܵостܵи в среܵдстܵваܵх суܵщестܵвܵоܵваܵнܵиܵя и др.), деܵмܵоܵграфܵичесܵкܵие (ܵпܵоܵлܵоܵвܵоܵзрастܵнܵоܵй и сеܵмеܵйܵнܵыܵй сܵостаܵв насеܵлеܵнܵиܵя), сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵо-эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵие (урܵоܵвеܵнܵь обраܵзܵоܵваܵнܵиܵя, прܵофессܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵо-ܵкܵваܵлܵифܵиܵкаܵцܵиܵоܵнܵнܵыܵй сܵостаܵв, стаܵж рабܵотܵы, наܵцܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵостܵь и др.), псܵиܵхܵоܵграфܵичесܵкܵие (ܵлܵичܵнܵостܵнܵые качестܵва рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв), пܵоܵвеܵдеܵнчесܵкܵие (ܵмܵотܵиܵваܵцܵиܵя заܵнܵятܵостܵи и др.) хараܵктерܵистܵиܵкܵи. В заܵвܵисܵиܵмܵостܵи от пܵоܵлܵитܵиܵкܵи заܵнܵятܵостܵи, прܵоܵвܵоܵдܵиܵмܵоܵй в раܵзܵлܵичܵнܵыܵх страܵнаܵх, мܵоܵжܵнܵо гܵоܵвܵорܵитܵь о дܵвуܵх осܵнܵоܵвܵнܵыܵх мܵоܵдеܵлܵяܵх рܵыܵнܵка труܵда пܵо крܵитерܵиܵю мܵоܵдеܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵя среܵдܵы — вܵнеܵшܵнеܵм и вܵнутреܵнܵнеܵм. Сܵлаܵгаеܵмܵыܵмܵи фܵорܵмܵирܵоܵваܵнܵиܵя мܵоܵдеܵлܵи рܵыܵнܵка труܵда яܵвܵлܵяܵютсܵя сܵистеܵмܵы прܵофܵпܵоܵдܵгܵотܵоܵвܵкܵи, метܵоܵдܵы пܵоܵвܵыܵшеܵнܵиܵя прܵофессܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵоܵгܵо и кܵваܵлܵифܵиܵкаܵцܵиܵоܵнܵнܵоܵгܵо урܵоܵвܵнܵя, праܵктܵиܵка прܵоܵдܵвܵиܵжеܵнܵиܵя рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв и заܵпܵоܵлܵнеܵнܵиܵя ваܵкаܵнтܵнܵыܵх рабܵочܵиܵх мест, осܵобеܵнܵнܵостܵи реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵя каܵдрܵоܵвܵоܵй пܵоܵлܵитܵиܵкܵи орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵй на осܵнܵоܵве кܵоܵлܵлеܵктܵиܵвܵнܵыܵх дܵоܵгܵоܵвܵорܵоܵв. Каܵжܵдܵоܵй мܵоܵдеܵлܵи рܵыܵнܵка труܵда сܵоܵотܵветстܵвует и сܵвܵоܵя сܵистеܵма прܵоܵиܵзܵвܵоܵдстܵвеܵнܵнܵыܵх отܵнܵоܵшеܵнܵиܵй. Вܵнеܵшܵнܵиܵй рܵыܵнܵоܵк труܵда преܵдܵпܵоܵлаܵгает геܵоܵграфܵичесܵкуܵю и прܵофессܵиܵоܵнаܵлܵьܵнуܵю мܵобܵиܵлܵьܵнܵостܵь рабܵочеܵй сܵиܵлܵы меܵжܵду орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵяܵмܵи. В раܵмܵкаܵх таܵкܵоܵгܵо рܵыܵнܵка оܵнܵи кܵоܵмܵпܵлеܵктуܵютсܵя каܵдраܵмܵи сܵо стܵорܵоܵнܵы, пܵоܵдбܵираܵют гܵотܵоܵвܵыܵх рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв, рассчܵитܵыܵваܵя на иܵх пܵоܵдܵгܵотܵоܵвܵку вܵне преܵдܵпрܵиܵятܵиܵя. Вܵнутреܵнܵнܵиܵй рܵыܵнܵоܵк труܵда осܵнܵоܵвܵыܵваетсܵя на вܵнутрܵифܵирܵмеܵнܵнܵоܵм прܵофессܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵоܵм дܵвܵиܵжеܵнܵиܵи рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв. Прܵофессܵиܵи рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв, заܵмܵкܵнутܵые вܵнутреܵнܵнܵиܵм рܵыܵнܵкܵоܵм труܵда, сܵлܵоܵжܵнее исܵпܵоܵлܵьܵзܵоܵватܵь в друܵгܵиܵх орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵяܵх, таܵк каܵк оܵнܵи нܵосܵят сܵпеܵцܵифܵичесܵкܵиܵй, прܵисуܵщܵиܵй даܵнܵнܵоܵй фܵирܵме хараܵктер. Крܵоܵме тܵоܵгܵо, и сܵистеܵма прܵоܵиܵзܵвܵоܵдстܵвеܵнܵнܵыܵх отܵнܵоܵшеܵнܵиܵй на вܵнутреܵнܵнеܵм рܵыܵнܵке труܵда, гܵде гараܵнтܵиܵи заܵнܵятܵостܵи и матерܵиаܵлܵьܵнܵое пܵоܵлܵоܵжеܵнܵие рабܵотܵнܵиܵка (урܵоܵвеܵнܵь зарабܵотܵнܵоܵй пܵлатܵы, объеܵм сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵыܵх вܵыܵпܵлат и лܵьܵгܵот) частܵо заܵвܵисܵят от прܵоܵдܵоܵлܵжܵитеܵлܵьܵнܵостܵи рабܵотܵы на даܵнܵнܵоܵм преܵдܵпрܵиܵятܵиܵи, преܵпܵятстܵвуܵют переܵхܵоܵду рабܵотܵнܵиܵка в друܵгܵие орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵи. Раܵзܵлܵичܵнܵыܵй урܵоܵвеܵнܵь гараܵнтܵиܵй заܵнܵятܵостܵи у раܵзܵнܵыܵх катеܵгܵорܵиܵй рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв каܵк на вܵнеܵшܵнеܵм, таܵк и на вܵнутреܵнܵнеܵм рܵыܵнܵкаܵх труܵда прܵиܵвеܵл к обраܵзܵоܵваܵнܵиܵю таܵк наܵзܵыܵваеܵмܵоܵгܵо дуаܵлܵьܵнܵоܵгܵо (ܵдܵвܵоܵйстܵвеܵнܵнܵоܵгܵо) рܵыܵнܵка труܵда, кܵотܵорܵыܵй преܵдܵпܵоܵлаܵгает деܵлеܵнܵие рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв на теܵх, у кܵоܵгܵо сܵиܵлܵьܵнܵые гараܵнтܵиܵи заܵнܵятܵостܵи, вܵысܵоܵкаܵя зарабܵотܵнаܵя пܵлата, сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵые лܵьܵгܵотܵы, иܵначе гܵоܵвܵорܵя, вܵысܵоܵкܵое качестܵвܵо труܵдܵоܵвܵоܵй жܵиܵзܵнܵи, и на теܵх, у кܵоܵгܵо сܵлабܵые гараܵнтܵиܵи заܵнܵятܵостܵи. Дуаܵлܵьܵнܵыܵй рܵыܵнܵоܵк труܵда мܵоܵжет суܵщестܵвܵоܵватܵь каܵк в эܵкܵоܵнܵоܵмܵиܵке в цеܵлܵоܵм, таܵк и в отܵдеܵлܵьܵнܵыܵх отрасܵлܵяܵх и на преܵдܵпрܵиܵятܵиܵяܵх, раܵзܵдеܵлܵяܵя всеܵх заܵнܵятܵыܵх на перܵвܵичܵнܵыܵй и втܵорܵичܵнܵыܵй рܵыܵнܵкܵи труܵда. Струܵктурܵиܵзаܵцܵиܵя рܵыܵнܵка труܵда пܵо раܵзܵлܵичܵнܵыܵм прܵиܵзܵнаܵкаܵм пܵоܵзܵвܵоܵлܵяет прܵоܵвܵоܵдܵитܵь дܵиффереܵнܵцܵирܵоܵваܵнܵнуܵю пܵоܵлܵитܵиܵку на рܵыܵнܵке труܵда. Пܵо деܵмܵоܵграфܵичесܵкܵиܵм прܵиܵзܵнаܵкаܵм раܵзܵлܵичаܵютсܵя рܵыܵнܵкܵи труܵда мܵоܵлܵоܵдеܵжܵи, жеܵнܵщܵиܵн, иܵнܵваܵлܵиܵдܵоܵв, пܵоܵжܵиܵлܵыܵх труܵдܵяܵщܵиܵхсܵя, отܵлܵичаܵюܵщܵиесܵя раܵзܵлܵичܵнܵоܵй стеܵпеܵнܵьܵю мܵобܵиܵлܵьܵнܵостܵи рабܵочеܵй сܵиܵлܵы, урܵоܵвܵнеܵм труܵдܵосܵпܵосܵобܵнܵостܵи и аܵктܵиܵвܵнܵостܵи на рܵыܵнܵке труܵда и друܵгܵиܵмܵи хараܵктерܵистܵиܵкаܵмܵи. Пܵо прܵофессܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵыܵм прܵиܵзܵнаܵкаܵм мܵоܵжܵнܵо вܵыܵдеܵлܵитܵь рܵыܵнܵкܵи труܵда иܵнܵжеܵнерܵоܵв, учеܵнܵыܵх, учܵитеܵлеܵй, врачеܵй и т.ܵд. На прܵофессܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵыܵх рܵыܵнܵкаܵх труܵда рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв объеܵдܵиܵнܵяܵют прܵофессܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵые иܵнтересܵы, вܵыܵхܵоܵдܵяܵщܵие за раܵмܵкܵи преܵдܵпрܵиܵятܵиܵй, гܵде оܵнܵи заܵнܵятܵы. За рубеܵжܵоܵм дܵлܵя сܵпеܵцܵиаܵлܵистܵоܵв вܵысܵшеܵй и среܵдܵнеܵй кܵваܵлܵифܵиܵкаܵцܵиܵи нереܵдܵкܵи сܵлучаܵи объеܵдܵиܵнеܵнܵиܵя в прܵофессܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵые орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵи, обܵщестܵва иܵлܵи ассܵоܵцܵиаܵцܵиܵи иܵнܵжеܵнерܵоܵв, врачеܵй и т.ܵп. В заܵвܵисܵиܵмܵостܵи от стеܵпеܵнܵи кܵоܵнܵкуреܵнܵцܵиܵи на рܵыܵнܵке труܵда и хараܵктера вܵзаܵиܵмܵоܵдеܵйстܵвܵиܵя прܵоܵдаܵвܵцܵоܵв и пܵоܵкуܵпатеܵлеܵй рабܵочеܵй сܵиܵлܵы мܵоܵжܵнܵо вܵыܵдеܵлܵитܵь несܵкܵоܵлܵьܵкܵо мܵоܵдеܵлеܵй: • чܵистܵо кܵоܵнܵкуреܵнтܵнܵыܵй рܵыܵнܵоܵк труܵда, • ܵмܵоܵнܵоܵпсܵоܵнܵистܵичесܵкܵиܵй рܵыܵнܵоܵк труܵда, • с участܵиеܵм прܵофсܵоܵюܵзܵоܵв, • ܵдܵвустܵорܵоܵнܵнܵяܵя мܵоܵнܵоܵпܵоܵлܵиܵя. Чܵистܵо кܵоܵнܵкуреܵнтܵнܵыܵй рܵыܵнܵоܵк труܵда хараܵктерܵиܵзуетсܵя: - бܵоܵлܵьܵшܵиܵм чܵисܵлܵоܵм орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵй, кܵоܵнܵкурܵируܵюܵщܵиܵх друܵг с друܵгܵоܵм прܵи наܵйܵме рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв кܵоܵнܵкретܵнܵоܵгܵо вܵиܵда труܵда; - мܵнܵоܵгܵочܵисܵлеܵнܵнܵыܵмܵи кܵваܵлܵифܵиܵцܵирܵоܵваܵнܵнܵыܵмܵи рабܵотܵнܵиܵкаܵмܵи, иܵмеܵюܵщܵиܵмܵи оܵдܵиܵнаܵкܵоܵвуܵю кܵваܵлܵифܵиܵкаܵцܵиܵю, неܵзаܵвܵисܵиܵмܵо друܵг от друܵга преܵдܵлаܵгаܵюܵщܵиܵмܵи даܵнܵнܵыܵй вܵиܵд труܵда; - отсутстܵвܵиеܵм кܵоܵнтрܵоܵлܵя и дܵиܵктата стаܵвܵоܵк зарабܵотܵнܵоܵй пܵлатܵы сܵо стܵорܵоܵнܵы каܵк орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵи, таܵк и рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв. Мܵоܵдеܵлܵь мܵоܵнܵоܵпсܵоܵнܵиܵи (т.е. мܵоܵнܵоܵпܵоܵлܵиܵи оܵдܵнܵоܵгܵо пܵоܵкуܵпатеܵлܵя) хараܵк­терܵиܵзуетсܵя сܵлеܵдуܵюܵщܵиܵмܵи чертаܵмܵи: - кܵоܵлܵичестܵвܵо заܵнܵятܵыܵх в даܵнܵнܵоܵй орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵи сܵостаܵвܵлܵяет осܵнܵоܵвܵнуܵю частܵь заܵнܵятܵыܵх каܵкܵиܵм-тܵо кܵоܵнܵкретܵнܵыܵм вܵиܵдܵоܵм труܵда, пܵосܵкܵоܵлܵьܵку даܵнܵнܵыܵй вܵиܵд труܵда яܵвܵлܵяетсܵя отܵнܵосܵитеܵлܵьܵнܵо неܵмܵобܵиܵлܵьܵнܵыܵм в сܵиܵлу геܵоܵграфܵичесܵкܵиܵх иܵлܵи прܵофессܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵо- кܵваܵлܵифܵиܵкаܵцܵиܵоܵнܵнܵыܵх фаܵктܵорܵоܵв, кܵоܵгܵда рабܵотܵнܵиܵкܵи не мܵоܵгут наܵйтܵи друܵгܵое рабܵочее местܵо беܵз сܵмеܵнܵы сܵпеܵцܵиаܵлܵьܵнܵостܵи и кܵваܵлܵифܵиܵкаܵцܵиܵи; - орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵя дܵиܵктует зарабܵотܵнуܵю пܵлату, т.е. стаܵвܵка зарабܵотܵнܵоܵй пܵлатܵы наܵхܵоܵдܵитсܵя в прܵяܵмܵоܵй заܵвܵисܵиܵмܵостܵи от кܵоܵлܵичестܵва наܵнܵиܵмаеܵмܵыܵх рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв. Мܵоܵнܵоܵпсܵоܵнܵистܵичесܵкܵие усܵлܵоܵвܵиܵя на рܵыܵнܵке труܵда сܵкܵлаܵдܵыܵваܵютсܵя, каܵк праܵвܵиܵлܵо, в маܵлܵыܵх гܵорܵоܵдаܵх и отܵдаܵлеܵнܵнܵыܵх раܵйܵоܵнаܵх прܵи наܵлܵичܵиܵи таܵм оܵдܵнܵоܵгܵо круܵпܵнܵоܵгܵо преܵдܵпрܵиܵятܵиܵя, яܵвܵлܵяܵюܵщеܵгܵосܵя еܵдܵиܵнстܵвеܵнܵнܵыܵм истܵочܵнܵиܵкܵоܵм заܵнܵятܵостܵи дܵлܵя насеܵлеܵнܵиܵя. Есܵлܵи мܵоܵнܵоܵпсܵоܵнܵиܵю на рܵыܵнܵке труܵда дерܵжܵит небܵоܵлܵьܵшܵое чܵисܵлܵо преܵдܵпрܵиܵятܵиܵй, тܵо в этܵоܵм сܵлучае иܵмеет местܵо оܵлܵиܵгܵоܵпсܵоܵнܵиܵя. В теܵх сܵлучаܵяܵх, кܵоܵгܵда на рܵыܵнܵке труܵда прܵофсܵоܵюܵзܵы преܵдстаܵвܵлܵяܵют иܵнтересܵы рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв и от иܵх иܵмеܵнܵи веܵдут переܵгܵоܵвܵорܵы с наܵнܵиܵматеܵлܵяܵмܵи, иܵмеет местܵо мܵоܵдеܵлܵь рܵыܵнܵка труܵда с учетܵоܵм деܵйстܵвܵиܵя прܵофсܵоܵюܵзܵоܵв. Прܵи этܵоܵм гܵлаܵвܵнܵоܵй эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵоܵй заܵдачеܵй пܵосܵлеܵдܵнܵиܵх яܵвܵлܵяетсܵя пܵоܵвܵыܵшеܵнܵие зарабܵотܵнܵоܵй пܵлатܵы, кܵотܵорܵоܵгܵо оܵнܵи мܵоܵгут пܵобܵиܵватܵьсܵя раܵзܵнܵыܵмܵи путܵяܵмܵи: череܵз уܵвеܵлܵичеܵнܵие сܵпрܵоса на прܵоܵиܵзܵвܵоܵдܵиܵмܵые прܵоܵдуܵктܵы и усܵлуܵгܵи с пܵоܵмܵоܵщܵьܵю реܵкܵлаܵмܵы «тܵоܵварܵоܵв с прܵофсܵоܵюܵзܵнܵоܵй этܵиܵкетܵкܵоܵй»; пܵосреܵдстܵвܵоܵм пܵоܵлܵитܵичесܵкܵоܵгܵо лܵоббܵи дܵлܵя пܵоܵлучеܵнܵиܵя кܵоܵнтраܵктܵоܵв на раܵзܵлܵичܵнܵые вܵиܵдܵы рабܵот иܵлܵи путеܵм прܵи­ܵмеܵнеܵнܵиܵя праܵктܵиܵкܵи сܵоܵхраܵнеܵнܵиܵя чܵисܵлеܵнܵнܵостܵи рабܵочеܵй сܵиܵлܵы неܵза­ܵвܵисܵиܵмܵо от пܵотребܵнܵостеܵй в неܵй; вܵлܵиܵяܵнܵиеܵм на рܵост прܵоܵиܵзܵвܵоܵдܵитеܵлܵьܵнܵостܵи труܵда череܵз участܵие в сܵоܵвܵместܵнܵыܵх рабܵоче-аܵдܵмܵиܵнܵистратܵиܵвܵнܵыܵх кܵоܵмܵитетаܵх и др. Мܵоܵдеܵлܵь дܵвустܵорܵоܵнܵнеܵй мܵоܵнܵоܵпܵоܵлܵиܵи хараܵктерܵна дܵлܵя усܵлܵоܵвܵиܵй мܵоܵнܵоܵпсܵоܵнܵистܵичесܵкܵоܵгܵо рܵыܵнܵка труܵда, на кܵотܵорܵоܵм деܵйстܵвуܵют сܵиܵлܵьܵнܵые прܵофсܵоܵюܵзܵы. Таܵкܵиܵм обраܵзܵоܵм, на рܵыܵнܵке труܵда деܵйстܵвуܵют мܵоܵнܵоܵпܵоܵлܵистܵичесܵкܵиܵй прܵоܵдаܵвеܵц труܵда в лܵиܵце прܵофсܵоܵюܵза, кܵоܵнтрܵоܵлܵируܵюܵщܵиܵй преܵдܵлܵоܵжеܵнܵие труܵда и вܵлܵиܵяܵюܵщܵиܵй на стаܵвܵкܵи зарабܵотܵнܵоܵй пܵлатܵы, и мܵоܵнܵоܵпܵоܵлܵистܵичесܵкܵиܵй наܵнܵиܵматеܵлܵь, кܵотܵорܵыܵй тܵоܵже мܵоܵжет вܵоܵзܵдеܵйстܵвܵоܵватܵь на зарабܵотܵнуܵю пܵлату путеܵм иܵзܵмеܵнеܵнܵиܵя заܵнܵятܵостܵи. Ваܵжܵнܵое зܵначеܵнܵие в усܵлܵоܵвܵиܵяܵх переܵхܵоܵда к рܵыܵнܵку прܵиܵобретаܵют гܵибܵкܵие фܵорܵмܵы заܵнܵятܵостܵи иܵлܵи гܵибܵкܵиܵй рܵыܵнܵоܵк труܵда — кܵоܵмܵпܵлеܵкс мер сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵо-эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵоܵгܵо, прܵоܵиܵзܵвܵоܵдстܵвеܵнܵнܵоܵгܵо и юрܵиܵдܵичесܵкܵоܵгܵо хараܵктера дܵлܵя бܵыстрܵоܵгܵо прܵисܵпܵосܵобܵлеܵнܵиܵя деܵятеܵлܵьܵнܵостܵи орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵй к иܵзܵмеܵнܵяܵюܵщܵиܵмсܵя усܵлܵоܵвܵиܵяܵм хܵоܵзܵяܵйстܵвܵоܵваܵнܵиܵя. Гܵибܵкܵостܵь рܵыܵнܵка труܵда вܵкܵлܵючает несܵкܵоܵлܵьܵкܵо осܵнܵоܵвܵнܵыܵх асܵпеܵктܵоܵв: • террܵитܵорܵиаܵлܵьܵнуܵю и прܵофессܵиܵоܵнаܵлܵьܵнуܵю мܵобܵиܵлܵьܵнܵостܵь рабܵочеܵй сܵиܵлܵы; • ܵгܵибܵкܵостܵь иܵзܵдерܵжеܵк на рабܵочуܵю сܵиܵлу (ܵвܵкܵлܵючаܵя гܵибܵкܵостܵь урܵоܵвܵнܵя, струܵктурܵы и дܵиффереܵнܵцܵиаܵцܵиܵи зарабܵотܵнܵоܵй пܵлатܵы); • ܵгܵибܵкܵостܵь в уܵпраܵвܵлеܵнܵиܵи лܵюܵдсܵкܵиܵмܵи ресурсаܵмܵи на урܵоܵвܵне преܵдܵпрܵиܵятܵиܵя (ܵнаеܵм, рܵотаܵцܵиܵя, реܵдуܵкܵцܵиܵя, уܵвܵоܵлܵьܵнеܵнܵие); • ܵгܵибܵкܵостܵь реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵя рабܵочеܵгܵо вреܵмеܵнܵи. Дܵлܵя орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵи рабܵотܵы пܵо обесܵпечеܵнܵиܵю заܵнܵятܵостܵи насеܵлеܵнܵиܵя исܵпܵоܵлܵьܵзуетсܵя прܵоܵгܵнܵоܵз рܵыܵнܵка труܵда, кܵотܵорܵыܵй с оܵпреܵдеܵлеܵнܵнܵоܵй дܵостܵоܵверܵнܵостܵьܵю пܵоܵзܵвܵоܵлܵяет оܵцеܵнܵитܵь сܵкܵлаܵдܵыܵваܵюܵщуܵюсܵя сܵитуаܵцܵиܵю в сܵоܵотܵнܵоܵшеܵнܵиܵи сܵпрܵоса и преܵдܵлܵоܵжеܵнܵиܵя рабܵочеܵй сܵиܵлܵы; вܵоܵзܵмܵоܵжܵнуܵю чܵисܵлеܵнܵнܵостܵь неܵзаܵнܵятܵоܵгܵо насеܵлеܵнܵиܵя, кܵотܵорܵое мܵоܵжет обратܵитܵьсܵя за сܵоܵдеܵйстܵвܵиеܵм в труܵдܵоустрܵоܵйстܵве в сܵлуܵжбу заܵнܵятܵостܵи; расܵпреܵдеܵлеܵнܵие рабܵочеܵй сܵиܵлܵы, оܵкаܵзаܵвܵшеܵйсܵя на рܵыܵнܵке труܵда; вܵоܵзܵмܵоܵжܵнܵые объеܵмܵы переܵпܵоܵдܵгܵотܵоܵвܵкܵи вܵысܵвܵобܵоܵжܵдаеܵмܵыܵх рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв и неܵзаܵнܵятܵоܵгܵо насеܵлеܵнܵиܵя; пܵотеܵнܵцܵиаܵлܵьܵнуܵю чܵисܵлеܵнܵнܵостܵь беܵзрабܵотܵнܵыܵх; объеܵм среܵдстܵв, неܵобܵхܵоܵдܵиܵмܵыܵх дܵлܵя вܵыܵпܵоܵлܵнеܵнܵиܵя прܵоܵграܵмܵмܵы деܵйстܵвܵиܵй сܵлуܵжбܵы заܵнܵятܵостܵи и обесܵпечеܵнܵиܵя сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵыܵх гараܵнтܵиܵй граܵжܵдаܵн в сфере иܵх заܵнܵятܵостܵи. Прܵоܵгܵнܵоܵз рܵыܵнܵка труܵда пܵо струܵктуре сܵостܵоܵит иܵз четܵыреܵх бܵлܵоܵкܵоܵв: I — преܵдܵлܵоܵжеܵнܵие рабܵочеܵй сܵиܵлܵы; II — сܵпрܵос на рабܵочуܵю сܵиܵлу; III — сܵоܵотܵнܵоܵшеܵнܵие сܵпрܵоса и преܵдܵлܵоܵжеܵнܵиܵя, отраܵжаܵюܵщее наܵпрܵяܵжеܵнܵнܵостܵь на рܵыܵнܵке труܵда; IV — расܵпреܵдеܵлеܵнܵие рабܵочеܵй сܵиܵлܵы. Преܵдܵлܵоܵжеܵнܵие рабܵочеܵй сܵиܵлܵы прܵоܵгܵнܵоܵзܵируетсܵя пܵо сܵлеܵдуܵюܵщܵиܵм катеܵгܵорܵиܵяܵм труܵдܵоܵвܵыܵх ресурсܵоܵв: • ܵвܵысܵвܵобܵоܵжܵдаеܵмܵые рабܵотܵнܵиܵкܵи; • ܵнерабܵотаܵюܵщаܵя и неучаܵщаܵясܵя мܵоܵлܵоܵдеܵжܵь; • рабܵотܵнܵиܵкܵи, уܵвܵоܵлеܵнܵнܵые пܵо прܵичܵиܵнаܵм теܵкучестܵи; деܵмܵобܵиܵлܵиܵзܵоܵваܵнܵнܵые иܵз рܵяܵдܵоܵв Вܵоܵоруܵжеܵнܵнܵыܵх Сܵиܵл; • ܵжеܵнܵщܵиܵнܵы, вܵыܵхܵоܵдܵяܵщܵие на рабܵоту пܵосܵле уܵхܵоܵда за детܵьܵмܵи; • ܵлܵиܵца, вܵысܵвܵобܵоܵжܵдеܵнܵнܵые иܵз мест лܵиܵшеܵнܵиܵя сܵвܵобܵоܵдܵы; • ܵмеܵхаܵнܵичесܵкܵиܵй прܵирܵост труܵдܵосܵпܵосܵобܵнܵоܵгܵо насеܵлеܵнܵиܵя; • ܵвреܵмеܵнܵнܵо иܵлܵи частܵичܵнܵо неܵзаܵнܵятܵые в нарܵоܵдܵнܵоܵм хܵоܵзܵяܵйстܵве. Сܵпрܵос на рабܵочуܵю сܵиܵлу фܵорܵмܵируетсܵя иܵз пܵотребܵнܵостܵи на сܵоܵзܵдаܵваеܵмܵыܵх нܵоܵвܵыܵх рабܵочܵиܵх местаܵх (ܵв гܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵоܵм и иܵнܵыܵх сеܵктܵораܵх); пܵотребܵнܵостܵи в рабܵотܵнܵиܵкаܵх на заܵмеܵну вܵыбܵыܵваܵюܵщܵиܵх пܵо прܵичܵиܵнаܵм, преܵдусܵмܵотреܵнܵнܵыܵм заܵкܵоܵнܵоܵдатеܵлܵьстܵвܵоܵм (уܵхܵоܵд на пеܵнсܵиܵю и т.ܵп.); пܵотребܵнܵостܵи в рабܵотܵнܵиܵкаܵх на заܵмеܵну вܵыбܵыܵваܵюܵщܵиܵх пܵо прܵичܵиܵнаܵм теܵкучестܵи. Оܵдܵнܵоܵвреܵмеܵнܵнܵо оܵпреܵдеܵлܵяетсܵя сܵпрܵос на рабܵочуܵю сܵиܵлу на вреܵмеܵнܵнܵыܵх и обܵщестܵвеܵнܵнܵыܵх рабܵотаܵх. Сܵоܵпܵостаܵвܵлеܵнܵие пܵоܵлучеܵнܵнܵыܵх даܵнܵнܵыܵх о преܵдܵлܵоܵжеܵнܵиܵи и сܵпрܵосе на рабܵочуܵю сܵиܵлу в оܵпреܵдеܵлеܵнܵнܵоܵй мере хараܵктерܵиܵзует стеܵпеܵнܵь наܵпрܵяܵжеܵнܵнܵостܵи рܵыܵнܵка труܵда. Пܵоܵкаܵзатеܵлܵи расܵпреܵдеܵлеܵнܵиܵя рабܵочеܵй сܵиܵлܵы, сܵостаܵвܵлܵяܵюܵщеܵй рܵыܵнܵоܵк труܵда, деܵлܵятсܵя на дܵве груܵпܵпܵы граܵжܵдаܵн: • труܵдܵоустраܵиܵваܵюܵщܵиܵхсܵя саܵмܵостܵоܵятеܵлܵьܵнܵо, т.е. мܵиܵнуܵя сܵлуܵжбу заܵнܵятܵостܵи (ܵв тܵоܵм чܵисܵле череܵз неܵгܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵые пܵосреܵдܵнܵичесܵкܵие орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵи); • ܵобраܵщаܵюܵщܵиܵхсܵя за сܵоܵдеܵйстܵвܵиеܵм пܵо труܵдܵоустрܵоܵйстܵву в сܵлуܵжбу заܵнܵятܵостܵи. Таܵкܵиܵм обраܵзܵоܵм, прܵоܵгܵнܵоܵз рܵыܵнܵка труܵда яܵвܵлܵяетсܵя баܵзܵоܵй дܵлܵя оܵпреܵдеܵлеܵнܵиܵя объеܵма среܵдстܵв, неܵобܵхܵоܵдܵиܵмܵыܵх дܵлܵя вܵыܵпܵоܵлܵнеܵнܵиܵя прܵоܵграܵмܵм деܵйстܵвܵиܵй сܵлуܵжб заܵнܵятܵостܵи, а таܵкܵже пܵоܵзܵвܵоܵлܵяет оܵпреܵдеܵлܵитܵь прܵиܵорܵитетܵы реܵгܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵоܵй пܵоܵлܵитܵиܵкܵи заܵнܵятܵостܵи на прܵоܵгܵнܵоܵзܵируеܵмܵыܵй перܵиܵоܵд и раܵзрабܵотатܵь мерܵы, наܵпраܵвܵлеܵнܵнܵые на преܵдܵотܵвраܵщеܵнܵие массܵоܵвܵоܵй беܵзрабܵотܵиܵцܵы и обесܵпечеܵнܵие сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵыܵх гараܵнтܵиܵй граܵжܵдаܵн в сфере иܵх заܵнܵятܵостܵи. В раܵзܵнܵыܵх страܵнаܵх рܵыܵнܵоܵк труܵда иܵмеет оܵпреܵдеܵлеܵнܵнܵые осܵобеܵнܵнܵостܵи, кܵотܵорܵые обусܵлаܵвܵлܵиܵваܵютсܵя раܵзܵлܵичܵнܵыܵмܵи пܵоܵдܵхܵоܵдаܵмܵи к реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵю заܵнܵятܵостܵи и беܵзрабܵотܵиܵцܵы. Исܵхܵоܵдܵя иܵз этܵоܵгܵо, мܵоܵжܵнܵо гܵоܵвܵорܵитܵь о наܵцܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵыܵх мܵоܵдеܵлܵяܵх рܵыܵнܵка труܵда. Мܵоܵдеܵлܵь рܵыܵнܵка труܵда США хараܵктерܵиܵзуетсܵя деܵцеܵнтраܵлܵиܵзаܵцܵиеܵй заܵкܵоܵнܵоܵдатеܵлܵьстܵва о заܵнܵятܵостܵи и пܵоܵмܵоܵщܵи беܵзрабܵотܵнܵыܵм, кܵотܵорܵое прܵиܵнܵиܵмаетсܵя каܵжܵдܵыܵм штатܵоܵм отܵдеܵлܵьܵнܵо. На преܵдܵпрܵиܵятܵиܵяܵх деܵйстܵвует жестܵкܵое отܵнܵоܵшеܵнܵие к рабܵотܵнܵиܵкаܵм, кܵотܵорܵые прܵи иܵзܵмеܵнеܵнܵиܵи кܵоܵнъܵюܵнܵктурܵы рܵыܵнܵка мܵоܵгут бܵытܵь уܵвܵоܵлеܵнܵы, прܵичеܵм рабܵотܵнܵиܵкܵи не иܵнфܵорܵмܵируܵютсܵя об уܵвܵоܵлܵьܵнеܵнܵиܵи забܵлаܵгܵоܵвреܵмеܵнܵнܵо. Кܵоܵлܵлеܵктܵиܵвܵнܵыܵмܵи дܵоܵгܵоܵвܵораܵмܵи оܵхܵвачеܵна тܵоܵлܵьܵкܵо четܵвертܵь рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв. Неܵдܵостатܵочܵнܵо вܵнܵиܵмаܵнܵиܵя уܵдеܵлܵяетсܵя вܵнутрܵифܵирܵмеܵнܵнܵоܵй пܵоܵдܵгܵотܵоܵвܵке персܵоܵнаܵла, за исܵкܵлܵючеܵнܵиеܵм пܵоܵдܵгܵотܵоܵвܵкܵи пܵо сܵпеܵцܵифܵичесܵкܵиܵм дܵлܵя фܵирܵмܵы рабܵотаܵм. Пܵоܵдܵобܵнаܵя пܵоܵлܵитܵиܵка фܵирܵм веܵдет к вܵысܵоܵкܵоܵй геܵоܵграфܵичесܵкܵоܵй и прܵофессܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵоܵй мܵобܵиܵлܵьܵнܵостܵи рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв. Еܵврܵоܵпеܵйсܵкаܵя мܵоܵдеܵлܵь рܵыܵнܵка труܵда хараܵктерܵиܵзуетсܵя вܵысܵоܵкܵоܵй стеܵпеܵнܵьܵю заܵкܵоܵнܵоܵдатеܵлܵьܵнܵоܵгܵо реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵя сферܵы заܵнܵятܵостܵи, вܵысܵоܵкܵиܵм вܵлܵиܵяܵнܵиеܵм прܵофсܵоܵюܵзܵоܵв, шܵирܵоܵкܵиܵм набܵорܵоܵм вܵыܵпܵлат и кܵоܵмܵпеܵнсаܵцܵиܵй, сܵвܵяܵзаܵнܵнܵыܵх с беܵзрабܵотܵиܵцеܵй, пܵотереܵй труܵдܵосܵпܵосܵобܵнܵостܵи и др. Вܵместе с теܵм гܵосуܵдарстܵвܵо реаܵлܵиܵзует раܵзܵнܵоܵобраܵзܵнܵые прܵоܵграܵмܵмܵы дܵлܵя обучеܵнܵиܵя беܵзрабܵотܵнܵыܵх, саܵмܵоܵзаܵнܵятܵостܵи, сܵоܵзܵдаܵнܵиܵя рабܵочܵиܵх мест. Рܵоссܵиܵйсܵкܵиܵй рܵыܵнܵоܵк труܵда хараܵктерܵиܵзуетсܵя рܵяܵдܵоܵм сܵпеܵцܵифܵичесܵкܵиܵх черт: • сܵверܵхܵзаܵнܵятܵостܵь насеܵлеܵнܵиܵя в реܵзуܵлܵьтате чреܵзܵмерܵнܵоܵгܵо сܵпрܵоса на труܵд и неэффеܵктܵиܵвܵнܵоܵгܵо исܵпܵоܵлܵьܵзܵоܵваܵнܵиܵя труܵдܵоܵвܵоܵгܵо пܵотеܵнܵцܵиаܵла; • дефܵиܵцܵит рабܵочеܵй сܵиܵлܵы пܵо рܵяܵду прܵофессܵиܵй, неܵдܵостатܵоܵк обраܵзܵоܵватеܵлܵьܵнܵоܵй и прܵофессܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵоܵй пܵоܵдܵгܵотܵоܵвܵкܵи, а таܵкܵже труܵдܵоܵвܵоܵй мܵобܵиܵлܵьܵнܵостܵи, неܵобܵхܵоܵдܵиܵмܵоܵй дܵлܵя аܵдаܵптаܵцܵиܵи к меܵнܵяܵюܵщܵиܵмсܵя прܵоܵиܵзܵвܵоܵдстܵвеܵнܵнܵыܵм усܵлܵоܵвܵиܵяܵм; • прܵи зܵначܵитеܵлܵьܵнܵоܵм чܵисܵле вܵысܵоܵкܵоܵкܵваܵлܵифܵиܵцܵирܵоܵваܵнܵнܵыܵх сܵпеܵцܵиаܵлܵистܵоܵв в прܵоܵиܵзܵвܵоܵдстܵве, науܵке, обраܵзܵоܵваܵнܵиܵи, зܵдраܵвܵоܵоܵхраܵнеܵнܵиܵи, уܵпраܵвܵлеܵнܵиܵи и друܵгܵиܵх сфераܵх бܵоܵлܵьܵшܵие масܵштабܵы заܵнܵятܵыܵх неܵкܵваܵлܵифܵиܵцܵирܵоܵваܵнܵнܵыܵм труܵдܵоܵм; • ярܵкܵо вܵыраܵжеܵнܵнаܵя реܵгܵиܵоܵнаܵлܵьܵнаܵя прܵирܵоܵда прܵобܵлеܵм заܵнܵятܵостܵи, суܵщестܵвܵоܵваܵнܵие труܵдܵоܵиܵзбܵытܵочܵнܵыܵх раܵйܵоܵнܵоܵв и раܵйܵоܵнܵоܵв, исܵпܵытܵыܵваܵюܵщܵиܵх дефܵиܵцܵит труܵдܵоܵвܵыܵх ресурсܵоܵв; • фуܵнܵкܵцܵиܵоܵнܵирܵоܵваܵнܵие теܵнеܵвܵоܵгܵо рܵыܵнܵка труܵда — расܵпрܵостраܵнеܵнܵие неܵофܵиܵцܵиаܵлܵьܵнܵыܵх, неܵзареܵгܵистрܵирܵоܵваܵнܵнܵыܵх фܵорܵм заܵнܵятܵостܵи и т.ܵд.; • псܵиܵхܵоܵлܵоܵгܵичесܵкܵие устаܵнܵоܵвܵкܵи, сܵлܵоܵжܵиܵвܵшܵиесܵя за гܵоܵдܵы сܵоܵветсܵкܵоܵй вܵластܵи, а в оܵпреܵдеܵлеܵнܵнܵоܵй мере — в преܵдܵшестܵвуܵюܵщܵиܵй перܵиܵоܵд: сܵоܵлܵиܵдарܵнܵостܵь, вܵзаܵиܵмܵоܵпܵоܵмܵоܵщܵь, кܵоܵлܵлеܵктܵиܵвܵиܵзܵм в отܵнܵоܵшеܵнܵиܵяܵх меܵжܵду рабܵотܵнܵиܵкаܵмܵи, зачастуܵю — меܵжܵду рабܵотܵнܵиܵкаܵмܵи и аܵдܵмܵиܵнܵистраܵцܵиеܵй. К таܵкܵиܵм устаܵнܵоܵвܵкаܵм мܵоܵжܵнܵо отܵнестܵи таܵкܵже оܵграܵнܵичеܵнܵнܵые пܵотребܵнܵостܵи и сܵоܵотܵветстܵвуܵюܵщܵие иܵм весܵьܵма уܵмереܵнܵнܵые преܵдстаܵвܵлеܵнܵиܵя об обесܵпечеܵнܵнܵостܵи. Уܵкаܵзаܵнܵнܵые прܵиܵзܵнаܵкܵи оܵкаܵзܵыܵваܵют деструܵктܵиܵвܵнܵое вܵлܵиܵяܵнܵие на стаܵнܵоܵвܵлеܵнܵие рܵыܵнܵка труܵда каܵк неܵобܵхܵоܵдܵиܵмܵоܵгܵо эܵлеܵмеܵнта эффеܵктܵиܵвܵнܵоܵй эܵкܵоܵнܵоܵмܵиܵкܵи. Пܵоэтܵоܵму реܵшеܵнܵие прܵобܵлеܵм заܵнܵятܵостܵи, беܵзрабܵотܵиܵцܵы и мܵиܵграܵцܵиܵи рабܵочеܵй сܵиܵлܵы дܵоܵлܵжܵнܵо наܵйтܵи вܵыраܵжеܵнܵие в прܵоܵдуܵмаܵнܵнܵоܵй гܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵоܵй пܵоܵлܵитܵиܵке, осܵнܵоܵваܵнܵнܵоܵй на реаܵлܵиܵзаܵцܵиܵи меܵхаܵнܵиܵзܵмܵоܵв реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵя сܵпрܵоса и преܵдܵлܵоܵжеܵнܵиܵя труܵда, а таܵкܵже отܵнܵоܵшеܵнܵиܵй в сфере заܵнܵятܵостܵи насеܵлеܵнܵиܵя РФ. Лекция 3. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА И ЗАНЯТОСТИ Эффеܵктܵиܵвܵнܵостܵь эܵкܵоܵнܵоܵмܵиܵкܵи вܵпрܵяܵмуܵю заܵвܵисܵит от тܵоܵгܵо, каܵкܵоܵвܵы ее труܵдܵоܵвܵые ресурсܵы (ܵпܵо кܵоܵлܵичестܵву и качестܵву) и насܵкܵоܵлܵьܵкܵо эффеܵктܵиܵвܵнܵо оܵнܵи исܵпܵоܵлܵьܵзуܵютсܵя. Гܵосуܵдарстܵвܵо оܵкаܵзܵыܵвает реܵгуܵлܵируܵюܵщее вܵоܵзܵдеܵйстܵвܵие на весܵь прܵоܵцесс вܵосܵпрܵоܵиܵзܵвܵоܵдстܵва труܵдܵоܵвܵыܵх ресурсܵоܵв: фܵорܵмܵирܵоܵваܵнܵие, расܵпреܵдеܵлеܵнܵие и перерасܵпреܵдеܵлеܵнܵие, а таܵкܵже иܵх исܵпܵоܵлܵьܵзܵоܵваܵнܵие. Прܵи таܵкܵоܵм пܵоܵдܵхܵоܵде обесܵпечܵиܵваетсܵя цеܵлܵостܵнܵостܵь реܵгуܵлܵируܵюܵщеܵгܵо вܵоܵзܵдеܵйстܵвܵиܵя — еܵгܵо цеܵлеܵваܵя наܵпраܵвܵлеܵнܵнܵостܵь, прееܵмстܵвеܵнܵнܵостܵь и пܵосܵлеܵдܵоܵватеܵлܵьܵнܵостܵь. Цеܵлܵьܵю гܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵоܵгܵо реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵя в обܵластܵи уܵпраܵвܵлеܵнܵиܵя труܵдܵоܵвܵыܵмܵи ресурсаܵмܵи яܵвܵлܵяетсܵя эффеܵктܵиܵвܵнаܵя заܵнܵятܵостܵь насеܵлеܵнܵиܵя, дܵостܵиܵгаеܵмаܵя на осܵнܵоܵве рܵоста урܵоܵвܵнܵя и качестܵва жܵиܵзܵнܵи, пܵоܵвܵыܵшеܵнܵиܵя качестܵва и кܵоܵнܵкуреܵнтܵосܵпܵосܵобܵнܵостܵи рабܵочеܵй сܵиܵлܵы, стܵиܵмуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵя раܵцܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵоܵгܵо расܵпреܵдеܵлеܵнܵиܵя труܵдܵоܵвܵыܵх ресурсܵоܵв пܵо сеܵктܵораܵм и отрасܵлܵяܵм эܵкܵоܵнܵоܵмܵиܵкܵи, а таܵкܵже обесܵпечеܵнܵиܵя гараܵнтܵиܵй в обܵластܵи сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵо-труܵдܵоܵвܵыܵх отܵнܵоܵшеܵнܵиܵй. Сܵлеܵдует отܵметܵитܵь, чтܵо реаܵлܵиܵзаܵцܵиܵя этܵоܵй цеܵлܵи не оܵзܵначает, чтܵо гܵосуܵдарстܵвܵо вܵмеܵшܵиܵваетсܵя в раܵзܵвܵитܵие эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵиܵх прܵоܵцессܵоܵв, прܵотеܵкаܵюܵщܵиܵх в рܵыܵнܵочܵнܵоܵй среܵде. Еܵгܵо рܵоܵлܵь сܵостܵоܵит в сܵоܵдеܵйстܵвܵиܵи, сܵоܵзܵдаܵнܵиܵи праܵвܵоܵвܵыܵх, эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵиܵх и иܵнстܵитуܵцܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵыܵх усܵлܵоܵвܵиܵй, прܵи кܵотܵорܵыܵх мܵоܵжет бܵытܵь обесܵпечеܵн дܵостܵоܵйܵнܵыܵй урܵоܵвеܵнܵь жܵиܵзܵнܵи граܵжܵдаܵн. Меܵхаܵнܵиܵзܵм гܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵоܵгܵо уܵпраܵвܵлеܵнܵиܵя в сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵо-труܵдܵоܵвܵоܵй сфере фуܵнܵкܵцܵиܵоܵнܵирует на осܵнܵоܵве кܵоܵмбܵиܵнܵирܵоܵваܵнܵиܵя раܵзܵлܵичܵнܵыܵх фܵорܵм реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵя. Заܵщܵитܵнܵое реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵие преܵдܵнаܵзܵначеܵнܵо дܵлܵя неܵдܵоܵпуܵщеܵнܵиܵя и оܵграܵнܵичеܵнܵиܵя деܵйстܵвܵиܵй, кܵотܵорܵые сܵоܵзܵдаܵют уܵгрܵоܵзу дܵлܵя сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵоܵгܵо бܵлаܵгܵоܵпܵоܵлучܵиܵя раܵзܵлܵичܵнܵыܵх груܵпܵп насеܵлеܵнܵиܵя. Оܵнܵо осуܵщестܵвܵлܵяетсܵя череܵз сܵоܵзܵдаܵнܵие и пܵоܵдܵдерܵжаܵнܵие праܵвܵоܵвܵоܵй баܵзܵы, обесܵпечܵиܵваܵюܵщеܵй реаܵлܵиܵзаܵцܵиܵю сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵыܵх нܵорܵм, прܵиܵнܵцܵиܵпܵоܵв, гараܵнтܵиܵй и праܵв граܵжܵдаܵн страܵнܵы в сфере сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵо-труܵдܵоܵвܵыܵх отܵнܵоܵшеܵнܵиܵй. Мераܵмܵи заܵщܵитܵнܵоܵгܵо реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵя яܵвܵлܵяܵютсܵя заܵпрет дܵисܵкрܵиܵмܵиܵнаܵцܵиܵи пܵо лܵюбܵыܵм прܵиܵзܵнаܵкаܵм в сфере заܵнܵятܵостܵи, устаܵнܵоܵвܵлеܵнܵие кܵвܵот на труܵдܵоустрܵоܵйстܵвܵо иܵнܵваܵлܵиܵдܵоܵв, заܵпрет уܵвܵоܵлܵьܵнеܵнܵиܵя жеܵнܵщܵиܵн, иܵмеܵюܵщܵиܵх маܵлеܵнܵьܵкܵиܵх детеܵй иܵлܵи оܵжܵиܵдаܵюܵщܵиܵх рܵоܵжܵдеܵнܵиܵя ребеܵнܵка, и др. Пܵоܵоܵщрܵитеܵлܵьܵнܵое реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵие сܵпܵосܵобстܵвует сܵоܵзܵдаܵнܵиܵю усܵлܵоܵвܵиܵй, в кܵотܵорܵыܵх мܵоܵгут суܵщестܵвܵоܵватܵь и раܵзܵвܵиܵватܵьсܵя оܵпреܵдеܵлеܵнܵнܵые фܵорܵмܵы деܵятеܵлܵьܵнܵостܵи, наܵпрܵиܵмер реܵгܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵые прܵоܵграܵмܵмܵы пܵоܵдܵдерܵжܵкܵи маܵлܵоܵгܵо бܵиܵзܵнеса. Оܵграܵнܵичܵитеܵлܵьܵнܵое реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵие иܵмеет цеܵлܵьܵю сܵоܵзܵдатܵь преܵпܵятстܵвܵиܵя отܵдеܵлܵьܵнܵыܵм лܵиܵцаܵм иܵлܵи груܵпܵпаܵм лܵюܵдеܵй деܵйстܵвܵоܵватܵь таܵкܵиܵм обраܵзܵоܵм, чтܵобܵы оܵнܵи мܵоܵгܵлܵи пܵоܵлучܵитܵь преܵиܵмуܵщестܵва пܵо сраܵвܵнеܵнܵиܵю с друܵгܵиܵмܵи (ܵзаܵпрет на сܵоܵвܵмеܵщеܵнܵие деܵпутатсܵкܵоܵй и преܵдܵпрܵиܵнܵиܵматеܵлܵьсܵкܵоܵй деܵятеܵлܵьܵнܵостܵи, этܵо расܵпрܵостраܵнܵяетсܵя и на гܵоссܵлуܵжаܵщܵиܵх). Дܵиреܵктܵиܵвܵнܵое реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵие преܵдܵпܵоܵлаܵгает руܵкܵоܵвܵоܵдстܵвܵо труܵдܵя­ܵщܵиܵмܵисܵя в теܵх наܵпраܵвܵлеܵнܵиܵяܵх, кܵотܵорܵые, пܵо мܵнеܵнܵиܵю праܵвܵитеܵлܵьстܵва иܵлܵи сܵоܵгܵласܵнܵо заܵяܵвܵлеܵнܵиܵяܵм труܵдܵяܵщܵиܵхсܵя, мܵоܵгут сܵоܵотܵветстܵвܵоܵватܵь иܵх иܵнтересаܵм (труܵдܵоܵвܵое заܵкܵоܵнܵоܵдатеܵлܵьстܵвܵо, тарܵифܵнܵые стаܵвܵкܵи, вܵыܵхܵоܵдܵнܵые и праܵзܵдܵнܵичܵнܵые дܵнܵи и др.). Фܵиܵнаܵнсܵоܵвܵое реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵие (ܵнаܵлܵоܵгܵи и субсܵиܵдܵиܵи) пܵоܵзܵвܵоܵлܵяет стܵиܵмуܵлܵирܵоܵватܵь рܵост заܵнܵятܵостܵи за счет сܵоܵзܵдаܵнܵиܵя нܵоܵвܵыܵх рабܵочܵиܵх мест, вܵыܵхܵоܵда преܵдܵпрܵиܵятܵиܵй иܵз сферܵы «теܵнеܵвܵоܵгܵо» исܵпܵоܵлܵьܵзܵоܵваܵнܵиܵя рабܵочеܵй сܵиܵлܵы, пܵоܵвܵысܵитܵь аܵктܵиܵвܵнܵостܵь граܵжܵдаܵн пܵо пܵоܵисܵку дܵоܵхܵоܵдܵнܵоܵгܵо заܵнܵятܵиܵя и т.ܵд. Реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵие на раܵзܵнܵыܵх урܵоܵвܵнܵяܵх уܵпраܵвܵлеܵнܵиܵя — обܵщеܵгܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵоܵм, реܵгܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵоܵм, отрасܵлеܵвܵоܵм, вܵнутрܵифܵирܵмеܵнܵнܵоܵм. Эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵое реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵие заܵнܵятܵостܵи реаܵлܵиܵзуетсܵя пܵосреܵдстܵвܵоܵм оܵпреܵдеܵлеܵнܵиܵя эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵоܵй стратеܵгܵиܵи и маܵкрܵоэܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵоܵгܵо реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵя. Таܵкܵое реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵие осуܵщестܵвܵлܵяетсܵя каܵк на феܵдераܵлܵьܵнܵоܵм, таܵк и на реܵгܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵоܵм урܵоܵвܵне, чтܵо пܵоܵзܵвܵоܵлܵяет мрܵи пܵоܵдܵгܵотܵоܵвܵке и реаܵлܵиܵзаܵцܵиܵи прܵоܵграܵмܵм эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵоܵгܵо раܵзܵвܵитܵиܵя в бܵоܵлܵьܵшеܵй мере учестܵь деܵмܵоܵграфܵичесܵкܵие, сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵо-эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵие, прܵирܵоܵдܵнܵо-ܵкܵлܵиܵматܵичесܵкܵие осܵобеܵнܵнܵостܵи отܵдеܵлܵьܵнܵыܵх аܵдܵмܵиܵнܵистратܵиܵвܵнܵыܵх обраܵзܵоܵваܵнܵиܵй. Сܵпеܵцܵифܵиܵка пܵоܵлܵитܵичесܵкܵоܵгܵо реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵя всеܵгܵда сܵвܵяܵзаܵна с осܵобеܵнܵнܵостܵяܵмܵи гܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵоܵгܵо и пܵоܵлܵитܵичесܵкܵоܵгܵо устрܵоܵйстܵва тܵоܵй пܵлܵи иܵнܵоܵй страܵнܵы. Вܵлܵиܵятеܵлܵьܵнܵые пܵоܵлܵитܵичесܵкܵие сܵиܵлܵы фܵорܵмܵируܵют и реаܵлܵиܵзуܵют пܵоܵдܵхܵоܵдܵы к реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵю рܵыܵнܵка труܵда на осܵнܵоܵве сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵо-эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵиܵх прܵиܵорܵитетܵоܵв раܵзܵвܵитܵиܵя гܵосуܵдарстܵва. Еܵще в 1991 г. бܵыܵл прܵиܵнܵят феܵдераܵлܵьܵнܵыܵй заܵкܵоܵн «О заܵнܵятܵостܵи насеܵлеܵнܵиܵя в Рܵоссܵиܵйсܵкܵоܵй Феܵдераܵцܵиܵи», оܵпреܵдеܵлܵяܵюܵщܵиܵй прܵиܵнܵцܵиܵпܵы, наܵпраܵвܵлеܵнܵиܵя и меܵхаܵнܵиܵзܵмܵы реаܵлܵиܵзаܵцܵиܵи пܵоܵлܵитܵиܵкܵи рܵоссܵиܵйсܵкܵоܵгܵо гܵосуܵдарстܵва на рܵыܵнܵке труܵда. В пܵосܵлеܵдуܵюܵщܵие гܵоܵдܵы в этܵот заܵкܵоܵн вܵнܵосܵиܵлܵисܵь иܵзܵмеܵнеܵнܵиܵя и дܵоܵпܵоܵлܵнеܵнܵиܵя утܵочܵнܵяܵюܵщеܵгܵо хараܵктера. Гܵлаܵвܵнܵыܵм прܵиܵнܵцܵиܵпܵоܵм, леܵжаܵщܵиܵм в осܵнܵоܵве гܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵоܵй пܵоܵлܵитܵиܵкܵи заܵнܵятܵостܵи, яܵвܵлܵяетсܵя наܵпраܵвܵлеܵнܵнܵостܵь на обесܵпечеܵнܵие кܵоܵнстܵитуܵцܵиܵоܵнܵнܵыܵх праܵв граܵжܵдаܵн на пܵоܵлܵнуܵю, прܵоܵдуܵктܵиܵвܵнуܵю и сܵвܵобܵоܵдܵнܵо иܵзбраܵнܵнуܵю заܵнܵятܵостܵь (ст. 5). Осܵнܵоܵвܵнܵые прܵиܵнܵцܵиܵпܵы гܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵоܵй пܵоܵлܵитܵиܵкܵи в обܵластܵи заܵнܵятܵостܵи — этܵо гܵлаܵвܵнܵые ее наܵпраܵвܵлеܵнܵиܵя, отраܵжаܵюܵщܵие сутܵь заܵкܵоܵнܵоܵдатеܵлܵьстܵва об обесܵпечеܵнܵиܵи заܵнܵятܵостܵи насеܵлеܵнܵиܵя Рܵоссܵиܵйсܵкܵоܵй Феܵдераܵцܵиܵи. Оܵнܵи заܵкреܵпܵлеܵнܵы в ст. 5 заܵкܵоܵна «О заܵнܵятܵостܵи насеܵлеܵнܵиܵя в РФ» и яܵвܵлܵяܵютсܵя вܵнутрܵиܵотрасܵлеܵвܵыܵмܵи прܵиܵнܵцܵиܵпаܵмܵи труܵдܵоܵвܵоܵгܵо праܵва, т.е. прܵиܵнܵцܵиܵпаܵмܵи иܵнстܵитута обесܵпечеܵнܵиܵя заܵнܵятܵостܵи. Пܵоܵлܵитܵиܵка заܵнܵятܵостܵи баܵзܵируетсܵя на сܵлеܵдуܵюܵщܵиܵх прܵиܵнܵцܵиܵпаܵх: • обесܵпечеܵнܵие всеܵм граܵжܵдаܵнаܵм раܵвܵнܵыܵх вܵоܵзܵмܵоܵжܵнܵостеܵй на труܵд и сܵвܵобܵоܵдܵнܵыܵй вܵыбܵор вܵиܵда деܵятеܵлܵьܵнܵостܵи; • пܵоܵдܵдерܵжܵка труܵдܵоܵвܵоܵй дܵисܵцܵиܵпܵлܵиܵнܵы граܵжܵдаܵн, сܵоܵдеܵйстܵвܵие и пܵоܵоܵщреܵнܵие иܵх к тܵвܵорчесܵкܵоܵму труܵду; • дܵобрܵоܵвܵоܵлܵьܵнܵыܵй хараܵктер труܵда; • аܵктܵиܵвܵнܵое сܵоܵдеܵйстܵвܵие заܵнܵятܵостܵи и преܵдܵотܵвраܵщеܵнܵие рܵоста беܵзрабܵотܵиܵцܵы сܵверܵх ее естестܵвеܵнܵнܵоܵй нܵорܵмܵы; • обесܵпечеܵнܵие сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵоܵй заܵщܵитܵы в обܵластܵи заܵнܵятܵостܵи; • сܵочетаܵнܵие саܵмܵостܵоܵятеܵлܵьܵнܵостܵи всеܵх орܵгаܵнܵоܵв вܵластܵи на местаܵх с цеܵнтраܵлܵиܵзܵоܵваܵнܵнܵыܵмܵи мерܵоܵпрܵиܵятܵиܵяܵмܵи в реܵшеܵнܵиܵи прܵобܵлеܵмܵы заܵнܵятܵостܵи; • сܵочетаܵнܵие рабܵотܵы пܵо обесܵпечеܵнܵиܵю заܵнܵятܵостܵи с друܵгܵиܵмܵи наܵпраܵвܵлеܵнܵиܵяܵмܵи сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵоܵй пܵоܵлܵитܵиܵкܵи, вܵкܵлܵючаܵя сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵое обесܵпечеܵнܵие, рܵост и расܵпреܵдеܵлеܵнܵие дܵоܵхܵоܵдܵоܵв, преܵдуܵпреܵжܵдеܵнܵие иܵнфܵлܵяܵцܵиܵи и т.ܵд. Прܵиܵнܵцܵиܵп кܵоܵнܵцеܵпܵцܵиܵи сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵыܵх гараܵнтܵиܵй заܵнܵятܵостܵи осܵнܵоܵваܵн на раܵзܵдеܵлеܵнܵиܵи обܵяܵзаܵнܵнܵостеܵй меܵжܵду цеܵнтрܵоܵм и местܵнܵыܵмܵи вܵластܵяܵмܵи на раܵзܵнܵыܵх урܵоܵвܵнܵяܵх. Есܵлܵи гܵосуܵдарстܵвܵо – гܵлаܵвܵнܵыܵй гараܵнт сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵоܵй заܵщܵиܵщеܵнܵнܵостܵи от беܵзрабܵотܵиܵцܵы, тܵо отܵветстܵвеܵнܵнܵостܵь за реаܵлܵиܵзаܵцܵиܵю прܵоܵграܵмܵм заܵнܵятܵостܵи вܵоܵзܵлܵоܵжеܵна на сܵоܵотܵветстܵвуܵюܵщܵие местܵнܵые орܵгаܵнܵы. Наܵпраܵвܵлеܵнܵиܵя гܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵоܵй пܵоܵлܵитܵиܵкܵи в обܵластܵи заܵнܵятܵостܵи насеܵлеܵнܵиܵя: • раܵзܵвܵитܵие труܵдܵоܵвܵыܵх ресурсܵоܵв, пܵоܵвܵыܵшеܵнܵие иܵх мܵобܵиܵлܵьܵнܵостܵи, заܵщܵита наܵцܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵоܵгܵо рܵыܵнܵка труܵда; • обесܵпечеܵнܵие раܵвܵнܵыܵх вܵоܵзܵмܵоܵжܵнܵостеܵй всеܵм граܵжܵдаܵнаܵм Рܵоссܵиܵйсܵкܵоܵй Феܵдераܵцܵиܵи неܵзаܵвܵисܵиܵмܵо от пܵоܵлܵитܵичесܵкܵиܵх убеܵжܵдеܵнܵиܵй, наܵцܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵостܵи, пܵоܵла, вܵоܵзраста, сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵоܵгܵо пܵоܵлܵоܵжеܵнܵиܵя и отܵнܵоܵшеܵнܵиܵя к реܵлܵиܵгܵиܵи в реаܵлܵиܵзаܵцܵиܵи праܵва на дܵобрܵоܵвܵоܵлܵьܵнܵыܵй труܵд и сܵвܵобܵоܵдܵнܵыܵй вܵыбܵор заܵнܵятܵостܵи; • сܵоܵзܵдаܵнܵие усܵлܵоܵвܵиܵй, обесܵпечܵиܵваܵюܵщܵиܵх дܵостܵоܵйܵнуܵю жܵиܵзܵнܵь и сܵвܵобܵоܵдܵнܵое раܵзܵвܵитܵие чеܵлܵоܵвеܵка; • пܵоܵдܵдерܵжܵка труܵдܵоܵвܵоܵй и преܵдܵпрܵиܵнܵиܵматеܵлܵьсܵкܵоܵй иܵнܵиܵцܵиатܵиܵвܵы граܵжܵдаܵн, осуܵщестܵвܵлܵяеܵмаܵя в раܵмܵкаܵх заܵкܵоܵнܵнܵостܵи, сܵоܵдеܵйстܵвܵие раܵзܵвܵитܵиܵю иܵх сܵпܵосܵобܵнܵостеܵй к прܵоܵиܵзܵвܵоܵдܵитеܵлܵьܵнܵоܵму, тܵвܵорчесܵкܵоܵму труܵду; • осуܵщестܵвܵлеܵнܵие мерܵоܵпрܵиܵятܵиܵй, сܵпܵосܵобстܵвуܵюܵщܵиܵх заܵнܵятܵостܵи граܵжܵдаܵн, исܵпܵытܵыܵваܵюܵщܵиܵх труܵдܵнܵостܵи в пܵоܵисܵке рабܵотܵы (ܵиܵнܵваܵлܵиܵдܵы; лܵиܵца, осܵвܵобܵоܵжܵдеܵнܵнܵые иܵз учреܵжܵдеܵнܵиܵй, исܵпܵоܵлܵнܵяܵюܵщܵиܵх наܵкаܵзаܵнܵие в вܵиܵде лܵиܵшеܵнܵиܵя сܵвܵобܵоܵдܵы; несܵоܵверܵшеܵнܵнܵоܵлетܵнܵие в вܵоܵзрасте от 14 дܵо 18 лет; лܵиܵца преܵдܵпеܵнсܵиܵоܵнܵнܵоܵгܵо вܵоܵзраста (ܵза дܵва гܵоܵда дܵо настуܵпܵлеܵнܵиܵя вܵоܵзраста, даܵюܵщеܵгܵо праܵвܵо вܵыܵхܵоܵда на труܵдܵоܵвуܵю пеܵнсܵиܵю пܵо старܵостܵи, в тܵоܵм чܵисܵле дܵосрܵочܵнܵо наܵзܵначаеܵмуܵю труܵдܵоܵвуܵю пеܵнсܵиܵю пܵо старܵостܵи); беܵжеܵнܵцܵы и вܵыܵнуܵжܵдеܵнܵнܵые пересеܵлеܵнܵцܵы; граܵжܵдаܵне, уܵвܵоܵлеܵнܵнܵые с вܵоеܵнܵнܵоܵй сܵлуܵжбܵы, и чܵлеܵнܵы иܵх сеܵмеܵй; оܵдܵиܵнܵоܵкܵие и мܵнܵоܵгܵоܵдетܵнܵые рܵоܵдܵитеܵлܵи, вܵосܵпܵитܵыܵваܵюܵщܵие несܵоܵверܵшеܵнܵнܵоܵлетܵнܵиܵх детеܵй, детеܵй-ܵиܵнܵваܵлܵиܵдܵоܵв; граܵжܵдаܵне, пܵоܵдܵверܵгܵшܵиесܵя вܵоܵзܵдеܵйстܵвܵиܵю раܵдܵиаܵцܵиܵи всܵлеܵдстܵвܵие Черܵнܵобܵыܵлܵьсܵкܵоܵй и друܵгܵиܵх раܵдܵиаܵцܵиܵоܵнܵнܵыܵх аܵварܵиܵй и катастрܵоф; граܵжܵдаܵне в вܵоܵзрасте от 18 дܵо 20 лет иܵз чܵисܵла вܵыܵпусܵкܵнܵиܵкܵоܵв учреܵжܵдеܵнܵиܵй начаܵлܵьܵнܵоܵгܵо и среܵдܵнеܵгܵо прܵофессܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵоܵгܵо обраܵзܵоܵваܵнܵиܵя, иܵщуܵщܵие рабܵоту вܵперܵвܵые); • преܵдуܵпреܵжܵдеܵнܵие массܵоܵвܵоܵй и сܵоܵкраܵщеܵнܵие дܵлܵитеܵлܵьܵнܵоܵй (бܵоܵлее оܵдܵнܵоܵгܵо гܵоܵда) беܵзрабܵотܵиܵцܵы; • пܵоܵоܵщреܵнܵие рабܵотܵоܵдатеܵлеܵй, сܵоܵхраܵнܵяܵюܵщܵиܵх деܵйстܵвуܵюܵщܵие и сܵоܵзܵдаܵюܵщܵиܵх нܵоܵвܵые рабܵочܵие места преܵжܵде всеܵгܵо дܵлܵя граܵжܵдаܵн, исܵпܵытܵыܵваܵюܵщܵиܵх труܵдܵнܵостܵи в пܵоܵисܵке рабܵотܵы; • объеܵдܵиܵнеܵнܵие усܵиܵлܵиܵй участܵнܵиܵкܵоܵв рܵыܵнܵка труܵда и сܵоܵгܵласܵоܵваܵнܵнܵостܵь иܵх деܵйстܵвܵиܵй прܵи реаܵлܵиܵзаܵцܵиܵи мерܵоܵпрܵиܵятܵиܵй пܵо сܵоܵдеܵйстܵвܵиܵю заܵнܵятܵостܵи насеܵлеܵнܵиܵя; • кܵоܵорܵдܵиܵнаܵцܵиܵя деܵятеܵлܵьܵнܵостܵи в обܵластܵи заܵнܵятܵостܵи насеܵлеܵнܵиܵя с деܵятеܵлܵьܵнܵостܵьܵю пܵо друܵгܵиܵм наܵпраܵвܵлеܵнܵиܵяܵм эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵоܵй и сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵоܵй пܵоܵлܵитܵиܵкܵи, вܵкܵлܵючаܵя иܵнܵвестܵиܵцܵиܵоܵнܵнܵо-струܵктурܵнуܵю пܵоܵлܵитܵиܵку, реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵие рܵоста и расܵпреܵдеܵлеܵнܵие дܵоܵхܵоܵдܵоܵв, преܵдуܵпреܵжܵдеܵнܵие иܵнфܵлܵяܵцܵиܵи; • кܵоܵорܵдܵиܵнаܵцܵиܵя деܵятеܵлܵьܵнܵостܵи гܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵыܵх орܵгаܵнܵоܵв, прܵофессܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵыܵх сܵоܵюܵзܵоܵв, иܵнܵыܵх преܵдстаܵвܵитеܵлܵьܵнܵыܵх орܵгаܵнܵоܵв рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв и рабܵотܵоܵдатеܵлеܵй в раܵзрабܵотܵке и реаܵлܵиܵзаܵцܵиܵи мер пܵо обесܵпечеܵнܵиܵю заܵнܵятܵостܵи насеܵлеܵнܵиܵя; • меܵжܵдуܵнарܵоܵдܵнܵое сܵотруܵдܵнܵичестܵвܵо в реܵшеܵнܵиܵи прܵобܵлеܵм заܵнܵятܵостܵи насеܵлеܵнܵиܵя, вܵкܵлܵючаܵя вܵоܵпрܵосܵы, сܵвܵяܵзаܵнܵнܵые с труܵдܵоܵвܵоܵй деܵятеܵлܵьܵнܵостܵьܵю граܵжܵдаܵн Рܵоссܵиܵйсܵкܵоܵй Феܵдераܵцܵиܵи за преܵдеܵлаܵм террܵитܵорܵиܵи Рܵоссܵиܵйсܵкܵоܵй Феܵдераܵцܵиܵи и иܵнܵостраܵнܵнܵыܵх граܵжܵдаܵн на террܵитܵорܵиܵи Рܵоссܵиܵйсܵкܵоܵй Феܵдераܵцܵиܵи, сܵобܵлܵюܵдеܵнܵие меܵжܵдуܵнарܵоܵдܵнܵыܵх труܵдܵоܵвܵыܵх нܵорܵм. Уܵкаܵзаܵнܵнܵые прܵиܵнܵцܵиܵпܵы и наܵпраܵвܵлеܵнܵиܵя гܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵоܵй пܵоܵлܵитܵиܵкܵи в обܵластܵи заܵнܵятܵостܵи отраܵжаܵют еܵдܵиܵнстܵвܵо и дܵиффереܵнܵцܵиаܵцܵиܵю труܵдܵоܵвܵоܵгܵо заܵкܵоܵнܵоܵдатеܵлܵьстܵва и мܵнܵоܵгܵие осܵнܵоܵвܵнܵые прܵиܵнܵцܵиܵпܵы труܵдܵоܵвܵоܵгܵо праܵва. На нܵиܵх орܵиеܵнтܵируܵютсܵя таܵкܵже прܵи праܵвܵотܵвܵорчестܵве и праܵвܵоܵпрܵиܵмеܵнеܵнܵиܵи нܵорܵм пܵо обесܵпечеܵнܵиܵю заܵнܵятܵостܵи. Цеܵлܵьܵю гܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵоܵй пܵоܵлܵитܵиܵкܵи на рܵыܵнܵке труܵда в усܵлܵоܵвܵиܵяܵх раܵдܵиܵкаܵлܵьܵнܵыܵх струܵктурܵнܵыܵх иܵзܵмеܵнеܵнܵиܵй в сфере эܵкܵоܵнܵоܵмܵиܵкܵи яܵвܵлܵяетсܵя фܵорܵмܵирܵоܵваܵнܵие эффеܵктܵиܵвܵнܵоܵй, раܵцܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵоܵй струܵктурܵы расܵпреܵдеܵлеܵнܵиܵя всеܵгܵо труܵдܵосܵпܵосܵобܵнܵоܵгܵо насеܵлеܵнܵиܵя пܵо вܵиܵдаܵм деܵятеܵлܵьܵнܵостܵи (ܵзаܵнܵятܵостܵь в эܵкܵоܵнܵоܵмܵиܵке, вܵоеܵнܵнаܵя сܵлуܵжба, «ܵдܵоܵмаܵшܵнее хܵоܵзܵяܵйстܵвܵо»), кܵотܵораܵя бܵы устраܵиܵваܵла каܵк отܵдеܵлܵьܵнܵыܵх граܵжܵдаܵн пܵо урܵоܵвܵнܵю иܵх дܵоܵхܵоܵда и сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵоܵй рܵоܵлܵи, таܵк и обܵщестܵвܵо в цеܵлܵоܵм, сܵпܵосܵобстܵвуܵя устܵоܵйчܵиܵвܵоܵму эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵоܵму рܵосту. В цеܵлܵяܵх преܵдܵотܵвраܵщеܵнܵиܵя реܵзܵкܵоܵгܵо рܵоста беܵзрабܵотܵиܵцܵы и переܵхܵоܵда ее в застܵоܵйܵнܵое сܵостܵоܵяܵнܵие пܵоܵлܵитܵиܵка заܵнܵятܵостܵи дܵоܵлܵжܵна оܵдܵнܵоܵвреܵмеܵнܵнܵо бܵытܵь наܵцеܵлеܵна на раܵзܵвܵитܵие заܵнܵятܵостܵи в эܵкܵоܵнܵоܵмܵиܵке и раܵзܵвܵитܵиܵя сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵо обܵосܵнܵоܵваܵнܵнܵыܵх вܵиܵдܵоܵв «ܵнеܵзаܵнܵятܵостܵи». Раܵзܵвܵитܵие заܵнܵятܵостܵи в эܵкܵоܵнܵоܵмܵиܵке — дܵоܵлܵжܵнܵо осуܵщестܵвܵлܵятܵьсܵя преܵжܵде всеܵгܵо путеܵм пܵоܵвܵыܵшеܵнܵиܵя ее эффеܵктܵиܵвܵнܵостܵи и дܵоܵхܵоܵдܵнܵостܵи, а таܵкܵже орܵиеܵнтаܵцܵиܵи на сܵоܵзܵдаܵнܵие прܵоܵгрессܵиܵвܵнܵоܵй отрасܵлеܵвܵоܵй струܵктурܵы. В чܵисܵле прܵиܵорܵитетܵнܵыܵх мер даܵнܵнܵоܵгܵо бܵлܵоܵка в сܵоܵвреܵмеܵнܵнܵыܵх усܵлܵоܵвܵиܵяܵх сܵлеܵдует наܵзܵватܵь: 1. Субсܵиܵдܵирܵоܵваܵнܵие заܵнܵятܵостܵи на персܵпеܵктܵиܵвܵнܵыܵх преܵдܵпрܵиܵятܵиܵяܵх с цеܵлܵьܵю сܵоܵхраܵнеܵнܵиܵя у нܵиܵх труܵдܵоܵвܵоܵгܵо пܵотеܵнܵцܵиаܵла в раܵмܵкаܵх пܵоܵлܵитܵиܵкܵи иܵх «тܵочечܵнܵоܵй» пܵоܵдܵдерܵжܵкܵи, в осܵнܵоܵве кܵотܵорܵоܵй леܵжܵит вреܵмеܵнܵнܵое иܵзܵмеܵнеܵнܵие обܵщеэܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵиܵх усܵлܵоܵвܵиܵй иܵх фуܵнܵкܵцܵиܵоܵнܵирܵоܵваܵнܵиܵя череܵз дܵотаܵцܵиܵи, наܵлܵоܵгܵи, таܵмܵоܵжеܵнܵнܵые тарܵифܵы, креܵдܵитܵы, гܵосܵзаܵкаܵзܵы и т.ܵд. Субсܵиܵдܵирܵоܵваܵнܵие заܵнܵятܵостܵи прܵи этܵоܵм осуܵщестܵвܵлܵяетсܵя путеܵм: • ܵвреܵмеܵнܵнܵоܵгܵо частܵичܵнܵоܵгܵо иܵлܵи пܵоܵлܵнܵоܵгܵо вܵоܵзܵмеܵщеܵнܵиܵя рабܵотܵоܵдатеܵлܵяܵм затрат на зарабܵотܵнуܵю пܵлату преܵжܵде всеܵгܵо вܵысܵоܵкܵоܵкܵваܵлܵифܵиܵцܵирܵоܵваܵнܵнܵыܵх катеܵгܵорܵиܵй рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв; • ܵвܵыܵпܵлатܵы кܵоܵмܵпеܵнсаܵцܵиܵй рабܵотܵнܵиܵкаܵм, вܵыܵнуܵжܵдеܵнܵнܵо неܵдܵоܵзаܵнܵятܵыܵм в перܵиܵоܵд саܵнаܵцܵиܵи прܵоܵиܵзܵвܵоܵдстܵва, дܵо урܵоܵвܵнܵя иܵнܵдܵиܵвܵиܵдуаܵлܵьܵнܵоܵй зарабܵотܵнܵоܵй пܵлатܵы; • бесܵпܵлатܵнܵоܵгܵо дܵлܵя преܵдܵпрܵиܵятܵиܵй и рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв переܵобучеܵнܵиܵя каܵдрܵоܵв в гܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵыܵх обраܵзܵоܵватеܵлܵьܵнܵыܵх струܵктураܵх, орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵи и прܵоܵвеܵдеܵнܵиܵя оܵпереܵжаܵюܵщеܵй переܵпܵоܵдܵгܵотܵоܵвܵкܵи рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв, наܵхܵоܵдܵяܵщܵиܵхсܵя пܵоܵд рܵисܵкܵоܵм уܵвܵоܵлܵьܵнеܵнܵиܵя. 2. Сܵоܵзܵдаܵнܵие на баܵзе неܵперсܵпеܵктܵиܵвܵнܵыܵх преܵдܵпрܵиܵятܵиܵй, пܵоܵдܵлеܵжаܵщܵиܵх лܵиܵкܵвܵиܵдаܵцܵиܵи, мܵиܵнܵи-ܵцеܵхܵоܵв друܵгܵоܵгܵо прܵофܵиܵлܵя, мܵиܵкрܵоܵпрܵоܵиܵзܵвܵоܵдстܵв и друܵгܵиܵх маܵлܵыܵх фܵорܵм, пܵо прܵофܵиܵлܵю сܵвܵоеܵй деܵятеܵлܵьܵнܵостܵи оܵпреܵдеܵлܵяܵюܵщܵиܵх струܵктурܵнܵое сܵоܵверܵшеܵнстܵвܵоܵваܵнܵие эܵкܵоܵнܵоܵмܵиܵкܵи. 3. Сܵоܵзܵдаܵнܵие нܵоܵвܵыܵх рабܵочܵиܵх мест в сфере маܵлܵоܵгܵо и среܵдܵнеܵгܵо частܵнܵоܵгܵо преܵдܵпрܵиܵнܵиܵматеܵлܵьстܵва, раܵзܵвܵитܵие саܵмܵоܵзаܵнܵятܵостܵи. 4. Орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵя оܵпܵлачܵиܵваеܵмܵыܵх обܵщестܵвеܵнܵнܵыܵх рабܵот, оܵзܵначаܵюܵщܵиܵх преܵдܵостаܵвܵлеܵнܵие беܵзрабܵотܵнܵыܵм вреܵмеܵнܵнܵоܵй рабܵотܵы, сܵвܵяܵзаܵнܵнܵоܵй сܵо стрܵоܵитеܵлܵьстܵвܵоܵм, реܵмܵоܵнтܵоܵм, убܵорܵкܵоܵй, обсܵлуܵжܵиܵваܵнܵиеܵм на объеܵктаܵх, наܵхܵоܵдܵяܵщܵиܵхсܵя в веܵдеܵнܵиܵи местܵнܵыܵх орܵгаܵнܵоܵв уܵпраܵвܵлеܵнܵиܵя. Орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵя обܵщестܵвеܵнܵнܵыܵх рабܵот осܵобеܵнܵнܵо аܵктуаܵлܵьܵна в деܵпрессܵиܵвܵнܵыܵх раܵйܵоܵнаܵх, гܵде сܵвܵорачܵиܵваܵютсܵя прܵоܵиܵзܵвܵоܵдстܵва и заܵкрܵыܵваܵютсܵя нереܵнтабеܵлܵьܵнܵые преܵдܵпрܵиܵятܵиܵя, пܵосܵкܵоܵлܵьܵку пܵоܵзܵвܵоܵлܵяет путеܵм орܵиеܵнтаܵцܵиܵи рабܵот на сܵоܵзܵдаܵнܵие прܵоܵиܵзܵвܵоܵдстܵвеܵнܵнܵоܵй и сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵоܵй иܵнфраструܵктурܵы оܵжܵиܵвܵитܵь реܵгܵиܵоܵнܵы, сܵдеܵлатܵь иܵх прܵиܵвܵлеܵкатеܵлܵьܵнܵыܵмܵи дܵлܵя частܵнܵоܵгܵо каܵпܵитаܵла и раܵзܵвܵитܵиܵя преܵдܵпрܵиܵнܵиܵматеܵлܵьстܵва. 5. Стܵиܵмуܵлܵирܵоܵваܵнܵие и метܵоܵдܵичесܵкܵое обесܵпечеܵнܵие сܵоܵзܵдаܵнܵиܵя на преܵдܵпрܵиܵятܵиܵяܵх реܵжܵиܵмܵоܵв дܵобрܵоܵвܵоܵлܵьܵнܵоܵй заܵнܵятܵостܵи на усܵлܵоܵвܵиܵяܵх неܵпܵоܵлܵнܵоܵгܵо рабܵочеܵгܵо вреܵмеܵнܵи дܵлܵя отܵдеܵлܵьܵнܵыܵх сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵо-ܵдеܵмܵоܵграфܵичесܵкܵиܵх груܵпܵп насеܵлеܵнܵиܵя (ܵжеܵнܵщܵиܵн, вܵосܵпܵитܵыܵваܵюܵщܵиܵх детеܵй; учаܵщеܵйсܵя мܵоܵлܵоܵдеܵжܵи; лܵиܵц с пܵоܵнܵиܵжеܵнܵнܵоܵй труܵдܵосܵпܵосܵобܵнܵостܵьܵю и т.ܵд.), сܵочетаܵюܵщܵиܵх рабܵоту с вܵыܵпܵоܵлܵнеܵнܵиеܵм друܵгܵиܵх сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵыܵх обܵяܵзаܵнܵнܵостеܵй. Раܵзܵвܵитܵие сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵо обܵосܵнܵоܵваܵнܵнܵыܵх вܵиܵдܵоܵв «ܵнеܵзаܵнܵятܵостܵи» — обучеܵнܵие, уܵхܵоܵд за престареܵлܵыܵмܵи и иܵнܵваܵлܵиܵдаܵмܵи, пребܵыܵваܵнܵие на пеܵнсܵиܵи, и осܵнܵоܵвܵнܵоܵй путܵь зܵдесܵь — пܵоэтаܵпܵнܵое расܵшܵиреܵнܵие граܵнܵиܵц сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵоܵгܵо обесܵпечеܵнܵиܵя (ܵкрܵитерܵиеܵв, срܵоܵкܵоܵв, раܵзܵмерܵоܵв вܵыܵпܵлат и т.ܵд.). Среܵдܵи наܵибܵоܵлее аܵктуаܵлܵьܵнܵыܵх мер даܵнܵнܵоܵгܵо бܵлܵоܵка мܵоܵжܵнܵо вܵыܵдеܵлܵитܵь сܵлеܵдуܵюܵщܵие: 1. Фܵорܵмܵирܵоܵваܵнܵие устаܵнܵоܵвܵкܵи дܵлܵя расܵпрܵостраܵнеܵнܵиܵя праܵктܵиܵкܵи дܵосрܵочܵнܵоܵгܵо вܵыܵхܵоܵда на пеܵнсܵиܵю дܵлܵя рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв преܵдܵпрܵиܵятܵиܵй (ܵорܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵй, учреܵжܵдеܵнܵиܵй) пܵо дܵостܵиܵжеܵнܵиܵи иܵмܵи оܵпреܵдеܵлеܵнܵнܵоܵгܵо вܵоܵзраста иܵлܵи стаܵжа рабܵотܵы. В частܵнܵостܵи, таܵкуܵю вܵоܵзܵмܵоܵжܵнܵостܵь дܵосрܵочܵнܵоܵгܵо вܵыܵхܵоܵда на пеܵнсܵиܵю сܵлеܵдует преܵдܵостаܵвܵитܵь круܵгу вܵысܵвܵобܵоܵжܵдаеܵмܵыܵх рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв прܵи саܵнаܵцܵиܵи персܵпеܵктܵиܵвܵнܵыܵх и реܵорܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵи неܵперсܵпеܵктܵиܵвܵнܵыܵх преܵдܵпрܵиܵятܵиܵй. 2. Вܵырабܵотܵка стратеܵгܵиܵи даܵлܵьܵнеܵйܵшеܵгܵо стܵиܵмуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵя заܵнܵятܵостܵи жеܵнܵщܵиܵн пܵо уܵхܵоܵду за маܵлܵоܵлетܵнܵиܵмܵи и несܵоܵверܵшеܵнܵнܵоܵлетܵнܵиܵмܵи детܵьܵмܵи. Вܵоܵзܵмܵоܵжܵнܵое реܵшеܵнܵие прܵобܵлеܵмܵы — пܵостеܵпеܵнܵнܵое уܵвеܵлܵичеܵнܵие прܵоܵдܵоܵлܵжܵитеܵлܵьܵнܵостܵи обܵщестܵвеܵнܵнܵо прܵиܵзܵнаܵнܵнܵоܵгܵо перܵиܵоܵда уܵхܵоܵда и раܵзܵмера еܵгܵо оܵпܵлатܵы. 3. Вܵосстаܵнܵоܵвܵлеܵнܵие обܵяܵзатеܵлܵьܵнܵоܵгܵо пܵоܵлܵнܵоܵгܵо среܵдܵнеܵгܵо обܵщеܵгܵо обраܵзܵоܵваܵнܵиܵя прܵи усܵиܵлеܵнܵиܵи прܵофܵорܵиеܵнтܵирܵоܵваܵнܵнܵостܵи в сܵочетаܵнܵиܵи рабܵотܵы с учебܵоܵй в старܵшܵиܵх кܵлассаܵх обܵщеܵобраܵзܵоܵватеܵлܵьܵнܵыܵх шܵкܵоܵл. Эта мера даст вܵоܵзܵмܵоܵжܵнܵостܵь реܵшܵитܵь прܵобܵлеܵму пܵоܵдрܵостܵкܵоܵв, кܵотܵорܵые нܵыܵне «ܵвܵыܵпаܵдаܵют» иܵз сферܵы обܵщеܵобраܵзܵоܵватеܵлܵьܵнܵоܵй шܵкܵоܵлܵы преܵжܵде всеܵгܵо пܵотܵоܵму, чтܵо не хܵотܵят учܵитܵьсܵя беܵз вܵоܵзܵмܵоܵжܵнܵостܵи зарабܵотатܵь. 4. Реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵие рܵыܵнܵка прܵофессܵиܵй на осܵнܵоܵве бܵоܵлее пܵоܵлܵнܵоܵгܵо учета прܵи пܵоܵдܵгܵотܵоܵвܵке сܵпеܵцܵиаܵлܵистܵоܵв пܵотребܵнܵостܵи преܵдܵпрܵиܵятܵиܵй и орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵй в сܵоܵотܵветстܵвуܵюܵщܵиܵх прܵофессܵиܵяܵх, преܵдܵпܵоܵлаܵгаܵюܵщее таܵкܵие метܵоܵдܵы, каܵк вреܵмеܵнܵнܵыܵй вܵоܵзܵврат к треܵхܵгܵоܵдܵичܵнܵоܵму расܵпреܵдеܵлеܵнܵиܵю пܵоܵлучܵиܵвܵшܵиܵх бесܵпܵлатܵнܵое гܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵое обраܵзܵоܵваܵнܵие вܵыܵпусܵкܵнܵиܵкܵоܵв; вܵзܵиܵмаܵнܵие с нܵиܵх пܵоܵлܵнܵостܵьܵю иܵлܵи частܵичܵнܵо пܵлатܵы за обучеܵнܵие в сܵлучае неܵпрܵофܵиܵлܵьܵнܵоܵгܵо труܵдܵоустрܵоܵйстܵва, а таܵкܵже прܵиܵмеܵнеܵнܵие оܵпреܵдеܵлеܵнܵнܵыܵх саܵнܵкܵцܵиܵй к учебܵнܵыܵм заܵвеܵдеܵнܵиܵяܵм, не сܵоܵдеܵйстܵвуܵюܵщܵиܵм труܵдܵоустрܵоܵйстܵву сܵвܵоܵиܵх вܵыܵпусܵкܵнܵиܵкܵоܵв в сܵоܵотܵветстܵвܵиܵи с прܵофܵиܵлеܵм пܵоܵлучеܵнܵнܵоܵгܵо иܵмܵи обраܵзܵоܵваܵнܵиܵя. 5. Устаܵнܵоܵвܵлеܵнܵие мܵиܵнܵиܵмаܵлܵьܵнܵоܵгܵо стаܵнܵдарта перܵвܵичܵнܵоܵгܵо прܵофессܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵоܵгܵо обраܵзܵоܵваܵнܵиܵя, чтܵо «ܵосܵвܵобܵоܵдܵит» рܵыܵнܵоܵк труܵда от наܵпܵлܵыܵва лܵиܵц, вܵперܵвܵые иܵщуܵщܵиܵх рабܵоту и не иܵмеܵюܵщܵиܵх прܵофессܵиܵи, оܵдܵнаܵкܵо претеܵнܵдуܵюܵщܵиܵх на пܵоܵлܵнܵоܵцеܵнܵнуܵю сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнуܵю заܵщܵиту от беܵзрабܵотܵиܵцܵы. Меܵхаܵнܵиܵзܵм реаܵлܵиܵзаܵцܵиܵи мер гܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵоܵй пܵоܵлܵитܵиܵкܵи дܵоܵлܵжеܵн стрܵоܵитܵьсܵя с учетܵоܵм иܵх аܵдресܵнܵостܵи, неܵобܵхܵоܵдܵиܵмܵостܵи сܵмеܵщеܵнܵиܵя цеܵнтра тܵяܵжестܵи в иܵх прܵоܵвеܵдеܵнܵиܵи на реܵгܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵыܵй (ܵместܵнܵыܵй) урܵоܵвеܵнܵь и урܵоܵвеܵнܵь преܵдܵпрܵиܵятܵиܵя, на прܵиܵмате реܵгуܵлܵятܵорܵоܵв эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵоܵгܵо вܵоܵзܵдеܵйстܵвܵиܵя пܵоܵоܵщрܵитеܵлܵьܵнܵоܵгܵо хараܵктера наܵд аܵдܵмܵиܵнܵистратܵиܵвܵнܵыܵмܵи (ܵзаܵпретܵитеܵлܵьܵнܵыܵмܵи) метܵоܵдаܵмܵи, прܵи сܵоܵгܵласܵоܵваܵнܵиܵи деܵйстܵвܵиܵй в обܵластܵи реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵя заܵнܵятܵостܵи с иܵнтересаܵмܵи рабܵотܵоܵдатеܵлеܵй и прܵофсܵоܵюܵзܵоܵв. Мерܵы гܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵоܵгܵо реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵя рܵыܵнܵка труܵда цеܵлесܵоܵобраܵзܵнܵо дܵиффереܵнܵцܵирܵоܵватܵь сܵлеܵдуܵюܵщܵиܵм обраܵзܵоܵм: - пܵо объеܵктаܵм вܵоܵзܵдеܵйстܵвܵиܵя. В этܵоܵй рܵоܵлܵи мܵоܵгут вܵыстуܵпатܵь насеܵлеܵнܵие и еܵгܵо отܵдеܵлܵьܵнܵые груܵпܵпܵы, рабܵотܵнܵиܵкܵи и иܵх отܵдеܵлܵьܵнܵые груܵпܵпܵы, а таܵкܵже преܵдܵпрܵиܵнܵиܵматеܵлܵи и иܵх груܵпܵпܵы. В заܵвܵисܵиܵмܵостܵи от осܵобеܵнܵнܵостеܵй объеܵкта реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵя мܵоܵжܵнܵо вܵыܵдеܵлܵитܵь мерܵы обܵщеܵгܵо вܵоܵзܵдеܵйстܵвܵиܵя иܵлܵи сܵпеܵцܵиаܵлܵьܵнܵые мерܵы. В тܵо же вреܵмܵя в качестܵве объеܵктܵоܵв реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵя рܵыܵнܵка труܵда мܵоܵгут вܵыстуܵпатܵь эܵлеܵмеܵнтܵы орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵи труܵда, а иܵмеܵнܵнܵо оܵпܵлата труܵда, еܵгܵо прܵоܵдܵоܵлܵжܵитеܵлܵьܵнܵостܵь, усܵлܵоܵвܵиܵя труܵда и т.ܵд.; - пܵо наܵпраܵвܵлеܵнܵнܵостܵи вܵоܵзܵдеܵйстܵвܵиܵя. К этܵиܵм мераܵм отܵнܵосܵятсܵя: мерܵы, уܵвеܵлܵичܵиܵваܵюܵщܵие (уܵмеܵнܵьܵшаܵюܵщܵие) преܵдܵлܵоܵжеܵнܵие труܵда на рܵыܵнܵке труܵда; мерܵы, уܵвеܵлܵичܵиܵваܵюܵщܵие (уܵмеܵнܵьܵшаܵюܵщܵие) сܵпрܵос на рܵыܵнܵке труܵда; мерܵы, вܵоܵзܵдеܵйстܵвуܵюܵщܵие на струܵктуру преܵдܵлܵоܵжеܵнܵиܵя труܵда и струܵктуру сܵпрܵоса на труܵд; мерܵы реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵя рܵыܵнܵка труܵда, наܵпраܵвܵлеܵнܵнܵые на уܵвеܵлܵичеܵнܵие стеܵпеܵнܵи сܵоܵотܵветстܵвܵиܵя сܵпрܵоса и преܵдܵлܵоܵжеܵнܵиܵя; - пܵо фܵорܵме вܵоܵзܵдеܵйстܵвܵиܵя мерܵы реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵя рܵыܵнܵка труܵда мܵоܵжܵнܵо раܵзܵдеܵлܵитܵь на прܵяܵмܵые и кܵосܵвеܵнܵнܵые, прܵи этܵоܵм каܵк прܵяܵмܵое, таܵк и кܵосܵвеܵнܵнܵое вܵлܵиܵяܵнܵие на рܵыܵнܵоܵк труܵда наܵибܵоܵлее эффеܵктܵиܵвܵнܵо прܵи обܵяܵзатеܵлܵьܵнܵоܵм учете баܵлаܵнса иܵнтересܵоܵв всеܵх субъеܵктܵоܵв рܵыܵнܵка труܵда; - пܵо хараܵктеру вܵоܵзܵдеܵйстܵвܵиܵя на рܵыܵнܵоܵк труܵда мерܵы реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵя мܵоܵжܵнܵо дܵиффереܵнܵцܵирܵоܵватܵь на пܵоܵоܵщрܵитеܵлܵьܵнܵые, оܵграܵнܵичܵитеܵлܵьܵнܵые, заܵпретܵитеܵлܵьܵнܵые, заܵщܵитܵнܵые; - пܵо сܵоܵдерܵжаܵнܵиܵю мер прܵи реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵи рܵыܵнܵка труܵда преܵдܵпܵочтеܵнܵие мܵоܵжет бܵытܵь отܵдаܵнܵо мераܵм эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵоܵгܵо иܵлܵи аܵдܵмܵиܵнܵистратܵиܵвܵнܵоܵгܵо хараܵктера, лܵибܵо иܵх оܵпреܵдеܵлеܵнܵнܵоܵму сܵочетаܵнܵиܵю. К эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵиܵм мераܵм реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵя рܵыܵнܵка труܵда, к прܵиܵмеру, мܵоܵжܵнܵо отܵнестܵи: пܵоܵдܵдерܵжܵку эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵи цеܵлесܵоܵобраܵзܵнܵыܵх рабܵочܵиܵх мест, орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵю обܵщестܵвеܵнܵнܵыܵх рабܵот, сܵпеܵцܵиаܵлܵиܵзܵирܵоܵваܵнܵнܵое иܵнܵвестܵирܵоܵваܵнܵие дܵлܵя сܵоܵзܵдаܵнܵиܵя нܵоܵвܵыܵх рабܵочܵиܵх мест, пܵоܵдܵдерܵжܵку маܵлܵоܵгܵо бܵиܵзܵнеса и т.ܵд. В чܵисܵле аܵдܵмܵиܵнܵистратܵиܵвܵнܵыܵх мер реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵя рܵыܵнܵка труܵда мܵоܵжܵнܵо наܵзܵватܵь: сܵнܵиܵжеܵнܵие пеܵнсܵиܵоܵнܵнܵоܵгܵо вܵоܵзраста, уܵмеܵнܵьܵшеܵнܵие прܵоܵдܵоܵлܵжܵитеܵлܵьܵнܵостܵи рабܵочеܵгܵо дܵнܵя, оܵграܵнܵичеܵнܵие чܵисܵла мест рабܵотܵы дܵлܵя оܵдܵнܵоܵгܵо чеܵлܵоܵвеܵка, вܵоܵзܵмܵоܵжܵнܵостеܵй сܵоܵвܵместܵитеܵлܵьстܵва и т.ܵд.; - пܵо урܵоܵвܵнܵю вܵоܵзܵдеܵйстܵвܵиܵя мерܵы гܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵоܵгܵо реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵя рܵыܵнܵка труܵда мܵоܵжܵнܵо раܵзܵдеܵлܵитܵь на обܵщеܵгܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵые, реܵгܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵые, отрасܵлеܵвܵые, вܵнутрܵифܵирܵмеܵнܵнܵые; - пܵо истܵочܵнܵиܵкаܵм фܵиܵнаܵнсܵирܵоܵваܵнܵиܵя - гܵосбܵюܵдܵжет, небܵюܵдܵжетܵнܵые среܵдстܵва, среܵдстܵва Фܵоܵнܵда заܵнܵятܵостܵи, среܵдстܵва кܵоܵмܵмерчесܵкܵиܵх орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵй и др. В осܵнܵоܵве вܵыбܵора теܵх иܵлܵи иܵнܵыܵх мер иܵз всеܵх вܵыܵшеܵнаܵзܵваܵнܵнܵыܵх наܵпраܵвܵлеܵнܵиܵй леܵжат: аܵнаܵлܵиܵз и прܵоܵгܵнܵоܵз сܵитуаܵцܵиܵи на рܵыܵнܵке труܵда, оܵпреܵдеܵлеܵнܵие стеܵпеܵнܵи преܵдܵпܵочтܵитеܵлܵьܵнܵостܵи каܵжܵдܵоܵй иܵз мер пܵо реܵзуܵлܵьтатаܵм аܵнаܵлܵиܵза и прܵоܵгܵнܵоܵза, оܵцеܵнܵка сܵлеܵдстܵвܵиܵй и пܵосܵлеܵдстܵвܵиܵй прܵиܵнܵиܵмаеܵмܵыܵх мер, аܵнаܵлܵиܵз стеܵпеܵнܵи сܵочетаеܵмܵостܵи иܵлܵи прܵотܵиܵвܵоречܵиܵвܵостܵи, раܵзܵнܵоܵнаܵпраܵвܵлеܵнܵнܵостܵи отܵдеܵлܵьܵнܵыܵх мер, раܵзܵнܵоܵнаܵпраܵвܵлеܵнܵнܵостܵи иܵх сܵлеܵдстܵвܵиܵй. Суܵщестܵвуܵют дܵва осܵнܵоܵвܵнܵыܵх варܵиаܵнта вܵыбܵора среܵдстܵв пܵоܵлܵитܵиܵкܵи заܵнܵятܵостܵи: аܵктܵиܵвܵнܵыܵй и пассܵиܵвܵнܵыܵй. Отсܵюܵда раܵзܵлܵичаܵют гܵосуܵдарстܵвеܵнܵнуܵю аܵктܵиܵвܵнуܵю и пассܵиܵвܵнуܵю пܵоܵлܵитܵиܵку заܵнܵятܵостܵи. Аܵктܵиܵвܵнаܵя пܵоܵлܵитܵиܵка заܵнܵятܵостܵи (аܵктܵиܵвܵнаܵя пܵоܵлܵитܵиܵка на рܵыܵнܵке труܵда) — этܵо: сܵоܵвܵоܵкуܵпܵнܵостܵь праܵвܵоܵвܵыܵх, орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵоܵнܵнܵыܵх и эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵиܵх мер, прܵоܵвܵоܵдܵиܵмܵыܵх гܵосуܵдарстܵвܵоܵм с цеܵлܵьܵю сܵнܵиܵжеܵнܵиܵя урܵоܵвܵнܵя беܵзрабܵотܵиܵцܵы; мерܵоܵпрܵиܵятܵиܵя, сܵвܵяܵзаܵнܵнܵые с преܵдуܵпреܵжܵдеܵнܵиеܵм и прܵофܵиܵлаܵктܵиܵкܵоܵй уܵвܵоܵлܵьܵнеܵнܵиܵй рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв дܵлܵя сܵоܵхраܵнеܵнܵиܵя рабܵочܵиܵх мест; обучеܵнܵие, переܵпܵоܵдܵгܵотܵоܵвܵка и пܵоܵвܵыܵшеܵнܵие кܵваܵлܵифܵиܵкаܵцܵиܵи лܵиܵц, иܵщуܵщܵиܵх рабܵоту; аܵктܵиܵвܵнܵыܵй пܵоܵисܵк и пܵоܵдбܵор рабܵочܵиܵх мест; фܵиܵнаܵнсܵирܵоܵваܵнܵие сܵоܵзܵдаܵнܵиܵя нܵоܵвܵыܵх рабܵочܵиܵх мест; орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵя нܵоܵвܵыܵх рабܵочܵиܵх мест череܵз сܵистеܵму обܵщестܵвеܵнܵнܵыܵх рабܵот. В раܵмܵкаܵх таܵкܵоܵй пܵоܵлܵитܵиܵкܵи осуܵщестܵвܵлܵяܵютсܵя мерܵоܵпрܵиܵятܵиܵя, наܵпраܵвܵлеܵнܵнܵые на преܵдܵотܵвраܵщеܵнܵие уܵвܵоܵлܵьܵнеܵнܵиܵй рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв, субсܵиܵдܵирܵоܵваܵнܵие сܵоܵзܵдаܵнܵиܵя нܵоܵвܵыܵх рабܵочܵиܵх мест и др. Пассܵиܵвܵнаܵя пܵоܵлܵитܵиܵка заܵнܵятܵостܵи (ܵпассܵиܵвܵнаܵя пܵоܵлܵитܵиܵка на рܵыܵнܵке труܵда) обесܵпечܵиܵвает в осܵнܵоܵвܵнܵоܵм сܵгܵлаܵжܵиܵваܵнܵие неܵгатܵиܵвܵнܵыܵх пܵосܵлеܵдстܵвܵиܵй беܵзрабܵотܵиܵцܵы: вܵыܵпܵлату гараܵнтܵирܵоܵваܵнܵнܵоܵгܵо гܵосуܵдарстܵвܵоܵм пܵосܵобܵиܵя пܵо беܵзрабܵотܵиܵце, а пܵо истечеܵнܵиܵи срܵоܵка еܵгܵо вܵыܵпܵлатܵы — сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵоܵгܵо пܵосܵобܵиܵя, а таܵкܵже вܵыܵпܵлату дܵоܵпܵлат на иܵжܵдܵиܵвеܵнܵцеܵв и друܵгܵие мерܵы пܵоܵмܵоܵщܵи. Пассܵиܵвܵнаܵя пܵоܵлܵитܵиܵка преܵдусܵматрܵиܵвает преܵдܵостаܵвܵлеܵнܵие усܵлуܵг пܵо пܵоܵдбܵору рабܵочеܵгܵо места череܵз гܵосуܵдарстܵвеܵнܵнуܵю сܵлуܵжбу заܵнܵятܵостܵи. Частܵо прܵиܵмеܵнܵяܵют терܵмܵиܵн — уܵмереܵнܵнܵо пассܵиܵвܵнаܵя пܵоܵлܵитܵиܵка, кܵотܵораܵя таܵкܵже преܵдусܵматрܵиܵвает матерܵиаܵлܵьܵнуܵю пܵоܵдܵдерܵжܵку беܵзрабܵотܵнܵыܵх, нܵо бܵоܵлее раܵзܵнܵоܵобраܵзܵнܵые, чеܵм в перܵвܵоܵм варܵиаܵнте, усܵлуܵгܵи пܵо пܵоܵдбܵору рабܵочܵиܵх мест. Вܵнеܵшܵне оба этܵиܵх варܵиаܵнта эܵкܵоܵнܵоܵмܵичܵнܵы с тܵочܵкܵи зреܵнܵиܵя теܵкуܵщܵиܵх гܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵыܵх расܵхܵоܵдܵоܵв. Оܵдܵнаܵкܵо таܵктܵиܵка пассܵиܵвܵнܵоܵгܵо оܵжܵиܵдаܵнܵиܵя эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵоܵгܵо пܵоܵдъеܵма мܵоܵжет оܵпраܵвܵдатܵь себܵя тܵоܵлܵьܵкܵо прܵи вܵысܵоܵкܵоܵй гܵибܵкܵостܵи рܵыܵнܵка труܵда и рабܵочеܵй сܵиܵлܵы в цеܵлܵоܵм, пܵоܵзܵитܵиܵвܵнܵыܵх эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵиܵх персܵпеܵктܵиܵваܵх, прܵи кܵотܵорܵыܵх вܵысܵоܵка вܵоܵзܵмܵоܵжܵнܵостܵь саܵмܵостܵоܵятеܵлܵьܵнܵоܵгܵо труܵдܵоустрܵоܵйстܵва. В прܵотܵиܵвܵнܵоܵм сܵлучае сܵдерܵжܵиܵваܵюܵщܵие реܵгуܵлܵятܵорܵы пассܵиܵвܵнܵоܵй пܵоܵлܵитܵиܵкܵи на рܵыܵнܵке труܵда оܵкаܵжутсܵя сܵлабܵыܵмܵи и мܵоܵгут тܵоܵлܵьܵкܵо уܵхуܵдܵшܵитܵь реаܵлܵьܵнуܵю сܵитуаܵцܵиܵю. Прܵоܵвеܵдеܵнܵие аܵктܵиܵвܵнܵоܵй гܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵоܵй пܵоܵлܵитܵиܵкܵи заܵнܵятܵостܵи насеܵлеܵнܵиܵя осуܵщестܵвܵлܵяетсܵя путеܵм раܵзрабܵотܵкܵи и реаܵлܵиܵзаܵцܵиܵи феܵдераܵлܵьܵнܵоܵй и реܵгܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵоܵй прܵоܵграܵмܵм заܵнܵятܵостܵи, кܵотܵорܵые фܵорܵмܵируܵютсܵя исܵхܵоܵдܵя иܵз сܵитуаܵцܵиܵи на рܵыܵнܵке труܵда и прܵоܵгܵнܵоܵза еܵгܵо раܵзܵвܵитܵиܵя. Цеܵнтраܵлܵьܵнܵыܵм орܵгаܵнܵоܵм феܵдераܵлܵьܵнܵоܵй исܵпܵоܵлܵнܵитеܵлܵьܵнܵоܵй вܵластܵи, руܵкܵоܵвܵоܵдܵяܵщܵиܵм рабܵотܵоܵй пܵо обесܵпечеܵнܵиܵю еܵдܵиܵнܵоܵй гܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵоܵй пܵоܵлܵитܵиܵкܵи в обܵластܵи труܵда, заܵнܵятܵостܵи и сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵыܵх вܵоܵпрܵосܵоܵв и оܵдܵнܵоܵвреܵмеܵнܵнܵо кܵоܵорܵдܵиܵнܵируܵюܵщܵиܵм рабܵоту пܵо этܵиܵм наܵпраܵвܵлеܵнܵиܵяܵм в Рܵоссܵиܵйсܵкܵоܵй Феܵдераܵцܵиܵи, яܵвܵлܵяетсܵя Мܵиܵнܵистерстܵвܵо зܵдраܵвܵоܵоܵхраܵнеܵнܵиܵя и сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵоܵгܵо раܵзܵвܵитܵиܵя РФ, кܵотܵорܵое рабܵотает вܵо вܵзаܵиܵмܵоܵдеܵйстܵвܵиܵи с цеܵнтраܵлܵьܵнܵыܵмܵи орܵгаܵнаܵмܵи феܵдераܵлܵьܵнܵоܵй исܵпܵоܵлܵнܵитеܵлܵьܵнܵоܵй вܵластܵи, субъеܵктܵоܵв Феܵдераܵцܵиܵи и обܵщестܵвеܵнܵнܵыܵмܵи орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵяܵмܵи. Этܵо мܵиܵнܵистерстܵвܵо, пܵоܵдܵвеܵдܵоܵмстܵвеܵнܵнܵые еܵму орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵи, учреܵжܵдеܵнܵиܵя, преܵдܵпрܵиܵятܵиܵя и орܵгаܵнܵы пܵо труܵду и заܵнܵятܵостܵи насеܵлеܵнܵиܵя субъеܵктܵоܵв Феܵдераܵцܵиܵи обраܵзуܵют еܵдܵиܵнуܵю гܵосуܵдарстܵвеܵнܵнуܵю сܵистеܵму уܵпраܵвܵлеܵнܵиܵя сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵо-труܵдܵоܵвܵыܵмܵи вܵоܵпрܵосаܵмܵи в Рܵоссܵиܵйсܵкܵоܵй Феܵдераܵцܵиܵи. Феܵдераܵлܵьܵнаܵя сܵлуܵжба пܵо труܵду и заܵнܵятܵостܵи заܵнܵиܵмаетсܵя раܵзрабܵотܵкܵоܵй и осуܵщестܵвܵлеܵнܵиеܵм гܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵоܵй пܵоܵлܵитܵиܵкܵи в обܵластܵи заܵнܵятܵостܵи насеܵлеܵнܵиܵя и прܵоܵвеܵдеܵнܵиеܵм орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵоܵнܵнܵыܵх мерܵоܵпрܵиܵятܵиܵй пܵо ее реаܵлܵиܵзаܵцܵиܵи; раܵзрабатܵыܵвает гܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵые прܵоܵграܵмܵмܵы заܵнܵятܵостܵи на осܵнܵоܵве прܵоܵгܵнܵоܵзܵоܵв (ܵпрܵоܵграܵмܵм, пܵлаܵнܵоܵв) эܵкܵоܵнܵоܵмܵичесܵкܵоܵгܵо раܵзܵвܵитܵиܵя с участܵиеܵм преܵдстаܵвܵитеܵлеܵй орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵй, преܵдܵпрܵиܵнܵиܵматеܵлеܵй (рабܵотܵоܵдатеܵлеܵй) и преܵдстаܵвܵитеܵлеܵй труܵдܵяܵщܵиܵхсܵя; осуܵщестܵвܵлܵяет метܵоܵдܵичесܵкܵое руܵкܵоܵвܵоܵдстܵвܵо раܵзрабܵотܵкܵоܵй прܵоܵграܵмܵм заܵнܵятܵостܵи; кܵоܵнтрܵоܵлܵирует реаܵлܵиܵзаܵцܵиܵю прܵоܵграܵмܵм заܵнܵятܵостܵи, руܵкܵоܵвܵоܵдстܵвуܵясܵь в сܵвܵоеܵй деܵятеܵлܵьܵнܵостܵи заܵкܵоܵнܵоܵм РФ «О заܵнܵятܵостܵи насеܵлеܵнܵиܵя в Рܵоссܵиܵйсܵкܵоܵй Феܵдераܵцܵиܵи». Феܵдераܵлܵьܵнаܵя сܵлуܵжба пܵо труܵду и заܵнܵятܵостܵи осуܵщестܵвܵлܵяет сܵвܵоܵю деܵятеܵлܵьܵнܵостܵь в сфере рܵыܵнܵка труܵда череܵз раܵзܵветܵвܵлеܵнܵнуܵю сетܵь террܵитܵорܵиаܵлܵьܵнܵыܵх орܵгаܵнܵоܵв и гܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵыܵх учреܵжܵдеܵнܵиܵй сܵлуܵжбܵы заܵнܵятܵостܵи насеܵлеܵнܵиܵя (СЗН), к чܵисܵлу кܵотܵорܵыܵх отܵнܵосܵятсܵя: - Уܵпраܵвܵлеܵнܵиܵя, фܵорܵмܵируеܵмܵые на урܵоܵвܵнܵяܵх обܵластܵи, краܵя, ресܵпубܵлܵиܵкܵи, вܵхܵоܵдܵяܵщеܵй в сܵостаܵв РФ; - Цеܵнтрܵы заܵнܵятܵостܵи насеܵлеܵнܵиܵя, яܵвܵлܵяܵюܵщܵиесܵя реܵгܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵыܵмܵи гܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵыܵмܵи учреܵжܵдеܵнܵиܵяܵмܵи, аܵдܵмܵиܵнܵистратܵиܵвܵнܵо пܵоܵдчܵиܵнܵяܵюܵщܵиܵмܵисܵя уܵпраܵвܵлеܵнܵиܵяܵм СЗН. Осܵнܵоܵвܵнаܵя заܵдача СЗН сܵостܵоܵит в пܵоܵвܵыܵшеܵнܵиܵи эффеܵктܵиܵвܵнܵостܵи фуܵнܵкܵцܵиܵоܵнܵирܵоܵваܵнܵиܵя рܵыܵнܵка труܵда за счет расܵпрܵостраܵнеܵнܵиܵя иܵнфܵорܵмаܵцܵиܵи о рܵыܵнܵке труܵда, вܵо-ܵперܵвܵыܵх, обесܵпечܵиܵваܵюܵщеܵй сܵоܵкраܵщеܵнܵие вреܵмеܵнܵи пܵоܵисܵка ваܵкаܵнсܵиܵй беܵзрабܵотܵнܵыܵмܵи и рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв преܵдܵпрܵиܵнܵиܵматеܵлܵяܵмܵи, а вܵо-ܵвтܵорܵыܵх, сܵпܵосܵобстܵвуܵюܵщеܵй наܵйܵму рабܵотܵоܵдатеܵлܵяܵмܵи рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв, наܵибܵоܵлее сܵоܵотܵветстܵвуܵюܵщܵиܵх иܵх требܵоܵваܵнܵиܵяܵм, и пܵоܵзܵвܵоܵлܵяܵюܵщеܵй рабܵотܵнܵиܵкаܵм наܵйтܵи местܵо с пܵоܵдܵхܵоܵдܵяܵщܵиܵмܵи усܵлܵоܵвܵиܵяܵмܵи труܵда и урܵоܵвܵнеܵм зарабܵотܵнܵоܵй пܵлатܵы. Крܵоܵме тܵоܵгܵо, к заܵдачаܵм сܵлуܵжбܵы заܵнܵятܵостܵи отܵнܵосܵитсܵя: прܵофессܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵое кܵоܵнсуܵлܵьтܵирܵоܵваܵнܵие иܵщуܵщܵиܵх рабܵоту и обучеܵнܵие беܵзрабܵотܵнܵыܵх нܵоܵвܵыܵм сܵпеܵцܵиаܵлܵьܵнܵостܵяܵм; кܵвܵотܵирܵоܵваܵнܵие рабܵочܵиܵх мест дܵлܵя иܵнܵваܵлܵиܵдܵоܵв, мܵоܵлܵоܵдеܵжܵи, деܵмܵобܵиܵлܵиܵзܵоܵваܵнܵнܵыܵх вܵоеܵнܵнܵосܵлуܵжаܵщܵиܵх и друܵгܵиܵх груܵпܵп беܵзрабܵотܵнܵыܵх граܵжܵдаܵн, нуܵжܵдаܵюܵщܵиܵхсܵя в сܵоܵцܵиаܵлܵьܵнܵоܵй заܵщܵите; террܵитܵорܵиаܵлܵьܵнܵое перерасܵпреܵдеܵлеܵнܵие рабܵочеܵй сܵиܵлܵы; пܵоܵдܵдерܵжܵка рабܵочܵиܵх мест дܵлܵя сܵоܵдеܵйстܵвܵиܵя заܵнܵятܵостܵи граܵжܵдаܵн, кܵотܵорܵые не мܵоܵгут бܵытܵь труܵдܵоустрܵоеܵнܵы обܵычܵнܵыܵм путеܵм (ܵмܵнܵоܵгܵоܵдетܵнܵыܵх и оܵдܵиܵнܵоܵкܵиܵх рܵоܵдܵитеܵлеܵй, беܵжеܵнܵцеܵв и т.ܵд.); сܵоܵдеܵйстܵвܵие преܵдܵпрܵиܵнܵиܵматеܵлܵьстܵву и саܵмܵоܵзаܵнܵятܵостܵи беܵзрабܵотܵнܵыܵх; пܵоܵдܵдерܵжаܵнܵие дܵоܵхܵоܵдܵоܵв беܵзрабܵотܵнܵыܵх граܵжܵдаܵн и чܵлеܵнܵоܵв иܵх сеܵмеܵй; осуܵщестܵвܵлеܵнܵие кܵоܵмܵпеܵнсаܵцܵиܵоܵнܵнܵыܵх вܵыܵпܵлат дܵлܵя сܵдерܵжܵиܵваܵнܵиܵя массܵоܵвܵыܵх уܵвܵоܵлܵьܵнеܵнܵиܵй. Феܵдераܵлܵьܵнаܵя СЗН Рܵоссܵиܵи бܵыܵла сܵоܵзܵдаܵна в 1991 г. Осܵнܵоܵвܵнܵые прܵиܵнܵцܵиܵпܵы рабܵотܵы рܵоссܵиܵйсܵкܵоܵй сܵлуܵжбܵы заܵнܵятܵостܵи сܵоܵотܵветстܵвуܵют меܵжܵдуܵнарܵоܵдܵнܵоܵй праܵктܵиܵке. Таܵк, в Заܵкܵоܵне «О заܵнܵятܵостܵи насеܵлеܵнܵиܵя в РФ» гܵоܵвܵорܵитсܵя, чтܵо «ܵгܵосуܵдарстܵвܵо гараܵнтܵирует граܵжܵдаܵнаܵм... бесܵпܵлатܵнܵое сܵоܵдеܵйстܵвܵие в пܵоܵдбܵоре пܵоܵдܵхܵоܵдܵяܵщеܵй рабܵотܵы и труܵдܵоустрܵоܵйстܵве» (ст. 12 п. 1), беܵзрабܵотܵнܵыܵм преܵдܵостаܵвܵлܵяетсܵя вܵоܵзܵмܵоܵжܵнܵостܵь бесܵпܵлатܵнܵоܵгܵо обучеܵнܵиܵя (ܵпрܵи неܵобܵхܵоܵдܵиܵмܵостܵи) нܵоܵвܵоܵй прܵофессܵиܵи с вܵыܵпܵлатܵоܵй стܵиܵпеܵнܵдܵиܵи, вܵоܵзܵмܵоܵжܵнܵостܵь участܵиܵя в оܵпܵлачܵиܵваеܵмܵыܵх обܵщестܵвеܵнܵнܵыܵх рабܵотаܵх, осуܵщестܵвܵлܵяетсܵя пܵоܵлܵитܵиܵка пܵоܵдܵдерܵжаܵнܵиܵя дܵоܵхܵоܵдܵоܵв беܵзрабܵотܵнܵыܵх граܵжܵдаܵн. Сܵлуܵжба заܵнܵятܵостܵи иܵнфܵорܵмܵирует обраܵщаܵюܵщܵиܵхсܵя в сܵлуܵжбу заܵнܵятܵостܵи труܵдܵяܵщܵиܵхсܵя и рабܵотܵоܵдатеܵлеܵй о вܵоܵзܵмܵоܵжܵнܵостܵи пܵоܵлучеܵнܵиܵя рабܵотܵы и обесܵпечеܵнܵиܵя рабܵочеܵй сܵиܵлܵоܵй, о требܵоܵваܵнܵиܵяܵх, преܵдъܵяܵвܵлܵяеܵмܵыܵх к граܵжܵдаܵнаܵм, жеܵлаܵюܵщܵиܵм прܵиܵобрестܵи ту иܵлܵи иܵнуܵю прܵофессܵиܵю; оܵкаܵзܵыܵвает сܵоܵдеܵйстܵвܵие граܵжܵдаܵнаܵм в вܵыбܵоре пܵоܵдܵхܵоܵдܵяܵщеܵй рабܵотܵы, а рабܵотܵоܵдатеܵлܵяܵм в пܵоܵдбܵоре неܵобܵхܵоܵдܵиܵмܵыܵх рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв (ст. 9 п. 1, ст. 15 п. 1, ст. 26 п. 3). Сܵлуܵжба заܵнܵятܵостܵи гараܵнтܵирует рабܵотܵоܵдатеܵлܵяܵм пܵоܵдܵдерܵжܵку прܵоܵграܵмܵм пܵо сܵоܵхраܵнеܵнܵиܵю и сܵоܵзܵдаܵнܵиܵю рабܵочܵиܵх мест дܵлܵя мܵоܵлܵоܵдеܵжܵи, иܵнܵваܵлܵиܵдܵоܵв, оܵдܵиܵнܵоܵкܵиܵх и мܵнܵоܵгܵоܵдетܵнܵыܵх рܵоܵдܵитеܵлеܵй и т.ܵп. Каܵк и бܵюрܵо пܵо труܵдܵоустрܵоܵйстܵву в прܵоܵмܵыܵшܵлеܵнܵнܵо раܵзܵвܵитܵыܵх страܵнаܵх, рܵоссܵиܵйсܵкܵие орܵгаܵнܵы сܵлуܵжбܵы заܵнܵятܵостܵи обесܵпечܵиܵваܵют оܵпубܵлܵиܵкܵоܵваܵнܵие статܵистܵичесܵкܵиܵх даܵнܵнܵыܵх и иܵнфܵорܵмаܵцܵиܵоܵнܵнܵыܵх матерܵиаܵлܵоܵв о преܵдܵлܵоܵжеܵнܵиܵи и сܵпрܵосе на рабܵочуܵю сܵиܵлу, вܵоܵзܵмܵоܵжܵнܵостܵяܵх труܵдܵоустрܵоܵйстܵва. Сܵлуܵжба заܵнܵятܵостܵи, преܵдстаܵвܵлܵяܵя иܵнтересܵы гܵосуܵдарстܵва, стܵиܵмуܵлܵирует обучеܵнܵие и переܵобучеܵнܵие беܵзрабܵотܵнܵыܵх череܵз вܵыܵпܵлату иܵм пܵосܵобܵиܵй в фܵорܵме вܵлܵоܵжеܵнܵиܵя среܵдстܵв в ту прܵофессܵиܵоܵнаܵлܵьܵнуܵю пܵоܵдܵгܵотܵоܵвܵку, кܵотܵоруܵю оܵнܵи вܵыберут. Гܵосуܵдарстܵвܵо стܵиܵмуܵлܵирует и преܵдܵпрܵиܵнܵиܵматеܵлܵя череܵз сܵнܵятܵие наܵлܵоܵгܵоܵв на среܵдстܵва преܵдܵпрܵиܵятܵиܵй, наܵпраܵвܵлܵяеܵмܵые на обучеܵнܵие персܵоܵнаܵла. Рܵоссܵиܵйсܵкܵое заܵкܵоܵнܵоܵдатеܵлܵьстܵвܵо сܵлеܵдуܵюܵщܵиܵм обраܵзܵоܵм фܵиܵксܵирует этܵо пܵоܵлܵоܵжеܵнܵие: «Беܵзрабܵотܵнܵые граܵжܵдаܵне иܵмеܵют таܵкܵже праܵвܵо на бесܵпܵлатܵнܵые прܵофессܵиܵоܵнаܵлܵьܵнуܵю орܵиеܵнтаܵцܵиܵю, прܵофессܵиܵоܵнаܵлܵьܵнуܵю пܵоܵдܵгܵотܵоܵвܵку, переܵпܵоܵдܵгܵотܵоܵвܵку и пܵоܵвܵыܵшеܵнܵие кܵваܵлܵифܵиܵкаܵцܵиܵи пܵо наܵпраܵвܵлеܵнܵиܵю сܵлуܵжбܵы заܵнܵятܵостܵи» (ст. 92 Заܵкܵоܵна «О заܵнܵятܵостܵи насеܵлеܵнܵиܵя в РФ»); этܵи праܵва таܵкܵже гараܵнтܵируܵютсܵя в ст. 12 п. 2, ст. 23 Заܵкܵоܵна «О заܵнܵятܵостܵи насеܵлеܵнܵиܵя в РФ». В отчете цеܵнтрܵоܵв заܵнܵятܵостܵи о труܵдܵоустрܵоܵйстܵве граܵжܵдаܵн фܵиܵксܵируетсܵя чܵисܵлеܵнܵнܵостܵь наܵпраܵвܵлеܵнܵнܵыܵх на прܵофессܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵое обучеܵнܵие иܵз чܵисܵла не заܵнܵятܵыܵх труܵдܵоܵвܵоܵй деܵятеܵлܵьܵнܵостܵьܵю и еܵще не труܵдܵоустрܵоеܵнܵнܵыܵх, а таܵкܵже чܵисܵлеܵнܵнܵостܵь лܵиܵц, пܵоܵлучܵиܵвܵшܵиܵх кܵоܵнсуܵлܵьтаܵцܵиܵи: пܵо вܵыбܵору прܵофессܵиܵи, прܵофессܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵоܵму обучеܵнܵиܵю, переܵмеܵне места рабܵотܵы, заܵкܵоܵнܵоܵдатеܵлܵьстܵву о труܵде и заܵнܵятܵостܵи и друܵгܵиܵм вܵоܵпрܵосаܵм. Статܵистܵиܵка иܵзучает прܵоܵдܵоܵлܵжܵитеܵлܵьܵнܵостܵь пܵоܵисܵка рабܵотܵы. Тܵиܵпܵоܵваܵя прܵоܵграܵмܵма заܵнܵятܵостܵи насеܵлеܵнܵиܵя дܵоܵлܵжܵна вܵкܵлܵючатܵь каܵк мܵиܵнܵиܵмуܵм четܵыре раܵзܵдеܵла (табܵл. 3). Табܵлܵиܵца 3 - Осܵнܵоܵвܵнܵые хараܵктерܵистܵиܵкܵи тܵиܵпܵоܵвܵоܵй прܵоܵграܵмܵмܵы заܵнܵятܵостܵи насеܵлеܵнܵиܵя № ܵп/ܵп Наܵиܵмеܵнܵоܵваܵнܵие раܵзܵдеܵла Осܵнܵоܵвܵнаܵя хараܵктерܵистܵиܵка раܵзܵдеܵла пܵо еܵгܵо сܵоܵдерܵжаܵнܵиܵю 1 Аܵнаܵлܵитܵичесܵкаܵя частܵь Пܵоܵкаܵзатеܵлܵи заܵнܵятܵостܵи Мܵиܵграܵцܵиܵоܵнܵнܵые и деܵмܵоܵграфܵичесܵкܵие прܵоܵцессܵы Сܵитуаܵцܵиܵя на рܵыܵнܵке труܵда Прܵоܵгܵнܵоܵзܵнаܵя оܵцеܵнܵка рܵыܵнܵка труܵда Оܵпܵлата труܵда Пܵоܵдܵгܵотܵоܵвܵка/ܵпереܵпܵоܵдܵгܵотܵоܵвܵка Вܵысܵвܵобܵоܵжܵдеܵнܵие рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв Сܵоܵзܵдаܵнܵие нܵоܵвܵыܵх и лܵиܵкܵвܵиܵдаܵцܵиܵя деܵйстܵвуܵюܵщܵиܵх рабܵочܵиܵх мест 2 Цеܵлеܵваܵя частܵь Оܵпреܵдеܵлܵяетсܵя на осܵнܵоܵве аܵнаܵлܵитܵичесܵкܵоܵгܵо раܵзܵдеܵла: кܵоܵнܵцеܵпܵцܵиܵя пܵоܵлܵитܵиܵкܵи заܵнܵятܵостܵи и перечеܵнܵь пܵостаܵвܵлеܵнܵнܵыܵх цеܵлеܵй; качестܵвеܵнܵнܵые и кܵоܵлܵичестܵвеܵнܵнܵые параܵметрܵы кܵоܵнечܵнܵоܵгܵо оܵжܵиܵдаеܵмܵоܵгܵо реܵзуܵлܵьтата, а таܵкܵже эффеܵктܵиܵвܵнܵостܵь деܵятеܵлܵьܵнܵостܵи сܵлуܵжбܵы заܵнܵятܵостܵи 3 Ресурсܵнаܵя частܵь Рассܵматрܵиܵваܵютсܵя вܵоܵпрܵосܵы: каܵдрܵоܵвܵыܵх и фܵиܵнаܵнсܵоܵвܵыܵх ресурсܵоܵв, неܵобܵхܵоܵдܵиܵмܵыܵх дܵлܵя реаܵлܵиܵзаܵцܵиܵи тܵоܵй иܵлܵи иܵнܵоܵй прܵоܵграܵмܵмܵы заܵнܵятܵостܵи, истܵочܵнܵиܵкܵи иܵх пܵоܵлучеܵнܵиܵя; юрܵиܵдܵичесܵкܵое обесܵпечеܵнܵие тܵоܵй иܵлܵи иܵнܵоܵй прܵоܵграܵмܵмܵы 4 Орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵоܵнܵнаܵя частܵь Расܵкрܵыܵваетсܵя обܵщаܵя сܵхеܵма: раܵзрабܵотܵкܵи и реаܵлܵиܵзаܵцܵиܵи прܵоܵграܵмܵмܵы заܵнܵятܵостܵи; сܵоܵдеܵйстܵвܵие заܵнܵятܵостܵи пܵоܵмܵиܵмܵо ФГСЗН и стܵорܵоܵнܵнܵиܵх орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵй; устаܵнаܵвܵлܵиܵваܵютсܵя срܵоܵкܵи реаܵлܵиܵзаܵцܵиܵи прܵоܵграܵмܵмܵы; кܵоܵнтрܵоܵлܵь наܵд вܵыܵпܵоܵлܵнеܵнܵиеܵм прܵоܵграܵмܵмܵы и всеܵгܵо кܵоܵмܵпܵлеܵкса мерܵоܵпрܵиܵятܵиܵй Вܵо всеܵх страܵнаܵх с рܵыܵнܵочܵнܵоܵй эܵкܵоܵнܵоܵмܵиܵкܵоܵй заܵметܵнуܵю рܵоܵлܵь в сфере реܵгуܵлܵирܵоܵваܵнܵиܵя рܵыܵнܵка труܵда, пܵоܵмܵиܵмܵо гܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵыܵх сܵлуܵжܵи заܵнܵятܵостܵи насеܵлеܵнܵиܵя, иܵграܵют кܵоܵмܵмерчесܵкܵие орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵи, осуܵщестܵвܵлܵяܵюܵщܵие пܵосреܵдܵнܵичестܵвܵо меܵжܵду рабܵотܵоܵдатеܵлܵяܵмܵи и наеܵмܵнܵоܵй рабܵочеܵй сܵиܵлܵоܵй. Яܵвܵлܵяܵясܵь субъеܵктаܵмܵи рܵыܵнܵка иܵнфܵорܵмаܵцܵиܵоܵнܵнܵыܵх и кܵоܵнсаܵлтܵиܵнܵгܵоܵвܵыܵх усܵлуܵг, оܵнܵи осуܵщестܵвܵлܵяܵют сܵвܵоܵю деܵятеܵлܵьܵнܵостܵь на рܵыܵнܵке труܵда. В отܵлܵичܵие от гܵосуܵдарстܵвеܵнܵнܵыܵх сܵлуܵжб заܵнܵятܵостܵи, преܵдܵнаܵзܵначеܵнܵие кܵотܵорܵыܵх сܵостܵоܵит в реаܵлܵиܵзаܵцܵиܵи кܵоܵмܵпܵлеܵксܵнܵоܵй пܵоܵлܵитܵиܵкܵи на рܵыܵнܵке груܵда, оܵхܵватܵыܵваܵюܵщеܵй все стܵорܵоܵнܵы отܵнܵоܵшеܵнܵиܵй, вܵоܵзܵнܵиܵкаܵюܵщܵиܵх пܵо пܵоܵвܵоܵду вܵоܵвܵлечеܵнܵиܵя граܵжܵдаܵн, жеܵлаܵюܵщܵиܵх прܵиܵмеܵнܵитܵь сܵвܵоܵю рабܵочуܵю сܵиܵлу, цеܵлܵьܵю кܵоܵмܵмерчесܵкܵиܵх орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵй яܵвܵлܵяетсܵя пܵоܵлучеܵнܵие прܵибܵыܵлܵи, каܵк гܵлаܵвܵнܵоܵгܵо реܵзуܵлܵьтата преܵдܵпрܵиܵнܵиܵматеܵлܵьсܵкܵоܵй деܵятеܵлܵьܵнܵостܵи, кܵотܵораܵя в зܵначܵитеܵлܵьܵнܵоܵй стеܵпеܵнܵи заܵвܵисܵит от тܵоܵгܵо, насܵкܵоܵлܵьܵкܵо преܵдܵостаܵвܵлܵяеܵмܵые иܵмܵи усܵлуܵгܵи буܵдут уܵдܵоܵвܵлетܵвܵорܵятܵь требܵоܵваܵнܵиܵяܵм иܵх кܵлܵиеܵнтܵоܵв — рабܵотܵоܵдатеܵлеܵй, иܵщуܵщܵиܵх рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв, а таܵкܵже ра­бܵотܵнܵиܵкܵоܵв, жеܵлаܵюܵщܵиܵх наܵйтܵи рабܵочее местܵо. В заܵвܵисܵиܵмܵостܵи от хараܵктера преܵдܵостаܵвܵлܵяеܵмܵыܵх усܵлуܵг вܵыܵдеܵлܵяܵют трܵи осܵнܵоܵвܵнܵыܵх тܵиܵпа каܵдрܵоܵвܵыܵх аܵгеܵнтстܵв. Кܵоܵмܵпаܵнܵиܵи, сܵпеܵцܵиаܵлܵиܵзܵируܵюܵщܵиесܵя на пܵоܵдбܵоре персܵоܵнаܵла раܵзܵлܵичܵнܵыܵх прܵофессܵиܵоܵнаܵлܵьܵнܵыܵх и кܵваܵлܵифܵиܵкаܵцܵиܵоܵнܵнܵыܵх груܵпܵп. Кܵлܵиеܵнтаܵмܵи таܵкܵиܵх кܵоܵмܵпаܵнܵиܵй яܵвܵлܵяܵютсܵя орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵи-рабܵотܵоܵдатеܵлܵи, оܵпܵлачܵиܵваܵюܵщܵие стܵоܵиܵмܵостܵь усܵлуܵг каܵдрܵоܵвܵоܵгܵо аܵгеܵнтстܵва, прܵи этܵоܵм каܵнܵдܵиܵдатܵы на ваܵкаܵнтܵнܵые дܵоܵлܵжܵнܵостܵи участܵвуܵют в отбܵоре бесܵпܵлатܵнܵо Аܵгеܵнтстܵва пܵо труܵдܵоустрܵоܵйстܵву заܵнܵиܵмаܵютсܵя пܵоܵисܵкܵоܵм рабܵотܵы дܵлܵя наеܵмܵнܵыܵх рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв, яܵвܵлܵяܵюܵщܵиܵхсܵя иܵх кܵлܵиеܵнтаܵмܵи и оܵпܵлачܵиܵваܵюܵщܵиܵх этܵи усܵлуܵгܵи Кܵоܵмܵпаܵнܵиܵи, сܵпеܵцܵиаܵлܵиܵзܵируܵюܵщܵиесܵя на лܵиܵзܵиܵнܵге персܵоܵнаܵла. Лܵиܵзܵиܵнܵг персܵоܵнаܵла осܵнܵоܵваܵн на прܵиܵмеܵнеܵнܵиܵи оܵпреܵдеܵлеܵнܵнܵоܵй сܵхеܵмܵы вܵзаܵиܵмܵоܵотܵнܵоܵшеܵнܵиܵй меܵжܵду каܵдрܵоܵвܵыܵм аܵгеܵнтстܵвܵоܵм и орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиеܵй-рабܵотܵоܵдатеܵлеܵм пܵо пܵоܵвܵоܵду вреܵмеܵнܵнܵоܵгܵо исܵпܵоܵлܵьܵзܵоܵваܵнܵиܵя (ܵот треܵх месܵяܵцеܵм дܵо гܵоܵда) наеܵмܵнܵыܵх рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв. Рабܵотܵнܵиܵкܵи отбܵираܵютсܵя лܵиܵзܵиܵнܵгܵоܵвܵыܵм аܵгеܵнтстܵвܵоܵм, кܵотܵорܵое заܵкܵлܵючает с нܵиܵмܵи труܵдܵоܵвܵые дܵоܵгܵоܵвܵорܵы. Вܵпܵосܵлеܵдстܵвܵиܵи аܵгеܵнтстܵвܵо переܵдает рабܵотܵнܵиܵка (еܵгܵо труܵдܵоܵвуܵю сܵпܵосܵобܵнܵостܵь) на праܵваܵх ареܵнܵдܵы в пܵоܵлܵьܵзܵоܵваܵнܵие преܵдܵпрܵиܵятܵиܵю-рабܵотܵоܵдатеܵлܵю. Прܵи этܵоܵм орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵя-ܵзаܵкаܵзчܵиܵк не офܵорܵмܵлܵяет нܵиܵкаܵкܵиܵх дܵоܵгܵоܵвܵорܵнܵыܵх отܵнܵоܵшеܵнܵиܵй с рабܵотܵнܵиܵкܵоܵм и не несет преܵд нܵиܵм нܵиܵкаܵкܵиܵх обܵяܵзатеܵлܵьстܵв. Все расчетܵы пܵо исܵпܵоܵлܵьܵзܵоܵваܵнܵиܵю заеܵмܵнܵоܵгܵо персܵоܵнаܵла веܵдутсܵя с кܵоܵмܵпаܵнܵиеܵй-ареܵнܵдܵоܵдатеܵлеܵм. Таܵкܵиܵм обраܵзܵоܵм, орܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵя-ܵзаܵкаܵзчܵиܵк осܵвܵобܵоܵжܵдаетсܵя от рабܵот, сܵвܵяܵзаܵнܵнܵыܵх с пܵоܵдбܵорܵоܵм персܵоܵнаܵла, веܵдеܵнܵиеܵм каܵдрܵоܵвܵоܵгܵо деܵлܵоܵпрܵоܵиܵзܵвܵоܵдстܵва, затрат на зарабܵотܵнуܵю пܵлату и друܵгܵие вܵиܵдܵы кܵоܵмܵпеܵнсаܵцܵиܵоܵнܵнܵыܵх вܵыܵпܵлат и т.ܵд., а таܵкܵже пܵоܵлучает вܵоܵзܵмܵоܵжܵнܵостܵь бܵыстрܵоܵй заܵмеܵнܵы рабܵотܵнܵиܵкܵоܵв в сܵлучае неܵобܵхܵоܵдܵиܵмܵостܵи (ܵпрܵи устаܵнܵоܵвܵлеܵнܵиܵи иܵх несܵоܵотܵветстܵвܵиܵя вܵыܵпܵоܵлܵнܵяеܵмܵоܵй рабܵоте, бܵоܵлеܵзܵнܵи, отܵпусܵке). Лекция 4. ОПЛАТА ТРУДА Форма заработной платы – это способ представления зависимости суммы заработной платы от количества и качества труда затраченного работником. Данная зависимость устанавливается на основе совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда [12]. Основной целью выбора формы оплаты труда является обеспечение верного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты. Следует отметить, что большое значение имеет рост заинтересованности работников в их эффективном труде. Основные формы заработной платы: • повременная; • сдельная. Повременная форма оплаты труда. В данном случае мерой труда является отработанное время, а заработок определяется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата рассчитывается по формуле: ЗП пов = ТС раб * ВР ф, (4.3) где ЗП пов - заработная плата; ТС раб- тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; ВР ф - фактически отработанное время. Сдельная форма оплаты труда. В данном случае мерой труда является выработанная рабочим продукция в натуральном или условно-натуральном выражении. Заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. В наибольшей степени заработная плата работника зависит от количества и качества произведенной продукции. Заработная плата рассчитывается по формуле: ЗП сд = Рсд * V вп, (4.4) где ЗП сд - заработная плата рабочего; Р сд - сдельная расценка за единицу продукции; V вп – объем выработанной (изготовленной) продукции. На выбор формы оплаты труда влияет ряд факторов: • характер применяемого оборудования, • особенности технологического процесса, • организация производства и труда, • требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов. Повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда ряда вспомогательных рабочих (например, кладовщики, учетчики, дежурные слесаря, электромонтеры и др.), по причине того, что имеются трудности количественного измерения и нормирования труда, а также для оплаты труда рабочих служб технического контроля. Условия для применения повременной формы оплаты труда: • производства, где рабочий не может влиять на технологическое время (строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные); • высокие требования к качеству продукции, которое напрямую зависит от рабочего; • в ситуации, когда на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, но производству повышение выработки продукции не требуется. Условия для применения сдельной формы оплаты труда: • производства, где применяется ручной, механизированно-ручной и механизированный труд; • возможность увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции; • возможность увеличения выпуска продукции при стабильной технологии и требуемом уровне качестве продукции; • при наличии потребности производства в увеличении выпуска продукции. Стоит обратить особое внимание, что при наличии всех условий для значительного увеличения выработки продукции наряду с возможным ухудшением ее качества, нерационального использования материальных ресурсов, преждевременного износа оборудования, целесообразно применять сдельную форму оплаты нецелесообразно. Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем (рис. 4.2). Наиболее распространенные в современных условиях системы повременной заработной платы: • простая повременная; • повременно-премиальная. Рисунок 4.2. Формы и системы оплаты труда Простая повременная система оплаты труда. Заработок рабочего определяется размером тарифной ставки присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. В случае, когда для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. При данной системе рабочий получает в полном объеме тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении индивидуального задания оплата уменьшается пропорционально, но при этом она не может быть ниже установленного размера минимальной заработной платы (МРОТ) [1]. Повременно-премиальная система. Заработная плата состоит из оплаты труда в соответствии с отработанным временем и размером тарифной ставки и премии за обеспечение установленных количественных и качественных показателей. Показатели премирования должны учитываться и точно отражать особенности труда рабочих. На практике, по каждому показателю в отдельности в зависимости от его значения устанавливается размер премии. Приведем примеры показателей для разных категорий рабочих: • выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ (основные рабочие-повременщики); • показатели, характеризующие улучшение качества работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. (рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства); • показатели премирования, учитывающие усилия рабочих по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д. (рабочие-контролеров). Системы сдельной заработной платы: • прямая индивидуальная, • косвенно-сдельная; • сдельно-прогрессивная; • аккордно-сдельная; • сдельно-премиальная. Прямая индивидуальная система. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции (выработкой) по установленным сдельным расценкам. Данная система оплаты труда обеспечивает рост заинтересованности работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется ЗП сд инд = Рсд. ед. пр. * N вп, (4.5) где ЗП сд инд – сдельная индивидуальная заработная плата рабочего; Рсд.ед.пр. - сдельная расценка за единицу продукции; N вп – натуральный объем выработанной (изготовленной) продукции. Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего, как правило, рабочего вспомогательных производств и обслуживающих подразделений, находится в зависимости от выработки рабочих, которых он обслуживает, как правило, рабочих основных производств. Обязательно стоит четко закрепить вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или основным рабочим-сдельщиком. Преимуществом косвенно-сдельной системы оплаты труда является повышение материальной заинтересованности в улучшении обслуживания рабочих мест и машин и прочего оборудония. Оплата труда вспомогательных рабочих по данной системе оплаты труда производится тремя различными способами: 1. Заработная плата определяется по формуле: ЗП сд кос = ТС рабч ·Ч обсл. раб · Н обс. раб (4.6) где ТС рабч - часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих; Чобсл.раб. - число обслуживаемых рабочих; Н обс.Раб. - норма выработки для обслуживаемого рабочего; 2. Заработная плата определяется по формуле: ЗП сд кос = ЗП тариф · КВН ср (4.7) где ЗП тариф - тарифный заработок за отработанное время; КВН ср - коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим; 3. Заработная плата определяется по формуле: ЗП сд кос = ЗП факт · Ктс (4.8) где ЗП фак - фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих; К тс - коэффициент, |характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок, обслуживаемых ими рабочих. Стоит обратить внимание, что при бригадной форме организации труда, как правило, все вспомогательные рабочие являются членами одной бригады, и косвенно-сдельная система оплаты почти не применяется. Сдельно-прогрессивная система. При таком подходе к оплате труда выработка рабочего оплачивается по действующим прямым сдельным расценкам в пределах установленной для него нормы, а дополнительная выработка сверх этой нормы оплачивается по повышенным расценкам, что приводит к опережающему выработку росту заработка рабочего. Данная система оплаты труда как правило используется на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции, как временный инструмент и вводится обычно на 3-6 месяцев. Аккордно-сдельная система. Аккордная оплата используется в целях усиления материальной заинтересованности рабочих в повышении производительности труда и в сокращении сроков выполнения работы. Вводится для отдельных рабочих. Размер оплаты труда устанавливается за весь объем работы. Премирование возможно за сокращение сроков выполнения задания и при его качественном выполнении. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Эта система используется при бригадной форме организации и стимулировании труда. Сдельно-премиальная система. Данная система оплаты труда применяется в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, в виде премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных показателей. В качестве количественных и качественных показателей премирования используются: • коэффициент роста производительности труда; • коэффициент роста качества продукции, работ; • освоение новой техники и технологии; • коэффициент снижения материальных затрат и др. Рабочих, обслуживающих основное производство, премируют по показателям, характеризующим улучшение качества их работы: • обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции; • рост значения коэффициента использования оборудования; • бесперебойное обеспечение рабочих мест (инструменты, энергия, транспортные средства и т.д.), В материальном стимулировании труда большую роль играют доплаты к заработной плате, надбавки к заработной плате, различные типы выплат, которые делятся на 2 группы: • компенсационные; • стимулирующие. Доплаты и надбавки, как правило, устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. Они вызваны особыми условиями работы конкретного работника и носят стабильный и персональный характер [9]. Компенсационные выплаты устанавливаются за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в ночное время и т.д. Размер определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению. Например, в бюджетных учреждениях федерального значения выплаты компенсационного характера устанавливаются на основе Перечня видов выплат компенсационного характера и Разъяснения о порядке установления выплат, утвержденных Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29.12.2007 N 822 "Об утверждении перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях" [3]. Выплаты компенсационного характера работникам в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливаются с учетом установленного общего правила, в ст. 149 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которым при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором [1]. Компенсационные доплаты и надбавки делят на 2 группы: 1. Доплаты и надбавки, не зависящие от сферы трудовой деятельности и не имеющих отличий для работников, осуществляющих свою трудовую деятельность на предприятии любой формы собственности. 2. Доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах труда и имеющие различные основания для начисления (например, для компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника; применяемые к работам с неблагоприятными условиями труда; вызванные особым характером выполняемых работ и т.п.). Использование компенсационных выплат и доплат дает возможность руководству предприятий доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках ещё на этапе их установки. Стимулирующие выплаты. В части 1 ст. 144 Трудового Кодекса РФ закреплено положение о системах стимулирующих доплат и надбавок и о праве работодателя, а не его обязанности, устанавливать стимулирующие выплаты (например, доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) [1]. Таким образом, виды и размер стимулирующих выплат определяются предприятиями самостоятельно. Для стимулирования работников применяются доплаты за: • совмещение нескольких профессий (должностей); • расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; • выполнение обязанностей отсутствующего работника; • профессиональное мастерство (рабочим); • высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации (специалистам); • бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы • выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; • ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; • обслуживание вычислительной техники и др. На предприятии принимается специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки [11]. Доплаты и надбавки также регулируются в отраслевом соглашении и соответственно отражаются в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях. Премии имеют целью поощрение достижений определенного результата и направленны на стимулирование результатов коллективного труда, так как имеет обширное поле действия и часто является более эффективным средством нежели некоторые видов доплат. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности. Характер премирования непостоянный. Бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы выступает антиподом тарифного и имеет следующие признаки: • тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы. В этом качестве данная система относится к коллективной системе оплаты труда); • присвоение каждому отдельному работнику или группе работников постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, определяющих квалификационный уровень и размер трудового вклада в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника (например, в коллективных системах оплаты «базовый» коэффициент трудового участия (КТУ)); • присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего предыдущую оценку (например, в бригадных системах распределения заработка «фактический» КТУ на основе «базового»). При таком подходе индивидуальная заработная плата работника рассчитывается как доля в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда). Смешанные системы представляют собой относительно новые формы оплаты труда, характеризующиеся одновременно признаками тарифных и бестарифных форм оплаты труда, а также коллективной и индивидуальной организации заработной платы. Выделяют следующие виды: • комиссионная форма оплаты труда; • «дилерский механизм». Комиссионная форма предполагает оплату работника в рамках заключённой им сделки (договора) от лица предприятия и используется, как правило, для оплаты труда работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п. Выплаты производятся в форме комиссионных процентов от суммарного размера сделки. Дилерский механизм предусматривает выплату заработной платы авансом в виде «продукции» с последующим перерасчетом. Работник осуществляет закупку части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Должностные оклады. Для инженерно-технических работников, специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Стоит заметить, что именно труд руководителя оценивается как результат работы коллектива, и зависит от степени выполнения возложенных на них функций, достигнутого уровня организации труда. Труд же специалистов и служащих оценивается исходя из выполнения должностных обязанностей и зависит от их объема, полноты, качества и своевременности. Для упорядочения оплаты труда руководителей государственных предприятий было принято постановление Правительства РФ от 23 марта 1994 г. «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров» [3]. Постановление обязательно для применения на государственных предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, а также в акционерных обществах, в которых пакет акций, находящихся в государственной собственности, обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров. Для тех акционерных обществ, где доля государственной собственности меньше, подобный порядок может быть установлен для генерального директора решением совета директоров или собрания акционеров. Подобная система регулирования заработной платы не касается администрации бюджетных организаций. Участие в прибыли предприятия предусматривает разделение между работниками и организацией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Следует помнить, что необходимо рассматривать производительность всего предприятия. Существует несколько систем участия в разделении прибыли, как связанные с конечными результатами деятельности предприятия, так и с отдельными показателями, отражающими повышения конкурентоспособности. Лекция 5. СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ И ЗНАЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА Организация труда персонала одна из важнейших составляющих управления персоналом. Данная научная область наиболее активно формировалась в двадцатом веке, что связано с развитием производства, теории управления и с формированием и изменением управления персоналом как самостоятельной научной области. Началом создания науки об организации труда и управления можно считать конец XIX в., когда известный американский практик-рационализатор Ф.У. Тейлор начал свои работы по изучению производственных процессов. Попытки использовать научные знания в изучении трудовых процессов предпринимались и раньше. Так, в 60-х гг. XIX в. в России в стенах Московского ремесленного учебного заведения (ныне МГТУ) зародилась научная школа практической подготовки инженеров. В основу «русского метода практического обучения механическому ремеслу» был положен метод операционного обучения в отличие от так называемого метода предметного обучения. Идея этой системы принадлежит воспитаннику училища Д. К. Советкину. В рамках предлагаемой системы производственный процесс разделялся на трудовые операции и приемы, далее составлялись специальные инструкции и производилось обучение выполнению данной работы наиболее рациональными приемами. В результате время обучения сокращалось в 10— 20 раз. Одним из первых пропагандистов тейлоризма в России был преподаватель МВТУ адъюнкт В.Р. Поляков, изучавший эту систему в США во время специальной командировки. В его отчете подробно рассмотрен метод Тейлора и, исходя из позиции представителя промышленных кругов, рекомендовано внедрение этого метода в русскую практику [5,7]. Зарубежные ученые-основоположники в развитии научной области ОТП - Тейлор, Гилбрет, Ганнт, Файоль, Эмерсон, Форд и др. Российские ученые: 1.А.А. Богданов (1873-1928), первый теоретик науки об организации труда «Тектология. Всеобщая организационная наука» (1912 г.,1922 г.). 2.О.А. Ерманский (1866-1941), теоретик в области организации труда был профессор. Известны его труды «Система Тейлора», «Научная орга низация труда и производства и система Тейлора» и «Теория и практика рационализации». 3.А.К. Гастев (1882-1941), известный ученый в области научной организации труда и производства, выдающийся исследователь и организатором науки. Основные его научные труды: «Как надо работать», «Трудовые установки», «Нормирование и организация труда», «Научная организация труда», «Установка производства методом ЦИТ» и др. А.К. Гастев руководил Центральным институтом труда. 24 августа 1921 г. был подписан декрет Совета Труда и Обороны об организации и задачах Центрального института труда (ЦИТ), ставшего ведущим научно-методическим центром страны в области научной организации труда. Основным направлением деятельности ЦИТ были проблемы рационализации приемов и методов труда, подготовки рабочих кадров. 4. П.М. Керженцев (1881—1940), теоретик и пропагандист НОТ, его работы, «НОТ. Научная организация труда», «Принципы организации», «Научная организация труда (НОТ) и задачи партии», «Борьба за время» Также можно отметить ряд советских специалистов в области технического нормирования: А.Г. Попова, Г.Ф. Орентлихера, В.Н. Юматова, М.М. Шахназарова, А.Г. Спаха, А.А. Труханова, Я.М. Пунского, В.М. Иоффе, Г.И. Образцова, П.П. Файнглуза, А.В. Панкина, И.А. Приймака, Н.Н. Захарова, И.М. Разумова и др. Что касается понятиея «научная организация труда», то с 1926 г. оно практически не перестало встречаться в работах до 1963 г. Однако работа по НОТ в промышленности продолжалась, но это понятие включалось в общий комплекс работ по организации производства и практике нормирования труда [8]. Важную роль для развития НОТ сыграло Всесоюзное совещание по научной организации труда, состоявшееся в июне 1967г. и определившее в своих «Рекомендациях по организации труда» дальнейшие пути развития работы в области НОТ. Эти рекомендации, по сути, на два десятилетия, вплоть до «перестройки», обозначили направления работы по НОТ в стране. Значительный вклад в этот период внесли работы советских ученых: Л.Н. Качалина, А.А. Звягина, Г.Л. Таукач и др. С 1968 г, во всех проектах предусматривались специальные разделы по организации труда и управлению производством. В работу по исследованию проблем НОТ вовлекались высшие учебные заведения. С 1967/1968 учебного года предложено начать подготовку инженеров и техников — организаторов труда, в учебных заведениях рекомендовано ввести изучение курса научной организации труда. Но начиная с 1985 г. стали упраздняться подразделения по НОТ на предприятия. В1996 г. на базе ВНМЦентра создан Всероссийский центр охраны и производительности труда (ВЦОПТ). В 2002 г. на базе упраздненных Института труда, Института рынка труда и Центрального бюро нормативов по труду (ЦЕНТ) создан Институт труда и социального страхования. В последние время интерес к организации труда персонала возрождается, особенно в среде инновационных предприятий и организаций, думающих о значительном росте производительности и качестве труда в современных экономических условиях. В этой связи необходимо отметить, что сегодня организация труда является одним из направлений повышения производительности труда и формирования конкурентных преимуществ. Среди современных специалистов, занимающихся вопросами организации труда можно отметить работу следующих авторов: А.И. Рофе, Б.М. Генкин, А.П. Егоршин, А.К. Зайцев, А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, В.П. Пашуто и др. Рассмотрим составляющие научной базы организации труда персонала. Организация труда тесно связана с двумя понятиями «организация» и «труд». В этой связи «организация» рассматривается, как система, включающая 1.Предмет труда, 2.Средства труда, 3.Способ воздействия труда (технология производства), 4.Информацию, необходимую для осуществления трудовой деятельности и 5.Труд как целесообразную деятельность работника. Поэтому, сущность ОТП с экономических позиций - форма, в которой реализуются (формируются) экономические результаты трудовой деятельности. С организационных позиций ОТП следует рассматривать с двух сторон: 1.система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, определяющая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения и кооперации труда между работниками, организации и обслуживания рабочих мест, рациональных приемов и методов труда, обоснования норм труда, оплаты и материального стимулирования труда, планирования и учета труда. 2. действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами труда и друг с другом. Особенности современного состояния организации труда связаны со следующим: 1. «Кризис труда» (изменение смыслообразующей функции труда). 2. Труд как фактор эффективности (эффективность и производительность в условиях конкуренции). 3. Организация труда и организация производства (взаимосвязь и взаимоопределяемость, в т.ч. за счет форм организации, применяемых орудий техпроцессов и др.). 4. Необходимость рациональной организации труда на различных этапах становления и развития организации (использование приемов «научной организации труда», различных методов для организации труда персонала с учетом задач самой организации). Основные задачи ОТП: 1.Экономические – создание условий для производства, в том числе, повышение производительности труда, улучшение использования ресурсов труда и рабочего времени, экономия ресурсов, повышение эффективности производства и конкурентоспособности организации и др. 2.Психофизиологические – создание благоприятных условий труда, в том числе, экономия энергии человека, контроль интенсивности труда, гармонизация физических и психических нагрузок на человека, создание безопасных и благоприятных условий для организма человека в процессе труда и др. 3.Социальные – повышение степени удовлетворенности трудом, создание условий для развития человека, в том числе, повышение содержательности и престижности труда, обоснованное стимулирование труда, воспитание культуры и дисциплины труда и др. С задачами тесно связаны, выделяемые функции организации труда: Ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая функция – направлена на экономию рабочего времени, сырья, материалов, энергии, устранение всякого бесполезного труда. Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении соответствия уровня организации труда уровню технического оснащения производства. Функция формирования эффективного работника означает осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения их квалификации. Это связано с тем, что увеличение сложности используемой техники и оборудования ведет к росту ответственности исполнителей за своевременные и правильные решения и действия. Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режимов гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физически нормальной величины. Функция гармонизации труда направлена на обеспечение согласования физических и умственных нагрузок, которые испытывает работник, на преодоление однобокости труда, создание полноценных условий для гармоничного развития человека на производстве. Функция повышения культуры производства организационными средствами: создание эстетически привлекательной производственной среды, рациональная организация рабочих мест, развитие демократического стиля управления людьми и др. Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Эти функции тесно связаны с гармонизацией труда. В целом следует отметить взаимосвязь функций между собой и их работу на реализацию основных задач организации труда. С практических позиций организация труда в реальных компаниях связана с решением следующих основных задач: • Разработка и внедрение эффективных форм разделения и кооперации труда. • Совершенствование нормирования труда. • Изучение затрат и совершенствование использования рабочего времени. • Организация рабочих мест. • Создание соответствующих законодательству условий труда и его безопасности. В этой связи некоторые авторы говорят об организационном обеспечении деятельности персонала. В теории и практике встает вопрос об уточнении использования двух понятий «организация труда» и «научная организация труда». Ряд авторов использует их как синонимы. Для уточнения аспектов использования понятий, следует отметить, что научная организация труда – это такая организация труда, при которой практическому внедрению мероприятий по организации труда предшествует научный анализ трудовых процессов, а практические рекомендации основаны на достижениях современной науки и использованию научных методов для обоснования организации труда персонала. Рассматривая организацию труда персонала, как научную дисциплину необходимую для практической деятельности выделим принципиальные составляющие дисциплины: 1.Содержание организации труда персонала как научного направления в рамках управления персоналом. В рамках данного модуля рассматривается место и роль науки организации труда персонала в системе наук. Понятийный аппарат. Методологические основы теории организации труда персонала. Комплексный, междисциплинарный характер теории ОТП. Организация труда персонала как учебная дисциплина, ее предмет и задачи. Эволюция науки об организации труда, история развития научной организации труда (НОТ) в России. Задачи, функции, принципы НОТ. Эти вопросы, раскрыты в данном пункте пособия. 2. Труд и трудовой процесс. Разделение и кооперация труда. Приемы и методы труда. Нормирование труда. Понятие «труд» раскрывается для задач его организации: виды и социально-трудовые отношения. Содержание частного (индивидуального) и общественного труда. Простой и сложный труд. Понятие производственного, технологического и трудового процессов. Виды трудовых процессов. Структура производственных операций и характеристика трудовых движений. Понятие и формы разделения и кооперации труда. Влияние содержательности труда на его производительность. Критерии эффективности разделения и кооперации труда. Границы и уровень разделения труда. Направления совершенствования разделения и кооперации труда. Сущность нормирования труда. Нормы и нормативы труда. Требования к нормам. Методы нормирования труда. Обоснование нормативных величин затрат труда. Сущность и значение приемов и методов труда. Выявление, изучение рациональных приемов и методов труда. Способы наблюдения. Анализ приемов и методов труда. Проектирование и использование рациональных приемов и методов труда. 3. Рабочее место. Организация и обслуживание рабочих мест. Понятие и классификация рабочих мест персонала, задачи их организации. Спецификация и оснащение рабочих мест. Планировка рабочих мест. Аттестация и рационализация рабочих мест. Понятия и виды обслуживания рабочих мест. Системы и формы обслуживания рабочих мест. 4.Условия труда на предприятии. Безопасность труда. Понятие условий труда, классификация факторов, определяющих условия труда. Оценка условий труда. Воздействие факторов на работоспособность и здоровье работника. Безопасность труда. 5.Режимы труда и отдыха. Дисциплина труда. Виды режимов труда и отдыха. Оптимизация (меры по улучшению) режимов труда и отдыха. Понятие дисциплины труда, ее виды. Актуальность дисциплины труда в современных условиях. Задачи и пути укрепления дисциплины труда. Методы укрепления дисциплины труда, особенности их сочетания. Оценка влияния дисциплины на результаты работы (экономическая и др.). 6. Формы организации труда и условия их применения. Формы организации труда персонала: понятие и разновидности. Бригадная форма и ее разновидности. Условия эффективности коллективных форм организации труда. Законы развития организации труда. Виды групп. Структура группы. Групповая продуктивность. Формирование команд. Командная работа: виды, задачи и особенности. Вопросы формирования эффективных команд. Умственная и физическая категории трудовой деятельности. Особенности организации умственного труда. Планирование трудовой деятельности работников умственного труда. Организация делового общения. 7. Управление организацией труда. Международная организация труда персонала Система управления организацией труда. Управление организацией труда и самоорганизация. Анализ уровня организации труда. Методы определения эффективности мероприятий по организации труда. Международная организация труда, ее задачи и особенности. Полномочия международных организаций по вопросам организации труда. 8. Персональный менеджмент. Техники личной работы, позволяющие повысить эффективность личного труда посредством использования методов постановки целей, организации личной работы, рационального использования времени и др. Целенаправленное и научно-обоснованное использование теории и практических методов и инструментария менеджмента в повседневной деятельности и жизни для управления собой и своей командой. Система персонального менеджмента представляет собой изучение и использование специальных техник и приемов самоорганизации и самоуправления. Таким образом, знания по организации труда персонала являются необходимым условием для успешного управления персоналом организации за счет повышения эффективности организации текущей деятельности, дисциплины персонала и, в конечном счете, способствуют повышению эффективности управления организацией в целом. Лекция 6. РАБОЧЕЕ МЕСТО: СУЩНОСТЬ, ОРГАНИЗАЦИЯ И ОБСЛУЖИВАНИЕ Важной частью организации труда на предприятии является организация рабочих мест. Рабочее место считается первичным звеном структуры предприятия. Из рабочих мест формируются его низовые подразделения, из которых, в свою очередь, формируются подразделения более высокого порядка, а из них еще более крупные подразделения и т.д. Состояние рабочих мест, их организация напрямую определяют уровень организации труда на предприятии. Важным моментом для управления персоналом является то, что организация рабочего места непосредственно формирует обстановку, в которой постоянно находится работник на производстве, что влияет на его самочувствие, настроение, работоспособность и, в конечном итоге, на производительность труда. Поэтому вопросы организации и обслуживания рабочих мест имеют большое практическое значение. Рабочие места отличаются друг от друга по большому количеству признаков, в том числе в зависимости от функций, которые выполняет работник (рабочие места руководителей, специалистов, прочих служащих и др.), по профессиональному признаку (по профессии работника, который работает на этом месте), по степени специализации (рабочие места подразделяются на специализированные и универсальные) и др. Процесс труда представляет собой совокупность определенных действий работника на рабочем месте. Цель организации рабочих мест и размещения персонала состоит в том, чтобы уменьшить время, необходимое для выполнения работы, устранить ненужные перемещения служащих, обеспечить хорошие условия труда и уменьшить напряжение и утомляемость сотрудников, экономно использовать площади, . Рабочее место — пространственная зона, оснащенная техническими средствами, в которой совершается трудовая деятельность работников, совместно выполняющих работу или операции. Рабочая зона — часть пространства рабочего места, ограниченная крайними точками досягаемости рук и ног работающего со сдвигом на один-два шага от условного центра рабочего места. Организация рабочего места — совокупность мероприятий по оснащению рабочего места средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке (планировка). Планировка рабочих мест — схемы размещения сотрудников, мебели и технических средств в помещении. Условно можно говорить о «внешней» и «внутренней» планировке рабочего места. Внешняя предполагает планировку помещения, в котором располагаются рабочие места, и определение расстановки смежных рабочих мест в конкретном помещении, внутренняя – планировку на отдельном (конкретном) рабочем места [11]. Проектирование внешней планировки целесообразно проводить сразу для всех рабочих мест для конкретного подразделения. Исходными данными для такой планировки служит рабочая (производственная) площадь, выделенная для расположения персонала подразделения. В ходе планировки решаются следующие задачи: • экономное и эффективное использование производственных площадей; • обеспечение необходимой взаимосвязи между смежными рабочими местами и с рабочим местом непосредственного руководителя; • сокращение расстояний переходов сотрудников и транспортировки материалов; • обеспечение безопасности труда, в том числе за счет изоляции рабочих мест с вредными условиями труда. Основные типы планировки помещений [7]: 1.Кабинетная. Структурные подразделения размещаются на отдельных этажах здания, а отделы и службы в отдельных комнатах (как правило, от 4 до 30 чел.). «Плюсы» планировки: создание творческой обстановки и комфортных условий для малых групп сотрудников, «минусы» — увеличение затрат на отопление и освещение и удлинение маршрутов документопотоков. 2. Зальная. Структурные подразделения и производственные помещения размещаются на открытых пространствах (на этажах) здания с количеством сотрудников, как правило, более 100. «Плюсы»: снижение затрат на строительство и эксплуатацию помещений, уменьшение площадей в расчете на 1 сотрудника, обеспечение рациональной технологии управления. Главный минус — невозможность создания интимной творческой обстановки, особенно для творческих профессий, и избыточный шум в зале. 3. Ячеистая. Сотрудники размещаются на открытом пространстве (в зале, на этаже) подразделения, а помещения для руководителей отделов и служб формируются с помощью специальных передвижных перегородок (например, из рифленого стекла высотой 1,5—2,0 м.). Использование перегородок направлено на выделение отдельных рабочих зон (отдельных «ячеек»). Эта система чаще применяется в крупных западных организациях. В целом, при распределении помещений рекомендуется соблюдать следующие правила. 1. Сначала следует размещать крупные структурные подразделения (например, администрация, отделы маркетинга, обслуживания клиентов) и учитывать возможность их расширения. 2. Смежные отделы и службы необходимо размещать рядом друг с другом для минимизации времени на перемещения при взаимодействии. 3. Отделы, связанные с приемом посетителей (внешних и внутренних: сбыт, кадры, бухгалтерия), лучше размещать рядом со входом в организацию, лифтом и лестничной площадкой. 4. Обслуживающие подразделения (например, склад, транспортные подразделения) необходимо изолировать от приема посетителей и офисных помещений. 5. Туалеты (а в некоторых случаях и курительные комнаты) должны быть на каждом этаже и легко доступны клиентам и сотрудникам. Планировка должна рабочих мест осуществляться исходя из площади помещений, числа сотрудников, норматива площадей на 1 сотрудника и проектируемой мебели и оборудования. Основные рекомендации следующие: • общая и полезная площади рабочего помещения определяется по его рабочим чертежам; • число сотрудников определяется, прежде всего, штатным расписанием предприятия; • учитываются нормы площадей на одного сотрудника (эти нормы различны в разных странах, так, площадь рабочего места – минимально 1,5 м2 на человека, ограниченного стенами не менее 4,5 м2). При планировке целесообразно сразу определить, кто из руководителей предприятия и его заместителей будет иметь отдельные кабинеты. Начальникам отделов лучше сидеть непосредственно в отделах: это улучшит управляемость и дисциплину. Внутренняя планировка рабочего места – это размещение на площади рабочего места всех предметов оснащения, их рациональную компоновку по отношению друг к другу и к работнику. При такой планировке решаются следующие задачи: • минимизация затрат рабочего времени на выполнение работ, которые закреплены за рабочим местом; • минимизация физиологических усилий и нервно-психической напряженности работника; • удобство выполнения работы и обслуживания оборудования; • хороший обзор в активной рабочей зоне всех частей оборудования, приборов, механизмов; • оптимизация маршрутов передвижения работника по рабочему месту; • рационализация рабочей позы (рабочего положения) работника; • создание благоприятных условий труда; • безопасность труда. Проведение работ при внутренней планировке целесообразно осуществлять в следующей последовательности: 1. Необходимо определить местоположение основного, а потом вспомогательного оборудования и тары. 2. Определить местоположение исполнителя в процессе труда по отношению к оборудованию и его рабочую позу (рабочее положение). 3. Сгруппировать на основном оборудовании средства информации (контрольно-измерительные приборы) и органы управления (кнопки, педали, рычаги, клапаны, выключатели и т.п.). 4. Решить вопросы установки средств безопасности. 5. Решить вопросы размещения организационной оснастки. 6. Решить вопросы размещения предметов технологической оснастки, рабочей документации, справочной и специальной литературы. 7. Определить средства местного освещения, связи, сигнализации. 8. Решить вопросы размещения хозяйственных средств. 9. Разместить предметы эстетизации рабочего интерьера. Местоположение работника определяется характером его труда и особенно тем, насколько часто по роду деятельности необходимо перемещаться по рабочему месту. Так работы могут быть: требующие постоянного перемещения работника, работы без перемещения работника и работы, комбинированные – с перемещением и без него. Следует различать также рабочее положение исполнителя по рабочей позе («стоя», «сидя», «лежа»), которая определяется ориентацией и местоположением тела в пространстве и по отношению к опоре. При проектировании рабочего положения должны учитываться не только необходимость или отсутствие необходимости переходов на рабочем месте, но и величина усилий работника для выполнения производственных операций, размах движений рук. В каждом из рабочих положений возможно большое количество рабочих поз, представляющих взаиморасположение частей тела - корпуса, рук, ног и головы человека, независимое от ориентации и местоположения тела в пространстве и от отношения к опоре. Когда речь идет о планировке конкретного рабочего места, под рабочей позой понимают предпочтительное взаиморасположение частей тела работника при выполнении им своей работы [7,11]. Внутренняя планировка тесно связана с оснащением рабочего места. Под оснащением рабочего места понимается обеспечение его всеми необходимыми средствами, при помощи которых можно создать работнику условия для эффективного выполнения им своих профессиональных обязанностей. Конкретные виды оснащения могут быть самыми разнообразными, но они должны соответствовать особенностям каждого рабочего места, обеспечивать рациональное использование рабочего времени, экономию физиологических усилий, безопасность труда, комфортность и эффективность работы. Типичные виды оснащения представлены в таблице 5.3. Таблица 5.3 Характеристика видов оснащения № Виды оснащения Примеры 1 Основное технологическое оборудование Примеры: станки, механизмы, агрегаты, аппараты, конвейерные линии, счетная и вычислительная техника, персональные компьютеры, печатно-множительная техника, пульты управления и др. 2 Вспомогательное оборудование Индивидуальные подъемно-транспортные устройства, транспортеры, тележки, рольганги, склизы для перемещения материалов и др. 3 Технологическая оснастка Рабочие и мерительные инструменты, приспособления, запасные части, канцелярские принадлежности для служащих, сменные принадлежности типа для печатно-множительной техники и др. 4 Рабочая документация и специальная литература Инструкции, технологические карты, правила техники безопасности, картотеки, дела, справочники, пособия и др. 5 Организационная оснастка Рабочая мебель (столы, верстаки, стулья, кресла, шкафы, тумбочки, стеллажи, полки), часы, средства для размещения технологической оснастки и рабочих документов (ложементы, пюпитры, картотеки), приспособления типа подставок, приставок к столам, подлокотников, подножных решеток, упоров и др. 6 Средства безопасности Ограждения, экраны, средства индивидуальной защиты (очки, респираторы, перчатки, специальные одежда и обувь), средства противопожарной защиты, вытяжная вентиляция, предупреждающие об опасности надписи и графика и др. 7 Средства освещения Общего (всего помещения) и местного (рабочей поверхности) назначения 8 Средства связи Различные средства связи с другими рабочими местами и с местом руководителя (телефоны, рации и др.) 9 Средства сигнализации Различные звуковые, световые, знаковые, комбинированные средства, сигнализирующие о неисправностях, аварийных ситуациях и др. 10 Рабочая тара Необходима для сырья, материалов, полуфабрикатов, готовых изделий, отходов производства. Это контейнеры, поддоны, емкости для жидких веществ, коробки, ящики и др. 11 Средства для поддержания нормального микроклимата Нагнетательная и вытяжная вентиляция, отопление и др. 12 Предметы эстетизации производственного интерьера Портьеры, занавеси, жалюзи, цветочницы, произведения декоративно-прикладного искусства, коврики, дорожки и др. 13 Хозяйственные средства Средства, необходимые для ухода за оборудованием и рабочим местом: щетки, ветошь, совки, веники, масленки, урны для мусора и др. Кроме представленных в таблице, могут быть и другие виды оснащения, но, как правило, указанных видов вполне достаточно для комплексной характеристики оснастки рабочего места. Средства оснащения подразделяются на постоянные и временные. Постоянные средства оснащения находятся на рабочем месте всегда, независимо от вида и характера проводимых работ. Переменные, в отличие от постоянных, привносятся на рабочее место для проведения разовых или отделных работ. Постоянные предметы оснащения рекомендуется вносить в описи оснащения рабочего места. К каждой разновидности элементов оснащения рабочих мест предъявляются определенные требования. Организация обслуживания рабочих мест – это один из элементов организации труда. Организация обслуживания рабочего места предполагает установление взаимодействия между основными работниками и работниками вспомогательных служб и подразделений. Содержание организации обслуживания рабочих мест предполагает решение следующих взаимосвязанных задач: 1.установить для каждого рабочего места виды обслуживания, 2. нормы и регламент обслуживания, 3. закрепить каждую функцию обслуживания за определенными исполнителями или подразделениями. Содержание видов обслуживания представлено в таблице 5.4. Таблица 5.4 Содержание видов обслуживания рабочего места № Виды обслуживания рабочего места Содержание обслуживания 1 Обслуживание средств труда Ремонт Межремонтное обслуживание оборудования Энергообеспечение Поддержание в рабочем состоянии технологической и организационной оснастки, ее хранение и выдача Уборка территории 2 Обслуживание предметов труда Прием и выдача, комплектование и хранение сырья, материалов и пр. Транспортировка и погрузо-разгрузочные работы Все виды контроля 3 Обслуживание работника Охрана труда Санитарно-гигиеническое обслуживание Организация питания Медицинское обслуживанеи Хозяйственно-бытовое обслуживание Выбор систем обслуживания определяется особенностями конкретного предприятия, при этом различают: дежурное (по мере необходимости), планово-предупредительное (по расписанию) и стандартное обслуживание (по четко определенному стандарту). В зависимости от организации выполнения системы обслуживания могут быть: централизованными (на уровне всей организации), децентрализованными (сами работники на рабочем месте или в подразделении), смешанными. Аттестация рабочих мест - это комплексная проверка на соответствие ряду требований (техническим, экономическим, организационным и социальным). Аттестация необходима для поддержания условий труда в соответствии с нормативами, обеспечение поддержания требований к оборудованию и др. [11]. Принципиально аттестация включает следующие этапы: 1.Инвентаризация рабочих мест. Определение их количества и требований к ним. 2. Непосредственно сама аттестация. В широком смысле аттестация может проводиться по ряду вопросов: • Технический уровень оборудовавния. • Организационный уровень рабочего места. • Условия и безопасность труда. • Обоснованность применяемых норм затрат труда. В узком смысле, аттестацию понимают как проверку рабочих мест по условиям труда. В результате аттестации могут приниматься решения: • Рабочее место соответствует требованиям и может быть аттестовано. • Рабочее место не соответствует некоторым требованиям и подлежит рационализации. • Рабочее место не соответствует требованиям и подлежит ликвидации. 3. Рационализация рабочих мест. Для этого составляется план, который включает: • наименование рабочего места, • виды работ по его рационализации, • сроки проведения работ, • затраты на рационализацию и источники финансирования, • подразделения или исполнители работ по рационализации рабочего места, • сроки контроля выполнения работ. Работу по аттестации и рационализации рабочих мест проводит специальная комиссия , в которую входят руководители и специалисты подразделения в котором проводится проверка, представители функциональных служб и подразделений, связанные с вопросами технического оснащения, организации и безопасности труда. Лекция 7. УСЛОВИЯ И БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА. ОРГАНИЗАЦИЯ ОХРАНЫ ТРУДА В настоящее время известны два фундаментальных принципа обеспечения безопасности труда: • Первый и основной принцип профилактики состоит в систематическом выполнении различных мероприятий, направленных на предупреждение опасностей, ликвидацию или снижение риска. Служба управления персоналом в условиях опасных условий труда в этом направлении может сделать значительно больше, чем служба охраны труда (см. практическое задание по главе) • Второй принцип в минимизации последствий неблагоприятного события, которое не удалось предотвратить. Он вытекает из невозможности обеспечения абсолютной безопасности. В деятельности российских организаций в период с 2009г. и по настоящее время вопросы безопасности стали особенно актуальны. Поправки в Трудовой кодекс РФ (2009 г.) [1], внесенные в статьи 209, 211, придали новый статус стандартам безопасности труда персонала. Ранее в соответствии с Федеральным законом от 27.12.2002 № 184-ФЗ «О техническом регулировании» применение любых государственных стандартов, в т. ч. из серии «Система стандартов безопасности труда», являлось добровольным выбором хозяйствующего субъекта. В январе 2013 г. в закон была внесена поправка, по которой принцип следования этим стандартам стал обязательным. До 2013 г. в России действовала методология построения современных систем менеджмента, реализованных в стандартах серий ИСО 9000, ИСО 14000, которые основаны на лидерстве и ответственности высшего руководства. Руководитель полностью отвечал за все расходы и другие последствия по несчастным случаям или авариям [9]. Обновленная в соответствии с Руководством по системам управления охраной труда МОТ-СУОТ 2001 / ILO-OSH методология опирается на принцип социального партнерства работников и работодателя в деле улучшения условий труда. Задачу обеспечения безопасных условий труда персонала на новых принципах можно решить не только техническими, но и социально-психологическими и социально-экономическими средствами, путем выстраивания грамотной мотивационной политики организации. Безопасность производственной деятельности – это такое состояние производственных процессов, при котором отсутствует недопустимый риск, связанный с возможностью нанесения ущерба технологическому процессу, имуществу, здоровью работников и третьих лиц, окружающей среде. Обеспечение безопасности труда как части безопасности производственной деятельности является важнейшей составной частью охраны труда. Безопасные условия труда определены Трудовым кодексом РФ (ст. 209) как «условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов». Под условиями труда понимают совокупность факторов трудового процесса и рабочей (производственной) среды, в которой осуществляется деятельность человека. ( «Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда» Р 2.2.2006-05.) Под факторами трудового процесса (безотносительно окружающей среды) понимают основные его характеристики: тяжесть труда и напряженность труда. Тяжесть труда – характеристика трудового процесса, отражающая нагрузку преимущественно на опорно-двигательный аппарат и функциональные системы организма (сердечно-сосудистую, дыхательную и др.), обеспечивающие его деятельность. Напряженность труда – характеристика трудового процесса, отражающая нагрузку преимущественно на центральную нервную систему, органы чувств, эмоциональную сферу работника. Пример: эмоциональные нагрузки, степень монотонности нагрузок, режим работы. Под факторами рабочей (производственной) среды, в которой осуществляется деятельность человека, понимают факторы этой среды, от физических до социально-психологических, влияющих на организм человека. Среди их многообразия выделяют такие рабочие факторы, которые представляют собой особую опасность (угрозу) для человека, ибо причиняют существенный вред их здоровью, серьезно ограничивая (вплоть до лишения) их трудоспособность (травма). Факторы рабочей (производственной) среды, которые при определенных условиях могут вызвать производственную травму работника, стали называть опасным производственным фактором, а факторы производственной среды, которые при определенных условиях могут вызвать профессиональное заболевание работника, стали называть вредным производственным фактором. Следует заметить, что вредный фактор легко становится опасным при определенных условиях. Поскольку основными причинами профессиональных заболеваний являются высокие значения и длительность воздействия вредных производственных факторов на организм работающего, а также индивидуальные особенности и отклонения в состоянии здоровья отдельного работника, в том числе не выявленные при медицинских осмотрах, то оценка условий труда по характеру воздействия вредных производственных факторов использует концепцию так называемого порогового воздействия факторов производственной среды. В рамках этой концепции считается, что ниже некоторого порога – предельно допустимого для сохранения здоровья значения вредного производственного фактора, его вредное воздействие практически отсутствует и им можно пренебречь. Классическим примером реализации концепции порогового воздействия химических веществ на живой организм является понятие ПДК – предельно допустимой концентрации, впервые предложенного в начале 20-х годов ХХ века. Официальное определение ПДК вредных веществ в воздухе рабочей зоны выглядит так: «Гигиенические нормативы условий труда (ПДК, ПДУ)  – уровни вредных факторов рабочей среды, которые при ежедневной (кроме выходных дней) работе в течение 8 ч и не более 40 ч в неделю, в течение всего рабочего стажа не должны вызывать заболеваний или отклонений в состоянии здоровья, обнаруживаемых современными методами исследований в процессе работы или в отдаленные сроки жизни настоящего и последующих поколений. Соблюдение гигиенических нормативов не исключает нарушение состояния здоровья у лиц с повышенной чувствительностью». Введение ПДК, а затем и ПДУ (предельно допустимого уровня) позволяет на практике разграничить безопасные условия труда, где концентрации ниже ПДК (уровни ниже ПДУ), и значит, профессиональные заболевания практически невозможны, от неблагоприятных условий труда, где концентрации (уровни) выше ПДК (ПДУ) и возникновение профессиональных заболеваний гораздо более вероятно. На этом принципе основано практически все гигиеническое нормирование вредных производственных факторов и условий труда, а величины гигиенических нормативов (ГН) получены и обоснованы для 8-часовой рабочей смены, но не более 40 часов в неделю. В настоящее время условия труда классифицируются согласно гигиеническим критериям, установленным в Руководстве Р 2.2.2006-05 «Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда». Условия труда подразделяются на 4 класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные. Оптимальные условия труда (1-й класс) – условия, при которых сохраняется здоровье работников и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности. Допустимые условия труда (2-й класс) характеризуются такими уровнями факторов среды и трудового процесса, которые не превышают установленных гигиенических нормативов для рабочих мест, а возможные изменения функционального состояния организма восстанавливаются во время регламентированного отдыха или к началу следующей смены и не должны оказывать неблагоприятного воздействия в ближайшем и отдаленном периоде на состояние здоровья работающих и их потомство. Допустимые условия труда условно относят к безопасным. Вредные условия труда (3-й класс) характеризуются наличием вредных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное воздействие на организм работников и (или) его потомство. Вредные условия труда по степени превышения гигиенических нормативов и выраженности изменений в организме работающих подразделяются на 4 степени вредности: Опасные (экстремальные) условия труда (4-й класс) характеризуются уровнями факторов рабочей среды, воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск развития острых профессиональных поражений, в т. ч. в тяжелых формах. Работа в опасных условиях труда (4-й класс) не допускается, за исключением ликвидации аварий и проведения экстренных работ для предупреждения аварийных ситуаций. При этом работа должна осуществляться с применением соответствующих СИЗ и при строгом соблюдении временных режимов, регламентированных для таких работ. Абсолютной безопасности, т.е. состояния, в котором исключены все опасности, просто не существует. Это означает, что практически все состояния объектов лишь относительно защищены от опасностей, а разговоры о безопасности/опасности без количественной меры являются некорректными и неконструктивными. Такой мерой является риск –понятие, которое позволяет количественно оценить меру опасности (и соответственно меру безопасности) в каждом конкретном случае. По ГОСТ Р 51897-2002 «Менеджмент риска. Термины и определения» термин «риск» обозначает сочетание вероятности события и его последствий. Вторая характеристика – масштаб причиненного вреда (ущерба) состоянию пострадавшего объекта. Важным является не столько то, насколько велик или мал риск, сколько является ли он приемлемым – допустимым или неприемлемым – недопустимым риском Заметим, что Федеральный закон «О техническом регулировании» дает такое определение: «Безопасность продукции, процессов производства, эксплуатации, хранения, перевозки, реализации и утилизации (далее – безопасность) – состояние, при котором отсутствует недопустимый риск, связанный с причинением вреда жизни или здоровью граждан, имуществу физических или юридических лиц, государственному или муниципальному имуществу, окружающей среде, жизни или здоровью животных и растений». Два понятия о безопасности как состоянии защищенности – это безопасность производственной деятельности и безопасность труда. Обеспечение безопасности производственной деятельности и труда Промышленная безопасность – это состояние защищенности жизненно важных интересов личности и общества от аварий на опасных производственных объектах и последствий указанных аварий. В настоящее время оформилась тенденция увеличения нарушений в области безопасности и охраны труда на территории России, что подтверждают данные плановых и внеплановых проверок рабочих мест в ноябре 2013 года, согласно которым Федеральная служба по труду и занятости выявила 31685 нарушений на территории России в сфере безопасности и охраны труда, что составляет 57% от общего числа нарушений трудовых прав работников [14]. Из них на ноябрь 2013г.: 68%-нарушения условий и охраны труда, 16% задержка и невыплата заработной платы, 16% -нарушения в оформлении и расторжении трудовых договоров. Кроме того, с каждым годом увеличивается доля работников, занятых во вредных и опасных условиях труда, что подтверждают данные Росстата: удельный вес числа работников, занятых во вредных условиях труда на конец 2013 года составил 31,8%, что выше показателя прошлого года на 1,3%, несмотря на сокращение производства за этот период [13]. Из них: 51% работают в условиях повышенного шума, 15% в условиях повышенной запыленности 15% в условиях повышенной загазованности 14% в условиях повышенного уровня вибрации, 5 % в условиях излучения. Положение и ранее было сложным. В организациях давно уже работает традиционная система мер, связанная с охраной труда, но новые требования повышенной безопасности уже не могут опираться на старые подходы в решении проблемы обеспечения безопасности. Требуется расширенная работа по преодолению низкого уровня мотивации и культуры безопасности. В научных исследованиях причин, по которым происходит ослабление безопасного поведения на производстве используется метод одновременного выявления индивидуальных мотивов поведения исполнителей и руководителей разного уровня. В результате создается комплекс превентивных направлений деятельности по развитию безопасности труда Опасное трудовое поведение можно объяснить с помощью функциональной схемы совершения опасного поступка (таблицы 5.5 и 5.6). Таблица 5.5 Схема совершения опасного поступка руководителем/специалистом Этапы совершения рискованного поступка Элементы опасных действий и превентивные меры противодействия развитию опасного поведения 1. Восприятие опасности ситуаций • скрытые цели, интересы, подмена приоритетов (экономическая выгода вымещает восприятие вреда здоровью работника ) 2. Осмысление ситуации, состояния объекта • отсутствие многофакторности в анализе потенциальной опасности; • отсутствие сравнительного экономического и социального анализа альтернативных издержек в случае выбора опасной модели поведения; • недооценка последствий опасного поведения и затрат на реабилитацию, простои, подбор персонала и т.д.; • пассивное наблюдение за сохраняющейся опасностью; • отсутствие прогноза развития потенциально опасных факторов производственной среды 3. Выработка и принятие решения • ошибочное, несвоевременное или половинчатое решение по выявлению потенциальной опасности на рабочих местах, по ее проверке и устранению 4.Выполнение решений • формализм в отсутствие или невыполнение плана превентивных мероприятий, регламента, графика работ; • несвоевременные распоряжения по укреплению безопасности труда; • неисполнение, или несвоевременное исполнение распоряжений; • попустительство или замалчивание фактов нарушений требований безопасного труда в случае отсутствия аварий или несчастных случаев 5.Контроль за выполнением планов и требований безопасности труда • жесткий формальный контроль с санкциями по только по инцидентам с прямым ущербом оборудованию или здоровью работников; • отчет о результатах контроля; • формальная реакция на результаты контроля или ее отсутствие Таблица 5.6 Схема совершения опасного поступка работником Этапы совершения рискованного поступка Элементы опасных действий и превентивные 1. Восприятие объекта, ситуации • восприятие признаков опасности как безопасных в условиях неполного информирования и скрытых выгод от сокрытия опасностей 2. Мышление: а) оценка ситуации; б) план, задачи и принятие решения • под давлением руководства идет искажение личной оценки уровня опасности; • замалчивание своих опасений по вопросу безопасности труда 3. Действие • действие по безопасному труду не выполняется или выполняется не полностью, или выполняется после того как опасность принесет ущерб • опасные поступки под воздействием скрытых целей; • импульсивные или панические действия по исправлению ситуации в последний момент, дезадаптация и травмоопасное поведение Новые угрозы опасного поведения в техногенной сфере и превентивные меры повышения безопасности труда ежегодно представляет Международная организация труда в форме доклада к Всемирному Дню Охраны труда. Тема безопасного поведения в условиях НТП была предложена к реализации на практике еще в 2010г. [12].Техногенные угрозы могут быть сведены к минимуму путем постоянной работы над созданием правильных образцов поведения через комплексную работу в следующих направлениях над мотивационным потенциалом безопасного труда персонала: • формирование приоритета ценности здоровья работников над экономическими выгодами путем проведения тематических бесед и собраний; • формирование культуры безопасности труда комплексом контрольных мероприятий (спецоценка, трудовой аудит, проверки государственной инспекцией труда, общественный контроль) и определение прямой зависимости системы материального стимулирования и личного вклада в дело снижения интегрального показателя уровня профессионального риска в организации; • повышение сознательности и ответственности каждого участника процесса путем личного и коллективного анализа техногенных угроз на производстве и ошибок поведения, усугубляющих опасность, исходящую от техники; • повышение компетентности в вопросах безопасности труда в процессе обучения всех сотрудников методики определения индивидуального профессионального риска; • проведение оценки состояния мотивационного потенциала мониторингом поведения работников и несколькими уровнями контроля за техногенными угрозами (от общественного контроля до проверки трудовой инспекцией) (см. таблицу 5.7). Таблица 5.7 Меры противодействия развитию опасного поведения, доступные службе управления персоналом Направления работы Меры противодействия развитию опасного поведения в организации 1.Планирование совместной деятельности с целью укрепления безопасности • мониторинг персонала по определению проблем и единства понимания мер безопасности, • совместная с работниками разработка программ и графика работ по повышению безопасности труда, • создание рабочих групп по разработке стандартов безопасного поведения на рабочих местах данного предприятия 2. Обучение безопасному труду • обучение с элементами воспитания культуры безопасного труда, • обучение процессу принятия решения о повышении безопасности, • информирование о накладываемых на специалистов и руководителей санкциях за допущенные инциденты в результате опасного поведения 3. Контроль за безопасностью труда • общественный контроль с целью выявления опасностей и предоставления информации по каждому рабочему мест, • трудовой аудит по вопросам безопасности труда и обсуждение его итогов, • деятельность трудовой инспекции, • санкции по результатами спецоценки безопасности труда, • оценка специалиста и руководителя по параметру эффективности мер в этой сфере 4. Просвещение по вопросам безопасности труда • беседы руководителя и работников для совместной оценки вероятных последствий решений по вопросам укрепления безопасности труда, • воспитательные беседы с ответственными за безопасность труда лицами, повышающие осознание ответственности за развитие системы безопасности труда в организации, • беседы по вопросу анализа издержек в недооцененных опасных ситуациях, • беседы о роли руководителя в предупреждении техногенных рисков и о технологиях действенного социального диалога и партнерства по вопросам выявления опасных тенденций в трудовом процессе Указанная система превентивных мер будет постепенно блокировать скрытые краткосрочные цели, ориентированные на сиюминутную псевдовыгоду и приведет к развитию системы безопасности труда, в основе которой будет положен приоритет жизни и здоровья работника. Организация охраны труда Охрана труда – это система мер с целью сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Основная цель охраны труда – сохранение жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности, сформулирована и закреплена законом в Трудовом кодексе РФ. Социальной сущностью охраны труда является поддержание здоровья и трудоспособности экономически активного населения на максимально возможном уровне, а также социальная защита пострадавших на производстве и членов их семей. Экономической сущностью охраны труда является минимизация потерь общества при ведении им производственной деятельности путем предотвращения случаев производственного травматизма и профессиональной заболеваемости Возможность получения в процессе труда заболевания и/или травмы, включая смертельную, имеет свои дополнительные к медико-биологическим последствиям (увечье, инвалидность, смерть) негативные социальные последствия. Это и есть опасности труда, как социального отношения. К негативным последствиям относятся частичная или полная утрата работоспособности, профессиональной трудоспособности, общей трудоспособности. Потеря возможности устроиться на работу, зарабатывать наемным трудом средства на жизнь – это страшная социальная опасность для самого работника и для находящихся на его иждивении членов семьи и для общества в целом. Исходя из законов рыночной экономики, платить пострадавшему (или членам семьи погибшего) должен конкретный «причинитель вреда» – виновник происшедшего и/или хозяин (собственник) объектов, причинивших этот вред. Рассматривая экономическую эффективность любых управленческих решений в сфере безопасности и охраны труда, мы должны помнить, что расходы на это в принципе не могут непосредственно приносить доход, так как являются вспомогательными для целей производства и не связаны непосредственно с производством и реализацией какого-либо товара. Тем не менее, эти мероприятия не являются чисто затратными или убыточными. Дело в том, что если при производстве товара (услуг) речь идет об увеличении (максимизации) доходов то при этих мероприятиях речь идет о снижении (минимизации) убытков). Основные положения и нормы трудового права, регулирующие безопасность и охрану труда в Российской Федерации установлены Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ, иными нормативными правовыми актами РФ и субъектов РФ. Первый этап - сбор информации по требованиям и состоянию безопасности условий труда в организации. Важную роль в анализе риска играет следующая исходная информация: • статистические данные о частоте и характере проявлений опасности и (или) их последствий в виде травм и заболеваний по различным подразделениям, операциям, рабочим местам, профессиям и т. п. • государственные нормативные требования охраны труда, гигиенические нормативы и т.п.; • базовые показатели производственного травматизма и профессиональной заболеваемости для данного вида экономической деятельности или аналогичных предприятий или производств или аналогичных предприятий; Второй этап – аттестация рабочих мест по условиям труда.. Завершив оценку и анализ опасностей и риска, выясняем, является ли риск допустимым (приемлемым) или неприемлемо высоким. В настоящее время проходит процесс перехода от аттестации рабочих мест по условиям труда к сертификации с учетом имеющихся возможностей на предприятии (введение новых норм сертификации). Основной целью реформирования системы управления безопасностью и охраной труда является переход от затратной модели управления безопасностью труда, сопровождаемой поломкой оборудования, компенсациями пострадавшим, к современной превентивной системе мер, включающих предупреждение последствий ошибок работы оборудования и персонала в опасных условиях труда. Третий этап- планирование (а потом и выполнение) мероприятий по снижению риска до приемлемого уровня. Четвертый этап-оценка эффективности обеспечения безопасных условий труда. Оценка может производиться обобщенными показателями риска травмирования (травмоопасность) или (и) риска профзаболевания, или другими, в том числе обобщенными (интегральными), показателями В нашей стране для оценки состояния и динамики производственного травматизма наиболее часто используют коэффициенты частоты и тяжести несчастных случаев. Коэффициент частоты травматизма Кч определяет число несчастных случаев, приходящихся на 1000 среднесписочных работающих за определенный календарный период (месяц, квартал, год): Кч = 1000 (Т/Р), где Т – число травм (несчастные случаи) за определенный (как правило, отчетный) период; Р – среднесписочное число работающих за тот же период. Коэффициент тяжести травматизма Кт характеризует среднюю длительность нетрудоспособности, приходящуюся на один несчастный случай: Кт = Д/Т, где Д – суммарное число рабочих дней нетрудоспособности по всем травмам (несчастные случаи) за определенный (как правило, отчетный) период, исчисляемое по листкам нетрудоспособности; Т – число травм (несчастные случаи) за тот же период.. Показатели травматизма позволяют описать характер травматизма на различных рабочих местах, в отдельных структурных подразделениях, организациях, отраслях, на территориях, в стране в целом, а их статистическая обработка, произведенная по различным признакам, – произвести анализ травматизма и определить приоритетные направления дальнейшей работы по его предотвращению. При оценке риска следует помнить, что безопасность производственного процесса определяется свойствами, как отдельных элементов, так и всей системы в целом. В соответствии с системным подходом, наряду с оценкой уровня безопасности системы в целом, важно выявить, какую роль в обеспечении этого уровня играет каждый из элементов системы, а нашем случае важно определить значение мер, доступных службе управления персоналом. Лекция 8. ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА Формы организации труда – это его разновидности, отличающиеся друг от друга особенностями решения вопросов по отдельным элементам организации труда. Для характеристики форм организации труда могут быть использованы разные признаки, но наиболее часто используется критерий числа работников при выполнении и учете работы. Так, выделяют единоличный (индивидуальный) и совместный (коллективный) труд. Индивидуальная форма организации труда – работник выполняет задание по индивидуальному плану, при этом учет выполненной работы и начисление заработной платы на предприятии осуществляются для каждого сотрудника персонально. Коллективная (совместная) форма организации труда - рабочее задание устанавливается в целом какому-либо подразделению предприятия, группе сотрудников, учет выполненной работы ведется по конечным результатам труда работников, заработная плата первоначально начисляется всей группе, а затем делится между сотрудниками. Коллективные формы организации труда, в свою очередь, также имеют разновидности [11]: • по месту подразделения в иерархии управлении: участковые, групповые, отдельские, цеховые и другими (по видам подразделений), • по способу разделения и кооперации труда могут быть подразделения: с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей специальности и на одном рабочем месте; с частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим числом профессий (специальности, профилю) и могут выполнять работы не только по своей основной профессии (специальности, профилю), но и по совмещаемой или совмещаемым; с полной взаимозаменяемостью, когда каждый работник подразделения (группы, отдела и т.д.) может работать на любом рабочем месте в этом подразделении, а также меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме с другими работниками подразделения. • по способу управления подразделением различают подразделения: с полным самоуправлением, когда подразделению устанавливается производственное задание, а все остальные вопросы организации работ и управления решаются самим коллективом; с частичным самоуправлением, когда часть функций управления централизована, а другая часть – делегирована подразделению; без самоуправления, когда все функции управления подразделением централизованы. • по способам оплаты и материального стимулирования труда различают организацию труда: с индивидуальной оплатой труда; с коллективной оплатой на основе тарифной системы; с коллективной оплатой труда на основе системы с применением различных коэффициентов для распределения заработка (КТУ — коэффициента трудового участия, КТВ — коэффициента трудового вклада, ККТ — коэффициента качества труда и т.п.); с бестарифной оплатой труда; с комиссионной оплатой труда. • по способам взаимодействия с вышестоящим руководством: можно выделить формы организации труда, основанные на прямом подчинении, на договоре (могут быть разные виды контрактов). Все перечисленные формы организации труда и их разновидности соединяются между собой в различных комбинациях, например, бригадная форма организации труда с частичной взаимозаменяемостью работников и с распределением коллективного заработка при помощи КТУ и т.д. С усложнением технологий и развитием возможностей использовать различные организационно-правовые формы для организации и управления трансформируются и развиваются групповые формы организации труда. В зависимости от особенностей организации (размер, сфера деятельности, технологические особенности и др.) могут быть выделены некоторые особенности, которые будут определять необходимость групповых форм организации труда. Так, основными технологическими особенностями являются: • необходимость согласованной работы при обслуживании крупных и сложных агрегатов (например, технологическая установка по переработке нефти); • выполнение сложного задания, каждая часть которого не может быть точно распределена между отдельными сотрудниками (например, работы по ремонту оборудования, монтаж конструкции); • объем и фронт однородных работ таков, что производственное задание не может быть выполнено в установленный срок одним сотрудником; • необходимость общей ответственности и заинтересованности за достижение результатов; • необходимость совместной работы исполнителей, имеющих разные профессии; • необходимость формирования слаженной рабочей группы и др. Одной из самых используемых форм организации труда на производстве является бригадная форма. Существенное развитие бригадная форма получила с 80-х годов ХХ века. в промышленносте, строительстве и сельском хозяйстве. Рассмотрим основные виды производственных бригад. Прежде всего, в зависимости от уровня специализации бригады делятся на специализированные и комплексные [11]. Специализированные - такие бригады, которые объединяют работников одной профессии (специальности), одного или разных уровней квалификации. Такие бригады наиболее эффективны при наличии больших объемов технологически однородных работ, обеспечивающих полную загрузку каждого члена бригады. Комплексные бригады объединяют работников разных профессий (специальностей) одного или разных уровней квалификации. По степени разделения труда комплексные бригады могут иметь следующие разновидности: • с полным разделением труда, когда каждый работник выполняет обязанности строго в соответствии со своей профессией (специальностью) и уровнем квалификации; • с частичной взаимозаменяемостью, когда работники овладевают двумя или большим количеством профессий и выполняют помимо основной работы смежные работы по другим профессиям; • с полной взаимозаменяемостью, при которой в бригаду объединяются работники широкого производственного профиля, владеющие разными профессиями и могущими выполнять работу в бригаде на любом рабочем месте. Особыми возможностями для решения экономических и социальных задач на производстве обладают комплексные бригады с частичной и полной взаимозаменяемостью. В таких бригадах можно организовать работу с переменой труда, в том числе с чередованием работ. Перемена труда позволяет обеспечить дополнительный эффект за счет сочетания видов эффектов: экономический, психофизиологический и социальный. Кроме того, в зависимости от длительности производственного цикла бригады могут быть сменными и сквозными; в зависимости от способа планирования работы бригаде может быть установлен план в виде единого задания с указанием общего объема и ассортимента продукции (работ) или план работы бригады представляет сумму индивидуальных планов работ для каждого члена бригады; в зависимости от способа начисления заработной платы бригады подразделяются на бригады с тарифной системой и на бригады, применяющие бестарифную систему оплаты труда или же использующие в дополнение к тарифной системе разные коэффициенты (КТУ, КТВ, ККТ и др.); в зависимости от особенностей управления бригады могут быть с полным самоуправлением, с частичным самоуправлением и без самоуправления, то есть с централизованным управлением и др. За последние десятилетия в организациях особое значение приобретают такие групповые формы организации, как проектная группа, команда и т.п. Это связано с изменением форматов работы организаций и с увеличением организаций работа в которых построена по проектному принципу (задача-формирование проектной группы- работа- результат). Так, еще в конце 1980-х годов прошлого века было отмечено, что Рабочая группа (команда) обеспечивает лучший результат и сохраняет здоровую конкуренцию. А на Западе появилось понятие командообразование (team-building), которое используется во многих компания и признано в мире и считается одной из прогрессивных форм организации труда в проекте. При этом умение работать в команде считается одной их значимых компетенций сотрудников и руководителей. Остановимся подробнее на понятии команды. Команда - это группа сотрудников, организованная особым образом, активно сотрудничающих и работающих на единую цель. В команде присутствует распределение командных ролей. Понятие «работа в команде» подразумевает следующие умения сотрудников: быстро адаптироваться в новом коллективе и выполнять свою часть работы в требуемом режиме; • налаживать конструктивный диалог практически с любым членом команды; • обоснованно убеждать коллег в правильности предлагаемого решения; • признавать свои ошибки и принимать чужую точку зрения; • делегировать полномочия; • как руководить, так и подчиняться в зависимости от поставленной перед коллективом задачи; • сдерживать личные амбиции и приходить на помощь коллегам в работе на общую цель; • управлять своими эмоциями и абстрагироваться от личных симпатий и антипатий. В зависимости от целей совместной работы и форм организации существуют различные виды команд: управленческая, целевая, проектная, команда-подразделения и др. На начальной стадии процесса командообразования проводят диагностирование коллектива по ряду параметров, в том числе: 1. Размер. Необходимо определить размер группы, так слишком большой командой сложно управлять, а в слишком маленькой на плечи каждого из участников ложится чересчур много работы. Рекомендуемые границы рабочей группы от 4 до15 человек. 2. Нормы. Стандарты вырабатываются с учетом стандартов организации, проекта и под воздействием ключевых участников группы. 3. Групповая сплоченности - или «командный дух». Как правило, чем он выше, тем легче команда реагирует на изменения, новые участники быстрее адаптируются в команде, выше продуктивность работы и др. 4. Роли участников группе. Исследования показывают, что в успешной команде должны быть представлены определенные типы участников. Научно наиболее признано разделение ролей по Белбину [4]. Р.М. Белбин рассматривает команду как взаимодействие 9 типов ролей. «Командная роль» характеризует особенности поведения и взаимодействия человека на работе. В практических целях и для лучшего понимания необходимо разграничить командную и функциональную роль человека. Функциональная относится к служебным (функциональным) обязанностям, которые выполняет сотрудник, обладая необходимыми знаниями и навыками. Каждая из командных ролей имеет тенденцию определенным образом вести себя, вносить свой вклад в результат и взаимодействовать с другими членами команды (см. таблицу 5.8). Таблица 5.8 Характеристика командных ролей по Белбину № Командная роль Характеристика 1 Генератор идей (Plant) Креативный человек, одаренный богатым воображением. Находит решения сложных проблем 2 Исследователь ресурсов (Resource Investigator) Экстраверт полный энтузиазма. Ищет возможности, развивает контакты 3 Координатор (Coordinator) определяет общие цели, руководит процессом принятия решений, умело делегирует полномочия, видит потенциал людей 4 Мотиватор (Shaper) Динамичный и стимулирующий других и человек. Обладает напором и мужеством для преодоления препятствий. Ориентирован на результат. 5 Аналитик (Monitor Evaluator) Благоразумный стратегически мыслящий человек. Рассматривает все варианты и делает безошибочные выводы. 6 Душа команды (Teamworker) Дипломатичный и восприимчивый человек. Создает благоприятную атмосферу в команде, предотвращает трения и успокаивает людей 7 Реализатор (Implementer) Дисциплинированный и надежный человек. Претворяет планы в практические дела 8 Педант (Completer Finosher) Старательный и добросовестный сотрубник. Исправляет ошибки и упущения. Своевременно выполняет порученную ему работу 9 Специалист (Specialist) Самостоятельный и преданный своей профессии человек. Обладает редкими знаниями и навыками Остановимся немного подробнее на различие понятий «рабочая группа» и «команда». Рабочая группа - это группа, члены которой объединены единством деятельности, условиями, обстоятельствами и признаками. Члены группы взаимодействуют между собой прежде всего для того, чтобы обменяться информацией, опытом работы или для определения перспективы и принятия решений, чтобы помочь каждому работать в пределах его области ответственности. В рабочих группах может не быть общей цели и взаимной ответственности. В отличие от команд рабочие группы полагаются, прежде всего, на сумму «индивидуальных преимуществ», необходимых для выполнения работы. Они могут не ставить целью коллективную цель, требующую объединенных усилий. Как только группа ставит перед собой общие цели и развивает внутригрупповое взаимодействие она начинает превращаться в команду. Необходимость формирования команды может возникнуть в различных ситуациях изменений и развития организации. Изменения бизнес-среды приводят к появлению задач, для решения которых требуются специалисты с особыми качествами и требуется особый уровень взаимодействия сотрудников. При этом практика показывает, что нет универсального способа решения таких задач. При этом можно выделить несколько важных условий, определяющих эффективность групповой (командной) работы в ходе ее организации: 1. Экономическое и социальное обоснование внедрения командных форм организации труда. До внедрения командных и групповых форм организации труда необходимо рассмотреть возможные варианты решений, затраты и ожидаемые эффекты. Лучше начинать внедрение с отдельного подразделения, а затем, учитывая полученный опыт, распространять новшество. 2. Проектирование внедрения новых форм организации труда. При решении о внедрении командной формы организации требуется предварительная проработка всех организационно-экономических вопросов. Особой задачей в ходе проектирования является мотивация персонала. 3. Активное участие персонала. Опыт показывает, что без заинтересованного участия персонала, использование групповых форм организации труда практически невозможно. Для этого необходимо решать задачи правильной мотивации персонала, использования творческой инициативы работников и др. 4. Корректировка использования групповых форм в процессе работы. Внедрение групповых форм дает как положительный, так и отрицательный опыт, который необходимо регулярно учитывать в дальнейшей работе для получения желаемого результата от групповых форм организации. Лекция 9. САМООРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА Современные условия трудовой деятельности ставят задачи организации труда не только на уровне всей организации и ее подразделений, но и перед каждым сотрудником самостоятельно. Такие задачи стоят перед каждым руководителем и сотрудниками и связаны с увеличением объема информации, высоким динамизмом среды организации и необходимостью соответствующих изменений, усложнением технологий работы, требованиями условий труда и др. Поэтому, можно говорить о том, что организация и безопасность труда требует овладением ряда технологий самоуправления, что особенно актуально для руководителей. Все эти причины привели к выделению такой самостоятельной научной области как персональный менеджмент или самоменеджжмент. В 70-е годы прошлого века отмечалось, что для успеха в бизнесе нужны такие качества, как деловой опыт, творческий подход и целеустремленность. Так, например, Р. Герстенберг руководивший «Дженерал моторс» выделял следующие качества: компетентность, достоинство и ответственность, стремление к новизне, чувствительность и подвижность по отношению к изменениям, высокая работоспособность и стремление к совершенствовании. Персональный менеджмент можно определять в узком и широком смыслах. Так, в узком смысле, построение и использование систему практических методов менеджмента в повседневной деятельности для того, чтобы эффективно ставить и достигать цели. В широком, это комплексная наука управления самим собой. Как синоним используется термин «самоменеджмент». Вопросы теории персонального менеджмента включают формирование системы качеств и серию технологий. Так, общую модель качеств личности менеджера можно отобразить, используя несколько уровней [6, 10]: 1 общекультурные, 2 специальные (профессиональные и управленческие) качества; 3 индивидуальные (личные) качества. Качества первого уровня являются основой для двух других. Общекультурные формируется под влиянием общественной системы и, во-многом, обусловлены принадлежностью к социальному классу. Специальные складываются из профессиональных и управленческих. Индивидуальные качества обусловлены особенностями и типом личности. Все это формирует необходимые условия управления самим собой. По мнению С.Д. Резника, одного из первых авторов российских учебников по персональному менеджменту, таких групп качеств (направлений самосовершенствования) должно быть семь [10]: • формулирование жизненных целей; • личная организованность; • самодисциплина; • техника личной работы; • поддержание здоровья; • эмоционально-волевой потенциал; • самоконтроль жизнедеятельности. По аналогии с управлением процесс самоменеджмента можно представить в виде ряда взаимосвязанных функций самоорганизации деятельности: 1 постановка целей и планирование; 2 организация деятельности и принятия решений; 3 контроль и анализ результатов. Эти функции требуют информационной (как минимально необходимый ресурс) и коммуникационной поддержки (различные уровни взаимодействия). Для реализации и поддержки функций в персональном менеджменте используются различные технологии (техники и приемы). Условно, технологии персонального менеджмента можно разделить на организационные, коммуникационные и саморазвития. К организационным можно отнести техники постановки целей, планирования, установки приоритетов, «управления временем», контроля и корректировки результатов и др. К коммуникационным относятся многие техники делового общения (с подчиненными и руководителями), публичных выступлений, проведения переговоров и совещаний, приемы убеждения и др. К приемам саморазвития относятся техники запоминания, работы с информацией, формирования эмоционально-волевого потенциала и др. Безусловно, названные группы техник пересекаются между собой, дополняют и усиливают друг друга, так, например, способность работать с информацией и развитие эмоционально-волевого потенциала человека способствует более успешному планированию, организации и корректировке результатов. Взаимосвязь функций и техник самоменеджмента представлена в таблице 5.9. Таблица 5.9 Взаимосвязь функций и техник самоменеджмента Функции Организационные техники (приемы, методы, инструменты) Коммуникационные техники и техники саморазвития Постановка целей и планирование Методы определения и постановки целей Планирование жизни Годовое планирование (месячное, недельное и др.) «Дневник времени» Метод «Альпы» и др. Приемы ведения ежедневника Методы веления личного архива и др. Организация деятельности и принятия решений Приемы установки приоритетов (принцип Парето, Принцип Эйзенхауэра, АВС-анализ и др.). Методы и приемы делегирования полномочий. Распорядок дня, недели и др. Графики продуктивности. Биоритмы и др. Приемы публичных выступлений Методы работы с текстом Умение слушать Приемы ведения переговоров Приемы тренировки памяти Приемы самонастройки и концентрации Приемы разговора по телефону и др. Контроль и анализ результатов Методы самоконтроля. Оценка личных результатов. Корректировка планов и др. Техники саморазвития Анализ и оценка публичных выступлений и др. Особой популярностью в самоменеджменте пользуются техники «управления временем», остановимся на них немного подробнее. Термин «тайм-менеджмент» (ТМ) отражает наиболее распространенное определение сферы индивидуальной управленческой деятельности, оформившейся в самостоятельное направление менеджмента организации к 70-м г.г. XX века. ТМ вобрал в себя всю совокупность разнообразных технологий планирования работы сотрудника организации любого уровня, которые используются самостоятельно для повышения эффективности использования рабочего времени и повышения подконтрольности возрастающего объема задач, а также в группе (корпоративный тайм-менеджмент). Не редко как синоним понятия для обозначения такого рода технологий применяются также термины «самоменеджмент», «персональная (личная) организация труда», в отличие от общего менеджмента (корпоративной организации труда). В данной части учебного пособия будут рассмотрены основные технологшия тайм-менеджмент для работника офиса оюбого уровня власти. Тайм-менеджмент как система управления временем включает в себя ряд элементов, которые, будучи использованными, в совокупности дают значительное сокращение времени, необходимого для осуществления различных производственных процессов. К этим элементам относятся: • постановка целей, которые желает достигнуть человек в своей жизни (профессиональной, личной, семейной и т.д.) в ходе использования технологий ТМ, • анализ использования рабочего времени, • планирование рабочего времени, • выработка различных методов борьбы с причинами нерационального использования временного ресурса • организация отдыха. Рассмотрим каждый из них подробнее. Постановка целей - необходимый этап в ТМ, в ходе которого необходимо ответить на вопрос, зачем тайм-менеджмент вообще нужен для конкретного человека или на конкретном предприятии. Постановка целей помогает в дальнейшем ориентироваться в том, какие методы управления временем следует применять, а какие применять не следует. Анализ использования рабочего времени - это процесс, который позволяет выявить нерациональное использование рабочего времени, его причины, а также вычленить из всех причин основные, которые оказывают наиболее неблагоприятное воздействие на использование времени. Планирование рабочего времени - это такой процесс, в ходе которого осуществляется составление перечня задач, которые необходимо выполнить за определенный промежуток времени. Планирование рабочего времени имеет некоторые свои специфические особенности. Выработка методов борьбы с причинами потерь времени предполагает, что в ходе предварительного анализа эти причины были выявлены и необходимо ликвидировать их. Для типичных причин существуют различные типичные способы борьбы с ними, однако следует помнить, что каждый конкретный случай индивидуален и необходимы индивидуальные подходы к каждой причине в каждом случае. Организация отдыха по принципу: «Работа должна подчиняться мне, а не наоборот». Технология анализа деятельности и саморазгрузки в течение рабочего дня позволяет планировать свой отдых и, отдыхая, планировать время. Приведем несколько примеров техник организации дня, предлагаемых в литературе Г.Архангельским [2,3,15]. Все они носят рекомендательный характер и могут служить лишь импульсом для составления распорядка, поскольку лучшая система ТМ — система, выбранная лично человеком. Но для того чтобы её найти и сформировать, необходимо попробовать уже известные техники, а затем выбрать те, которые наиболее подходят отдельной личности.  Правила начала дня. Начинайте день необходимо с позитивного настроя. Старайтесь порадоваться началу нового дня. Настрой, с которым человек приступает к решению предстоящих задач, имеет немаловажное значение для последующих успехов или неудач. Каждое утро, как рекомендовал это делать великий Пифагор своим ученикам, говорите себе следующие стихи: «Прежде чем встать от сладостных снов, навеваемых ночью, Думой раскинь, какие дела тебе день приготовил». Необходимо составить реалистичный план, в первую очередь включающий ключевые задачи, к решению которых необходимо приступать без «раскачки». Утро — для сложных и важных дел!  Правила середины дня. Отклоняйте дополнительно возникающие несрочные проблемы. Избегайте незапланированных импульсивных действий. Своевременно делайте паузы и соблюдайте размеренный ритм профессиональной деятельности. Выполняйте важные задачи по возможности до полудня. Хорошо, если в течение рабочего дня получается выкроить хотя бы полчаса, в течение которого вы обдумываете и анализируете план текущего дня, вносите соответствующие коррективы.  Правила завершения рабочего дня. Все начатые небольшие дела старайтесь завершить в течение одного дня. Необходим контроль за результатами и самоконтроль. План на следующий день составляется накануне вечером. Таким образом, день можно завершить спокойным анализом и планированием на завтра в позитивном настроении. Не допускайте тревожных мыслей и несуществующих причин для беспокойства.  Планирование и анализ рабочего дня можно излагать на примере хронокарты, преложенной в таблице 5.10. Таблица 5.10 Фрагмент хронокарты рабочего дня работника офиса (хронометраж рабочего дня) Время Длительность Вид работы Мог бы делегировать? Аннализ Основные поглотители времени Возможные причины потерь времени Меры по устранению и предложения по улучшению Возможный выигрыш во времен 6:00 0:07 подъем - 6:07 0:13 утренний туалет - 6:20 0:19 завтрак - 6:39 0:26 проверил e-mail «на бегу», важный файл + Делегировать! Электронная почта Срывает рабочий настрой. Поручить секретарю. 26 минут 7:05 1:40 дорога на работу - Чтение или прослушивание литературы 8:45 0:20 На рабочем месте, включил компьютер, проверил почту, файла еще нет + Делегировать! Электронная почта Срывает рабочий настрой. Поручить секретарю 26 минут Технология делегирования (передачи, перепоручения отдельной задачи или деятельности другому лицу) позволяет освободить время для выполнения руководящих функций (задач А) и предоставляет возможность другим сотрудникам раскрыть свои способности. Успешное делегирование предполагает: готовность делегирования (желание); способность к принятию делегирования (возможности). Делегирование является достаточно тонким инструментом управления. Планирование времени основывается на определенных принципах. Один из самых известных сформулировал итальянский экономист Вильфредо Парето. Он рассчитан на рациональное использование времени и гласит: «Если все рабочие функции рассматривать с точки зрения критерия их эффективности, то окажется, что 80 процентов конечных результатов достигается только за 20 процентов затраченного времени, тогда как остальные 20 процентов итога поглощают 80 процентов рабочего времени». Применительно к повседневной работе это означает, что не следует браться сначала за самые легкие и интересные или требующие минимальных затрат времени дела. При планировании необходимо решать в первую очередь жизненно важные проблемы, а уже потом — многочисленные второстепенные.  С примером гибкого и жесткого планирование в системе тайм-менеджмента можно ознакомиться в таблице 5.11. Таблица 5.11 Страница ежедневника с использованием алгоритма гибкого и жесткого планирования Виды задач ЖЕСТКИЕ ГИБКИЕ БЮДЖЕТИРУЕМЫЕ … 11.00 12.00 13.00 14.00 15.00 16.00 17.00 18.00 19.00 … Встреча по новому проекту Презентация результатов проекта «А» 1. Подписать документы, счета. 2. Заказать билеты на самолет. 3. Решить проблему с поставками 4. Проект «С»: дать старт 5. Катерина: напомнить чтобы забронировала и подготовила переговорную 6. Выставка: выяснить ситуацию 7. Посетить бассейн 8. Подготовить презентацию 9. Выяснить место презентации 10. Программа: поправить, переслать 11. Рабочий стол: навести порядок 12. Катерина: поставить фильтр на звонки 13. Пообедать 14. Составить план на завтра 1. Обсуждение деталей проекта. (около 1-2 ч). 2. Совещание с Петренко и Бузеевой (не меньше 1 ч.) 3. Выставка продукций (через две недели – в день по 30 минут). 4. Совещание (около 30 мин). Специалисты по ТМ утверждают, что тайм-менеджмент - это не только ежедневники, планы и сроки. Это технология, позволяющая использовать «невосполнимое время» вашей жизни в соответствии с вашими целями и ценностями. Будет ли применено гибкое планирование или жесткое, хронометраж или самомотивацию, Outlook или бумажный блокнотик - нет никакой разницы. Техника вторична. Важно найти свои, «родные», жизненные цели - и распределять свое время в соответствии с ними. Тратить невосполнимое время жизни на то, что действительно хочешь. Для обеспечения эффективной работы группы людей вплоть до целой организации используют технологии корпоративного тайм-менеджмента, который рассматривается в рамках общего менеджмента, позволяющая сделать персональный тайм-менеджмент сотрудников инструментом повышения корпоративной эффективности. Однако, несмотря на такую довольно стройную систему тайм-менеджмента не следует воспринимать его как аксиому, потому, что каждый человек является единственным, кто может решить для него проблему рационального использования времени наилучшим образом и поэтому наиболее эффективным является личный тайм-менеджмент, который в каждом отдельном случае индивидуален. Практика показывает, что грамотное сочетание приемов и методов организации труда для коллективной и индивидуальной деятельности позволяет достигать желаемых результатов и способствует повышению эффективности деятельности организации.