Трудовой потенциал и занятость населения

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ И ЗАНЯТОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ 1. Рабочая сила и связанные с ней понятия 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал 3. Движение трудовых ресурсов 4. Рынок труда 5. Занятость: понятие, принципы и формы 6. Понятие и классификация безработицы 1. Рабочая сила и связанные с ней понятия В результате длительного процесса развития представлений о человеке как субъекте экономической жизни возник ряд понятий: (1 слайд - система понятий, характеризующих ресурсы для труда) Понятие «рабочая сила» в социально-экономической литерату­ре и в практической жизни имеет два значения. 1) под рабочей силой понимается совокупность физических, духовных и интеллектуальных способностей человека, которые он может ис­пользовать для производства материальных и духовных благ, услуг, т.е. для осуществления трудовой деятельности. 2) рабочая сила — это совокупность носителей способности к труду — тех лю­дей, которые обладают указанными способностями. Официальная статистика относит к рабочей силе эко­номически активное население, т.е. людей, которые уже факти­чески работают или предлагают себя на рынке труда в качестве по­тенциальных работников. Если производство материальных благ и услуг рассматривать с позиций ресурсного подхода, то очевидно, что наряду с материальными, энергетическими, финансовыми ресур­сами важнейшим фактором экономического развития являются человеческие ресурсы, т.е. люди с их профессиональными знаниями и навыками. Своеобразие человеческих ресурсов заключается в том, что это одновременно и ресурсы экономики, и люди — потребите­ли материальных благ и услуг. В качестве одной из форм выражения человеческих ресурсов выступают трудовые ресурсы, в состав которых включаются трудо­способное население в трудоспособном возрасте, фактически ра­ботающие подростки и пенсионеры. Понятие «трудовые ресурсы» дает количественную характерис­тику той части населения, которая обладает способностями к тру­ду. Но оно не учитывает различия трудовых способностей и воз­можностей людей. Поэтому в научный оборот было введено понятие «трудовой потенциал», которое в самом общем виде можно определить как «трудовые ре­сурсы в качественном измерении» - т.е. с учетом пола, возраста, обра­зования, состояния здоровья, сознательности и активности, опре­деляющих отдачу трудовых ресурсов как ресурса экономики. Человеческий фактор рассматривается как проявление всей со­вокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Он характе­ризуется не только показателями численности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структур ра­ботников, но и отношением к труду, инициативой, предприимчи­востью, интересами, потребностями, ценностями и способами по­ведения в различных ситуациях. Человеческий капитал - сформированный в результате инвестиций запас знаний, уме­ний, навыков и мотиваций, отражающий совокупность физичес­ких, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности. Приобретая форму капитала в связи с непрерывностью процесса его накопления, он содействует повышению производи­тельности труда и влияет на рост доходов человека и экономики в целом. 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал Трудовые ресурсы — это часть населения, обладающая физичес­кими, духовными и интеллектуальными способностями к труду в соответствии с установленными государством условиями функци­онирования и воспроизводства рабочей силы. Чтобы выделить трудовые ресурсы из общей численности населения используется условный критерий — трудоспособный возраст, границы которого подвижны и зависят от национальных традиций, социальных и экономических условий развития обще­ства. В РФ нижняя граница трудоспо­собного возраста 16 лет (в некоторых случаях меньше), а верхняя — 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин. Слайд 2 - источники формирования трудовых ресурсов (2 слайд – население и трудовые ресурсы). Расчет численности трудовых ресур­сов (TP) (3 слайд): Численность трудовых ресурсов напрямую зави­сит от численности населения, его возрастной структуры, состоя­ния здоровья населения в трудоспособном возрас­те, уровня и качества жизни пенсионеров и подростков. Кроме демографического фактора на численность и состав трудовых ре­сурсов оказывают влияние социальные и экономические факторы. К социальным факторам, оказывающим вли­яние на трудовую активность пенсионеров относятся размер пенсии, возможность ее получения наряду с заработной платой, уровень образования и состояние здоровья пожилых людей, стремление находиться в коллективе и ощущать свою полезность обществу. К экономическим факторам относятся спрос на ра­бочую силу на рынке труда, наличие рабочих мест, ко­торые соответствуют особенностям применения труда пожилых лю­дей с учетом их физического состояния, общеобразовательной и профессиональной подготовки и др. Трудовые ресурсы включают ту часть населения, которая, может трудиться. Но далеко не все действительно тру­дятся или хотят трудиться. Поэтому в составе трудовых ресурсов выделяют две части: экономически активное население и эконо­мически неактивное население (4 слайд). К экономически актив­ному населению относят занятое в экономике население и безработных, ищущих работу. Экономически неактивное население: • учащиеся и студенты, слушатели и курсанты дневных учеб­ных заведений, дневные аспиранты и докторанты; • пенсионеры, получающие пенсии по возрасту, на льготных условиях или в результате потери кормильца; • неработающие инвалиды 1 и II групп трудоспособного воз­раста; • лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за деть­ми, больными членами семьи; • лица, отчаявшиеся найти работу и прекратившие ее поиск; • лица, которым нет необходимости работать. Использование трудовых ресурсов в народном хозяйстве харак­теризуется, во-первых, их распределением (по видам занятости, видам экономической деятельности, сферам и отраслям народного хозяйства, формам собственности и т.д.) и, во-вторых, рядом пока­зателей. Показатели трудовых ресурсов и экономически активного на­селения дают лишь количественное представление о численности населения, которое может или стремится трудиться. Стремление представить трудовые ресур­сы в качественном измерении привело к появлению понятия «тру­довой потенциал». Трудовой потенциал — возможное количество и качество труда, которым располагают общество, трудовой коллектив при данном уровне развития науки и техники. Тру­довой потенциал определяет возможности как отдельных работни­ков, так и их групп (больших и малых). В связи с этим выделяют понятия «трудовой потенциал работника», «трудовой потенциал организации», «трудовой потенциал общества» (8 слайд - виды и компоненты трудового потенциала) Трудовой потенциал работника - совокупная способность отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов в производственной деятельности, совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникаю­щие в результате происходящих в ходе этого процесса изменений. Трудовой потенциал работника включает: • психофизиологический потенциал (способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, вынос­ливость, тип нервной системы и т.п.); • квалификационный потенциал (объем, глубина и разносторон­ность общих и специальных знаний, трудовых навыков и уме­ний, обусловливающих способность работника к труду опре­деленного содержания и сложности); • личностный потенциал (уровень гражданского сознания и со­циальной зрелости, степень усвоения работником норм от­ношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потреб­ности и запросы в сфере труда). Трудовой потенциал организации (предприятия) - предельная величина возможного участия работников в де­ятельности организации (в производстве) с учетом их психофи­зиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий. Трудовой потенциал организации как системы всегда больше суммы составляющих ее частей — индивидуальных потенциалов отдельных работников — в силу возникновения так называемого синергетического (от греческого «синергос» — вместе действую­щий) эффекта, обусловленного объединением работников в еди­ный процесс труда. Для определения степе­ни воздействия различных групп факторов на формирование тру­дового потенциала организации в его составе условно выделяют следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалифи­кационный и организационный. Кадровый потенциал характеризуется обеспеченностью органи­зации работниками, обладающими познавательными способнос­тями, профессиональными знаниями, умениями и навыками, не­обходимыми для ее эффективного функционирования. Профессиональный потенциал определяется профессиональной структурой коллектива организации, Квалификационный потенциал определяется качественными из­менениями в коллективе организации (рост умений, знаний, на­выков) и, прежде всего, отражает изменения в личностной состав­ляющей трудового потенциала. Организационный потенциал находит свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степе­ни удовлетворенности работников своим трудом. Компонентами трудового потенциала любого уровня, от отдель­ного работника до общества в целом, являются здоровье, нравствен­ность, творческий потенциал, активность, организованность, об­разование, профессионализм, ресурсы рабочего времени. Важной является проблема количественного измерения трудо­вого потенциала. Существуют различные методические подходы к её решению. Один из них сводится к измерению трудового потенциа­ла как совокупного потенциального фонда рабочего времени в че­ловеко-часах. Применительно к предприятию (организации) в соответствии с таким подходом величина трудового потенциала определяется по формуле (9 слайд): а применительно к обществу, региону — слайд 10 Эта методика расчета величины трудового потенциала позволяет учесть лишь экстен­сивные факторы трудового потенциала — численность потенциаль­ных работников и потенциальный фонд рабочего времени. При этом не учитывается тот факт, что трудовой потенциал работников различных групп — тендерных, возрастных, квалификационных, стажевых и пр. — может существенно различаться, что находит от­ражение в различной производительности труда, сложности и ка­честве выполняемой работы. Поэтому более обоснованной представляется методика, в основе которой лежит условно-на­туральный метод оценки: трудовой потен­циал одной из групп потенциальных работников, образованной в соответствии с полом, возрастом, профессией, квалификацией и т.п., принимается равным единице, а остальные приводятся к нему с помощью специальных переводных коэффициентов. В общем виде величину трудового потенциала по данной методике можно выразить в условных потенциальных работниках или условных че­ловеко-часах с помощью следующих формул: слайд 11 3. Движение трудовых ресурсов Воспроизводство населения и его трудоспособной части нераз­рывно связано с их движением, под которым понимаются любые количественные, качественные, структурные и пространственные изменения. Движение рабочей силы связано с действием многочисленных факторов - экономических, социальных, демографических и т.п. Но, прежде всего, его возможность и необходимость обусловлены прогрессом техники и технологии производства, вносящим корен­ные изменения в разделение труда. Виды и формы движения рабочей силы многообразны. В общем движении трудовых ресурсов можно выделить два типа движения, условно называемых вертикальным и горизонтальным (12 слайд ). Первый — изменение (развитие) качеств каждого отдельного индивидуума: изменение с течением времени его возраста, расши­рение и обновление общих и специальных знаний, трудовых навы­ков, накопление производственного опыта и т.д. Эти изменения, характерные для отдельных людей, приводят к соответствующим сдвигам в составе трудовых ресурсов общества в целом. Второй тип движения — перемещение трудовых ресурсов по территории страны, из одних сфер деятельности, в другие. Конкретные случаи дви­жения трудовых ресурсов подразделяются по видам — движение естественное, социальное, территориальное, экономическое (свя­занное с трудовой деятельностью). На практике все виды движе­ния рабочей силы тесно переплетаются между собой. Естественное движение трудовых ресурсов связано со вступлением в трудоспособный возраст новых поколений людей, с изменением половозрастной структуры трудовых ресурсов, выбытием людей из состава трудовых ресурсов вследствие естественного старения, ин­валидности или смерти. Социальное движение –изменение социального положения членов общества, их принадлежности к той или иной социальной группе. Территориальное движение населения и трудовых ресурсов - перемещение людей между странами, региона­ми, городской и сельской местностью, различными населенными пунктами. Формой проявления территориального движения явля­ется миграция. «Миграция» в перев. с латинского- «пере­мещение», «переселение». Применительно к населению термин «миграция» употребляется в узком и широком смыслах слова. В уз­ком смысле под миграцией понимается смена постоянного места жительства. В широком смысле слова миграция — любое тер­риториальное перемещение между разными на­селенными пунктами или административно-территориальными образованиями. В этом значении миграция бывает: 13 слайд рис 4.7.: - безвозвратная (окончательная смена места жительства — переселе­ние), - временная (перемещение на достаточно продолжительный, но ограниченный срок), - сезонная (перемещение в определенные периоды года), - маятниковая (регулярные поездки на работу или учебу за пределы своего населенного пункта и обратно), - эпизоди­ческая (перемещения, связанные с выполнением служебных обязанностей или лечением, отдыхом, туризмом Важнейшие функции миграции:— социальная и экономическая. Социальная функция миг­рации проявляется в стремлении людей благодаря изменению мес­та проживания более полно удовлетворить свои потребности в повышении доходов, улучшении жилищных условий и условий труда, получении образования, росте профессиональной подготовки и т.п. Экономическая функция миграции связана с обеспечением количественного и ка­чественного соответствия между спросом и предложением рабочей силы различного профиля и квалификации в разных районах стра­ны и населенных пунктах. Какую миграцию можно считать эффективной? - в результате которой избыток рабочей силы на одних территориях, перемещается в другие районы, испы­тывающие ее недостаток. Тем самым миграция способствует более полному использованию трудовых ресурсов, структурным сдвигам в экономике, росту производительности труда. Для анализа миграции населения и его трудоспособной части применяют абсолютные и относительные показатели (14-17 слайды). Экономическое движение рабочей силы объединяет различные формы перемещения работников в совокупном трудовом процессе: - перемещения связанные с приемом на работу и увольнением с нее, - перемена места работы внутри организации или за ее пределами в связи с изменением профессии, ростом квалификации, поиском лучших условий реализации трудового потенциала работника и по другим причинам. Наиболее общими показателями, используемыми для количе­ственной характеристики движения рабочей силы предприятия (организации), являются относительные показатели в процентах (18 слайд) Прием людей на работу всегда носит организованней характер: он заранее планируется, обосновывается, подготавливается, осуще­ствляется в несколько этапов (набор, отбор, зачисление, адапта­ция работников). Определенная часть увольнений людей с работы также планируется заранее (увольнения в связи с истечением срока трудового договора, ликвидацией рабочих мест, уходом на пенсию, призывом в армию, переводом на другое место работы или направлением на учебу). Однако значительная часть увольнений носит случайный характер и не может быть спланирована заранее. Текучесть кадров - движение рабочей силы, связанное с переменой места работы и осуществляемое в неорганизованном, непланируемом порядке. Текучесть бывает добровольная (увольнения ра­ботников по собственному желанию) и принудительная (по решению администрации в связи с прогулом работника, система­тическими нарушениями трудовой дисциплины) Текучесть кадров служит своеобразным индикатором экономи­ческого, социального и психологического состояний коллектива предприятия. Управление текучестью предполагает систематическое изучение ее количественных и качественных характеристик. Для оценки уровня и динамики текучести применяется система показателей (19 слайд) Различают понятия реальной (фактически уже свершившейся) и потенциальной, внешней (связанной с увольнением из организа­ции) и внутренней (связанной с изменением места работы внутри организации) текучести. Для характеристики их уровня и интен­сивности могут рассчитываться общие (для всего коллектива орга­низации) и частные (для каждой изучаемой группы работников в отдельности) показатели (коэффициенты текучести) в абсолютных единицах или в процентах. Общий показатель уровня фактической внешней текучести в орга­низации (19 слайд) Аналогичным образом рассчитываются частные коэффициенты фактической текучести (Ктф) для отдельных подразделений организации или групп работников (определенно­го пола, возраста, стажа работы, профессии и т.п.): Потенциальная текучесть - возникающее, но еще не реализованное желание работников сменить место работы в результате накапливающейся неудовлетворенности теми или ины­ми сторонами трудовой жизни. Ее можно выявить лишь в результате прове­дения специальных социологических обследований, в ходе которых изучается степень удовлетворенности (неудовлетворенности) работ­ников различными сторонами их трудовой жизни, устанавливается наличие желающих сменить место работы. Такие обследования носят, как правило, анонимный характер. Стабильность коллектива - сохранение постоянного состава работающих. Для ее количествен­ной характеристики используются пока­затели постоянства и стабильности кадров. + Коэффициент постоянства кадров 20 слайд + Коэффициент стабильности кадров 20 слайд Стабильность нельзя понимать как абсолютное отсутствие дви­жения в коллективе. Устойчивость коллектива — это свойство производственного коллектива сохранять и развивать свой трудовой потенциал в усло­виях динамичности кадров. Устойчивым является такой коллектив, который при динамичном движении персонала как внутри, так и вне организации сохраняет свой трудовой потенциал. 4. Рынок труда В условиях рыночной экономики рабочая сила является товаром, который реализуется на рынке труда. Рынок труда — многофункциональная категория, представля­ющая собой: 1) систему общественных отношений, свя­занных с куплей и продажей рабочей силы; 2) механизм согласования цены и условий труда между работодателями и наемными работниками; 3) опре­деленное экономическое пространство — сферу трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы рабочей силы. 21 слайд - Главные составные элементы рынка труда: 1) сово­купный спрос на труд (С) (общая потреб-ть эконо­мики в раб. силе) 2) совокупное предложение труда (П). В совокупности они определя­ют емкость совокупного рынка труда (СPT), или рынка труда в ши­роком смысле Спрос на рабочую силу зависит от числа и структуры рабочих мест, существующих в экономи­ке и требующих заполнения. Совокупное предложение включает все категории населения, претендующего на работу по найму, и лиц, желающих трудиться на правах самозанято­сти или предпринимательства. В реальной жизни совокупные спрос и предложение не изоли­рованы друг от друга. (22 слайд ). В каждый данный момент основная часть со­вокупного спроса и предложения рабочей силы удовлетворена, что и обеспечивает функционирование общественного производства. Пересечение (п) множеств совокупного спроса и совокупного пред­ложения на рынке труда характеризует удовлетворенный спрос (УС). Меньшая часть совокупного рынка труда оказывает­ся свободной (вакантной), нуждается в соединении предложения и спроса., это текущий рынок труда, или рынок труда в узком смысле, ем­кость которого определяется количеством вакансий и количеством лиц, занятых поиском работы Основная функция текущего рынка труда - обеспечить перераспределение рабочей силы между предприятиями, отраслями и сферами ' производства и обеспечить работой незанятое в данный момент население. Субъекты отношений на рынке труда - Слайд 23 К элементам инфраструктуры относятся: - гос. учреждения, - негосударственные структуры содействия занятости, - кадровые службы предприятий и фирм, - об­щественные организации и фонды, - учреждения профессиональной подготовки и переподготовки кадров, - нормативно-правовая среда. Их назначение — обеспечить наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда. Государство выступает субъектом на рынке труда как работодатель и как разработчик соответ­ств. нормативно-правовой среды Механизм рынка труда - взаимодействие и согласование разнообразных интересов работодателей и трудоспособного населения, желающего работать по найму, на основе ин­формации, получаемой в виде изменений цены труда (цены рабо­чей силы). Основные элементы этого механизма: (24 слайд) Взаимодействие спроса на рабочую силу и ее предложения на рынке труда складывается под влиянием: конкретной экон. и соц.-полит. ситуации, цены рабочей силы (ставки оплаты труда), уровня реальных доходов населения. Соотношение спроса и предложения называется конъюнктурой рын­ка труда. Последняя м.б. (25 слайд) равновесной, когда спрос и пред­ложение рабочей силы совпадают, трудоизбыточной, когда предло­жение превышает спрос, и трудодефицитной когда спрос на рабочую силу превышает предложение Важным элементом механизма рынка труда является цена рабо­чей силы — совокупная цена жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы. Выступая в виде за­работной платы, цена рабочей силы оказывает существенное влия­ние на конъюнктуру рынка труда. Рост заработной платы ведет к повышению предложения и сокращению спроса на рабочую силу, снижение заработной платы — к сокращению предложения и уве­личению спроса. При равенстве объема спроса и предложения на рынке труда устанавливается равновесная цена рабочей силы. В зависимости от степени конкуренции на рынке труда среди покупателей и продавцов рабочей силы различают чисто конкурен­тный, монопольный, монопсонический рынки и их разновидно­сти. Чисто конкурентный рынок труда характеризуется большим числом независимых друг от друга и конкурирующих между собой продавцов и покупателей рабочей силы, не диктующих другим ус­ловия найма. Монопольный рынок характеризуется диктатом про­давца рабочей силы, например, в виде сильного профсоюза или какого-либо другого объединения. Монопсонический рынок харак­теризуется диктатом монопольного покупателя рабочей силы. Так, крупные фирмы, от которых зависит экономика города, могут диктовать цену и условия труда, если работникам больше некуда трудоустроиться. Существенное влияние на рынок труда оказывает наличие резерва рабочей силы, т,е. той части трудовых ре­сурсов, которая временно не участвует в процессе купли-продажи рабочей силы. Выделяют несколько видов таких резервов (26 слайд): В зависимости от сферы обращения рабочей силы различают два типа рынка труда — внешний и внутренний. Внешний (профессиональный) рынок труда — предполагает свободное перемещение работников между предприятиями в виде текучести кадров. (профессиональный – т.к. подготовка осущ-ся вне предприятии в спец. уч. заведениях, диплом которых дает возможность ра­ботать по полученной профессии на разных предприятиях и в различных отраслях. Внутренний (внутрифирменный) рынок труда основан на гори­зонтальной и вертикальной мобильности работников внутри пред­приятия (фирмы) и ориентирован на работников, специализиро­ванных для работы в условиях конкретного предприятия. Поэтому профессиональная подготовка, переподготовка, повышение ква­лификации работников осуществляются главным образом внутри фирмы и нацелены на обучение специфичным для предприятия профессиям. Внутренний рынок обусловливает закрепление кад­ров и способствует сокращению текучести. Совокупный рынок труда - сложная система, которая подразделяется на подсистемы в виде конкретных целевых рынков, называемых сегментами. Сегментация рынка труда - разделение работодателей и продавцов рабо­чей силы на группы по объединяющим их признакам. Сегментиро­ванный рынок труда - рынок с четко обозначенными частями — сегментами, на которых сосредоточиваются определенные катего­рии работников, конкурирующих между собой, но не являющихся конкурентами работникам в других частях рынка труда. Сегментирование рынка труда имеет большое значение для ана­лиза рынка, изучения его структуры и емкости, выявления контин­гента, формирующего предложение рабочей силы и спрос на нее, определения перспектив рынка труда. Сегментация рынка труда может осуществляться по различным признакам (27 слайд) 5. Занятость: понятие, принципы и формы Трудовой потенциал людей реализуется через их занятость. В со­ответствии с ФЗ «О занятости населения в Рос. Федерации» «занятость — это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и об­щественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход...». Гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному, творческому труду. Принуждение к труду в какой-либо форме не допускается, если иное не предусмотрено законом Незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности. По статусу занятости экономически активное население под­разделяется на 5 групп (28 слайд): К незанятому населению относятся две группы граждан (29 слайд) Виды занятости и их характеристика (30 и 31 слайды) В экономической теории и практике разработана система по­казателей, которая отражает эффективность занятости. Обычно применяются четыре группы показателей (32 слайд): Количественно занятость характеризуется показателем уровня за­нятости. Он может рассчитываться двумя способами. 1. Доля занятых в общей численности населения: 2. Доля занятых в экономически активном населении: В международной статистике исходным показателем для анализа занятости является уровень экономической активности населения, т.е. доля численности экономически активного населения в общей численности населения: (численность занятых + численность безработных) : общая численность населения Классификация форм занятости - 33 слайд Занятость по найму - отношения между собственниками средств производства и работниками, не имеющими средств производства и продающими свою рабочую силу за заработную пла­ту. Самостоятельная занятость - основана на личной инициативе, самостоятельности и ответственности, на­правлена, как правило, на получение трудового дохода. По режиму рабочего времени выделяют занятость с режи­мом полного рабочего времени (сколько часов в неделю? 40) и неполную (частичную) занятость. Неполная (частичная) занятость по количественным характерис­тикам неполного рабочего времени подразделяется на следующие формы: • занятость неполное рабочее время (сокращенная рабочая неделя, сокращенный рабочий день) — это позволяет предприятиям сохранить квалифицированный и опытный персонал и предуп­редить безработицу; • сжатая неполная рабочая неделя — норматив­ная продолжительность рабочей недели распределеяется на меньшее число рабочих дней (четыре с половиной, четыре, три), что приводит к удлинению рабочего дня • деление рабочих мест —одно рабочее место делится меж­ду двумя работниками с одновременным разделением между ними рабочих часов, заработной платы, социальных льгот. Это помогает удержи­вать квалифицированные рабочие кадры; • альтернативный режим рабочего времени — два человека работают на одном рабочем месте попеременно (например, через неделю). Причины добровольной неполной занятости: женщины, воспи­тывающие детей; учащиеся; лица с пониженной трудо­способностью По регулярности трудовой деятельности занятость подразделя­ется на постоянную, временную, сезонную и случайную. Постоян­ная (регулярная) занятость - работник должен ра­ботать определенное число часов каждую неделю, реже — каждый месяц; временная занятость имеет две разновидности: занятость на определенный срок (фиксированный срок трудового договора) и командировочная занятость (через посредничество определенных фирм); сезонная занятость - работа в течение опреде­ленного сезона, случайная занятость - выпол­нение различных непродолжительных работ с целью получения материального вознаграждения без заключения трудо­вого договора. По легитимности трудоустройства занятость подразделяется на формальную и неформальную. Формальная занятость — заня­тость, зарегистрированная в официальной экономике. Неформаль­ная занятость — занятость, не зарегистрированная в официальной экономике. По условиям организации трудовых процессов занятость подразде­ляется на стандартную и нестандартную. Стандартная (типичная) занятость — постоянная работа наемного работника у од­ного работодателя в его производственном помещении при стандарт­ной нагрузке в течение дня, недели, года. В осуществляемой государством политике занятости выделяют обычно ее пассивную и активную части. Пассивная политика заня­тости — это совокупность мероприятий, направленных на сгла­живание негативных последствий безработицы. Она включает ре­гистрацию лиц, ищущих работу, выплату пособий по безработице, оказание материальной помощи и психологической поддержки без­работным и членам их семей. Активная политика занятости — система правовых, орга­низационных и экономических мер, нацеленных на снижение уров­ня безработицы, повышение конкурентоспособности человека в борьбе за рабочее место, содействие скорейшему возвращению без­работных к активному труду. 34 слайд – Осн. направления работы по ре­ализации активной государственной политики в области занятос­ти населения Для количественной характеристики занятости рассчитывают­ся следующие показатели (35 и 36 слайды) 6. Понятие и классификация безработицы Безрабо­тица — социально-экономическое явление, отражающее несоответствие между относительно большим предложением рабочей силы на рынке труда и спросом на нее, в резуль­тате чего часть экономически активного населения не занята в про­изводстве товаров и услуг и не может реализовать свои физические и умственные способности при помощи рынка труда. Специалисты различают множество видов безработицы 37 слайд - Открытая (явная) безработица - отсутствие юридически оформленной занятости у части экономически актив­ного населения, которое хочет работать и ищет работу. Те гражда­не, которые в поисках работы регистрируются в органах государ­ственной службы занятости, формируют регистрируемую (или официальную) часть безработицы, отражаемую государственной ста­тистикой. В соответствии со ст. 3 Закона РФ «О занятости населе­ния в Российской Федерации» «безработными признаются трудо­способные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска под­ходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней». Гражда­не, которые ищут работу самостоятельно или с помощью негос. структур трудоустройства, составляют нерегистрируемую (неофициальную) часть безработицы. Ее количественные параметры могут быть установлены экспертным путем или на ос­новании специальных периодических опросов трудоспособного населения. Скрытая (латентная) безработица — когда некоторое количество работников, формально числящихся занятыми, в результате спада производства или струк­турных изменений в нем в действительности оказываются «лиш­ними» и не используют свой трудовой потенциал в полной мере. Скрытую безработицу подразделяют на официальную и неофици­альную. В официальную часть скрытой безработицы включаются регистрируемые статистикой лица, находящиеся в административ­ных отпусках по инициативе администрации, вынужденные рабо­тать в условиях неполного рабочего времени. Неофициальную часть скрытой безработицы составляет избыточная численность работ­ников, вызванная низкой интенсивностью труда, большим коли­чеством целодневных и внутрисменных простоев из-за отсутствия сырья, материалов и других нарушений нормального режима про­изводства. Скрытая безработица в России перестроечного периода обусловлена сохранением избыточной занятости на предприя­тиях в условиях глубокого спада производства. По причинам возникновения: Институциональная безработица — безработица, порожда­емая недостат­ками действующего законодательства, несовершенством налоговой системы, системы информации о свободных рабочих местах и др. В качестве примера институциональной безработицы обычно на­зывают высокий размер пособия по безработице, других соци­альных выплат и льгот, которые снижают заинтересованность без­работных в поиске работы. В РФ в 2013 г. минимальная величина пособия по безработице - 850 рублей, максимальная - 4900 рублей. Фрикционная безработица (безработица трения): в отношениях «работник — производ­ство» могут возникать конфликты, трения, состояние неудовлет­воренности, которые понуждают работника менять место работы. Период поиска новой работы и вызывает фрикционную безрабо­тицу. Технологическая безработица – возникает, когда в результате исполь­зования в производстве новой техники и технологии повышается производительность труда и происходит высвобождение части ра­ботников. Ярким примером технологической безработицы являет­ся высвобождение работников в результате автоматизации произ­водства. В то же время НТП способствует появлению новых профессий, созданию и развитию новых произ­водств и отраслей, которые открывают новые рабочие места и нуж­даются в рабочей силе. Структурная безработица возникает на базе изменений в струк­туре и технологии производства. В результате этого рабочая сила по своим профессионально-квалификационным характеристикам перестает соответствовать новым требованиям.. Основное сред­ство противодействия структурной безработице - созда­ние эффективной системы профессиональной подготовки, пере­подготовки и повышения квалификации работников. Экономическая безработица — безработица, вызванная со­кращением или прекращением производства в результате банкротства предприятия или общего спада производства. Конверсионная безработица — специфическая для современной России форма структурной безработицы, связанная с резким со­кращением производства предприятий военно-промышленного комплекса и далеко не всегда удачными попытками перевода их на производство гражданской продукции. Для количественной оценки безработицы и характеристики происходящих на рынке труда изменений используются показате­ли уровня безработицы, ее средней продолжительности, напряжен­ности на рынке труда. (38 слайд) (39 слайд)