Трудовое право.Часть 1

Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Новосибирский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации (ГБОУ ВПО НГМУ Минздрава России) Факультет менеджмента Кафедра общественного здоровья и здравоохранения КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ Тема «Трудовое право». Часть 3. Дисциплина «Правоведение» Направление подготовки 38.02.04 (080200) «менеджмент» Квалификация: бакалавр Форма обучения: заочная с использованием ДОТ Курс 1 Семестр 2 Составила ст. преподаватель Баннова Е.С. Тема «Трудовое право». Лекция 3 1. Дисциплина труда. 2. Защита трудовых прав работников 3. Рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров. 1. Дисциплина труда. Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определённым законом, коллективным договором или локальными нормативными актами организации. Трудовой порядок на предприятиях, учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего распорядка. Правила внутреннего распорядка - есть локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приёма и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры взыскания и поощрения, и иные вопросы трудовых отношений. Правила утверждаются работодателем с учётом мнения работников. Как правило, являются приложением к коллективному договору. Меры поощрения работников. К ним относятся объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почётной грамотой, представление к званию лучший по профессии. Другие меры определяются коллективным договором или правилами внутреннего распорядка. За особые трудовые заслуги работники могут быть представлены к государственным наградам. Дисциплинарные взыскания применяются за совершение дисциплинарного проступка, что есть ненадлежащее исполнением работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Виды взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям ТК РФ. В 1992 г. был отменён такой вид дисциплинарного взыскания как перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до 3-х месяцев, в 2002 г. - строгий выговор. Порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. В случае отказа дать объяснения составляется соответствующий акт. Отказ дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть применена позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее 2 лет со дня его совершения. Приказ о применение дисциплинарного взыскания с указанием мотивов применения объявляется работнику под расписку в течении трёх рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается подписать приказ, составляется соответствующий акт. Взыскание действует в течении года, по истечении автоматически снимается, может быть снято работодателем ранее по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа работников Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению трудовых споров. В трудовые книжки вносится лишь запись о поощрениях, сведения о взысканиях не вносятся, кроме случаев когда взысканием является увольнение. 2. Защита трудовых прав работников. Основными способами защиты трудовых прав работников являются: 1. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. 2. Защита трудовых прав профессиональными союзами. 3. Самозащита работниками трудовых прав. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства во всех организациях на территории РФ осуществляют органы федеральной инспекции труда. Государственный надзор за исполнением трудового законодательства осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчинённые ему прокуроры. Федеральная инспекция труда - единая централизованная система государственных органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Руководство осуществляет главный государственный инспектор труда, назначаемый Правительством РФ. Государственные инспекторы труда имеют право: • беспрепятственно в любое время суток проводить инспекции в любых организациях; • расследовать несчастные случаи на производстве; • предъявлять работодателям предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных к дисциплинарной ответственности или отстранении их от должности; • приостанавливать работу организаций или отдельных подразделений при выявлении нарушений требований охраны труда; • направлять в суды требования о ликвидации организации или прекращении деятельности их подразделений вследствие нарушений требований охраны труда; • привлекать к административной ответственности виновных лиц, направлять в правоохранительные органы материалы о привлечении виновных лиц к уголовной ответственности, предъявлять иски в суд и т.д. Контроль за соблюдением трудового законодательства могут и должны осуществлять профессиональные союзы. Для этого они могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов. Профсоюзные инспектора труда имеют право беспрепятственно посещать организации, в которых работают члены данного профессионального союза, контролировать выполнение условий коллективного договора или соглашения. Работодатель в предусмотренных законом случаях направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации. Разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативны акт, который может быть обжалован в государственную инспекцию труда или в суд. При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до проводимых мероприятий, а если речь идёт о массовых увольнениях - не позднее, чем за три месяца. Увольнение работников, членов профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК проводится с учётом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При проведении аттестации, которая может являться основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81, в состав аттестационной комиссии обязательно включается представитель выборного органа профсоюзной организации. Самозащита работниками трудовых прав. В целях самозащиты работник может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью. На время отказа за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством. 3. Рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров. Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником. Индивидуальным трудовым спором признаётся также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, пожелавшим заключить трудовой договор с работодателем в случае отказа последнего. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Комиссия по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей сторон. Работник может обратиться в комиссию в трёхмесячный срок со дня, когда он узнал о нарушении своего права. Заявление работника, поступившее в комиссию, подлежит обязательной регистрации. Комиссия обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течении 10 календарных дней со дня подачи заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявления или его представителя. В отсутствии при наличии письменного заявления. В случае двух неявок работника на заседании комиссии вопрос снимается. Комиссия вправе вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. Работодатель обязан по требованию комиссии представить ей необходимые документы. Заседание комиссии является правомочным, если на нем присутствует не менее половины представителей обеих сторон. Во время заседания комиссии ведётся протокол, подписывается председателей комиссии и секретарём, заверяется печатью. Решение комиссия принимает тайным голосованием простым большинством присутствующих на заседании членов комиссии. Заверенные копии решения комиссии вручаются работнику и руководителю организации в течении трёх дней со дня принятия решения. Решение комиссии подлежит исполнению в течении трёх дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения комиссия выдаёт работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. На основании этого документа судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке. В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, когда они не согласны с решением комиссии по индивидуальным трудовым спорам, либо когда работник обращается в суд, миную комиссию, либо по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законодательству. Непосредственно в судах рассматриваются, индивидуальные трудовые споры по заявлениям: ◦ работника - о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула и другие; ◦ работодателя - о возмещение работником вреда, причинённого организации. В судах также рассматриваются индивидуальные трудовые споры об отказе в приёме на работу, лиц, работающих у работодателей - физических лиц, лиц и ряд других (ст. 391 ТК РФ) Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течении 3 месяцев со дня, когда он узнал о нарушении своего права, а по спорам по увольнению - в течении месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки. Работодатель вправе обратиться в суд по спорам о возмещении вреда в течении одного года со дня обнаружения вреда. При пропуске сроков по уважительным причинам они могут быть восстановлены судом. При обращении в суд по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлины и судебных издержек. В случае признания увольнения или перевода незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника, орган рассматривающий вопрос об индивидуальном трудовом споре, может принять решение о замене формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если неправильная формулировка увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд может обязать выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением порядка увольнения либо незаконного перевода суд может вынести по требованию работника решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда. Размер определяет суд. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника или незаконно переведённого работника подлежит немедленному исполнению. При задержке исполнения суд выносит определение о выплате работнику за это время среднего заработка или разницы в заработке. Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по вопросам условий труда, заключения или невыполнения коллективных договоров и соглашений и других. Крайняя форма разрешения, забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Всё начинается с выдвижения требований работников. Эти требования утверждаются на собрании или конференции работников. Чтобы собрание было правомочным - должно присутствовать более половины работающих, чтобы конференция - не менее двух третей делегатов. Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Работодатель обязан принять к рассмотрению эти требования и в течении трёх дней после получения сообщить в письменном виде о принятом решении. Если требования предъявляют профсоюзы - то в течении месяца со дня их получения. Порядок разрешения коллективного трудового спора следующий: рассмотрение спора примирительной комиссией, рассмотрение спора с участием посредника или в трудовом арбитраже. Примирительная комиссия создаётся соответствующим приказом (распоряжением) работодателя. Комиссия формируется из представителей сторон на равноправной основе. Стороны спора не вправе уклониться от создания примирительной комиссии и участия в её работе. Спор должен быть рассмотрен в срок до 5 рабочих дней с момента создания комиссии. Решение принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу. При недостижении согласия стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и в трудовом арбитраже. После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны спора могут пригласить посредника. Если в течении 3-х рабочих дней они не пришли к соглашению по поводу кандидатуры посредника, то приступают к созданию трудового арбитража. Посредник имеет право запрашивать у конфликтующих сторон все документы и сведения, касающиеся спора. Рассмотрение коллективного спора с участием посредника осуществляется в срок до 7 рабочих дней и завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий. Трудовой арбитраж есть временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, если стороны заключили соглашение об обязательном выполнении его решений. Трудовой арбитраж создаётся сторонами коллективного трудового спора и службой по урегулированию коллективных трудовых споров. Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон, рассматривает все необходимые документы и т.п. Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторон спора в письменном виде. В случае уклонения работодателя от трудового арбитража, а также отказа от выполнения его рекомендаций, работники могут приступить к проведению забастовки. Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом ограничено или запрещено проведение забастовок (ст. 37 Конституии). Участие в забастовке является добровольным. Решение об объявлении забастовки принимается общим собранием (конференцией) работников организации. Собрание (конференция) считается правомочным, если на нём присутствуют не менее 2\3 от общего числа работников (делегатов). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее 1/2 работников, присутствующих на собрании. При невозможности провести собрание, представительный орган работников принимает решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки. О начале забастовки работодатель должен быть предупреждён не позднее чем за 10 календарных дней. Забастовку возглавляет представительный орган работников. Он имеет право приостановить забастовку. Работодатель, органы исполнительной власти и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять меры по обеспечению в период забастовки порядка, сохранности имущества, а также обеспечения минимума необходимых работ в организациях, связанных с безопасностью людей, обеспечения жизненно важных интересов общества. В каждой отрасли этот минимум утверждается федеральным органом исполнительной власти. В случае не обеспечения этого минимума, забастовка может быть признана незаконной. В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными забастовки: ◦ в период введения военного или чрезвычайного положения, в органах и организациях Вооружённых сил, в организациях, обслуживающих особо опасные виды производств, на станциях скорой или неотложной медицинской помощи; ◦ в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (отопление, водоснабжение, транспорт, связь, больницы) в том случае, если забастовка создаёт угрозу безопасности государства, жизни и здоровью людей. Решение о признание забастовки незаконной принимается верховными судами республик, областными, краевыми и т.д. судами по заявлению работодателя или прокурора. Решение о признание забастовки незаконной подлежит немедленному исполнению, прекращению забастовки и началу работы. Участие работников в забастовки не может рассматриваться в качестве основания для расторжения трудового договора, кроме случая неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с решением суда. Запрещается применение мер дисциплинарного взыскания. На время забастовки за работниками сохраняется место работы и должность. Заработная плата может не выплачиваться, за исключением работников, занятых обязательным минимумом. В целом порядок проведения забастовки регулируется ТК РФ и соответствующим ФЗ.