Три основных направления управления персоналом как науки

Лекция на тему: «Теория и методология управления персоналом организации» «Управление персоналом как наука» Управление персоналом является самостоятельным разделом управленческой науки. Выделяют три основных направления управления персоналом как науки: 1. Управление персоналом с теоретической ориентацией, то есть это теоретические научные цели. Это означает необходимость объяснения причин, факторов, специфики содержания или иных аспектов работы с людьми; 2. Управление персоналом как технология. Здесь центром внимания является развитие рекомендаций для практических преобразований, пренебрегая теоретическими исследованиями; 3. Управление персоналом как прикладная наука. Здесь внимание уделяется теоретическим научным целям, так как теория служит основой квалификационной разработки рекомендаций по преобразованиям. Таким образом, область УП может быть предметом разработки научной теории, сфокусированной на выявлении значения этого процесса для эволюционного развития предприятия или влияния на достижение его экономической и социальной эффективности. Методология науки управления персоналом Развитие концепции управления персоналом помогает организации поддержать и усилить общую стратегию бизнеса и желаемые будущие его направления. Докажем это с помощью следующих тезисов: Во-первых, с точки зрения предприятия концепция управления персоналом может: – формировать и изменять имидж предприятия, доверие (или недоверие) клиентов, отслеживающих его состояние, проблемы и перспективы, в том числе по адаптированной в рекламных объявлениях о вакансиях концепции найма, их введению в должность, последующему развитию, аттестации и т. д.; – изменить целостный взгляд на все предприятие благодаря новой системе взглядов, постепенное развитие и совершенствование маркетинговых, финансовых и продуктовых концепций. Во-вторых, с позиций «человеческого капитала» концепция управления персоналом способна: – дисциплинировать внешних кандидатов для приобретения соответствующего образования, профессиональных навыков и формирования личностного «реноме» с целью получения – в результате конкурсной борьбы – значимой или престижной должности; – содействовать формированию у «внутренних» кандидатов чувства «белой зависти» к продвинувшимся по должности коллегам и тем самым стремлению к самосовершенствованию и реализации собственных мотивов профессионального роста; – формировать поведение «молодых» кандидатов, отбираемых для совместной работы и учебы на предприятии. В-третьих, на макроуровне концепция управления персоналом может оказать влияние на: – интенсивность движения трудовых ресурсов в масштабах глобального рынка труда; – движение к дальнейшему снятию языковых барьеров, познанию взаимной культуры населения стран экспортеров и импортеров рабочей силы; – повышение (или понижение) престижа образования у подрастающего поколения. Концепция управления персоналом должна предусматривать: – возрастающую роль личности работника; – ориентацию на общефирменные цели и ценности; – соответствие конкретной политике фирмы; – учет интересов отдельных групп персонала; – ориентацию на мотивацию персонала; – интегрированное и координированное его использование, а также определяться положениями концепции человеческих ресурсов, отличие которой состоит в фокусировании внимания на экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, с последующим их развитием. Факторы, влияющие на управление персоналом Зависимость управления персоналом от внешних факторов Формирование и реализация работы с персоналом предполагает необходимость учета конкретных обстоятельств, характера их воздействия на этот процесс для достижения успеха и его прогноза. Для этого используют такой термин, который называется «фактор» (от лат. Factor – делающий, производящий), то есть «движущая сила какого-либо процесса, определяющая его характер». В соответствии с этим, факторы управления персоналом – это наиболее существенные по своей природе, значимости и силе обстоятельства и причины, являющиеся источниками воздействия на формирование, организацию и реализацию процесса воздействия, на занятых в организации, способные определить его характер и стать движущей силой. Разные модели исследования факторов, по-своему объясняют походы к их выявлению, классификации и специфике проявления, например: - историческая наука отслеживает формирование факторов с учетом ретроспективы их появления; - экономическая теория трактует факторы как результат эволюции производственных отношений; - с точки зрения социологии и психологии главное внимание уделяется индивиду как «суммарному выражению» физической силы, интеллекта и психических особенностей, влияющих на шкалу ценностей и поведение кандидатов на найм, занятых в организации работников и работодателя; - с позиций органов государственной власти и государственного управления, отражающих общественный строй и экономическую структуру государства, деятельность общественных классов и партий изучает факторы работы с людьми – политология; - с точки зрения влияния на привлечение и найм новых работников, проведения аттестации, увольнения и т. д. законов о регламентации деятельности профсоюзных организаций, установления режима рабочего времени, дискриминации по полу, возрасту, принадлежности к национальным и расовым меньшинствам – юриспруденция; - демографические факторы, определяющие кадровую политику, возрастной и гендерный состав занятых, их естественное и механическое движение, входят в область науки о народонаселении и т. д. Спектр научных дисциплин, описывающих и объясняющих причины и обстоятельства разных подходов и моделей управления персоналом показывает, что существует множество факторов влияющих на изучаемый процесс. Такая многофакторность говорит о том, что невозможно существование кадровой работы в условиях изоляции. Предприятие, работник и кандидат на найм подвержены влиянию «внешней среды». Комплекс внешних факторов, влияющих на управление персоналом, представлен в литературе в ограниченном количестве. К наиболее значимым внешним факторам относятся: - рынок труда, - демографическая специфика общества, - политика, - социально-культурные и личностные факторы; - экономическое и техническое развитие. Определяя потребность в персонале, каждое предприятие вынуждено решать, можно ли вообще удовлетворить эту потребность, до какой степени, и на каком рынке. Информацию о них получают, прежде всего, с помощью изучения рынка труда. В условиях дефицита трудовых ресурсов работодатели, во-первых, чаще используют более дорогие каналы поиска кандидатов, уделяя больше внимания привлечению кандидатов, чем их отбору. Во-вторых, при небольшом количестве участвующих в отборе наниматели вынуждены устанавливать заниженные требования к квалификации по сравнению с «необходимыми для достижения желаемой эффективности». В-третьих, появляется необходимость увеличения их заработной платы. При значительном количестве претендентов организация устанавливает более высокие требования к нанимающимся на работу, чем в случае, когда претендентов мало. «Шансы принятия неверного решения о приеме, согласно результатам исследования, падают пропорционально величине претендентов, владеющих емкой квалификацией». Однако высокие требования значительно сокращают число потенциальных претендентов и одновременно ведут к сокращению расходов организации на процедуру отбора. Усложняется выбор методов для отбора кандидатов. Исследование рынка труда позволяет также получить объективное представление о качестве и количестве предложений претендентов на найм. С точки зрения качества предложение рабочей силы можно классифицировать по: - способностям, - мотивациям, - установкам. Сведения о способностях предоставляют данные о профессии и образовании, которые должны дополняться собственным опытом или опытом других организаций в области работы с отдельными профессиональными и образовательными группами (например, в области требований к образованию учебного заведения). Анализ мотиваций может быть соотнесен с ожиданиями в отношении профессии и профессионального опыта, которые нередко дают сведения о причинах текучести рабочей силы. Из анализа установок вероятен сбор данных об имидже нанимающего предприятия и его потенциальных конкурентах, из чего могут следовать рекомендации по формированию внутреннего имиджа предприятия, а также представление о нем в кругах общественности. По количественным аспектам предложения о приеме на работу можно классифицировать на актуальные (например, для безработных) и латентные (например, для занятых на других предприятиях). Важность принятия во внимание демографических факторов обусловлена: - во-первых, тем, что «предложение на совокупный общественный труд зависит от изменения численности населения»; - во-вторых, это влияет на выбор стратегии замещения, разработку программ ввода в должность, в том числе преодоления шока реальности для выпускников вузов, женщин после выхода из декретного отпуска; развития персонала. Численность населения зависит от влияния двух количественных факторов – естественного и пространственного (механического) движения. Первый фактор хорошо прогнозируется, поскольку сальдо числа рождений и смертей – показатель, подверженный эволюционному развитию; его изменения могут произойти только в результате «чрезвычайных структурных ломок» – войн, крупномасштабных стихийных бедствий и т. п. В пространственном движении населения значительную роль играют экзогенные факторы: - национальные решения в области политики и экономики (усиление экономического потенциала страны, представление права убежища), - события в странах с более низким уровнем развития и относящихся к так называемому «третьему миру» (нищета, войны, переманивание рабочей силы и т. д.). Демографические данные свидетельствуют, что ситуация с естественным и механическим движением населения ведет к жесткой конкуренции за приобретение лучшей рабочей силы. Шанс конкурентной победы имеется лишь у тех предприятий, которые своевременно развивают инновационные стратегии обеспечения персоналом и реализуют привлекательные формы заботы о нем. Среди других фактор, влияющих на зависимость УП является весомый фактор внешней среды – политика, формируемая на внешнем рынке труда: - государством, - профсоюзами, - и союзами работодателей. Такие группы в маркетинге персонала принято называть «системными партнерами», которые по отношению к предприятию-работодателю могут быть внешними или внутренними. Со стороны правительства трудовое законодательство и регулирование трудовых отношений затрагивают следующие области: – законодательное установление равных возможностей приема на работу, отбора кадров, их оценки, продвижения по службе и обучения; – гарантированное обеспечение работой (трудоустройство) групп населения трудоспособного возраста; – регулирование условий оплаты труда, продолжительности рабочего дня, безработицы и т. п.; – регулирование пособий, влияние на пенсионное обеспечение; – охрана здоровья; – законы, регулирующие трудовые отношения. Большинство государственных мероприятий реализуется с участием профсоюза. Набор и отбор, оценка результативности труда, продвижение, оплата и поощрения работающих осуществляются в соответствии с профсоюзными требованиями. Иногда членство в профсоюзе является одним из факторов, влияющих на решение при отборе, а контакт с профсоюзом – единственным или одним из основных его критериев. Совместное влияние профсоюзов и работодателей очерчивается в большей степени «политикой в сфере тарифов и рабочего времени». На управление персоналом также влияют социокультурные факторы. Их изучение важно с точки зрения: - формирования и совершенствования национальных моделей привлечения и отбора кандидатов, - с позиций выработки стратегии и тактики работы с иностранными претендентами, - подготовки для зарубежной занятости собственного персонала предприятий и организаций. Социальные факторы могут, например, стать причиной изменения методов привлечения кандидатов для найма. Социальное воздействие приводит скорее к ограничению, чем расширению доступа к вакансиям. Наглядный пример – после Второй мировой войны тысячи женщин в США, ФРГ и ряде других стран были уволены, чтобы освободить рабочие места для мужчин, вернувшихся с войны. Культурный фактор также оказывает влияние на организацию и проведение отбора и найма, обучение, аттестацию и мотивацию персонала. Личностные факторы также имеют место и формируются социумом и связаны с ценностями, способностями, мотивациями и установками конкретного человека. Основными личностными требованиями при выборе работы и ее выполнении стали: - стремление к саморазвитию и работе «с вызовом», - жизненной удовлетворенности, - снижение готовности к подчинению и восприятия работы как обязанности, - повышающаяся оценка свободного времени, - стремление к сохранению физического здоровья. Влияние внутренних факторов на управление персоналом Формируемые внутри предприятия внутренние факторы могут быть предметом большего воздействия со стороны организационного менеджмента, чем внешние, особенности которых подлежат лишь принятию во внимание, учету или необходимости под них подстраиваться. Внутренние факторы формируются под влиянием внешней среды и представляют целый набор. Так, потребности организаций в рабочей силе зависят прежде всего от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Это может быть: - долгосрочная стратегия, - бизнес-стратегия, - или бизнес-план. Чем конкретнее цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее выполнения. У компании со стабильной долгосрочной стратегией потребности в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений из года в год, и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. И, наоборот, если организация меняет стратегию: - переходит к выпуску новой продукции, - освоению новых рынков, - ликвидации отдельных сегментов бизнеса, то потребности, как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться. В отличие от бизнес-стратегий и бизнес-планов, отражающих большую конкретность и индивидуальность предприятия в формировании своих рыночных позиций, стратегическая цель, или общая стратегия характеризовать особенности очередного этапа рыночного развития. Так, стратегической целью современных рыночных организаций является ориентация на клиента, т. е. «широкое и систематическое выявление, анализ и оценка его ожиданий, связанных с услугой, и их воплощение предприятием в реальную услугу с целью установления долгосрочных связей с клиентом». В сфере отбора и найма предполагается поиск и прием на работу высокомотивированного, ориентированного на клиента кандидата. Его профессиональная пригодность включает такие характеристики и качества, как: - самостоятельность, - инициативность, - реактивность мышления, - знание основ управления рисками, - навыки оперативного принятия решения. Зависимость управления персоналом от специфики предприятия часто связывают с реализацией кадровых мероприятий: - найма, - продвижения по службе, - мотивации. Важными факторами, влияющими на управление персоналом, является размер предприятия и его технологическая изменчивость. Наличие службы персонала или профильного менеджера, что возможно на предприятиях крупного и среднего бизнеса, предполагает большую для них возможность по сравнению с малыми для формирования научно обоснованной системы работы с занятыми. Надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, поэтому применять их чаще всего могут лишь крупные организации. Увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т. п. формируют внутриорганизационную динамику персонала, которая влияет на: - изменение потребностей организации в рабочей силе, - разработку сценария ее поиска, - привлечения и отбора, а также введения новых работников в должность и их последующую адаптацию, - формирование мероприятий по мониторингу психологического климата в коллективе. Успешность кадровой политики может зависеть от имиджа организации. Как правило, имидж формируют: - качество, - конкурентоспособность, - и известность продукции или услуг. С одной стороны, объяснима логика причастности к известному и устойчивому, заложенная в формуле успешности крупных компаний. Примеры тому на российском рынке персонала: - Газпром, - крупные нефтяные компании, - банки. Актуальным для организации работы с персоналом является также учет фактора оптимизации цели при привлечении, развитии, оценке и мотивации персонала, так как целевые установки работодателя и соискателя являются предметом конфликта. Почему? Потому что, стандартные интересы работодателя это поиск и отбор высокоэффективного сотрудника, которого держат в организации только до тех пор, пока его деятельность приносит пользу в виде прибыли. Несмотря на законы о защите труда, так называемые «слабые» категории наемных работников: - иностранная рабочая сила, - беременные или необученные женщины, - лица с физическими недостатками, при снижении загрузки подвергаются опасности быть уволенными или вытесненными при найме на работу более «сильными» претендентами. Конфликты целей решаются в большей степени в пользу позиций организации. От стратегии обеспечения персоналом и перемещения его в организации зависят содержание и ход кампании по найму, развитию работников, а также ожидания текучести. Внутрифирменное покрытие потребности в персонале может быть осуществлено без перемещения и посредством перемещения сотрудников. В первом случае дополнительная рабочая сила не привлекается, проблема разрешается путем интенсификации трудовых усилий уже занятых, поэтому речи об отборе здесь не идет. Должностные перемещения – форма внутреннего найма, который предполагает в дальнейшем либо «экономию» освободившегося места работы либо заполнение его из вне. Внешнее обеспечение персоналом может, в свою очередь, проходить при пассивном или активном поведении предприятия. При пассивной форме почти не используются мероприятия по вербовке; предприятие или рассматривает имеющиеся сведения об ищущих работу, присланные по личной инициативе претендентов заявления, или прибегает к услугам других учреждений (биржам труда). При высоком уровне безработицы, незначительной и несрочной потребности в персонале такое поведение оправдано больше, чем активное появление на рынке труда. Сравнительно новый вариант обеспечения персоналом – так называемый заемный труд, который может быть представлен: - лизингом, - аутсорсингом, - и аутстаффингом. Активные мероприятия предприятие проводит, когда: - на рынке труда напряженная ситуация, - срочная необходимость, - большая потребность в персонале. Оформление объявлений о наборе и выбор носителя рекламы зависят при этом от целей и вида привлечения. Успешность работы с персоналом в значительной степени зависит от менеджера по персоналу и отношения организации к решению кадровых вопросов. Исследования показывают достаточно тесную связь между мнением кандидата и работника о компании, решением о выборе ее в качестве места работы, обучения, построения карьеры и менеджером – субъектом работы с персоналом. Профессиональная пригодность менеджера по персоналу формируется в зависимости от: - размера, отраслевой принадлежности организации, - специфики ее перспектив, - особенностей кадровой политики, - степени прогрессивности взглядов на работу с персоналом высшего руководства. Ряд организаций отдает предпочтение профильно подготовленным «кадровикам», получившим высшее образование в области управления персоналом, юриспруденции, психологии, социальной педагогики, другие – «выращивают» менеджеров по персоналу из способных к работе с людьми инженеров путем дополнительного образования. Такой путь оправдан тем, что поиск, привлечение кандидатов, их отбор, введение в должность, развитие, оценка и мотивация в большей степени будут адаптированы к организационным реалиям. Вопросы и задания для самопроверки 1. Дайте обоснование управлению персоналом как науки. Прокомментируйте три основных направления науки управления персоналом с позиций теорий объяснения и преобразования. 2. Почему в познании управления персоналом как науки целесообразен междисциплинарный подход? О каких дисциплинах в данном случае идет речь? 3. Что понимается под концепцией управления персоналом? Аргументируйте ее необходимость и возможности с позиций предприятия, человеческого капитала, макроуровня. 4. Прокомментируйте структуру и содержание системы принципов формирования и развития управления персоналом. 5. Дайте определение факторов управления персоналом, обоснуйте необходимость принятия их во внимание при формировании работы с персоналом в организации. Перечислите основные внешние и внутренние факторы, влияющие на управление персоналом. 6. В чем проявляются основные конфликты (противоречия) между целями организации-работодателя и претендента на вакансию (занятого в организации персонала)?