Теория организации и организационного проектирования. Теория организации и организационное поведение

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Теория организации и организационного проектирования Теория организации и организационное поведение Учебно-методическое пособие Электронное издание Магистр Красноярск 2013 УДК (узнавать в библиотеке по тел. 2912-761) ББК (там же) В 20 (авт. знак дает РИО. Буква по первой фамилии или по названию) Составитель: Ирина Петровна Воронцова В 20 Теория организации и организационного проектирования. Теория организации и организационное поведение: учебно-методическое пособие [Электронный ресурс] /сост. И.П.Воронцова. – Электрон. дан. – Красноярск: Сиб. федер. ун-т, 2012. – 1 диск. – Систем. требования: (по возможности компьютера). – Загл. с экрана (или с этикетки диска). – № гос. регистрации (если есть). Учебно-методическое пособие включает: тематический план занятий; конспект лекций; слайды. Предназначено для магистрантов, проходящих обучение по направлениям 080400.68 «Управление персоналом» и 080200.68 «Менеджмент». УДК (повтор) ББК (повтор) © Сибирский федеральный университет, 2011 Оглавление Раздел 1. Системные представления об организации 4 Тема 1.1. Организация 6 1.1.1. Организация как социально-экономическая система 6 1.1.2 Законы организации как социально-экономической системы 16 1.1.3. Взаимодействие рынка, социальных институтов и организаций 18 1.1.4. Структура социально-экономической организации 20 1.1.5 Взаимодействие структурных и контекстных характеристик организации 22 Технология 22 Внешняя среда 25 Цели и стратегии 27 Культура организации 28 1.1.6 Классификация организаций. Основные виды структур управления их характеристика и условия применения. 30 1.1.7 Динамика организации. Организация и самоорганизация. 36 Самоорганизация 36 Руководство 39 Тема 1.2. Природа дезорганизации 42 1.2.1 Факторы дезорганизации в современной экономике 42 1.2.2 Понятие дезорганизации 48 1.2.3 Потенциалы организации: синергики, синкретики, энтропики 49 1.2.4 Источники дезорганизации 49 Раздел 2 Ограничения системного подхода к исследованию и проектированию организационных отношений 54 Тема 2.2 Дезорганизация деловой организации 61 Тема 2.3. Неуправляемость 63 Раздел 3. Проектирование организации 66 Тема 3.1 Методология проектирования 67 Тема 3.2 Организационный проект и основы технологии проектирования 71 Раздел 1. Системные представления об организации Теория организации содержит систему представлений о сущности и природе организации, объективных законах и закономерностях ее формирования и развития, что позволяет устанавливать стандарты жизнедеятельности организации, прогнозировать ее возможные состояния и на этой основе управлять. То есть как любая теория, теория организации дает определенную «картину мира» - позицию с которой обосновываются целевые установки организаций, эффективные стратегии, а так же успехи и неудачи их реализации. Основные исследовательские задачи в рамках Теории организации решаются посредством систематизации форм и методов организации природы, социума, предметного мира, созданного человеком и на этой основе осмысление и формулирование основных закономерностей и законов организации. Таким образом, объектом изучения является организационный опыт. Предметом исследования в Теории организации выступают организационные отношения – внутренние и внешние взаимосвязи целостных образований любой природы, а также процессы их обуславливающие. То есть Теория организации изучает социальные, экономические, технические, биологические формы и процессы организующей и дезорганизующей направленности. Характеристика универсальных организационных отношений В качестве универсальных организационных отношений принято выделять два класса отношений1 – формирования и регулирования. К механизмам формирования относятся конъюгация, цепная связь, ингрессия, дезингрессия, кризисы. Механизм регулирования жизнедеятельности организаций в общем виде представлен моделью подвижного равновесия. Под конъюгацией подразумевается некий «толчок» к изменению, возникновению, разрушению или развитию организаций, конъюгация бывает трех типов: слияние компонентов максимально возможно повышает эффективность функционирования организованного целого. Т.е. компоненты целого не становятся сопротивлениями друг другу; слияние компонентов парализует систему. Т.е. компоненты целого становятся сопротивлениями друг для друга; слияние компонентов лишь частично повышает эффективность функционирования организованного целого. Т.е. имеет место, как организационное сложение, так и организационное вычитание. Цепная связь характеризует форму соединения компонентов организации в рамках поставленной цели. Достигается методом ингрессии – посредством общих звеньев между элементами системы либо в виде своеобразных вводных «посредников», обладающих чертами соединяемых элементов, либо путем изменения самих элементов, в результате которого они приобретают черты совместимости. Цепная связь может быть однородной (симметричной, в виде горизонтального взаимодействия агентов в хозяйственной системе) и неоднородной (ассиметричной, например, по типу вертикального взаимодействия в иерархической системе). Дезингрессия, в свою очередь, - способ нейтрализации взаимодействия между компонентами целого, что ведет к его разрушению и выделению отдельных комплексов. Что позволяет природе, обществу и экономике сохранять себя посредством возмещения затрат, таким образом границу организации можно трактовать как цепь дезингрессий со средой. Универсальный регулирующий механизм организационного подбора – это комбинация формирующих механизмов (например, дезингрессии и конъюгации), он состоим из трех частей: Объект - элемент системы, событие, на которое направлено воздействие Фактор – причина, условие, побуждающее к оценке элемента или события. Положительным с точки зрения организации является регулирование на основе факторов, соответствующих ее природе. например, для экономических организаций – конкуренция, для социальных – структура общества Предмет – оцениваемое свойство объекта, от которого зависит его сохранение, уничтожение или изменение. Организационный подбор выступает в двух видах – консервативный (закономерное сохранение, присвоение или уничтожение элементов, событий, свойств прямо или косвенно) и прогрессивный (изменение свойств объекта подбора, возрастание эффективности жизнедеятельности за счет среды). Таким образом, смещение количественных и/или качественных характеристик организации в сторону ассимиляции или дезассимиляции определяет соответственно положительный и отрицательный виды организационного подбора. Своевременное изменение направления организационного подбора (положительный, отрицательный, положительный, отрицательный и т.д.) обеспечивает сохранение систем. Следовательно практическое (организационное) равенство процессов ассимиляции и дезассимиляции есть механизм подвижного равновесия. Подходы к изучению организационных отношений Совокупность приемов и операций практического и теоретического освоения организационных фактов, то есть метод Теории организации является полиструктурным ввиду сложности и неоднородности природы и содержания понятия «организация». Таким образом, подходы к изучению организации можно разделить на классы: по характеру представления организационных фактов – обобщающе-описательный, статистический; 2 по характеру анализа организационных фактов – исторический, функциональный, комплексный, системный (абстрактно-аналитический);3 по специализации – технико-технологический, субъектно-трудовой, социально-психологический, функционально-целевой, структурно-процедурный4 Следует отметить, что первые два типа подходов к изучению организации относятся к общенаучным (универсальным) типам. В рамках каждого подхода используется система методов, которые в свою очередь подразделяют на общенаучные и специальные. В рамках обобщающе-описательного подхода характерно изложение (без объяснения) посредством естественных или искусственных языков сведений о явлении как организационном факте, т.е. с отвлечением от специфики объекта (найти такую формулировку, которая подходила бы и к элементам другой природы). Свойственен эмпирическому этапу научного познания. Основное достоинство заключается в том, что данный подход позволяет фиксировать явления, сложно поддающиеся интерпретации на базе количественных методов, а также феномены. К недостаткам следует отнести тот факт, что не всегда сущность можно постичь через индивидуальное восприятие явления. При работе в рамках обобщающе-описательного подхода высока роль личности и социального опыта исследователя. Притом он не дает объяснения, оценки. К основным методам данного подхода следует отнести наблюдение с организационной точки зрения и методы составления изложения, рассказа, доклада. Наблюдение с организационной точки зрения предполагает в качестве единицы наблюдения фиксировать правила взаимодействия агентов, обеспечивающие целостность объекта. Статистический подход к изучению организации предполагает учет, повторяемость, закономерности изменения размеров и количественных соотношений, т.е. количественную характеристику организационных фактов. Его достоинством является наличие аналитической компоненты и как следствие - возможность познания причинно-следственной связи в массовых явлениях. Что в свою очередь, повышает степень объективности выводов на основе единства качественных и количественных свойств явления. В качестве недостатков статистического подхода выступают классические ограничения применения математических методов при измерении и анализе социально-экономических явлений. Изучаемые явления не всегда подчинены достаточно определенным вероятностным закономерностям. Методами статистического подхода являются: статистическое наблюдение (отчетность и специально организованное); группировка; обобщающие показатели (средняя, индекс, вариации); прогнозирование (скользящие и экспоненциальные средние, тренды, регрессии, авторегрессии, эконометрические модели и т.д.); методы математической статистики (в т.ч. проверка гипотез, оценка распределений вероятностей и параметров, регрессионный, корреляционный, дисперсионный анализы, методы многомерного анализа). Подробно все подходы к изучению организационных отношений представлены в учебном пособии по циклу семинарских занятий. Тема 1.1. Организация Понятие организация двойственно. В нем заключена статика и динамика. В статике термины «организация» и «система» тождественны, различны они лишь по времени использования в экономике. Термин «система» моложе и тесно связан с экономико-математическим моделированием. Еще одно отличие организации от системы заключается в использовании терминов – мы можем строить системы суть моделировать различные ситуации (сдача экзамена, обоснование проекта, производство телевизора, обработка заказа...), но только организация может быть юридическим лицом. Организация – это одновременно процесс по упорядочиванию и результат этого процесса – Порядок (целое, система). В процессуальном контексте, организация – это процессы, обуславливающие внутренние и внешние взаимосвязи целостных образований. Существует множество определений системы, но все включают универсальные переменные организации – цель, элементы, взаимосвязи. 1.1.1. Организация как социально-экономическая система Система – это элементы в целесообразной связи. Свойства системы – это эмерджентность, целостность и стремление к равновесию. Эмерджентность – сумма свойств целого не тождественна сумме свойств её элементов, взятых в отдельности. Обуславливает отличие объекта как элемент системы аналогичному объекту, взятому вне системы, вне взаимосвязей с другими элементами. Причинами проявления данного свойства являются: разнородность входящих в систему элементов; способ их взаимосвязи. Целостность – необходимая и достаточная теснота взаимосвязи элементов в установленных границах. Элементы системы вне зависимости от ее класса образуют устойчивые достаточно сильные взаимосвязи, преследуют локальные цели, которые являются частью глобальной цели системы, что обуславливает их взаимовлияние в интересах системы. Целостность подразумевает наличие границ, возможность выделения внутренней среды. Определение границ системы – суть выбор уровня абстрагирования при построении моделей. Это основная сложность построения систем. Стремление восстановить нарушенное равновесие – наличие у системы компенсаторных возможностей под влиянием внешних факторов изменения. Системы, которые стремятся сохранить свое строение в данной среде являются системами равновесия (иначе – обладают статическим равновесием). Системы, которые сохраняют целостность посредством реструктуризации – неравновесные (иначе – обладают морфогенным или динамическим равновесием). Важной характеристикой статического равновесия является неизменность структуры организации в процессе достижения условий равновесия. «Возмущения» не так велики, чтобы разрушить или преобразовать систему. Если внешняя среда стабильна (характеризуется высоким уровнем предсказуемости событий и незначительной их изменчивостью), то, как правило, используется статический механизм достижения устойчивости равновесия. Например, из экономической теории известно, что на рынке одного товара равновесие достигается при таком уровне цены, при котором объем спроса равен объему предложения. Если цена выше равновесной возникает затаривание (объем производства превышает объем спроса), наоборот (цена ниже равновесной) – дефицит. В этом случае имеем единственный параметр равновесия, относительно которого осуществляется регулирование. Отметим, что регулирование может быть как на основе объективных механизмов рынка, так и с участием человека или организации (субъективные механизмы) и их комбинаций. Вместе с тем известны примеры, когда параметры равновесия изменяются в определенном диапазоне, то есть множественны. Например, предложение трудовых ресурсов имеет нелинейный вид - при низком уровне заработной платы увеличение последней стимулирует увеличение предложения труда, но если уровень заработной платы продолжает расти, достигается точка при которой предложение снижается несмотря на рост заработной платы (рабочие начинают отдавать предпочтение свободному времени). В этом случае имеем два значения параметра равновесия. Цена предложения и цена спроса могут иметь нелинейные тенденции. Цена предложения растет по мере увеличения объема, но существует интервал насыщения и интервал перегиба, связанный с реструктуризацией цены предложения. Цена спроса увеличивается по мере снижения объемов и тоже имеет тенденции насыщения и реструктуризации (например, вследствие изменения предпочтений, уровня доходов, технологии, политических катаклизмов и т.д.). В этом случае равновесие устанавливается при любом объеме в определенном интервале. Таким образом, можно предположить, что равновесие – компромисс на единственно возможном или множественных условиях. Q Q'2 Q1 1 3 4 2 Т0 Т 1 Т 2 Т3 4 Т5 Т Рис. 1 Пример динамического равновесия организации Поясним пример динамического равновесия, представленный на рисунке 1. Две фирмы выпускают однородную продукцию. Кривая 1 и 2 отображает объемы продаж соответственно 1 и 2 фирмы. Фирма 1, прогнозируя спад объемов сбыта вследствие насыщения рынка, начинает реализацию новой стратегии – переход на модель товара с более низкой удельной ценой (отношение цены и качества), что позволяет ей к моменту времени Т2 при прочих равных условиях достичь объемов сбыта (кривая 3) , больших, чем при старой модели товара. В это время фирма 2 начинает терять устойчивость равновесия. С целью удержания занимаемой доли рынка фирма 1 принимает стратегию модификации товара в направлении еще большего снижения удельной цены (кривая 4) и к моменту Т3 имеет лишь незначительные отклонения от объема Q'2 (Q'2 > Q1) в то время как фирма 2 к данному моменту времени – банкрот (перестает существовать как целое), необратимо теряет равновесие. Таким образом, фирма 1 была устойчива относительно ситуации на рынке в период [Т0 ; Т4 ], а фирма 2 - [Т0 ; Т2 ], причем [Т0 ; Т5 ] > [Т0 ; Т3 ]. Таким образом, в хозяйственной практике динамическое равновесие описывается системой нелинейных моделей. В рамках кибернетического подхода организация – это система, обладающая способностью воспринимать, перерабатывать и распределять информацию. Еще одной её характеристикой является обратная связь. Выделяют два типа обратной связи: • «положительная» - если результат процесса усиливает его и как возможное следствие – ускоренное развитие. • «отрицательная» - если результат процесса ослабляет его и как возможное следствие – стабилизация. Нельзя установить «хороший» и «плохой» тип обратной связи, каждый имеет свои достоинства и недостатки. Интенсивность процессов развития и угасания зависит от размера организации, и других параметров состояния, сферы деятельности, степени развития конкуренции, диапазона отклонений входных параметров. Целое реализует программу в той мере, в которой его структура5 способна воспринимать, обрабатывать, сохранять и передавать необходимую меру информации. Основная проблема в рамках данного подхода заключается в установлении этой меры на фоне непрерывного изменения внешней и внутренней среды. Множество элементов кибернетической системы можно разделить на подмножества управляющих и управляемых элементов системы. Совокупность показателей, описывающих элемент системы должна обладать определенными свойствами: • Причинно-следственное упорядочивание – «входные – состояния – выходные» с обратной связью от выходов к входам данного элемента. Характер обратной связи является важным компонентом анализа устойчивости организации; • Ограничение независимости качественных и количественных характеристик одних показателей по отношению к изменениям им предшествующих в ряду причинно-следственных связей. Так в технической кибернетике распространен принцип описания элементов, исключающий показатели внутреннего состояния. Этот подход называют принципом «черного ящика». Он приемлем для моделирования ситуаций, когда взаимосвязь между входными и выходными параметрами не претерпевает изменений, является «жесткой». Природа же хозяйственных систем обуславливает мягкие (вероятностные) связи между входными и выходными показателями. Любой элемент хозяйственной системы включает человека с его профессиональными и личностными особенностями, отношением к работе. Параметры внутреннего состояния элемента при фиксированном «входе» повлияет на структуру и величину «выхода», а при фиксированном «выходе» определит требуемые характеристики «входа». Например, укрепление трудовой и технологической дисциплины в организации повысит эффективность использования ресурсов, снизит потребление сырья на входе. Виды взаимосвязей между элементами системы Связи между элементами хозяйственной системы существуют: • Материально-вещественные. Преобразование и движение сырья, материалов, трудовых ресурсов, продуктов, товаров. • Финансовые. Опосредуют материально-вещественные связи между элементами системы. Стимулируют или ограничивают интенсивность потоков ресурсов, продуктов, товаров. • Экономические. Материальное стимулирование и ответственность, прожиточный уровень, льготы и привилегии. • Информационные. Информационная модель всех иных взаимосвязей между элементами системы, а так же сведения о состоянии системы в целом и ее отдельных элементов, прогноз возможных изменений структуры, реакция внешней среды и т.д.. • Социальные. Межличностные отношения, отношения по уровням управления, отношения к человеку общественных организаций. Связи между элементами обеспечивают целостность системы. Взаимосвязи должны находиться в определенном соотношении в противном случае возникшие диспропорции могут «обесценить» циркулирующую в системе информацию и как следствие - разрушение системы. Структуру системы обуславливает состав элементов и способ их объединения. Для хозяйственной системы важно отметить, что различные элементы по-разному включаются в систему ее взаимосвязей. Все элементы системы можно разделить на управляемые «о» и управляющие «u». Совокупность управляемых элементов образует производственную подсистему (о € О). Совокупность управляющих элементов образует управляющую подсистему (u € U). Взаимодействие управляющих элементов между собой можно представить как процесс принятия решения. Различают три вида простейших связей элементов управляющей и управляемой подсистем: «о-о» - взаимодействие управляемых объектов. Возможны все виды связей: материально-вещественные (поставки продукции, обмен ресурсами и т.п.); финансовые (оплата счетов, кредитование и т.п.); экономические (предоставление льготных условий выполнения работы, премирование, депримирование и т.п.); личные (симпатия, антипатия, уважение и т.д.); информационные (уточнение условий сотрудничества, цен и т.д.). «о- u» - взаимодействие управляемого и управляющего объектов. Это основное звено сопряжения производственной и управляющей подсистем. Если каналы связи между ними срабатывают недостаточно четко, то в обеих подсистемах развиваются процессы независимого функционирования и целостность нарушается. Так как принимаемые управляющей подсистемой решения все меньше будут основываться на реальной информации о состоянии производственной подсистемы, что отразится на результатах производства. «u - u» - взаимодействие управляющих объектов. Это взаимодействие выступает в трех видах: ◦ соподчиненность, ◦ дополняемость, ◦ независимость. Отношения соподчиненности управляющих элементов задают иерархические системы управления. Вся совокупность функций управления распределяется по уровням управления обуславливая их компетенцию. Элементы промежуточного уровня являются одновременно и управляемыми и управляющими. первичная информация движется «снизу-вверх». В рамках классической рациональности в иерархической системе для любых двух управляемых объектов всегда найдется уровень управления в компетенцию которого входит принятие решений о взаимодействии этих элементов. Для каждой производственной подсистемы может существовать несколько иерархически организованных структур управляющих подсистем, отражающих разные аспекты управления (например, территориальная и отраслевая соподчиненность на макроуровне, технологическая и финансовая на микроуровне). Отношения дополняемости характеризуют взаимосвязи элементов разных управляющих подсистем и требуют их одновременного участия в выработке решения относительно функционирования объекта управления. Такого рода отношения доминируют в дивизиональных структурах управления. Отношения независимости предполагают возможность управляющего элемента принимать самостоятельные решения относительно функционирования объекта управления вне жестко заданных взаимосвязей с другими элементами управления. Развитие таких взаимосвязей обусловлено стремлением лучшим образом реализовать собственные (локальные) цели управления. Преобладание таких взаимосвязей оправдано в матричных структурах управления. Объединенные по определенным правилам элементы управляющей и управляемой подсистем дают различные структуры хозяйственной системы. Схематично можно выделить три альтернативных типа структур: централизованная, иерархическая, децентрализованная. Следует учитывать, что в реальном секторе экономики вышеозначенные типы структур в чистом виде не существуют, можно говорить о преимущественно централизованных или преимущественно децентрализованных или иерархических структурах управления. Причем развитие структур управления происходит не только по законам выделенного вида, но и с использованием свойств альтернативных структур. Однако данное схематичное представление типов организационных структур удобно для аналитической работы и будет использовано нами в дальнейшем для иллюстрации механизма действия закона информированности-упорядоченности. С введением в анализ хозяйственных организаций системного подхода, в характеристику последних стали включать класс модели. Так, идеальные образы механистической организации (в рамках классической школы управления) и организации как коллектива, основанного на разделении труда (в рамках школы человеческих отношений и поведенческих наук) подобен закрытой системе. Все же последующие школы управления уподобляют образы социальной и хозяйственной организаций открытой системе. Сложность любой системы опре­деляется числом ее элементов, количеством и структурой взаимосвязей между ними6. Характер взаимосвязи элементов управляющей подсистемы интерпретируется через коэффициенты пропорциональности, отражающие качественные изменения технологии управления, коммуникативных каналов. Элементы управления. Чем больше связей имеет каждый элемент управляющей подсистемы с учётом всевозможных сочетаний, образуемых соподчинительными связями, тем, при прочих равных условиях, сложнее функции управления, осуществляемые этим элементом. С развитием технологии обработки информации, совершенствованием приемов управленческого труда реализация тех же функций управления, (обеспечение того же числа связей) упрощается. Напротив, бюрократизация управляющего аппарата может усложнить функции управления. Поэтому при анализе сложности управляющей подсистемы учитывают качественную сторону меры сложности управления, реализуемого элементом (u). Этот коэффициент пропорциональности предполагается единым для всех управляющих элементов и характеризует общий уровень управленческой деятельности. Связи и между управляемыми объектами. Если взаимосвязь между двумя объектами управления существенна, то она обеспечивается функционированием управляющего элемента с заданным для этих объектов уровнем смежности в иерархии управляющей подсистемы. Осуществление взаимосвязей разных объектов может потребовать функционирования управляющих элементов разных уровней иерархии и должно оцениваться неодинаково. Учитывают меру роста такой оценки при удлинении связи на одно звено (подключении еще одного уровня иерархии управляющей подсистемы). При фиксированной структуре управления изменения сложности обусловлено качественными параметрами коммуникативных каналов подсистемы управления, т.е. в технических и организационных условиях циркуляции информации по каналам связи. Чем длиннее цепь задействованных промежуточных элементов управления, тем, при прочих равных условиях, сложнее связь. Управляющие блоки объектов управления. Внешняя функция управляющих блоков объектов управления в иерархических системах фиксирована, и ее оценку при осуществлении связи с управляющей системой через элемент прямого управления можно принять за единичный стандарт. В любой управляющей подсистеме можно проследить взаимосвязь локальных оценочных показателей ее сложности. Например, большая централизация управления, уменьшая число промежуточных уровней и этапов согласования решений, повышает нагрузку на центральный аппарат и в этом смысле воздействует на общий показатель сложности управления в противоположном направлении. Механизм прямых взаимосвязей, упрощая структуру управляющей подсистемы, резко увеличивает нагрузку на блоки управления объектов ресурсно-технологической подсистемы и т. д. Учет противоположных тенденций действия частных оценочных показателей осуществляется в простейшем случае построением мультипликативного показателя сложности управляющей подсистемы в целом. Модель Гранберга – Суспицина7 дает интерпретируемые результаты смены предпочтений в организации управляющей подсистемы в зависимости от изменения общесистемных параметров, характеризующих «качество» (во введенном выше смысле) функционирования управляющих элементов и процессов движения информации между уровнями управления. Базой сравнения выбраны соотношения между централи­зованным подходом (Uц), иерархической структурой управления (Uи) и управлением, ориентированным на прямое взаимодействие объектов ресурсно-технологической системы (Uп), при значениях показателей пропорциональности, отвечающих «единичному стандарту». С отклонением параметров пропорциональности (качественные факторы деятельности управляющей подсистемы) от «единичного стан­дарта» могут меняться и предпочтения структур управляющей подсистемы (рисунок 2). Например, рост сложности управления (k) усиливает влияние на общую оценку структуры организации управления оценки сложности самих управляющих элементов. Начиная с некоторого предела изменений k() предпочтительнее организация, системы управления, ориентированная на прямые взаимодействия объектов управления. Если подсистема управления способна воспроизводить частично теряемое качество передаваемой по уровням информации, то предпочтительнее иерархиче­ская организация структуры управления. При этом, пока центральный орган справляется с переработкой информации (k ~1), централизованный подход остается предпочтитель­ней механизма прямых взаимодействий. С увеличением числа управляемых объектов в системе происходит изменение предпочтительности альтернативных структур управления. Предпочтительность механизма прямых взаимосвязей сохраняется, если показатели функционирования элементов управляющей подсистемы ухудшаются в нарастающих масштабах (растет k0). Напротив, предпочтительность иерархической структуры управления обеспечивается ее возрастающей способностью во все большей мере преодолевать собственные недостатки (уменьшение ∆0). Усложнение подсистемы управления, вызываемое ростом новых звеньев в связи с развитием управляемой подсистемы (увеличение М), должно компенсироваться все более эффек­тивным функционированием уровней иерархии и их взаимосвязей между собой. Можно схематично изобразить и интерпретировать график по анализу функций оценки сложности подсистем управления (рисунок 2). Переменные организации К основным независимым переменным организации (Х), как правило, относят: цели; способы их реализации; ресурсы (в том числе персонал); правила взаимодействия компонентов целого (структура и культура); правила взаимодействия с внешней средой; волевой момент (гибкость - возможность реструктуризации в краткосрочном периоде). Важно отметить, что характеристики той или иной организации – это критические переменные, потому что она находится в постоянном взаимодействии, как с внешней средой, так и с членами организации. Зависимые переменные (У) – это тип организации. Рис. 2. Области предпочтительности разных типов структур управления. Классификация систем Принято подразделять системы: по способу взаимодействия с внешней средой • закрытые – характеризуется преимущественно параметрами состояния (внутренняя среда), которые в свою очередь слабо зависят или в течение более или менее длительного времени не зависят от изменений внешней среды (параметры входа системы не реагируют на параметры выхода). В частности такая система может существовать не получая ресурсы и информацию извне и не ориентируя продукт своей жизнедеятельности за пределы системы. • открытые – характеризуется высокой степенью взаимозависимости с внешней средой, описывается не только параметрами состояния, но и параметрами входа и выхода, обладает обратной связью. Параметры выхода характеризуются не только особенностями продукта, но и результативностью – отношением внешней среды к «выбросу» продукта. Не может функционировать не получая информацию и иные ресурсы извне и не ориентируя свой продукт за пределы системы. по степени предсказуемости поведения • детерминированные – система характеризуется отсутствием в ней случайных процессов, связь входных и выходных параметров жесткая. • стохастические – в системе происходят случайные процессы, взаимосвязь между элементами системы, а также системы и среды носит вероятностный характер, то есть является «мягкой». по способу существования • реальные – существующие в реальном непрерывном масштабе времени, имеющие, как правило, материально-вещественную форму • мысленные (идеальные) - модели реальных систем (наглядные, символические, математические, полные, неполные, приближенные) по количеству входящих элементов и взаимосвязей • макросистемы • микросистемы по характеру реструктуризации • организуемые извне – системы, относительно которых необходимо обеспечить целенаправленное развитие, но они не могут самопроизвольно и самостоятельно изменять свое поведение, структуру в процессе функционирования • самоорганизующиеся – целенаправленное развитие достигается посредством самопроизвольного и самостоятельного изменения своего поведения и структуры в процессе функционирования Опираясь на реалии хозяйственной организации, можно утверждать, что как система, она является макросистемой, открытой, стохастической, имеет реальную и мысленную формы, а также является способной к самоорганизации (что обеспечивается стохастичностью). Такие системы принято называть сложными. Факторы сложности: • Количество входящих в систему элементов и взаимосвязей • Характер взаимосвязи элементов системы между собой (степень мягкости) • Характер взаимоотношений организации и среды (неравновесность) • Способность к самоорганизации Уровень сложности системы. Классификация К. Боулдинга. Именно сложные системы, способные к самоорганизации, обладают негативной энтропией, их поведение можно предсказать только с некоторой долей вероятности. Классификация систем по уровням сложности, разработанная К. Боулдингом8 содержит девять уровней. Первый уровень – «оснований». Уровень статической организации, отражающей статические взаимоотношения между элементами целого. Примером может служить строение Вселенной, скелет человека, животного, систематизация знаний в науке. Второй уровень – «часового механизма». Уровень простой динамической системы с заранее запрограммированными обязательными движениями. Примерами могут служить Солнечная система, смена времен года, большая часть теоретических положений в физике, экономике, химии. Третий уровень – «термостата». Уровень кибернетической системы. Примером в физиологии может служить модель гомеостазиса; в технике – гибкие производственные системы, робототехнические устройства, автоматизированные системы управления. Такие организационные системы содержит эмпирия биолога и социолога. Четвертый уровень – «клетки». Уровень самосохраняющейся организации – открытой системы. Это уровень, на котором живое отличается от неживого. Пятый уровень – «растения». Уровень генетически общественных организаций. Шестой уровень – «животных». Организации этого уровня характеризуются подвижностью, целенаправленным поведением и осведомленностью. Развиты специализированные приемники информации, нервная система, мозг, который обеспечивает образное восприятие окружающей действительности. Поведение таких организаций все менее предсказуемо. Седьмой уровень – «человека». Уровень индивидуального человеческого организма. Кроме тех черт, которые характеризуют животных, человек, отличается самосознанием. Это качество тесно связано с наличием языка как средства общения и с использованием символов. Восьмой уровень – «общества». Уровень социальной организации, представляющей разнообразие социальных институтов. Девятый уровень – «непознанного». Уровень трансцендентальных систем, т.е. организаций Вселенной, которые существуют, обозначены, но еще не познаны современной наукой. Таким образом, все, что создано человеком или группой людей в режиме отношений «субъект-объект» является не способным к самоорганизации, познанным, предсказуемым, а потому – простым. Организации, создаваемые в режиме отношений «субъект-субъект» является способным к самоорганизации, крупномасштабным, в меньшей степени предсказуемым, а потому – более сложным. Универсальная классификация Коренченко Р.А.. Наиболее универсальной является классификация систем, представленная Р.А.Коренченко9 (Таблица 1). В ней использованы дополнительные признаки классификации в сочетании с ранее известными. Автор отмечает, что особенность данной классификации заключается в том, что для конкретной организации из трех возможных классификационных признаков только один признается как определяющий, а остальные будут выступать как дополнительные критерии. Среди дополнительных признаков классификации выделены «формы и законы движения материального мира», характеризующие природу системы. В этот класс включены реальные системы и идеальные (логические) представления об организации тех или иных явлений, которые формируются в процессе мыслительной деятельности людей, поскольку реальные и идеальные организации не тождественны, а подобны. Вторым признаком классификация стала группировка систем с позиции этапов развития, его характера и перспектив. В третий класс объединены организации, имеющие существенные различия по природным уровням их существования и законам, формам функционирования. В этом классе учитывается, что изучение любой системы должно служить совершенствованию практики человечества.10 Таблица 1 Классификация систем по Коренченко Р.А. Логический подход Генетический подход Функциональный подход Реальные Зарождающиеся Космогонические Идеальные Развитые Физические Порядковые Угасающие Химические Стихийные Устойчивые Биологические Открытые Неустойчивые Информационные Закрытые Сложные Технические Макроорганизации Простые Производственные Микроорганизации Саморазвивающиеся Экономические Централизованные Искуственно созданные Социальные Децентрализованные Смешанно созданные Эффективные Саморегулирующиеся Неэффективные Управляемые 1.1.2 Законы организации как социально-экономической системы Знание законов позволяет избежать стихийности развития. Вышеозначенные законы объективны. Руководитель не может изменить устойчивые связи реального мира, но должен учесть их при принятии решений. Закон синергии. Синергетика исследует процессы самоорганизации в открытых системах. Для таких систем характерен переход из одного неравновесного состояния в другое с понижением энтропии. В то время как теория равновесия признает эволюцию только в сторону увеличения энтропии. Идея неравновесных систем дала возможность строить более адекватные модели, в том числе и социально-экономической организации, которые имеют нелинейный характер, так как учитывают качественные изменения. Закон синергии – в результате интеграции отдельных компонентов в систему эффективность деятельности возрастает за счет присущей системам эмерджентности. Иными словами сложные системы способны к реструктуризации и посредством последней можно влиять на эффективность функционирования системы. Закон равновесия Если система подвергается воздействию, изменяющему какое-либо из условий равновесия, то в ней возникают процессы, направленные на противодействие. На уровне нейтрализации влияния среды напряжения противоположно направленных активностей равны, но когда один из двух процессов усиливаясь, превышает этот уровень, то напряжение соответствующих активностей становится выше и поток их направляется в обратную сторону. Активности одного рода нейтрализуются в двух разных случаях не одинаково вследствие механизма действия организационного подбора. Таким образом, системы равновесия стремятся к сохранению своего строения в данной среде посредством уменьшения результата внешнего воздействия. Системы равновесия путем структурных изменений могут переходить в неравновесные и обратно. Эти переходы диагностируются по изменению реакции системы на воздействие внешней среды. В социально-экономической практике преобладание тех или иных типов организаций зависит от структуры общества, направления и темпов его развития, а также философии менеджмента этих организаций. Закон наименьших относительных сопротивлений. Суммарная устойчивость целого по отношению к определенной среде – это алгебраическая сумма локальных устойчивостей по отношению к направленным на них воздействиям. Во-первых, структурная устойчивость системы определяется минимальной локальной структурной устойчивостью. Во-вторых, подсистемы подвергаются не равному и неравномерному воздействию со стороны среды. следовательно анализируется «относительная» устойчивость (как соотношение возможностей и требований). Если изменяется сила и характер вызовов среды или структурное состояние самой системы, то достаточно, чтобы в какой-либо её части на любой промежуток времени установилось относительное сопротивление меньше единицы и начнется дезорганизационный процесс. Сила этого процесса зависит от суммы организационных условий. Таким образом, закон гласит – устойчивость целого зависит от наименьших относительных сопротивлений всех его частей во всякий момент. Закон диктует правила поведения в ситуациях: • Определенно-изменчивой среды: «добавочное» сопротивление; «наступление»; концентрированное действие. • Неопределенно-изменчивой среды: равномерное распределение энергии между всеми угрожающими звеньями целого. Закон самосохранения – накопления и сбережения энергии. Любая система стремиться сохранить себя как целое, а следовательно должна экономно расходовать свои ресурсы. Т.к. сохранить себя возможно за счет адаптации, то необходимы дополнительные ресурсы для обеспечения реакции в ответ на воздействие среды. Поэтому системы должны функционировать таким образом, чтобы располагать ресурсами для простого и расширенного воспроизводства. Примером механизма действия данного закон может служить механизм амортизационных отчислений. Закон единства анализа (синтеза). Данный закон является основой формализации и предполагает возможность построения формальных систем, интерпретируемых на содержательных предметных областях, свойства которых выражаются анализируемыми понятиями. Примером механизма действия данного закона может служить тенденция дифференциации и интеграции, характерная для структур организаций, находящихся в турбулентной среде. Законы композиции и пропорциональности. Диктует необходимость определенного соотношения между частями целого (пропорциональности) для обеспечения устойчивости системы. Устойчивость может интерпретироваться как соответствие структуры организации требованиям внешней среды и особенностям внутренней. Примерами механизма действия данного закона могут служить правила составления межотраслевого баланса или процессы композиции локальных целей, декомпозиции глобальной цели в социально-экономической организации. Закон развития. Каждая организация в своем развитии последовательно проходит следующие фазы: зарождения, становления, расцвета и угасания. В хозяйственной и иной практике субъекты управления могут управлять скоростью прохождения этих фаз, но не могут изменить их последовательность. Закон информированности – упорядоченности. С ростом количества информации в системе растет её упорядоченность. Другими словами, в системе не может быть больше порядка, чем информации. Таким образом, уровень организованность обусловлен мерой информации в системе. Информация ограничивает рост многообразия (рис. 3). Многообразие, как количество возможных состояний системы, характеризует уровень энтропии11. Взаимосвязь информации и организации можно увидеть на схеме 2. Рисунок 3 - Роль информации в системе12 Анализируя информацию о важных параметрах внутренней и внешней сред системы, можно рассчитать вероятность исходов и выделить те, наступление которых наиболее вероятно. Следовательно, сформировать представления о среде как определенно-изменчивой. В этом случае возможна концентрация ресурсов, обеспечивающая такую реакцию системы на воздействие, которая обеспечит её устойчивость. 1.1.3. Взаимодействие рынка, социальных институтов и организаций Сущностные свойства организации как социально-экономической системы проявляются при анализе взаимодействия организации и социальных институтов, организации и рынка, организации и личности. Организация и социальные институты. Следует отметить наличие у организации не только внешних, но и внутренних ограничений. В этом контексте организация выступает как: • институционализация отношений между агентами посредством структуры, планирования, стимулирования, контроля, регламентации труда, управления организационной культурой и других элементов системы управления. • характеристика социально-экономической общности13. Существует на субъективном и объективном уровнях. Объективизация характера социально-экономической общности достигается посредством законотворческой практики. Целевые установки общества как целого предполагает наличие механизмов согласования локальных целей, траектория движения общества к глобальным целям обеспечивается теми или иными правилами взаимодействия между членами общества по вопросам совместного использования ресурсов, выделения специализированных функций (разделения труда). Разнообразие целевых установок, способов их выбора и достижения обеспечивают многообразие форм общественной жизни. • форма и механизм реализации интересов индивидуумов и социальных групп. • форма и механизм координации взаимодействия, обусловленные конкретно-историческими условиями, которые, в свою очередь являются продуктом социальных институтов. Организация выступает как необходимое дополнение к действующим в исторических условиях социально-экономическим правилам взаимодействия. Лишь при наличии организации, отслеживающей выполнение того или иного социально-экономического правила, делает последнее социальным институтом. Основные отличия организации и социального института заключаются в том, что социальные институты являются объектами выбора и переговоров заинтересованных групп в долгосрочном периоде, в то время как организация основывается на правилах и содержат волевой момент, в том числе и в краткосрочном периоде. Таким образом, организации обладают большей гибкостью. Институциональная динамика обусловлена эволюцией интересов противоборствующих социальных групп. Развитие экономической организации обусловлено поведением агентов рынка, которое выражается в различных стратегиях и как любое решение - суть выбор. То есть социальный институт содержит механизм создания ограничений, а организация – механизм выбора в данных ограничениях. Организация и рынок В качестве регулятора социально-экономической практики наряду с социальными институтами выступает и рынок как механизм смены прав собственности с акцентом на добровольный характер процесса смены собственника. Чтобы ответить на вопрос - не являются ли организации «лишними» в условиях рыночных регуляторов, рассмотрим взаимоотношение организации и рынка. В этом контексте организация выступает как совокупность взаимосвязанных правил, позволяющая снижать трансакционные издержки. Это издержки функционирования в рамках рыночной экономики (вычленения, информационные, масштаба, поведения) – во что обходится использование рынка для обеспечения размещения ресурсов и актов обмена (передачи прав собственности). При помощи организации можно: • увеличить границы рациональности, так как она оптимизирует способность воспринимать информацию (за счет локализации рынка и ограничения числа сигналов посредством установления фильтров (цели и правила взаимодействия); • снизить поводы для конфликтов между агентами рынка путем использования внутренних правил координации (подсистема стимулирования, соподчиненность, подсистема разделения и кооперации труда); • стабилизировать среду и отношения между агентами рынка в условиях неопределенности, то есть снижает эндогенную и экзогенную неопределенность за счет заключения договоров, контрактов, соглашений; • ускорить адаптацию поведения агентов рынка и тем самым способствовать росту эффективности экономики в целом. Это достигается посредством процедур обучения, мониторинга, оценки результативности и системы предупреждения нежелательных последствий того или иного типа поведения на рынке; • сконцентрировать необходимые ресурсы на решении актуальных проблем за счет внутренних механизмов координации (в рамках децентрализации решений, присущих рынку и в дополнение к рынку)14. Организация и личность В этом контексте из всего разнообразия определений следует выделить два, содержащих основные черты деловой организации, которые необходимо учитывать в практике управления. 1. Организация – механизм стратификации. Она играет ключевую роль в определении положения работника в системе социальной стратификации. Во-первых, хозяйственные и социальные организации имеют различный статус на рынке и в обществе, имеют различную результативность, т.е. на их деятельность население и его социальные институты реагируют по-разному, различны и факторы типов социального и экономического поведения. Во-вторых, в структуре организации есть механизмы стимулирования, переподготовки и повышения квалификации, карьерного роста, влияния на ценностные ориентации персонала и членов их семей. Таким образом, результативность организации и внутрисистемные правила изменяют социально-экономические характеристики индивидуума-члена организации и влияют на его положение, как в обществе, так и в коллективе самой организации. 2. «Организации – это среда, в которой люди работают. Многие поступки индивидуумов формируются ею».15 Поведение индивида во многом обусловлено внешним окружением. Исследования Кона16 доказывают, что работа в организациях не обязательно убивает личность. Личностный аспект социально - экономической организации позволяет ей поддерживать равновесие через развитие именно благодаря реализации свободы выбора (волевого момента) отдельных сотрудников и групп. 1.1.4. Структура социально-экономической организации Структуру деловой организации можно определить двояко. Во-первых, как способ разделения труда, определяющий в свою очередь, ролевые взаимоотношения. Во-вторых, система контроля, которая эволюционирует, (структуры формируют работу людей, но и работа людей также формирует (и воспроизводит) структуру17). Под сущностными элементами хозяйственной организации следует понимать ее контекстные18 и структурные19 характеристики. К структурным характеристикам относятся: 1. Взаимосвязи управляющих объектов системы (u-u) 2. Разделение и кооперация труда 3. Формализованность 4. Профессионализм 5. Пропорциональность Контекстные характеристики - 1. Технология 2. Внешняя среда 3. Цели и стратегия 4. Культура организации Структурные переменные и механизм их влияния на характер целостности социально-экономической организации. Взаимосвязи управляющих элементов организации. Следует отметить, что горизонтальные координаторы имеют мало власти, но много ответственности. Решить вопросы координации взаимодействия подразделений организации они могут преимущественно в рамках партнерских отношений, а не соподчинительных. Основными факторами, влияющими на масштаб работы и диапазон контроля являются, • Информационные технологии. Многофункциональные информационные системы позволяют совершенствовать не только информационные каналы между элементами, подсистемами, но и качество управления. Расширяются возможности руководителя, и увеличивается норма управляемости. Например, технология G2 включает программные продукты, позволяющие в режиме on-line аккумулировать комплексную информацию о ходе работ, с достаточно большой скоростью просчитывать сценарии развития событий, оценивать их вероятность, в автоматизированном режиме формировать указания и распределять их между исполнителями. Руководитель освобождается от необходимости выполнения рутинных процедур и расширяет свои коммуникативные возможности. • Прямой контакт – создание связующего звена. Сотрудник, выполняющий функцию связующего звена, входит в штат одного подразделения и отвечает за связь с другим подразделением. Либо сотрудники сопряженных подразделений могут непосредственно обмениваться информацией (возможно на основе совершенствования стандартизации, автоматизации рабочих мест и высокой личной ответственности исполнителей). • Временные или постоянные команды. Включают сотрудников различных подразделений, каждый член команды представляет интересы своего подразделения и информирует его о решениях команды. Эффективно для реализации временных целей, например, выявления проблем и направлений их решения. • Постоянный интегратор. Введение специальной должности или подразделения по координации взаимодействия (например, менеджер продукта, менеджер программы). Постоянный интегратор не принадлежит ни одному из взаимосвязанных подразделений. Такой менеджер отвечает за сотрудничество нескольких подразделений. Под разделением труда понимается разграничение деятельности людей в процессе совместного труда, а под кооперацией – совместное участие людей в одном или разных, но связанных между собой процессах труда20 Разделение труда предполагает специализацию отдельных исполнителей на выполнении определенной части совместной работы, которую невозможно осуществить без четкой согласованности действий отдельных работников или их групп, т.е. без кооперации. Разделение труда по качественному признаку предполагает обособление видов работ по сложности (уровень требований к специальным знаниям, навыкам, длительности подготовки персонала, специфике физических и личностных характеристик работника). Разделение труда по количественному признаку обеспечивает пропорциональность между качественно различными видами труда. Формализованность представляется как удельный вес документации – «писанных правил», инструкций, зафиксированных в письменном виде и утвержденных соответствующими руководителями. Существенное значение на уровень формализации отношений той или иной организации влияет ее размер. Степень формализации обуславливает уровень неопределенности поведения сотрудников (гибкость), долю четко алгоритмизированных процедур выполнения рабочих заданий (рутинных). Профессионализм – уровень формального образования работников (в том числе определяется количеством лет, потраченных на профессионально - квалификационную подготовку). Этот аспект важен в плане оценки инновационного потенциала организации, а значит степени возможной гибкости ее структуры (в какой мере возможно повышать диапазон контроля, масштаб ответственности). Пропорции по категориям персонала – доля основного и вспомогательного персонала и по функциональным подгруппам. Одним из количественных характеристик пропорциональности является «административный коэффициент» - соотношение численности руководителей к общей численности персонала. Вариации данных пропорций позволяют изменять время принятия решения и время его исполнения и сами зависят от применяемых технологий производства и обслуживания. Соотношение удельных весов различных категорий персонала определяет масштабность структуры и ее конфигурацию (объемные характеристики – высоту, ширину основания у иерархических пирамид и объемные характеристики структур, аналогичных другим фигурам). Компоненты размера организации. Структурные особенности организаций различных размеров и их влияние на устойчивость целого. Размер организации включает в общем плане четыре компонента – производственные мощности, ресурсы, так называемые чистые активы и персонал. Характеристика активов и уровень продаж характеризуют размер хозяйственной организации, но не являются существенными при построении структуры как механизма обеспечения целостности. В этом случае важны характеристики социальной подсистемы. «...крупные организации, как правило, характеризуются более сложной структурой, большей степенью дифференциации (по горизонтали и вертикали), особенностями в сфере коммуникаций. При высокой однородности работы, проводимой различными специализированными подразделениями в крупных организациях, «административный коэффициент» (пропорция административного персонала к общему числу работников организации) более низок, чем при однородности работы, что отражается на способах координации, коммуникации и контроля. Кроме того, крупные организации обычно более децентрализованы, чем небольшие. При этом наблюдается прямая связь между степенью формализации отношений в организации и ее размером».21 Крупная организация может иметь как слитную структуру, так и четочную структуру, это в первую очередь зависит от особенностей внешней среды, а затем – от оргкультуры и технологи. В стабильной внешней среде низкая скорость обратной связи не будет фактором дезорганизации и для крупных компаний. Вместе с тем, крупная организация может иметь одновременно централизованный способ принятия решений и относительно высокую скорость обратной связи в случае высокого уровня автоматизации производства и управления. Обеспечить высокую скорость обратной связи возможно за счет децентрализации процесса принятия решений, следовательно, низкой формализации, низкой специализации, высокого профессионализма и «плоской» структуры. Для обеспечения координации взаимодействия децентрализованной крупной организации доминирующим фактором выступает оргкультура и такие ее проявления как лояльность работников по отношению к организации, к собственникам и управляющим, чувство ответственности, которое испытывает каждый сотрудник за судьбу всего коллектива. 1.1.5 Взаимодействие структурных и контекстных характеристик организации Технология 1. Анализ влияния инновационных технологий на структуру социально-экономической организации 2. Анализ влияния производственных и сервисных технологий на структуру социально-экономической организации 3. Анализ влияния рутинных и нерутинных технологий на структуру социально-экономической организации 4. Анализ влияния технологий различного уровня сложности на структуру социально-экономической организации 1. По инновационным возможностям - консервативные, продуктивные (с использованием одного способа можно производить различные продукты (услуги), изменчивые (при производстве одного продукта (услуги) возможно применять различные способы). Консервативные технологии обуславливают низкий уровень профессионализма, высокую специализацию и стандартизацию работ, высокий уровень формализации, традиционные иерархические подсистемы управления. С ростом продуктивности или изменчивости технологий основные структурные характеристики организации изменяются в направлении увеличения масштаба работы, профессионализма, повышение доли устных коммуникаций по сравнению с письменными, появления домена горизонтальных связей (смешанные подсистемы управления, так называемые «плоские» с меньшим уровнем иерархии). Анализ влияния производственных и сервисных технологий на структуру социально-экономической организации 2. По сфере применения – производственные (промышленные) и сервисные Сравнительная характеристика сервисных и промышленных технологий22 представлена в таблице 2 . • Воздействие на структуру прямого контакта с потребителем проявляется - в использовании постоянных и временных посредников (подразделений, интеграторов, команд) и в географическом рассредоточение структуры организации. Введение в структуру специальных посредников между производителем и покупателем (подразделений, людей, интеграторов) применяются в промышленных организациях для обслуживания покупателей и сглаживания противоречий между подразделениями производства и сбыта. На предприятиях сферы услуг продукт «неосязаемый» и не может передаваться через назначенных посредников, потребитель должен непосредственно взаимодействовать с основным персоналом, поэтому структура сервисных фирм имеет как правилу большую географическую разбросанность (сеть ресторанов, сеть поликлиник, филиальная банковская сеть, сеть консультационных пунктов). Таблица 2 - Сравнительная характеристика сервисных и промышленных технологий23 Сервисные технологии Промышленные технологии Неосязаемые результаты работы Результат работы – осязаемый продукт Производство и потребление происходят одновременно Продукцию можно сохранять для последующего использования Трудоемкие и наукоемкие Капиталоемкие Постоянные контакты работников с потребителями являются нормой Мало прямых контактов с потребителями Человеческий фактор очень важен Человеческий фактор не столь важен Качество продукции зависит от индивидуального восприятия и трудноизмеримо Качество продукции можно измерить непосредственно Как правило, необходима быстрая реакция на запросы потребителей Допустимо более длительное время выполнения заказа Место расположения организаций имеет очень большое значение Место расположения предприятий не имеет большого значения • Высокий уровень специализации персонала, характерный для промышленных технологий приводит к снижению уровня профессионализма основного производственного персонала. В организациях сервисной технологии уровень специализации низок, поэтому персонал более квалифицирован. Работники сервисных организаций должны понимать и анализировать проблемы клиентов, а потому наряду с технической подготовкой иметь и гуманитарную (например, навыки общения с людьми). • Вследствие комплексности стоящих перед работниками задач и пространственной протяженности структуры сервисной организации, она, как правило, мало формализована, процесс принятия решений децентрализован, следовательно, в управляющей подсистеме таких организаций доминируют отношения по принципу дополнительности. Организации с промышленными технологиями в силу специализации, концентрации и капиталоемкости более формализованы, процесс принятия решений, как правило, централизован и в управляющей подсистеме доминируют отношения по принципу соподчиненности. Анализ влияния рутинных и нерутинных технологий на структуру социально-экономической организации 3. По сочетанию разнообразия задач (характер разделения труда в рамках технологии) и степени использования объективных вычислительных процедур или проницательности, интуиции и опыте при их выполнении (анализируемость задач) (классификация Перроу24) – рутинные, нерутинные, ремесленные, инженерные (схема ). Современные тенденции автоматизации процессов существенным образом влияют на анализируемость задач, выполняемых в ходе производства продукта или оказания услуги в направлении их повышения. Следующей итерацией влияния автоматизации является рост разнообразия выполняемых в рамках технологии задач вследствие новых возможностей кооперации труда. Анализ влияния технологий различного уровня сложности на структуру социально-экономической организации 4. По степени технической сложности – низкой технической сложности и высокой технической сложности. Классификация Джоан Вудворд представлена на схеме 1. Влияние уровня сложности технологии на структурные характеристики организации отображены на слайде. Тенденции построены по материалам исследований Джоан Вудворд, Пауля Адлера, Патриции Неметц и Луи Фрая. Анализируя кривые можно сделать выводы, что с ростом технической сложности производства: • уровень специализации и доля основного персонала в общей численности персонала возрастает и достигая пика при массовом типе производства начинает снижаться, при этом в условиях компьютерно - интегрированного производства достигает большей содержательности труда, чем в условиях единичного производства; • возрастает формализация, количество уровней иерархии и доля руководителей в общей численности персонала, но появление компютерно - интегрированного производства ломает структурные тенденции технически сложного производства и анализируемые характеристики начинают снижаться; • профессионализм снижается, но с переходом к непрерывному производству начинает расти. Схема 1 Классификация фирм согласно их системам производства (по Джоан Вудворд) в файле «раздаточный материал»// hr-sfu.ru. Внешняя среда 1. Взаимосвязь неопределенности среды и особенности структуры. 2. «PEST» - факторы и их влияние на структуру организации. Взаимосвязь неопределенности среды и особенности структуры. Любая хозяйственная организация окружена иначе организованными системами, т.е. внешней средой. С позиции анализа внешней среды та или иная хозяйственная организация может быть рассмотрена как элемент или подсистема другой, более масштабной и полиструктурной системы. Следовательно, взаимодействуя с элементами внешней среды, наша организация видоизменяется и, в свою очередь, обуславливает изменение других составляющих целостности «внешняя среда». Принципиальной характеристикой внешней среды выступает уровень ее неопределенности. Выделяют определенно-изменчивую среду и неопределенно-изменчивую. В первом случае, возможно получить и обработать информацию на основе которой можно сделать вывод о наиболее и наименее вероятном развитии ситуации, во втором – исходов много и все равновероятны. В определенно-изменчивой среде организация может сохранять устойчивость в рамках классических структур. В условиях неопределенности, приближенной к максимальной, организация вынуждена быть в постоянной «боевой готовности на всех фронтах» и в рамках классических структур такое возможно лишь при условии беспрецедентных мобилизационных возможностях или беспрецедентном наличии ресурсов. При прочих равных условиях такой тип среды диктует тип структуры в стиле организмической (менее формальной, более гибкой). Рассмотрим один из подходов к оценке неопределенности среды, предложенный Робертом Дунканом25 (Слайд 44 ). Неопределенность среды оценивается по совокупности параметров: «простота-комплексность» и «стабильность-нестабильность». В простой, стабильной среде неопределенность мала. Комплексная, стабильная среда характеризуется возрастанием неопределенности, в такой среде элементов достаточно много, но их поведение легко предсказуемо. В простой, нестабильной среде неопределенность умеренно большая. Несмотря на относительно небольшое количество элементов внешней среды, они изменяются самым неожиданным образом. Пик неопределенности приходится на комплексную, нестабильную среду - большое количество элементов часто и труднопредсказуемо изменяются. В зависимости от характера других контекстных характеристик рост неопределенности среды приводит или к вводу новых отделов, управлений и увеличению размера системы или к нелинейному увеличению нагрузки на собственную подсистему управления управляемых элементов («о» – основные подразделения производства, персонал), т.е. прямая связь основного персонала с поставщиками, клиентами, что позволяет увеличить гибкость структуры и характерно для сервисных технологий. С ростом неопределенности среды возрастает специализация управленческого аппарата, каждый новый отдел имеет особенности строения и персонала (Слайд 45 ), а с ростом размеров системы возрастает сложность и неоднородность структуры. Западные исследователи организаций называют данные тенденции «дифференциация и интеграция». Поскольку дифференциация имеет предел полезности – рост сложности координации работы подразделений, то ее необходимо дополняют интеграцией – кооперацией работы управленческого аппарата. С ростом неопределенности среды доля интеграторов в общей численности персонала управляющей подсистемы при прочих равных условиях возрастает и может составлять треть. В случае простой среды интеграторы, как правило, отсутствуют. Целесообразность структуры относительно неопределенности внешней среды – задачи оптимизации уровней: дифференциации и интеграции; степени формализации. «PEST» - факторы и их влияние на структуру организации. В составе внешней среды принято выделять так называемые «PEST» - факторы: политические, экономические, социальные и технологические. 1. Политическая среда: ◦ Глобальный политический климат. Взаимоотношения между странами – лидерами оказывают влияние на инвестиционные процессы. ◦ Стабильность регионов и стран ◦ Политика государства, которая в свою очередь состоит из направлений – в области межнациональных отношений, социальная политика (образование, здравоохранение, занятость и безработица, социальное страхование, пенсионное обеспечение, демография и др.), политика в области инновационной деятельности, финансовой, экономической, науки и техники и т.д. Прокомментируем отдельные опросы влияния государственной политики на структуру локальной хозяйственной организации. Влияние государственного контроля неоднозначно, он может не только способствовать оздоровлению свободной рыночной конкуренции, но и ограничивать ее. Например, поддерживать «административную конкуренцию». Усиление государственного контроля в той или иной области может стабилизировать среду и обусловить приближение оргструктуры контролируемых компаний к бюрократии и вместе с тем не снизить эффективность их деятельности, если данный контроль осуществляется в сфере финансовых услуг, образования, фундаментальных научных исследований, природопользования. Однако усиление внимания со стороны государственных организаций в отношении предпринимательства в промышленности, возможно оценить лишь, учитывая факторы, которые повлияли на активизацию интереса со стороны государства к той или иной компании или сфере деятельности. В любом случае повышенное внимание со стороны органов государственной власти вынуждает локальные хозяйственные организации вводить дополнительные функции по согласованию отношений с госорганами, увеличивать «административный коэффициент» - либо за счет увеличения собственной управляющей подсистемы, либо вступая в ассоциации и иные объединения. Другим буфером между государством и хозяйственными организациями является развитие инфраструктуры того или иного рынка, увеличение доли посреднических финансово-экономических, юридических организаций. 2. Экономическая среда Структура экономической среды масштабна, рассмотрим на наш взгляд наиболее существенные моменты влияния: ▪ Структурные изменения экономики обуславливают в числе прочего пропорции промышленных и сервисных технологий. Ускорение индустриального развития и переход на постиндустриальную фазу обуславливает развитие обучающихся, размороженных, интермедиарных структур. ▪ Качество жизни в первую очередь определяет конкурентоспособность персонала, платежеспособность потребителей, характер спроса на продукцию и услуги организации. Тем самым в числе прочего, влияя на инновационные процессы. ▪ Спад и рост производства влияют на социальную и политическую стабильность, следовательно, на турбулентность среды. Неопределенность среды в свою очередь обуславливает уровень формализации структуры, ее дифференциации и интеграции. ▪ Интеграция в международное экономическое пространство формирует новые вызовы среды и структура устойчивой локальной системы должны содержать ответы на эти вызовы, в том числе – адаптация многонационального опыта. ▪ Доступность ресурсов. Организации становятся уязвимыми, если жизненно важные ресурсы контролируют другие организации, поэтому они пытаются стать максимально независимыми. Межорганизационные отношения представляют собой компромисс между возможностью пользоваться ресурсами и автономией, таким образом, структура хозяйственной системы должна, во-первых, поддерживать функции по установлению и поддержанию связей с ключевыми элементами среды и, во-вторых, функции по изменению домена среды.26 2. Социальная среда воздействует посредством изменения структуры населения, менталитета, а также гендерные, демографические и поведенческие характеристики населения. Население и его социальные институты выступают для организации и ресурсом, и потребителем, и законодателем и фактором размещения производства. Но главное – производителем знаний, без которых невозможно устойчивое развитие в современном мире. 3. Технологическая среда влияет через рост производительности труда на качество жизни и структуру трудовых ресурсов; через изменения характера работы на уровень централизации и децентрализации управления; через изменения коммуникаций (информационные технологии) стираются отраслевые особенности структуры, а также развитие кластерной структуры; через производство новых товаров обуславливает межотраслевые особенности структур; через воздействие на социальную среду формируют отношение к нововведениям. Цели и стратегии 1. Влияние внутренней политики организации на пространственную конфигурацию управляющей и управляемой подсистем, уровень разделения и кооперации труда, характер взаимоотношения с элементами окружающей средой и выбор доминирующих. 2. Влияние структуры на процесс принятия решения, когда структура порождает структуру. Влияние внутренней политики организации на пространственную конфигурацию управляющей и управляемой подсистем, уровень разделения и кооперации труда, характер взаимоотношения с элементами окружающей средой и выбор доминирующих. Цели и стратегии организации порождают пространственную конфигурацию управляющей и управляемой подсистем, уровень разделения и кооперации труда, характер взаимоотношения с элементами окружающей среды и выбор доминирующих. В то же время способ принятия решений в организации зависит от ее структуры. И в этом смысле можно утверждать, что, «структура порождает структуру»27. Структура – это в определенном смысле объединение различных элементов среды, имеющих свои локальные цели и стратегии. Нахождение континуума по целям и стратегиям – проблема власти в организации. Как правило, характеризуется через доминантную коалицию или доминирующего индивидуума. Они формируют отраслевую принадлежность организации и специфику ее структуры. Взаимодействие структуры на организацию имеет еще один аспект – установление взаимосвязи между управлением и окружающей средой, в интерпретации менеджмента организации.28 Если фирма желает лидировать в области выпуска продукции в условиях технологического усложнения рынка данного продукта, то такая организация будет иметь большой департамент исследований и развития (R&D), он будет лидировать по уровню инвестиций и занятости. Фирмы, которые делают акцент на регулировании издержек, будут иметь департамент учета издержек большего среднего. Взаимоотношениям стратегии и организационной структуры посвятил много работ Альфред Чандлер. Один из его основных выводов – структура – продукт генеральной стратегии. Также он установил, что структура не является автоматическим следствием стратегии и что менеджерам зачастую нужны кризисы, чтобы они согласились на структурные перемены. Циклы развития организации обуславливают оргструктуру, так в стадии роста и консолидации появляются корпорации. Рост рынков сбыта, развитие техники массового производства сопровождались вертикальной интеграцией производства с поставщиками сырья и дистрибутивными каналами и горизонтальной интеграцией между функциональным менеджментом самой организации. Экспансия порождает проблемы координации и контроля с последующим снижением эффективности. Они решались с ростом профессионализма персонала и развития организационной структуры в направлении усиления функций маркетинга и управления финансами (превращения их в ядро структуры). По мере насыщения рынков и роста прибыли темпы организационной реструктуризации замедляются. Фирмы стремится выходить на новые рынки и производить дополнительно новые виды продукции (дифференциация), то в ее структуре будет доминировать подразделение исследований и развития. Фирма расширяется. Вновь возникают проблемы координации контроля и появляются новые типы структур, например, мультидивизиональная. Обсуждение дискуссии29 между А.Чандлером и И.Адизесом. Культура организации 1. Введение в организационную культуру в контексте управления социально-экономической организацией. 2. Влияние организационной культуры на структурные особенности социально-экономической организации. Введение в организационную культуру в контексте управления социально-экономической организацией. «Внутренняя культура является контекстом организации, в которой формируется структура. Наряду с размером и технологией она является частью конфигурации внутренних организационных факторов, сформированной во взаимодействии со структурой производимого продукта и составляющей контекст для будущих переделок структуры».30 Влияние господствующей культуры неоднородно. Организации и группы индивидуумов, входящие в них, имеют свои отличительные особенности в области отношения к труду, к власти, к лидерству, к инновациям, к фактам успеха или поражения, базовые ценностные ориентации. Означенные разделяемые нормы отношения, в свою очередь, поддерживаются различными организационными правилами и процедурами. Данные разновидности закреплены в типах организационной культуры. Как показывают современные исследования31 организационной культуры наличие того или иного ее типа определяется в большей степени отраслевой спецификой, личностными и профессиональными особенностями руководителей и вызовами окружающей среды, нежели национальными особенностями. Акцентирование внимание менеджера на управлении организационной культурой – это присвоение символического значения практически всем переменным жизнедеятельности коллектива. Методом формирования организационной действительности выступает влияние на идеологию, ценностные ориентации, язык общения, интерпретации организационных фактов. Указывает на ответственность руководителя как личности изменяться в соответствии с целесообразным имиджем и нести ответственность за характер организационных изменений. Метафора организационной культуры актуализирует еще один важный вопрос ответственности – социальная ответственность организации. Культура существует не только на уровне индивида, но и коллектива, организации. Причем на уровне организации, наряду с генеральной оргкультурой, существуют локальные культуры – субкультуры подразделений и неформальных объединений сотрудников. К основным функциям культуры организации, как правило, относят: объединение членов организации и повышение предсказуемости их поведения; обеспечение адаптации организации к нестабильной внешней среде. Влияние организационной культуры на структурные особенности социально-экономической организации. В идеале организационная культура поддерживает структуру, которая необходима организации для успешного функционирования в той или иной среде. В этой связи рассмотрим типологию организационной культуры Т.Е. Дейла и А.А. Кеннеди32 уточненную нами в ходе самостоятельных исследований культуры организаций различной отраслевой принадлежности. Слайд 51 Бюрократическая культура целесообразна для организаций со стабильной внешней средой и ориентацией на качество исполнения процессов, инициатива не поощряется. Персонал в рамках данной культуры ассоциируется либо с «деталями машины» либо с «детьми». Руководитель стремится четко распределять обязанности и жестко контролировать исполнение. Основная цель коммуникативной подсистемы организации – подведение итогов. Главный мотив трудовой деятельности персонала – оплата труда. Персонал ориентируется в основном на одобрение начальника. Данный тип культуры обуславливает преимущественно централизованные или иерархические структуры. Культура стратегического партнерства также рациональна в стабильной среде, но характеризуется наличием четких ориентиров развития, поощрением инициативы сотрудников, партнерскими отношениями. Каждый сотрудник представляет интересы того или иного подразделения или группы сотрудников, коммуникации осуществляются с целью обмена мнениями и на этой основе уточнения вариантов развития организации. Мотивом трудовой деятельности выступает роль человека в организации, доминирующая ценность – статус. Следовательно, существует не только вертикальная, но и горизонтальная система карьеры, высокая адресность внутриорганизационных стимулов. Культура стратегического партнерства поддерживает и поддерживается преимущественно матричной структурой. Культура команды адекватна изменчивой среде и коллективным формам организации и оплаты труда. Работник – это член коллектива. Его потребности стремятся учитывать при принятии решения. Доминирует «мягкая» система коммуникаций, ориентированная в основном на координацию взаимодействия. Время ценится высоко, скорость и качество коллективной работы зависят от точности понимания исполнителем задания и чувства ответственности за выполнение работы всеми членами рабочей группы. Доминируют объединяющие нормы поведения, одним из основных мотивов выступает имидж рабочей группы, коллектива в целом, высоко ценится дружба. Обуславливает дивизиональные структуры. Предпринимательская культура эффективна в высоко изменчивой внешней среде и преимущественно индивидуальных формах организации и оплаты труда. Сотрудники характеризуются ярко выраженным личностным аспектом, активной жизненной позицией. Мягкая система коммуникаций работает на рост информированности сотрудников, руководитель часто является лидером. На первом месте среди мотивов к труду стоит содержание труда. Доминирующая ценность в коллективе – творчество. Данный тип культуры поддерживает сетевые структуры. 1.1.6 Классификация организаций. Основные виды структур управления их характеристика и условия применения. «Социально-экономическая организация – обособленное объединение людей с целью совместного решения социально-экономических задач»33. Эмпирическая типология • по отраслевой принадлежности (промышленные, сельскохозяйственные, торговые, строительные, транспортные и т.д.) • по форме собственности (государственные, частные, со смешанной формой собственности) • по размеру (малые, средние, крупные) • по типу власти (тоталитарные и демократические) • по источникам финансирования (бюджетные, небюджетные) • по легитимности (формальные и неформальные) • по способу участия (принудительные, утилитарные, нормативные) • по типу производства (рутинного, массового производства; рутинного производства, осуществляющее поиск новых решений; нерутинного производства с массовым выпуском продукции; нерутинного производства, осуществляющие поиск новых решений) • по типу продукта (производящие товары, производящие услуги, производящие информацию, производящие знания) • по уровню кооперации производства и управления (единичные и групповые) • по правовому статусу (статус закреплен Гражданским кодексом РФ, например: коммерческие, некоммерческие.) Теоретико-аналитические типологии: Г.Минтцберга; ВиханскогоО.С. и Наумова А.И.; бинарная типология. Природа организации неоднозначна и наряду с организациями – юридическими лицами существуют модели организации как возможные состояния порядка (приемлемый диапазон вариации критических переменных организации), адекватные состояниям внешней и внутренней среды. Все управленческие теории содержат такие модели в разрезе своих концептов. • Типология Генри Минтцберга34. Он выделяет 5 ключевых элементов структуры современной социально-экономической организации: взаиморегулирование, прямое управление, стандартизация рабочих процессов, выпуска и навыков персонала. Сообразно характеристике этих пяти составляющих структуры организации она может принимать вид (Слайд 8). • Типология Виханского О.С. и Наумова А.И.35 • по взаимодействию с внешней средой (механистические и органические) • по взаимодействию подразделений (традиционные, дивизиональные, матричные) • по взаимодействию с человеком (корпоративная, индивидуалистская) • новые (эдхократические, многомерные, партисипативные, предпринимательские, организации, ориентированные на рынок) • Бинарная типология36 Типология построена по принципу бинарных оппозиций, где каждая пара – это как бы точка бифуркации, где осуществляется выбор пути развития организации в момент ее неустойчивого равновесия (Слайд 9). Общинный тип отличает моральная вовлеченность персонала, инициативность, явно выражены миссия, цель и стратегия, отсутствуют подробные должностные инструкции. Экономический тип характеризуется вовлеченность «по расчету», выполняется только предписанная работа, подробные инструкции, кредо явно не формулируется. Монолитный тип включает организации с преимущественно централизованной и иерархической структурами, но слабо учитывается явление саморегуляции. Персонал хорошо знает регламент, но нередки случаи фиктивно-демонстративного их исполнения. Мозаичный тип предполагает большую степень автономности подразделений и сотрудников. Контактируя с различными областями окружения, разные элементы организации становятся либо формальными, либо латентными, различные должностные позиции по-разному включены в формальную и латентную структуры, вследствие чего у одного члена организации могут быть разные, в плоть до противоположных, роли. Бюрократический тип отличает четкое разделение труда, соподчиненность, высокий уровень формализации отношений. Организация берет на себя обязательство способствовать продвижению работника по «иерархической лестнице», проводит отбор и оценку на основе технической оценки квалификации. Социальные аспекты функционирования организации игнорируются или подавляются. Характерна закрытость, неудержимое нормотворчество, относительная безопасность руководителя даже в случае грубых ошибок, неприятие неожиданностей, фаворитизм. Неожиданности воспринимаются как просчеты, а не как расширение возможностей организации. Предпринимательский тип характеризуется децентрализацией, возможностью самостоятельного хозяйственного поведения, удовлетворения личных запросов работников, в том числе и амбициозных. Организация стремится выявить и использовать деловые возможности, проявляющиеся в результате различных перемен, что делает ее гибкой и прогрессивной. Этот тип организации характеризуется высокой степенью риска и ответственности руководителя за результаты деятельности. располагает ресурсами для маневра, подвижна и управляется ситуативно. Механический тип включает организации, в которых проблемы и задачи делятся на специализированные функции, персонал ориентирован лишь на свою работу и не учитывает общие цели, плохо их представляет. Для согласования целец нужны координаторы, работа строго регламентирована, доминируют вертикальные соподчинительные взаимосвязи. Организмический тип характеризуется недиверсифицируемостью проблем и задач, работа возможна только при условии ориентации на общие цели, которые достигаются как эпифеномен. В таких организациях доминируют горизонтальные связи, формальных правил мало, деятельность постоянно видоизменяется. Следующие три тип организации не составляют между собой бинарных оппозиций. Они - оппозиция вышеозначенным типам данной классификации. Обучающиеся организации способны к эффективной концентрации информации, пониманию прошлого опыта как урока. Структура таких организаций обеспечивает непрерывный и всеобщий диалог сотрудников, независимо от должностных, временных, пространственных, культурно-традиционных барьеров. Интермедиарные организаци характеризуются следующими основными пинципами построения взаимодействия: субсидиарность; партнерство, поиск консенсуса; солидарность – недопущение гибели слабого; достоинство. В них существуют структуры, способствующие обеспечению консенсуса. Предлагает образцы социального поведения, способна нейтрализовать лоббизм. Размороженные организации отличаются практическим отсутствием «вертикали власти», высоким уровнем развития и универсальностью подготовки персонала, «командным» принципом работы, подвижностью центров принятия решений, работой в форме синоринга, упреждающим поиском ниш на рынке знаний, многообразием и резонансом выполняемых программ. Факторы, влияющие на формирование и развитие организационных структур управления заключены в рамках контекстов: 1. Технология 2. Внешняя среда 3. Цели и стратегия 4. Культура Индустриальный сектор теряет свою доминирующую роль вследствие роста значимости технологического компонента и, как следствие, основная производительная функция отводится науке, знаниям. (табл.3). В отношении современной хозяйственной системы используют термин «экономика знаний». Таблица 3. Типы организаций по Р. Кроуфорду37 Пример коэволюции. Характеристика Примитивное общество Сельскохозяйственное общество Индустриальное общество Общество знания Технология Энергия: люди Материалы: шкуры, камни Инструменты: примитивные орудия Производственные методы: отсутствуют Транспортная система: пешеходная Коммуникационная система: речь Энергия: естественная (люди, животные, ветер) Материалы: возобновляемые ресурсы (деревья, шерсть и т.п.) Инструменты: усиливающие (блоки, уровни) или природные (водяное колесо) Производственные методы: ручные Транспортная система: конная, морелавание Коммуникационная система: письменность Энергия: топливо Материалы: невозобновляемые ресурсы (металл) Инструменты: машины, заменяющие человека Производственные методы: конвейер Транспортная система: пароходы, железные дороги, автомобили, воздухоплавание Коммуникационная система: печать, телевидение Энергия: естественная (солнце, ветер), ядерная Материалы: возобновляемые ресурсы (биотехнология), искусственные Инструменты: машины, связанные с интелектуальной деятельностью (компьютеры) Производственные методы: робототехника Транспортная система: освоение пространства Коммуникационная система: электронные средства общения Экономическая система Собирательство, охота, рыбная ловля Децентрализованная местная экономика, простое разделение труда, основной ресурс - земля Национальная рыночная экономика, сложное разделение труда (специализация), основной ресурс – физический капитал. Интегрированная глобальная экономика, сетевая организация, основной ресурс – человеческий капитал Социальная система Племенная Семейная, образование – привилегия элит Конформизм, элиты, классы, образование - массовое Диверсифици -рованность, эгалитаризм, индивидуализм, образование индивидуализировано Политическая система Племя – основная политическая единица, ведущая роль старейшин, вождей Феодализм, право управления носит наследственный характер, основная политическая единица – местный орган власти Капитализм и марксизм, национализм основная политическая единица – сильное национальное правительство в форме представительной демократии или диктатуры Глобальная кооперация, основная политическая единица - наднациональ -ное управление Парадигма Мир представляется в природных терминах Основа знания – математика Центральные идеи: религия, мистическое отношение к жизни, система ценностей подчеркивает гармонию с природой Основа знания – физика, химия Центральные идеи: рациональная социальная структура, создающая гармонию между преступлением и наказанием Основа знания – квантовая электроника, молекулярная биология, экологические науки Центральные идеи: система ценностей подчеркивает роль индивидуальности в децентрализованном обществе Технические нововведения с момента промышленной революции и до 80-ых годов прошлого века способствовали росту количественных показателей производимых материальных благ, а современные информационные технологии направлены на снижение зависимости от материальных благ и увеличение диверсификации и масштабов информационных услуг. Общество нового типа, новая хозяйственная организация и новая технология – это взаимосвязанные понятия им в равной мере присущи принципы38 . Генезис структур управления В отношении современной хозяйственной системы используют термин «экономика знаний». Технические нововведения с момента промышленной революции и до 80-ых годов прошлого века способствовали росту количественных показателей производимых материальных благ, а современные информационные технологии направлены на снижение зависимости от материальных благ и увеличение диверсификации и масштабов информационных услуг. Общество нового типа, новая хозяйственная организация и новая технология – это взаимосвязанные понятия им в равной мере присущи принципы39: 1. ориентация на знания; 2. цифровая форма представления объектов; 3. виртуальная природа; 4. интеграция, межсетевое взаимодействие; 5. устранение посредников; 6. конвергенция; 7. инновационная природа; 8. трансформация отношений изготовитель-потребитель; 9. динамизм; 10. глобальные 11. наличие противоречий. Развитие структур управления в соответствии со сменой технологическогоуклада и принципов социального регулирования представлены в таблице 4. Таблица 4. Генезис структур управления Переменные годы 1900 -е 1920-е 1940 - 50-е 1960-70-е Тип системы Закрытая техническая Закрытая социальная Открытая техническая Открытая социальная Теоретическая база Научное управление Ф.Тейлора, Административное управление А. Файоля, Бюрократическое управление М. Вебера Теория социальных отношений Э.Мэйо Теории мотиваций Тектология А.Богданова; Теория систем Луи фон Берталанфи, П. Дракера; Кибернетика Н. Винера. Теория вероятностей Т. Бернса, Д. Сталкера, Дж.Вудворд. Теория ЖЦО И.Адизеса Методология мягких систем А.Чандлера. Теория оргпотенциала И.Ансоффа Институциональные поля и механизмы Д.Норта, П.Дж.Димаджио, К. Маркиса, М.Пискорского, и др. Симуляции и симулякры Ж.Бодрийяра Ключевые понятия Формализация, полномочия, ответственность, работа Патернализм, сети, роль Процесс принятия решений, информация, цели управления Изменения, управление проектами, дифференциация и интеграция, бизнес и общество. Институциональный механизм, социальный институт, правила, гиперреальность Концепт Работа Роль Решение Проект Игра Домен теории мотивации Экономическое управление. Материальное стимулирование. Социальное управление. Удовлетворенность работой (гармония материального и морального стимулирования). Управление кибернетическими системами. Гармония социальных потребностей и динамики развития организации (идентификация личности с целями управления и информационными системами для содействия принятию решения) Стратегическое управление. Максимальное вознаграждение и удовлетворенность работой для тех, кто умеет уравновешивать факторы противоположного направления. Комплексное управление. Максимальное вознаграждение и удовлетворенность работой для тех, кто умеет разрабатывать и согласовывать правила игры Эффективность Соотношение затрат и результатов в стоимостном выражении. Например, производительность труда или рентабельность производства. Качество трудовой жизни Степень приближения к целевой функции Гармония организационных потенциалов и стратегии Баланс интересов Современные организации часто называют «организациями сетевых структур». Работники при выполнении своих основных функций становятся более самостоятельными, каждая единица организации представляет собой модуль, меняется система ценностей, начинают доминировать социальные проблемы, возрастает роль наднационального регулирования и наднациональных структур. Индустриальный сектор теряет свою доминирующую роль вследствие роста значимости технологического компонента и, как следствие, основная производительная функция отводится науке, знаниям. Новые организации не составляют между собой бинарных оппозиций. Они - оппозиция традиционным типам структур управления. Обучающиеся организации способны к эффективной концентрации информации, пониманию прошлого опыта как урока. Структура таких организаций обеспечивает непрерывный и всеобщий диалог сотрудников, независимо от должностных, временных, пространственных, культурно-традиционных барьеров. Интермедиарные организаци характеризуются следующими основными пинципами построения взаимодействия: субсидиарность; партнерство, поиск консенсуса; солидарность – недопущение гибели слабого; достоинство. В них существуют структуры, способствующие обеспечению консенсуса. Предлагает образцы социального поведения, способна нейтрализовать лоббизм. Размороженные организации отличаются практическим отсутствием «вертикали власти», высоким уровнем развития и универсальностью подготовки персонала, «командным» принципом работы, подвижностью центров принятия решений, работой в форме синоринга, упреждающим поиском ниш на рынке знаний, многообразием и резонансом выполняемых программ. 1.1.7 Динамика организации. Организация и самоорганизация. В контексте динамики организация представляет собой процессы по упорядочиванию деятельности, ее формализации. На наш взгляд существует три типа динамической организации: самоорганизация; руководство; смешанная. Слайд 54 Самоорганизация 1. Понятие самоорганизации. 2. Условия протекания самоорганизации. 3. Типы самоорганизации 4. Самоорганизация и эволюция 5. Коэволюция Понятие самоорганизации. Процессы самоорганизации протекают без прямого участия человека – управленца. В основном такие процессы присущи живой природе. В хозяйственной практике к самоорганизации относят процессы, которые не контролируются и не регулируются управленческим аппаратом хозяйственной организации. Как правило, это связано с жизнедеятельностью неформальной составляющей хозяйственной организации. Что обуславливает ее сложность, динамичность и мягкость, следовательно, обуславливает перегруппировку взаимосвязей в ответ на воздействие внешней среды. Условия протекания самоорганизации. Необходимым условием реализации механизма подвижного равновесия или самоорганизации выступает наличие наряду с процессами организации процессов дезорганизации – «распада, нарушения целостности, существующего порядка». Рассеянная энергия диссипативных структур при определенных обстоятельствах группируется вдали от термодинамического равновесия и возникают новые оргформы. Взаимодействие организации и дезорганизации определяет уровень развития системы. Иллюстрацией вышесказанного может служить характеристика единства формальной и неформальной составляющей хозяйственной организации как коллектива – социально-экономической системы. В качестве критериев предлагаем универсальные переменные организации (цели, стратегии, ресурсы, правила взаимодействия компонентов). Такое диалектическое единство жесткой и мягкой подсистем в рамках системы «хозяйственная организация» позволяет решать проблему сочетания стабильности и изменчивости в открытых системах данного уровня сложности. Типы самоорганизации. Выделяют три основных типа самоорганизации: рождение (возникновение целого); поддержание определенного уровня функционирования; развитие (накопление опыта, обучение, инновации). К основным характеристикам самоорганизации, как правило, относят: необратимость и подвижное равновесие. Так процесс организации характеризуется целенаправленностью. В рамках установленных ориентиров развития критерием уровня организованности выступает степень достижения цели, чем ближе к цели, тем больше порядка. Процесс упорядочивания (движения к цели) сопровождается концентрацией ресурсов, их экономным расходованием и как следствие, обретением целостности. Обращаем внимание на тот факт, что во время целенаправленного движения ресурсы не только обретаются, поддерживаются на нужном уровне, концентрируются, но и «рассеиваются» или утрачиваются. Тем самым достигается концентрация усилий на главном направлении и появляются ресурсы для поддержания, развития и создания новых, других форм. Сконцентрироваться – значит отбросить неважное, лишнее с точки зрения цели. Необратимость – направленность изменений во времени. С учетом фактора времени важно замечание, что на макроуровне возможно достичь подобия, но не тождества. Самоорганизация и эволюция В процессе эволюции организации как последовательности ее структурных состояний регулирующим механизмом выступает механизм организационного подбора. Например, рыночная конкуренция способствует возникновению более устойчивых к внешней среде организационных форм. С позиции системного подхода существует два типа реакции системы на воздействие внешней среды: по типу отрицательной обратной связи и по типу положительной обратной связи. Например, известно, что цена товара на рынке стремиться к его стоимости и таким образом поддерживается существующий порядок рынка (статическое равновесие) – пребывание в одной фазе развития, т.е. в рамках одной структуры. Издержки производителей товаров необходимо компенсировать для поддержания существующей структуры рынка. Причем, хозяйственные организации, превышающие заданный средний уровень издержек производства должны перестать существовать как целое, «распадаться» (банкротство) Переход к следующей фазе развития, т.е. формирование иной структуры, требует реакции по типу положительной обратной связи. Изменения в системе не гасятся, а накапливаются и усиливаются. Необходимо не только компенсировать издержки производителей, но и привлекать дополнительные средства на развитие производства, подвергаясь при этом различным рискам (например, недостижения окупаемости инвестиций в плановые сроки, невыход на расчетную прибыль или невозможность обслуживать долг). Вследствие этого, цена товара должна существенно отклониться от его первоначальной стоимости, выйти на новые ориентиры (либо за счет маркетинговой политики по захвату дополнительной доли рынка (например, демпинг, неценовая конкуренция), либо за счет существенного снижения издержек, вследствие ввода новой технологии, оборудования). Расширение хозяйственной деятельности приводит к распылению всех видов ресурсов, (снижению их концентрации в целом по организации), следовательно – к росту энтропии (снижению организованности). Именно деятельность, связанная с существенными рисками обуславливает развитие. Так как ресурсы для развития находятся в так называемом «неорганизованном» поле. Наличие случайных факторов, всевозможных отклонений, нарушений, неопределенности делает необходимым выработку различных сценариев жизнедеятельности во времени. Это провоцирует многовариантность поведения хозяйственной системы, следовательно – вероятностный ансамбль ориентиров деятельности и необходимость менять траекторию. Таким образом, эволюцию можно трактовать как последовательность неравновесных состояний. В эволюции социально-экономических организации решающую роль играет обучение, т.е. освоение опыта всего многообразия хозяйственных организаций и общества в целом. Тем самым обеспечивается движение локальной организации в общем русле национальной и мировой экономики. Следовательно, относительно собственного времени системы её самоорганизация тождественна эволюции. Коэволюция Если рассматривать эволюцию отношений между системами, взаимообусловленность структурных перестроек различных систем, то это будет коэволюция. В рамках коэволюционного подхода анализируются причины перестроек той или иной системы. Причины – факторы внешней среды, а внешняя среда – это иначе организованные системы. Самый наглядный пример, на наш взгляд – сопряженность изменений общества и изменений технологии Слайд 58. На микроуровне – это пример изменения системы стимулирования персонала с введением новой технологии или с изменением стандартов уровня жизни в регионе, а также примером коэволюции может служить обусловленность эволюции финансовой системы страны эволюцией институтов власти и собственности. Коэволюция обеспечивает адаптацию системы к внешней среде и, так же как и эволюция двойственна: с одной стороны, она обеспечивает сохранение целостности системы (сохранение самой себя в рамках первоначальных параметров, например, сезонные колебания спроса и цены), с другой – формирование новых структур. В контексте формирования новых структур эволюция выступает не просто последовательностью структурных состояний, а последовательностью неравновесных состояний (благодаря активным обменным процессам с внешней средой) с тенденцией к их усложнению, которое трактуется как приобретение большей независимости от внешней среды (подобно ароморфозу в биологии). Т.е. организация может не только приспосабливаться к среде, но измениться таким образом, что будет способна нейтрализовать ее вызовы, а так же сама влиять на состояния внешней среды (например, лоббирование законов). Таким образом, определение эволюции приобретает новые нюансы – сопряженность изменений различных систем, учет причинно-следственных связей. Тогда эволюция – это сопряжение изменений различной природы. Таким образом, самоорганизация – это эволюция когерентных систем, т.е. систем, обладающих согласованностью фаз развития. Современная теория коэволюции во главу угла ставит не борьбу и победу сильного, а согласованность, гармонизацию изменений. Это оказывает влияние и на характер экономической и социальной конкуренций. Руководство Понятие руководства в организационном аспекте. Руководство – это процесс обеспечения целенаправленного развития системы (эволюции). Эффект руководства системой достигается посредством внешнего воздействия на неё. Задачи руководства: • Целевое планирование • Организация труда • Стимулирование труда • Анализ деятельности • Развитие персонала. Виды методов руководства40: 1. Организационного воздействия. Его основа – формальный авторитет, полномочия. Эффективность организационного воздействия определяется формализацией структуры. 2. Социально-психологического воздействия. Данные методы базируются на актуализации морально-этического контекста трудового процесса. 3. Стимулирования. Это предполагает воздействие поведение персонала на основе знания его материальных и духовных потребностей. Рациональное руководство базируется на следующих принципах организации структур и процессов: структуризации (статической организации) и процессуализации (динамической организации). Принципы структуризации. 1. Целеполагание. Структура должна соответствовать цели и стратегии организации. Глобальная цель как результат композиции или локальные цели – результат декомпозиции глобальной цели. 2. Приоритет функций над составом звеньев. Цели системы обуславливают её функции, а функции – структуру – элементы и взаимосвязи. 3. Приоритет объекта над субъектом. Структура должна соответствовать глобальной цели и обоснованным в свете стратегии её реализации, функциям, а не интересам конкретного руководителя или группы работников. 4. Адаптивность. Устойчивость к изменениям внешней среды за счет гибкости (мягкости) подсистем. 5. Полная координация функционирования всех элементов. Единство системы координации взаимодействия в рамках одной системы. Обратная связь. 6. Минимум сложности. Факторы сложности и поиск оптимальной структуры изложены в модели мотивов изменения структур управления с кибернетической точки зрения41. 7. Полномасштабность. Интерпретируется как целостность. 8. Пределы автономности. Оптимизация целостности на микроуровне. Автономность и теснота взаимосвязей между компонентами организации. 9. Сочетание централизации и децентрализации. Полицентризм, основанный на – формировании центров второго уровня как континуум. Дивизиональные структуры как пример оптимального сочетания централизации и децентрализации. 10. Гармония вертикали и горизонтали. Обусловленность пространственной конфигурации организации её структурным контекстом. 11. Пределы компетентности. Четкость полномочий распорядительства и предотвращение конфликтов управляющих. 12. Оптимизация диапазона контроля. Осуществляется в рамках целевой функции – максимизация управляемости при ограничениях: цели, задачи, специфика внешней среды, внутренний потенциал, особенности структуры. Принципы процессуализации 1. Направленность. Композиция возможных целевых ориентиров процесса. Уровни протекания процесса и декомпозиция ориентира. 2. Прямоточность. Лучший вариант протекания процесса – вариант с минимально возможной длительностью. Сокращение возвратных движений в межстадийный период. 3. Результативность. Реализация процесса должна обеспечить получение результата. Четкость и корректность характеристики результата. 4. Эффективность. Соотношение результата к затратам на его обеспечение должно соответствовать политике организации относительно «цены» процесса. Наряду с экономической целесообразностью существует, например, социальная, этическая, политическая. 5. Восприимчивость. Обеспечение эффективности организационного и иного воздействий. Возможность субъекта управления влиять на объект. 6. Информативность. Возможность получить знания о процессах в форме, доступной для анализа его протекания, выработки и принятия управленческого решения относительно его протекания. Неинформативные процессы – это латентные процессы. 7. Надёжность. Гарантии осуществления процесса в формах, установленных руководителем и с обозначенным им результатом и эффективностью. Пределы допустимых отклонений. 8. Оперативность. Процесс не должен выходить за рамки определенных временных границ. Оптимизация перерывов в межстадийный период. 9. Гибкость. Способность к своевременным изменениям в ходе реализации. Гибкость ориентации и гибкость реализации. 10. Параллельность. Одновременное осуществление отдельных частей процесса. 11. Ритмичность. Равномерное осуществление процесса. Соответствие между длительностями отдельных стадий. 12. Синхронность. Обеспечение соответствия времени протекания частей процесса – фазами, периодами, операциями, действиями. Организация как система принятия решений. Организационные решения. Каждая организация может интерпретироваться как система объектных, организационных и коммуникационных решений42. Объектные решения – все виды решений, которые могут приниматься руководителем относительно процесса производства (объемы, цены, запасы, технология, оборудование, свойства товара). Соответствует модели фирмы с одним субъектом управления (фирма, состоящая из одного человека). Организационные решения – выбор мероприятий по управлению (реализация объектных решений в диапазоне компетенции соответствующего уровня иерархии). Соответствует иерархической модели фирмы (есть уровень, в компетенцию которого входит управление решениями, принимаемыми подчиненными). Коммуникационные решения – решения о передаче информации (по горизонтали или по вертикали). Соответствует информационной модели фирмы. Т.о. организационные решения обеспечивают «хорошие» объектные решения, как правило, опосредованно через коммуникативные решения. По-сути, выступают решениями об управлении поведением членов организации. Отсюда проблемы организации: выбор стиля руководства; использование эксплицитных и имплицитных норм поведения для процесса принятии решении; сужение пространства решений подчиненных ЛПР (лица, принимающего решение) в рамках управления бизнес-процессами организации; формирование персонала и личная подчиненность нормам; вариативность интерпретации норм. Модели ЖЦО43 Рост фирмы на рынке сопряжен с изменением ее организационных состояний, называемых стадиями жизненного цикла организации. Применительно к организационному развитию оригинальные модели жизненного цикла организации были предложены Л. Грейнером и И. Адизесом. Суть этих моделей состоит в том, что функционирование (жизнедеятельность) предприятия представляет собой последовательность сменяющих друг друга этапов, которые имеют определенные характеристики. Можно выделить два уровня рассмотрения подобной этапности. Периоды, проживаемые фирмой в рамках однотипных ценностных установок и фиксирующие, в первуюочередь, специфику управленческих задач в определенный период функционирования организации мы будемназывать стадиями; периоды, в которых организация принципиально изменяет внутренние ценностии ориентации,— этапами или циклами развития. Л. Грейнер выделяет пять циклов организационного развития отделяемых друг от друга моментами организационных кризисов. Кризис, как правило, характеризуется снижением эффективности деятельности ниже границ рентабельности, потерей места на рынке, и возможностью гибели организации. И. Адизес описал «нормальные» и «патологические» проблемы предприятия на каждой стадии развития организации, которые в общем виде образуют четыре базовые стадии функционирования фирмы: создание, рост, зрелость и упадок, с каждой из которых связаны особенности в формировании целей и механизма взаимодействия персонала внутри фирмы. Организация может выжить и перейти к следующему циклу развития только в том случае, если найдет новую идею, новый товар, привлекательные для потребителя, и займет новое место на рынке. Если ей это удается, то она (организация) может вновь пережить стадии создания, роста, зрелости, которые неизбежно перетекут в новый кризис. Теория Адизеса концентрирует внимание на двух важнейших параметрах жизнедеятельности организации: гибкости и контролируемости (управляемости). Молодые организации очень гибки и подвижны, но слабоконтролируемы. Когда организация взрослеет — соотношение изменяется: контролируемость растет, а гибкость уменьшается. Задача руководства заключается в постоянном осуществлении мониторинга среды с целью прогнозирования позиции предприятия на кривой жизненного цикла и осуществления эволюционных организационных изменений. Ключ успеха в управлении организацией — это умение сосредоточиться на решении проблем, которые присуши данной стадии жизненного цикла организации и недопущение возникновения патологий. Организационные характеристики стадий ЖЦО изложены в учебнике - Мильнер Б.З. Теория организации. Учебник – М., ИНФРА-М, 2008 (библиотека СФУ). Тема 1.2. Природа дезорганизации Тема посвящена анализу уязвимых точек организаций всех уровней. Способы противодействия дезорганизации основаны на разработанной А. Пригожиным теории синергичной организации, которая появилась в итоге анализа и обобщения его долголетней консультационной практики. 1.2.1 Факторы дезорганизации в современной экономике Изложено по учебному пособию Агабекян Р. Л., Баяндурян Г. Л.. Институциональная экономика: бизнес и занятость44 . Цитата «Особенности функционирования бизнеса и занятости в условиях так называемых сетевых форм экономической интеграции, некоторые характеристики которых мы изложили выше, существенно зависят от характера и глубины доверительных отношений, которые возникают внутри этих «гибридных» форм социально-экономической координации. Возвратимся к некоторым особенностям сетевых структур и их месту в современной организации труда. Существует мнение, что они не только отражают «традиционные контексты» социального взаимодействия персонала, которые всегда существуют в любой организации, что подтверждено многочисленными исследованиями По мнению некоторых специалистов, вызовы конкуренции в мировом хозяйстве приведут к дальнейшему повышению роли сетевых форм. В XXI в. власть уже не будет опираться на способность контролировать ресурсы, награждать сторонников и наносить вред противникам. Новая конкуренция связана с вопросами доступа к информации, ресурсам и партнерам. И в этом смысле наши возможности будут зависеть от признания того, что позиция в сети решает все. На основе этого можно сделать вывод, что сетевой метод организации предлагает и апробирует такие условия и формы найма рабочей силы, которые более отвечают тенденциям возрастания гибкости современного производства, которое постепенно освобождается от пут «излишне формализованных» методов индустриальной и бюрократической организации. Исследования сетевых форм внутри- и межфирменного сотрудничества, которым в настоящее время уделяется значительное внимание, в определенном смысле пересекаются с проблематикой неформальных рынков труда. В этом контексте отмечается позитивная функция определенных форм неформальной занятости, которые являются результатом постепенной трансформации традиционных промышленных систем фордистского типа и отражают возрастающую тенденцию к диверсификации и дерегуляции современной индустрии в западных странах Частичный уход в неформальный сектор может оказаться эффективным способом выживания и перестройки легального бизнеса. Это обеспечивается, во-первых, за счет установления гибких сетевых связей между фирмами на различных уровнях диверсификации производства и обмена между ними, во-вторых, за счет формирования в «межфирменном пространстве» локальных рынков труда, удовлетворяющих потребности гибких сетевых структур в специализированной рабочей силе В западных странах наблюдается тенденция к постепенному расширению и легализации бизнеса в тех секторах рынка и занятости, к которым медленно адаптируется «традиционная» рыночная экономика. В качестве примера можно привести частичную реструктуризацию электронной и электротехнической промышленности в США в 80—90-х гг., что привело к значительному сокращению крупных предприятий и возрастанию мелких компаний, использующих неофициальные сделки по субконтрактам и различные формы неформальной занятости. Весьма интересно, что в этом секторе занятости представлены две формы неофициального надомничества. С одной стороны — деятельность программистов, получающих и передающих фирмам свою продукцию по локальным сетям, с другой — менее квалифицированная деятельность женщин-иммигранток, связанная с мелким сборочным производством электронной техники на дому. Структура, функции и масштабы неформальной экономики существенно различаются по странам. Речь идет прежде всего о развитых странах Америки и Западной Европы, где феномен неформальной экономики является не только средством выживания маргинальных социальных групп, но и важным ресурсом структурной перестройки мировой экономики в целом. Можно назвать несколько причин, которые способствуют развитию неформальных экономик на этапе интегральной промышленной перестройки в развитых странах: постепенная глобализация национальных рынков, освобождающихся от протекционистской защиты государств и «врастающих» в мировую экономику; развитие новых технологий, особенно информационных, которые способствуют децентрализации экономической деятельности; реструктуризация организационных структур фирм, переходящих от традиционной вертикальной интеграции к более «гибким» горизонтальным связям с субподрядными организациями и надомничеством; дерегуляция традиционных «фордистских» систем занятости и постепенный отказ государств от политики экономической и социальной поддержки работников на рынке труда; тенденция к либерализации рынков труда и возрастанию фискального интереса государства к повышению экономической свободы и автономной мобильности рабочей силы. Рассматривая соотношение формальных и неформальных отношений внутри сетевых структур, следует иметь в виду под понятием «неформальный» не нелегальные экономические связи, а в большей степени те традиционные формы локальности, которые дополняют формальные связи между экономическими партнерами (например, контракт) и являются своеобразной социальной инфраструктурой их экономического взаимодействия. Эта социальная инфраструктура возникает на разных уровнях рыночной и фирменной организации. Она при определенных условиях узко сегментирует «неформальные»  связи  экономических агентов, создавая замкнутые анклавы «локальных сетей и рынков», например, внутри так называемых фрагментарных сообществ. Здесь сети рыночного обмена, а также их инфраструктура и система партнерских и клиентских обязательств опираются на родство и этничность и являются закрытыми. Кроме того, эта социальная инфраструктура может более «органично» адаптироваться и вписываться в рыночный порядок, гибко реагируя на изменения конъюнктуры и создавая такие симбиозы фирменного и межфирменного партнерства, которые опережают по эффективности традиционные формы экономической и рыночной организации. Очевидно, что в рамках так называемого сетевого сектора роль персональных, личностных связей, основанных на доверии экономических партнеров друг к другу, не менее значима. В этой связи социальная инфраструктура локальных связей не «отгораживается» от внешнего рынка, выполняя функции защиты его членов по отношению к дискриминирующим их факторам, а опережает его. В последнем случае бизнес, базирующийся на сетевых связях партнерского содружества, увеличивает свою устойчивость и адаптивность в условиях постоянных изменений и конъюнктурных рыночных колебаний. Все вышесказанное позволяет утверждать, что современная неформальная (сетевая) экономика в значительной степени является ответной реакцией на деятельность государства и способ функционирования капитала. Это в большей степени касается развивающихся и переходных экономик, но в определенной степени характерно и для развитых стран западного мира. Внутри последних неформальные сетевые внутри- и межфирменные связи становятся фактором успешной адаптации к конъюнктуре рыночных колебаний, а также методом оптимальной реструктуризации в условиях глобализации рыночного порядка и повышающейся конкуренции. Сетевая гибкость бизнес-структур является также одним из факторов реагирования на тенденции возрастания государственного регулирования экономики. Это проявляется в увеличении числа правил и предписаний со стороны региональных и центральных структур, что приводит, по мнению А. Портеса, к «парадоксальным», но вполне логичным результатам, когда бизнес использует неформальный (в том числе, добавим, сетевой) сектор в целях оптимизации издержек и обеспечения выживаемости на рынке. Использование «сетевого эффекта» порождает в рамках развитых рыночных экономик как легальные (позитивные), так и нелегальные (негативные) формы экономической активности, которые, частично находясь за пределами государственного регулирования и контроля, могут ориентироваться на выживание конкретных бизнес -сообществ за счет создания оптимального баланса издержек: а) между диверсификацией и распределением внутри них выпускаемой продукции и б) продажей товаров и услуг на открытом рынке минимизацию издержек за счет использования неформального (сетевого) сектора занятости, который в значительной степени находится вне поля государственного регулирования; повышение эластичности бизнеса за счет миниатюризации и перевода его части в неформальный сектор — например, в сектор надомничества или в сектор трансакционных и информационных услуг; минимизацию информации о тех секторах сетевой экономики, которые, с одной стороны, приносят большой экономический эффект, а с другой — официально не регистрируются, в результате чего можно существенно уменьшить платежи в бюджет и т.д. Те исследования, которые анализируют феномен сетевой близости, преимущественно акцентируют внимание на его высокой эффективности, адаптивности к влиянию внешних воздействий и конкурентоспособности. Однако существуют многочисленные явления обратного порядка. Речь идет о том, что феномен «сетевой близости» способствует как возникновению доверия и доверительного отношения, так и порождению ситуаций оппортунистического поведения, мошенничества, конфликта и т.п. Таким образом, «сетевая близость» на меж- и внутрифирменном уровне, в том числе и в развитых экономиках, может рассматриваться и в негативном, и в позитивном смыслах. Она может как способствовать возникновению уникальных фактов экономического и социального партнерства, обеспечивающего высокую производительность и солидарность их членов, так и демонстрировать многочисленные случаи «злоупотребления доверием». Несмотря на то что количество публикаций по анализу социальных сетей носит лавинообразный характер и все время увеличивается, изученность этих структур социальной интеграции оставляет желать лучшего. Не помогает и новая терминология, вводимая для объяснения данного явления, не раскрывающая сущность и многокачественность сетевых процессов, о которых мы в действительности мало знаем. На это указывают многие исследования, акцентирующие внимание на негативных явлениях, возникающих внутри сетевых множеств На таком феномене, как «провалы сетей», что указывает на опасности их «замкнутости», которые способствуют возникновению рецидивов «местечковости» и инерционности. Это в конечном счете может способствовать созданию «локальных анклавов» производства и занятости в различных отраслях, которые, получив в определенный момент времени преимущества, теряют чувство перспективы и превращаются в аутсайдеров На многочисленных фактах, указывающих на негативные функции сетевой интеграции, которая может способствовать появлению социальных монополий. Последние интегрируются с целью защиты своих преимуществ, дискриминируя конкурентов На антисоциальном характере некоторых систем доверия, которые возникают в сетевых контекстах. Доверие, порожденное личными отношениями, самим своим существованием открывает огромные возможности для мошенничества. Подобный элементарный факт социальной жизни лежит в основе злоупотребления доверием, которое порой используют для симулирования определенных, подчас длительных отношений со скрытыми намерениями. К силе и обману наиболее эффективно прибегают группы людей (причем часто связанные сетевой близостью). Структура этих групп требует определенного уровня внутреннего доверия, которое, как правило, вытекает из ранее сложившихся отношений. Сложные схемы взяток и подтасовок едва ли возможны для индивидов, действующих в одиночку Таким образом, «сетевые контексты» высокого доверия могут выполнять как позитивную, так и негативную функцию. А это, в свою очередь, указывает на следующие их особенности. Внутри сетевых структур экономической интеграции, несмотря на социальную близость их членов, как показали многочисленные исследования, имеет место неравновесная система обмена. В ее рамках члены сетевых структур могут находиться в состоянии личной и групповой зависимости, при которой интересы и выгоды одних доминируют над интересами и выгодами других Это обстоятельство и его причины раскрываются, например, в теории социального посредничества, рассматривающей внутреннюю структуру сетевых взаимодействий, где имеет место сложная система зависимости между теми индивидами и группами, которые контролируют «сетевое множество», и теми, которые находятся в подчиненном и зависимом положении Сказанное позволяет сделать вывод: согласно теории социальных сетей, важнейшим фактором социальной коммуникации и взаимодействия выступают различные по специализации и функциям социальные посредники. Они действуют на различных уровнях социальной системы, в том числе на экономическом, стратификационном, этническом, поселенческом, региональном, политическом, клановом, социально-психологическом и т.п. Социальный посредник — это лидер в системе конкретных социальных сетей, осуществляющий (формально или неформально) контроль над поведением членов «сетевого множества», используя свое положение как транслятора, ретранслятора социального капитала и накопления ресурсов социального обмена. Статус, функции и степень влияния посредников в структуре социальных сетей различны.» Таким образом, для современной экономики, характерен акцент на информационные технологии, человеческий капитал как основной фактор продуктивности и гибкие слабоформализованные оргструктуры. Данные тенденции диктуют необходимость стимулировать трудовую активность не в направлении продукта, а направлении результата. Следовательно, системы стимулирования должны обуславливать трудовое поведение, направленное на формирование и реализацию инновационного потенциала организации в целом. Данная тенденция стимулирования трудовой деятельности в сетевых структурах порождает дезорганизационные процессы нового уровня сложности и обуславливает актуальность анализа оргпотенциалов в рамках теории синергичной организации. Особенности противоречивости системы стимулирования в новой экономике45: Трудовой вклад описывает общую роль (не должностные функции и задачи), которую люди играют в достижении результатов (целей, ценностей) на основании свойств, которые привносят в свою деятельность (навыки и компетенции), и то, как они пользуются этими свойствами. Следовательно, методы измерения результата будут зависеть от подхода к описанию роли и построению матриц компетенций. Но всегда это будет характеристика человека и особенностей его деятельности, а не работы и продукта (в классическом понимании). Продуктивность достигается управлением по заданиям и по правилам, а результативность - управлением по целям и по ценностям. Измерение результата - сложная проблема. С одной стороны, эффект трудно осязаем и интерпретируется через степень достижения, для его оценки требуется временная перспектива, с другой – наличие требования простоты, прозрачности и оперативности при организации вознаграждения для обеспечения его стимулирующей функции. Другой аспект этой проблемы связан с тем, что в социально-экономической организации вознаграждение является слабосистемным объектом. Система вознаграждения основывается на знании мотивов работника, а в большинстве случаев – группы работников, а мотивы, как известно, противоречивы и слабо поддаются формализации. Вознаграждение за результативность относится к нефиксированным видам оплаты. Так как вознаграждение осуществляется, если работа индивида или группы интерпретируется как способствующая развитию организации. Размеры вознаграждения в зависимости от роли работника в достижении инструментальных и общесистемных целей устанавливаются менеджером в определённом смысле «произвольно». Соотношение вознаграждения и результата работает на развитие организации в том случае, если воспринимается всеми её членами как справедливое. Проблемы справедливости вознаграждения по результатам: 1. Противоречивость целей в рамках организации вследствие смешения опережающих индикаторов и запаздывающих. Это означает, что определенные измеряемые цели вытекают из других достижений организации. Например, степень дохода от инвестиций — это запаздывающий индикатор или контрольная цифра, а понижение акций – это опережающий индикатор, влияющий на доход от инвестиций. Доход от инвестиций не может быть использован как опережающий индикатор, но размер склада или скорость оборота могут. Нарушение иерархии системы цели вызывает негативные эмоции и разногласия среди работников этих организаций, вызывает чувство разочарования, перетекающее в цинизм или деструктивную критику своей организации. 2. Противоречие в понимании локальных задач и целей организации. Отсутствие целей деятельности подразделений и отдельных сотрудников. Вместо цели есть задача, и сотрудники не сопоставляют её с общими целями организации. Это наряду с ограничениями инновационности содержательной деятельности блокирует энергию самоорганизации индивидов и рабочих групп. 3. Низкая вовлечённость персонала в процесс оценки. Необходимо делегировать полномочия по оценке результата и результативности и вовлекать в этот процесс как можно больше сотрудников. В идеале – каждый работник должен оценивать результативность своего рабочего места и размышлять о путях улучшения работы. Здесь важно творчество и интуиция, основанная на опыте. Впоследствии эти частные оценки должны составить композицию общей оценки результативности деятельности организации. Вовлеченность в процесс совершенствования работы обусловит его лояльность к требованиям инновационного подхода к работе. Излишняя формализация, концентрация оценки результата в рамках спецподразделения приводит, как правило, к отношениям между персоналом и руководителями по принципу «защита – нападение» - конфронтации, конфликтам. 4. Сотрудник не чувствует себя частью системы оценки. Занижается важность количественной оценки. Менеджер при принятии решения о вознаграждении по результатам опирается на личное впечатление. Руководители часто путают традиционные технократические контрольные показатели деятельности и оценку целедостижения. Основываясь на ограничениях технократического подхода в обеспечении развития организации, отказываются от количественного измерения интеллектуального ресурса, скрытого знания, компетенций, личностных особенностей работников и групп вообще. 5. Противоречия в определении степени достижения желаемого результата. Зависит от приоритетов доминирующей коалиции. От того, как трансформируются её ожидания от деятельности на цели и ограничения. По мере изменений в составе коалиции изменяются и цели и ограничения и рекомендации. Со временем изменяется восприятие результата. Следовательно, степень достижения результата – это подвижная категория. «Рекомендации — это стандарты, по которым оцениваются ограничения и цели. Они включают стандарты оценок доминирующей коалиции. Ограничения должны выполняться, если организация хочет быть эффективной, но само соблюдение ограничения не означает эффективности. Эффективностью является достижение цели на вершине ограничения. Пеннингс и Гудман приводят пример коммерческой фирмы, которая хочет увеличить свою прибыль (цель) и в то же время сохранить качество услуги (ограничение). Ухудшение качества услуги будет способствовать меньшей эффективности, но и превышение стандарта качества услуги не приведет к ее повышению. Только увеличивая свою доходность и сохраняя качество услуги, организация будет эффективной. Эффективность основана на той степени, в которой достигается цель».46 Для одной цели или ограничения может существовать множество рекомендаций. Консенсус достигается путём переговоров между вовлечёнными сторонами. В качестве примера можно привести компиляцию рекомендаций Петерса и Уотермена из бестселлера «В поисках совершенства»: 1. Проявлять склонность к действию — делать, стараться, не анализировать проблему до самого конца. 2. Быть ближе к потребителю и понимать, какие услуга или продукт ему нужны. З. Заниматься предпринимательством и способствовать автономии внутри организации. 4. Добиваться продуктивности через людей, а не через технологию. 5. Иметь высокие внутренние ценности и требовать совершенства. 6. Придерживаться правила — делайте то, что вы делаете лучше всего. 7. Держать штат скромный и простой. 8. Давать одновременно и послабление, и напряжение — позволять людям быть автономными, но в то же время дисциплинированными. 6. Противоречивость понимания руководителем современных факторов эффективности организации. Это приводит к неполноте системы оценки. Самый верный путь ухудшения финансовых показателей – это сосредоточиться только на них. Современные системы оценки должны учитывать мотивы не только собственников, но и персонала и потребителей. Удовлетворённость потребителя и удовлетворённость работой приносят финансовые выгоды. Заинтересованные группы вознаграждают друг друга, если отношения между ними правильно построены. 7. Эпизодический характер оценки. Оценка результатов в контексте определения искомой меры вознаграждения должно быть стратегией организации, её «образом жизни» и совершаться непрерывно. Оценка в статике не стимулирует необходимые причинно-следственные связи в системе «развитие организации» потому что не в состоянии их зафиксировать. 1.2.2 Понятие дезорганизации Дезорганизация (Д.) - социальная форма энтропии, существующая в любом обществе, непосредственно снижающая эффективность воспроизводства, человеческой, деятельности в любой ее форме. Д. в своих крайних формах проявляется в превращении интенсивного и простого воспроизводства в деструктивное. Она выступает как Д. нравственного идеала общества, конструктивной напряженности. Д. разрушает связи, социальные отношения, культуру, порождает конфликты между разными формами деятельности, управлением и производством, личностью и обществом, между потребностью и возможностями и т.д. Д. приводит к возникновению роста социокультурных противоречий. В определенных масштабах Д. необходима, так как она служит стимулом активизации творческих сил, предпосылкой формирования, поиска новшеств, социальных мутаций. В том случае, когда люди не могут сдержать рост Д., она ведет к разрухе, к предкатастрофическому состоянию. В традиционной цивилизации рост Д. сдерживается способностью поддерживать ее на безопасном уровне, недопущением новшеств свыше принятого в соответствующей культуре шага новизны. В либеральной цивилизации, где имеет место рост потока новшеств, развивается способность их ассимилировать в культуру, в социальные отношения столь же высокими, возможно, опережающими темпами. Это требует развития медиации, постоянного совершенствования самого человека, его способности повышать уровень организации общества. В промежуточной цивилизации, отягощенной расколом, рост Д. вытекает из противоречий между стремлением к развитию и традиционными механизмами. Важнейшим фокусом Д. является постоянная пульсация инверсионного типа, т.е. переход от одного предкатастрофического состояния к противоположному, например, от вечевого разгула к удушающему авторитаризму47. О дезорганизации социально-экономической системы свидетельствует наличие патологий организационных отношений. Патология трактуется как устойчивое целенедостижение. Важно отличать особенности развития, уникальность деловой организации от патологии. 1.2.3 Потенциалы организации: синергики, синкретики, энтропики Согласно теории оргпотенциала48 А.И. Пригожина на силовом поле организации действуют потенциалы разной направ­ленности. Некоторые из них дают этой среде мощную динамику, другие лишь удерживают стабильность, третьи действуют разрушительно. Иначе говоря, здесь предлагается взгляд на организацию предприятия, государ­ства, человечества как на взаимодействие трех сил. Это: • синергики, т. е. такие цели, мотиваторы, компетенции, ресурсы, которые создают в социально-организационной среде конструктивное напряжение, инновационность и проактивность, ориентацию на мак­симальные достижения с множественным эффектом; • синкретики, т. е. Порядок и меры по его поддержанию, оказывающие охранительное действие на удержание целостности, постоянства, преемственности состояния, управляемости; • энтропики, т.е. факторы ослабления или разрушения Порядка, де­структивного напряжения, рассогласования с последующими потеря­ми, разнообразной дезорганизацией. Синкретики — база любой организационной среды, основа ее Порядка. Надо упорядочить эту среду, защитить от энтропиков. Но для прогресса тре­буются синергики. 1.2.4 Источники дезорганизации По материалам дискуссии «Русская дезорганизация»49 из выступлений ведущего научного сотрудника Института народнохозяйственного прогнозирования РАН А.С.Ахизера: Цитата «Для науки важно прежде всего выявление узловых пунктов дезорганизации. Здесь существует много точек зрения, которые исключают друг друга. Например, экономист может считать, что таким очагом являются безработные. Повышение их численностью критического уровня может привести к общей деградации. Любую деятельность, например, обычный труд можно рассматривать как форму дезорганизации, если эффективность его снижается, если он не в состоянии противостоять факторам, приводящим к снижению ее результативности. Важнейшей формой нарастания дезорганизации, нестабильности является неразрешенный конфликт любого содержания. Он ограничивает возможность принятия антиэнтропийных решений, повышать уровень организованности сообществ или даже сохранять ее на достигнутом уровне. История России дает возможность сделать вывод - конфликты в России не только достигают громадных масштабов, несущих угрозу уничтожения значительной части населения (например, в истории страны наблюдаются периодические попытки народных восстаний истребить весь правящий слой, ответные попытки массового террора, нацеленного на истребление некоторой доли населения). Они "заглублены" на микроуровень и крайне плохо поддаются разрешению. Эта проблема уже рассматривалась под углом зрения существования в стране раскола, т.е. конфликта особого рода, пронизывающего все общество и не имеющего адекватного механизма своего преодоления. Одна из характеристик раскола заключается в том, что он как бы погружен в бесконечное многообразие неразрешимых конфликтов. Их неразрешимость стимулируется общим расколотым состоянием общества, в свою очередь множество неразрешенных конфликтов создают повседневную живую основу для раскола. Эти конфликты могут рассматриваться с разных сторон, на разном материале. Большой интерес представляют исследования отношений в деревне Тамбовской губернии до отмены крепостного права. В книге американского историка Л.Хока раскрывается глубокая конфликтность русской крестьянской общины, патриархальной семьи - этих массовых локальных сообществ, где жизнь изобиловала враждой, насилием, местью, завистью, страхом и руганью. Патриархальный двор прибегал к наказанию, для того, чтобы заставить крепостных подчиниться... Недоверие, подозрительность и социальный конфликт стали основными чертами и разрушительными моментами жизни крепостных, а насилие было обычным средством разрядки накапливающейся напряженности. Внутри самих локальных сообществ имели место серьезные конфликты, эксплуатация, насилие и т.д. Между сообществами преобладали конфликты. Высокий уровень дезорганизации на самых нижних уровнях общества может во время глубоких кризисов активизироваться и подчинить своему влиянию все общество до самых вершин власти, что и произошло в 1917 году. Высокая дезорганизация постепенно стала традицией России. Например, на переломе между царским и советским периодом она называлась разрухой, ответственность за которую одни возлагали на буржуазию, другие - на большевиков. Тогда, однако, бесчисленное количество натуральных хозяйств позволяло значительной части населения держать оборону от дезорганизации в своих локальных мирах. Теперь эти возможности сократились. Масштабы дезорганизации столь велики, что открывают картину того, что в печати называют "криминализацией всей жизни общества". Это понятие в данном контексте в нашем обществе, однако, может несколько превратно представить истинную картину, сея представление, что все дело в злодеях, которых карательные органы должны извести. Высокий уровень дезорганизации фактически означает ее всеобщий характер, т.е. пронизанность ею каждого атома общества. В свою очередь это означает, что реальные решения, формируемые смыслы, всегда, по крайне мере отчасти, находятся в правовом вакууме. Он может быть заполнен лишь наличным массовым культурным материалом, который позволяет найти общий язык между держателями монополий, продавцами и потребителями. Использовать при этом язык романтиков-реформаторов, западного либерализма с его совершенно другой реальностью можно лишь в весьма ограниченном, пожалуй, в некотором метаморфическом смысле. Но реальная культура несет в себе стремление к авторитаризму, что обосновывает монополизм в хозяйственной жизни. В реальной культуре существует язык утилитаризма, который не освящен в России высшей культурой, может использоваться для обоснования циничного рвачества, разрушающего как природную, так и социальную среду. Практически это означает, что в каждой точке хозяйственные решения принимаются на основе авторитаризма, локализма, утилитаризма в разных формах и комбинациях, что создает картину полнейшей всеобщей дезорганизации. При этом сегодня преобладает локализм, стремление разрешать проблемы, игнорируя общий интерес, который должно воплощать государство, интерес других монополий, потребителя, соседа, включая их право на жизнь. Это может принимать самые разнузданные мафиозные формы, сопровождаемые массовым разграблением ресурсов, убийствами. Каким образом общество вообще реагирует на повышенную конфликтность, ведущую к опасному уровню дезорганизации, к потере стабильности? В современных западных странах в качестве одного из таких средств выступает конфликтология, которая нацелена на повышение способности личности разрешать конфликты на основе поисков общей культурной основы у конфликтующих сторон, превращая потенциал конфликта в фактор, обеспечивающий интеграцию сторон. Однако обращение к конкретным историческим ситуациям помогает понять, что возможны конфликты, угрожающие обществу, которое оно на данном уровне его развития устранить не в состоянии. В этом случае на первый план выходят другие методы. Одним из них является стремление государства понизить опасный уровень конфликтов, дезорганизации, подавляя их. Власть жила в постоянном страхе перед тем, что конфликты породят море дестабилизации, которое поглотит всю страну. Специфика власти в России заключалась в том, что она пыталась подавлять эту опасность, вторгаясь в конфликты на самых нижних уровнях. Любые жалобы на помещика, которые долгое время были запрещены, рассматривались как признак бунта. Власть всеми силами пыталась влезать в каждый атом общества, создавая специальные органы контроля, слежки, подавления. У нас, вопреки замыслам реформаторов, занятость осталась, как и прежде, самоцелью, что по мнению многих является главным социальным препятствием преобразования неэкономического общества в экономическое. Фактически здесь мощный источник конфликтов между архаичным стремлением "сохранить коллектив" и попытками повысить эффективность воспроизводства. Этот конфликт может иметь место между разными институтами, разными людьми, но также и внутри одного человека. неэффективные методы принятия решений и что это не способствует решению сложных проблем, в частности нормальному функционированию рыночного хозяйства. Возможно, что есть пути, сочетающие и сохранение всех работающих на производстве, и рост эффективности. Опыт Японии говорит в пользу этого. Но Россия пока не нашла для себя этого третьего пути, и мы стоим перед фактом конфликта, порождающего потоки дезорганизации, конфликта между реальной эффективностью решений и мощной, идущей из каждой точки общества потребностью в росте результативности хозяйства. В истории России сложилось стойкое, постоянно стимулируемое отчуждение народа от власти. Это были не обычные конфликты по поводу, например, распределения ресурсов. Это была метафизическая пропасть между конфликтующими сторонами, которая, казалось, исчезала лишь при столкновениях с внешними силами. В нашей истории люди постоянно пытались уходить из-под власти государства, на что последнее пыталось отвечать, культивируя жесткие структуры, основанные на прикреплении людей к их функциям, пытаясь соединить интересы людей с крепостническими формами жизни. Одним из результатов этого было постоянное участие государства на всех уровнях, включая самый нижний, в конфликтах на стороне этого порядка, что само по себе в условиях раскола стимулировало активизацию противоположных ценностей, постоянное воспроизводство антигосударственных и догосударственных ценностей в массовых масштабах. В кризисной ситуации это могло порождать мощные потоки дезорганизации, нестабильности, угрожающие необратимостью и даже полным распадом России. Авторитаризм как метод борьбы с дезорганизацией в конечном итоге превращается в свою противоположность, т.е. сам порождает дезорганизацию, общую нестабильность. Он парализует возможности принимать самостоятельные решения на всех уровнях, включая решения внутри локальных миров. Это в конечном итоге приводит к кризису авторитаризма, его нравственных оснований, его организации, что стимулировало людей инверсионно заместить этот идеал противоположным - соборным. Однако установление господства соборного идеала, как попытки преодолеть дезорганизацию, также в конечном итоге оказывается несостоятельным. Его господство связано с распадом общества, с локализмом, т.е. со стремлением каждой ячейки общества жить самостоятельной независимой жизнью, замкнуться в своем локальном мирке. Это неизбежно приводит к возрастающим конфликтам между локальными сообществами, подчас разрушительным и кровавым, к росту дезорганизации, нестабильности, что не позволяет переходить к более совершенным формам труда, требующим более сложных связей. Распад СССР можно рассматривать как ответ общества на свою собственную неспособность принимать сложные стабилизирующие решения в масштабе гигантского слабо интегрированного целого, как стихийную попытку общества в кризисной ситуации уменьшить свою сложность, ограничить принятие сложных решений масштабами каждой из бывших республик в отдельности. Тем не менее разрыв между сложностью проблем России и реальным уровнем их разрешать остается достаточно высоким. Для современного связанного с локализмом этапа характерно стремление сообществ максимизировать свою независимость от целого. В результате усиливаются конфликты между сообществами. Вся хозяйственная жизнь (с господством в ней бесчисленных монополий на дефицит дает картину не только столкновений между ними, но и порождающего дезорганизацию несоответствия между стремлениями сохранить господство натуральных отношений одновременно действовать так, как будто у нас господствует рынок. Значение конфликта для судьбы современного общества в значительное степени определяется способностью сложившейся судебной системы быть реальным инструментом их разрешения, опираясь на право в самом глубоком смысле этого понятия. Фактически в обществе существует дезорганизующий раскол между "правом власти", т.е. потенциально беспредельной возможности власти манипулировать законодательством, и реальными основами права, частной (гражданской) сферой, где решающее слово по гражданским вопросам выносят частные лица, фундаментальные права человека, обязательные для государственных органов любых рангов, независимое и сильное правосудие - все это "неподвластно государственному хотению" (С .Алексеев) . Оба эти принципа существуют одновременно и разрушают друг друга в каждой клеточке общества. Ежедневный газетный материал - это постоянная лавина информации дезорганизации, о неспособности общества эффективно противостоять своему разрушению. Опасно, что эта проблема не осознается, и происходит процесс адаптации общества к своей дезорганизации. Он имеет длительную историю Такие явления как хромающие решения, связанное с ними двоевластие как раз являются формами адаптации, практически закрепляющими опасный уровень дезорганизации и не содержащими достаточной дозы конструктивной критики. Внутренняя нестабильность привела к неспособности сохранить единство национально этнического разнообразия. Возникла угроза сокращения страны под влиянием этнического сепаратизма, о чем говорят, например, события в Чечне. Однако главный очаг возможных дальнейших геополитических сдвигов лежит не в военной плоскости. Но в перепаде между низкой плотностью населения страны высокой плотностью по ту сторону южных границ России, где проживали народы страдающие во многих случаях от аграрного перенаселения. Давление этого населения может носить вполне мирный характер. В поисках улучшения жизни, поисков применения своего труда возрастающее количество людей будет усиливать попытки проникновения на территорию России. При это может оказаться, что высокий уровень дезорганизации создает неспособность решать внутренние проблемы регионов, прежде всего хозяйственные, что будет стимулировать заинтересованность части регионов в значительной иммиграции из южных государств, из Средней Азии, Китая. Другой важный геополитический фактор заключается в том, что Россия результате распада СССР оказалась оттесненной с Запада. Ирония, а возможно, сарказм истории, заключается в том, что очередная попытка преодолеть изоляцию от Запада, от стран господствующего либерализма, сопровождалась геополитическим оттеснением на Восток. Это дает новый стимул концепции евразийного типа, попыткам осмыслить Россию как особую евразийскую цивилизацию. Проблема эта, кроме всего прочего, сталкивается с неопределенностью самого понятия цивилизации, отсутствием достаточно ясных критериев, помогающих выделить из многообразия стран и народов реальные цивилизации. В советский период внешняя политика была одновременно последовательно "принципиальной", т.е. направленной на реализацию некоторой догматической концепции, например, неизбежности столкновения социализма и империализма, победы мировой революции, и одновременно последовательно "реалистической", склонной согласиться с возможно не всегда приятными фактами. Обе эти политики существовали одновременно и тем самым через механизм хромающих решений разрушали друг друга. Можно было, опираясь на "принципиальность", помогать террористам, готовить перевороты, оказывать "братскую помощь" и одновременно поворачивать назад от роковой черты, организовывать борьбу за мир, добиваться мирных решений, вступать в соглашение с противником, делать ему уступки. Сегодня содержание хромающих решений может быть иным, но от двойственности избавиться не удалось. Ее содержанием может быть движение между полюсами дуальной оппозиции - "восстановление империи - Россия в системе независимых государств", "западнический курс - курс на развитие на собственной основе"... Возможны попытки продолжения курса на объединение всех православных (что далеко не всегда в прошлом опиралось на взаимность) и т.д. Сегодня практическое значение могли бы иметь лишь те теории, которые постоянно бы соотносились друг с другом, взаимопроникались друг другом, постоянно были бы предметом рефлексии, с тем чтобы столь же постоянно выявлялась сама мера возможности реализации каждого из вариантов решений. Возникающие угрозы усиления дезорганизации в результате воздействия внешних факторов осваиваются на основе реально достигнутого обществом культурного, интеллектуального уровня, уровня освоения мира на языке геополитики. И, следовательно, реальная роль геополитических факторов есть лишь другое, т.е. внешнее измерение внутренних потенций общества. Мы должны научиться жить в этом странном дезорганизованном мире, в условиях, где существует обратная зависимость между сложностью подлежащих разрешению проблем и эффективностью решений, где благие решения сами являются источником дезорганизации. (Вспомним великое прозрение - "Хотели как лучше, а получилось как всегда"). Мы не можем даже следовать правилам уличного движения. Наши ведомства под угрозой разрушения не могут следовать последовательной логике. Сама такая ситуация укрепляет условия для управленцев - профессиональных манипуляторов и ослабляет условия для ищущих внутреннюю логику явлений управленцев-ученых. (По крайней мере до тех пор, пока сама возможность реализации решений не станет элементом любого сложного решения). Мы живем не той жизнью, которой мы бы хотели бы жить. Но сегодня нет другого выбора, по крайней мере, до тех пор, пока мы своим противостоянием дезорганизации и нестабильности не научимся формировать новые измерения реальных решений. Раздел 2 Ограничения системного подхода к исследованию и проектированию организационных отношений Ограниченность системного подхода к изучению орготношений обусловлена феноменом организации. Феномен организации заключается во множественности её образа. Рассмотрим два подхода к классификации организационных образов: Гарета Моргана и А.И.Пригожина. Г.Морган проклассифицировал основные подходы к формированию образов организаций на основе их сущностных свойств, опираясь на понимание парадигмы Томаса Куна. «Под парадигмами я подразумеваю признанные всеми научные достижения, которые в течение определенного времени дают научному сообществу модель постановки проблем и их решений»50.  Таким образом, парадигма предстаёт перед нами как альтернативная реальность. Относительно координат: отношение к природе общества и отношение к природе научного знания, можно выделить четыре плоскости формирования метафор организации, которые могут быть положены в основу той или иной научной школы управления. (рисунок 4). Радикально-гуманистическая парадигма Антиорганизационная Теория Метафора - Психологическая тюрьма Радикально-структуралистическая парадигма Радикальная теория организации Метафоры – Инструмент доминирования; Раскольничексие системы; Переворот Интерпретативная парадигма Герменевтика Метафоры – Текст; Языковая игра; Достижение; Приведённое в действие осмысление Функционалистская парадигма Теория социальной системы Метафоры – Организм; Популяциионная экология; Кибернетическая система Бихевиоризм, Детерменизм Метафоры – Машина Система взглядов Метафоры – Культура; Театр Рисунок 4 - Парадигмы, метафоры и школы организации по Г.Моргану51 Функционалистская парадигма основана на предположении, что общество существует в реальности, обладает системным характером, способствующим урегулированию, упорядочиванию происходящего. Поведение человека обусловлено контекстом – объективной реальностью. Таким образом, может быть свободная от оценочных суждений, т.н. объективная социальная наука. Предполагается использования методов познания, свойственных техническим наукам с целью получения данных о состоянии объекта исследования. Интерпретативная парадигма парадигма основана на предположении, что общество не существует в реальности, а является продуктом субъективного опыта индивидуумов и их групп. Учёный – участник процесса и пытается понять как возникают и поддерживаются общие части общие части субъективных реальностей. В социуме есть некий основополагающий порядок, структура, но в отличие от функционалистов создание объективной социальной науки считают недостижимым. Научное знание так же проблематично, как и понимание повседневной жизни. Радикально-гуманистическая парадигма акцентирует внимание на том, как реальность создаётся и поддерживается обществом, так как она субъективна, по их мнению. Однако анализ ситуации трактуется ими как патология сознания. Поэтому люди находятся в плену своих представлений. Таким образом через контроль социальных и психических процессов можно направлять образ мыслей и менять их потенциальные возможности. Идея диктует характер технологии, труда, рациональности, науки, досуга. То, что для функционалиста – элементы социального порядка, - для радикального гуманиста – формы идеологического доминирования. Как избежать отчуждения – разрыва мысли и действия – центральный вопрос теорий в рамках данной парадигмы. Радикально-структуралистическая парадигма как и в радикально-гуманистической парадигме, считается, что общество – это потенциальная доминирующая сила, но отличие – в признании радикальными структуралистами существование объективной науки и реальности, свободных от оценочных суждений, независимо от восприятия исследователя. Реальность характеризуется внутренними конфликтами, оппозиционными друг другу элементами, что приводит к радикальным изменениям системы в целом. Центральный вопрос, который решают представители данного научного направления – как субъекты власти, ЛПР контролируют конфликты через различные формы доминирования. Метафоры используются для создания образа, способствующего изучению объекта. Характеристики особенностей познания организации посредством метафоричного мышления отображены на слайдах к лекциям с №18 по №32. Основные образы организации по А.И.Пригожину52 Феномен организации настолько привлекал и завораживал мыслителей и прак­тиков всех времен, что многие пытались свести этот феномен к какому-то устойчи­вому образу. Теперь говорят - модель, хотя это и не точно, потому что слово "мо­дель" уже занято своим строгим смыслом. Но что поделать: сейчас моделью приня­то называть любое вербальное и даже мысленное представление о каком-то предме­те хоть с какими-то отличительными признаками. Терминологическая культура меняется, упрощается, теряет строгость. Смиримся - модель так модель... А откуда брались эти образы? Естественно, что прежде всего они форми­ровались под воздействием доминирующих в эти времена идей, способов дея­тельности и настроений. В полном согласии с этими доминантами менялись и сами образы организации. Давайте посмотрим их возникновение и смену в хронологической последовательности. ОРГАНИЗАЦИЯ - ТРУДОВОЙ ПРОЦЕСС. Наиболее ранний подход к измерению и построению организационной системы Ф.У. Тейлора. Методо­логической основой явилось выделение блока "человек - труд" как первоос­новы организации. В рамках этого блока процесс труда размельчался на про­стейшие элементы с целью задать работнику оптимальный режим исполне­ния. Собственно трудовая деятельность принципиально отделялась от управ­ления, которое становилось функцией другого лица. Под именем тейлоризма эта модель широко известна. Главные ее особен­ности: полностью, детально расписанное поведение работника по рационали­зированной схеме, а также подход к самому работнику как к своего рода запас­ной части, годной лишь к определенному месту. ОРГАНИЗАЦИЯ - МАШИНА. Ее авторы А. Файоль, Л. Урвик и др. были инженерами и жили в период культа техники, они и завод видели как машину, ничем особенным не отличающуюся от станка, агрегата или иного механизма. А человек - что человек? Он такая же деталь механизма, только не столь на­дежная. Такое представление об организации давало инженерному уму ясность в понимании и доступность в управлении: нужны четко описываемые связи, правила, функции, и тогда вся организационная машина будет работать впол­не техникоподобно. Основной упор делался на единство командования, выде­ление функциональных звеньев (департаментализация) и рычагов регулирования (планирования, координации, контроля и пр.). Организация в этом смыс­ле есть прежде всего инструмент решения задач. ОРГАНИЗАЦИЯ - ОБЩИНА. Эта модель контрастна предыдущей. Она и возникла в период тяжелого экономического кризиса конца 20-х - начала 30-х гг. в США, когда обрушились все ранее понятные и надежные связи и правила, когда экономика повела себя совершенно нетехнологично. В это вре­мя Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и др. исследовали поведение людей и рабочих групп на производстве и выяснили новые трудно описываемые закономернос­ти функционирования организаций. Оказалось, что взаимодействие людей на производстве неизбежно вырабатывает свои связи, правила и роли, которые не только никто не проектировал, но даже не предвидел и не желал. В группах стихийно вырабатывались коллективные требования к каждому работнику, невидимые шкалы престижа, психологические структуры лидерства и т. д. Все они по-своему управляли поведением работников и настолько сильно контро­лировали их поступки, что административные воздействия оказывались бес­сильными перед этой стихийной самоорганизацией. Исследователи провоз­гласили открытие т. н. неформальной структуры. Эта социально-психологи­ческая "организация в организации" мало доступна управлению, действующе­му прежними методами, и единственный путь воздействия лежит через вклю­чение в ее естественную систему, воздействие на мотивы, установки и пр. СОЦИОТЕХНИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ. Это почти син­тез двух предыдущих. Предложена Тавистокской школой. То на шахтах в Уэль­се, то на текстильной фабрике в Ахмедабаде (Индия) английские исследовате­ли выявляли зависимость функционирования рабочих групп от технологии производства. Потом, много лет спустя, эту зависимость стали использовать вполне сознательно и саму технологию начали проектировать под социальную природу рабочих групп. В частности, мне довелось наблюдать новую форму бесконвейерной сборки на одном из заводов фирмы "Вольво" (Швеция). Идея за этим стояла такая: всякий конвейер имеет две неприятные в психологичес­ком и социальном смысле стороны. Это вынужденно высокая монотонность труда (бесконечное повторение однообразных и простейших операций) и при­нудительный ритм (конвейер движется со строго размеренной скоростью, и время на каждую операцию определено с точностью до секунд). Фирма несла убытки вследствие высокой текучести работников. Постепенно была найдена альтернатива конвейеру. Вот как это выглядело, например, на участке сборки тракторных моторов. Цеховой пролет разбит на длинный ряд небольших сек­ций, в каждой из которых находится группа сборщиков по 5-7 человек. Рабо­чий из крайней секции подходит к массивной платформе, на которой между 4 столбами подвешен блок (основа сборки). На одном из столбов он нажимает кнопку, и платформа приподнимается на воздушной подушке на 2-3 см и мо­жет быть легко передвинута в секцию. После выключения кнопки платформа оседает, на нее становится бригада, которой из автоматического склада посту­пает соответствующий набор деталей, и сборка начинается. Бригаде отводится фиксированное время на заданный набор операций. В эти рамки рабочие обя­заны уложиться. Затем платформа передвигается в соседнюю секцию для сле­дующего комплекса операций и т. д. В отведенных рамках рабочие сами пла­нируют распределение времени и операций между собой, меняя их по договоренности. Они избирают себе бригадира или выполняют его функции по оче­реди. Впрочем, он может назначаться и сверху. Бригада сама определяет свой состав. Никто не может навязать ей работника без ее согласия. Фирме таким образом удалось стабилизировать персонал на сборке, что обернулось, конеч­но, и экономической выгодой. ОРГАНИЗАЦИЯ - ЭТО СИСТЕМА. Итак, образы организации становятся все более многомерными. Естественное человеческое желание свести все воеди­но, тем более на заре системного движения в послевоенной науке, привело к попытке выстроить все элементы и связи организации в целостную систему. Появились концепции, разделяющие названную многомерность на различные подсистемы организации как единого целого. Дескать, пусть будут техническая подсистема, административная, неформальная, экономическая и какие вам понадобятся еще. Первоначальная ясность, введенная "машинной" моделью, вро­де бы восстанавливалась усилиями главным образом Дж. Марча и Г. Саймона и даже получила продолжение еще в одной концепции. Важный способ поддержа­ния контроля - системный анализ и построение организации с учетом границ ее формализации и неформальных последствий внутригрупповых отношений. ОРГАНИЗАЦИЯ - ЭТО ОРГАНИЗМ. Конечно же, эта метафора неиз­бежно должна была появиться применительно к организациям, так же как до того она употреблялась для понимания Земли, Бога, рек и пр. Согласно этому взгляду организация имеет голову (начальство), руки (работники), сердце (то ли конструкторский отдел, то ли бухгалтерский, то ли технологический, а то и просто группа умных людей), нервную систему (информационные потоки). Тогда и процессы, которые происходят в ней, выглядят совершенно естествен­ными: голова руководит руками, шлет и получает информацию, сердце обога­щает ее инновациями. У такой организации есть свой характер, смена настро­ений, жизненные планы; она рождается, взрослеет, переживает смены разных состояний, стареет и т. д. В этом смысле организации свойственны и болезни, организационные патологии (к этому мы еще вернемся). Интересно, что, не­смотря на всю свою наивность, аналогия организации с организмом вылилась в целую организмическую концепцию, согласно которой в организации все должно быть уравновешено и связано так, чтобы искусственные элементы и процессы максимально совпадали с естественными. Скажем, начальник есть лидер, должности подбираются под способности, бригады и отделы совпадают с границами неформальных групп. А в науке появилось новое понятие "живые системы", к которым наряду с природным миром стали относить и социальные организации. Родственность организации и организма почти навязывается сходством корней у этих двух слов. БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ. Снова соблазн формализации. М. Вебер начал строительство бюрократической концепции социума, рационализации поведения человека в организациях. Он разработал ее с целью преодоления свойственной людям иррациональности в поступках и отношениях. Гарантия эффективности организации обеспечивается через стан­дарты деятельности. Преимущества при этом достигаются за счет точности, однозначности, четкой субординации, целостности и т. д. отношений. Обязан­ности между членами организации распределяются по степени компетентнос­ти, на этом принципе и строится власть в организации. ЕСТЕСТВЕННАЯ" ОРГАНИЗАЦИЯ идет от Т. Парсонса, Р. Мертона, А. Этциони и др. Функционирование организации рассматривается как объек­тивный самосовершающийся процесс, в котором субъективное начало хотя и присутствует, но не преобладает. Организованность - состояние системы, по­зволяющее ей самонастраиваться при воздействии извне или изнутри. Цель - лишь один из возможных результатов функционирования, отклонение от цели - не ошибка или просчет, а естественное свойство системы, следствие большой роли в ней принципиально непланируемых, стихийных факторов. Такой подход избегает взгляда на организацию с позиций управления, видит ее как специ­фическое социальное явление, развивающееся по своим собственным законо­мерностям. Эти закономерности известны лишь отчасти, отчего возникают многочисленные непредвиденные ситуации. ПОЛИТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ. Введена была впервые М. Крозье со специ­фическим для французских методологов упором на групповые интересы. Почти классовая концепция устройства общества переносится на организацию. В цент­ре жизнедеятельности организации оказывается взаимодействие (где-то сотруд­ничество, где-то борьба) личных и групповых интересов. Эти интересы разделя­ются прежде всего по статусным признакам, по иерархическим уровням. Отноше­ния руководства - подчинения выглядят почти как отношения между "бюрокра­тами и народом". Но политика возникает и по горизонтали между соседними под­разделениями, между зарабатывающими и вспомогательными работниками, между разными возрастными и тендерными группами. Политическая модель справед­ливо выделила согласование интересов как важный инструмент развития органи­заций и показала, что конфликты в организациях возникают именно из-за нару­шения баланса этих интересов и переговоры - средство его восстановления. ОРГАНИЗАЦИЯ ЕСТЬ ДЕЛО. Теория решения изобретательских задач (ТРИЗ) Г.С. Альтшулера, разработанная для создания технических систем, в 90-х гг. повернулась к организациям и немало преуспела в этом направлении. Ее подход к организации можно назвать логистическим. Деятельность орга­низации выступает как процесс получения, транспортировки, переработки, складирования, поиска сбыта, поставок клиентуре произведенных продуктов и услуг организации. То есть организация снова выступает как процесс, но не труда работника или подразделения, а как всеобщая цепь взаимодействий. Можно было бы привести еще некоторые концептуальные образы органи­зации, например организация как система конструктов С.П. Никанорова. По­являются, конечно, и новые взгляды на организацию. Все вместе эти образы-модели присущи организации одновременно, соот­ветствуют разным ее свойствам и взглядам на нее. Вряд ли можно сводить при­роду организации только к чему-то одному из перечисленного здесь. Любая организация есть одновременно все это вместе взятое. Исторически, конечно, бывало, что авторы каждой следующей модели отрицали предыдущие, преуве­личивая значение собственной, но мы должны отойти от тех страстей и при­нять их все как совокупность разных измерений одного и того же, как много­мерность организаций. В работе с клиентурой очень важно уметь оперировать перечисленными моделями. Так, иногда мы должны показать клиенту, что его организация уже прошла стадию общины, когда она были сплоченной группой инициаторов нового бизнеса. Группа выросла и без некоторой механизации отношений внутри нее, т. е. строгого определения связей, правил, функций, она дальше разви­ваться не сможет, и тут нужно обратиться к преимуществам модели "органи­зация-машина", не забывая также и про ее ограниченность. Люди уже факти­чески дублируют друг друга, путаясь в распределении обязанностей и спохва­тываясь, что есть такие функции, за которые не отвечает никто. Так что давай­те введем формализацию разделения полномочий и прав и все такое. Бывает, мы сталкиваемся с конфликтом на фирме между разными подраз­делениями или профессиональными группами и видим, как глава компании пытается преодолевать эти конфликты сугубо административными, механи­ческими способами (перестройка структуры, запреты, наказания и т. п.), в то время как здесь требуется согласование их интересов, т. е. следует прибегать к возможностям политической модели организации. Или взять организмическую концепцию - смело говорите руководителям: "Организации, как и люди, болеют, стареют, страдают от собственного харак­тера или бесхарактерности". Другое дело, что это надо уметь показать. Но Вы и это сумеете, когда освоите соответствующие разделы этой книги. Время от времени я предлагаю своим клиентам изложенный выше набор образов, моделей организации и советую применять каждую из них в соответ­ствии со сложившейся ситуацией. Иначе говоря, такого рода моделями стоит пользоваться сугубо практически, показывая руководителям преимущества применения каждой из них в конкретных ситуациях. Но для этого в подходя­щий момент я просто рассказываю клиенту о всей совокупности этих образов, что ему обычно интересно и само по себе. Главное же, я пытаюсь объяснить ему, что организация не может соответствовать полностью только одной из этих моделей. Она содержит в себе одновременно особенности каждой из них. Другое дело, что на некоторых стадиях развития организации и применитель­но к конкретным проблемам управления ею преимущественное значение име­ет взгляд с точки зрения одной или другой модели. Конечно, модель организации не есть метод, а только угол зрения, под кото­рым мы предпочитаем взглянуть на конкретную ситуацию или проблему, чтобы точнее подобрать требуемые методы для работы с ними, о чем речь пойдет ниже. Методологемы несистемных исследований. К внесистемным методам следует отнести: социокультурный, ситуационный, клинический. Социокультурный метод базируется на изучении ценностно-нормативных особенностях человеческих сообществ, коллективов. Ситуационный метод применяется для обозначения конкретного сочетания разных элементов и факторов, анализа неустойчивого со­стояния сложного объекта; Клинический метод применяется когда имеющаяся информация воспринимается не сама по себе, а как свидетельство или проявление каких-то более глубоких, скрытых за ней явлений (о чем свидетельствует данный факт; что за этим стоит). В научной культуре разработаны методологические теории или отдельные методологемы специально для несистемных исследований и разработок. Характеристика некоторых несистемных методологем по А.И.Пригожину53. Герменевтика, которая специально разводит «объяснение» и «понима­ние». Первое из них производит доказательное, выводное знание. А вот второе как раз и рассчитано на формирование знания, основанного на опы­те, созерцании и нестрогих размышлениях. Так, природоведение, социо­логия, психология начинались и развиваются из рефлексии собственной практики взаимодействия человека с природой и другими людьми. Скажем, в теориях организации, управления, коммуникации до сих пор использует­ся сугубо эмпирический материал: наблюдения, догадки, переживания самих авторов этих теорий. Более того, экспертные суждения специали­стов, не требующие объяснений и доказательств, часто оказываются надеж­нее измерений и расчетов не только потому, что эти последние не всегда возможны, но еще и потому, что они слишком часто подводят. Очень показателен в этом смысле такой факт: в 70-80-х годах службы персонала западных фирм отбирали сотрудников, пользуясь мощными ба­тареями тестов, которые математически точно определяли степень соответ­ствия кандидата вакантной должности. Но уже в конце 80-х тесты постепен­но стали вытесняться собеседованиями с новичками. Я спрашивал: «Что дает такое собеседование?» Отвечали: «Впечатление». Но что значат неопре­деленность и крайняя субъективность впечатления в сравнении с математи­ческой формулой? Тут не только кризис самой тестологии. Это признание неизбежности перехода к т.н. качественным методам после многих разоча­рований в количественных оценках тех же способностей или компетенций. Личное заинтересованное восприятие иногда оказывается точнее строгой диагностики. «Живая методология» появилась уже не в сфере исследований, а в инноватике, т.е. в разработке желаемых изменений в поиске управленческих решений. Ее суть в том, что инноватор, консультант, руководитель форми­руют некоторый процесс совместной деятельности компетентных лиц для анализа ситуации и разработки новшества, которое в начале работы невоз­можно предвидеть. Более того, сам ход процесса непредсказуем и постоянно варьирует вследствие субъективно-групповых причин. У этого процесса даже нет авторства. Тот, кто его формирует, внимательно следит за возникающи­ми в нем феноменами, делая акценты на наиболее перспективных из них, поощряя коллективное мышление к созданию различных продуктов. И толь­ко один или некоторые из этих продуктов будут признаны как приемлемые решения. Живая методология строится на большом доверии к процессу, его производительной силе. Сами приемы формирования и регулирования про­цесса по выработке решения тоже не строги и часто импровизационны. Хотя эта методология организационного развития, управленческой практики стала предметом массовой специализации. Впрочем, и подготовка подобных специалистов строится не столько на передаче самих методов, сколько на обучении действием, т. е. создании подобных же процессов, столь же слабо структурированных, но сугубо учебных. Характерно, что вырабатываемые таким образом решения выдерживают огромные риски в практике бизнеса и политического управления. Сценарная методология также создана для решения задач в ситуациях предельной неопределенности, когда моделирование и проектирование без­надежны, бессильны. За отправную точку здесь берется исходное состояние, которое достаточно хорошо описывается, диагностируется. А дальше — из этого исходного состояния условно предполагаются два или три варианта конкретных действий. Столь же условно предполагаются возможные состоя­ния, которые появятся в результате каждого из этих действий. Так сценарий делает первый шаг, включающий несколько пар «действие — состояние». Второй шаг этого сценария таким же, но еще более условным образом оттал­кивается от всех этих событий через предположение новых действий и новых следствий из них, т. е. состояний. Разумеется, больше двух-трех шагов сцена­рий не выдерживает из-за чрезмерно большого разнообразия вариантов, а значит, нарастания его относительной и абсолютной сложности. Где-нибудь на втором или третьем шаге результирующие состояния ран­жируются по двум критериям: предпочтительность и реализуемость. Легко представить, что наиболее предпочтительное состояние нередко оказывает­ся наименее реализуемым. Но зато то состояние, где предпочтительность и реализуемость получают наивысшие оценки считается целью. Таким обра­зом, сценарий строится по принципу «что будет, если?..», в отличие от про­граммы, которая строится в обратном направлении, по принципу «что нуж­но для?..». Поскольку сценарии предназначены для условий большой неоп­ределенности, они быстро меняются, то и дело отпадают устаревшие или не оправдавшие себя варианты действий-событий. Но в каждый данный момент авторы могут видеть обозримую и наглядную комбинацию возможных ва­риантов. VlSION-методология. И снова тут мы имеем дело с антитезной реакцией на не оправдавшую себя точность той методологии работы с будущим, кото­рая называется долгосрочным планированием. Последняя основывалась на двух постулатах: экстраполяция в будущее существующих тенденций с убеж­дением: что запланируем, то и получим. Однако по мере нарастания все той же неопределенности (исторической, стадийной, ситуативной) долгосрочное планирование все чаще терпело неудачу, просто не сбывалось, ибо сущест­вующие тенденции ломались и прекращались под воздействием новых, со­вершенно непредвиденных. Прогнозы постоянно отменяются, не подтверждаются, наоборот, любой прогноз уже воспринимается как указание на то, чего именно не будет. Тогда появилось т. н. стратегическое планирование, которое отказалось от экстраполяции и предложило прервать постепенность существующих процессов и заглянуть в более или менее далекую перспекти­ву. В этой отдаленной перспективе выстраивается образ желаемого будуще­го (VISION), в направлении которого и начнется движение из хорошо извест­ного исходного состояния. VISION не есть проект, это именно образ, поже­лания с набором каких-то значимых признаков — именно такими мы видим себя через такое-то время. И сам этот VISION меняется по мере приближения к нему, как горизонт. При всей нестрогости VISION-методологии она все же практичнее долгосрочного плана. Тема 2.2 Дезорганизация деловой организации Согласно теории синергичной организации А. Пригожина54 можно выделить следующие виды патологий современной деловой организации: Компенсация дефицитов руководства – лидерством. Патологии структур - • Господство структуры над функцией • Автаркия подразделений • Несовместимость личности с функцией • Бюрократия (в неклассическом понимании) Патологии отношений - • Конфликт • Неуправляемость • Бессубъектность • Преобладание личных отношений над служебными • Рассеивание целей • Клика Рассеивание целей - • Объективные трудности передачи • Коммуникативные «тромбы» • Личный интерес • Эгоцентризм подразделений Управленческих решений • Маятниковые решения • Дублирование организационного Порядка • Игнорирование организационного Порядка • Разрыв между решениями и их реализацией • Стагнация • Рост без развития • Демотивирующий стиль руководства • Инверсия Управленческих команд - • Совладение информацией • Угроза статусу • Эмоциональное подавление подчиненных • Одиночество таланта • Организационная жадность Командообразования - • Пассажиры автобуса • Мы и он • Один в поле, остальные на трибунах • Каждый несёт свой чемодан, но без ручки • Хор солистов • Серпентарий единомышленников • Уважайте меня, бездельники, полюбите меня, тупицы! • Грозный отец и напуганный дети • Много умных, мало взрослых • Негативная селекция По материалам сайта Info Management55 Цитата: Рассмотрение сути менеджмента организации как противодействия дезорганизации можно осуществить, по крайней мере, с двух сторон: с выявления вклада в развал организации менеджеров-дезорганизаторов и с анализа основных недостатков, присущих организациям как иерархическим структурам управления. Организация всегда противостоит дезорганизации то, что плохо организовано, представляет собой своеобразный образец дезорганизованного. И, наоборот, слабо дезорганизованное означает не что иное, как преобладание организованного. При подобном подходе можно, проводя параллели, говорить о дезорганизационной эффективности как способности приводить к достижению максимальных дезорганизационных результатов при минимальных затратах времени и ресурсов. Рассмотрим наиболее частый из «генераторов» дезорганизации и дезорганизационных методов-менеджеров организации. Проследить некоторые психологические аспекты поведения «антименеджеров» в организации можно на основе анализа классификации руководителей дезорганизации. Классификация руководителей дезорганизаторов выделяет бессознательного дезорганизатора, сознательного дезорганизатора и балансирующего дезорганизатора. Особенности такого рода менеджеров приведены в табл. 5. Проанализируем организационные секреты руководителя (табл. 5) - бессознательного дезорганизатора. Прежде всего, он берет на вооружение какую-нибудь идею (или совокупность идей) связанных с кардинальной (качественной) переделкой существующей относительно жесткой системы и, следовательно, находящей позитивный отклик у общественного мнения. Причем, сама идея должна отвечать следующим требованиям: быть крайне простой и понятной, достаточно абстрактной и, наконец, приводящей к «огромным позитивным последствиям» путем крайне малых затрат. Дезорганизация находит свое продолжение в механизме подготовки, принятия и реализации решений «во исполнение дозы». Так называемые позитивные («приятные») решения менеджер берет на себя, а остальные («неприятные») перекладывает по иерархии на других (и так далее). Формируется дезорганизационный механизм «безответственной ответственности», когда каждый, находящийся в нем, озабочен тем, как бы получше имитировать ответственное отношение к процессу принятия решений, фактически не принимая их и перекладывая ответственность на других. Наступает своеобразный «апогей дезорганизации»: все работали для позитивных изменении, а в результате получили негативный результат - развал (или неустойчивость) системы. Все искусство дезорганизации и бессознательного дезорганизатора заключается в том, что позвать туда, не знаю куда, предложить делать то, не знаю что. Однако, этой ситуации можно избежать, своевременно выявив балансирующего дезорганизатора. Следует отметить, что правильное и своевременное детектирование данного типа менеджера особенно важно в следующих ситуациях: руководитель с большим стажем возглавил новый для себя (и сильный) коллектив; начинающий менеджер и первый в его управленческой деятельности коллектив. В противном случае неизбежно противостояние со всеми вытекающими последствиями. Таблица 5 - Виды руководителей-дезорганизаторов и их особенности Тип Характеристика Особенности Бессознательный рассматривает себя как руководителя-организатора; считает, что ему удается эффективно организовать людей для достижения позитивных результатов, несмотря на различные помехи свойственно недоверчиво относиться к отражающей реальное положение вещей информации; подчиненные не дают ему информацию «как есть на самом деле» и сохраняют его в иллюзии о, якобы, хороших результатах, благодаря «вашим организаторских усилиям»; негативно относится к людям, которые пытаются спустить его «с небес на землю», расценивая их мнения как враждебные Сознательный «первая плоскость» работы сознательного дезорганизатора заключалась в комуфлировании под «нормальный и добросовестный труд»; «вторая плоскость» - подготовка и проведение всех этих «аварий, взрывов, выходов из строя, прорыв, обвалов» и т.д. старается быть «на хорошем счету», что позволяет ему безнаказанно уходить от ответственности; зачастую маскируется под бессознательного дезорганизатора Балансирующий частично на деле является сознательным организатором и частично бессознательных дезорганизатором важно знать, в каких ситуациях руководитель будет организатором, а в каких нет и соответственно использовать такого менеджера только в соответствующих ситуациях Тема 2.3. Неуправляемость Уровень управляемости как и организованности обусловлен мерой информации в системе. В качестве примера рассмотрим мотивы изменения структур управления с кибернетической точки зрения. Подсистемы управления относятся к классу кибернетических систем. Структуры управления эволюционируют под принуждением закона информированности-упорядоченности. Та или иная структура управляющей подсистемы существует в данном виде до тех пор пока способна обеспечить необходимую для реализации цели меру информации. Управляющая подсистема обеспечивает ин­формационные взаимосвязи между любыми объектами управ­ления; в ней выделяется центральный элемент, относитель­но которого остальные управляющие элементы упорядочи­ваются по уровням иерархии; допускаются вырожденные структуры управления — с единственным управляющим объ­ектом (централизация) или вовсе без управляю­щих элементов (прямое взаимодействие). По-мнению А.И.Пригожина, «управляемость есть та мера, степень контроля управляющей подсистемы над управляемой, которую она способна осуществлять по отношению к управляемой. Или давайте наоборот: управляемость есть та степень самопроизвольности, независимости управляемой подсистемы, которую она может позволить себе по отношению к управляющей. В этом соотношении и заложена фундаментальная проблема социального управления: борьба управляющей подсистемы за контроль, а управляемой — за независимость… Управление состоит далеко не только из целенаправленного воздействия… В действительности оно включает в себя три компоненты. Первая компонента — это именно целенаправленное воздействие в виде приказов, заданий, рабочих планов. Вторая компонента — это самоорганизация: любой коллектив, любая человеческая общность неизбежно и стихийно вырабатывают в себе какие-то нормы отношений; группируются по интересам, симпатиям, антипатиям; распределяют друг друга на невидимой шкале престижа; строят свое поведение на взаимном сравнении и взаимовлиянии. Это естественно и неизбежно — от этого просто некуда деться. Но ведь одновременно самоорганизация есть дармовая организационная энергия, с которой нужно просто научиться обращаться. Коль скоро самоорганизация все равно происходит, то не лучше ли ее «подключить» к целенаправленному воздействию, т. е. использовать для целей организации? Третья компонента — это организационный Порядок, т.е. те правила, структуры, функции, бизнес-процессы, которые целенаправленно вносятся в организацию для ее стабильности, устойчивости. Грамотное управление заинтересовано в том, чтобы максимальное количество целевого воздействия перевести в ранг организационного Порядка по принципу: больше правил, меньше заданий. Тогда управление организацией будет напоминать режим «автопилота»: все работают по правилам, и только в нестандартных ситуациях руководители переводят ее на «ручное управление». Но синергичный уровень развития организации предполагает такие мотивацию и вовлеченность персонала в ценности и цели управления, когда каждый работник ориентируется на общефирменные достижения. Обеспечение высокой управляемости в том как раз и состоит, чтобы найти правильные место и меру для каждой из компонент управления, когда руководители организации заняты прежде всего разработкой стратегии и идеологии фирмы с использованием самоорганизации и организационного Порядка. Откуда же берется неуправляемость? Она начинается прежде всего с несовершенства организационного Порядка, когда люди плохо понимают, чего от них хотят и по каким правилам они работают и взаимодействуют. Конечно, любой, самый совершенный организационный Порядок когда-то устаревает, и управление должно его непрерывно обновлять. Кроме того, внутри организационного Порядка возможны противоречия и пустоты: ведь все не распишешь, все ситуации не предусмотришь. Но если есть развитая командность, общие ценности и цели, то сотрудники будут сами компенсировать эти пробелы и действовать достаточно согласованно. Тем не менее работа над организационным Порядком всегда должна быть в поле зрения руководителей. По моим оценкам, примерно 20% времени руководителей должно уходить именно на это. Ибо несовершенство организационного Порядка — важная причина дезорганизации. Другая причина потери управляемости состоит в рассогласованности целей и действий подразделений и сотрудников из-за их низкой мотивированности на общефирменные цели. Так бывает, когда руководители по каким-то соображениям подбирают на фирму персонал с низкой достижительной мотивацией, тех, кто согласен на малую оплату и неважные условия труда, но без особой ответственности за результаты. Или же руководители не умеют определять функции, формировать управленческие и исполнительские команды и поэтому слабо используют потенциал своих сотрудников. Еще одна распространенная причина неуправляемости состоит в неясности целей. Часто на фирме сотрудники знают только собственные узкие задачи и не связывают их выполнение с общими целями просто потому, что таковых нет либо они до персонала не доведены. Причиной потери управляемости могут быть и те виды организационных патологий, о которых уже шла речь раньше. Например: рост без развития, конфликтность, автаркия подразделений, бессубъектность, стагнация и др. .. Каковы же причины неосуществляемости решений? На первое место я поставил бы управленческие предрассудки, Такие действия базируются на представлении, что важнейшая составляющая реализации решений — контроль. Но это неверно. Гораздо сильнее действует заинтересованное исполнение, т.е. мотивация исполнителей на результаты и Порядок их работы. Другой предрассудок — структурный фетишизм. Он проявляется в простой, хотя и, наверное, подсознательно работающей формуле, вошедшей в привычку еще с советских времен: возникла проблема — создадим организацию. Та самая организационная патология, которая в одном из предыдущих разделов этой книги называлась «господство структуры над функцией»56. Раздел 3. Проектирование организации Сущность понятий «проектирование», «прожектирование», «планирование». Проект (в переводе с латыни означает забрасывать вперёд)– это научно обоснованное, документально оформленное представление о развитии объекта в будущем на основе выбранных в настоящем вариантов решения проблемы. Если проект - документально воплощенный замысел, следовательно, в нем присутствует описание механизма реализации, обеспеченного средствами, организационной поддержкой и гарантиями реализации. Прожект – это документ, намечающий принципиальные пути решения проблемы. Для него характерен свободный полет мысли теоретика. При проектировании организации важно реализовать праксический подход – найти континуум между прожектом и проектом. В противном случае можно получить документ, не содержащий принципиальных изменений, который, как правило, не окупает затрат на его разработку и реализацию, либо идеи, которые нереально воплотить в жизнь. План – это вариант реализации проекта. Каждый проект имеет вероятностный ансамбль планов своего воплощения в жизнь. Это обусловлено изменчивостью внешней среды и мягкостью внутренней среды социально-экономической организации. Соответственно прожектирование, планирование и проектирование – это деятельность по разработке соответствующих документов. Толчком к началу проектирования служит осознание факта снижения эффективности организации. Чтобы сохранить устойчивость в данной среде она должна изменяться. Целесообразность тех или иных изменений определяется методом проектирования. Этапы проектирования в общем случае представлены на рис. 5. 1. Аудит 2. Аналитический отчет, диагностика 3. Инновационная идея 4. Организационное воплощение 5. Программа работы инновационной команды Рисунок 5 – Стадии проектирования Таким образом, проектирование начинается с оценки соответствия структурных характеристик организации её целям и стратегии. Проводится диагностика случаев целенедостижения и уточняются патологии, строится граф проблем. Выделяется основная гипотеза решения корневой проблемы и на этой основе разрабатывается образ инновационной идеи. Состав и основное содержание оргпроекта Проект организации раскрывает механизм управления принятием решений. Он содержит формы разделения и кооперации труда в системе управления. Следовательно, полномочия, масштаб контроля и ответственности субъектов управления. Основная проблема проектирования организации заключается в формулировании норм поведения. Проект социально-экономической организации включает подсистемы: • философия управления (закономерности успеха, концепции координации); • иерархия целей (конкретные ориентиры, достигнув которые, актуальная на сегодня проблема организации (или инициаторов проекта) разрешится); • стратегии (пути достижения целей); • экономическое обоснование глобальной цели и стратегии цели; • функциональная (объектные, организационные и коммуникационные функции и их распределение). Согласование функциональной структуры и бизнес-процессов. • обеспечивающая (ресурсы, необходимые для принятия и реализации решений); • принятия решений (соподчинительные взаимосвязи и их комбинации, как правило, иерархическая структура управляющей подсистемы); • вызовов внешней среды (актуальные для организации требования со стороны внешних факторов). Тема 3.1 Методология проектирования Классическая методология проектирования57 Классической методологии свойственен рационалистический язык и наличие идеала объективного знания (рис. 6). В рамках данной методологии человек – это наблюдатель, внешний исследователь объекта - организации. Получаемые им знания не меняют действительность, но их можно положить в основу изменения объектов. Познание – это «диалог с природой», в котором человек – независимый от неё субъект своих желаний, а природа – безразличная к этим желаниям реальность. Для проектирования на индустриальной стадии развития общества в рамках классической методологии можно решать большинство проблем. Проектирование в рамках классической методологии предполагает, что агентом изменений, «творцом» является только руководитель, а остальные – исполнители действуют по его инструкции. Рис.6 - Классическая схема отражения Сознание эпифеноменально. Оно не влияет на реальность, на неё влияют действия участников ситуации в меру их соответствия познанной реальности. Классическая методология может быть представлена как методология «жестких» систем. Неклассическая методология проектирования58 В неклассической методологии познание – это «диалог двух любящих людей». В ходе диалога стороны приходят к пониманию друг друга. Исследование действительности и является её изменением. Изменение связей и отношений участников в ходе диалога – это изменение организации. Основополагающим моментом в неклассической методологии является допущение множества равноправных интерпретаций одного и того же объекта. Это предполагает, что все члены организации - субъекты, «творцы», а организации – «живой организм». Они склонны «скрывать» свои тайны, но им необходимы инновации. Поэтому требуется организационная диагностика, социальный аудит, организационное консультирование, то есть помощь в преодолении трудностей или организационных патологий. В контексте неклассической методологии это и есть организационное проектирование. Не наблюдения и эксперименты, как в классической методологии, а вышеозначенные проекты обобщают и на их основе ищут теоретический концепт. Таким образом, развитие структуры проходит этапы: маркетинг потребностей и проблем организации → проектирование. Примером неклассического подхода к проектированию может служить пример взаиморефлексивных отображений реальности и представлений участников в концепции рефлексивности Дж. Сороса (рис. 7). Рисунок 7 – Взаиморефлексивные отображения реальности и представлений участников В работе сознания выделяются функции – когнитивная (осмысление ситуации) и воздействующая (принятие решения). Если бы знание всех компонентов ситуации участниками было совершенным, то взаимодействие когнитивной и воздействующей функций обеспечивало бы равновесие. Это стремление к равновесию характерно для классической методологии. Ключевым моментом теории Дж.Сороса является несовершенство понимания участником ситуации, в которой он участвует. Устранить это несовершенство невозможно, так как реальность – это сложная система, а мышление участников – это основной источник её сложности. Поэтому теории управления, основанные на неклассической методологии, отрицают образец и универсальный порядок. Признание включенности исследователя в ситуацию не отрицает границу между реальным миром и системными представлениями, а означает особую дискурсивную практику перехода этой границы. В качестве такой практики рассмотрим методологию мягких систем П.Чеклэнда. Она представляет процесс исследования, включающий семь этапов: 1. Неструктурированная проблемная ситуация. Определение границы реальности, вовлеченной в проблемную ситуацию, в том числе и практиков, способных её выразить. 2. Выраженная проблемная ситуация. Определения форм проявления проблемной ситуации для участников-субъектов. 3. Корневые определения подходящих систем. Переход из реального мира в область системных представлений. Подбор базовых представлений, каждое из которых может выступать контекстной характеристикой изучаемой системы. Вариантность интерпретации ситуации 4. Концептуальные модели вариантов ситуации. Модели опираются на теории, которые могут служить для участников реальной ситуации способом её интерпретации. 5. Сравнение концептуальных моделей вариантов ситуации с реальными проявлениями проблемной ситуации. Организация и структурирование диалога, в котором различные идеологии участников приводят к разнообразию возможных действий 6. Допустимые желательные изменения. Совместная работа практиков и теоретиков по отбору и упорядочиванию действий по изменению ситуации. 7. Действия, улучшающие ситуацию. В реальном режиме или в режиме имитационного моделирования. Моделирующую роль реального субъективного фактора играют люди- представители ситуации. То есть участники обсуждения «играют» самих себя. В этом случае исследователь выполняет функции: ◦ Конструирование ансамбля подходящих моделей с позиций различных идеологий; ◦ Дирижирование. диалогом участников обсуждения; ◦ Поиск консенсуса. Данная модель исследования ситуации и принятия решения так же является моделью самой организации в новой экономике. Таким образом, менеджер постиндустриального периода – это, в дополнение к объектным функциям, методолог. Факторы, обуславливающие полноту оргпроекта. Полнота проекта зависит от понимания проектировщиком эффективности деятельности организации. Факторы, обуславливающие характер оргпроекта. Характер проекта зависит от социо-культурного горизонта проектировщиков. Горизонт интерпретируется как перспектива развития. Выделяют горизонты: • Модернизации. Ожидаемые, возможные и желаемые перемены. • «Вызова-ответа». Эти «вызовы» проявляются в определениях лучшей организации. Эти представления носят культурно-исторический характер, а так же, что касается России, следует учитывать и географический контекст. В рамках данного горизонта необходимо анализировать системы ценностей различных обществ и выбирать актуальные. • «Направленности на Другого». Это следование гуманистическим идеалам.. Понять Другого, познать его систему ценностей и признать его права. • Катастрофы. Предвидение риска провала проекта. Выделяют катастрофы: кибернетическую; синергетическую; организационную. • Менталитета. Особенности менталитета влияют на то какие проекты являются легитимными, какие проекты будут одобрены и поддержаны. Национальный генотип влияет на аспекты организационной культуры и, следовательно, на проект организации. • Пост – модерна. Отсутствие непререкаемого авторитета и желание построить организацию с минимальной формализацией. Тема 3.2 Организационный проект и основы технологии проектирования Организационные решения – это решения по вопросам поведения людей в организации. Особенности проектирования организационного поведения заключаются в том, что оно базируется на знании закономерностей и детерминант поведения людей в тех или иных ситуациях. Научные исследования закономерностей поведения ведутся в рамках школ упралвения: неомодернизационной и постмедернистской. Яркими представителями которых являются Браун У., Джеквис Э., Саймон Г., Лайкерт Р., Манстерберг Х., Ньюстром Д., Бодрийяр Ж., Доналдсон Л., Моргани Г. , авторы теорий мотивации (А.Маслоу, Ф.Герцберг, С. Бернард, Д. Мак Клелланда, Л. Портер и Э.Лоулэр, В. Врум и др.), среди отечественных учёных следует отметить Красовского В. Последовательность действий при проектировании организационного поведения: 1. Выбираем «рамку» - концепт, в рамках которой мы будем проектировать организацию Что проектируем? (таблица 6) • Игру • Машину (психологическую тюрьму) • Роль (театр) • Систему принятия решений (мозг) 2. Выбираем направление развития организации (см. слайд №77). Последовательность действий по проектированию структуры организации как среды, формирующей поведение её членов: 1. Выбираем форму ведения дел: управление функциональными департаментами; управление продуктами; управление проектами и т.д. 2. Первая производная от формы - тип оргструктуры: функциональный, проектный, матричный, смешанный. 3. Оргструктуру рисуем с перечислением всех функционалов по каждому подразделению. 4. Прописываем основные бизнес-процессы в виде логико-функциональных схем (ЛФС). Выпускаем регламенты процессов. 5. Производим ролевое моделирование, выявляем позиции дефицита персонала, позиции совмещения ролей и дублирования задач. 6. В соответствии с текущей загрузкой и планами, оптимизируем структуру и численный состав. Выпускаем штатное расписание. 7. Четко обозначенные роли в процессах отражаем в должностных инструкциях. 8. Выявляем проблемные точки в служебных коммуникациях. Как правило, это "кто, что, когда и в каком виде должен передавать". Создаем внутренние формы документов. Таблица 6 - Теории управления и модель организации Теории упралвения Классическая теория/Scientific Management/НОТ Неоклассическая/ Модерн Теория систем/Системная Ситуационная Постмодерн Метафоры организации Машина Культура/ театр/ коллектив/ Сложная система/ кибернетическая система/ мозг Организм/ популяция Клетка / тюрьма для психики/ переговорная площадка/ правило/ институт Концепт Работа Роль Решение/процесс принятия решений Проект Игра Теоретические основы изложены в трудах учёных: Кук М. Вебер М. Гантт Г. Гилберт Л. Гилберт Ф. Муни Дж. Эмерсон Х. Урвик Л. Файоль А. Фоллет М. Керженцев П.Н. Гастев А. Таун Г. Тейлор Ф. Рейли А. Браун У. Джеквис Э. Саймон Г. Лайкерт Р. Манстерберг Х. Авторы теорий мотивации. Винер Н. Богданов А. Бир Ст. Доналдсон Л. Ансофф И. Друкер П. Чайлд Дж Честер И.Барнард Адизес И. Данкан Р. Минтцберг Г. Уотермен Р. Питерс Т. Чандлер А. Чайлд Дж Честер И.Барнард Популяционная экология - анализ секторов экономики Олдрич Х. Фриман Дж. Ханнан М.Т. Кэрролл Г.Р. Институциональные поля и механизмы Оливер К. Скотт В.Р. Мейер Дж.В. Роуэн Б. Саланчик Дж. Пфеффер Дж. Норт Д. Димаджио П.Дж. Пискорский М. Маркис К. Касчаро Т. Дэвис Дж. Пауэлл У.У. Симуляции и симулякры Бодрийяр Ж. Доналдсон Л. Моргани Г. Критерий эффективности Экономическая эффективность/ Производительность труда Удовлетворённость трудом/ Способность к самоорганизации – эффективная организация построена на мотивациях, которые проявляются через: выдвижение целей, принятие решений, контроль и децентрализацию. Доверие и обсуждение проблем, информационная открытость. Самоконтроль. Развитие персонала. Системная целесообразность/ Степень приближения к цели Адаптивность/ Соответствие стратегии, стадии жизненного цикла, требованиям внешней среды Баланс интересов В данной таблице произведена классификация теоретических оснований и их авторов – великих учёных в области теории организации, которые отражены в учебных пособиях и хрестоматии по теории организации. Учебное издание Подготовлено РИО БИК СФУ Подписано в свет (дата) 2011 г. Заказ ????. (Дает РИО) Уч.-изд. л. ??., ?? Мб. Тиражируется на машиночитаемых носителях. Редакционно-издательский отдел Библиотечно-издательского комплекса Сибирского федерального университета 660041, г. Красноярск, пр. Свободный, 79 Тел/факс (391) 244-82-31. E-mail rio@sfu-kras.ru http://rio.sfu-kras.ru