Теоретические основы психологии управления

ТЕМА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ 1. УПРАВЛЕНИЕ КАК СОЦИАЛЬНЫЙ ФЕНОМЕН 2. ПРЕДМЕТ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ. ЭТАПЫ ЕЕ РАЗВИТИЯ 3. ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ 4. ПОНЯТИЕ О ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ. УРОВНИ ПСИХОЛОГО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ПРОБЛЕМАТИКИ 1. УПРАВЛЕНИЕ КАК СОЦИАЛЬНЫЙ ФЕНОМЕН Управление представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд. Ли Якока, американский менеджер Понятие «управление» широко используется в различных науках, обозначая функцию, присущую организованным системам (биологическим, техническим, социальным, военным и др.). Существует огромное количество определений этого понятия. В самом общем виде под управлением понимается элемент, функция, обеспечивающая сохранение определенной структуры, организованных систем, поддержание режима их деятельности, реализацию их программы и целей. В социальном управлении, в отличие от других видов, главными компонентами выступают либо люди как члены различных организаций, либо организационные подразделения в целом. Индивиды (либо самостоятельно, либо в составе социальной группы), представленные в сложной системе управленческих взаимоотношений, могут выступать субъектами и объектами управления. Как видим, ключевыми категориями социального управления являются «организация», «субъект и объект управления». Организация представляет собой форму объединения группы людей (два и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для достижения общей цели или целей и для упорядочения совместной деятельности. В зависимости от целей и условий деятельности индивиды в социальном управлении выступают субъектами и объектами управления. Субъектом управления является носитель предметно-практической деятельности, источник управленческой активности, направленной на определенный объект управления. Субъектами управления может выступать как отдельный индивид, так и социальная группа. Объектом управления может быть часть объективной действительности, на которую направлено управленческое воздействие. Объектом управления также может выступать как отдельный индивид, так и социальная группа. Между субъектом и объектом управления существует диалектическое взаимодействие и взаимовлияние. При этом важным условием эффективности управления является соответствие субъекта управления его объекту. Таким образом, социальное управление есть непрерывный процесс воздействия руководителя (субъекта управления) на организованную группу людей или на кого-либо из этой группы в отдельности (объект управления) по организации и координации их совместной деятельности для достижения наилучших результатов. Система управленческих отношений опирается на два социально-психологических феномена, которые мы можем назвать как собственно управление, то есть целенаправленное воздействие на определенный объект, и подчинение, то есть восприимчивость и подверженность целенаправленному воздействию субъекта воздействия. В зависимости от типологических черт, разными людьми не одинаково переживается само чувство подчинения. Исследователи выделяют три типа подчинения: строптивое подчинение: работник воспринимает подчинение как вынужденное и внешне навязанное отношение. Для него характерно слабое понимание мотивов подчинения и долга; равнодушное подчинение: работник вполне удовлетворен своим положением, ибо это освобождает его от принятия ответственных решений; исповедуется принцип «пусть думает начальник»; инициативное подчинение: работник осознает необходимость подчинения, чувство долга у него переходит в привычку, но не заглушает инициативу. В основе такого типа подчинения лежит критическая оценка руководителя и признание его авторитета. Субъект и объект управления, рассматриваемые также как управляющая и управляемая системы (подсистемы), в совокупности взаимных связей составляют систему управления, характеризующуюся информационным обеспечением, процедурой принятия и исполнения решений. Система управления характеризуется: * функциями и целями деятельности; * конкретным набором составных частей, находящихся в соподчиненности; * режимом внешних связей (субординация, координация, договорные отношения и т.д.); * правовым регулированием структуры, связей, полномочий, деятельности системы управления вцелом и ее элементов. 2. ПРЕДМЕТ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ. ЭТАПЫ ЕЕ РАЗВИТИЯ Осознание управления как профессии, опирающейся на разнообразные достижения междисциплинарной, пока еще молодой, быстро развивающейся области научного и практического знаний, занимает прочное место в современной цивилизации. В настоящее время считается, что руководитель любого уровня призван решать две взаимосвязанные задачи: * овладеть теоретическими основами рационального управления, то есть наукой управления; * уметь творчески применять положения этой науки, то есть овладеть искусством управления. Первая задача решается в процессе обучения, вторая — в процессе практической деятельности. Управление как наука имеет присущий ей предмет. По мнению большинства отечественных и зарубежных ученых предметом науки управления являются управленческие отношения, то есть отношения * между субъектом и объектом управления; * между членами организации, находящимися на одном и том же иерархическом уровне, направленные на взаимное согласование действий, исходя из поставленных задач; * между различными организационными подразделениями в пределах одного и того же объекта управления. Управленческая деятельность — принципиально отличающийся от других видов деятельности труд. Управленческая деятельность — это особым образом организованный вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации. Основные психологические особенности управленческой деятельности можно свести к следующим: * большое разнообразие видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии; * неалгоритмический, творческий характер деятельности, осуществляемый при недостатке информации и в условиях часто меняющейся, нередко противоречивой обстановки; * ярко выраженная прогностическая природа решаемых управленческих задач; * значительная роль коммуникативной функции; * высокая психическая напряженность, вызываемая большой ответственностью за принимаемые решения. Главная ее цель — обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности руководимого коллектива по решению стоящих перед ним задач. Продуктом управленческой деятельности являются управленческие решения и практические действия, необходимые для функционирования организации в требуемом режиме. Поскольку управленческое воздействие на все сферы деятельности осуществляются через членов организации, приоритетное значение имеет управление живым трудом, то есть целесообразной деятельностью своих подчиненных. В зависимости от функциональной роли в процессе управления выделяют три основные категории персонала управления: * руководители или линейные менеджеры (10% работников аппарата управления); * специалисты или функциональные менеджеры (60— 70% работников аппарата управления); * служащие аппарата управления (20—30% работников аппарата управления). Главная задача руководителей — общее руководство процессом функционирования и развития системы управления. Специфика их деятельности в том, что они главным образом воздействуют на работников, которые непосредственно решают те или иные задачи управления. Главное свое внимание руководители сосредоточивают на следующих трех направлениях: * принятие решений по всем важнейшим, стратегическим, принципиальным вопросам деятельности; * осуществление подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров; * координация работы исполнителей, звеньев и подразделений организации в целом. К специалистам аппарата управления обычно относят инженеров, экономистов, бухгалтеров, юристов, психологов и др. Они призваны решать три взаимосвязанные задачи: * получение, обработка и анализ информации о состоянии дел в организации по своему конкретному направлению; * разработка, на основе аналитических данных, вариантов решения отдельных функциональных вопросов; подготовка и разработка конкретных управленческих решений; * контроль степени реализации управленческих решений по своим направлениям. Категорию служащих аппарата управления составляют секретари, машинистки, техники, лаборанты и др., то есть все те, кто осуществляет текущий учет и делопроизводство в аппарате управления. Главная их задача — информационное и техническое обслуживание деятельности руководителей и специалистов. Говоря о руководителях, необходимо различать уровни управленческой иерархии, где функции управления специфичны. Так, высшее звено в большей степени определяет общее движение организации, ее изменчивость и направления развития; среднее — создает жизнеспособную структуру, функционирующую в единстве относительной устойчивости и изменчивости элементов и связей; низовое звено обеспечивает постоянство и воспроизводство определенно заданных параметров элементов системы, их устойчивость. Управление как специфическая деятельность связывается с появлением организации. В этом аспекте можно сказать, что практика управления так же стара, как мир. Достижения крупных организаций в древности, например в Римской империи, просуществовавшей несколько столетий, свидетельствует о том, что даже тогда были созданы довольно развитые системы управления. Однако идея рассмотрения управления как научной дисциплины и профессии возникла в XVIII веке — в позднюю эпоху развития капиталистической формации общества. На этом этапе происходит выделение чисто управленческих функций. С середины XIX века начала развиваться концепция систематизированного управления. В начале XX века эта концепция приобрела качественно новое значение — управление стало рассматриваться как самостоятельная область деятельности, способная принести успех организации. Тем самым было положено начало принципиально новому этапу в управлении — научному управлению, центральной фигурой которого стал профессионально подготовленный руководитель—менеджер. Если сам процесс управления возник с момента появления человеческого общества, то наука управления зародилась лишь в начале XX века. Она возникла в результате назревшей потребности в рациональной организации общественной жизни. Развитие науки управления можно разделить на три этапа: 1.Возникновение и развитие «классической теории научного менеджмента»(начало XX века — конец 20-х годов). Классический менеджмент основывался на жестком рационализме в управлении. Наиболее полное выражение суть этого этапа была выражена в концепциях «научного управления» Ф.Тейлора, «идеальной бюрократии» М.Вебера и «науки администрирования» А. Файоля. Однако порожденные этими концепциями технократические иллюзии в управлении начали развеиваться уже в 30-е годы. Рационализм в управлении, при всех его достоинствах, как оказалось, далеко не единственный, а во многих случаях и не лучший путь повышения эффективности деятельности организаций и руководителей. 2.Возникновение и развитие доктрины «человеческих отношений» (30-е — вторая половина 40-х годов). Реакцией на ограниченность управленческого рационализма в системе управленческих знаний явилось утверждение доктрины «человеческих отношений». Она основывалась на всемерном учете человеческого фактора и привлекала достижения психологии, социологии, культурной антропологии для углубленного понимания реальной сути управления в организациях. На ее основе осуществлялась выработка рекомендаций по совершенствованию «человеческих отношений», мобилизации «человеческого фактора», развитию участия членов организации в управлении, повышению эффективности лидерства. 3. Возникновение и развитие современных теорий управления (с 50-х годов по настоящее время).В послевоенные годы развитие теории систем, кибернетики, экономико-математических методов для анализа и обоснования управленческих решений, компьютеризация управления, сделавшая с изобретением персональных компьютеров особенно мощный качественный скачок, способствовали активному использованию в управлении системного подхода. Это привело к известному усложнению науки управления и управленческих знаний и появлению ряда научных подходов. Системный подход. Его сторонники считали недостатком всех предшествующих теорий сосредоточение внимания только на отдельных элементах управления. Эффективность управления не рассматривалась как результирующая всех его составляющих. Применение системного подхода к управлению позволило руководителям увидеть всю организацию в единстве и взаимосвязи составляющих ее частей. В соответствии с этим подходом, любая организация (предприятие, подразделение, воинская часть) является системой. Как и в биологическом организме, в организации все ее части взаимосвязаны. Каждый элемент системы вносит свой вклад в ее развитие. Организация представляет собой открытую систему, то есть она взаимодействует с внешней средой. Внешняя среда в существенной степени определяет выживаемость организации. Ситуационный подход. На рубеже 70-х годов широкую популярность завоевали идеи «ситуационного подхода». Доказывалась правомочность различных типов систем управления — как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе — в зависимости от конкретных характеристик «организационного контекста». Сторонники этого подхода считали, что теория систем выявляет, какие элементы входят в организацию, образуя систему, но она сама по себе не отвечает на вопрос, какие из этих элементов наиболее важны. Вот почему на помощь системному подходу пришел ситуационный подход. В центре внимания при этом оказывается ситуация, то есть определенный набор обстоятельств, которые оказывают большое внимание на организацию в данное конкретное время. Суть ситуационного подхода можно свести к двум тезисам. Во-первых, не существует унифицированного эффективного управления во всех ситуациях. Во-вторых, эффективность управления достигается прежде всего мобильностью и приспособляемостью к той среде (ситуации), в которой работает данная организация. Эмпирический (прагматический) подход. В основе этого подхода лежало изучение и последующее распространение конкретного опыта управления фирмами и военными организациями. Его возникновение явилось определенной реакцией на недостаточную практическую направленность ряда положений научного управления. Сторонники этого подхода не отрицали значения теоретических принципов, но считали более важным анализ непосредственного опыта управления. Такой анализ, по их мнению, позволяет подобрать соответствующее данному типу ситуации решение. Ими были разработаны специальные методологии обучения управлению на основе конкретных управленческих ситуаций. Сторонники этого подхода выступали за профессионализацию управления, то есть за превращение управленческого труда в особую профессию. С работами ученых данного направления связано широкое распространение терминов «менеджмент», «менеджер» в теории и практике управления. Количественный подход. Это обобщенное название всех приемов в управлении, связанных со знанием математики, статистики, кибернетики. Появление этого подхода стало реакцией на достижения в области науки и техники, прежде всего на процесс компьютеризации. Компьютер как элемент современной управленческой культуры позволил освободить управленческий труд от большого числа рутинных, технических операций. Широкое распространение получили количественные и статистические методы анализа, моделирование. Количественный подход нашел отражение в нескольких управленческих концепциях: «концепция операционного менеджмента» (управленцу недостаточно знать только науку управления, менеджер должен обладать знаниями социологии, психологии, математики, экономики, теории систем и др.); «концепция управленческих решений» (главным в деятельности управленца является принятие решений.Обучение управленца должно включать, прежде всего, формирование у него готовности принимать правильные и своевременные решения); «концепция математического или научного управления» (мировая ситуация, ее усложнение требуют обеспечить все более научный характер управления.Для этого необходимо использовать различные математические модели и концепции). 3. ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ На рубеже веков для управленческой мысли характерны следующие тенденции развития: *профессионализация науки управления. Посредством издания огромного количества работ по управлению, распространения программ обучения менеджменту, обобщения управленческого опыта разных стран через обследования, широких международных контактов ученых управленческая мудрость все более становится достоянием всех, кто в ней нуждается. *практическая направленность современного развития науки управления. Управленческая мысль все больше обращается к здравому смыслу, простым истинам, хорошо усваиваемым рецептам, которые доступны для понимания и использования теми, кто несет нелегкое бремя управления или кто встает на этот путь; *ориентация на количественное увеличение, многослойность управленческого аппарата, усиление дифференциации управленческого труда. Современные условия общественного развития требуют не меньше, а даже больше управленцев, чем прежде. Например, доля административно-управленческих работников в общей численности занятых даже в обрабатывающей промышленности США повысилась с 15 % (конец 50-х годов) до 30 % (середина 80-х годов). А в некоторых фирмах эта доля достигает и 70—80 %. Нет никаких заметных тенденций сокращения и госаппарата в ведущих странах Запада; * усиление технической оснащенности и технологическое усложнение управленческого труда. Современный управленческий труд вследствие широкого использования достижений современной цивилизации (компьютеры, различная оргтехника, всевозможные средства обработки, передачи и накопления информации, средства, позволяющие почти мгновенно устанавливать связь даже с самой удаленной точкой света и др.) стал принципиально иным даже по сравнению с прошедшим десятилетием. Действие этой тенденции противоречиво. С одной стороны, управленческий труд в результате технологизации упростился и стал оперативнее; а с другой — это привело к усложнению деятельности управленца в силу ряда причин. Развитие научно-технического прогресса заставляет принимать решения в гораздо более короткие сроки, чем раньше. Выявился ряд серьезных психологических проблем во взаимоотношениях «человек — машина». Технологизация управленческого труда требует строже подходить к принимаемым управленческим решениям, потому что в условиях повышенной взаимосвязанности всех звеньев системы управления усиливается риск и негативные последствия неверных решений. * ориентация на Человека как на наивысшую ценность всего процесса управления. В центре современных концепций управления находится Человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации. Исходя из этого, все системы управления нацелены на пробуждение разнообразных способностей работников, с тем, чтобы они были в максимальной степени использованы в процессе совместной деятельности, а человек стремился бы к процветанию организации, в которой он работает и служит. С учетом всего этого и разработаны различные модели управления, главным для которых является то, что в центре их внимания находится Человек. Такие модели, при всем их различии, как правило, содержат четыре взаимосвязанных блока: персонал организации, тщательный учет знаний и способностей работников, стиль и культура деловых взаимоотношений в организации и долгосрочные цели развития организации. Управление как социальный процесс не во всем подвержен действию инструкций и формуляров, не всегда прогнозируем. Помимо формально установленной между членами организации должностной субординации, существует сложнейшая система неформальных связей, социальных зависимостей и межличностных отношений между ними. Под влиянием личностных факторов происходит неконтролируемое перераспределение функций руководства, прав и должностных обязанностей, ответственности и полномочий. Реальные функции, права и обязанности данного лица могут самым существенным образом отличаться от предусмотренных должностными инструкциями. Вот почему меры по рационализации управленческой деятельности не всегда приводят к успеху, поскольку не учитываются индивидуальные особенности работников, психологические аспекты их отношений к начальству, подчиненным, порученному делу и, в конце концов, к самому себе. Таким образом, современная наука управления последовательно разворачивается в сторону социологизации и психологизации. В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей персонала признан решающим условием повышения эффективности совместной деятельности любой организации. Все чаще подчеркивается необходимость многосторонней разработки психологии управления как особой, отдельной отрасли психологической науки, со своими объектом и предметом исследования. 4. ПОНЯТИЕ О ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ.УРОВНИ ПСИХОЛОГО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙПРОБЛЕМАТИКИ Глубокие изменения в обществе на рубеже XX и XXI веков обусловили интерес к социальному знанию, внимание к проблемам взаимосвязи общества и личности, руководителя и подчиненного. Среди дисциплин, изучающих общество и общественные отношения, не последняя роль принадлежит психологии управления. Она призвана интегрировать знания о психологическом содержании управленческих решений. Ведь управление как социальный процесс, имеющий дело с живыми людьми, не всегда развивается по инструкциям и формулярам. Помимо формальных взаимоотношений, в любой организации существует сложная система неформальных связей, зависимостей и межличностных отношений. Под влиянием личностных факторов зачастую происходит неконтролируемое перераспределение функций руководства, прав и должностных обязанностей, ответственности и полномочий. Реальные функции того или иного должностного лица могут существенно отличаться от предусмотренных должностными инструкциями. Вот почему меры по рационализации управленческой деятельности не всегда приводят к успеху, поскольку не учитываются индивидуальные особенности работников, психологические аспекты их отношений к порученному делу и к самим себе. Изучить и учесть эти проблемы в управленческой деятельности позволяет психология управления. Термин «психология управления» впервые начал использоваться в СССР в 20-е годы. На II Всесоюзной конференции по научной организации труда (НОТ) (март 1924 г.) один из докладов полностью был посвящен психологии управления и проблемам, с ней связанным. Психология управления была призвана решить две задачи: «подбор сотрудников к функциям и друг к другу соответственно их индивидуальным особенностям; воздействие на психику работников через стимулирование...» В многочисленных работах по научной организации труда (труды А.К. Гастева, В.В. Добрынина, П.М. Кержениева, С.С. Чахотина и др.), вышедших в 20— 30-е годы, было немало интересных подходов к разрешению психологических проблем управления. Однако недостаточный уровень разработанности этих проблем не позволил психологии управления выделиться в самостоятельную область знаний. Периодом все более активного приложения психологических знаний к теории и практике управления является середина 60-х годов. Одними из первых исследователей, поставивших вопрос о необходимости разработки психологии управления как науки, были Е.Е. Вендров и Л.И. Уманс-кий. Среди основных аспектов психологии управления производством они называли социально-психологические проблемы производственных групп и коллективов, психологию личности и деятельности руководителя, вопросы подготовки и подбора руководящих кадров и др. Иная точка зрения была высказана А. Г. Ковалевым, который включил в сферу психологии управления только социально-психологическую проблематику. Психология управления имеет два основных источника своего возникновения и развития: * потребности практики. Современное общественное развитие характеризуется тем, что человек выступает и объектом, и субъектом управления. Это требует изучения и учета психических данных о человеке с этих двух точек зрения; * потребности развития психологической науки. Когда психология перешла от феноменалистического описания психических явлений к непосредственному изучению механизмов психического, то в качестве первоочередной встала задача управления психическими процессами, состояниями, свойствами и в целом деятельностью и поведением человека. Постепенно в разделах о трудовой деятельности выделился самостоятельный вопрос о психологии управленческой деятельности. Развитие психологии управления с тех пор идет по двум взаимосвязанным направлениям — в недрах психологии и в смежных отраслях знания. На рубеже XX и XXI веков психология управления переживает особенно интенсивное развитие, ее идеи и практические рекомендации становятся модным поветрием. Именно в этот период появилось множество книг по психолого-управленческой проблематике. Для переживаемого периода характерен ряд черт: * прикладной характер разрабатываемых проблем психологии управления. Большинство изданной в этот период литературы является по сути дела настольной для управленцев различных ступеней; * интеграция психолого-управленческого знания, идущая путем объединения достижений различных отраслей науки. Образно говоря, своеобразное «свидетельство о рождении» психологии управления еще только заполняется и сделаны лишь первые записи; * главный упор делается на рассмотрение особенностей управления в сфере бизнеса и деловых отношений, относительно меньше внимания уделяется другим отраслям знаний. Предпринимаются попытки свести психологию управления к психологии менеджмента. К настоящему времени сложились две точки зрения на объект психологии управления. Так, в соответствии с первой, ее объектом являются системы «человек — техника» и «человек — человек», рассматриваемые в целях оптимизации управления этими системами (функционально-структурный анализ управленческой деятельности; инженерно-психологический анализ построения и использования автоматизированных систем управления (АСУ); социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов; взаимоотношения в них людей; исследование психологии руководителя, отношений между руководителем и руководимыми, психологических аспектов подбора и расстановки руководящих кадров, психолого-педагогических вопросов подготовки кадров руководителей). В соответствии с другой точкой зрения, к объекту психологии управления можно отнести только систему «человек — человек», рассматриваемую также в целях оптимизации управления этой системой. Наряду с этой системой рассматривается еще ряд подсистем: «личность — группа», «личность — организация», «группа — группа», «группа — организация», «организация — организация». Что касается предмета психологии управления, то есть того, что изучает данная наука, то в самом общем виде он представляет собой психологические аспекты процесса руководства различными видами совместной деятельности и межличностного общения в организациях, то естьпсихологические аспекты управленческих отношений. Конкретное проявление предмета психологии управления может быть представлено в следующих уровнях психолого-управленческой проблематики. 1. Психологические аспекты деятельности руководителя: * психологические особенности управленческого труда вообще, его специфика в различных сферах деятельности; * психологический анализ личности руководителя, психологические требования к личностным качествам руководителя; * психологические аспекты принятия управленческого решения; * индивидуальный стиль управления руководителя и проблемы его коррекции. 2. Психологические аспекты деятельности организации как субъекта и объекта управления: * возможности использования психологических факторов для решения управленческих задач; * закономерности формирования благоприятного социально-психологического климата в организации; * закономерности формирования оптимальных межличностных взаимоотношений в организации, проблема психологической совместимости; * формальная и неформальная структуры организации; * мотивация труда членов организации; * ценностные ориентации в организации, управление процессом их формирования. 3. Психологические аспекты взаимодействия руководителя с членами организации: * проблемы создания и функционирования системы коммуникации в процессе взаимодействия; * проблемы управленческого общения; * оптимизация взаимоотношений в звене «руководитель — подчиненный»; * информированность как фактор повышения эффективного управления. Взаимосвязь с другими науками: Для того чтобы изучать эти проблемы и давать обоснованные научные рекомендации, психология управления должна использовать достижения целого ряда наук. Это подразумевает активное применение знаний и данных различных отраслей психологической науки, среди которых общая, социальная, педагогическая, инженерная психологии и психология труда. Наряду с этим психология управления основывается и на соответствующих знаниях, получаемых наукой управления. Отметим также тесную связь психологии управления и социологии (особенно социологии организаций). Общепризнано, что в современных условиях рассмотрение психологических проблем управления невозможно без соответствующего экономического контекста, то есть без использования знаний экономической теории, эргономики, менеджмента, этики, культуры и психологии делового общения и др. Таким образом, психология управления — это отрасль психологической науки, объединяющая достижения различных наук в области изучения психологических аспектов процесса управления и направленная на оптимизацию и повышение эффективности этого процесса.