Технологии рекрутмента

Технологии рекрутмета. Часть 2. 1. 2. 3. 4. 5. 6. «Введение в HR management» М.2005г. Маргарет Фут, Кэролайн Хоук. Практика управления человеческими ресурсами. Майкл Армстронг Мва классика Гарет Робертс. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях (Recruitment and Selection). Серия: Практическое руководство. Пер. с англ. Изд.: ГИППО, 2009. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие для вузов по специальностям "Менеджмент организации" и "Управление персоналом" / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М.: Инфра-М, 2010. Иванов А. Рекрутинг. Как это делается в России. — М.: Феникс, 2006. Иванова С. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. 2.1. Цели и задачи отбора кандидатов. 2.2. Политика и принципы отбора. 2.3. Этапы отбора: ◦ ◦ ◦ ◦ ◦ ◦ ◦ выбор критериев отбора – «эталонные» уровни определяются потребностью и уровнем сотрудников организации. утверждение методов отбора работа с документами, биографиями и резюме Собеседование 1 Собеседование 2 Оценка (тестирование, ассесмент и др.) Конечное решение. 2.4.Особенности проведения деловой оценки при приеме. 2.5. Разделение функций при подборе и оценке. 1. 2. 3. 4. Сбор информации о кандидатах. Оценка профессиональных качеств. Предоставление информации кандидатам. Принятие решения Часть рисунка с идентификатором отношения rId2 не найдена в файле. Политика отбора определяется кадровой политикой… ◦ ◦ выбор критериев отбора – «эталонные» уровни определяются потребностью (политикой) и уровнем сотрудников организации. выбор методов отбора определяется философией и миссией организации Принципы отбора. Оптимальность. Соответствие должности. Научность. 1. выбор критериев отбора – «эталонные» уровни определяются потребностью и уровнем сотрудников организации. (деловые качества, компетенции…) 2. утверждение критериев отбора и методов отбора 3. работа с документами, биографиями и резюме 4. отборочная беседа 5. беседа по поводу приема 6. Оценка(тестирование, ассесмент и др.) 7. Конечное решение. ◦ КАКИЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ВЫ ЗНАЕТЕ, КАКИМИ ХОТЕЛИ БЫ ОВЛАДЕТЬ? a) b) c) d) e) f) g) h) i) Анализ документов 0, 28– Рекомендации - 0, 23 Интервью – 0, 19 ЦО (продвижение) - 0,65 Профессиональные тесты – 0, 54 Тесты когнитивных способностей – 0, 53 ЦО (эффективность работы) – 0,43 Современные личностные опросники- 0, 39 Метод кейсов, глубинное интервью, миниасссесмент… Группы качеств (для руководителей): 1. Отношение к труду. 2. Уровень знаний и опыта. 3. Организаторские способности. 4. Умение работать с людьми. 5. Умение работать с документами и информацией. 6. Умение принимать и реализовывать решения. 7. Инновационность. 8. Морально-этические качества. Компетентность — способность, необходимая для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы. Компетенция — способность, отражающая необходимые стандарты поведения. Особенности использования компетентностного подхода для оценки при приеме: 1. Разработка модели компетенций, определение поведенческих индикаторов. 2. Оценка уровня развития компетенций на основе современных методов . (Ц.О., интервью…) -      Внешний вид. Грамматические ошибки. Сравнение требований/компетенций. Адекватность. Индивидуальные особенности. Достоверность. Телефонное интервью.    Голос, манера общения. Заинтересованность/мотивация. Личные особенности. Например: если договорились созвониться ещё раз…. 75 кандидатов          Цель Преимущества и недостатки Природа Подготовка Планирование и структурирование Методы Навыки Принятие решений Что делать и что не делать на собеседовании     Компетентность Мотивацию Соответствие корпоративной культуре Сущность = обмен информацией с обеих сторон    Возможность задать уточняющие вопросы о компетеннтности кандидата Возможность реалистично представить будущую работу Кандидат имеет возможность оценить организацию    Низкая прогностичность Зависимость от навыков интервьюера Субъективность 1. 2. 3. 4. Приглашение.(адрес, пропуск) Комфорт. Подготовка участников. Планирование содержания. 1. Биографическое собеседование (2 типа: с начала и с конца) 2.Структурированное собеседование 2.1.на основе требований:    Знания, навыки и опыт Личные качества Квалификация 2.2.Структурированное собеседование на основе ситуативного подхода 2.3.Структурированное собеседование на основе компетентностного подхода 2.4.Структурированное психометрическое собеседование. 1. 2. 3. 4. 5. Приветствие и установление контакта. Вступительные замечания. Основная часть = получение необходимых сведений о соответствии требованиям для оценки. Предоставление кандидату информации об организации и обсуждаемой работе Ответы на вопросы кандидата Завершение собеседования , объяснение дальнейших шагов. Открытые Закрытые Наводящие Проясняющие Гипотетические Помогающие Уточняющие О поведении О профессиональном соответствии О Мотивации О карьерном росте Структурированное Неструктурированное 1.Всегда имейте план. Помните о стратегии и разрабатывайте тактику. 2.Научитесь устанавливать деловой контакт. 3. Задавайте вопросы и используйте технику активного слушания! 4.Не поддавайтесь первому впечатлению. 5.Наблюдайте! 6. Всегда подходите дифференцированно и индивидуально к проблеме! 7. Ведите записи. . . Принятие поспешных решений Ваза Рубина Ваза Рубина Ваза Рубина 5 лиц ПРИНЦИПЫ (Брунера и Постмана): 1. РЕЗОНАНСА (стимул == потребностям и ценностям - восприятие быстрее и точнее) 2.ЗАЩИТЫ (стимул =/= потребностям и ценностям, восприятие подвергается искажениям) 3.НАСТОРОЖЕННОСТИ (угрожающие стимулы распознаются быстрее прочих)  С Т Е Р Е О Т И П А П В Т Р Г Ы Р О А Б И О Б Р И Я Е Я Л К О У Ц - Ц И Э Ф Ф Е К Т       Эффект Эффект Эффект Эффект Эффект Эффект роли присутствия красоты Пигмалиона отрицательной ассиметрии бумеранга  Объяснение понимания причин поведения  Теория каузальной атрибуции (от лат. causa — причина, attribuo — придаю, наделяю) — это теория о том, как люди объясняют поведение других. Основы этого направления были заложены Фрицем Хайдером, продолжены Гарольдом Келли, Эдвардом Джонсоном, Даниел Джилберт, Ли Россом и др. Условия возникновения фундаментальной ошибки атрибуции Ложно е соглас ие Игнорирование информационной ценности неслучившегося Большее доверие к фактам, чем к суждениям Легкость построения ложных корреляций Неравные возможно сти Фундаментальная ошибка атрибуции. Большая Степень склонности к ф. Меньшая склонность ошибке склонность Личностная атрибуция интерналы Культура индивидуализм а Наблюдатель Факторы предпочтения типа атрибуции Локус контроля Ситуативная атрибуция Экстерналы Факторы культуры Культура коллективизма Перцептивные позиции Деятель 1. 2. 3. 4. 5. Сбор полной информации. Структуризация собеседования. «Больше одного». Обучение. Отведите достаточно времени на проведение собеседования. 1.Планирование и подготовка. 2. Умение установить контакт. 3.Умение быть беспристрастным. 4.Умение задавать вопросы. 5.Умение побуждать кандидата к разговору. 6.Умение записывать сведения. 7.Умение отвечать на вопросы. 8.Умение завершать собеседование. 9.Умение записывать и обосновывать решение.    Быстро взгляните на следующие тройки чисел: 3; 6; 7 14; 28; 29 5; 10; 11 2; 4; 5 Найдите закономерность в построении этих троек. Теперь запишите (или назовите) несколько примеров таких троек чисел.    По этой формуле «да» получат следующие тройки: 7; 9; 10 19; 24; 25 10; 20; 2,000 8; 60,000; 7,000,000,0 А эти получат «нет»: 5; 9; 9 12; 200; 9 98; 15; 3 приведите еще несколько примеров   – это просто три любых целых числа в возрастающем порядке. Сделайте выводы из этого упражнения.   Личностные опросники Профессиональные тесты Проверка рекомендаций. Медицинский осмотр. Принятие решений о приеме.   Оформление документов Заключение контракта. Функции HR-менеджеры Линейные менеджеры Определение Выбор методов, методов составление оценки программы Предоставление информации Оценка Организация, проведение, сбор информации. Участие в процедурах оценки Обработка результатов оценки Обработка и консолидация информации Участие в обсуждении Принятие решения Выработка и обоснование решения. Принятие решения 1. Основные цели подбора и расстановки персонала. 2.Принципы. 3. Алгоритм:  Сбор исходных данных  Расчет трудоемкости, составление баланса рабочего времени  Выбор методов(профильный метод) Оптимальность использования персонала: Установить максимальное соответствие между профессиональными и личными качествами сотрудника и требованиями к должности и рабочего места. 1. 2. 3. 4. 5. Принцип соответствия. Принцип перспективности. Принцип сменяемости. Принцип профессиональной компетентности. Принцип учета индивидуальности. 3.1.Сбор данных : ТК РФ Кадровая политика Штатное расписание, должностные инструкции Карьерограммы Материалы оценки Личные дела 3.2. Определение численности. 3.3. Подбор. Оценочные мероприятия. Профильный метод. Чn = n { (m i *t i / T) * K нрв i=1 n = кол-во видов управленческой деятельности m i = среднее кол-во определенных действий за год в рамках вида управленческой деятельности (УД) t i = время, необходимое для выполнения единицы m в рамках вида УД T = рабочее время специалиста по трудовому контракту K нрв = коэфф необходимого распределения времени Чр =[(m1t1+m2t2+m3t3…)/T]*Kнрв   K нрв =Кдр*Ко*Кп Кдр - коэффициент учитывающий затраты на дополнительные функции не учтенные во времени , находится в пределах 1,2< Кдр <1,4 Ко - коэффициент учитывающий затраты на отдых во время рабочего дня , находится на уровне 1,12  Кп - коэффициент пересчета явочной численности в списочную 1,1 Управленческие функции Кол-во действий по выполнению функций Время необходимое для выполнения А Б В 500 3000 300 1 0,5 3 1.Месячный фонд времени 1 с. 2.К затрат времени на доп. Ф 3.К.о 4Кпересчета численности 5.Время , выделяемое на работы не учтенные в плановых расчетах 6. Численность подразделения (с) 170 1,3 1,12 1,1 200 30 Суммарное время выполнения функций (500*1)+ (3000*0,5)+(300*3) = 2900   Кнрв =1,3*1,12*1,1 =1,6 Кфрв = 170*30/ (500*1)+ (3000*0,5)+(300*3)  Ч = 2900/170*1,6+ 200/170*1,6/1,76 = 28,6  Итого: излишек 1 человек  № Наименование категорий показателей 1 Уровень квалификации 2 Деловые качества 3 Работоспособность 4 Качество работы 5 Стиль и методы 6 Аналит способн. 7 Инновац. Деят. 8 Дисциплинорованно сть 9 Работав команде Шифр Оценка требования м рабочего степени соответстви места + я работника -