Talent management

Human Resource Management Department, Business and Management Faculty, NRU HSE TALENT MANAGEMENT Lectures Moscow, 2019 1 Human Resource Management Department, Business and Management Faculty, NRU HSE TALENT MANAGEMENT COURSE Rules and Requirements 29.01.19 1 2 3 4 05.02.19 12.02.19 19.02.19 26.02.19 5 6 7 8 9 05.03.19 12.03.19 19.03.19 История, определения талантов, управления талантами, этика, маленькие кейсы Системный подход, факторы, маленькие кейсы выступления студентов со статьями (один-два человека) Talent Pipelines, маленькие кейсы практики: привлечение, отбор, развитие, мотивация, оценка, расстановка, удержание, маленькие кейсы практики: привлечение, отбор, развитие, мотивация, оценка, расстановка, удержание, маленькие кейсы выступления с проектами выступления с проектами Экзаменационное эссе 2 Human Resource Management Department, Business and Management Faculty, NRU HSE TALENT MANAGEMENT COURSE Rules and Requirements Формула курса: 0.6*активность на семинаре+0.4*экзаменационное эссе Активность на семинарах: 5 обязательных заданий. Кейсы (3-5 шт) – 10 баллов max Презентация по статьям (1шт, команда из 2х человек) – 10 баллов max Презентация проекта (1 шт, команда 3-4 человека) – 10 баллов max Нормировка по обязательным заданиям, к 10 баллам. Округление от 0.5 3 Human Resource Management Department, Business and Management Faculty, NRU HSE TALENT MANAGEMENT COURSE Paper presentation, 12.02.19 1. Постановка проблемы, обоснование авторами практической актуальности исследования. 2. Результаты выполненного авторами обзора литературы: теоретический анализ используемых понятий и результаты предыдущих эмпирических исследований данной проблемы. Обоснование авторами научной новизны своего исследования. 3. Исследовательская модель 4. Методология эмпирического исследования: индикаторы и их обоснование, методы сбора данных, характеристики выборки, методы анализа данных. 5. Основные результаты исследования: результаты проверки гипотез (если выдвигались), интерпретация и обсуждение авторами полученных результатов. 6. Предложенные авторами направления дальнейших исследований. 7. Собственная критическая оценка проведенного исследования: насколько обоснованы выводы авторов? Что нового, интересного выявило исследование? Каковы его сильные и слабые стороны? 8. Актуальность темы статьи для исследования российских организаций. 9. Возможности и ограничения: 1) проведения аналогичного исследования в России; 2) практического применения полученных результатов. 4 Human Resource Management Department, Business and Management Faculty, NRU HSE TALENT MANAGEMENT COURSE Final Project Presentation (05.03.19 and 12.03.19) and Essay (19.03.19) 1. Общая характеристика компании: сфера деятельности, краткая история, основные бизнес- процессы. max 0,5 балл 2. Анализ системы управления талантами по следующим параметрам: философия управления талантами, определения таланта в организации, конфигурация системы управления талантами, стратегия управления талантами, практики управления талантами (включая коммуникации) . – max 0,5 балл 3. Характеристика внешней и внутренней среды компании: цели и стратегия организации, ценности организации, стадии жизненного цикла, организационные изменения и развитие корпоративная культура, стратегия УЧР, типы и структура лидерства в организации, оценка окружающей среды организации, степень ее сложности и неопределенности. max 3 балла 4. Анализ конфигурация системы управления талантами на соответствие требованиям окружающей среды. max 3 балла 5. Анализ проблемных зон и определение возможных путей решения. max 3 балла 5 РЕЗУЛЬТАТЫ ТЕОРЕТИЧЕСКОГО АНАЛИЗА Автор Источник определения Анализ литературы в области управления человеческими ресурсами и психологии Nicky Dries [Dries, 2013] Peter Cappelli & [Cappelli&Keller, 2014] JR Marina Latukha [Latukha, 2015] Keller Собственное определение Определение таланта человеческий капитал (human capital) индивидуальное различие (individual difference) дар (giftedness) идентичность (identity) преимущество/достоинства (strength) восприятие таланта (the perception of talent) сотрудник, который сейчас осуществляет (или имеет потенциал сделать) дифференцированный вклад (differentially contribute) в результативность компании, занимая стратегические рабочие места (strategic jobs) Экспертные оценки понятия «талант» Дар (giftednedd) Определенные знания и ценные навыки (certain knowledge and value-added skills) Дар (giftedness) и определенные знания и ценные навыки (certain knowledge and value-added skills) Результативность (Performance) Потенциал (potential) Результативность и потенциал (performance and potential) С.А. Карташов, Ю.Г. Одегов, Д.В. Собственное человек, наделенный хотя бы одним выдающимся качеством (существенно выше среднего) и проявляющий это качество в Шаталов [Карташов, Одегов, определение работе. Талант сотрудника - функция от его навыков и компетенции; личные качества зачастую значат больше, чем Шаталов, 2012] профессиональные навыки и образование» О.Я. Дымарская [Дымарская, 2014] Экспертные оценки «Конъюнктура»: актуальность и востребованность сферы его приложения понятия «талантливая Продуктивность: способности выше среднего плюс внутреннее горение и способность к развитию. молодежь» Самореализация: творческое начало, подкрепленное внутренней мотивацией 6 РЕЗУЛЬТАТЫ ТЕОРЕТИЧЕСКОГО АНАЛИЗА Автор Rob Silzer & Ben E. Dowell [Silzer & Dowell, 2010] Источник определения Собственное определение Peter Cappelli & JR Keller Собственное определение [Cappelli&Keller, 2014] Определение управления талантами Интегрированный набор процессов, программ и культурных норм в организации, созданные для привлечения, развития, размещения и удержания талантов для достижения стратегических целей организации и её будущих запросов….. Процесс, через который организации осуществляют прогноз и обеспечение необходимыми талантами на стратегических рабочих местах Marina Latukha [Latukha, 2015] Собственное определение Способность привлекать, развивать и удерживать правильных людей (талантов)…. С.А. Карташов, Ю.Г. Одегов, Собственное определение Д.В. Шаталов [Карташов, Одегов, Шаталов, 2013] интегрированный подход к управлению различными HR-процессами, включая рекрутинг, наем, быструю адаптацию (onboardinq), обучение, управление эффективностью деятельности, развитие лидерства и планирования замещения должностей … О.Я. Дымарская [Дымарская, Собственное определение 2014] действия, направленные на выявление, развитие и удержание талантливых работников… David G. Collings [Collings, Собственное определение 2014] Управление и развитие высокорезультативных и высокопотенциальных сотрудников, выполняющие критические для компании роли…. 7 Кафедра управления человеческими ресурсами факультета бизнеса и менеджмента НИУ ВШЭ БАЗОВЫЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ И ПОНЯТИЯ Талант в бизнесе: сотрудник, который сейчас осуществляет (или имеет потенциал сделать) весомый вклад (differentially contribute) в результативность компании, занимая и/или создавая стратегические рабочие места (strategic jobs). Управление талантами: связанные процессы привлечения, отбора, развития, размещения и удержания сотрудников, которых руководители компаний рассматривают в качестве талантов. Система управления талантами: открытая система, которая, с одной стороны, испытывает воздействие многоуровневых факторов внешней и внутренней среды организации, а с другой — может оказывать влияние на контекст, в котором функционирует. Контекст: факторы, которые оказывают влияние на объект управления не по отдельности, а в их взаимосвязи. Контекстуализация: конструирование объяснительной модели формирования в компании системы управления талантами как процесса взаимодействия ее элементов и факторов внешнего и внутреннего контекста организации на глобальном, национальном, отраслевом, организационном и индивидуальном уровнях. 8 Кафедра управления человеческими ресурсами факультета бизнеса и менеджмента НИУ ВШЭ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ДИЛЕММЫ–ЛОКУСЫ ДЛЯ ВЫБОРА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ С УЧЕТОМ КОНТЕКСТА. Теоретические дилеммы Природа таланта: врожденный vs приобретенный Источник талантов: внешний vs внутренний Подход к талантам: инклюзивный vs эксклюзивный Мотивация: на процесс vs по результатам Дифференциация: талант vs стратегическое рабочее место Возможные проблемы ? ? ? ? ? 9 Кафедра управления человеческими ресурсами факультета бизнеса и менеджмента НИУ ВШЭ РЕЗУЛЬТАТЫ ТЕОРЕТИЧЕСКОГО АНАЛИЗА Система управления талантами строится не на дихотомиях, а на стратегическом выборе компании, на который влияет контекст (ряд внешних, пограничных и внутренних факторов). Внешние факторы - заданными для компании, компания не способна повлиять на их изменение и может только подстраивать свои стратегии под них. Пограничные факторы - могут находиться под контролем компании, но также могут определяться и внешними обстоятельствами. Внутренние факторы - находятся условно 10 под контролем компании. ФАКТОРЫ УТ. ОТРАСЛЕВАЯ МОДЕЛЬ СУТ ОТРАЖАЕТ ОБЩИЕ ЧЕРТЫ УТ В ИТКОМПАНИЯХ, СФОРМИРОВАННЫЕ ОТРАСЛЕВЫМ КОНТЕКСТОМ. 11 Кафедра управления человеческими ресурсами факультета бизнеса и менеджмента НИУ ВШЭ ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ КОНТЕКСТНАЯ МОДЕЛЬ СУТ 12 TALENT PIPELINES Задача: сделать непрерывным поток талантов через компанию. Какие факторы первичны? На что обращать внимание для разработки практик? рынок труда: внешний и внутренний установки (локусы) мобильность 13 Кафедра управления человеческими ресурсами факультета бизнеса и менеджмента НИУ ВШЭ TALENT PIPELINES СОСТОЯНИЕ РЫНКОВ ТРУДА Богатый Бедный Стабильный Динамичный Талантов много Текучесть низкая Большинство стратегий (методов, инструментов) работает Таланты есть Планировать крайне сложно Конкурентный отбор «Война за таланты»: острая Стабильность рынка конкуренция Талантов мало, но лучшие практики не работают, можно планировать, т.к. люди никуда нужно изобретать новые подходы, не уйдут создавать тренды 14 Кафедра управления человеческими ресурсами факультета бизнеса и менеджмента НИУ ВШЭ TALENT PIPELINES СОСТОЯНИЕ РЫНКОВ ТРУДА Пример Стратегия Градообразующее предприятие Растить Команда со специфическими навыками Корпоративная культура: лояльность, доверие Быстро растущая компания Растить Покупать Компания с провалами компетенций Покупать 15 Растить Кафедра управления человеческими ресурсами факультета бизнеса и менеджмента НИУ ВШЭ TALENT PIPELINES SETS OF SKILLS Могут расти Не могут расти Только наём Core skills (internship) Backend skills, Frontend skills Наём и рост Core skills (seeding) Core skills, backend and frontend skills (ceiling) 16 Кафедра управления человеческими ресурсами факультета бизнеса и менеджмента НИУ ВШЭ TALENT PIPELINES HOW TO DEVELOP Pipeline Internal job market (Bidwell& Keller, 2014) Positive sides Negative sides Investment-free (absence of educational incomplete correspondence with job and planning commitments) requirements, wide coverage (all employees are free to loss of interest of a candidate to the apply) current position in the company a company’s vacancy limitations IJM 17 Кафедра управления человеческими ресурсами факультета бизнеса и менеджмента НИУ ВШЭ TALENT PIPELINES HOW TO DEVELOP Pipeline Positive sides Negative sides Investment-free (absence of educational Incomplete correspondence with job Reserve list of requirements candidate planning and planning commitments) promise-free ((hidden) updatable list of Guarantee-free (the chosen candidate internal/external talents) might not be ready to accept a job RL offer) Decentralized planning Personal approach to talents Short-term of decision-making D 18 Leader biased opinion agency problems (reluctance to share talents, help develop talents from other subunits, absence of global “talent map” etc) Кафедра управления человеческими ресурсами факультета бизнеса и менеджмента НИУ ВШЭ TALENT PIPELINES HOW TO DEVELOP Pipeline Positive sides developing of a wide range of soft and leadership skills Negative sides incomplete correspondence with Portfolio planning (so professional (hard skills) job called “talent pool” or requirements “HiPo pool”) risk of loss of investments (talent can (Cappelli, 2008, global “talent map” quit before a strategic job is ready) Cappelli et al., 2014) the presence of “elitist group” P Short-term (numerical and educational) Permanent “bottleneck” adjustment Supply-chain (balancing of risks, described above) planning (Cappelli, planning 2008, Cappelli et al., Permanent feedback and supply-chain correction 2014) Continuous supply of talents SC 19 Кафедра управления человеческими ресурсами факультета бизнеса и менеджмента НИУ ВШЭ TALENT PIPELINES HOW TO DEVELOP Pipeline Positive sides Negative sides Outside hiring might be better Succession planning Developing certain internal talents (successors) to the certain strategic jobs Risk of loss of investments (talent can Complete correspondence with job quit before a strategic job is ready) S requirements Missed opportunity of corporate culture changing with an external High-level of engagement candidate Cadre reserve Developing a set of employees to the Long-term planning (loss of urgency) certain jobs Excessive investing (a part of wide coverage (might be implement for employees developed will be sown in CR different set of typical jobs) any case) 20 Кафедра управления человеческими ресурсами факультета бизнеса и менеджмента НИУ ВШЭ TALENT PIPELINES HOW TO DEVELOP Pipeline Positive sides Career ladder (job- Clear criteria of vertical advancement; employees can choose their own way in ladders) (Benko et al., 2007; the company; Cappelli et al., 2014) wide coverage (all employees are free to apply) CL Job lattice (Benko et Clear criteria of vertical, lateral, downward advancement al., 2007) Employees can choose their own way in the company JL Wide coverage (all employees are free to apply) 21 Negative sides Labor-intensive process – to describe all possible lifts; High risk of breach of contract between employers and employees with oscillating business strategy Labor-intensive process – to describe all possible lifts; High risk of breach of contract between employers and employees with oscillating business strategy Кафедра управления человеческими ресурсами факультета бизнеса и менеджмента НИУ ВШЭ TALENT PIPELINES COMPARISON Level of complexity Dynamics 1 2 Free market Tied market 3 4 5 Biased Passive Active decision planning planning 6 7 ? ? ? ? ? 22 9 Personal Impersona Stability Stability long-term l long-term planning planning Internal Reserve Decentral Portfolio Supply- Successio Cadre Title of the plannin chain n planning reserve job list of ized pipeline market candidate planning g Planning Risk evaluation 8 ? ? Career ladder Job lattice ? ? Кафедра управления человеческими ресурсами факультета бизнеса и менеджмента НИУ ВШЭ TALENT MANAGEMENT PROGRAM IMPLEMENTATION Goals Team Answers Conception 23 Design Implementation FeedBack Кафедра управления человеческими ресурсами факультета бизнеса и менеджмента НИУ ВШЭ TALENT MANAGEMENT PROGRAM IMPLEMENTATION Goals Team Answers Conception Вопросы: Кто заказчик программы? Каких целей хотим достигнуть? Какими показателями будем измерять? Как будем собирать данные по показателям? Как будем измерять результативность программы УТ? Design Implementation FeedBack Проблематика: В чем проблема – зачем вообще УТ? Приоритетность разрешения проблем? А возможно ли вообще эти проблемы решить? Несоответствие видения проблемы бизнеса и HR Инструментальный подход вместо стратегического 24 Кафедра управления человеческими ресурсами факультета бизнеса и менеджмента НИУ ВШЭ TALENT MANAGEMENT PROGRAM IMPLEMENTATION Goals Team Answers Conception Вопросы: Кто создатели программы УТ? Кто проектировщики и внедренцы программы УТ? Кто обеспечивает работу и поддерживает программу УТ далее? Как будем собирать данные по показателям? Как будем измерять результативность работы команд? Design Implementation FeedBack Проблематика: Недостаточная мотивация Опыт и квалификация HR, линейных руководителей Источники внешнего партнерства 25 Кафедра управления человеческими ресурсами факультета бизнеса и менеджмента НИУ ВШЭ TALENT MANAGEMENT PROGRAM IMPLEMENTATION Goals Team Answers Conception Вопросы: Задачи согласно целям? Оптимальное и субоптимальные решения? Риски? Как будем собирать данные по показателям? Как будем измерять результативность выбранных решений? Design Implementation FeedBack Проблематика: Применение бенчмарков Игнорирование сравнений решений Игнорирование анализа рисков 26 Кафедра управления человеческими ресурсами факультета бизнеса и менеджмента НИУ ВШЭ TALENT MANAGEMENT PROGRAM IMPLEMENTATION Goals Team Answers Conception Design Implementation FeedBack Вопросы: Генеральная концепция? Философия и определения? Коммуникации? Как будем собирать данные по показателям? Как будем измерять результативность концепции? Проблематика: Сначала концепция, потом остальное. Или вообще без остального. 27 Кафедра управления человеческими ресурсами факультета бизнеса и менеджмента НИУ ВШЭ TALENT MANAGEMENT PROGRAM IMPLEMENTATION Goals Team Answers Conception Вопросы: Пошаговое решение задач? Какие инструменты использовать? Какими показателями будем измерять? Как будем собирать данные по показателям? Как будем измерять результативность практик и процессов? 28 Design Implementation FeedBack Проблематика: Слишком сложно или слишком просто Расписание правил, бюджетов и пр. без апробации Бюрократизация Кафедра управления человеческими ресурсами факультета бизнеса и менеджмента НИУ ВШЭ TALENT MANAGEMENT PROGRAM IMPLEMENTATION Goals Team Answers Conception Вопросы: Как донести до руководителей и сотрудников? К? Какими показателями будем измерять? Как будем собирать данные по показателям? Как будем измерять результативность внедрения программы УТ? 29 Design Implementation Проблематика: Сопротивление Ожидание быстрых результатов Бюрократизация/формализация Автоматизация Широкое внедрение без пилота FeedBack Кафедра управления человеческими ресурсами факультета бизнеса и менеджмента НИУ ВШЭ TALENT MANAGEMENT PROGRAM IMPLEMENTATION Goals Team Answers Conception Вопросы: Частота коммуникации? Частота внесения изменений? Какими показателями будем измерять? Как будем собирать данные по показателям? Как будем измерять результативность коммуникации? Design Implementation Проблематика: Частота изменений Отсутствие индикаторов и показателей Отсутствие анализа 30 FeedBack Phone.: +7 (903) 209 2992 Email omondrus@hse.ru 31