Статистика численности работников и использования рабочего времени

Статистика численности работников и использования рабочего времени Вопрос 1. Структура и состав работников предприятия Вопрос 2. Показатели движения численности работников Вопрос 3. Статистика использования рабочего времени Вопрос 1. Структура и состав работников предприятия Персонал предприятия (фирмы) – это совокупность физических лиц, отношения которых с предприятием регулируются договором найма. Общая численность работников, называемая персоналом предприятия, разделяется на две большие группы: ◦ промышленно-производственный персонал (ППП), занятый производством и его обслуживанием; ◦ персонал непромышленных организаций (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию). Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей. К рабочим относятся лица непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другим. В составе рабочих (в зависимости от характера выполняемой) выделяют основных и вспомогательных рабочих. К основным относят рабочих, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок), к вспомогательным – рабочих, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, уборщики, складские рабочие и тому подобное). Соотношение последних – аналитический показатель работы предприятия. Коэффициент численности основных рабочих Косн р определяется по формуле , (1) где Тв.р. – среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии, чел.; – среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, чел. Также, в зависимости от продолжительности работы рабочие подразделяются на постоянных, временных и сезонных рабочих. В группе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, например, директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, главные специалисты (например, главный бухгалтер, главный инженер, главный врач), а также заместители по вышеназванным должностям. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, требующими специальных знаний: в частности, бухгалтеры, геологи, диспетчеры, экономисты, юристы и другие, а также ассистенты и помощники названных специалистов. Другие служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, кассиры, контролеры, секретари-машинистки, табельщики, чертежники и другие). Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессией называется комплекс знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определений работы, квалификацией – степень овладения этими знаниями, умением и навыками, специальность связана с углублением профессионального разделения труда. Квалификация рабочих находит внешнее выражение в присвоении рабочему того или иного разряда тарифной сетки. Сводным показателем квалификации рабочих предприятия является средний тарифный разряд рабочих, который вычисляется как средняя арифметическая взвешенная по числу рабочих каждого разряда: , (2) где R – тарифный разряд; Т – число рабочих с данным разрядом. В зависимости от распределения рабочих по тарифным разрядам можно выделить также квалификационные группы (при 6-разрядной сетке): высококвалифицированные рабочие (5-й и 6-й разряды); квалифицированные (3-й и 4-й разряды), малоквалифицированные (1-й и 2-й разряды) и неквалифицированные (рабочие, не имеющие разряда, вне тарифной сетки). Неквалифицированный труд рассматривается как простой, квалифицированный – как сложный. Численность работников предприятий и фирм не бывает постоянной. Поэтому ежемесячно определяют среднюю списочную численность, исходя из данных о числе лиц, состоящих в списках предприятий и организаций за каждый день отчётного месяца. Суммируя эти данные за все календарные дни месяца, получают сумму списочных чисел, которую и делят на число календарных дней месяца (включая как рабочие, так и выходные дни). Списочная численность выходных дней принимается равной списочному числу предшествующего рабочего дня. На основе средней месячной численности определяют среднюю квартальную (годовую) численность. Некоторые работники списочного состава не учитываются при определении средней численности работников. К ним относятся женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в дополнительном отпуске по уходу за ребенком, работники, находящиеся в учебном отпуске без сохранения заработной платы. Наличие персонала в целом по организации и по отдельным категориям может характеризоваться показателями двух типов: на отчетную дату, дату проведения обследования, переписи и т.п. (моментный показатель) и средними за соответствующий период показателями численности персонала (интервальные показатели). Моментным показателем численности работников является списочная численность работников, которая включает всех работников, принятых на срок от одного дня и более на постоянную, сезонную и временную работу. В численность персонала предприятия на определенную дату включаются: • работники, состоящие в списочном составе; • лица, принятые на работу по совместительству из других предприятий; • лица, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера. В списочный состав за каждый день включаются наемные работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие в ней заработную плату. К лицам, работающим по совместительству, относятся как работники данного предприятия, работающие по совместительству в свободное от основной работы время, так и работники других предприятий, работающие по совместительству на данном предприятии. Трудовые книжки последних хранятся по месту их основной работы. Не включаются в списочный состав лица, работающие по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера. Они привлекаются для выполнения разовых специальных или хозяйствен­ных работ (ремонт, экспертиза, консультации и т.п.). Списочная численность работников позволяет судить о том, какими потенциальными трудовыми ресурсами располагает предприятие на каждую дату. В списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Основными показателями численности работников предприятий являются: • списочное, явочное число и число фактически работавших работников на дату; • среднее списочное, среднее явочное и среднее число фактически работавших за определенный период времени. В практике учета и планирования состава работников различают списочный, среднесписочный и явочный составы. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами). В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Данный показатель используют как важнейший статистический показатель численности работников на предприятии. Списочная численность работников характеризует их наличие на определенную дату, например, на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. В среднесписочный состав, который определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода. При определении численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период (месяц, квартал, год) нужно учитывать изменения этого показателя, происшедшие в течение рассматриваемого периода. Для определения численности работников за отчетный период исчисляется среднесписочная численность работников, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициента оборота, текучести кадров и других показателей. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава по данным табельного учета за каждый календарный день отчетного месяца, то есть с 1-го по 30 или 31-е число (для февраля – по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца: или , (3) где Т – списочная численность работников за каждый календарный день месяца (в том числе праздники и выходные дни); Т' – численность работников за каждый день, не учитываемых при оп­ределении средней списочной численности (совместители, работающие за гонорар без заключения трудового договора и др.); Д – среднее число календарных дней в месяце. При этом списочная численность работников за выходные и праздничные дни приравнивается к списочной численности персонала предыдущего рабочего дня. Методика расчета не меняется и в том случае, когда предприятие (или организация) работает неполный календарный месяц. Например, предприятие работает с 26 июля. Численность работников списочного состава была следующей: 26 июля (вторник) 180 чел., 27 июля (среда) 183 чел., 28 июля (четверг) 185 чел., 29 июля (пятница) 188 чел. Последние два дня месяца (30 и 31) приходились на выходные дни. Среднесписочная численность работников в июле составила: чел. Поскольку списочная численность за каждый день равна сумме явившихся и не явившихся на работу, среднее списочное число работников может быть определено также путем деления суммы явок и неявок на работу за все календарные дни на число календарных дней в периоде: , (4) где – человеко-дни явок (число фактически отработанных человеко-дней и число человеко-дней целодневных простоев); – человеко-дни неявок. Если данные о списочном составе за все дни месяца отсутствуют, среднесписочная численность за месяц может быть определена как сумма списочной численности работников на начало и конец месяца, деленная на два. Однако результат в этом случае будет менее точный. Например, по предприятию имеются следующие данные (в человеко-днях): число явок на работу 2154, число неявок за рабочие дни 68, число неявок за выходные дни 1214. Среднесписочная численность работников в августе составляла: чел. На основе моментных показателей списочной численности работников на начало (конец) каждого месяца средняя списочная численность работников предприятия за более длительный период может быть определена как средняя хронологическая моментного ряда: , (5) где – среднесписочная численность работников; Т1, Т2 , Тn – списочная численность работников на начало месяца; п – число месяцев в периоде. При определении средней списочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, учитываются пропорционально фактически отработанному ими времени. В средней списочной численности работники, заключившие трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому, учитываются как целые единицы. Важно отметить, что некоторые работники списочного состава не учитываются при определении среднесписочной численности. К таким работникам относятся, например, женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работники, находящиеся в учебном отпуске без сохранения заработной платы, и некоторые другие. Средняя списочная численность, исчисленная указанными методами, показывает, сколько в среднем работников ежедневно числилось в списках предприятия за рассматриваемый период. За период, состоящий из нескольких месяцев, среднесписочная численность определяется как средняя величина из показателей средней списочной численности работников за все месяцы данного периода. Например, за первое полугодие средняя списочная численность составляла 638 чел.; в июле 612 чел.; в августе 618 чел.; в сентябре 590 чел. Рассчитаем среднюю списочную численность за 9 месяцев: чел. За квартал, с начала года и за год среднесписочная численность работников рассчитывается путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы, входящие в отчетный период, и деления полученной суммы на число месяцев. Если предприятие работало неполный год (сезонный характер работы или вновь введено), то среднесписочная численность работников определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия (списочная численность на те дни (месяца), когда предприятие не работало, принимается равной нулю) и деления полученной суммы на 12. От списочного состава работников следует отличать явочный состав, который показывает, сколько человек из состоящих в списке явилось на работу, то есть минимально необходимое число работников, которые фактически должны ежедневно являться на рабочие места для выполнения сменного задания по выпуску продукции.  Число фактически работающих – это численность персонала, не только явившегося, но фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих показывает количество лиц, находящихся в условных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материалов и т.д.). Средняя явочная численность – отношение суммарной численности работников, являвшихся на работу каждый рабочий день рассматриваемого периода Чяв. , на число рабочих дней Драб. данного периода: (5) Средняя явочная фактическая численность Чср.яв.факт. – отношение суммарного числа работников, явившихся на работу без целодневных простоев Пц, на число рабочих дней периода: (6) Среднесписочная численность работников по группе предприятий, отрасли и экономики в целом определяется как сумма среднесписочной численности отдельных предприятий. Средняя численность совместителей учитывается пропорционально отработанному ими времени. Средняя численность лиц, работавших по договорам гражданско-правового характера, определяется по методологии расчета средней списочной численности. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия можно проводить по трем направлениям: • численности; • времени работы; • производительности труда. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия по численности. Использование трудового потенциала предприятия с точки зрения численности характеризует коэффициент использования списочного состава: (7) Переход экономики на многоукладное развитие сопровождается повышением интенсивности движения рабочей силы. Вопрос 2. Показатели движения численности работников Движение рабочей силы – изменение списочной численности работников вследствие приема на работу и увольнения с работы. Движение работников за отчетный период может быть представлено в виде баланса: списочная численность работников на начало периода плюс численность принятых за отчетный период минус численность выбывших за отчетный период равняется численности работников на конец отчетного периода. Движение рабочей силы происходит всегда, и причины таких изменений многозначны. Статистика движения рабочей силы исследует как общий объем движения, так и факторы, которые влияют на него. Для этого определяются абсолютные и относительные показатели оборота рабочей силы. Абсолютными показателями являются оборот по приему, равный общему числу принятых на работу за определенный период по всем источникам поступления, и оборот по выбытию, равный числу уволенных за период по всем причинам увольнений. В численность работников, выбывших по собственному желанию, включаются лица, оставившие организацию по своей инициативе, а также в следующих случаях: избрание на должности, замещаемые по конкурсу, переезд в другую местность, болезнь или инвалидность, препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности, зачисление в образовательное учреждение, наступление пенсионного возраста, необходимость ухода за больными членами семьи, соглашение сторон. Абсолютные показатели движения персонала предприятий находят отражение в балансах ресурсов рабочей силы, которые могут быть построены на любом уровне – от предприятия до экономики в целом. Для сравнительного анализа используются относительные показатели: индекс численности работников и показатель общего оборота рабочей силы. Индекс численности рабочей силы рассчитывается как отношение численности работников на конец рассматриваемого периода к их численности на начало этого периода: , (8) где Тк – численность работников на конец периода; Тн – численность работников на начало периода. Показатель общего оборота рабочей силы характеризует интенсивность движения и определяется как отношение суммы всех принятых и всех уволенных за рассматриваемый период к числу работающих в среднем за период: , (9) где Тпр – численность принятых на работу за определенный период; Тв – численность уволенных (выбывших) с работы за этот период; – средняя численность работников в периоде. Кроме того, в зависимости от целей исследования для оценки интенсивности движения работников используются частные коэффициенты оборота рабочей силы. Коэффициент оборота по приему вычисляют как отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за этот период: . (10) Коэффициент оборота по выбытию вычисляют как отношение уволенных за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период: . (11) Коэффициент восполнения работников вычисляют как отношение принятых за отчетный период к численности выбывших за тот же период: . (12) Коэффициент текучести кадров равен отношению числа уволенных по собственному желанию, за прогул, за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников за этот период: . (13) Коэффициент постоянства кадров рассчитывается как отношение численности работников, состоящих в списочном составе за весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за отчетный год. Коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии пять и более лет к общей численности работающих. Коэффициент сменности определяется по следующей формуле: (14) где – среднесписочная численность работников (человек); – среднесписочная численность работников в максимальной смене (человек). Вопрос 3. Статистика использования рабочего времени Рабочее время – часть календарного времени, затрачиваемого на производство продукции или выполнение определенного объема работ и услуг; продолжительность времени, в течение которого работник выполнял или должен выполнять работу или иные трудовые обязанности. Измерение рабочего времени работников производится в человеко-днях, человеко-часах. Отработанным человеко-часом является один час работы работника на своем рабочем месте. Отработанным человеком-днем считается явка работника на работу и тот факт, что он приступил к работе независимо от продолжительности рабочего времени. Статистическое понятие рабочее время включает три категории: нормальное рабочее время (его продолжительность регулируется трудовым законодательством или трудовыми договорами и измеряется количеством часов в день, неделю), фактически отработанное время и оплаченное время (за которое произведены расчеты выплат заработанной платы работникам). Рабочее время, отработанное сверх нормального, оплачивается по повышенным ставкам. Различают следующие показатели рабочего времени: 1. Календарный фонд – число дней определенного календарного периода (месяца, квартала, года и т.д.), приходящихся на одного работника или на совокупность работников (для одного работника – это число календарных дней месяца, квартала, года, а для совокупности работников – такое же число дней месяца, умноженное на среднесписочное число работников). Он может быть исчислен: • путем умножения средней списочной численности на число календарных дней в периоде; • путем суммирования человеко-дней явок и неявок на работу за рассматриваемый период. Например, календарный годовой фонд времени одного работника равен 365 (366) дням, а коллектив из 100 работников – 36500 (36600) человеко-дней. 2. Табельный фонд определяется путем вычитания из календарного фонда времени числа человеко-дней неявок в связи с праздничными и выходными днями. 3. Максимально возможный фонд равен календарному фонду за вычетом числа человеко-дней неявок на работу в связи с праздничными, выходными днями и очередными отпусками. Данная категория характеризует потенциальное время, которое могло быть отработано в соответствии с трудовым законодательством. Максимально возможный фонд в человеко-часах называют также располагаемым фондом времени. 4. Фонд отработанного времени. В количество отработанных человеко-часов включаются все фактически отработанные работниками часы с учетом сверхурочных и отработанных в праздничные и выходные дни как по основной работе, так и в порядке совместительства в этой же организации, в том числе часы работы в служебных командировках. В этот показатель не включается время внутрисменных простоев и время, приходящееся на период отсутствия работников на работе по причине болезни, отпуска и т.п., независимо от того, сохраняется за ними заработная плата или нет. Сверхурочное время – часы, отработанные сверх установленной законом продолжительности рабочего времени, включая часы, отработанные в выходные и праздничные дни, если за них не предоставляются другие дни отдыха. В организациях отдельных отраслей, где невозможно по условиям производства прекращение работы в выходные и праздничные дни (транспорт, электростанции, водоснабжение, сталеплавильное производство и др.), часы, отработанные по графику в выходные и праздничные дни, не считаются сверхурочными. Для работников с помесячным (суммированным) учетом рабочего времени количество отработанных сверхурочных часов определяется как разность между фактически отработанными часами за текущий период и числом часов, которые должны быть отработаны по месячной норме рабочего времени. 5. Количество оплаченных человеко-часов – это сумма отработанных работниками человеко-часов и человеко-часов, не отработанных, но оплаченных. В этом показателе учитывается время нахождения в ежегодных, дополнительных и учебных отпусках, отпусках по инициативе администрации, время выполнения государственных и общественных обязанностей, обучения в системе повышения квалификации, привлечения на сельскохозяйственные и другие работы, сокращение продолжительности работы работников моложе 18 лет, но не включаются человеко-часы, не отработанные по болезни и оплаченные из фонда социального страхования. За месяц, квартал, год может быть исчислена фактическая средняя продолжительность рабочего времени, для чего соответствующий период делится на среднесписочную численность работников за этот же период. С целью выявления резервов роста производительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени и определения численности работников составляется баланс рабочего времени – система показателей, характеризующих ресурсы рабочего времени работающих, их распределение по видам затрат и использование. Баланс рабочего времени одного работника устанавливает среднее количество часов, которое он должен отработать в течение планового периода. Баланс составляется в два этапа и включает: ◦ расчет среднего количества явочных дней работника в течение планового периода; ◦ расчет средней продолжительности рабочего дня для одного работника. Среднее количество рабочих часов, которое должен отработать работник в течение планового периода, определяется как произведение этих двух величин. Баланс рабочего времени составляется для каждого структурного подразделения отдельно. Балансы рабочего времени составляются в человеко-днях и в человеко-часах. В балансе выделяют два раздела: «ресурсы рабочего времени» и «использование рабочего времени». В разделе «ресурсы рабочего времени» отражаются следующие показатели: • календарный фонд рабочего времени; • неявки в связи с праздничными и выходными днями; • табельный фонд рабочего времени; • неявки в связи с очередными отпусками; • максимально возможный фонд рабочего времени. Для расчета ресурсов рабочего времени в человеко-часах соответствующий показатель, выраженный в человеко-днях, умножается на среднюю установленную продолжительность рабочего дня. В разделе «использование рабочего времени» дается характеристика структуры максимально возможного фонда рабочего времени. При этом в составе максимально возможного фонда выделяют три части: фактически отработанное время; время, не отработанное по уважительным причинам, и потери рабочего времени. Первый показатель в разделе «использование» –фактически отработанное время в человеко-днях (если баланс составляется в человеко-днях) или фактически отработанное время в человеко-часах (если баланс составляется в человеко-часах). Отметим, что здесь указываются только часы, отработанные в пределах установленной продолжительности рабочего периода. Сверхурочно отработанное время (оплачиваемое обычно по ставкам, превышающим нормальные) приводится за балансом отдельной строкой. Вторая часть максимально возможного фонда – время, не использованное по уважительным причинам. Сюда включаются: • неявки по болезни, по уходу за больными детьми; • отпуска по учебе (для сдачи экзаменов, зачетов, свободные дни студентов старших курсов, время обучения на курсах профессиональной подготовки и переподготовки по направлениям предприятий и т.п.); • прочие неявки по причинам, предусмотренным законом (неявки в связи с выполнением государственных обязанностей (например, вызов в военкомат, в суд, на военные сборы), время проезда к месту использования отпуска и обратно для работников Крайнего Севера и приравненных к ним местностей и др.). При составлении баланса рабочего времени в человеко-часах неявки по уважительным причинам, выраженные в человеко-днях, умножаются на среднюю установленную продолжительность рабочего дня. Кроме того, отдельно показывается внутрисменное время, не использованное по уважительным причинам. Третья часть максимально возможного фонда – потери рабочего времени. Здесь прежде всего должны быть отражены целодневные потери рабочего времени по следующим причинам: ◦ целодневные простои; ◦ неявки из-за прогулов; ◦ неявки с разрешения администрации без сохранения заработной платы по уважительным личным причинам (вступление в брак, рождение ребенка и т.п.); ◦ массовые невыходы на работу (забастовки). Если баланс рабочего времени составляется в человеко-часах, отдельно показываются внутрисменные потери. К ним относятся внутрисменные простои, а также часы, не отработанные по причине опозданий и преждевременного ухода с работы. Итоговая строка в данном разделе баланса рабочего времени – максимально возможный фонд рабочего времени, который исчисляется как сумма: фактически отработанного времени; времени, не использованного по уважительным причинам; потерь рабочего времени. На рисунке 1 показана структура рабочего времени. На основе данных, содержащихся в балансе рабочего времени, исчисляются следующие показатели использования рабочего времени: коэффициенты использования фондов времени (календарного, табельного и максимально возможного), коэффициенты использования рабочего периода и рабочего дня, интегральный коэффициент использования рабочего времени. Коэффициент использования календарного фонда времени равен: , (15) где Тф – число фактически отработанных человеко-дней; Тк ф – календарный фонд времени в человеко-днях. Этот коэффициент применяется для анализа и сопоставления степени использования рабочего времени на уровне предприятий, отраслей и экономики в целом и международных сопоставлений. Рис. 4.1. Структура рабочего времени (в человеко-часах) Коэффициент использования табельного фонда времени равен: , (16) где ТТ.Ф – табельный фонд рабочего времени в человеко-днях; Этот коэффициент целесообразно применять при межотраслевых сопоставлениях использования рабочего времени. Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени характеризует степень фактического использования того времени, которое максимально могли бы отработать работники предприятия и рассчитывается по формуле , (17) где Тм.в.ф. – максимально возможный фонд рабочего времени в человеко-днях. Степень использования рабочего времени отражает коэффициент использования рабочего периода: , (18) где Дф – среднее число дней, фактически отработанных работни­ком за период (месяц, квартал, год); Дн – число дней, которые должен был отработать один работник за период по режиму работы предприятия. Среднее число дней, отработанных одним работником, определяется как отношение общего числа отработанных человеко-дней к среднесписочной численности работников. Рассмотренные показатели, характеризующие использование рабочего времени в человеко-днях, не дают полного представления об использовании рабочего времени в течение рабочего дня, поскольку существуют такие потери рабочего времени в человеко-часах, как опоздания на работу, преждевременные уходы с работы, внутрисменные (текущие) простои и пр. В связи с этим возникает необходимость применения показателей использования рабочего времени в человеко-часах. Для характеристики использования рабочего дня рассчитывается коэффициент использования рабочего дня: , (19) где – средняя фактическая продолжительность рабочего дня; tн – средняя установленная продолжительность рабочего дня. Средняя фактическая продолжительность рабочего дня определяется как отношения отработанных человеко-часов, включая человеко-часы внутрисменного простоя и человеко-часы, отработанные сверхурочно, к сумме фактических человеко-дней. Средняя установленная продолжительность рабочего дня для каждого предприятия зависит от удельного веса рабочих, имеющих различную установленную продолжительность рабочего дня (рабочие вредных производств имеют сокращенный рабочий день), в их общей численности. В этом случае средняя установленная продолжительность рабочего дня вычисляется как средняя арифметическая, взвешенная по числу рабочих с данной продолжительностью рабочего дня. Разность между коэффициентом использования полной продолжительности рабочего дня и коэффициентом использования урочной продолжительности рабочего дня показывает, какая часть неиспользуемого внутрисменного времени в среднем ежедневно компенсируется за счет сверхурочных работ. Коэффициент использования рабочего дня характеризует использование рабочего времени внутри рабочего дня (смены). Его величина не зависит от наличия или отсутствия целодневных потерь рабочего времени в рассматриваемом периоде. Сводным показателем, характеризующим одновременное использование продолжительности рабочего дня и рабочего периода (часа) является так называемый интегральный показатель (коэффициент) использования рабочего времени: . (20) Таким образом, интегральный коэффициент характеризует степень использования рабочего времени как в течение рабочего дня, так и в продолжении рабочего периода (года) с учетом внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени и частичной компенсации их сверхурочными работами. При анализе использования рабочего времени определяются его потери в связи с прогулами и простоями. Прогул – день, не отработанный в связи с неявкой на работу без уважительной причины. Учитывается число рабочих, совершивших прогул, и число случаев прогула. Рабочее время, не использованное в связи с нарушением нормального процесса труда (отсутствие энергии, сырья, неисправность оборудования и др.), рассматривается как простой (целодневной и внутрисменный – начиная с 5 минут). Одним из направлений анализа использования рабочей силы является изучение использования рабочих мест на предприятии. В эту группу показателей входят следующие показатели: ◦ коэффициент сменности; ◦ коэффициент использования сменного режима; ◦ коэффициент непрерывности; ◦ интегральный показатель использования рабочих мест. Коэффициент сменности представляет собой отношение числа человеко-дней, отработанных во всех сменах за отчетный период к числу человеко-дней, отработанных в наиболее заполненной смене (то есть смене, в которой было занято наибольшее число рабочих). Коэффициент сменности показывает, сколько смен в среднем в течение суток могло работать предприятие при равномерной загрузке смен рабочей силой (другими словами, при равномерном распределении рабочих по сменам), то есть при условии, что в каждой смене занято столько людей, сколько работает в наиболее заполненной смене. Сопоставляя коэффициент сменности с числом смен работы предприятия по режиму, определяют коэффициент использования сменного режима. Этот показатель характеризует степень равномерности распределения рабочих по сменам. При равномерной загрузке смен коэффициент сменности будет равен числу смен работы предприятия, а сам коэффициент использования сменного режима – 100 %. Чем больше отклоняется коэффициент использования сменного режима от 100 %, тем менее равномерно распределяются рабочие по сменам. Коэффициент непрерывности дает характеристику использования рабочих мест в наиболее заполненной смене и определяется как отношение числа отработанных человеко-дней в наиболее заполненной смене за период к числу человеко-дней, которое могло быть отработано в одну смену за период при полной загрузке рабочих мест. Разность между числителем и знаменателем данного коэффициента показывает потери рабочего времени в наиболее заполненной смене в результате неполной загрузки рабочих мест. Обобщающую характеристику использования рабочих мест во всех сменах дает интегральный коэффициент использования рабочих мест, который может быть исчислен двумя методами: • как произведение коэффициентов использования сменного режима и непрерывности; • как частное от деления числа фактически отработанных чел.-дней во всех сменах за период на число чел.-дней, которое могло быть отработано за период при полной загрузке рабочих мест во всех сменах. Разность между числителем и знаменателем этого показателя позволяет определить резервы рабочего времени в связи с неполной загрузкой рабочих мест во всех сменах. Годовой баланс рабочего времени Показатель Значение, чел.-дн. 1. Ресурсы рабочего времени 1.1. Календарный фонд 1.2. Праздничные и выходные дни 1.3. Табельный фонд 1.4. Очередные отпуска 1.5. Максимально возможный фонд рабочего времени 2. Использование рабочего времени 2.1. Отработано рабочими 2.2. Время, не использованное по уважительным причинам, всего, в том числе: • отпуска по болезни • по учебе • по беременности и родам • дополнительные отпуска с разрешения администрации • прочие неявки, разрешенные законом 2.3. Потери рабочего времени, всего, в том числе: • неявки с разрешения администрации • прогулы • целодневные простои 2.4. Максимально возможный фонд рабочего времени Одним из важнейших аспектов изучения использования трудовых ресурсов является анализ результативности труда в процессе производства товаров и услуг: измерение уровня и динамики производительности труда, изучение факторов роста производительности труда. Производительность труда – результативность конкретного труда, эффективность целесообразной производительной его деятельности по созданию продукта в течение определенного промежутка времени. Характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве, производительность труда определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции. Чем больше продукции создается в единицу времени, тем выше производительность труда. Различают производительность живого труда и производительность общественного (совокупного) труда. Производительность живого труда – определяется затратами времени в данном производстве, на данном предприятии, а производительность общественного труда – затратами живого и прошлого труда, произведенными на предшествующих стадиях общественного производства и овеществленные в сырье, материалах, топливе, энергии, орудиях труда, потребляемых на данном предприятии в процессе производства продукции. По мере научно-технического прогресса, совершенствования производства доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов). Однако основная тенденция состоит в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом сущность повышения произ­водительности общественного труда. Уровень производительности труда измеряется двумя показателями: прямым показателем – выработкой и обратным – трудоемкостью. Выработка продукции в единицу затраченного рабочего времени – наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что, как отмечалось выше, затраты рабочего времени могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или всех работников предприятия, различают показатели средней часовой, средней дневной выработки и показатели средней выработки на одного списочного рабочего или работника всего персонала, непосредственно связанного с производством данной продукции. Средняя часовая выработка определяется путем деления количества выработанной продукции за какой-либо период на число фактически отработанных за этот период человеко-часов. Средняя дневная выработка определяется делением количества выработанной продукции за какой-либо период на число отработанных за этот период человеко-дней. Отработанные человеко-дни включают в себя время чистой работы и время внутрисменных перерывов в работе и простоев. Поэтому величина средней дневной выработки зависит от уровня средней часовой выработки и фактической продолжительности рабочего дня. Средняя месячная (квартальная, годовая) выработка вычисляется путем деления выработанной за изучаемый период продукции на среднюю списочную численность рабочих (или работников). Все эти показатели взаимосвязаны: • средняя дневная выработка равна произведению средней часовой выработки, средней продолжительности рабочего дня; • средняя месячная выработка на одного рабочего равна произведению средней дневной выработки и средней продолжительности рабочего месяца; • средняя месячная выработка одного работника равна произведению средней месячной выработке одного рабочего и доли рабочих в общей численности работающих. Аналогичная взаимосвязь существует между показателями динамики рассматриваемых уровней. Выработка (W) продукции в единицу времени измеряется соотношением объема произведенной продукции (q) и затратами рабочего времени (Т): . (21) Трудоемкость (t) изготовления единицы продукции (обратный показатель производительности труда) характеризуется затратами рабочего времени на единицу произведенной продукции: . (22) По определению, между рассмотренными величинами существуют зависимости, которые могут быть использованы в экономических расчетах: ; q = W·T; T = t·q. (23) В зависимости от способа исчисления объема продукции (числителя показателя выработки) статистика использует в наиболее общем плане три метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой стоимостной (ценностный). Каждый из них имеет определенное экономическое значение и границы применения. В условиях выпуска однородной продукции естественно измерять выработку в натуральных величинах. При этом уровень производительности труда измеряется количеством продукции в соответствующих физических измерениях (тонах, метрах, литрах и т.д.) или среднее списочное число работников в расчете на единицу затраченного времени – человеко-час, человеко-день. Натуральные показатели возможно и целесообразно применять для характеристики производительности труда в бригадах, на участках и на индивидуальном рабочем месте. Метод оценки прост, нагляден и достоверен, когда выпускается однородная продукция. Однако чаще всего производится хотя и однородная продукция, но различающаяся какими-либо свойствами. В этих случаях целесообразно применять условно-натуральный показатель производительности труда, при котором один вид продукции или работы приравнивается к другому (преобладающему) по относительной трудоемкости. Например, в цехе произведено 100 изделий трудоемкостью 12 чел.-час. каждое; 180 изделий трудоемкостью 6 чел.-час. и 80 изделий трудоемкостью 18 чел.-час. каждое. Тогда условно-натуральный объем продукции составит 180+100(12/6) + 80(18/6) = 180 + 200 + 240 = 620 чел.-час. Разумеется, при расчетах объемов продукции и выработки необходимо использовать нормативную трудоемкость единицы продукции. Показатели в трудовом измерении можно применять в тех случаях, когда на рабочих местах, в бригадах и на участках производится большое количество продукции, ассортимент которой часто меняется. При этом выработка определяется в неизменных нормо-часах (объемы работ умножаются на соответствующие нормы времени, и результаты суммируются). Такой показатель обладает рядом недостатков (недостаточное обоснование и неравно-напряженность норм, их частые пересмотры и т.д.), что не способствует объективной оценке уровня и динамики производительности труда даже на отдельных рабочих местах и в бригадах. В условиях выпуска разнородной продукции целесообразно использовать стоимостные показатели производительности труда на уровне предприятий, отраслей и для экономики в целом. Стоимостной метод – это наиболее универсальный, широко применяемый метод измерения уровня производительности труда. В его основе лежит сопоставление объема продукции в денежном выражении с затратами живого труда. Этот метод позволяет измерить уровень и динамику производительности труда при производстве разнородной продукции. Он обеспечивает возможность получения сводных данных по отраслям, территориям и экономике в целом. Выработка также исчисляется в денежном выражении. Расчет объемов продукции ведется в действующих ценах, а их динамика может рассчитывается с помощью оптовых цен по месяцам отчетного года. Сопоставив объем продукции с соответствующими затратами живого труда, получим стоимостной показатель уровня производительности труда, который можно выразить следующей формулой: , (24) где qp – объем продукции в денежном выражении; – затраты труда на изготовление указанного объема продукции. Статистика изучает не только уровни производительности труда, но и динамику производительности труда. Последнее решается с помощью построения индексов. По отдельным видам продукции (работ, услуг) осуществляется расчет отдельных индексов как по прямым, так и по обратным показателям производительности труда. Так, для прямых показателей индивидуальный индекс производительности труда можно записать так: . (25) Для обратных показателей (трудоемкости) индивидуальный индекс производительности труда: , так как . (26) В зависимости от того, в каких единицах выражена продукция, а, следовательно, и средняя выработка, сопоставляемая за два периода, общие индексы принято исчислять натуральным, трудовым и стоимостным методами. Натуральный индекс производительности труда: , 27) где q1, q0 – объемы продукции в натуральном выражении в отчетном и базисном периодах соответственно; Т1 , Т0 – затраты труда на производство данной продукции в отчетном и базисном периодах соответственно. Трудовой индекс производительности труда: , (28) где tH – фиксированные уровни трудоемкости: нормативная трудоемкость, то есть затраты труда по норме на производство единицы продукции. Так как единицы измерения трудоемкости для сравниваемых периодов фиксированы, то динамика производительности труда оценивается достаточно точно. В тех случаях, когда в обоих сравниваемых периодах производится продукция одинакового состава, используют в качестве весов индекса величину трудоемкости производства единицы продукции в базисном периоде. Тогда после элементарных преобразований с учетом, что q0t0 =T0, получаем так называемую классическую формулу индекса производительности труда по трудовому методу: . (29) Данная формула имеет широкое применение в экономических расчетах, поскольку разность ее числителя и знаменателя непосредственно характеризует достигаемую экономию (увеличение) фактических затрат труда вследствие изменения (роста или снижения) его производительности: . (30) Стоимостной индекс производительности труда: , (31) где , – выработка продукции в единицу времени (или на одного работающего) в стоимостном выражении в сопоставимых ценах (р) соответственно в отчетном и базисном периодах. Стоимостной индекс производительности труда позволяет анализировать производительность труда всех работников предприятия, а не только рабочих. Стоимостной индекс является основным индексом производительности труда, в частности в промышленности. Он применяется для отдельных предприятий и для совокупности предприятий. Объективную характеристику изменения эффективности труда за определенный период на предприятии стоимостной индекс дает лишь при условии неизменности ассортимента и структуры выпускаемой продукции. Соблюдение этих условий обеспечивает тождественность стоимостного индекса производительности труда трудовому индексу: . (32) Рассмотренные общие индексы производительности труда являются индексами переменного состава. Поэтому как любой индекс переменного состава, они отражают в динамике средних уровней влияние двух факторов: изменение производительности труда на отдельных участках, предприятиях и изменение доли (по числу работающих) участков, предприятий с разным уровнем производительности труда. Преобразуем формулу натурального индекса производительности труда, для чего объем представим как произведение выработки в единицу времени (W) на общие затраты труда (рабочего времени Т): q= W · Т. (33) Тогда натуральный индекс производительности труда переменного состава будет иметь вид: . (34) Обозначим через и dT0 долю затрат рабочего времени на производство продукции на данном предприятии в общих затратах рабочего времени соответственно в отчетном и базисном периодах: ; ; . (35) Тогда индекс производительности труда переменного состава может быть представлен следующим образом: . (36) Чтобы исключить влияние изменения структуры затрат на величину производительности труда исчисляют индекс постоянного состава: . (37) Индекс постоянного состава можно получить, как показано выше и на основе трудоемкости: . (38) Два индекса постоянного состава имеют различный экономический смысл. Первый дает возможность исчислить увеличение объема продукции за счет роста производительности труда: ( ), а второй показывает, какая достигнута в этой связи экономия в затратах труда: . Индекс структурных сдвигов отражает изменение средней выработки за счет изменения доли отработанного времени на отдельных предприятиях, имеющих разный уровень производительности труда, в общих затратах рабочего времени: . (39) Названные натуральные индексы производительности труда тесно связаны между собой: . (40) Разница между числителем и знаменателем каждого из этих индексов показывает абсолютное изменение выработки в отчетном периоде по сравнению с базисным за счет указанных выше факторов. Таким образом, общее абсолютное изменение средней выработки () равно: . (41) Рост производительности труда является важнейшим фактором роста объема производства. Объем выпуска продукции мультипликативно связан с производительностью труда и отработанным временем. Следовательно, и между соответствующими им индексами существует аналогичная взаимосвязь, то есть имеет место следующая система взаимосвязанных индексов, позволяющая осуществить факторный анализ динамики объема выпуска продукции: или , (42) где – индекс изменения объема произведенной продукции; – индекс влияния изменения выработки на динамику объема продукции (интенсивный фактор); IТ – индекс влияния изменения численности работающих на динамику объема продукции (экстенсивный фактор). На основе этой системы взаимосвязанных индексов можно исчислить общее изменение объема выпуска продукции () в абсолютном выражении как сумму изменения объема продукции под влиянием производительности труда и численности работников или отработанного ими времени: . (43)