Ситуативное руководство

Ситуативное руководство LOGO Add your company slogan Ситуативное руководство: концепция, модель Стиль руководства отражает: - ценности и взгляды менеджера, - его отношения к подчиненным, - его самооценку и личность Эффективность стиля зависит от: - ситуации, которая включает содержание выполняемой работы - индивидуальные характеристики подчиненных -индивидуальные характеристики менеджера -(навыки: достижение целей, -решение конфликтных ситуаций, -создание коллектива и управление стрессовыми ситуациями) Кафедра управления трудом и персоналомLOGO 2 Add your company slogan Теоретические подходы к руководству: Подход с позиции личны х качеств: Согласно личностной теории (теория великих людей), лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Так, согласно данной теории, человек становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств. Не существует такого набора личных качеств, который присутствует у эффективных руководителей. Структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных. 1 Поведенческий подход: Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Существуют несколько стилей руководства: автократический стиль, демократический стиль, стиль, ориентированный на работу и стиль, ориентированный на человека. Стиль руководства в контексте управления – привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них внимание и побудить их к достижению целей организации 2 Ситуационны й подход: Личные качества и поведения не имеют значения для руководства, 4 они являются существенными компонентами успеха. В эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы: потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющаяся у руководителя информация. Руководитель должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях. Кафедра управления трудом и персоналомLOGO 3 Add your company slogan Руководство, сосредоточенное на работе и на человеке: Руководитель, ориентированны й на задачу: Забота о проектировании задач и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда Руководитель, сосредоточенны й на человеке: - Повышение производительности труда путем совершенствования человеческих отношений; - Делает упор на взаимопомощь; Позволяет максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда; Активно считаются с нуждами подчиненных, помогают им решать проблемы и поощряют их профессиональный рост - Привлекает к участию в управлении Кафедра управления трудом и персоналомLOGO 4 Add your company slogan Автократично-либеральны й континуум руководства: Автократичное руководство:  Автократичный руководитель централизует полномочия и структурирует всю работу подчиненных;  Руководит всей работой в пределах его компетенции;  Сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения, не дает подчиненным свободы в принятии решений;  Благосклонный автократ может проявлять заботу о настроении и благополучии подчиненных, может использовать вознаграждение. Кафедра управления трудом и персоналомLOGO 5 Add your company slogan Автократично-либеральны й континуум руководства: Демократичное руководство:  Демократичный руководитель апеллирует к потребностям в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении, избегает навязывать свою волю;  Руководитель обеспечивает соответствие целей производственной группы целям организации в целом, а также необходимые ресурсы;  Подчиненные принимают активное участие в принятии решений, пользуются широкой свободой в выполнении заданий;  Высокоэффективная система контроля поддерживает децентрализацию полномочий Разделение власти и участие подчиненных в управлении. Кафедра управления трудом и персоналомLOGO 6 Add your company slogan Автократично-либеральны й континуум руководства: Либеральное руководство:  Либеральный руководитель дает полную свободу подчиненным в определении целей работы и контроле за ее результатами, в планировании работы и принятии решений;  Минимальное участие руководителя, безразличное отношение к вопросам власти со стороны руководителя;  Интересы, ценности либерального руководителя, скорее всего, лежат вне компании. Кафедра управления трудом и персоналомLOGO 7 Add your company slogan Автократично-либеральны й континуум руководства: Адаптивны й стиль руководства:  «Адаптивный» стиль руководства, «ориентированный на реальность», развивается по многим направлениям. Кроме того, разрабатываются правила принятия решений, которые могут служить ориентирами того, как и когда надо менять стили руководства;  Если проанализировать соответствующую литературу, можно заметить, что считающийся «эффективным» стиль руководства меняется в зависимости от ситуации;  Ни один стиль руководства не может считаться самым эффективным. Поэтому эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности. Кафедра управления трудом и персоналомLOGO 8 Add your company slogan Ситуативное руководство: Не существует какого-то одного раз и на всегда заданного «эффективного» стиля. В модели жизненного цикла руководителя Поля Генри и Кена Бланшара (1969-1982гг.) утверждается, что наиболее эффективный стиль руководства всегда разный – зависимости от готовности исполнителей. Руководители должны выбирать стиль руководства сообразно ситуации. Ситуационный подход выявляет несколько способов повышения эффективности руководства: (1) переформирование групп, чтобы добиться психологической совместимости с личностью руководителя; (2) перепроектирование задачи или модификация должностных полномочий. Таким образом, самым эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный т.е. стиль, ориентированный на реальность. Кафедра управления трудом и персоналомLOGO 9 Словарь: Add your company slogan ГОТОВНОСТЬ ИСПОЛНИТЕЛЕЙ - способность отдельных лиц и групп нести ответственность за свои действия, желание достигнуть поставленной цели, подготовка и опыт в отношении конкретной задачи. ДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ - степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, его озабоченность выполнением задачи и учетом личных особенностей подчиненных. СИТУАТИВНОЕ РУКОВОДСТВО - концепция управления, помогающая найти оптимальное решение в зависимости от факторов среды в самой организации (внутренние переменные) и в окружающей среде (внешние переменные). Концепция известна под названием «реалистичный подход», поскольку интегрирует отдельные аспекты исторически предшествующих школ управления для более эффективного достижения целей организации в конкретных ситуациях. Ситуативное руководство основано на взаимодействии между: (1) используемым руководителем объемом директивности (директивное руководство), (2) объемом эмоционально-дружеской поддержки и (3) уровнем готовности исполнителей для выполнения определенной задачи, функции, деятельности или целевой установки, которые руководитель пытается выполнить через сотрудника или группу исполнителей. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА - совокупность способов воздействия, формальных и неформальных, применяемых руководителем в зависимости от степени готовности исполнителей. Кафедра управления трудом и персоналомLOGO 10 Готовность исполнителей:Add your company slogan квалификация и сопричастность Квалификация исполнителей - степень, в которой исполнители обладают необходимыми знаниями, опытом и навыками для самостоятельного определения что? как? когда? где? Сопричастность исполнителей - степень, в которой исполнители обладают необходимыми для успеха организации чувством защищенности и уверенности, заинтересованности, мотивацией и поддержкой. Вы сокая квалификация - знания и опыт исполнителей позволяют им самостоятельно определить, как лучше выполнить поставленную руководством общую задачу. Низкая квалификация - знания и опыт исполнителей недостаточны для самостоятельного уточнения и выполнения поставленной руководством конкретной задачи Вы сокая сопричастность - исполнители чувствуют себя защищенными принадлежностью к организации, осознают свою причастность к задачам организации и стремятся брать на себя ответственность в конкретных ситуациях. Низкая сопричастность - исполнители не чувствуют себя защищенными принадлежностью к организации, игнорируют интересы организации и пытаются уйти от ответственности в конкретных ситуациях. Кафедра управления трудом и персоналомLOGO 11 Поведение руководителя:Add your company slogan Ориентация на задачу, директивность - рамки, в которых руководитель в одностороннем порядке объясняет каждому члену группы его задачи, когда, где и как их решить. При этом руководитель : Расписывает задания и объясняет требования к их выполнению. Распределяет производственные функции (роли) подчиненных. Планирует и составляет график работ. Направляет действия сотрудников. Контролирует выполнение задания через систему контроля. Ориентация на общение, общитель ность - рамки, в которых при двустороннем процессе общения с каждым членом группы руководитель оказывает эмоциональную поддержку, создает атмосферу психологического комфорта и облегчает открытый обмен мнениями. При этом руководитель: Общается в одобрительной и неугрожающей манере. Привлекает подчиненных к обсуждению и принятию решения. Заинтересованно слушает и побуждает высказывать свое мнение. Дает возможность сотрудникам удовлетворять свой интерес, связанный с работой. Вы сокая ориентация на задачу (Высокая директивность) - представление сотрудникам детальных инструкций относительно того, что и как надо делать. Низкая ориентация на задачу (Низкая директивность) - постановка сотрудникам только общей задачи и предоставление возможности самостоятельно детализировать ее выполнение. Вы сокая ориентация на общение (Высокая общительность) - поддержание мотивации и сопричастности сотрудников через установление прямых личных отношений. Низкая ориентация на общение (Низкая общительность) -ограничение интенсивности личных отношений с сотрудниками в условиях, когда их мотивация и сопричастность поддерживается участием в управлении. Кафедра управления трудом и персоналомLOGO 12 Add your company slogan Поведение руководителя: • При ориентации на задачу руководитель должен: Определить, что является задачей для данного исполнителя • Поставить ее в соответствии с принципом SMART • Оказать необходимую помощь для выполнения задачи При ориентации на общение руководитель должен определить: • Отношение исполнителя к выполнению задачи • Его желание и мотивацию выполнять ее • Заинтересовать/поддержать исполнителя, используя приемы эффективной обратной связи и наставничества Кафедра управления трудом и персоналомLOGO 13 Add your company slogan Модель ситуативного руководства: У м R2 о т и в R4 осознанная некомпетентность (S2 = З ↑, О ↑) осознанная компетентность (S4 = З ↓, О ↓) а ц и я ‌ R1 R3 неосознанная некомпетентность (S1 =З ↑, О ↓) неосознанная компетентность (S3 =З ↓, О ↑) квалификация Х где З – стиль управления, ориентированный на задачу, О – стиль управления, ориентированный на персонал (общение). Кафедра управления трудом и персоналомLOGO 14 Add your company slogan Модель ситуативного руководства: поведение руководителя: S1 – инструктирование (диктаторский, авторитарный стиль управления, представление детальных инструкций исполнителям и жёсткий контроль за их выполнением; это стиль годится в случае низкой готовности исполнителей, руководителю (наставнику) необходимо представлять детальные инструкции и контролировать их исполнение), S2 – поддержка (организаторский стиль управления, обсуждение с исполнителями вариантов реализации и детализацией принятого решения, что минимизирует ошибки управления. В этой ситуации подчинённые стремятся принять на себя ответственность, однако не в состоянии это сделать в силу недостаточной готовности. Руководителю необходимо объяснять своё решение и предоставлять возможность для уточнения), S3 – привлечение (демократический стиль управления, привлечение исполнителей к обсуждению и принятию решений, что повышает их причастность и увеличивает общую эффективность организации, этот стиль годится для исполнителей с достаточно высоким уровнем готовности. Руководителю необходимо обмениваться мнениями и содействовать принятию решений), S4 – делегирование (вовлечено-демократический стиль, наделение достаточными полномочиями исполнителей, которые осознают свою причастность целям организации и в состоянии обеспечить производственные достижения, что повышает качество работы организации. Руководителю необходимо делегировать ответственность за принятие решение и его выполнение). Кафедра управления трудом и персоналомLOGO 15 Add your company slogan Модель ситуативного руководства: уровни готовности исполнителей: R1 – неспособные и незаинтересованные, либо неуверенные (если людям не интересно, они не будут проявлять активность в работе, как только появляется интерес работник переходит в R2 уровень); R2 – неспособные, но заинтересованные, либо преданные (если сотруднику что-то непонятно в работе он подойдёт и спросит, у него присутствует высокая мотивация, которую необходимо поддерживать, иначе это может перейти обратно в R1 уровень); R3 – способные, но незаинтересованные, либо неуверенные (необходимо далее мотивировать работника раскрыть свой потенциал, не объясняя задачи, целевые установки); R4 – способные и заинтересованные, либо преданные (необходимо поставить задачу, обозначив с какими ресурсами и в какой срок, не оговаривая формы, методы, способы. Дисциплинарные взыскания в данной ситуации опасны, уместны меры нематериального стимулирования, чтобы избежать ситуации попадания в R3 уровень – крайне опасно, так как очень сложно мотивировать вновь в ситуации демотивации. Кроме того, не снижать его квалификацию, в противном случае он может перейти в R1 уровень). Кафедра управления трудом и персоналомLOGO 16 Add your company slogan Изменение ситуации и динамика отношений Руководитель - Исполнитель: Согласно концепции ситуативного руководства, если уровень готовности сотрудника возрастает по мере выполнения определенной задачи, то руководителю следует снизить объем директивности и увеличить интенсивность эмоционально-дружественного общения. Такой тактики следует придерживаться, пока сотрудник или группа исполнителей в целом не достигнут среднего уровня готовности. Как только сотрудники переходят средний уровень готовности, руководителю целесообразно снизить как объем директивности, так и интенсивность эмоционально-дружественного общения, поскольку сотрудники достигли высокого уровня готовности не только с точки зрения результативности работы, но и с точки зрения уверенности и самоотдачи. Поскольку сотрудники теперь уже в состоянии самостоятельно определять способы выполнения поставленной задачи, он почти полностью перестает нуждаться в эмоционально-дружественной поддержке со стороны руководителя. На этом уровне готовности люди воспринимают ослабление контроля и увеличение объема передаваемых им полномочий как проявление доверия со стороны руководства. Таким образом, концепция ситуативного руководства фокусирует ваше внимание на целесообразности или эффективности стилей руководства в зависимости от уровня готовности сотрудников к выполнению конкретной задачи. Последовательность смены стилей руководства в зависимости от роста готовности персонала может последовательно проходить все четыре "сектора" стилей руководства. Кафедра управления трудом и персоналомLOGO 17