Пять уроков эффективного HR-менеджера

Учебник И.К. Макарова управление чел.ресурсами "Пять уроков эффективного hr менеджера" Тема Место человеческих ресурсов в управлении I понятие человеческих ресурсов и их роль в бизнесе 1 Человеческие ресурсы и персонал. Особенности человеческих ресурсов 2 ЧР как фактор производства и создания прибыли II возрастание роли человеческих ресурсов на современном этапе 1 обострение конкуренции в результате глобализации, ускорения научно-техн прогресса (нтп), развития интернета 2 инновация как способ повышения конкурентоспособности 3 изменение социального сознания - работать чтобы жить, а не жить чтобы работать 4 изменение отношений работник - работодатель III инновации и ЧР 1 инновации и интеллектуально- креативный ресурс (ИКР) 2 интеллектуальный капитал и интеллектуально-креативный ресурс IV эффективность производства и ЧР 1 экономическая и соц эффективность 2 социальная эффективность и эмоциональный капитал V особенности человека как элемента ЧР 1 человек особь 2 социальная роль 3 межличностный статус 4 человек - работник Ресурсы - материальные информационные и людские составляющие, которые используются для создания блага 1.Инвестиционные ресурсы - здания, сооружения (склады, гараж), станки, оборудование, инвентарь, приборы. Их особенность в том что они будут переносить свою стоимость на издержки в зависимости от того сколько они будут служить. 2. Материальные ресурсы (Сырье, материалы, вода, электричество и тепло, ингредиенты) 3. Информационные ресурсы. 4. Человеческие ресурсы- центральном звено управления Ресурсы которые заняты в производстве Говоря о компании мы говорим о персонале. Персонал -часть ЧР ЧР характеризуется следующими особенностями- 1.ограниченность количественная! (Ограниченность определяется не только демогр фактором но и социальным) 2. Все ресурсы формируют стоимость и цену товара. Формула формирования стоимости S = c+ v + m C - издержки постоянного капитала и материальные ресурсы V - оплата рабочей силы M - прибавочная стоимость Ресурс формируют в значительной степени с+v В процессе эксплуатации все ресурсы теряют свою стоимость и выбывают из эксплуатации, люди тоже, но у людей есть свои особенности. Их особенность в том, что они обеспечивают производственный процесс и создают прибавочную стоимость. М (прибыль) создается только рабочей силой. По Марксу за счет чего создается прибавочная стоимость: Даже если бы капиталист выплачивал рабочему полную стоимость его рабочей силы, он все равно получал бы прибыль, потому что рабочая сила это товар, который обладает способностью создавать стоимость больше чем он сам стоит. Стоимость - количество ресурсов затраченных на производство Стоимость ресурсов в которые обходится воспроизводство рабочей силы. Стоимость включает f себя средства необходимые чтобы во произвести работника плюс чтобы он мог содержать жену и троих детей. 1.Рабочая сила создает продукт и приб стоимость. 2.Рабочая сила способна не только изнашиваться но и в процессе эксплуатации увеличивать свою стоимость. 3. ЧР абсолютно индивидуальны 4 люди это источник инноваций. Без инноваций предприятия не могут обеспечивать себе конкурентное преимущество. Инноваций это новая комбинация уже известных продуктов или методов. Конкурентное преимущество - это цена, сервис и качество продукции. Инновация в которой выражаются разные преимущества не возможна без человека тк человек и есть носитель инфомации ЧР обладают определенными особенностями, которые состоят в том что без человеческих ресурсов производственных процесс вообще не возможен и без них не может быть создан прибавочный продукт без которого невозможно расширенное производство. Отличительность чертой то что они абсолютно индивидуальны и в отличие от всех ресурсов которые в процессе эксплуатации теряют свою стоимость человеческие ресурсы до определенного предела возраст идет на пользу для ЧР, так как люди приобретают опыт, навыки, набираю мы мудрости, с них сходит юношеская горячность и нетерпимость, с другой стороны с возрастом человек соображает гораздо медленнее, хуже усваивает информацию и часто характер становится хуже. Эти обстоятельства с одной стороны ухудшают, с другой в силу своей консервативности и устойчивость более взрослые люди являются основой стабильности, но это создает в управлении определенные проблемы. Лекция 2 Запись 3 II Возрастание роли чел. ресурсов на современном этапе Следующая особенность- инновации. Инновации отличаются от изобретений тем что это новая комбинация же известных продуктов и методов, а изобретение это что-то принципиально новое. Инноваций может касаться продуктов, технологий или управления. Технологические инновации- производство новых процессов. (Пример кредит раньше несколько людей разные процессы, теперь один человек все и это стало быстрее, сократился документооборот) Инновацию могут осуществлять только люди. Благодаря своему интеллекту и креативу. Интеллектуальный капитал или интеллект это сумма знаний, опыт, профессиональная подготовка и интуиция всех работников организации, плюс коммуникации, информация в виде баз данных, компьютерная сеть плюс активы которые обслуживают информационный процесс. Интеллектуальный капитал со временем увеличивается у работников современем. Повышается с обучением. Креатив - это способность создавать что-то новое или вырабатывать новый подход к проблеме. Колготки это создание нового, а изменение практики документов это новый подход. Сочетание интеллекта и креатива создает интеллектуально-креативный капитал который превращается в ресурс в том объеме в котором востребован в данной организации. (Интеллектуально-креативный ресурс это интеллект и креатив в том объеме в котором они востребованы в организации) Интеллектуально-креативный ресурс играет огромную роль в жизни организации. Б.Гейтс сказал: " если 20 сотрудников майкросойт уволятся компания прекратит свое существование" он имел ввиду интеллект и креатив этих сотрудников. Инноваций является сейчас главным фактором достижения конкурентного преимущества (то чем наша компания отличается от других-качество, уровень цены, сервис). Потому что развитие производства во многом уровняло между собой разные компании и конкуренция между ними резко возросла. Первым фактором роста является глобализация, нет географических границ, компании по всему миру, например в России огромное кол-во иностранных компаний. Ускорение научно-технического прогресса приводит к тому что наша сегодняшняя продукция конкурирует с вчерашней. Интернет привел к тому что граница пространства очень расширилась. Это как плюс так и минус. Плюс в том что не нужно есть куда-то, а минус в том что секретов не осталось. Все это резко обостряет конкуренцию. Все это становится достоянием мира, но! - Достоянием мира не может стать инноваций придуманная внутри организации, особенно если она касается управления. Люди делают возможным инновацию. Она не может быть воспроизведена, потому что инновацию в сфере управления касается только тех людей которые в этой организации. С другими людьми это может не сработать Инновация это главный способ создания конкур преимуществ, поэтому надо обучать коллектив и создавать условия для проявления интеллектуально-креативного ресурса. Чтобы создавать интеллектуально-креативный ресурс нужно соответственно подбирать людей на работу а для того чтобы они проявляли этот ресурс должны быть созданы условия. Если поощрять каждый шаг в области интеллекта и креатива, люди будут стремиться к этому. Если материальное поощрение способствует проявлению интеллектуально-креативного ресурса то он проявляется. Во всем мире это так. Помимо того что человек создает инновации, он является важным элементом обеспечения эффективности производства. Экономическая эффективность это выраженное в процентах или в долях ед. соотношение между результатами и затратами на достижение этого результата. Показатель экономической эффективности - рентабельность. Один из наиболее распространенных. Формула. Р= (прибыль/ сумма активов или сумма издержек или валовый оборот)*100 Социальная эффективность - это отношение персонала к своей организации,то есть степень патриотизма или лояльности, это психологический климат в коллективе, комфортность работы для людей в данной организации. У социальной эффективности нет измерения (показателей). Тем не менее, без нее не может быть экономической эффективности. [Ли якокка (вице-президент Форда) был очень креативный. Стал президентом крайслера у него не было денег но люди хотели с ним работать, высокая соц эффективность. Крайсрер вошел в тройку поэтому] Социальная эффективность зависит от эмоционального капитала, который существует в данной организации. Эмоциональный капитал - это те человеческие характеристики которыми обладает данный коллектив, это те черты характера, те жизненные ценности, то биополе, которое излучает человек. Таким образом, Эмоциональный интеллект - это то насколько данная личность умеет установить контакт с окружающим миром и обеспечить гармонию внутри самой себя. Эмоциональный интеллект складывается из двух моментов: Я как я Я как мое окружение Я сознание и поведение Таблица. Сознание. Самосознание: Эмоциональное самосознание Точная самооценка Уверенность в себе Поведение. Владение собой: Эмоциональный самоконтроль Действия заслуживающие доверия Сознательность Окружение. Социальное сознание: Эмпатия Корпоративное сознание Ориентация на оказание услуги Менеджмент взаимоотношений Развитие других людей Подавление окружающих Влияние на окружающих Сочетание интеллектуально-креативного ресурса и эмоционального капитала являются важными факторами формирования коллектива, но не только. Каждый человек отдельный мир, но из этих людей нужно создать эффективно функционирующую группу, значит нужно людей как-то классифицировать, чтобы потом их как-то объединить. Принципы классификации: 1)Пол Имеет большое значение для управления. М и ж по-разному реагируют на явления окружающего мира. Мыслят, чувствуют по-разному. У женщин эмоциональность. (Проявление на управлении) "Если бы молодость знала, если бы старость могла" 2)Возраст (с возрастом люди более медлительные, а молодые шустрые) 3)Менталитет - реакция человека или группы людей на окружающий мир. Складывается из географических, этнических, исторических составляющих. Играет большую роль в управлении так как людей нужно сплачивать, хоть они и разные. Различие проявляется в реакции на разные факторы воздействия. Все жители восточной Азии воспринимают индивидуальную мотивацию как оскорбление. Лекция 3 (Запись 5) Продолжение про менталитет: Это многофакторный показатель, на который оказывает воздействие множество обстоятельств:геогр.среда, история развития данного народа. История развития формирует отношение ко времени и к власти. Японцы не начинают переговоров с первого дня, на востоке считают, что время безгранично, а в Америке считают что времени мало. Менталитет в отношении к труду сказывается в том что,например у немцев, можно не проверять данное задание, они все равно его выполняют. Отношение к труду определяется следующим: является ли труд первой потребностью и является ли он для данной общности источником благосостояния. Менталитет проявляется в том какие подарки и по какому случаю можно преподносить. На востоке нельзя прийти к людям в белой одежде. Каждый руководитель должен организовать систему питания так чтобы в среду и пятницу была постная еда или рыба курица смотря какие в коллективе есть представители религий, национальностей итд. Религиозный аспект менталитета. Менталитет требует разного подхода к людям с точки зрения их отношения к труду. 20:00 Российский менталитет - левша и лодырь:народные герои; Нац герои сами ничего делать не хотят но находят тех кто на них работает , они менеджеры по своему складу (Иван и конек горбунок) Из-за крепостного права - выживали хитрые, те кто умел обмануть, поэтому такой народ. Нет в генах потребности в труде и поэтому на первый план выходит принуждение. Чтобы хорошо жить надо либо жульничать либо вкалывать не переставая. Классовая ненависть к государству от людей которые так много не могут себе позволить. Способности - определяются уровнем информационного метаболизма(Это та скорость и тот объем информации которые каждый человек может усвоить в единицу времени.) Бывает врожденный и приобретенный. Если условия способствуют развитию гениальности то она развивается. Склонности - это окраска способностей. Она может быть трех аспектов : технари, бухг или нотариусы, адвокаты или артисты. Кроме того людей отличают потребности и ожидания. Предрассудки и фобии. Гендорные предрассудки- женский феминизм и мужской шовинизм; Национальные; Расовые. Культура Религия Воспитание Также люди различаются уровнем культуры, темпераментом и характером. Характер в отличие от темперамента можно воспитать. Из вспыльчивого сделать более сдержанного можно. Социальная роль - те правила поведения, права и обязанности которые от тебя люди ждут. Нужно добиваться чтобы права не были ущемлены. Как вы к себе относитесь, так к вам относятся и окружающие. В соответствии со своим статусом человек должен вести себя определенным образом. Лекция 4 (6 запись) 1.10.13 Межличностная роль человека (звезда, изгой, и те кто подчиняются звезде и относятся к изгоям плохо-ни рыба ни мясо) Звезда- не занимает формального положения в коллективе но на него все ориентируются, он выделяется на общем эмоциональном фоне и под его влияние попадают все Изгой- его топчат, об него вытирают ноги. Человек ломается. Становится изгоем по объективным причинам (национальная принадлежность итп), а может быть из-за того что человек потенциальная звезда. Мобинг- в тяжелой форме гнобление. Это разъедает людей, не должно быть в колективе. Объектом мобинга становится только тот на кого он действует. Человек - работник. Компетенции - это знания навыки умения возможности, характер, все то что востребовано нами от этих людей. Если какие-то знания и навыки не востребованы, то они не являются компетенцией. Совокупные компетенции коллектива - цель стратегии учр. Профессионал - не только делает лучше свое дело, но если возникает проблема он знает как ее решить, он знает причины возникновения и может не допустить повторения проблемы. По любому поводу он имеет собственное мнение и он с ним очень считается, поэтому в коллективе должна быть дозированная доля профессионалов. Тема 2 Стратегия управления УЧР I Понятие стратегии 1. Необходимость стратегического управления 2. Виды стратегий 3. Алгоритм разработки стратегии II Стратегия УЧР как функциональная стратегия. 1. Главенствующая роль генеральной стратегии. 2. Миссия стратегии УЧР 3. Цели стратегии УЧР. Системность и ситуационность целеполагания. 4. Анализ внутренней среды организации. 5. Анализ внешней среды. Рынок труда. 6. Современная система УЧР Стратегия это долговременная (!) комплексная (!) программа достижения поставленных целей в конкретных условиях существования организации. (Длительный срок и охватывает либо организацию в целом либо отдельные большие блоки) Это Прогнозное -рассчитано на перспективу и Вариативное- предусматривает различные варианты поведения в зависимости от конкретных условий, управление. Стратегия должна разрабатываться в трех вариантах Оптимистическое, реалистическое и пессимистическое. Если она будет разрабатываться так то сбудется пожелание Питера друкера "управление это принятие решения о том что нужно сделать сегодня чтобы завтра наступило" и "будущее должно приходить как друг а не как громила с дубиной". Решающим фактором разработки стратегии является внешняя среда. Потому что должно быть признание потребителей так как во внешней среде главное удовлетворить потребителя. Закон соответствия: внутренняя среда организации должна быть готова на вызовы внешней среды, сколько бы и какие бы эти вызовы не были. Только тогда сможет выжить. Стратегии располагаются на трех уровнях: Глобальная стратегия - стратегия организации в целом. (То где она работает, какую продукцию производит, в чем смысл ее существования и как она себя организует) Для того чтобы наладить контакты с внешней средой существуют маркетинговые стратегии. Это те которые формируют какими методами мы будем добиваться своего положения на рынке (цены, качество, обновление продукции) Функциональные стратегии - это стратегии развития внутренних профессиональных блоков организации. (Кадры И так далее) Маркетинговые и функциональные подчинены глобальным. Алгоритм разработки: Изучение внешней среды для получения информации о наличии незакрытых общественных потребностей или о наличии условий чтобы закрыть эту потребность. Если есть и то и другое то формулируется миссия организации в которой формулируется предназначение организации в которой ответ на вопрос кто наши клиенты и какие их потребности мы будем удовлетворять. На основе миссии формируется видение. ... Видение и миссия это качественные характеристики. Цели - это количественное выражение тех параметров, которые должна достичь организация. Требования к целям: четкая количественная определенность, привязка ко времени, достижимость и напряженность чтобы была эффективность, понятность всем тем, кто идет к достижению этой цели. Дерево целей - это дезинтеграция общей цели до уровня отдельных подразделений или по отдельным периодам времени. Для определения условий достижения целей нужно анализировать Анализ внешней и внутренней среды под углом зрения благоприятных условий для достижения целей и неблагоприятных. После анализа можно сформулировать конкретные стратегии которые будут зависеть от того на каком этапе жизненного цикла организация находится. После выбора стратегии составляется план реализации. Разрабатывают стратегии бухгалтеры а реализуют ее артисты и адвокаты. От того насколько они найдут общий язык зависит осуществление стратегии. Стратегия управления ЧР как функциональная стратегия. Лекция 5 (запись 7) 8.10.13 Стратегия управления ЧР это функциональная стратегия. Показывает как данный блог организации должен работать на ее главную стратегию. Полностью подчиняется глобальной стратегии и в соответствии с принципами системности и ситуационности разрабатывается как глобальная и если меняются цели методы глобальной то и функциональной. Хоть и подчиненная методы совершенно самостоятельны. Стратегия УЧР должна представлять собой целостную хорошо согласованную систему мероприятий в том числе согласованность работы линейных руководителей Алгоритм практически не отличается, разница только в том что для того чтобы сформулировать миссию организации нужно сначала изучить внешний рынок найти неудовлетворенную потребность и на нее сориентироватся. Миссия стратегии: на всех этапах жизненного цикла организации обеспечить организацию необходимым количеством профессионала требуемой профессии и квалификации и обеспечение эффективной деятельности этого персонала. (Нужно предусмотрено условия существования и работы персонала.) В зависимости от этапа жизненного цикла меняются цели а миссия остается. Но миссия не может служить основой для деятельности так как она не имеет количественного выражения поэтому на ее основе формируются цеои. Цели определяются тем что на каждом этапе нам требуются свои компетенции и свои методы обеспечения эффективности деятельности. (Все черты которые интеллектуально эмоц капитала человека нужные организации) развитие организации требует разных компетенций от одних и тех же людей. Каждый этап требует определенный комплект компетенций. Как формируются компетенции орг? Это еще информационные ресурсы которыми располагает организация. Должны друг друга дополнять (принцип пазла) Соответствующий этап жизни организации требует определенных компетенций которые формируются за счет отдельных личностей. Стратегии УЧР предполагает механизм использования компетенций. Строится дерево целей стратегии УЧР. На этапе инкубации определяется миссия цель и орг структура организации, численность и структура персонала. Осуществление этапа алгоритма который называется анализ внешней и внутренней среды. Когда речь идет о стратегии УЧР начинает с анализа внутренней среды, нужно определить сколько и какого народа нужно. Анализируем перспективный рост объема производства, тк цикле наносит определяется объемом; определяем технический уровень производства (доля ручного и механизированного труда)Ручной труд может быть примитивным и неквалифицированным а может быть высочайшей квалификации. Количество менеджеров определяется нормой управляемости и орг структурой организации (количество подразделений, отделы, службы завода) Норма управляемости это пропорцию определяющая сколько у руководителя должно быть людей чтобы он ими управлял. Если все подчиненные делают одну и туже работу, то руководитель справится с 30-ю такими людьми; если люди делают разные но похожие операции то один руководитель на 15-18 человек; если каждый абсолютно разную работу то руководитель на не более 10 человек. В зависимости от этого формируется структура. Компетенции определяются содержанием деятельности которая требуется на данном этапе. Например на этапе роста нужны дисциплинированные профессиональные исполнители а на этапе зрелости творческие и те кто готов к отказу от стабильности и освоению новых навыков и функций. В состав зрелости входит вторичная орг структура. Руководитель должен быть гораздо более широкой квалификации. Проводим аттестацию чтобы понять кто годится а кто нет. Затем составление плана повышения квалификации. Этап кризиса - цели меняются , нужно оставить тот персонал который готов работать в условиях кризиса. Селекция на 4 : те кто готов и умеет это инновационные группы; хотят но не знают что делать, их надо учить чтобы они могли войти в инновационные группы; знают как работать но не хотят, их надо сохранить предложив какой-то новый график итп; те кто не умеет и не хотят, их надо уволить. Управление на этом этапе кардинально отличается от остальных. На каждом этапе надо определять : Количество Профессия Квалификация 52:00 После анализа внутренней среды идет анализ внешней среды- рынок труда. Цена товара определяется соотношением спроса и предложения. Спрос потребность, предложение это наличие на рынке свободной рабочей силы. На рынке формируется цена трудовой услуги. Средняя цена за которую работник готов работать а работодатель платить. Но товары на рынке труда особенный товар - человек, появляются проблемы менталитета, которые заключаются в том что есть такие сферы и специальности на которые люди данного региона не хотят идти работать. Социальные проблемы. На рынке труда серьезное влияние оказывает государство. .............. занимаются активным и пассивным регулированием рынка труда - трудоустройство безработных, активное регулирование за счет раздачи доп мест, но активное воздействие на рынок труда оказывают предприятиям малого бизнеса. Нужно собирать информацию не только на своем рынке но и о близ лежащих регионах, там может быть рабочая сила. И либо организовать вахтовый метод работы или строить квартиры или общежития чтобы люди переезжали на работу. Рынок раб силы подвержен большому влиянию - политических экономических и других проблем. Политические МО оказывают влияние на межгосударственную миграцию. Очень много эмиграций из стран Юго-восточной Европы. Лекция 15 октября Современные тенденции в УЧР Меняется в сторону большей социализации демократизации и это первая и главная тенденция. Опирается на принципы: 1.Люди определяют успех организации и поэтому УЧР является центральным звеном управления 2.Оплата труда не является вычетом из капитала а является инвестиций эффективность использования которой требует грамотного обращения 3. Стратегия УЧР предназначена для того, чтобы организация на рынке труда выглядела привлекательной работодателем 4. Рынок труда подвержен общим законам рынка. Цена трудовой услуги формируется соотношением спроса и предложения, где существует конкуренция и цена товара зависит от его качества. 5. Люди имеют для организации разную ценность. Самые ценные категория А, удовлетворительные В, неуд С Применительно к каждой категории следует разрабатывать свои методы управления 6. Организация не может добиться успеха без постоянного повышения уровня знаний и навыков своих сотрудников и потому собственное повышение квалификации и обучение подчиненных должно входить в должностные обязанности сотрудников организации. 7. Современное УЧР требует акцента на эмоциональной стороне управления. Эдвард деминг: задача менеджмента создание среды где каждый может получать удовольствие от работы. Для этого психологический климат должен быть комфортным и делать организации привлекательной 8. В основном направление развития современной экономики- в всесторонней борьбе за качество товаров и услуг, все большую роль играет эмоциональный метод управления Последние годы появление термина эмоциональный капитал. Рассчитывается показатель эмоционального интеллекта. Акцентируемая внимание на эмоциональный потенциал и поведение сотрудников. Показатель эмоционального важнее интеллектуального так как второй можно нажить. Эмоциональный капитал - показатель который нужно отслеживать при приеме на работу а далее развивать и поддерживать при создании рабочего коллектива. Тема 3 Подбор и отбор персонала и его роль в стратегии УЧР. Книга Макаровой УЧР I Формирование необходимых компетенций как цель подбора персонала 1. Понятие необходимых компетенций и изменение их состава на различных этапах жизненного цикла организации. 2. Значение подбора персонала в формировании компетенции организации. II Процесс приема на работу. 1. Методологические предпосылки набора персонала. 2. Организационные предпосылки. 3. Кадровые предпосылки. III Осуществление приема на работу. 1. Организация первичного отбора персонала. 2. Селекция персонала и формирование первичного коллектива. Прием на работу начинается с того, что в соответствие с целью организацией мы определяем кто нам нужен, какими компетенциями они должны располагать и составляется штатное расписание. (Эмоциональные компетенции важны) Комплекс компетенций (знания навыки умения эмоц и проф черты)образует общую компетенцию организации, формируют синергетический эффект. Требования в зависимости от этапа жизненного цикла меняются. На этапе роста уже нужны дисциплинированные люди готовые следовать стандартам правилам. На зрелости нужен креатив и те, кто не теряют бодрости духа и им комфортно. Значение первого этапа приема на работу невероятно велико. В зависимости от того насколько правильно мы под берем персонал будет эффективный этап роста и зрелости. Если неправильно подобрать то появится текучесть персонала и опять надо будет его набирать, а это отнимает время и деньги. Процесс подбора персонала проходит этапы: 1. Определение компетенций которые необходимы на каждом уровне иерархической лестницы исходя из требований технологического процесса (осуществление методы логической подготовки подбора персонала что предполагает наличие завершенного штатного расписания которое определит качественные и количественные требования) Методические документы. Заявки, анкеты, текст заявления, тесты, кейсы и игровые ситуации - все должно быть заранее разработано, сформировано комплекты документов. Решение организационный проблем. Также необходимо осуществить организационную подготовку. Она предполагает определение последовательности мероприятий по подбору персонала.(источники, информационные меры, в какой форме На этапе необходимо определить методологию оценки. При приеме на работу участие в этом процессе принимают сотрудники отделов ЧР и линейные руководители. Их нужно обучить процессу приема на работу (как проводить собеседование). Как информировать население о том что нужны люди? Зависит от источника: 1. Родные и знакомые 2. Самотек 3. Вузы техникумы итд 4. Биржа труда и спец учреждения Лекция 22.10.13 запись 9 После информирования нужно принять решение просить ли помощи рекрутингового агентства при отборе. Плюс их в том что они отсеивают ненужных тех кто вообще не подходит, но это очень дорого, самим заниматься этим долго, но когда сами принимает на работу в голове есть другие вакансии которые можно предложить человеку, которые он заслуживает. Необходимо обучить всех кто будет проводить интервью как это делать. Это важный этап приема на работу. Этапы: предоставление документов, телефонный разговор, интервью. Интервью. Может быть организовано разными способами: Тет-а-тет - плюс в том что человек проще приспосабливается к диалогу чем с несколькими людьми. Нельзя задавать такие вопросы как почему вы до сих пор не замужем, почему вы ушли с предыдущего места работы. Можно спросить какие плюсы и минусы били на предыдущей работе. Нужен план интервью чтобы оно было системным для дальнейшего сравнения претендентов. Недостаток индивидуального интервью в том что оно необъективно. В коллективной интервью объективность оценки больше. Системное интервью поэтому значительно лучше. Для проверки характера различные тесты. В дополнение к словесным интервью есть рекомендации к использованию физиономии. Для проведения интервью надо избавиться от первого впечатления которое производит человек. Задать обычные вопросы чтобы понять как человек ведет себя открыто и что в ответе на другие вопросы он не врет. Обращать внимание на мимику, жестикуляцию. Руки многое говорят о поведении человека. Глаза. 5.11.13 запись 10 Начало. Набрали людей. Нужно сделать коллектив, адаптировать их друг к другу и принципам организации. Тема Адаптация персонала и формирование коллектива. У Макаровой в книге адаптация I адаптация и ее роль в управлении персоналом 1. Сущность и виды адаптации 2. Необходимость адаптации 3. Методологическая и организационная подготовка адаптации. II Формирование коллектива 1. Понятие коллектива 2. Этапы формирования коллектива. Люди которых приняли на работу должны будут трудиться в течение длительного периода. Адаптация - это приспособленную человека или группы людей к профессиональным, социальным и психологические условиям производства. Адаптация необходима для того чтобы вновь принятые на работу не увольнялись, чтобы их эффективность как можно скорее достигла того уровня, на который рассчитывает организация. Осуществление адаптации требует определенной квалификации сотрудников и требует наличия типовой программы адаптации, которая должна быть приспособлены к тому коллективу или человеку кого мы приняли на работу. Есть разница отдельной личности или коллективу нужно вписаться в группу. Адаптация это двусторонний процесс. Не только коллектив подчиняется себе человека но и коллектив оказывает воздействие на коллектив. Коллектив может формировать условия своей работы. Успешность адаптации зависит от: тех людей которые адаптируются; (есть те которые не хотят принимать новое, а есть те кто все принимает -это скорее всего бесхарактерные) Степень адаптивности нужно определить на собеседовании. (Что бы вы сделали если бы попали на необитаемый остров?) Виды адаптации: Профессиональная - те новые компетенции, условия труда которые нужно освоить (Новые технологии, продукт, регион, ценовой сегмент) Для того чтобы происходила профессиональная адаптация должно быть подготовлены рабочее место, проведен инструктаж руководителем, наставник первую неделю-две должен контролировать работу. Подготовлены одежда и спец обувь если нужно. Организационная адаптация - ознакомление сотрудника со структурой данной организацией, с миссией, распорядком, формой оплаты, с компьютерной базой, прикрепление наставника. Социально-Психологическая адаптация - приспособленную человека к коллективу того отдела в которой он работает. Предполагает что коллектив должен быть заранее проинформировал о том что вливается человек, нужно сказать зачем его взяли, про информировать членов которые будут с ним работать о тех принципах на которых будет строиться их работа. Следует представить не только сотрудников данного отдела но и других с кем он будет контактировать. (It, маркетинг....). Первое время следует звать человека с собой в столовую, показать дорогу к транспорту итп. Вторичная адаптация - внутри организации когда вы осуществляется карьеру, ее суть в том что вы уже поднялись на ступеньку выше чем раньше и ваши прежние коллеги стали подчиненными а они этого не хотят. Другая сторона -начальники не принимают в свои ряды так как они помнят как вы были подчиненными. (Отношения с бывшими коллегами и начальниками) То насколько успешно проходит адаптация зависит от того есть ли у орагнизации проблема адаптации. Она должна включать в себя перечень мероприятий, последовательность и фиксация того исполнителя который отвечает. План: 1. Составление характеристики (сроки, форма 2. Оформление документов 3. Ознакомление новичка с миссией целями. (Руководитель на собеседовании. 4. В первый день работы освоение под готовленного места (секретарь), руководитель должен представить коллегам человека, обеспечить присутствие на совещании, совместно чаепитие если принято. Знакомство с начальником (ознакомление с документами) Секретарь объясняет правила работы с орг техникой и ознакомить с базой данных. Руководитель вводит человеков рабочую группу и в остальное время наставник проводит контроль и собеседование по результатам адаптации и по истечении испытательного срока беседа с руководителем. Обращать внимание на качество работы и удовлетворенность человека работой нужно обязательно. Формирование коллектива. 12 ноября Формирование коллектива Организация это группа людей у которых общая цель и они идут к этой целе в результате совместных усилий и на достаточным уровне эффективности. Для того чтобы они обеспечивают эффективность сущ-т адаптация. Далее начинается формирование коллектива - 1 этап Начинается с ориентации. Человек ищет к кому прислониться или кого прислонить. В этот момент возникают симпатии и антипатии . В основе контактов лежат случайные факторы. Далее на смену симпатий и антипатий приходят другие предпочтения связанные с ценностями И так далее. Умеренный энтузиазм. На него накладываются некоторые недоверие, осторожность. На этом этапе необходимо очень жесткое руководство коллектива. Нужноконкретизировать место каждого, обязанности, сформулировать Довести цели, стандарты работы как в количественном так и качественном понимании, определить границы полномочий и ответственности. Показать какие ресурсы находятся ... Необходимо осуществлять меры по более тесному знакомству друг с другом Задача руководства следить за психологическим климатом в коллективе. Пресекать мобинг, нужно формировать внутреннюю структуру коллектива и подбирать людей на ... 2.Этап деструкции. Фракции и группировки. Начинают бороться за власть и влияние. .. Это очень опасный момент в жизни коллектива потому что созданные нами группы зачастую содержат в себе серьезную несовместимость людей. Для того чтобы перейти к след этапу нужно постоянно уточнить цели, функции, полномочия. Критерии оценки определять. Для того чтобы преодолеть проблемы которые возникли на этом этапе применяются социографические методы формирования коллектива. Это выводы из анкетирования. Также может быть матрица предпочтений в которой будет определено с кем хотят работать, с кем точно не хотят и кому безразлично . Аудитория должна быть готова к их использованию, люди должны понимать что чем откровеннее и искреннее люди заполнят документы тем лучше потом. Люди должны быть уверены что сведения конфиденциальны. 3.Период интеграции. Период когда созданные группы на основе того что у них нет серьезных конфликтов имеют возможность преодолевать разногласия в рез-те совместных усилий а не конфликтов. Прозе фиксировать связи роли, появляется МЫ вместо Я. Проще контакт между группами. Возникает гораздо больше уровень коллективизма. Возникают общие подходы, укрепляется доверие, создается корпоративная культура, потому в управлении от жесткого регулирования можно переходить к гораздо более демократическим методам. Раз в процессе формирования групп выделилось референт ныне личности тем больше возможность осуществление делегирование (передача полномочий и ответственности от руководителя к подчиненным) полномочия это функции которые ты выполняешь и ресурсы которыми распоряжаешься и это ответственность. Получаешь власть и берешь ответственность использовать эту власть с наиболее эффективным результатом. Власть - это мысли или поведение или действия одного человека или группы людей которые определяют мысли или поведение или действия другой группы людей в реальной жизни. Это то как ты на самом деле можешь влиять на других людей. С помощи чего? Основы власти: 1. Закон 2. Принуждение (физическое- раб, экономическое-работодатель платит или не платит, моральное, психологическое, нравственное) 3. Власть поощрения. (Мы признаём чью-то власть пока этот человек обеспечивает устраивающие условия жизни. Типичное явление- дворянские перевороты. Такая власть потенциально включает в себя шантаж. Например применяется родителями по отношению к детям) 4. Харизматическая власть. (Власть обояния) Певцы, актеры, спортсмены. Эта власть очень сильна. 5. Экспертная власть или власть основанная на разумной вере. Человек для нас авторитет. Нам нужно общение с этим человеком. Мы идем за этим человеком потому что мы хотим за ним идти, хотим ему подчиняться, следовать за ними подчиняться ему. Мотивация этой формы власти всегда самая эффективная и разумная. Власть многолика. Каждому кому делегируем мы даем крошечку власти. Тема 5. Мотивация как функция управления. I место мотивации в системе управления ЧР 1. Понятие мотивации и ее роль в управлении. 2. Мотивационная система и определяющие ее факторы А. Система мотивации и ее структура Б. Факторы определяющие структуры системы мотивации II Теоретические основы мотивации. 1. Потребности и содержательные теории мотивации 2. Процессуальные теории мотивации. 3. Управление по целям. 4. Парситипативная теория мотивации 5. Факторы влияющие на выбор системы практической мотивации III Практические методы мотивации. 1. Экономические методы. А. Факторы влияющие на эффективность экономических методов мотивации. Б. Денежные формы мотивации: Заработная плата, премии бонусы В. Неденежные формы экономической мотивации 2. Моральные методы мотивации. 3. Система участия 19 ноября запись 12 Экзамен кейсы, написать дома. И 30 или 29 в последний день занятий сдать Кириллу. 25 января экзамен по работам разговор. Мотивация - особенность ЧР. Мотивация это побуждение себя или других к выполнению действий с определенным уровнем качества и в определенное время. Побуждение себя - заставить себя осуществлять какие-то действия. Самомотивация Побуждение других- оказание на других влияния. Влияние это мысли действия поступки одних которые определяют мысли итд других. А реальная степень влияния это власть. 1.Закон основа власти. Закон есть способ мотивации. 2. Принуждение (физическое- раб, экономическое-работодатель платит или не платит, моральное, психологическое, нравственное) 3. Власть поощрения. (Мы признаём чью-то власть пока этот человек обеспечивает устраивающие условия жизни. Типичное явление- дворянские перевороты. Такая власть потенциально включает в себя шантаж. Например применяется родителями по отношению к детям) 4. Харизматическая власть. (Власть обояния) Певцы, актеры, спортсмены. Эта власть очень сильна. 5. Экспертная власть или власть основанная на разумной вере. Человек для нас авторитет. Нам нужно общение с этим человеком. Мы идем за этим человеком потому что мы хотим за ним идти, хотим ему подчиняться, следовать за ними подчиняться ему. Мотивация этой формы власти всегда самая эффективная и разумная Мотивация содержит много методов и форм которые формируют мотивационную систему. Характеристики мотивационной системы. 1.Цель мотивационной системы обязательно должна быть направлена на достижение стратегии. 2. Система мотивации включает в себя как внутреннюю так и внешнюю систему мотивации, при этом для каждого человека структура мотивационной системы своя и руководитель должен знать у кого какая. Смысл любой системы мотивации в том чтобы внешние стимулы становились внутренними и возникала сильная самомотивация 3. Должна включать в себя как стимулы так и санкции. Структура зависит от пола, возраста и менталитета. Например в России матер вознаграждение 1 место, в сша 4.итд. Структура меняется в зависимости от тех условий в которых люди работают В период кризиса главным мотивационным моментом является сохранение работы. То есть мотивационная структура притерпевает изменения. Также меняется соотношение внешней и внутренней мотивации в зависимости от условий в которых человек находится. Нужно знать структуру каждого человека чтобы влиять на него В основе системы мотивации лежат теории. Содержательные. Процессуальные Управление по целям партисипативные(система участия). Пирамида маслоу. До верхушки не все доходят поэтому вид пирамиды такой. Верхняя это не всех потребности. Потому что потребность самореализации всегда содержит элемент риска. И для того чтобы самореализоваться часто нужно отказаться от всего. Пирамида требует коррективов- в зависимости от объективных условий существования последовательности меняются местами. Безопасность сейчас очень важна и она выходит на первое место. Во-вторых для многих людей такая система действует не в такой последовательности. Например Джордано Бруно потребность к причастности, уважении, он имел все, но хотел самореализоваться - написать книгу по устройству мироздания на итальянском, он лишился всего, и наконец его сожгли на костре, он мог все вернуть но потребность в самореализации была для него важнее всего. Чем лучше материальный уровень жизни тем более важны для людей вторичные потребности. Фредрик гейдберг : все потребности делятся не только на 5 уровней но и на группы. Физиологические это гигиенические и если общество и работодатель их не удовлетворяет то можно не работать, а причастность это мотивация. Как только стабилизируется уровень жизни так человек не пойдет туда где только первичные потребности. Мотивация идет не только снизу вверх но и сверху вниз. !!!!!!!? В основе содержательной теории мотивации лежат именно потребности. Потребности зависят от : пол возраст, профессия, культура, религия, воспитание, соц статус. Нужно знать потребности сотрудников. Процессуальные теории мотивации. Теория ожидания Виктора врумена. Люди рассчитывают не на полное удовлетворение потребностей а на какой-то уровень. Теория ожидания сопоставляем реальную ситуацию с той которую мы ждем. Если реальная ситуация соответствует нашим ожиданиям, она нас мотивирует Теория справедливости (адам смит)- сравнение затрат, результатов и вознаграждений с людьми которые с нами работают, но учитывать момент справедливости трудно. Теория управления по целям (ставится цель перед подрпзделением или человеком, реализуется- вознаграждение.) как практически реализуется на след лекции?? Система участия- обеспечение участия либо в управлении организацией, если система транспонируется в упр то.. Система участия в полной мере реализуется только в японском менеджменте (до каждого подразделения доводится цель и характеризуется показатели... Коллектив сам разрабатывает методы по достижению целей)в результате японцы реализуют все потребности. Ни одно предложение которое вносится не остается без внимания. Каждый отмечается и поощряется. Зарплата учитывает сколько человек сделал для компании. У нас это не работает Система участия в собственности- возможность по прошествии времени менеджеры могут купить акции компании но не по рыночной стоимости. Процессуальные теории мотивации играют большую роль когда стабильно общество в экономическом плане, а во время кризиса на первое место выходят содержательные. 26 ноября Практические методы мотивации имеют в основе теории мотивации и прежде всего содержательную. Устанавливается обязательный минимум заработной платы который необходим человеку для поддержания жизни. Классификация практических методов: 1. Экономические - денежные (зарплата, премии, доплата в виде надбавки и бонусов) - неденежные методы, где центральном место занимает соц. пакет 2. Неэкономические методы (обогащение труда и система участия в ее неденежной форме) 3. Морально-психологические методы (благодарности, доски почета, статьи в печати) Экономические методы играют главную роль тогда и для тех, когда уровень жизни достаточно низкий и основная цель мотивации - обеспечить прожиточный минимум. Когда это обеспечивается, в силу вступают другие формы мотивации. От 25-45 % называли причиной текучести недостаточной уровень з/п. Грубое неэтичное поведение коллег или руководителей - 31% Низкая оценка труда Монотонность труда Низкий корпоративный дух Экономический метод играет позитивную роль при соблюдении следующих условий: существует неотвратимость между методами труда и оплатой его (связь которая никогда не нарушается), если этот принцип действует мотивационная система эффективна! 2)мотивация должна быть весомой, грубой, зримой (премии или зарплата которая меняет вашу жизнь) 3) состояние рынка товаров должна быть такой, чтобы на этот денежный доход можно было бы удовлетворить свои потребности Если купить нельзя, то денежные методы плохо работают. Различные формы з/п в книге. Макаровой. Современные методы оплаты труда призваны сочетать интересы общества и человека. З/п из двух составляющих: 1 связанна с человеком, 2 с работой коллектива в котором он находится Вторая часть платится за выполнение плана. Нужно чтобы работник прилагал усилия чтобы он был дополнительно вознагражден. Если спрос на товар возрос и реализация его возросла вне зависимости от усилий работников, коэффициент должен быть уплачен. Для того чтобы внедрить такую комплексную систему нужно проанализировать работу организации. В какой степени объем зависит от реальной деятельности сотрудников. Нужно установить коэффициенты если показатели достигнуты.... Обязательным условием является наличие санкций. За за за.. Обязательно должны быть обеспечены материальные бонусы за успехи. Основания для обеспечения могут быть разные. Например большое количество похвальных отзывов, достижение каких-то показателей. Материальные и неденежные формы мотивации: соц пакет- мед.страхование. Топ менеджер имеет более высокий соц.пакет. В форме кафетерия - это набор тех льгот которые предоставляются не в денежной а в натуральный форме. Например , за разные достижения начисляются баллы, к концу сумму баллов можно обменять на товары или услуги. Перечень этих благ определяется исходя из финансовых возможностей организации и согласия тех организаций в которых сотрудники хотят получать бонус. Ваучерная система - индивидуальный или коллективный Мотивация за инновационные мероприятия. Виртуальные деньги собираются и обналичиваются. Благотворительность. Таким образом, материальные но не денежные методы мотивации имеют достаточно широкое распространение. Применительно к соц пакету применяется принцип кафетерия - можно выбрать платную услугу (какую-нибудь платную клинику) Помимо экономических методов существуют орг, главное обогащение труда. Это связано с делегированием (передача полномочий и ответственности сверху вниз). Для этого нужно приобретать знания в результате труд становится интереснее. Метод обогащения труда воздействует на тех, у кого на первое место или главное выходят причастность, уважение и самореализация. Еще одним мотивирующим фактором является выражение внимания к сотрудникам со стороны руководства, учет претензий, интересов. К организационным методам относится управление по целям (установление методов, говорится какие поощрения) проблема в том, что согласовать цели всех подразделений чтобы они не противоречит основной цели очень трудно. Цели внутренних подразделений противоречат друг другу. Повысить рентабельность - либо снизить издержки либо повысить цену. Амортизация начисляется в зависимости от времени эксплуатации. Кпэ - ключевые показатели эффективности. Какой показатель основа мотивации Критерий деятельности Бонус за достижение цели Нужно выявить какие цели мы хотим достигнуть и построить систему мотивации которая была бы связана с этими целями. Эти коэффициенты вводятся именно потому что они должны увязать количественно цели организации и тот мотивационный размер который мы выделил на наших сотрудников. Для каждого сотрудника устанавливаются показатели того уровня эффективности который должен быть достигнут. Люди должны понимать как их доходы связаны с достижением показателей. Коэф эффективности деятельности 03.12.2013 Ключевые показатели эффективности.  Ставят управление коп целям в жесткий количественный режим. Цели сформулировать так, что показано не только. Что, но и как, с каким уровнем эффективности надо сделать. 1. Характеристика тех целей, которые должны быть достигнуты. 2. Установление поощрительных или штрафных бонусов. Если норматив складских запасов выдержал на уровне 80-100%, то полагается такой-то бонус, если ниже 80, то такой штраф. Человек, отвечающий за это сам поймет, как ему работать. Когда речь идет об услугах, то возникает необходимость очень тщательной оценки деятельности.  Ключевой показатель эффективности может быть определе путем анкетирования. Контроль. 1. Место контроля в систему УЧР. 1. Сущность контроля, виды контроля. 2. Принцип контроля. 2. Процесс контроля. 1. Стандарты контроля как производная от цели стратегии. Правила и процедуры и их роль в контроле. 2. Этап собственного контроля. 3. Подведение итогов контроля. Контроль - наблюдение с целью выявления проблем, ведения персонала общей  цели. Для предупреждения ошибок.  Знание целей и разработка стандартов контроля. Участие всего коллектива к контроле. Самоконтроль - самая сильная степень контроля.  Первое правило контроля - контроль не должен быть чрезвычайным происшествием. Контроль должен быть регулярным, он должен быть обычной составляющей управления персонала. Второе правило - проверять надо всех без исключения. Если понимаем контроль как метод мобилизации резервов, метод передачи лучших результатов, то если всех проверяю, а некоторых нет, то создаются неправильное впечатление.  Всех людей надо проверять, потому что есть понятие инерции. Человек привыкает, что занимает определенное положение, думает, что оно на всю жизнь, перестает собой заниматься. А если контролируют, то ты ведешь себя вперед, потому что боишься потерять место работы.  Формы контроля: явный и скрытый. Шеф-эффект, когда шеф стоит за спиной, ты работаешь хуже. Тайный покупатель Подведение итогов контроля. Не надо никого обижать, итоги должны привести к повышению эффективности.  Начальный. Проверяем в начале как подходят. Текущий. Проверяем в процессе работы.  Заключительный. Для определенного этапа развития коллектива Заключительный контролем является аттестация. Роль аттестации в жизни организации чрезвычайно велика.  Аттестация - проверка наличного уровня компетенций пос. равнению с теми требованиями, какие данный этап развития организации выдвигает перед сотру никами. На сколько наши сотрудники соответствуют тем требованиям, которые выдвигает перед ними данный этап. Проверка осуществляется в процессе контроля. Его этапы: 1. Исходя из целей стратегии, формулируются стандарты контроля (что будем проверять у наших сотрудников, какие компетенции, какие действия, какие формы поведения). Основой для этой проверки являются правила(поведение работника или организации в от предельной ситуации) и процедуры их реализации. Определяются те рузельтаты, которые не подвергаются проверке. О стандартах контроля должны быть осведомлены все сотрудники. 2. Сопоставление реального поведения сотрудников с теми стандартами, которые мы сформулировали.  3. Выясняет причины отклонения. Подведение итогов. Почему не совпало факт взвесьте поведение со стандартом, здесь два варианта - стандарт не достижим или люди не справляются с нормальным стандартом. Этих людей надо научить. После выяснения причины ее надо устранить. 06.12.2013 Аттестация как форма реализации второй специфических цели стратегии управления человеческими ресурсами.  1. Особенности этапа зрелости для организации.  1. Стратегии сохранения рынка. 2. Инновационной характер производства. 3. Изменение орг. структуры. 4. Необходимость новых компетенций. 2. Аттестация и ее роль в совершенствовании коллектива. 1. Сущность и необходимость аттестации.  2. Методы аттестации.  3. Методологическая и организационная подготовка внутри организационной аттестации. 3. Карьера. 1. Значение карьеры. 2. Оценка персонала с точки зрения карьеры. 3. Планирование карьеры. 4. Повышение квалификации.  1. Необходимость повышения квалификации и определение потребности в ней.  2. Виды и методы повышения квалификации.  Почему появляется задача совершенствования коллектива, который мы набрали на первом этапе.  Мы их набрали на этапе, когда нам надо было устоять на рынке. Люди, которых мы набирали, должны были соответствовать определенным требованиям и условия, необходимым для завоевания рынка. Для этого подходят ахти люди. Но через определенное время все становиться устаревшим, но вокруг появляется множество новых, свежих организаций, способных отнять у нас наш кусок рынка. Мы должны сохранить свой рынок. Стратегии сохранения рынка делятся на три класса: Концентрированного роста - рост, основаны на том концентрате компетенций, который есть у компании. Новый продукт на старом рынке (постоянное обновлением продукции с тем, чтобы покупателю не надоедало одно и то же; это требует определенных компетенций, потому что новый продукт это новые технологии, новый дизайн, новые материалы, новая реклама), старый продукт на новом рынке(например когда был загружен железный занавес в России, и на наш рынок хлынул поток новых для нас товаров, этого раньше не было; на предыдущем рынке уже плохо продается, а на новом пользуется большим спросом; убьет новых компетенций, потому что новый язык, новая культура, новые потребители, новые законы, новые пути распределения) , старый продукт на старом рынке, но с применением маркетинговых усилий (новые компетенции нужны для новых марокен голых кампаний, чтобы продать этот продукт; консервативные люди, которые это видят своим основным принципом, для этих людей надо производить устарелые товары, для них надо найти новые пути распределения). Интегрированного рост - создание альянсов путем поглощения, слияния. Могут быть вертикальными. Альянсы влекут за собой изменнение организационной структуры, во всем происходят изменения—> меняется количество миддл и топ менеджмента, необходимы новые компетенции, Дивесифецированного роста - мы вкладываем капитал, который у нас есть, но который мы не можем вложить в свою компания, в производство другой компании. Это разложение яиц по разным корзинам. Очень рискованная стратегия, потому что мы вкладываем деньги в предприятие, о котором мы ничего не знаем. Необходимо развивать свой кругозор, находить новые компетенции. Откуда взять новые компетенции? Либо научить старых людей новым вещам, либо найти новых людей.  Те, кто набирают новых: нашим все нравится, они давно сидят на своем месте, их глаз замылился, никаких новых идей у них нет и не будет. Поэтому нужна новая кровь. Другие: они так любят свою организацию, что будут упорно учиться новому. Но истина в том, что тому, чему возможно научить, надо учить, а чему нет - брать новых. Аттестация - периодически проводимая проверка наличия у персонала компетенций, требуемых современным этапом существования фирмы, оценка эффективности труда персонала и опредлеоения масштабов повышения квалификации и дополнительного набора персонала.  Аттестация проводится доя того, чтобы обеспечить повышение эффективности деятельности коллектива, совершенствования мотивации, планирования карьеры сотрудников, повышения квалификации и увольнения той части сотрудников, которые не соответствуют требованиям.  Насколько соответствует персонал тем требованиям, которые мы выдвигаем. Аттестация решает две проблемы: Определение того объема и уровня компетенций, которыми должны обладать сотрудники на каждом рабочем месте на каждом уровне иерархии; Осуществление оценки этого уровня, методов оценки этого уровня, а также метода проведения аттестации. Аттестация может быть осуществлена разными методами: может быть проведена путем оценки сотрудника его непосредственным руководителем, ри этом основанием для аттестации служат отчеты сотрудника о проделанной работе (раз в период), в зависимости от того, в какой стране осуществляется аттестаци, этот метод выглядит по-разному. В России отчет пишет сотрудник, его начальник оценивает отчет, проверяет и делает исправления, потом ставит свою оценку, далее отправляет высшему начальству. Такой метод аттестации требует определенных условий. В Англии аттестация гос.служащих аттестация осуществляется только таким методом, путем личного общения починенного и руководителя, пишет отчет только руководитель, отчет показывают подчиненному, если он согласен, то все хорошо, если нет, то они его обсуждают, если договариваются, то все хорошо, если нет, то этот отчет с возражениями аттестуемого идет к начальству, которое решает, что сделать. Может перевести сотрудника в другое отделение, через полгода проводят повторный аттестацию. Если оценка второго совпадает с оценкой первого, то подчиненного увольняют. Если более положительный, то первый начальник получает минус в своем отчете, если завышена, то увольняются оба. В России это всегда было формальной процедурой, использовались для сведения счетов с какими-либо людьми, либо для продвижения по карьерной лестнице. За границей аттестация проводится регулярно. Японская система не сопровождается изменениями по службе. Система аттестации градусов 360 градусов, ее заполняете вы, ваше начальство, ваши коллеги, ваши клиенты. Потом, сопоставив эти ответы, выносится вердикт.  Еще один метод. Ассесмент центр. Дорогой! В течение месяца для группы людей проводят различные игры, проверка на совместимость, наличие лидерских качеств и тому подобного. Получаю очень точные результаты. Кадровый аудит. Нет гарантий, что аттестация будет объективной, а кадровый аудит более формален. Мы разрабатываем программу, которую осуществляет кадровый аудит.  Когда осуществляет аттестацию, предпочитает внутриорганизационную аттестацию, иногда привлекал специалистов, которых у нас нет. Преимущества внутри организационной аттестации в том, что она осуществляется в привычных для людей условиях, осуществляется людьми, которые знакомы тем, кого аттестуют, это создает более спокойное настроение при аттестации. В отличе кадрового аудита, во внутри организационной аттестации, все гораздо плотнее связано с компетенциями, которые требуются. Внутри организационная аттестация упирается в собые проблемы: проблема четкого формулирования тех компетенций, которые мы должны проверить у наших сотрудников, др этого необходима серьезная работа с линейными руководителями и теми, кто разрабатывает стратегии, нужно узнать какие будут проведет изменения, какова стратегия на рынке, и следовательно, какие компетенции надо искать; объективные оценки компетенций наших сотрудников, потому что оценивают люди, а у людей есть свои особенности. Что значит оценивать? Это решать его судьбу. На это готовы идти отнюдь е все. В процессе общения складываются различные отношения, оценка не должна от них зависеть, а это невероятно тяжело. Чрезвычайно важно помнить, что все новые стратегии, изменения встречаются с сопротивлением. В процессе аттестации важно определить, будет ли человек сторонником или противником, и каким противником.  Аттестацию внутри организации производит аттестационная комиссия. Она требует тщательной методической и организационной подготовки.  Лекция 17 декабря Задание Психологический климат в колективе. Он определяет социальную эффективность производства, а без нее нет экономической эффективности. Психологический климат- это та обстановка на работе, которая либо способствует привязанности к той организации с которой они работают либо отторгают. (Если людям нравится климат,то они хорошо работают) При комфортном климате все заинтересованные люди (сотрудники) чувствуют себя на работе хорошо, а для того чтобы они хорошо себя чувствовали нужно удовлетворить их потребности для которых они приходят на работу. (Приходят для заработка, укрепить свой статус, для общения) Имидж организации повышает заинтересованность людей в том чтобы входить в этот коллектив. Руководитель должен создать условия для всех этих 4 категорий потребностей. Налаживание и поддержание комфортного психологического климата- это трудная, постоянная работа. Но внутри коллектива возникают контр-группы и отношения между ними могут нарушить комфортный психологический климат. Создать комфортный климат трудно, а испортить его легко. Комфортный психологический климат- это ситуация в которой всем нравится находиться потому что эта ситуация удовлетворяет потребности людей в том что ни ищут. Характерные черты: 1. Всем интересно работать (находиться на работе). Тот,кому работа интересна,тот будет хорошо работать, а тот кому хочется зарплаты, тот тоже для этого будет работать. Не должно быть дружбы и любви. Любовь. (При этом все прощаешь и все делаешь для человека) Любовь продукт скоропортящийся. Это желание чтобы человек был постоянно рядом, которое быстро ослабевает. Флирт на работе это хорошо так как он не влечет никаких последствий и человек ходит на работу с удовольствием. Дружба. В дружбе оба на равных. Дружба в коллективе приводит к проблемам. 2. Обязательным признаком является взаимопомощь и взаимовыручка. При этом нужно не ждать пока попросят о помощи, нужно предложить. 3. Демократизм отношений. Любое мнение и позиция имеет равные права на существование. Никакая точка зрения не должна быть встрече на насмешкой или негативными эмоциями. Не должно быть раздражения. 4. Первое условие. Очень важно единство целей. Если цели людей совпадают друг с другом и совпадают с целью компании то этим людям проще друг к другу хорошо относиться. Второе. Четкая фиксация зон ответственности, прав и обязанностей каждой группы и каждого человека. Если зоны ответственности не фиксируется, то дело не будет сделано или будет конфликт. Обязательно тщательно рассчитанная мотивация. Тот кого интересуют деньги, должен быть мотивирован деньгами, кого интересует работа должен быть обеспечен работой. Контроль также играет огромную роль. (Контроль не должен ориентироваться на то чтобы кого-то понизить, а кого-то повысить, то не будет хорошего климата). Этих условий недостаточно потому что психологический климат это комбинация правил и людей на которых направлены эти действия. 4 позиции взаимоотношений я и окр действительность 1. Я в порядке и все в порядке 2. Я в порядке а все вокруг не в порядке 3. Все в порядке а я не в порядке (такого нужно поддерживать, хвалить, давать работу с которой он справляется, в результате этот человек может стать 1 быть благодарен, но может быть что человек которого вы подняли их помойки может вас ненавидеть за то что вы помните что он был в помойке) 4. И я не в порядке и все не в порядке Проблема в том что любой из нас бывает в любой кроме 1(не все это умеют) ситуации. Далее рассмотрит условия комфортного психологического климата.