Профориентация и профконсультирование в истории психологии

Т.В. СБОРЦЕВА ПРОФОРИЕНТАЦИЯ И ПРОФКОНСУЛЬТИРОВАНИЕ В ИСТОРИИ ПСИХОЛОГИИ 1.1. Профориентация и профконсультирование в истории зарубежной психологии Начало профориентации нередко относят к 1908 г. – к моменту открытия первого профконсультационного бюро в г. Бостоне (США). Однако согласно другой точке зрения профориентация появилась гораздо раньше, в глубокой древности. Возникла профориентация из потребностей развития человеческого общества, а потому она, как и общество, имеет свою историю. Естественно, что профориентация не могла появиться раньше, чем появились профессии, а следовательно, и потребность в ориентации на эти профессии. История появления некоторых элементов оценки профпригодности человека уходит в глубину веков. Это относится в основном к диагностике знаний, умений и способностей. Уже в середине 3 тысячелетия до н. Э. В Древнем Вавилоне проводили испытания выпускников школ, готовивших писцов. Благодаря обширным по тем временам знаниям профессионально подготовленный писец был центральной фигурой месопотамской цивилизации; он умел измерять поля, делить имущество, петь, играть на музыкальных инструментах. Во время испытаний проверяли его умения разбираться в тканях, металлах, растениях, а также знания всех четырех арифметических действий. В древнем Египте искусству жреца обучали только тех, кто выдерживал систему определенных испытаний. Вначале кандидат проходил процедуру, которую можно было бы сейчас назвать собеседованием. При этом выясняли биографические данные, уровень образованности, оценивали внешность, умение вести беседу. Затем проверяли умения трудиться, слушать, молчать, проводили испытания огнем, водой, угрозой смерти тех, кто не был уверен в своих способностях к учению, кто сомневался в возможности выдержать все тяготы длительного периода образования. Эту суровую систему испытаний и отбора успешно преодолел Пифагор. Вернувшись после учебы в Грецию, он основал свою школу, допуск в которую открывал после серии различных испытаний, похожих на те, которые он выдержал сам. Пифагор подчеркивал важную роль интеллектуальных способностей, образно утверждая, что «не из каждого дерева можно выточить Меркурия», и потому придавал значение диагностике в первую очередь именно этих способностей. Пифагор обращал также внимание на смех и походку молодых людей, утверждая, что манера смеяться служит самым хорошим показателем характера человека. В 3 тысячелетии до н.э. в Китае существовала широко распространенная должность и профессия правительственного чиновника. Соответственно и здесь появились первые элементы профотбора на эту должность. Церемонии заметно способствовала атмосфера торжественности и благолепия вокруг молодых людей, осмелившихся держать государственные экзамены на занятие этой должности. Экзамены эти в китайском обществе воспринимались почти как празднество. Тему экзамена нередко давал сам император, он же проводил непосредственную проверку знаний на заключительном этапе многоступенчатого конкурсного отбора претендентов. Основателем научного изучения индивидуальных различий считается английский ученый Ф. Гальтон. С целью изучения этих различий он воспользовался случаем проведения в Лондоне Международной выставки медицинского оборудования и методов охраны здоровья (1884 г.). На выставке посетители могли проверить свои физические способности, некоторые физиологические возможности организма и психические свойства – всего по 17 показателям. По полной программе было исследовано 9337 человек. Итак, в 1908 году американский педагог и общественный деятель Фрэнк Парсонс организовал в Бостоне при бирже труда консультативное бюро в помощь выбирающим профессии. За три с половиной месяца он организовал консультации 80 клиентам (юношам и девушкам) и сформулировал программу работы такого рода консультативной службы. К началу 20 века в психологии научились оценивать многие виды психических функций, получила развитие дифференциальная психология. После окончания Первой мировой войны в США и Западной Европе в рамках индустриальной психотехники сложилось направление прикладной психологии, решающее задачи профориентации и профконсультации. В США с начала 20-х годов 20 века действовала Национальная ассоциация профессионального консультирования, ежегодно психологическому тестированию в целях прогнозирования профессиональной пригодности подвергалось до 60 тысяч претендентов. Во Франции в университете Сорбонны с 1928 года действовал Национальный институт профессиональной ориентации. Аналогичные научно-психологические учреждения были образованы в Испании, Италии, Швейцарии, Германии и других странах. Практика психологической помощи людям, выбирающим профессию или по каким-то причинам меняющим ее, остается актуальной и в настоящее время и составляет одно из направлений индивидуального психологического консультирования. Так, в США действует два подразделения психологов – консультантов, занимающихся карьерным консультированием. Такие специалисты должны быть не только ориентированы в области общего консультирования, но и осведомлены о состоянии рынка труда. 1.2. Профориентация и профконсультирование в истории отечественной психологии Работа в области психологии профориентации и помощи в профессиональном самоопределении была приоритетным направлением отечественных психотехников и педологов 20-30-х годов 20 века. По инициативе и при поддержке В.М. Бехтерева была организована сеть профконсультационных бюро при биржах труда. К 1930 году в нашей стране насчитывалась 141 такая служба. Школьные педологи проводили систематическую работу в области профориентационного просвещения школьников, исследовали их способности, склонности, интересы, совместно с медиками составляли профконсультационные заключения, в которых указывались рекомендации по выбору профессионального учебного заведения, профессии, противопоказания. Педологи работали в тесном контакте со школьными учителями, работниками профессиональных учебных заведений, представителями биржи труда. Для оценки способностей применялись психологические тесты (наилучшее развитие психодиагностики в это время – именно в России). Психологическое тестирование интеллекта, понимаемого как способность к обучению, широко использовалось при наборе слушателей рабочих факультетов вузов, при комплектовании профессиональных училищ. Психотехники и педологи использовали методы оценки индивидуально-психологических различий и концепции дифференциальной психологии Лазурского А.Ф., В. Штерна. Психотехники исследовали также профессиональные интересы молодежи. В годы первых пятилеток с развертыванием социалистического строительства биржи труда были преобразованы в управления по трудовым ресурсам, безработица уступила место острой нехватке квалифицированных рабочих кадров. В условиях дефицита рабочих рук исчезли резервы кандидатов, из которых можно было бы отбирать пригодных к данной профессии, поэтому психологи перестали разрабатывать проблемы профессионального отбора. В постановлении ЦК ВКП(б) «О педологических извращениях в системе наркомпроссов» (1936) педология была объявлена лженаукой, запрещалась практика использования каких-либо тестов в оценке способностей. Таким образом, социальная практика, связанная с оценкой профессиональных способностей и склонностей, прогнозированием профессиональной успешности в интересах организаций или клиентов, прекуратилась. Во второй половине 30-х годов задачи выбора профессии с учетом интересов и склонностей личности выбирающего профессию (оптанта – Е.А. Климов) стали трактовать как «буржуазные пережитки», ибо личные интересы следовало без остатка подчинить интересам государства. Проблематика психологии профориентации начала восстанавливаться в 40-50 годы. В это время исследуются профессиональные способности и возможности их развития: музыкальные способности и практический интеллект (Теплов Б.М. 1945, 1947), математические способности (А.В. Степанов, 1952), психология изобразительного творчества (Киреенко В.И., 1946). Развертываются исследования в области дифференциальной психофизиологии и психологии (Б.Г. Ананьев, Б.М. Теплов, В.С. Мерлин). В 60-е годы формируется направление, связанное с психологией профориентации и профконсультации. Научным центром в области профессиональной ориентации молодежи, помощи в ее профессиональном самоопределении стал отдел психологии труда ВНИИ профтехобразования в Ленинграде, которым руководил Е.А. Климов (основоположник современных теорий). Сотрудниками ВНИИ профобразования было проведена работа как в области психологического профессиоведения, так и в направлении разработки технологий профориентации и индивидуального консультирования оптантов. В России 90-х годов в условиях перестройки идеологических и экономических основ общественной жизни, в ситуации конверсии военных предприятий и тяжелого экономического кризиса, породившего безработицу, психологическая помощь населению в области профориентации стала снова особенно актуальной. 1.3. Теоретические концепции профессионального развития личности Практически все теории профессионального развития имеют своей целью предсказание следующего: направление профессионального выбора, построение карьерных планов, реальность профессиональных достижений, особенности профессионального поведения на работе, наличие удовлетворенности от профессионального труда. 1.Психодинамическое направление. Теоретическая основа – работы З. Фрейда. Детерминация профессионального выбора и удовлетворенности личности в профессии – исходя из признания определяющего влияния на всю последующую судьбу человека его раннего детского опыта. Профессиональный выбор и последующее профессиональное поведение человека обусловлены рядом факторов: 1)структурой складывающихся в раннем детстве потребностей; 2)опытом ранней детской сексуальности; 3)сублимацией как общественно-полезного смещения энергии основных влечений человека; 4)проявлением комплекса маскулинности (Фрейд, Хорни), «зависти к материнству» (Хорни), комплекса неполноценности (Адлер). 2.Теория профессионального развития Д. Сьюпера. По его мнению, индивидуальные профессиональные предпочтения и типы карьер можно рассматривать как попытку человека осуществлять Я – концепцию. Профессиональная Я-концепция может быть получена также путем ранжирования профессий по степени их привлекательности или путем принятия действительной профессии испытуемого за утверждение его Я-концепции. Сьюпер выделил стадии профессионального развития: ◦ стадия пробуждения (0-14 лет). Я-концепция развивается через идентификацию со значимым взрослым. ◦ стадия исследования (15-24 года). Индивид пытается опробовать себя в различных профессиональных ролях, ориентируясь на свои реальные профессиональные возможности (сравнить с отечественной точкой зрения). -стадия консолидации (25 – 44 года). Индивид стремится обеспечить в найденном профессиональном поле устойчивую личную позицию. ◦ Стадия сохранения (45-64 года). Профессиональное развитие индивида осуществляется в одном направлении без выхода за рамки найденного профессионального поля. ◦ Стадия спада (с 65 лет). Здесь могут появиться другие роли (какие?), сохраниться частичное участие в профессиональной жизни (в форме наблюдения за деятельностью других лиц, по Сьюперу. В отечественной практике?). 3.Типологическая теория Дж. Холланда. Профессиональный выбор обусловлен тем, какой тип личности сформировался. 1)реалистический 2)исследовательский 3)социальный 4)артистический 5)предпринимательский 6)конвенциальный. 4.Теория компромисса с реальностью Эли Гинзберга. Выбор профессии – это развивающийся процесс, все происходит не мгновенно, а в течение длительного периода. Этот процесс включает в себя серию «промежуточных решений», совокупность которых и приводит к окончательному решению. Гинзберг выделяет в процессе профессионального выбора три стадии: 1)стадия фантазии (до 11 лет) 2)гипотетическая стадия (с 11 до 17 лет) 3)реалистическая стадия (от 17 лет и старше). Эта стадия делится на период исследования (17-18 лет), период кристаллизации (19-21) – сужение диапазона выбора и определение основного направления будущей деятельности, период специализации, когда общий выбор, например, профессии физика, уточняется выбором конкретной узкой специализации (физика твердого тела, ядерная физика). 1.4.Выбор профессии. Факторы выбора профессии. Выбор профессии, или профессиональное самоопределение, - основа самоутверждения человека в обществе, одно из главных решений его жизни. Выбор профессии определяет многое, а именно: кем быть, к какой социальной группе принадлежать, где и с кем работать, какой стиль жизни выбрать. Существуют различные варианты определения понятия «выбор профессии», но все они содержат мысль, что профессиональное самоопределение представляет собой выбор, осуществляемый в результате анализа внутренних ресурсов субъекта выбора профессии и соотнесения их с требованиями профессии. Выбор профессии двустороннее явление – 1)кто выбирает (субъект выбора), 2)что выбирает (объект выбора). И субъект и объект обладают огромным количеством характеристик, этим и объясняется неоднозначность явления выбора профессии. Выбор профессии (профессиональное самоопределение) – это не одномоментный акт, а процесс, состоящий из ряда этапов, продолжительность которых зависит от внешних условий и индивидуальных особенностей субъекта выбора профессии. С позиций личностного подхода выделяют четыре стадии процесса профессионального самоопределения. 1.Возникновение и формирование профессиональных намерений и первоначальная ориентировка в различных сферах труда (старший школьный возраст). 2.Профессиональное обучение как освоение выбранной профессии. 3.Профессиональная адаптация, характеризующаяся формированием индивидуального стиля деятельности и включением в систему производственных и социальных отношений. 4.Самореализация в труде (частичная или полная) – выполнение или невыполнение тех ожиданий, которые связаны с профессиональным трудом. Таким образом, профессиональное самоопределение рассматривается как процесс, охватывающий весь период профессиональной деятельности личности: от возникновения профессиональных намерений до выхода из трудовой деятельности. Далее в данном параграфе мы рассмотрим этапы профессионального самоопределения. Психология развития отождествляет начало профессионального самоопределения – первый этап – с детской игрой, когда ребенок принимает на себя различные профессиональные роли и проигрывает элементы связанного с ними поведения. Второй этап – подростковые фантазии, вызываемые различными привлекательными для подростка профессиями. Третий этап – подростковый и большая часть юношеского возраста – предварительный выбор профессии, когда разные виды профессиональной деятельности «сортируются» и оцениваются с точки зрения интересов, способностей, системы ценностей подростка или юноши. Четвертый этап – практическое принятие решения, включающее в себя два главных компонента: 1)определение уровня квалификации, объема и уровня профессиональной подготовки и 2)выбор специальности. Итак, можно сказать, что процесс профессионального самоопределения охватывает (пронизывает) весь жизненный путь человека. Однако, пиком этого процесса, переломным моментом в жизни является акт принятия решения о выборе профессии. По времени он обычно совпадает с окончанием общеобразовательной школы. Этот момент связан с предшествующими этапами профессионального самоопределения и на решение о выборе профессии влияет прошлый опыт личности. В психологической литературе нет единого взгляда на то, как формируется выбор профессии и какие факторы влияют на этот процесс. Существует ряд точек зрения, в защиту каждой из которых приводятся убедительные аргументы. Объясняется это сложностью процесса профессионального самоопределения и двустронностью самой ситуации выбора профессии. 1. Ряд исследователей придерживается распространенной точки зрения на выбор профессии как на выбор деятельности. В этом случае предметом исследования выступают с одной стороны, характеристики человека как субъекта деятельности, а с другой – характер, содержание, виды деятельности и ее объект. Профессиональное самоопределение понимается здесь как процесс развития субъекта труда. Следовательно, выбор профессии сделан правильно, если психофизиологические данные личности будут соответствовать требованиям профессии, трудовой деятельности (Шишкина, Алишев, Широков). Этот взгляд недооценивает активное начало личности выбирающего профессию. 2. Следующая точка зрения: основная детерминанта правильного выбора профессии – профессиональный интерес или профессиональная направленность. Этот подход более продуктивен, т.к. утверждает активность самого субъекта выбора профессии. Однако, профессиональный интерес как эмоционально окрашенное отношение личности к виду труда может иметь различные истоки, в том числе и не относящиеся к деятельности. Кроме того, профессию нельзя свести к определенному виду трудовой деятельности. Абсолютизация профессионального интереса как основы выбора профессии также не вполне правомерна. 3. Ряд авторов придерживается взгляда на выбор профессии как на частный случай социального самоопределения личности (Костенко, Оссовский, Михайлов). Т.Е. выбор профессии, с одной стороны, считается социально заданным, а с другой – определяется прежде всего социальными характеристиками профессии. 4. Наиболее продуктивным является подход к выбору профессии как к одному из важнейших событий в целостном жизнеопределении человека. Выбор профессии связан с прошлым опытом личности. Процесс профессионального становления простирается далеко в будущее, участвуя в формировании общего образа «Я», определяя в конечном счете течение жизни. Этот подход требует учета широкого спектра факторов, влияющих на выбор профессии, кроме того, он позволяет сделать акцент на временном аспекте – на прошлом опыте личности и на ее представлениях о будущем. В качестве факторов выбора профессии должны быть учтены жизненные планы личности также и в других областях, например, в личной жизни (Кузнецова, Головаха). Взгляд на выбор профессии как на часть жизнеопределения человека не лишает субъекта выбора профессии активности и с учетом всего спектра факторов профессионального самоопределения приводит к мысли об индивидуальной иерархии факторов выбора профессии, присущей каждому субъекту выбора. Все объективно существующие факторы оказывают влияние на процесс выбора профессии, однако от особенностей субъекта выбора профессии зависит, какие факторы становятся главными. Объективно существующие факторы выбора профессии являются лишь возможностью, а то, какие из них и в какой комбинации окажут влияние на реальный процесс выбора, зависит от особенностей конкретной личности. Большое значение имеет субъективный образ ситуации выбора, который может существенно отличаться от объективной картины в силу различных причин. Традиционно общая схема описания профессий подразумевает 4 аспекта: 1. социально-экономический – краткая история профессии, ее роль в системе экономики, сведения о подготовке кадров, перспективах продвижения, заработной плате. 2. производственно-технический – данные о технологическом процессе, объекте, орудиях и предмете труда, рабочем месте, формах организации труда. 3. санитарно-гигиенический – информация о микроклиматических условиях, характере освещения и других санитарных факторах, режиме и ритме труда, медицинских противопоказаниях. 4. психофизиологический – требования профессии к особенностям психических процессов и свойствам личности. Б.Г. Ананьев говорит о сложности такого образования как субъект деятельности. Исходными его характеристиками он называет сознание (как отражение объективной действительности) и деятельность (как преобразование действительности). Высшей интегрирующей субъективных свойств является творчество, наиболее обобщенными потенциалами – способности и талант. К основным субъективным факторам выбора профессии обычно относят следующие: - интересы (познавательный, профессиональный); - склонности; - способности; - темперамент; - характер; - мотивы выбора профессиональной деятельности; - жизненные ценности; - прошлый опыт; - представления о будущем; Ряд авторов дополняют этот ряд: общая активность, самооценка, уверенность в достижении успеха, уровень сформированности осознанной психической саморегуляции. Объективные факторы выбора профессии: 1)уровень подготовки (школьная успеваемость); 2)сосотяние здоровья; 3)информированность о мире профессий; 4)социальные характеристики: социальное окружение, домашние условия, образовательный уровень родителей. Более подробно о некоторых факторах. - Интересы. Всеми признанный фактор выбора профессии. Интересы считаются самым значимым мотивом выбора профессии, осознаваемым ранее и яснее всех других. - Самооценка. Неадекватность самооценки часто связана со школьной успеваемостью. Ориентация на школьную успеваемость может стать причиной завышенной и заниженной самооценки, что влечет за собой неадекватный выбор профессии. Неадекватность самооценки может стать одной из причин неполной реализации способностей в деятельности, т.к. обусловливает расхождение способностей и склонностей. Ряд исследований доказывает, что успешность любой деятельности, в том числе профессионального самоопределения, зависит от уровня сформированности осознанной психической саморегуляции. Это качество определяется как умение самостоятельно работать без систематического контроля, помощи, стимуляции; оно связано с умением правильно оценивать свои возможности при постановке и принятии цели, уверенностью в себе, адекватной самооценкой, умением анализировать причины успеха и неудач. Школьники с такими качествами характеризуются: осознанностью своего места в жизни, знанием о мире профессий, обоснованностью выбора, осознанием последствий выбора. Они менее подвержены влиянию случайных факторов. Таким образом, качества субъекта выбора профессии, связанные с уровнем осознанной психической саморегуляции, являются одним из ведущих факторов выбора профессии. Причем влияние этого фактора опосредует влияние остальных факторов, как присущих самому субъекту, так и внешних. Можно сказать, что осознанная психическая саморегуляция, как фактор выбора, представляет собой своего рода сквозную характеристику профессионального самоопределения. Она обусловливает: способность адекватно оценивать свои качества; способность изучать мир профессий, опираясь на неслучайные факторы, формировать адекватное представление о нем; способность выделять главное для себя при выборе профессии, т.е. сформировать индивидуальную иерархию факторов, максимально адекватно отразить ситуацию выбора профессии. Исследования сформированности профессиональных планов выпускников показывают, что только 30% учащихся 9 классов и 50% учащихся 11 классов в состоянии самостоятельно выбрать профессию. По степени сформированности выбора выпускников школы обычно разделяют на 4 группы. Связано это с индивидуальными характеристиками. Группы таковы: 1) определившиеся, 2) колеблющиеся, 3)неустойчивые, 4) пассивные. Раздел 2 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ 2.1. Профориентация. Структура профориентации Министерство труда и социального развития РФ приняло постановление «Об утверждении Положения о профессиональной ориентации и психологической поддержке населения в Российской Федерации» (1996 г., сентябрь). Профессиональная ориентация определяется в данном документе как «компонент общечеловеческой культуры, в котором проявляется забота общества о профессиональном становлении подрастающего поколения, о поддержке развития природных дарований, а также о проведении комплекса специальных мер содействия человеку в профессиональном самоопределении и выборе оптимального вида занятости с учетом его потребностей и возможностей, социально-экономической ситуации на рынке труда». Профориентация – система мероприятий. Профориентация – это система мероприятий, направленных на выявление личностных особенностей, интересов и способностей у каждого человека для оказания ему помощи в разумном выборе профессий, наиболее соответствующих его индивидуальным возможностям. Профессиональная ориентация - система научно обоснованных психолого-педагогических и медицинских мероприятий, направленных на подготовку молодежи к выбору профессии с учетом индивидуально-психологических особенностей личности и потребностей общества. Проблема выбора профессии, самоопределения в ней, успешного становления и закрепления в избранной сфере профессиональной деятельности является актуальной в настоящее время. Причинами этого являются: 1. Переход к информационному обществу. 2. Переход к обществу с открытой предпринимательской инициативой (проникновение предпринимательской психологии во все сферы деятельности). 3. Изменение стиля деловых отношений в обществе. Факторами, серьезно затрудняющими трудоустройство молодежи, являются: 1. Недостаточное внимание к вопросам профориентации и профподготовки в нашей стране и, прежде всего, в общеобразовательной школе. 2. Слабая связь между системой образования и рынком труда. Подтверждением вышесказанному служат результаты социологических исследований последних лет (1997 – 99 г.г.), проводимые сотрудниками Центра социально-профессионального самоопределения молодежи Института общего и среднего образования РАО совместно с коллегами экспериментальных площадок о готовности старшеклассников к профессиональному самоопределению. Половина их не связывает выбор будущей профессии со своими реальными возможностями и потребностями рынка труда. Почти столько же (46%) ориентированы в выборе профессии на поддержку со стороны взрослых – родителей, родственников, знакомых; 67% не имеют представлений о научных основах выбора профессии и т.д. К причинам сложившегося положения следует отнести: практическое отсутствие государственного статуса профориентации молодежи в России; эпизодичность ее осуществления; недостаточную взаимосвязь и преемственность общеобразовательной школы, профессионального училища, вуза, производства, службы занятости и других социальных институтов. В 2000 году социологи Москвы провели опрос среди школьников столицы. Самыми престижными оказались крупье, олигарх и не один не назвал рабочих профессий. Опросы, наблюдения показывают, что, и подавляющее большинство родителей видит в своих детях будущих ученых, руководителей, деятелей культуры и т.п. А реальность такова, что в ближайшие годы в среднем из каждой тысячи выпускников школы примерно 700 должны стать работниками физического труда. Компоненты профориентационной системы – это предварительная профессиональная диагностика, профпросвещение, профконсультация, частично профотбор (профподбор) и профадаптация. Структура профориентации, исходя из сущности воспитательной концепции, включает следующие компоненты: 1.Ознакомление учащихся с отраслями народного хозяйства и с основными массовыми профессиями – эта работа осуществляется по следующим направлениям: профессиональное просвещение, профинформация, профпропаганда; 2.Организация целенаправленной деятельности учащихся по подготовке к сознательному выбору профессии; 3.Консультирование учащихся, направленное на самостоятельный сознательный выбор профессии с учетом планов трудоустройства. Главным критерием эффективности профориентационной работы служит мера сбалансированности количества учащихся, поступающих на работу, на учебу в ПТУ, техникумы, вузы по профессиям, отвечающим актуальным потребностям города, района, региона, общества в целом. 2.2. Направления профориентационной работы Управление проф. самоопределением – создается система профориентации, куда входят несколько направлений. Важнейшими направлениями профориентации являются: • Профессиональная информация или проф. просвещение – ознакомление различных групп населения с современными видами производства, состоянием рынка труда, потребностями хозяйственного комплекса в квалифицированных кадрах, с содержанием и перспективами развития рынка профессий, формами и условиями их освоения, с требованиями профессий к работнику, с возможностями профессионального роста и развития. Информация должно быть правдивой, полной. Односторонняя информация или демонстрация конечного (наиболее благополучного результата). • Профессиональная консультация – оказание помощи человеку в проф. самоопределении с целью принятия им осознанного решения о выборе профессионального пути с учетом его психологических особенностей и возможностей, а также потребностей общества; • Профессиональный подбор – предоставление рекомендаций человеку о возможных направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его психологическим, физиологическим особенностям на основе результатов психологической и медицинской диагностики; • Профессиональный отбор – определение степени проф. пригодности человека к конкретной профессии (должности) в соответствии с нормативными требованиями; • Профессиональная, производственная и социальная адаптация – система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию у него соответствующих социальных и профессиональных качеств, установок и потребностей в активном творческом труде, достижению высшего уровня профессионализма. Итак, основная цель профориентации – оказать помощь в обеспечении социальных гарантий свободного выбора профессий в условиях рыночных отношений, содействовать балансу интересов человека и рынка труда, способствовать росту профессионализма личности, развитию индивидуального потенциала, формированию здорового образа жизни, удовлетворенности трудом. Методы осуществления профориентации – информирование (индивидуальное или групповое) в форме лекций, бесед или опосредованно через СМИ (еще раз подчеркнем правдивость); психологическое и медицинское консультирование; использование методов психологической и медицинской диагностики; педагогические методы. Психологическая поддержка – система социально-психологических способов и методов, способствующих социально-профессиональному самоопределению личности в ходе формирования ее способностей, ценностных ориентаций и самосознания. Психологическая поддержка направлена на повышение конкурентоспособности личности на рынке труда, на помощь в процессе реализации профессиональной карьеры, на предупреждение негативных вариантов и тенденций развития личности, отклоняющегося поведения. Психологическая поддержка осуществляется с помощью методов психологического просвещения, психологического и психотерапевтического консультирования, психологической диагностики, психологического тренинга и психологической коррекции. Для координации обозначенных мероприятий образована государственная система районных, городских центров профессиональной ориентации и психологической поддержки населения, которая курируется Всероссийским научно-практическим центром профессиональной ориентации и психологической поддержки населения при Министерстве труда и социального развития РФ. Центры занятости населения, региональные центры профессиональной ориентации обязаны осуществлять бесплатно профориентационные мероприятия и оказывать психологическую помощь, в первую очередь незащищенным группам населения (безработным гражданам, воспитанникам детских домов, беженцам, вынужденным переселенцам). Положение о профессиональной ориентации предусматривает проведение работы психологами по профориентации и психологической помощи с нуждающимися лицам в рамках общеобразовательных и профессиональных учебных заведений, в системе здравоохранения. Наряду с бесплатными формами работы предусмотрены дополнительные платные услуги, исследования в области профотбора, консультирования для учреждений, организаций на договорной основе. Таким образом, через 60 лет (после ликвидации педологической и психотехнической практики) в нашей стране, наконец, официально признана необходимость в организации психологических служб в интересах не только государства, но и частных лиц. Раздел 3 ЛИЧНОСТЬ И СОВРЕМЕННЫЙ РЫНОК ТРУДА 3.1.Характеристика рынка труда с социально-психологической точки зрения Для совершения правильного выбора в любой жизненной ситуации в первую очередь необходимо собрать как можно больше информации, которая может помочь в принятии решения. Выбор профессии и планирование жизненного пути не исключение. Рынок труда можно определить как систему взаимоотношений, в рамках которой работодатели и работники заключают договоренность об условиях найма, заработной плате, социальных выплатах, льготах, условиях труда и т.п. Это одна из сторон двойственной природы рынка труда. Другая, более широкая, заключается в том, что рынок труда есть система трудовых отношений, отражающих уровень социального развития и достигнутый на данный период баланс интересов между участвующими на рынке труда субъектами: работодателями, работниками, государством, профсоюзами и посредниками. Эти две стороны понятия «рынок труда» отражают две грани его содержания – экономическую и социально-психологическую. С экономической точки зрения специалиста, занимающегося профориентацией, могут интересовать особенности, уровень развития рынка труда в конкретном регионе – спрос на те или иные специальности, разнообразие востребованных профессий, количество рабочих мест, соотношение рынка труда и рынка образовательных услуг. Последнее обстоятельство немаловажно, так как, к сожалению, содержание нынешнего российского образования не всегда соответствует потребностям действительности, а модные и популярные профессии необязательно являются востребованными. С социально-психологической точки зрения рынок труда можно определить как социально-трудовые отношения, складывающиеся в связи с использованием рабочей силы населения. Состояние рынка труда определяется взаимодействием трех сторон (основных субъектов рынка труда): • Соискателей – людей, предлагающих свои знания, умения, опыт и другие ресурсы для использования их на конкретном рабочем месте за соответствующую оплату; • Работодателей – предприятий, организаций, частных лиц, заинтересованных в нахождении и использовании рабочей силы на конкретных рабочих местах; • Организаций – посредников, оказывающих информационное и организационное содействие соискателям и работодателям (служб занятости, кадровых агентств, агентств по трудоустройству, средств массовой информации). В психологическом контексте человек, совершающий выбор, или люди, помогающие ему в этом, обращают внимание на те личные качества, которые необходимы для успешного, эффективного поведения на рынке труда и выбора верной стратегии. Кроме того, рынок труда на современном этапе предъявляет достаточно высокие требования к специалистам. В качестве основных черт современного рынка труда можно выделить следующие: • Необходимость постоянного обучения. Практически во всех профессиональных сферах сегодня наблюдается стремительное развитие, появление новых технологий, новых профессий. В связи с этим процесс обучения приобретает характер постоянной незавершенности, открытости. Несколько десятилетий назад профессия выбиралась «один раз и на всю жизнь». Единственная запись в трудовой книжке считалась предметом гордости. Сейчас ситуация изменилась. Специалистам необходимо постоянно повышать квалификацию, а в некоторых случаях приходится даже менять профессию; • «Постарение» кадров. Во многих профессиональных сферах (особенно в промышленности) наблюдается значительный возрастной разрыв среди сотрудников. Квалифицированные специалисты с большим опытом работы приближаются к пенсионному возрасту, тогда как сотрудников среднего возраста очень мало. Молодым специалистам, в свою очередь, как правило, недостает профессионального опыта. Необходимо учитывать эту особенность в профконсультационной работе с молодежью, стимулировать стремление к как можно более раннему получению профессионального опыта, а также формировать адекватный уровень притязаний, готовить к тому, что работу, удовлетворяющую всем требованиям, возможно, удастся найти не сразу после окончания профессионального учебного заведения; • Увеличение требований к профессионализму сотрудников. Современного специалиста отличают профессионализм, активность и самостоятельность. Сегодня можно получить хорошую работу не только с помощью знакомства или протекции, но и благодаря своим профессиональным и личным качествам. Правда, и требования к этим самым качествам повышаются; • Становление гибких форм занятости (распространение частичной и временной занятости, приспособление работника к меняющимся требованиям производства). Это обстоятельство особенно благоприятно для молодежи, так как предоставляет возможность ранней профессионализации, совмещения работы с обучением; • Противоречивость и неоднозначность требований, когда соискатели должны быть достаточно молодыми и при этом иметь солидный опыт работы. Перечисленные особенности современного рынка труда позволяют предположить, что у каждого человека есть в большей или меньшей степени выраженные предпосылки к успешному и продуктивному взаимодействию с окружающей действительностью, в данном случае – с рынком труда. Это могут быть свойства личности, слабо поддающиеся изменению (например, характеристики темперамента, свойства нервной системы), или те, которые можно целенаправленно развивать и формировать. О них пойдет речь далее. Взаимодействие личности и рынка труда в определенном смысле является частью профессионального самоопределения. Путь к профессионализму, успешной карьере начинается с четкого и обоснованного выбора. Именно в этот период начинается знакомство с рынком труда. Успешность и продуктивность этого зависит от стратегии поведения человека. 3.2.Стратегии поведения на рынке труда Стратегия адаптивного поведения на рынке труда. Такое поведение характеризуется приспособительностью, ситуативными выборами. Человек стремится к наиболее быстрому, удобному и гарантированному решению проблемы, экономии усилий. На этапе первоначального профессионального самоопределения это может быть выбор не специальности, а учебного заведения (например, по причине близости к дому или под влиянием мнения родителей, сверстников, стихийно полученной и недостаточной информации, семейных традиций). Подобным образом может выбираться и место работы – решающее значение при этом имеют пространственная близость, предложения со стороны знакомых, родственников, удобный график работы. Такая стратегия, с одной стороны, имеет определенную жизненную значимость, так как позволяет приспособиться к наличным обстоятельствам и обеспечить минимальные условия, необходимые для жизни, но, с другой стороны, в такой ситуации нет внутреннего, морального удовлетворения от профессии или выполняемой работы. Стратегия профессионального развития. Выбирая эту стратегию, человек не рассматривает выбор профессии как решение, которое нужно принять «раз и навсегда». Стратегия профессионального развития не предполагает рассмотрения профессиональной деятельности как некоего отдельного, самостоятельного процесса. Человек оценивает не профессию как таковую, а представляет себя в ней, т.е. перспективы своего развития, самосовершенствования. В рамках этой стратегии специфично и отношение к труду. Он рассматривается не как средство удовлетворения элементарных жизненных потребностей, а как объект практического, творческого преобразования и средство развития собственной личности. Человек, выбирающий профессию, руководствуется не принципом «наименьшего сопротивления» (поближе к дому, по знакомству, проще поступить, вступительные экзамены связаны с любимым предметом), а собственными ценностями, общими жизненными целями и стремлениями. Таким образом, профессиональная деятельность воспринимается как часть жизни. Стратегия профессионального развития, безусловно, требует от человека больших усилий, большего напряжения. Однако она позволяет в максимальной степени реализовать личностные и профессиональные возможности и впоследствии быть более удовлетворенным собственным трудом. Если максимально обобщить частные задачи современного профконсультанта, то в качестве главной цели его работы (независимо от возраста клиента) можно обозначить содействие формированию стратегии профессионального развития и адекватного ей поведения на рынке труда. Достаточно часто необходимость обращения к профконсультанту возникает из-за дискомфорта, связанного с профессиональным самоопределением. Человек, длительное время действовавший в рамках адаптивной стратегии, в какой-то момент начинает осознавать, что его не устраивает нынешняя жизненная ситуация. Появляется желание что-то изменить, но не всегда понятно, что именно нужно менять и какими средствами. Именно в этот момент появляется потребность обсудить проблему своего самоопределения со специалистом, задачей которого становится осознание вместе с клиентом источников возникновения адаптивной стратегии и ее перевод в стратегию профессионального развития. Возможные причины формирования адаптивной стратегии поведения на рынке труда и варианты работы профконсультанта в каждом случае. 1.Низкий уровень развития мотивационной сферы и навыков целеполагания, узкий спектр мотивов профессиональной деятельности. Данный фактор является едва ли не основным источником формирования адаптивного поведения на рынке труда. Чтобы развиваться, нужно знать, в каком направлении двигаться. Достаточно часто в представлениях молодых людей, выбирающих профессию или ищущих работу, понятие «хорошая работа» является синонимом словосочетания «высокий заработок». При этом утрачиваются другие смыслы профессиональной деятельности: общественная значимость, возможность творчества, самовыражения, самореализации, обретения социальной идентичности и др. Возможно, любую профессиональную консультацию стоит начинать именно с диагностики мотивационной сферы, карьерных ориентаций с последующим обсуждением результатов, поиском новых смыслов профессиональной деятельности. В процессе обсуждения результатов диагностики может произойти изменение отношения к процессу овладения профессией, что окажет влияние на развитие мотивационно-смысловой сферы. 2.Низкая информированность о рынке труда и рынке образовательных услуг. 3.Неспособность к совершению самостоятельного выбора. 4.Неуверенность в собственных силах. 5.Ригидность, неспособность видеть различные возможности, предоставляемые рынком труда. 6.Семейные традиции, влияние близких, значимых людей. 7.Объективные факторы (материальные затруднения, пространственная удаленность и т.д., необходимость выбирать «из того, что есть», а «не из того, что хочется»). Контрольные вопросы 1.Определите основные черты современного рынка труда. 2.Укажите причины формирования адаптивной стратегии поведения на рынке труда. Практические задания для студентов 1. Пример из профконсультации: Катя Н., 15 лет. На консультацию пришла с бабушкой. Бабушка, едва поздоровавшись с психологом, говорит: «Мы уже решили, куда будем поступать – на экономиста! Вы нам только подскажите вуз, куда проще поступить». В беседе один на один девушка говорит: «На самом деле на экономиста мне учиться не хочется, и я попытаюсь убедить в этом родных. Я закончила художественную школу, и мне очень нравится заниматься живописью. Теперь хочу поступить в вуз по этой специальности, даже уже выбрала, в какой именно. А если я не поступлю в этом году, то пойду работать на керамический завод в цех по росписи изделий. Я договорилась, меня возьмут. Знаю, что выбираю не очень высокооплачиваемую специальность, но я не смогу всю жизнь заниматься нелюбимым делом, пусть даже за хорошие деньги». Пример из профконсультации: Оля С., 16 лет. Заканчивает школу. На профконсультацию привела мама. Сама девушка говорит: «Вообще-то я уже знаю, куда буду поступать. Просто хочется потом заняться чем-то другим, и сейчас я хочу сориентироваться, что мне подойдет». На вопрос консультанта: «Зачем поступать в вуз, который не нравится?» - Оля отвечает: «Ну, не знаю, папа там уже договорился…» Задание: определить стратегию поведения. Список литературы 1.Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования: Учеб. пособие / Под ред. Э.Ф. Зеер. – М.; Воронеж, 2003. 2.Личность и профессия: психологическая поддержка и сопровождение: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / Л.М. Митина, Ю.А. Кореляков, Г.В. Шавырина и др.; Под ред. Л.М. Митиной. – М.: Издательский центр «Академия», 2005. 3.Осницкий А.К. Психология самостоятельности. – М.; Нальчик, 1996. 4.Пряжникова Е.Ю. Профориентация: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Е.Ю. Пряжникова, Н.С. Пряжников. – М.: Издательский центр «Академия», 2005. Раздел 4 ЛИЧНОСТНОЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ В НОВЫХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ 4.1.Основные направления исследования профессионального развития личности Переходный период от одной системы общественно-экономических отношений к другой всегда связан с большими трудностями. Специфика психологических проблем современного периода определяется необходимостью освоения иного социально-экономического и профессионального опыта. С одной стороны, появившиеся в связи с переходом к рыночной экономике новые профессии не имеют еще корней в профессиональной культуре нашего общества, с другой – происходит болезненный процесс ломки стереотипов традиционных форм профессионализации, которые также претерпевают изменения в современных условиях. Важным является и то, что образ профессии как когнитивное и эмоциональное образование в определенной мере меняет систему общих ориентиров в общественном и индивидуальном сознании людей. Раньше идеальный образ профессионала во многом был связан с людьми, достигшими больших успехов в профессиональной деятельности, с определенными профессиональными ценностями (иногда это был собирательный образ, но он обладал той конкретностью, которая способствовала процессу идентификации). В последнее время «идеальный образ профессионала» в некоторой степени заменяется на «идеальный образ жизни» («американский», «европейский», «новых русских» и др.). Неопределенность ценностных представлений о самой профессии смещает ориентиры на выбор предпочитаемого, желаемого образа жизни с помощью профессии, которая уже выступает средством его достижения, а не его существенной частью. Изменение ценностных ориентаций, разочарование в экономических и социальных реформах обусловливают отношение общества к образованию. При анализе динамики общественного мнения о роли образования удалось установить закон периодической смены настроений в обществе по отношению к образованию. Одна из главных целей современного образования, по мнению психологов, состоит в развитии у учащихся заинтересованности и потребности в самоизменении. Превращение ученика в субъекта, заинтересованного в самосовершенствовании, обусловливает в дальнейшем становление его как профессионала, способного к построению своей деятельности, ее изменению и развитию. Таким образом, профессиональное развитие неотделимо от личностного – в основе и того и другого лежит принцип саморазвития, детерминирующий способность личности превращать собственную жизнедеятельность в предмет практического преобразования и приводящий к высшей форме жизнедеятельности личности – творческой самореализации. Анализ основных подходов к изучению человека, существующих сегодня в психологической науке (системно-структурного, процессуально-динамического и деятельностного), показал, что они значительно различаются между собой и в то же время взаимодополняют друг друга. Они могут быть объединены в рамках личностно-развивающего подхода, позволяющего понять объект и условия, механизм и движущие силы, генезис и динамику профессионального развития личности. В личностно-развивающем подходе можно выделить три основных направления исследования профессионального развития личности: Содержательное – разработка концептуальных и технологических моделей профессионального развития личности; Динамическое – все временное поле профессионального развития личности с момента поступления ребенка в школу через стадию самостоятельного и осознанного выбора профессии к творческой самореализации личности; Институциональное – институт профессионального развития личности, включая тип социума, в котором функционирует «рынок профессий»; образовательные системы и конкретные социальные группы, в которых реализуется процесс профессионального развития. По мнению С.Л. Рубинштейна, проблема самосознания есть, прежде всего, проблема определения своего способа жизни. Условно можно выделить два способа существования человека. Первый из них – это жизнь, не выходящая за пределы непосредственных связей, в которых живет человек. Человек находится внутри самой жизни: всякое его отношение – это отношение к отдельным явлениям жизни, а не к жизни в целом. Второй способ существования выводит человека за его пределы, он связан с появлением ценностно-смыслового определения жизни. Положение С.Л. Рубинштейна о двух способах жизни послужило методологической основой для построения двух моделей профессионального труда: модели адаптивного поведения, в основе которой лежит первый способ существования человека, и модели профессионального развития, основанной на втором способе жизнедеятельности. При адаптивном поведении (первая модель) в самосознании человека доминирует тенденция к подчинению профессиональной деятельности внешним обстоятельствам в виде выполнения предписанных требований, правил, норм. Имеются в виду процессы самоприспособления и подчинения среды исходным интересам специалиста. В деятельности специалист, следующий этой модели, как правило, руководствуется принципом экономии сил и пользуется главным образом наработанными алгоритмами решения профессиональных задач, проблем, ситуаций, превращенными в штампы, шаблоны, стереотипы. В модели профессионального развития (вторая модель) человек способен выйти за пределы непрерывного потока повседневной практики, увидеть свой труд в целом и превратить его в предмет практического преобразования, что дает ему возможность стать хозяином положения, полноправным автором, конструирующим свое настоящее и будущее. Это позволяет внутренне принимать, осознавать и оценивать трудности и противоречия разных сторон профессионального труда, самостоятельно и конструктивно разрешать их в соответствии со своими ценностными ориентациями, рассматривать любую трудность как стимул дальнейшего развития, как преодоление собственных пределов. Осознание человеком своих потенциальных возможностей, перспективы личностного и профессионального роста побуждают его к постоянному экспериментированию, понимаемому как поиск, творчество, возможность выбора. Это осознание дает человеку чувство свободы и одновременно ответственности за свои поступки, действия и жизнь свою и других людей в целом. Многочисленные экспериментальные исследования показали, что профессиональное функционирование специалиста в русле первой модели детерминируется главным образом противоречием между требованиями профессиональной деятельности и профессионального сообщества, с одной стороны, и возможностями и способностями личности, индивидуальным стилем деятельности и общения, опытом работы – с другой. 4.2.Динамика профессионального функционирования специалиста Динамика профессионального функционирования специалиста проходит три стадии: адаптации, становления и стагнации. На стадии профессиональной адаптации молодой человек перенимает, впитывает, аксимилирует чужой ответ. На этом этапе превалирует стремление удовлетворить требования значимой среды. На стадии профессионального становления необходимость приспособления к требованиям руководства и профессионального сообщества вступает в противоречие с выработанным к тому времени специалистом индивидуальным стилем деятельности и общения, профессиональными познаниями, собственными приемами и «техниками». На стадии профессиональной стагнации, когда специалист приспособил свои индивидуальные способности и возможности к требованиям профессиональной среды и существует за счет достижений прошлого (эксплуатации стереотипов, канонизации и универсализации собственного опыта), возникают предпосылки для снижения профессиональной активности и роста, невосприимчивости к новому, использования своего положения для подавления окружающих. Эта стадия характеризуется резким снижением показателей здоровья (невротизация, возникновение психосоматических заболеваний и др.). У разных профессиональных групп стадия стагнации наступает в разное время. Так, по данным исследований психологов, у учителей и врачей эта стадия начинается через 10-15 лет работы. По данным зарубежных исследователей, у менеджеров стадия стагнации наступает гораздо раньше – через 5-7 лет работы. Профессиональное развитие человека (вторая модель) детерминируется противоречиями разного рода, в том числе выделенными в модели адаптивного поведения. Но основной движущей силой развития профессионала является внутриличностное противоречие между «Я – действующим» и «Я – отраженным». Вектором профессионального развития выступает творческое «Я» личности. Рассматривая профессиональное развитие как непрерывный процесс самопроектирования личности, психологи выделяют в нем три основные стадии психологической перестройки личности: самоопределение, самовыражение и самореализацию. На стадии самоопределения соотнесение знаний о себе происходит в рамках сопоставления «Я» и «Другого». На этом этапе важно, ориентируясь на обратную связь от других, анализируя и осознавая свои возможности и способности, стремиться максимально приблизить «Я – действующее» к «Я - отраженному». На стадии самовыражения соотнесение знаний о себе происходит в рамках «Я» и «Я». На этом этапе человек соотносит свое поведение с той мотивацией, которую он реализует. На стадии самореализации соотнесение знаний о себе происходит в рамках «Я – высшее (творческое) Я». На этом этапе формируется жизненная философия человека в целом, осознается смысл жизни, своя общественная ценность. Тем самым субъект не только достигает профессионального мастерства, но и гармонично развивает свою личность, творчески самореализуясь. Очевидно, что модель профессионального развития личности включает различные типы адаптивного поведения, но не как слепое подчинение внешним требованиям, а как выбор оптимального поведенческого решения. Перспективы благоприятного личностного и профессионального развития неизбежно зависят от индивидуально-типических характеристик и психологического и духовного багажа, с которыми человек вступает в следующую стадию своего развития. По мнению психологов, сложный и многогранный процесс профессионального развития нельзя рассматривать как линейный, однонаправленный переход от одной стадии профессионального функционирования у другой. Психологи считают, что процесс профессионального развития идет по спирали, где каждый виток обозначает смену профессиональной жизнедеятельности. Таким образом, модель профессионального развития характеризует конструктивный путь личности в профессии, т.е. путь успешной, конкурентноспособной личности, тогда как модель адаптивного поведения определяет деструктивный путь в профессии, путь стагнации и невротизации специалиста. Раздел 5 КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ 5.1.Понятие конкурентоспособности. Характеристика конкурентоспособного специалиста Раньше, в эпоху довольно стабильных условий экономической, политической и социальной жизни, каждый человек был уверен в завтрашнем дне, в том, что он обязательно будет обеспечен работой по выбранной специальности. Количество нужных специалистов в различных областях человеческой деятельности планировалось заранее и на определенное время вперед. Но жизнь меняется, меняются и условия существования человека в социуме. Выход России на мировой уровень профессионального взаимодействия сделал практически невозможным прогнозирование востребованности тех или иных профессий и количество необходимых специалистов в той или иной области человеческой деятельности. Успех на рынке рождается в конкуренции – движущей силе предпринимательства. По данным зарубежных авторов, характеристиками конкуретоспособности являются развитая потребность в достижении успеха и уверенность в своих силах на основе осознания собственных способностей и возможностей. Отсюда следует необходимость развития мотивации: мотивации поиска, созидания чего-то нового, более совершенного, мотивации, побуждающей человека совершать поступки, ценность которых придает смысл его деятельности и жизни в целом, а значит, способствует личностному росту. В экономических дисциплинах конкурентоспособность понимается как соперничество, приоритет, успешность, занятие лидерской позиции и т.п., связанные в большей степени с целью самого бизнеса – получение прибыли. В психологическом плане под конкурентоспособностью понимается способность максимального расширения собственных возможностей с целью реализации себя личностно, профессионально, социально, нравственно. Для этого необходимо знать свои возможности и способности, чтобы постоянно развиваться и совершенствоваться, реализовывать свою активность, интересы, побуждения, свое собственное «Я». Таким образом, говоря о конкурентоспособности личности как о субъекте деятельности, необходимо говорить о: • формировании системы устойчивых личностных качеств, создающих возможность успешного выполнения деятельности; • развитии способностей; • развитии знаний о себе; • формировании профессиональной направленности личности; • формировании системы целеполагания; • развитии систем отношений в коллективе; • формировании самосознания личности как представителя определенной профессиональной общности; • формировании адекватной самооценки; • развитии способности устанавливать личностно-значимые приоритеты; • формировании установок; • формировании ценностных ориентаций; • формировании эмоциональной устойчивости и эмоциональной экспрессивности; • формировании волевого компонента личности. Конкурентоспособная личность рассматривается в психологии как система, реализующаяся посредством внешних и внутренних условий, как система, носящая динамический характер. По мнению Л.М. Митиной, «развитие конкурентоспособной личности – это развитие рефлексивной личности, способной организовывать свою деятельность и поведение в динамических ситуациях, обладающей новым стилем мышления, нетрадиционными подходами к решению проблем, адекватным реагированием в нестандартных ситуациях». Путь конкурентоспособной личности в профессии характеризуется как конструктивный. Квалификация и компетентность обеспечивают конкурентоспособность специалиста. Компетентность включает знания, умения, навыки, а также способы и приемы их реализации в деятельности, общении, развитии (саморазвитии) личности. Для эффективного взаимодействия с коллегами, руководством, подчиненными необходима коммуникативная компетентность. Феномен конкурентоспособности весьма неустойчив. Одна из возможных причин изменения в наборе конкурентных преимуществ, накопленных специалистом, - чрезвычайно высокая подвижность современного рабочего места, существенная динамика требований к специалисту. Согласно динамике профессионального развития, то, что сегодня является квалификацией и компетентностью специалиста, завтра составит его профессиональный опыт, от которого и зависят конкурентные преимущества специалиста. Но в то же время профессиональный опыт постепенно накапливает устаревающие характеристики, и проблема их успешного интегрирования в актуальную профессиональную деятельность есть проблема конкурентоспособности специалиста. Таким образом, необходимо, чтобы специалист не просто соответствовал нормативным требованиям профессии, но, что самое главное, был готов: • к построению прогнозов успешности /неуспешности результатов деятельности, своеобразному предвидению развития профессиональных событий при том или ином стечении обстоятельств; • к построению иерархии целей профессиональной деятельности в соответствии с объективно складывающейся профессиональной ситуацией, выделению главного и второстепенного, расстановке смыслов и значений в соответствии с представлениями работодателя; • к распределению своих усилий согласно требованиям реально складывающихся обстоятельств, а не согласно нормативным предписаниям. Все эти условия относятся к следующей интегральной характеристике конкурентоспособности личности – гибкости, которая представляет собой гармоничное сочетание трех взаимосвязанных и взаимообусловливающих друг друга личностных качеств: эмоциональной, поведенческой, интеллектуальной гибкости. По мнению Л.М. Митиной, гибкость – это разнообразие и адекватность, проявляемые как во внешних (двигательных), так и во внутренних (психических) формах активности. Проверенные законами рынка теории конкурентоспособности М. Портера и Ф. Котлера позволяют, допуская определенные аналогии, выстроить определенный алгоритм управления профессиональным опытом специалиста, рассматривая его как фактор конкурентоспособности. Профессиональный опыт объединяет в себе: • индивидуальные способы применения знаний в профессиональной сфере; • события как интегративный феномен, включающий видение ситуации в целом, себя в этой ситуации, критерии эффективного поведения в ситуации, предвидение развития события, управление ситуацией; • новые знания, возникшие в личной практике; • представления о дифференциации жизненной и профессиональной практики; • новое системное видение профессиональной среды и себя в ней, установление рангов, уровней, границ своего профессионального поля (зоны своих полномочий и компетентности); • интуицию (интеллектуальная гибкость); • индивидуальную систему оценок и критериев; • переживания, сопровождавшие профессиональную деятельность в связи с ее удачами и неудачами. Для конкурентоспособной личности важно такое качество как креативность – способность к творческому решению задач, продуцированию максимально большого числа идей, способность выдвигать новые, неожиданные идеи, отличающиеся от широко известных, общепринятых и т.п. 5.2. Успешность и карьера Карьера (франц.) – успешное продвижение в области общественной, политической и научной деятельности. Митина Л.М. определяет карьеру как непрерывный процесс успешного профессионального развития, профессионального роста, переход от одних стадий профессионализма к другим. Д. Сьюпер разделяет успех на профессиональный и карьерный. Профессиональный успех, по его мнению, - это самооценка достигнутого профессионального уровня, индивидуальное восприятие человеком того, насколько полно используются его способности и насколько широки возможности для самовыражения, предоставляемые конкретной профессиональной деятельностью. Для оценки карьерного успеха важна вертикальная мобильность человека в социопрофессиональной среде, при этом человек оценивает не только уровень, но и темп, скорость, время должностного продвижения. Общая оценка успешности карьеры складывается из соотношения объективной и субъективной оценок достижений как в профессиональном, так и в служебном плане. Психологи, работающие в области профессионального поведения (П. Коста, Р. МакКрей, Дж. Грант, Д. Солгадо), изучили связь между личностными факторами и успешной профессиональной деятельностью. Так, П. Коста и Р. МакКрей предлагают описывать личность с помощью пятифакторной модели личности («большой пятерки»), в которую входят: нейротизм (эмоциональная нестабильность), экстраверсия (социальная активность), сознательность (ответственность), доброжелательность (склонность к сотрудничеству) и открытость новому опыту (творческость). Как указывает Д. Солгадо, пятифакторная модель имеет следующие важные достоинства: • это чрезвычайно экономичная система; • она является основой для интеграции результатов множества исследований, посвященных изучению связи между личностными параметрами и профессиональным поведением; • она позволяет достичь более глубокого понимания факторов, от которых зависит уровень выполнения работы, поскольку некоторые входящие в нее личностные параметры связаны со всеми видами работы. По мнению Митиной Л.М., успешный карьерный процесс обусловлен высоким уровнем развития интегральных характеристик личности – направленности, компетентности, гибкости, самосознания. По мнению А.Д. Кибанова, планирование карьеры заключается в постановке карьерных целей, определении карьерного продвижения, разработке стратегии и тактики карьеры. Адекватная постановка карьерной цели позволяет спланировать свои действия. А.С. Гусева выделяет шесть принципов постановки карьерной цели: • привлекательность – цель должна быть привлекательной как в отношении общественного мнения (престижной), так и в индивидуальном плане (соответствовать личным интересам, ценностям, установкам). Такой выбор цели позволяет увлечься ею, легче преодолевать трудности в работе; • последовательная близость – разбивка цели по этапам, конкретным шагам продвижения приближает конечную цель, делает более ясными пути ее достижения; • реальность – реальнее поставить целью карьеры профессиональное продвижение и развитие способностей для исполнения определенной должности, чем мечтать о самой верхней ступеньке в служебной иерархии; • прогрессивность и последовательность – каждая из последующих подцелей должна предполагать наращивание способностей и возможностей. Если цель достигнута рывком, без обеспечения готовности к освоению нового положения, то карьерный процесс теряет свою устойчивость; • возможность корректировки цели – в процессе служебного продвижения могут изменяться его мотивы, организационные условия и карьерные приоритеты. Двигаться по служебной лестнице, ориентируясь только на исходную цель, - насилие над собой и торможение карьерного процесса; • возможность оценки результатов – цель должна быть формализована и предполагать критерии оценки достижений. Соотношение полученных результатов с поставленной ранее целью – основа оценки эффективности своих действий и дальнейшего планирования карьерного движения. Однако для успешного развития карьеры недостаточно определить цель карьеры. Для того чтобы выработать стратегию и тактику карьерного продвижения, необходимо умело использовать механизмы карьерного процесса. Далее мы их назовем. 1. Осмысленность карьерного процесса. 2. Создание ресурсного резерва, или энергетика карьеры. Ресурсный резерв (на случай трудностей в карьерном продвижении) – дополнительные знания, специализация, расширение источников информации, усиление социальных связей как в профессиональной среде, так и за ее пределами, а также действия по укреплению здоровья, психической устойчивости. 3. Соразмерность личного продвижения и общего движения команды. Успешная карьера – это, как правило, движение в группе лидеров. Но, если лидерство выражается только в высокой скорости индивидуального продвижения, устойчивого продвижения не будет, так как такая карьера может встретить сопротивление со стороны профессиональной среды. Карьерное продвижение командой является более надежным. 4. Эффективность. При карьерном продвижении выигрывает тот человек, способ деятельности которого дает наибольший результат при наименьших затратах ресурсов. Важным представляется соотнесение устремлений с реальными возможностями, чтобы не платить высокую цену за достижение успеха, а также умение чередовать периоды напряженного труда и отдыха. 5. Непрерывность карьерного процесса. Ни одна из достигнутых целей не может быть окончательной и служить поводом для прерывания деятельности. Соответствие занимаемому статусу должно подтверждаться процессом его освоения и реализацией соответствующих ему служебных ожиданий. 6. Необходимость карьерных маневров. Прямолинейное карьерное движение возможно только на «свободной трассе». Однако движение только «вверх и прямо» чревато сопротивлением окружающих и может закончиться карьерным кризисом. 7. Стратегические и тактические карьерные маневры предполагают: • умение находить компромиссный вариант карьерных действий; • умение пропустить вперед на опасном участке склонного к риску соперника; • умение обходить препятствия без существенного изменения маршрута; • знание «объездных путей» и их использование с возвращением на исходную линию движения; • умение вовремя выйти на другой служебный маршрут. Таким образом, суть карьерной стратегии и тактики заключается в такой организации карьерного продвижения, которая обеспечивала бы оптимальное использование механизмов карьеры и ослабляла действие любых факторов сдерживания и сопротивления, способствуя устойчивости, а значит, и успешности карьерного процесса. В общественном сознании процессы, связанные с карьерным продвижением, в большей степени ассоциируются с представителями мужского пола. Вместе с тем усиление женской эмансипации приводит к тому, что многие женщины хотят реализовать свой личностный и профессиональный потенциал, выбирая в качестве сферы самореализации не только семью, но и карьеру. Первая женская конференция ООН, состоявшаяся в 1975 году в Мехико, явилась отправной точкой общих дискуссий о карьере женщин и их возможностях занимать руководящие посты, что послужило стимулом к проведению исследований в области психологии женской карьеры. Изучение проблем в исследованиях карьеры женщин за рубежом насчитывает почти 30-летнюю историю. К сожалению, в отечественной науке пока недостаточно специальных исследований, рассматривающих построение карьеры женщинами. В 1970 –е гг. основными направлениями исследований были изучение процессов социализации, влияющих на карьерные ориентации женщин, изучение барьеров карьерного продвижения женщин, личностных характеристик женщин, способствующих достижению успеха в карьере, факторов, определяющих удовлетворенность женщин трудом, рассмотрение взаимосвязи ориентации на карьеру со стадиями жизни женщины. В 1980-х гг. приоритетными направлениями исследований стали изучение явления дискриминации женщин на рабочем месте, барьеров продвижения, связанных с признаком пола, ролевого конфликта «работа – семья», его последствий и способов преодоления, рабочего, карьерного стресса у женщин, формирование карьерных ориентаций, карьерной идентичности. В 1990-е гг. основное внимание стало уделяться изучению индивидуальных свойств, влияющих на процесс принятия карьерных решений, механизмов совладания, используемых женщинами для борьбы с эмоциональным напряжением, сопровождающим процесс построения карьеры. Н. И. Захарова отмечает, что для женщины процесс принятия решения, связанного с построением карьеры, заключается прежде всего в преодолении барьеров (Захарова Н. И., 1997). Женщина, желающая реализовать свой профессионально-личностный потенциал, стоит перед лицом трудного решения: начинать ли карьеру, которая неизбежно приведет ее к конфликту с традиционными взглядами окружающих на место женщины в обществе. Она также должна решить, будет ли добиваться вознаграждения, которое мужчины обычно ожидают как само собой разумеется: денег, престижа, власти, удовлетворенности работой. Каким бы ни было решение женщины, оно, с большей долей вероятности, будет компромиссом между личной, семейной жизнью и карьерой. Как отмечают С. Адлер и М. Хорнер, на пути женщины, делающей карьеру, стоят культурные, юридические и психологические барьеры. Культурные барьеры отражают традиционные представления о роли женщины в обществе. Во многих странах эти представления противоречат стилю поведения руководителя, поэтому многие женщины не стремятся к карьере, а мужчины препятствуют тем из них, кто борется за нее. Социокультурные барьеры отрицательно воздействуют не только на руководителей и коллег работающей женщины, но и на восприятие женщины самой себя, на ее самоценность, стремление к самореализации. Юридические барьеры карьерного продвижения отражают разрыв между юридическими нормами, гарантирующими женщинам и мужчинам равные права при приеме на работу и в продвижении по служебной лестнице, и реально существующей практикой, когда на руководящие посты выдвигаются в основном молодые, энергичные мужчины, а женщины получают возможность сделать хорошую карьеру только по достижении «солидного» возраста. Еще одним препятствием на пути карьерного продвижения женщин являются психологические барьеры. Они проявляются, с одной стороны, в «корпоративном» настроении мужчин, не желающих работать с женщиной – руководителем, а с другой – в сомнениях женщин в сомнениях женщин в своей способности сочетать семью и работу, в недооценке своих возможностей, недостатке информации о механизмах карьерного продвижения, установке на получение социального одобрения, связанного с традиционно женским ролевым поведением и страхом женщин перед успехом. По представлениям М. Хорнер, успех вызывает у женщин тревогу, так как ассоциируется с нежелательными последствиями: утратой женственности, потерей значимости отношений с социальным окружением. Кроме того, женщина, продвигающаяся по служебной лестнице, испытывает вину перед мужем и детьми и подсознательно стремится отказаться от профессиональной карьеры, тем более что культурные традиции не одобряют жен, добившихся большего успеха по сравнению с мужьями. Этот феномен получил название «конфликт боязни успеха». Успех в сферах профессиональных и семейных отношений представляется для женщины взаимоисключающим. Поэтому, отдавая предпочтение семейным отношениям, она начинает бояться успеха в профессиональной деятельности. Сочетание профессиональной и семейной ролей положено в основание типологии женской карьеры, предложенной Е.В. Трофимовой. Она выделяет шесть типов женской карьеры: • карьера первого типа – женщины строго разделяют профессию и личную жизнь, живут в постоянном напряжении, стараясь выполнять все роли на «отлично». Не выдерживая такого ритма жизни, эти женщины не достигают успеха ни на работе (отсутствие карьеры), ни в семейной жизни; • карьера второго типа («карьера в тени мужа») – женщины успешны в семейном плане и, отказавшись от карьеры в пользу мужа, рассматривают его успехи как свои; • карьера третьего типа («карьера на равных») – женщины жертвуют созданием семьи ради успешной карьеры, им удается реализовать себя в профессиональном плане, но в семейной жизни они несчастливы; • карьера четвертого типа – женщины стремятся сынтегрировать семью и карьеру, достичь успеха в обеих сферах. Такой вариант не всегда оказывается удачным и осложняется высоким ролевым напряжением, связанным с перегрузками на работе и дома; • карьера пятого типа – (отсроченная карьера) – женщина, создав крепкую семью и воспитав ребенка (пожертвовав на это 6 – 7 лет), включается в конкурентную борьбу несколько позже, но имеет при этом мощные «тылы»; • карьера шестого типа – наиболее оптимальный, по мнению отечественных психологов (Трофимова Е.В., 1997), тип карьеры. В период создания семьи и воспитания ребенка женщина выбирает частичную занятость, профессиональное образование, индивидуальный график работы, что позволяет ей развивать профессиональную компетентность и после смены жизненных приоритетов сделать акцент на карьере, уже имея профессиональный опыт. Основные характеристики женщины – руководителя (по данным отечественных и зарубежных исследователей). Причиной формирования женского стиля руководства является процесс социализации. Женщины проходят «двойную» социализацию, с детства учась лавировать между требованиями семьи и школы. Процесс социализации у женщин начинается в детстве: девочки любят играть в небольших группах, внутри которых у них устанавливаются тесные эмоциональные связи, развивается коммуникабельность. Ориентация одновременно на семейную и профессиональную жизнь формирует у женщин гибкость. Женщинам – руководителям нравится работать в команде, они доверяют своим сотрудникам и не боятся конфликтов. Они обладают конфликтной компетентностью. В процессе социализации вырабатываются определенные стереотипы поведения женщин и мужчин – гендерные стереотипы, которые основываются на принятых в обществе представлениях о маскулинном и феминном. В женщинах ценятся и поощряются такие качества, как способность к разрешению конфликтов, к укреплению социальных связей, эмоциональность, интуиция, отсутствие акцента на иерархическую структуру в построении отношений с подчиненными. Уменьшение барьеров на пути карьерного роста женщин путем преодоления гендерных стереотипов позволит оценивать функциональную значимость личности независимо от пола. Стратегия жизни человека рассматривается (должна рассматриваться) по определению К.А. Абульхановой – Славской, как «способность личности строить и регулировать свою жизнь в соответствии со своим типом личности для оптимального использования своих личностных возможностей и способностей». Раздел 6 ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕФОРМАЦИЯ ЛИЧНОСТИ 6.1.Понятие профессиональной деформации Согласно исследованиям психологов, настоящих профессионалов в каждом типе трудовой деятельности крайне мало (причин тому достаточное количество – неправильный выбор профессии, различные проблемы личного характера – смена места жительства, материальные затруднения, взаимоотношения в коллективе и т.д.) Исходя из вышесказанного – большинство людей занимает промежуточное положение между дилетантами и опытными работниками. После профессиональной адаптации и получения минимально необходимых знаний и умений многие работники удовлетворяются достигнутым уровнем подготовки. В научной литературе ограничения, которые накладывает профессия на человека, обозначаются как профессиональные деформации. Еще Карл Маркс писал о «профессиональном кретинизме», указывая тем самым на связь личностного и профессионального развития. Термин «профдеформация» впервые появился в 1921 году благодаря российскому социологу Питириму Александровичу Сорокину. 1889 -1968 гг. (32 года). В 1922 году был выслан из России. Жил в США. П.А. Сорокин указывал, что «Влияние профессии распространяется на всю нашу духовную жизнь, избавиться от него мы не можем, и тем сильнее сказывается оно, чем дольше человек остается в пределах своей профессии. В последнем случае однобокость мировоззрения, профессиональная нетерпимость к членам далеких профессий – неизбежное следствие влияния профессии». По мнению П.А. Сорокина, избавиться от влияния профессии никому не дано. В результате многолетнего нахождения в одной профессии формируются определенные профессиональные типы личности, узнаваемость которых окружающими может рассматриваться как проявление профдеформации. Сравнительный анализ отечественных СМИ показывает, что само слово «профессионал» стало часто употребляться в качестве требования к сотруднику лишь последние 10 – 15 лет. Признаки профессионала: • Постоянная готовность к работе; • Стремление к самосовершенствованию; • Повышение требований к себе и к коллегам. Профессиональная деятельность оказывает более мощное формирующее или деформирующее (укажем профессии – чиновник) воздействие на личность работника по сравнению с непрофессиональными видами деятельности и приводит к закономерным различиям в профессиональных типах личности. Профессиональная деформация личности – это объективное явление, негативные эффекты которого могут быть компенсированы посредством других, непрофессиональных факторов (социализация воспитания, психологическая помощь и др.). Профессиональная деформация личности – это процесс и результат влияния субъектных качеств человека, сформированных в соответствии со спецификой определенного профессионального труда, на личностные свойства целостной индивидуальности работника – профессионала. В пространстве профессиональной деятельности человек проявляет лишь свои сугубо субъективные качества – специальные способности и знания. Личностные свойства он волен проявлять только в «околодеятельностной» области. В каждой профессии существуют свои комплексы психотравмирующих факторов, имеющих как общую, так и специфическую природу. Как известно, профессиональная деятельность есть ведущая характеристика личности. Именно в процессе работы человек развивает собственные задатки, проявляет свойственные ему способности, формирует свои ценности, удовлетворяет свои потребности и запросы. Сущность профдеформации заключается в том, что под влиянием исполнения проф. роли у человека изменяются те или другие свойства личности, возникает профессиональный тип личности, который проявляется и вне профессиональной сферы. 6.2. Причины возникновения профессиональной деформации Причины профессиональной деформации личности: • недостаточная развитость моральных качеств личности; • условия труда: психические перегрузки, переутомление (функциональные состояния субъекта труда в курсе психологии труда); • недостатки воспитания в семье; • издержки процесса адаптации к проф. роли; • перегрузка служебными делами; • повышенная нервозность; • самооценка, самоконтроль и т.п. Раздел 7 ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ 7.1. Проблемы, возникающие при взаимодействии с миром профессий Профессиональная консультация – это метод психологической помощи людям в профессиональном самоопределении, планировании профессиональной карьеры, а также преодолении трудностей профессиональной жизни. Профессиональная консультация проводится с учетом физических и психологических индивидуальных особенностей клиента, его общих и профессиональных интересов, склонностей и способностей, общего и специального образования и подготовки. При проведении консультации учитывают также потребности рынка труда, возможности трудоустройства, профессионального роста, условия труда и т.п. Можно выделить следующие проблемы, возникающие при взаимодействии с миром профессий и в процессе выполнения профессиональной деятельности. 1.Определение своего места в мире профессий, нахождение личностью смысла в выполнении конкретной профессиональной деятельности. Помощь в профессиональном самоопределении является одной из задач профконсультации. 2.При выборе профессии, выполнении профессиональной деятельности возникает проблема пригодности профессии для человека. Особо подчеркнем, что речь идет не о пригодности человека для профессии, определение которой – прерогатива профессионального подбора. 3.При вхождении в профессию, выполнении профессиональной деятельности, освоении новой профессиональной роли и новой системы профессиональных отношений возникают проблемы профессиональной адаптации работника. Стартовая психическая напряженность, неуверенность свидетельствуют о необходимости психологического обеспечения адаптации. Своевременная помощь профконсультанта снимет психологический дискомфорт, предотвратит развитие профессиональной дезадаптации, которая может привести к деструктивному поведению работника, неудовлетворенности трудом. 4.Одна из важных проблем профконсультации – оказание помощи работнику в нахождении личностного смысла в профессиональном труде, возможности самоудовлетворения. Одной из потребностей личности является реализация ее профессионально-психологического потенциала в сфере труда. Ситуация на производстве, рынке труда не всегда благоприятна для удовлетворения этой потребности. В ходе профессиональной консультации необходим поиск путей реализации себя, самоосуществления в конкретной социально-профессиональной ситуации. Важно дать человеку шанс быть тем, кем бы он хотел быть. 5.Проблемы повышения квалификации, профессионального роста, карьеры возникают перед личностью уже на этапе выбора профессии, но актуальными они становятся после периода адаптации. Прогноз профессионального успеха – область профконсультации. При составлении этого прогноза необходимо соотнести цель личности, ее ценности с квалификационными уровнями, профессиональными категориями и ступенями карьеры. Конечно, следует учесть также уровень общего и профессионального образования. Нередко для реализации этого прогноза работнику нужно изменить свое профессиональное поведение, и помощь профконсультанта при этом также необходима. 6.Любая профессиональная деятельность характеризуется стагнацией, кризисами, конфликтами. В эти периоды нарушается психологическое благополучие личности. Она становится уязвимой, неустойчивой. Своевременное обращение к профконсультанту помогает личности осознать суть трудностей, выработать стратегию оптимального профессионального поведения, преодолеть деструктивные моменты в профессиональной жизни. 7. И, наконец, еще одно проблема порождает необходимость профконсультации – частичная потеря трудоспособности вследствие перенесенных заболеваний, травм, приведших к инвалидности. Психологическая помощь в выборе новой профессии, облегчении профессионального самочувствия, нахождении новых ценностей, обретении себя в новых условиях должна стать предметом профконсультации. Профессиональная реабилитация в этих случаях без помощи профконсультанта будет затруднена. Таким образом, профессиональное консультирование направлено на решение проблем, связанных с профессиональным самоопределением, выбором профессии и места работы, путей самореализации личности в профессиональном труде, с профессиональной адаптацией и профессионализацией, прогнозированием карьеры, преодолением трудностей, кризисов и конфликтов, а также с профессиональной реабилитацией работников, частично утративших работоспособность. 7.2.Основные направления профконсультирования Все основные направления профконсультационной работы можно разделить на две группы: • профилактику профессионального становления личности, когда по мере возможного возникновения проблем упреждающе готовят оптантов, обучаемых, молодых специалистов, профессионалов к преодолению трудностей профессионального самоопределения; • оперативную помощь в решении ставшей актуальной проблемы, когда личность испытывает трудности, обусловленные неуверенностью, некомпетентностью, а также пассивностью и беспомощностью, внутренними препятствиями, мешающими выбрать профессиональное учебное заведение или получить место работы и сохранить его за собой. На основании анализа отечественной и зарубежной литературы, исходя из основных проблем, возникающих при взаимодействии с миром профессий, можно условно выделить следующие направления организации профконсультационной помощи: справочно-информационное, организационно-управленческое, адаптационное, стимулирующее, коррекционное, реабилитационное, манипулятивное. Соломин И.Л. указывает, что в России исторически сложились и в разной степени реализованы четыре направления профконсультативной работы: информационное, диагностическое, консультационное и тренинговое. Рассмотим указанные направления подробнее. Информационное направление является традиционным в профориентации. Его основная задача – формирование знаний о профессиях, профессиональном образовании, рынке труда, требованиях профессий к качествам человека. В рамках данного направления считается, что именно дефицит знаний оказывается основной проблемой человека, выбирающего профессию. Источниками информации, которые используют придерживающиеся этого направления консультанты, являются словари, справочники, профессиограммы, реже видеофильмы, компьютерные базы данных, Интернет – сайты. Ведущими формами работы выступают лекции, семинары, индивидуальные консультации, иногда встречи с представителями различных профессий, экскурсии в учреждения занятости и профессионального образования, знакомство с рабочими местами. Диагностическое направление наиболее популярно среди психологов, занимающихся профориентацией и профотбором. Основано на использовании психологических тестов для оценки профессиональной пригодности и включает сообщение клиенту результатов тестирования, обсуждение интересов и возможностей и рекомендации профессий, наиболее соответствующих психологическим особенностям клиента. Основной проблемой клиента, в соответствии с этим направлением, считается дефицит знаний о себе, своих склонностях, способностях, чертах. Наиболее часто используемыми средствами диагностического направления являются простые бланковые тесты и анкеты типа дифференциально-диагностического опросника Е.П. Климова (ДДО), опросника профессиональной готовности (ОПГ), карты интересов Голомштока, опросника профессиональной направленности личности Голланда, индикатора типов личности Майерс – Бриггс (МВТI) и его упрощенного варианта опросника Кейрси, интеллектуального теста Вандерлика, известного под названием краткого ориентировочного теста (КОТ). Иногда для отбора и оценки используются и более сложные тесты типа 16-факторного личностного опросника Кеттелла, Миннесотского многошкального личностного опросника (ММРI), Калифорнийского личностного опросника (СРI) или теста структуры интеллекта Амтхауэра (IST). Часто применяются различные компьютерные версии тестовых методик. Консультационное направление является относительно новым в российской профориентации и основано на положении о том, что знаний может быть недостаточно для эффективного профессионального выбора. Основная проблема клиента заключается в затруднениях, связанных с принятием решений, которые могут быть обусловлены неблагоприятным эмоциональным состоянием клиента, внутренними мотивационными конфликтами, особенностями личности или неадекватными убеждениями. В этом случае консультант вынужден работать с причинами затруднений, такими как страхи, неуверенность, зависимость от близких людей, завышенные требования к себе и т.п. Основными средствами, которые используются для психокоррекции в профконсультировании, являются беседа и техники, разработанные в рамках гештальт-терапии, нейролингвистического программирования, краткосрочной позитивной психотерапии и других методов; основная цель – помощь клиенту в определении его мотивов, формулировании целей, выявлении проблем и актуализации ресурсов. Тренинговое направление также соответствует требованиям времени и применяется российскими профконсультантами. Основано на использовании специальных, чаще всего групповых, игр и упражнений с последующим обсуждением процесса и результатов их выполнения. Активные методы обучения в профконсультировании предназначены для побуждения клиента к выбору и для формирования навыков решения проблем. Считается, что клиенты могут обладать достаточными для выбора профессии знаниями, но быть не в состоянии применить их на практике по причине игнорирования проблем и затруднений, нежелания или неумения ставить и решать профессиональные задачи. Практическое выполнение тренинговых заданий позволяет повысить активность клиентов, их заинтересованность, смоделировать ситуации, которые в жизни встречаются достаточно редко, и сформировать навыки поведения в этих ситуациях. 7.3.Психотехнологии профконсультирования Технологии профконсультирования направлены на решение проблем профессионального самоопределения на разных стадиях становления личности. Психотехнологии профконсультирования можно разделить на две группы: индивидуальные и групповые. К индивидуальным формам проведения консультации относятся диалогические технологии: беседа, интервью. Их суть – организация доверительного обсуждения проблем профессионального самоопределения; цель – активизация самопознания и самоопределения клиента, корректное психологическое воздействие на него. Предметом взаимодействия психолога и клиента является психическая реальность: переживания, отношения, намерения, мечты, потребности, ценностные ориентации и т.п. Темами диалогических технологий консультирования могут быть актуализация профессиональных намерений, выбор профессии, коррекция профессионального образования, трудности адаптации и профессионализации, карьера, смена профессии и др. Технологии проведения беседы, интервью существенно не различаются. При их проведении рекомендуется пятишаговая модель построения. 1.Первая стадия – структурирование и достижение взаимопонимания. Психолог решает задачу установления контакта с обратившимся за консультацией. 2.На второй стадии идет сбор информации о контексте темы, происходит выделение проблемы. Психолог решает следующие задачи: зачем клиент пришел; как он видит свою проблему; каковы его возможности в решении этой проблемы? Проблема может быть описана с помощью следующих характеристик: • содержание проблемы; • область профессионального становления; • уровень владения проблемой; • возможная степень интенсивности влияния проблемы на поведение клиента; • временные параметры (как долго существует данная проблема). Основываясь на собранном материале психолог выясняет позитивные возможности клиента в решении проблемы. 3.Третью стадию обозначают как желаемый результат. На этом этапе выясняется, чего хочет добиться клиент в результате взаимодействия с психологом. Существуют требования, которые следует соблюдать для достижения желаемого результата: • конкретность цели (если цель велика, необходимо ее разбить на ряд подцелей, достижение которых приведет к достижению основной цели); • определение показателей достижения результата; • определение контекста результата (когда и в каких условиях хотел бы консультируемый реализовать предполагаемый результат?); • выяснение осознаваемых резервов достижения результата (что может способствовать достижению результата: уровень образования, способности, черты характера, квалификация; что можно сделать уже сегодня, а что через неделю, месяц, год?); • гармоничность цели, ее непротиворечивость другим личностно значимым целям. Завершается эта стадия позитивным обобщением возможных путей достижения желаемого результата. 4.Четвертая стадия направлена на выработку альтернативных решений. В консультировании могут быть использованы: • фантастическое предложение: «Представьте себе…», «Опишите идеальную профессиональную деятельность»; • свободные ассоциации: «Расскажите, какие ассоциации вызывает у Вас эта профессия…», «Перейдите к тому, что происходит в Вашей профессиональной жизни…»; • обсуждение ролевых позиций: «Как учитель Вы…» или «Как адвокат Вы имеете право…»; • языковые замены: Замените «хотелось бы» на «Я хочу»; «нельзя» на «желательно» и т.п. Необходимо подчеркнуть, что именно за клиентом остается право на выбор альтернативного решения, а также способа его реализации. 5.На пятой стадии происходит обобщение предыдущих этапов. При этом проводится процедура, которая называется присоединением к будущему. На этой стадии задачи психолога состоят в том, чтобы способствовать переходу личности на уровень конкретных действий, изменению ее мыслей, намерений, чувств, поведения и деятельности.