Понятие стимулирования персонала

* 1 Понятие стимулирования персонала Стимул (от лат. stimulus - остроконечная палка, которой погоняют животных) - внешнее воздействие на человека, влияющее на процесс и результаты трудовой деятельности — побудительная причина заинтересованности в труде. Стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Следовательно, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Мотив (от фр. motif) - внутренняя причина, побуждающая к какому-либо действию или деятельности. Любое действие человека, в том числе труд, осуществляется в силу внутренних причин, побуждений, в связи с потребностями, интересами, ожиданиями личности. В классических концепциях управления персоналом изначально «стимул» в большей степени отвечал понятию «вознаграждение», основанному исключительно на заработной плате, затем добавились премии и другие материальные вознаграждения. В концепциях человеческих отношений, и особенно человеческих ресурсов, содержание «стимула» претерпело значительные изменения в результате его нацеленности не столько на сам труд (как в классической концепции), сколько на человека, его качества — основные источники активности персонала, и прежде всего его интересы и потребности. Учет индивидуальных, личностных качеств работников изменил содержание процесса стимулирования, который стал основываться не только на нормировании и организации труда, но и на анализе востребованности персоналом предлагаемых системой управления стимулов с учетом их актуальности для удовлетворения возрастающих потребностей работающего. Таким образом, стимулирование вышло непосредственно на мотивы человека. В качестве мотивов выступают все актуальные потребности работника (достижения, лидерство, достаток, удовлетворение трудом, признание, условия труда, жилищные условия, профессиональное обучение и т.п.). Процесс, происходящий в результате «встречи» тех стимулов, которые оказались адекватными и достижимыми для персонала, с теми актуальными мотивами, которые были приведены в движение этими стимулами, в конкретных условиях развития организации, и является мотивацией. Этот процесс стал результатом индивидуально ориентированного стимулирования труда персонала. Мотивация — это реакция персонала на действия администрации организации. Итак, стимулирование связано с действиями администрации организации, мотивация — с действиями персонала, т.е. его реакцией на действия администрации организации. Уровень стимула по содержанию, величине и времени, который способен преодолеть безразличие работника и вызвать положительный отклик на его воздействие, называют пороговым значением стимула. Пороговое значение имеет и мотив. Стимул не сможет воздействовать на поведение человека, если мотив, на который он направлен, еще не сформировался или находится в процессе формирования - не сформировался до конца. Следовательно, необходимо развивать мотив, чтобы его состояние соответствовало, стало адекватным стимулу. В данном случае стимул способствует формированию мотива. Таким образом, процессы стимулирования и мотивации только тогда возможны, когда стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут соответствовать требованиям, необходимым для преодоления порога безразличия персонала. Если стимул формирует мотив, то можно сказать, что мотив способствует (провоцирует) формированию нового стимула. Такое взаимодействие (взаимное подтягивание друг друга до степени созревания) стимула и мотива приводит к созданию мотивационного ядра персонала организации. Мотивационное ядро персонала организации — это система стимулов и мотивов, являющихся двигателем трудовой деятельности персонала в данный период жизни организации. Состав стимулов и мотивов, входящих в состав мотивационного ядра, меняется вместе с развитием, изменением целей и задач организации и ее внешней среды. Стимулирование трудовой деятельности — это действия организации, направленные на побуждение работников к труду, повышение производительности и качества труда с помощью моральных и материальных средств воздействия. Механизм управления поведением персонала через стимулирование основан на комплексном применении принципов, приемов, ценностей (благ), способных удовлетворить социально обусловленные потребности работников. Формирование системы стимулирования тесно связано с учетом отношения работников к различным благам, предлагаемым организацией, с их личными особенностями, ценностными ориентациями, уровнем образования, ситуацией в личной жизни, конкретными социальными условиями, в которых находится человек, с социальнопсихологическим климатом и стилем руководства в трудовом коллективе. Особенности стимулирования заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создавал. К примеру, на одном предприятии хорошо решается проблема повышения квалификации на другом имеются возможности обеспечения работников отдыхом и лечением. Человек, для которого вопрос лечения и отдыха в данный момент является более важным, выбирает первое. Для другого особенно ценно повысить квалификацию он выбирает второе предприятие. Налицо ситуация личного выбора. В результате создания такой ситуации выбора, т.е. в результате стимулирования, предприятия по - лучили работников, работники, таким образом, имеют благо - приятные условия для удовлетворения своих потребностей. Самое важное в управленческой деятельности в области стимулирования - поставить каждому подчиненному такие цели, достижение которых становится гарантированным условием получения обещанных благ и возможно только при определенном количестве и качестве его труда. Цель стимулирования — не только побудить человека работать, а побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями. В этом случае система стимулирования выступает как совокупность требований, поощрений и наказаний, направленных на установление причинно-следственных связей между совершенным работником действием, оценкой его результата и вознаграждением. Основные направления стимулирования материальное - организация оплаты труда, разработка социального пакета, система участия в прибыли и капитале и т.п. нематериальное - моральное, стимулирование свободным временем и т.п. 2. Функции и принципы системы стимулирования Функции системы стимулирования: 1. Экономическая функция - грамотное стимулирование служащих приводит к увеличению эффективности производственных процессов, повышению уровня качества производимой продукции или услуг. 2. Нравственная функция - мотивация к работе позволяет сформироваться активной жизненной позиции работников, ведет к улучшению общественного климата в коллективе, при условии, что в системе стимулирования учитываются традиции и моральные ценности, сформированные этим коллективом. 3. Социальная функция стимулирования - социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную позицию в системе общественного разделения труда. Стимулирование труда через дифференциацию доходов оказывает влияние на социальную структуру общества. Широкий набор материальных, духовных и социальных благ служит основой удовлетворения разнообразных потребностей работника, развития его личности, его способностей. Больше получает и лучше живет тот, кто лучше работает. Основные принципы, на которых строится вся система стимулирования, могут быть выражены следующими критериями: Доступностью. Это означает, что условия стимулирования должны быть максимально понятными и доступными для каждого работника. Постепенностью. Этот критерий отражает необходимость в поступательном и обоснованном увеличении стимула для работника, без резких завышенных скачков, которые могут сформировать неоправданно высокие ожидания у персонала. Ощутимостью. Несмотря на необходимость постепенного увеличения стимула, все же для разных коллективов будет действовать свой уровень шага, который будет достаточно действенным для мотивации труда. Своевременностью. Смысл этого критерия состоит в том, чтобы свести к минимуму временной промежуток между получением результатов работы и оплатой этих результатов. В данный момент, наиболее распространенным примером таких действий можно считать еженедельную оплату за труд. Такая практика позволяет даже сэкономить на размере премий, поскольку сама по себе частота выплат достаточно привлекательна для работников. Равновесием. В данном случае имеется в виду применение разумного сочетания положительных и отрицательных стимулов для персонала. Так, страх перед увольнением, или штрафами может быть не менее действенным, если распределение премий и бонусов еще будет справедливым и своевременным. 3. Требования к организации стимулирования труда Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативы трудовой деятельности). Вступление работника в трудовые отношения предполагает, что он за предварительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторые обязанности. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: 1) частичная выплата обещанного вознаграждения; 2) разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляют, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Система стимулирования труда как бы вырастает из административных методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Так, например, список основных проблем, которые чаще всего волнуют сотрудников приблизительно следующий:  необоснованно большая разница между уровнем зарплат среди высшего и низшего состава работников компании;  одинаковая оплата при разном уровне сложности работы;  несправедливая система выплат вознаграждения за вложенные усилия;  неизменность уровня заработной платы, несмотря на увеличение результативности, и как следствие повышения прибыли компании;  отсутствие четких параметров оценки работы сотрудника;  равнодушное отношение к уровню сложности проделанной сотрудником работы;  унизительные действия со стороны руководства. Стимулирование труда может быть эффективным тогда, когда его организация отвечает ряду требований, важнейшими из которых являются: Дифференцированность - предполагает использование разных стимулов по отношению к разным группам работников и отдельным работникам. Для одних социальных групп особенно важен размер вознаграждения, для других – на определенном жизненном отрезке – публичная похвала, для третьих – продвижение по служебной лестнице, для четвертых – награждение туристической путевкой. Гласность - позволяет дать общественную оценку труда работников, способствует формированию и поддержанию хорошего психологического климата в коллективе. Поэтому необходимо, чтобы каждый работник знал, за что и почему поощрен или наказан тот или иной член коллектива. Гибкость - предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования в соответствии с изменением организационно-технических и социально-экономических условий труда, постоянное разнообразие в используемых стимулах, что не дает возможности привыкать к ним и тем самым снижать эффективность стимулирования. Оперативность - требует, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за поступком. Участие трудящихся в организации стимулирования - является формой реализации работниками роли хозяина производства, способствует расширению гласности, информированности, создает предпосылки для повышения социальной справедливости распределительных отношений в коллективе. 4 Классификация стимулирования трудовой деятельности Важной с точки зрения управленческого воздействия является классификация стимулов, от которой нередко зависит правильное понимание роли и места мотивации и стимулирования персонала в организации. Конкретные средства, с помощью которых может осуществляться стимулирующее воздействие на человека в процессе трудовой деятельности, достаточно разнообразны. Это обусловливает множество классификационных признаков и, соответственно, разностороннюю классификацию стимулов в зависимости от различных факторов. Первый признак — направленность действия стимула — выражается в содержании управленческого воздействия, которое может носить поощряющий или порицающий характер. Второй признак — источники стимулирования - различного рода ресурсы, задействованные в производстве и управлении: 1) экономические - построение системы мотивации и стимулирования будет в значительной степени определять экономическое положение организации, которое будет влиять на соотношение различных ресурсов, задействованных в используемых схемах стимулирования. 2) административные - при невозможности масштабного использования экономических ресурсов в большей степени обращаются к ресурсам административным, основанным на нормировании трудового поведения и на практике проявляющимся, главным образом, в наказании за несоблюдение установленных норм. 3) общественные - выражаются в различного рода эффектах, связанных с совместной деятельностью, а также в ментальности, проявляющейся в трудовом и организационном поведении персонала. Третий признак - интересы субъекта - подразделяет всю совокупность стимулов на индивидуальные, направленные на интересы конкретных работников, и коллективные, охватывающие интересы трупп и в целом коллектива организации. Четвертый признак — содержание стимулов — отражает представленность стимула в практике управления. 1. Материальные а) денежные - включают прежде всего все формы оплаты труда, премии, участие в прибыли; б) неденежные - связаны с широко распространенными в настоящее время кредитованием, страхованием, пенсионным обеспечением и т.п. 2. Нематериальные - отражают уровень понимания психологических основ поведения человека в труде, а также значимости труда для удовлетворения высших потребностей работника и персонала в целом. Они связаны с введением в практику трудового поведения определенных базовых нравственных норм, которыми должен руководствоваться персонал в процессе трудовой деятельности. Пятый признак классификации — способ оказания стимулирующего воздействия — в основу положен характер связей в стимулах и стимулировании, который предполагает выделение прямых (непосредственных) и косвенных (опосредованных) стимулов. 1. Прямые стимулы используют в качестве управленческого воздействия в виде материальных или морально-психологических предложений персоналу с целью вызвать определенную, планируемую, ответную активность, т.е. планируемый результат является основной целью, ради которой осуществляют стимулирование. Таким образом, прямое стимулирование связано с получением непосредственного, адекватного и эффективного ответа (трудового результата) на примененный стимул или систему стимулов. 2. Косвенные стимулы основаны на другом принципе: их цель — изменить определенные условия и обстоятельства, относящиеся непосредственно к труду, с тем чтобы повлиять на индивидуальные и коллективные результаты труда. К таким стимулам можно отнести повышение квалификации, делегирование полномочий, совершенствование организационного устройства, улучшение условий труда, повышение качества режимов труда и отдыха и т.п. Шестой классификационный признак - период действия стимула - подразделяет стимулы на опережающие и отсроченные. 1. Опережающие стимулы различного рода авансирование, кредитование и т.п. 2. Отсроченные стимулы чаще других представлены в материальном неденежном виде стимулирования, особенно в системах пенсионного обеспечения. Эти стимулы широко распространены в связи с социальной ориентацией государства, привлечением компаний к выполнению социальных программ, а также в результате возрастания в целом общественного богатства и признания человеческих ресурсов в качестве основных. Седьмой признак — уровень воздействия: 1. Внешние стимулы — те, которые непосредственно дает организация за работу (заработная плата, премии, продвижение по службе, символы статуса и престижа, дополнительные льготы и вознаграждения, похвалы и т.п.). 2. Внутренние стимулы - самоуважение, ощущение содержательности и значимости труда, ответственность, неформальное общение, возникающее во время работы. Для обеспечения внутренних стимулов от руководителя требуется точная постановка задачи и создание необходимых условий труда. Восьмой признак — повторяемость — показывает, насколько регулярно (систематически) используется то или иное воздействие, и делит все стимулы на разовые, временные, многоразовые и постоянные. Девятый признак - интенсивность воздействия - приоритетом называет пороговое значение стимула; именно в зависимости оттого, преодолевает или нет воздействие стимула порог безразличия, выделяют слабые, средние и сильные стимулы.