Понятие рынка труда. Способности и профессиональная пригодность

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ КОНЦПЕКТ ЛЕКЦИЙ Лекционный материал по дисциплине «Планирование профессиональной карьеры» Студент _________________ (подпись) (инициалы, фамилия) Научный руководитель, _________________ (подпись) (инициалы, фамилия) Зав. Кафедрой _________________ (подпись) (инициалы, фамилия) Москва - 2020 ТЕМА 1. Понятие рынка труда 1) Рынок труда (рабочей силы) - важная многоплановая сфера экономической и экономико-политической жизни общества. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, гарантия занятости, возможность получения образования, профессионального роста и т.д. 2) В современной российской экономической науке и теории трудового права сформировался взгляд на рынок труда как на систему социально-экономических (общественных) отношений между его субъектами1. 3) Например, А. Кашепов определяет рынок труда как систему общественных отношений, социальных (в том числе юридических) норм и институтов, обеспечивающих на основе соблюдения общепринятых прав и свобод человека воспроизводство, обмен по цене, зависящей от соотношения спроса и предложения, и использование труда2. А. Никифорова также понимает рынок труда как систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый баланс интересов между участвующими на рынке труда акторами: предпринимателями, трудящимися и государством3. В. Буланов определяет рынок труда как товарно-денежные отношения, связанные со спросом на рабочую силу, с использованием и вознаграждением работника, отработанным рабочим временем4. Нередко встречаются и другие определения рынка труда, базирующиеся на анализе его составных компонентов. Например, А. Котляр трактует рынок труда как совокупный спрос и предложение рабочей силы, взаимодействие которых обеспечивает размещение экономически активного населения по сферам хозяйственной де- ятельности в отраслевом, территориальном, демографическом и профессионально-квалификационном разрезах5. При этом все равно отмечается факт формирования отношений между работодателями и наемными работниками, способствующих соединению рабочей силы со средствами производства, а также определяющих сущность рынка труда. Таким образом, точкой пересечения различных позиций можно считать признание существования системы социально-экономических отношений между субъектами рынка труда как одного из его ключевых факторов. На основе сопоставления имеющихся в отечественной экономической литературе позиций Ю. Одегов и Г. Руденко предложили следующее определение рынка труда: это — система социально-экономических отношений по поводу формирования, распределения и использования рабочей силы в условиях ее товарности. Названные авторы считают, что данное определение применимо к рынкам труда всех уровней (страны, отрасли, региона, организации), так как сущность социально-трудовых отношений определяется типом экономической системы, в рамках которой функционируют все административно-хозяйственные образования6. Приведенные определения сформулированы учеными экономистами, но их содержание сопоставимо с содержанием Следователь Следственного комитета при Прокуратуре Российской Федерации. Трибуна аспиранта, адъюнкта и соискателя определений понятия рынка труда, сформулированных юристами. В одной из своих работ профессор С.П. Маврин формулирует определение понятия рынка труда и прямо указывает, что оно пригодно для использования в юриспруденции. По его мнению, рынок труда представляет собой обусловленную спросом и предложением, складывающуюся по поводу найма труда и его условий совокупность стоимостных товарно-денежных взаимосвязей участников социально-трудовых отношений7. Как уже указывалось, рынок труда представляет собой один из сегментов рынка в широком понимании последнего. Таким образом, ему должны быть свойственны все характеристики рынка8. С точки зрения С.П. Маврина, для функционирования любого типа, вида или сегмента рынка общими являются следующие предпосылки. 1. Материальные, призванные обеспечить «запуск» рынка в действие. Главной из таких предпосылок выступает некий рыночный продукт, который его обладатель собирается продать или реализовать иным способом. 2. Экономические, обеспечивающие функционирование рынка. Основной предпосылкой является наличие в обществе товарно-денежных связей, базирующихся на эквивалентной возмезднос-ти и конкуренции между хозяйствующими субъектами (участниками или субъектами рынка). 3. Социальные, создаваемые людьми, объединенными желанием реализовать (продать) и приобрести (купить) конкретный рыночный продукт. 4. Юридические, гарантирующие функционирование механизмов саморегуляции рынка. Их суть составляют: санкционированная правом свобода выбора партнера сделки, договорная форма взаимоотношений участников рынка9. Целью организации и функционирования рынка является продвижение рыночного продукта к потребителю, т. е. процесс удовлетворения потребностей людей, выступающих на рынке в качестве потребителей (покупателей) рыночных продуктов. Этот процесс протекает в рамках некой деятельности людей - участников или субъектов рынка, которые определенным образом взаимодействуют и тем самым вступают в отношения по поводу реализации потребления (купли-продажи) рыночного продукта. Именно с этой точки зрения содержание рынка образует социально-экономические отношения, посредством которых осуществляется реализация рыночного продукта и признается тем самым его социально-экономическая полезность, т. е. способность удовлетворять потребительский спрос. Взаимоотношения участников рынка в нормальном обществе подчиняются определенным правилам и таким образом упорядочиваются, что позволяет говорить о механизме взаимоотношений участников рынка и соответственно определять последний институт, сводящий вместе потребителей и поставщиков рыночного продукта. Объектом рынка труда служит конкретный наемный труд, представляющий собой невещественное благо, содержание которого представлено человеческой деятельностью определенного вида. Такой труд обладает всеми необходимыми признаками, позволяющими ему выступать объектом стоимостного оборота. В частности, он, хотя и не наделен, как многие вещественные товары, меновой стоимостью, обладает потребительной стоимостью. В свою очередь, имея стоимость, труд в состоянии иметь и цену, на величину которой помимо качественных характеристик самого труда влияет, конечно, спрос и предложение на него. Следовательно, наемный труд в принципе наделен теми признаками, которые дают возможность причислять его к числу товаров, и именно они позволяют ему выступать в качестве объекта рынка труда. С этой точки зрения помещение труда в один ряд с обычными товарами и факторами производства не вполне корректно, поскольку они и труд — явления разнопорядковые. Труд, в своем высшем значении, является не столько элементом рыночной экономики, сколько непременным условием функционирования этой экономики и самим источником подавляющего большинства всех рыночных продуктов (товаров, услуг и т.д.). Таким образом, гораздо правильнее рассматривать труд как первооснову ценности всех благ10. Труд представляет собой осознанную, энергозатратную, общепризнанную, целесообразную деятельность человека, требующую приложения усилий, осуществления работы, направленной на создание материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей отдельного человека, предприятий, людей или общества в целом11. Основными субъектами рынка труда являются работодатель, выступающий на рынке потенциальным потребителем труда, и индивидуум, готовый применять свои способности к труду. ТЕМА 2. Способности и профессиональная пригодность. Основные навыки общения 1) Люди отличаются друг от друга своими личными качествами. И среди этих качеств есть такие, которые являются профессионально ценными. Так, например, для водителя важны внимательность и собранность, быстрая реакция и способность четко действовать в экстремальных ситуациях; учитель должен обладать склонностью к работе с детьми и развитыми коммуникативными способностями; хирург должен быть решительным, аккуратным и точным. 2) Таким образом, для каждой профессии можно составить список, где будут указаны профессионально ценные качества. Любая профессиональная деятельность выдвигает определенные условия, требования с точки зрения необходимого уровня пригодности к ней, что накладывает ряд ограничений на выбор той или иной профессии. Если требования, предъявляемые профессией к человеку, совпадают с его личными качествами и возможностями, то тогда говорят о профессиональной пригодности. 3) Профессиональная пригодность – совокупность психологических и психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда. В понятие профпригодности также входит удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов. Специалисты определяют профессиональную пригодность как взаимное соответствие человека и его профессии. Это степень соответствия профессиональных возможностей человека требованиям профессии, отношение уровня развития профессионально важного качества к уровню требований профессии. Проявляется профессиональная пригодность в том, что специалист способен успешно освоить комплекс знаний, навыков и умений, творчески выполнять должностные функции, проявляя при этом самостоятельность, смелость и инициативу, испытывая чувство морального удовлетворения не только от результатов, но и от самого процесса деятельности. Сущность категории профессиональной пригодности человека заключается в том, что она отражает: выбор рода деятельности (профессии), наиболее полно соответствующей склонностям и способностям конкретного человека; удовлетворение интереса к выбранной профессии и удовлетворенность процессом и результатами конкретного труда; меру оценки способности и готовности к труду, эффективности, надежности, безопасности выполнения трудовых функций, индивидуальную меру результативности труда; одно из проявлений социального (профессионального) самоопределения личности, ее самоутверждения, самореализации, самосовершенствования в труде; развитие «Я-концепции», зарождение и становление образа «Я – профессионал» и стремление субъекта деятельности к достижению эталонной модели профессионала. Современный взгляд на профессиональную пригодность заключается в том, что она формируется в трудовой деятельности, в ходе овладения профессией, а не дана человеку изначально, как некое врожденное качество. Для овладения профессиональным мастерством необходимы соответствующие способности, на основе которых формируются знания и навыки, а также склонность к работе, то есть положительная профессиональная мотивация. На каждом этапе профессия предъявляет определенные требования к мышлению, памяти, вниманию, моторике, другим психическим функциям и качествам личности. Под влиянием этих требований в ходе овладения профессией формируются профессионально важные качества, способности человека, которые и обеспечивают развитие необходимых навыков, знаний, умений, определяющих квалификацию, мастерство. Разные профессии предъявляют различные требования к человеку: одни – к типологическим и психофизиологическим его особенностям, другие – к психическим процессам, третьи – к чертам личности. Таким образом, каждая профессия «адресует» требования к разным структурам личности человека. Так, профессионально важными качествами врача являются высокая ответственность, отсутствие конфликтного поведения, терпимость, эмпатия, умение устанавливать контакт с пациентами, низкий уровень тревожности, собранность, умение сосредоточиться и принимать решения, быстро и адекватно ориентироваться в сложных ситуациях. Любой человек пригоден к какой-либо профессии, если он обладает профессионально важными качествами, которые являются залогом успешности в конкретной избранной профессии или типе профессий. Но определенные ограничения при выборе профессий все же существуют, и их надо учитывать. Особую роль здесь играют такие природные предпосылки, как здоровье и свойства нервной системы человека. Не зря человек, прежде чем устроиться на какую-нибудь определенную работу, должен пройти медицинское освидетельствование, чтобы выяснить, нет ли у него каких-либо медицинских противопоказаний, которые помешают ему эффективно осуществлять трудовую деятельность в выбранной профессии. Профпригодность человека нужно понимать как взаимное соответствие конкретного человека в конкретной области, применения его сил в конкретное время. Вопросы профпригодности всегда нужно рассматривать индивидуально. Степени профессиональной пригодности. Непригодность. Об этой характеристике говорят при отклонениях в состоянии здоровья, не совместимых с работой. Это значит, что деятельность в данной области может ухудшить состояние здоровья человека. Однако противопоказания могут быть не только медицинскими, но и психологическими (те или иные стойкие личные качества, которые могут выступать помехой для получения определенной профессии). Кроме того, есть целая группа профессий, для которой необходимы специальные способности. Например, если у человека нет способностей к изобразительному искусству, он вряд ли станет хорошим художником, архитектором, скульптором. Прямая профнепригодность видна невооруженным глазом – с такими примерами мы, к сожалению, сталкиваемся постоянно. Скрытая профнепригодность не так очевидна – специалист может удерживаться на требуемом профессиональном уровне ценой большого нервно-психического напряжения, компенсируя отсутствие одних необходимых качеств другими. Степень напряженности зависит от характера профессиональных функций, индивидуальных особенностей человека, мотивов его поведения, опыта, знаний, навыков и умений. Пригодность. Пригодность характеризуется отсутствием противопоказаний к труду в той или иной области, однако она не означает явно выраженные склонности. Иначе говоря, противопоказаний нет, но и очевидные показания отсутствуют. «Можешь выбирать эту профессию, не исключено, что станешь хорошим специалистом» – примерно так можно охарактеризовать данную степень профессиональной пригодности. Соответствие. Это понятие означает, что нет противопоказаний, и есть некоторые личные качества, соответствующие требованиям профессии. Например, есть выраженный интерес к определенным объектам труда (технике, природе, людям, искусству) или успешный опыт работы в данной области. При этом не исключено соответствие другим профессиям. Призвание. Это высший уровень профессиональной пригодности. Он характеризуется наличием явных признаков соответствия человека требованиям выбранной профессии. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди своих сверстников и коллег, находящихся в равных условиях обучения и развития. Эта степень выявляется чаще всего в процессе работы. Профессиональное призвание – это не только абсолютное совпадение требований профессии и личностных, физиологических, интеллектуальных особенностей человека, но и ярко выраженный интерес к этому виду деятельности, граничащий с любовью. Не каждому дано найти свое призвание. И вовсе не потому, что одни умеют искать, а другие – нет. Творцов, профессионалов своего дела во все времена были единицы, и ценились они на весь золота. Если кому-то кажется, что этот уровень для него недоступен, не стоит опускать руки: во-первых, вы только в самом начале профессионального пути, во-вторых, вы еще не знаете, на что способны, а в-третьих, выдающихся успехов эти люди добивались благодаря трудовой мотивации, то есть побуждению к действию. Следует отметить, что определение степени пригодности основывается на учете ряда индивидуальных характеристик человека (психологических, образовательных, профессиональных, медицинских и др.), неудовлетворительное состояние каждой из которых может быть причиной недостаточной пригодности и противопоказанием для определенной профессиональной деятельности. ТЕМА 3. Техника и технология поиска работы. Трудности в процессе поиска работы 1) Прежде чем приступить к поиску рабочего места осознайте и проанализируйте проблемы, связанные с потерей работы. Не вините себя за то, что Вы лишились работы. 2) Не застревайте на воспоминаниях о прошлом или на мыслях о будущем. Изыскивайте позитивные способы выражения своих отрицательных эмоций. Постарайтесь обратить свой гнев и недовольство в стимул для поиска новой работы. 3) Поставьте перед собой ясные цели. Представьте себе конечный результат, который Вы хотите достичь. 4) Продумайте конкретный план поиска работы, слушайте объявления, читайте рекламные предложения рабочих мест. 5) Расширяйте свой круг общения, восстанавливайте старые знакомства и заводите новые. Постарайтесь, чтобы как можно больше людей знали, какая именно работа Вам нужна. Повышайте уровень своих знаний и умений. Этим Вы повышаете вероятность трудоустройства. Учитесь на своих неудачах и ошибках. Такой подход даже неудачу обращает в полезный результат. Помните, что своей судьбой управляете Вы сами! При поиске рабочего места необходимо соблюдать два правила: все должны знать, что Вы ищете работу; Вы должны знать всех, кому нужны работники. Ваш основной ресурс - использование максимального набора форм и методов поиска работы. Формы поиска работы можно разделить: пассивные (предусматривается посредник на рынке труда, который занимается Вашим трудоустройством); активные (Вы сами находите потенциальных работодателей). Где можно получить информацию о возможностях трудоустройства? Государственная служба занятости. Основной задачей государственной службы занятости является - содействие гражданам в поиске подходящей работы. Все услуги предоставляются бесплатно. В информационных залах Санкт-Петербургского государственного автономного учреждения "Центр занятости населения Санкт-Петербурга" можно познакомиться с перечнем услуг, предоставляемых гражданам, просмотреть специализированные издания газет с информацией о вакансиях, а также обратиться к объявлениям, размещенным на стендах. Каждый день для соискателей работают плац-автоматы, предназначенные для самостоятельного поиска работы. Они содержат информацию об имеющихся вакансиях. Ярмарки вакансий рабочих и учебных мест. Ярмарка вакансий – это метод активного поиска работы, который помогает соединить интересы работодателей и соискателей в одно время и в одном месте. Для работодателей ярмарка вакансий – это возможность подбора работника из большого количества претендентов. Для ищущих работу ярмарка вакансий – это возможность получения информации о вакансиях и современных требованиях рынка труда, а также возможность самопрезентации большому количеству работодателей. Какие бывают ярмарки? ТЕМА 4. Психологическая и техническая подготовка к поиску работы 1) Темы поиска работы, трудоустройства и связанные с этим проблемы и процедуры закономерно становятся все более актуальными и даже модными, если судить по средствам массовой информации. Вместе с тем не так часто встречается действительно полезная для соискателей информация... 2) В основном, это страшилки и истории для развлечения — можно почитать, как кого-то на интервью не поняла и не оценила молодая девица, ничего не знающая о жизни, как кого-то построил во фрунт отставной полковник; в другом месте можно познакомиться с размышлениями «опытного» кадровика-интервьюера о его личных методах перекрестного допроса и создания для претендента стрессовых ситуаций на собеседовании. 3) Так и видишь перед собой картину, где толпы наших бравых Штирлицев пытаются хитроумно обвести вокруг пальца вредных папаш Мюллеров, засевших в кадровых агентствах. Задача Штирлицев — не выдать военную тайну и пробраться на должность, скрыв все свои отпечатки на чемоданах, но Мюллеры тоже не просты, у них еще в запасе большой арсенал пытошного оборудования. Неопытный человек трижды подумает, соваться ли в этот омут при поиске работы. Поэтому первый совет тем, кто уже отослал резюме и приглашен на собеседование в фирму или агентство — не нервничать, стараться думать самостоятельно и не верить прочитанному (особенно если на соседней странице рассказ о похищении Киркорова инопланетянами). Самое неприятное, что вы можете позаимствовать из подобной литературы — представление о будущем собеседовании как о поле битвы, где нужно либо сломить противника, либо «сдаться на милость победителя». Это в корне неправильная установка! Ведь перед интервьюером не стоит задача во что бы то ни стало не допустить вас до работы. Так же как и у вас нет задачи устроиться любой ценой на любую работу. На самом деле, вы хотите найти подходящую для себя работу, а кадровое агентство — подобрать подходящего специалиста на определенное рабочее место. Но ведь это не взаимоисключающие задачи — наоборот, они гармонично дополняют одна другую! И даже если вы не получили конкретного места, это не проигрыш: было бы гораздо хуже придти на службу, совершенно вам не подходящую, и уйти оттуда через 2 недели. Итак, что же конкретно может помешать нашему позитивному, конструктивному настрою, когда мы собираемся на собеседование? Один из самых распространенных мифов: на фирме или в агентстве вас встретит неспециалист, молодой юноша/девушка без жизненного опыта, который способен только оскорбить вас своими никчемными вопросами и не более того. Разберемся по порядку. Во-первых, сидящий перед вами на собеседовании молодой юноша/девушка вероятнее всего является профессиональным психологом и специалистом по кадровому менеджменту. Конечно, если он молод, то жизненного опыта у него меньше, чем у пенсионера с довоенным стажем, но в мире уже 400 лет нет профессий, базирующихся на жизненном опыте и здравом смысле (последние представители этой когорты — инквизиторы, которые послали на костер Джордано Бруно, так как их жизненный опыт не позволял усомниться, что Солнце вращается вокруг Земли, а не наоборот). Следовательно, специалист кадровой службы должен обладать знаниями в области профессиографической классификации вакансий, подбора квалифицированного персонала; обладать навыками тестирования и анкетирования, проведения диагностического интервью и т.д. Именно от этого, а не от возраста зависит его личная профессиональная квалификация. Простая аналогия: если вам нужно сделать прививку, кто лучше с этим справится — юная медсестра, чем пенсионерка-колхозница с огромным стажем и опытом? Второй вид распространенных заблуждений (особенно у высококвалифицированных специалистов и руководителей) — необходимость единого статуса интервьюера и кандидата. «Равного может оценить только равный. Психолог с окладом в 300 у.е., услышав о притязаниях финдиректора на 2000, поставит диагноз о завышенной самооценке и сделает неблагоприятные выводы». На самом деле, ни один грамотный специалист так не поступает. Продолжим медицинские аналогии: если этот же финансовый директор придет на прививку, вряд ли он будет ожидать, что шприц будет держать профессор, доктор медицинских наук. Или представим такую ситуацию: банкир говорит врачу о своих доходах и планах на будущее, а тот, ориентируясь на собственный оклад, ставит диагноз «мания величия». Нет, господа, опасения такого рода — для анекдотов, а не для серьезных размышлений перед собеседованием. Так что примем за основу, что пригласивший вас на встречу специалист, независимо от пола, возраста и расовой принадлежности, является профессионалом в своей области и уполномочен своим заказчиком — работодателем задавать вам самые разные вопросы — о профессиональном опыте, семейной жизни или чертах характера. Подчеркнем, что он задает все эти вопросы не с целью вас унизить и не из праздного любопытства — он должен дать отчет о вашем поведении и ваших словах вашему будущему руководителю. Конечно, это не означает, что все 100% сотрудников, проводящих кадровые собеседования, достойны доверия, но в любом случае ваша неконструктивная позиция предвзятости и недоверия приведет к неблагоприятному для вас результату. Судите сами: время встречи небезгранично, а силы интервьюера небеспредельны. И если вы вместо ответов на вопросы будете постоянно переспрашивать: «А зачем Вам это нужно знать?.. А имеете ли Вы право...?» — у него просто не хватит времени объяснять, что, зачем и почему. Так что исход будет неблагоприятен для вас обоих. Более того, мы не советуем задавать эти вопросы даже мысленно самому себе во время процедуры собеседования. А уже потом, когда вы уйдете, можете вспоминать вопросы, обдумывать их смысл, читать специализированную литературу, оценивать интервьюера — но только после встречи. При этом нужно действительно быть готовым к совершенно разным вопросам. Позиция «моя жизнь касается только меня» совершенно неприемлема. Будем откровенны: вакансии, которые заполняются кадровыми агентствами и предусматривают систему собеседований в фирме — это вакансии на должности высокого уровня и ответственности. Ведь все эти процедуры стоят немалых денег, которые в сфере бизнеса на ветер не бросают. Значит, это должно окупаться, хотя бы через уменьшение возможных убытков и рисков. Работодатель должен быть уверен, что вы способны сохранять конфиденциальную информацию, что ваш внешний вид, манеры и образ жизни будут укреплять имидж предприятия; а то, что производительность зависит от сплоченности коллектива больше, чем от профессиональных качеств сотрудников — не знает только ленивый. Поэтому будьте готовы к вопросам и о родителях, и о детях, и о друзьях, а в некоторых случаях — к обследованию на детекторе лжи (хотя это всегда оговаривается особо). Конечно, есть вакансии, которые не предполагают такого пристального внимания к вашей персоне. И это не обязательно работа грузчика или уборщицы. Возьмем для примера систему гражданской авиации. Во всем мире летный состав и авиадиспетчеры ежегодно проходят медицинскую комиссию, куда включено психологическое освидетельствование (при том что кассиры, бензозаправщики и даже начальник гостиницы при аэропорте от этой необходимости избавлены). С другой стороны, представление, что вам будут задавать какие-то глубоко интимные (или оскорбительные) вопросы, тоже излишне преувеличено. Грамотного интервьюера интересуют не подробности вашей личной жизни, а отношение к миру, взгляды, духовные ценности. По сути, эти беседы мало отличаются от интервью с известными людьми, которые мы ежедневно видим по телевизору, только в данном случае вопросы обращены не к властителям дум, а лично к вам. Считайте, что это ваши 15 минут славы и спокойно говорите о том, что считаете нужным, сами выбирая степень конкретности или обобщения. Главное — старайтесь избегать даже мелкой неправды: лучше уклониться от ответа, чем быть уличенным на ерунде. Помните анекдот — вошедшего кандидата встречают вопросом: «В нашей фирме очень ценится аккуратность. Вы вытерли ноги о коврик, когда входили?» Если кандидат говорит, что, мол, конечно, следует продолжение: «Но больше аккуратности у нас ценится правдивость. Возле двери нет коврика». А чтобы более сложные и общие вопросы об отношении к жизни не вызывали у вас оцепенения своей неожиданностью, продумайте основные позиции: цель трудоустройства, интересы, предпочтения, семейные ценности — поверьте, разговаривать будет легче. Конкретные вопросы, которые задают на собеседовании — давно ни для кого не тайна. Они опубликованы в специальной и популярной литературе, да и другие кандидаты, проходящие собеседование, могут сообщить их вам. Проблема лишь в том, что ни на один вопрос нет единого для всех правильного ответа. Поэтому ваша задача — показать в ответах именно свои, личные достоинства, способности, черты характера. Теперь о некоторых типичных ошибках. Не хочется в тысячный раз затрагивать темы, которые должны быть затвержены еще до школы (приход без опоздания, соответствие внешнего вида деловому стилю и т.д.), но знали бы вы, какой процент кандидатов проваливается именно на этих элементарных вещах! Всем известно, что первое впечатление изменить очень трудно, успеете ли вы сделать это за 15-20 минут интервью? Лучше постарайтесь, чтобы одежка, по которой вас встречают, не подкачала. Особенно это касается взаимодействия с кадровыми агентствами. Можно предположить, что будущий босс примет ваши извинения и поверит рассказам о сломанном светофоре: хозяин — барин. Но сотрудник кадрового агентства не уполномочен на такие решения. Он связан заказом работодателя присылать людей, крепко усвоивших нормы деловой этики. Поэтому рассчитайте свой путь, не поленитесь выйти заблаговременно. Еще раз просмотрите свой график на день собеседования. Если вы запланировали: 1) зайти в химчистку, 2) постараться успеть на интервью, 3) оттуда прямо на лыжную прогулку — это, поверьте, не оптимально. Еще один момент уважения к собеседнику: постарайтесь запомнить/выучить, к кому и куда вы идете. Записать и взять с собой бумажку недостаточно. Человек, шарящий по карманам со словами: «Мне нужно в эту...ну:, на встречу с этим... как его там...» вряд ли произведет впечатление надежного будущего сотрудника. В последнее время появилось много литературы о языке тела — как при помощи мимики, жестов и движений производить благоприятное впечатление. Однако изменять себя — очень длительный процесс. Если у вас до интервью осталось менее полугода, мы не советуем забивать этим голову. Лучше держаться свободно и естественно, ничего не стараясь изображать. Вероятность, что вы обладаете особыми актерскими способностями, мала, и если будете играть какую-то роль, произведете впечатление либо скованного человека, сидящего на краешке стула, либо развязного субъекта, кладущего ноги на стол. Повторяем — не старайтесь контролировать каждое свое движение, ведите себя естественно. В заключение рекомендуем поразмышлять над некоторыми причинами для отказа претендентам: Неуверенность в себе и неискренность. Отсутс твие интереса и энтузиазма. Постоянные самооправдания, ссылки на неблагоприятные факторы. Недостаток чувства юмора. Неспособность воспринимать критику. Радикальность идей. * полностью список приведен в книге «Психологические аспекты подбора и проверки персонала», сост. Н. А. Литвинцева. ТЕМА 5. Самомаркетинг Самомаркетинг – это умение демонстрировать окружающим свои лучшие качества, манеры поведения, речи и поступки. Человек и его возможности – это товар на рынке труда, поэтому важно его правильно отрекламировать. Следует расширять круг своего общения, не тратить время на пустые разговоры, а узнавать важную информацию, делиться своей и сообщать о своих достоинствах. Для достижения поставленных профессиональных целей необходимо проанализировать реальность этого с помощью следующих направлений: 1. Поиск относящейся к делу информации. Следует провести глубокий поиск всей имеющейся информации о различных профессиях и специальностях. Желательно найти профессионала, который помог бы сориентироваться в этой массе информации. 2. Составление реального списка выбора. Получив необходимую информацию о различных профессиях, представляющих для вас интерес, обнаружите, что некоторые из них можно безболезненно исключить. Например, трудно найти работу по некоторым специальностям, если вы перешагнули определенный возрастной предел; другие имеют чрезвычайно строгие требования, которым вы можете не соответствовать; по некоторым специальностям наблюдается переизбыток рабочей силы. Вам следует выбрать карьеру по профессии, имеющей перспективу, в которой вы имеете реальный шанс добиться успеха. 3. Приобретение необходимой квалификации и прохождение соответствующей подготовки. Хорошая квалификация сможет свидетельствовать о вашей компетенции. 4. Приобретение соответствующего опыта. Квалификация должна быть подкреплена практическим опытом, если вы хотите добиться прогресса в карьере. В этом вам могут помочь специализированные курсы обучения. Некоторые из них имеют значительную практическую направленность, иногда даже с элементами "настоящей работы", другие же носят чисто теоретический характер. 5. Начало вашей карьеры (или новой карьеры). Здесь понадобится умение представить себя работодателю и убедить его, что вы подходите для выполнения конкретной работы и, собственно, понимаете то, что от вас требуется. Необходимо создать себе репутацию надежного, компетентного и внушающего доверие профессионала. Термин "маркетинг" стал в последние годы очень популярным, но многие понимают его смысл односторонне, фактически приравнивая маркетинг к деятельности по рекламе и сбыту товаров. На самом деле функции маркетинга намного шире. Во-первых, нужно правильно определить, в каком товаре нуждается потенциальный покупатель и где этот покупатель находится. Если вы хотите получить престижную и высокооплачиваемую работу, вам необходимо предложить на рынке труда платежеспособным работодателям именно тот товар, в котором они нуждаются. Во-вторых, даже располагая ходовым и ценным товаром, вы не сможете его продать, если не сумеете организовать его рекламу и сбыт. Нужно прежде всего предоставить информацию о себе потенциальным работодателям так, чтобы с вами захотели встретиться и познакомиться поближе. На встрече с работодателем подать себя так, чтобы он захотел принять вас на работу, предложил достойные условия труда и оплаты. Это тоже составная часть маркетинга. И в-третьих, приобретая товар, покупатель не должен разочаровываться в покупке. Если вы не сумеете закрепиться на полученной вами работе и добиться в ней успеха, то ваша карьера не состоится. В лучшем случае у вас не будет дальнейшего роста, в худшем – вы потеряете работу. Когда вы выступаете со своей рабочей силой на рынке труда, вы обязаны, как правило, самостоятельно осуществлять те функции маркетинга, которые в компании осуществляют отдельные служащие и специалисты. Овладение методами самомаркетинга является необходимым условием успешной карьеры. Практически каждый человек сталкивается в своей жизни с такой проблемой, как выбор карьеры. При этом каждый надеется достичь в жизни определенных успехов, покорить какие-либо вершины, стремится к совершенству и профессионализму в какой-либо области и, несомненно, получению удовлетворения от проделанной работы. Выбор профессии – это очень важное решение, поскольку ошибки в этом выборе могут привести к самым негативным результатам. Этот выбор зависит только лично от человека, так что необходимо иметь представление о собственных склонностях и способностях, а также и о существующих профессиях. Чтобы обойти конкурентов на рынке труда и получить интересную работу, мало иметь непреодолимое желание ее получить – необходимо обладать определенными качествами и личностными характеристиками, специальными знаниями, хорошим образованием и правильно ориентироваться в конкретной ситуации. И необходимо помнить, что главным в работе является не только заработок, но и удовольствие, получаемое от нее. Самая большая неудовлетворенность ощущается, когда работник недостаточно зарабатывает и ненавидит свою работу. Однако хороший заработок не означает удовлетворение работой или желание делать ее лучше. Самомаркетингом необходимо заниматься грамотно и эффективно. Рассмотрим основные этапы самомаркетинга. Этап трудоустройства: 1. Через контактные аудитории. Здесь выделим несколько вариантов: а) прямая помощь при устройстве на работу – протекция. Чаще всего ее оказывают близкие родственники, работающие на том предприятии, куда намерен устроиться соискатель. Как правило, помощь заключается не только в том, чтобы договориться о приеме на работу своего протеже, но и помочь пройти процедуры оформления. Родственник, хорошо зная все обстоятельства, может ходатайствовать не напрямую, а посоветовать, к кому обратиться, задействовать посредников. В этом случае помощь заключается в организации встречи с лицом, принимающим решение; б) предоставление информации о рабочем месте – рекомендация. Не во всех случаях родственно-знакомственный наем означает прямую помощь при устройстве на работу. Достаточно часто – это предоставление информации о вакансиях, условиях работы, сведения о руководителях, атмосфере в коллективе, т.е. неформальная характеристика рабочего места в полном объеме. Основным источником информации о вакансиях являются друзья, родственники, знакомые. Это самый эффективный путь, поскольку подобные сведения подробны, достоверны и эмоционально окрашены. Обладая конкретной информацией, претендент приходит в отдел кадров или к руководителю подразделения, ни на кого не ссылаясь; в) профессионально-знакомственное трудоустройство. Оно означает использование не столько личных, сколько профессиональных связей. Такой вариант характерен для высококвалифицированных работников, которые известны в профессиональной среде. Их приглашают или переманивают с других предприятий, предлагая более выгодные индивидуальные условия. Определяющее значение имеют деловые и профессиональные качества работника. Такой способ подбора кадров в большей мере характерен для новых фирм. 2. Самостоятельное трудоустройство. В настоящее время самостоятельно трудоустроиться, как правило, можно только на малооплачиваемые места, не требующие высокой квалификации. В последнее время появились относительно новые варианты самостоятельного трудоустройства, один из них – участие в конкурсах. Но открытые конкурсы на замещение вакантной должности на предприятиях проводятся пока довольно редко. При этом претенденты, помимо профессиональных знаний, должны обладать определенным набором личностных и квалификационных признаков (например, знание иностранных языков, профессиональное владение компьютером и т.д.). Как вариант самостоятельного трудоустройства можно выделить самозанятость, организацию собственного дела. 3. По формальным каналам: через службу занятости, биржу труда и частные агентства по найму. Обращение в службу занятости многие рассматривают как крайнюю меру в случае, когда все остальные способы не срабатывают. Спрос на рынке труда существенно отличается от предложения. В структуре спроса преобладают две крайности: либо вакансии требуют очень высокой квалификации (ограниченный круг специалистов), либо предлагается невысокий уровень заработной платы. Основная же часть соискателей на первые вакансии претендовать не может, а другие, как правило, не устраивают работодателей. Недостатки данного варианта – информация об условиях работы и приема минимальна, предварительный отбор не проводится, на предприятия направляются все, кто заинтересовался вакансией или формально может работать по данной специальности. Кроме того, люди, направляемые службой занятости, нередко заинтересованы не в получении работы, а в приобретении статуса безработного, дающего право на пособие. Частные агентства по найму достаточно быстро реагируют на конъюнктуру рынка, активно привлекают клиентов. Агентства в большей степени ориентированы на подбор высококвалифицированных специалистов и управленческого персонала. Получить работу, равно как и подобрать работника, здесь можно лишь заплатив приличные деньги. 4. Через стратегии занятости. Ситуация на рынке труда за последние годы коренным образом изменилась. И дело даже не в том, что стало существенно меньше рабочих мест. Скорее, практически нет вакансий с хорошей оплатой труда. В связи с этим определенные изменения претерпели и личные стратегии занятости: • стратегия "остаться на месте"; • стратегия поиска работы "не увольняясь с рабочего места"; • стратегия ухода в частный бизнес; • стратегия поиска работы "после увольнения". Второй этап самомаркетинга: доведение информации о себе до потенциальных работодателей путем составления и отправки резюме. ТЕМА 6. Эффективное резюме: правила составления иоформления 1) Что нужно сделать, чтобы написать идеальное резюме? На этот вопрос нет, да и не может быть правильного ответа, потому что идеальных резюме не бывает - в каждом случае нужен индивидуальный подход. 2) Тем не менее, если перед созданием резюме на сайте Superjob.ru вы хотя бы бегло прочли «Правила составления резюме», то главное уже знаете. Не любите читать правила и инструкции? Эта статья поможет сделать путь к новой работе более коротким. 3) Правило создания резюме №1: четко сформулируйте желаемую должность Название желаемой должности - один из самых важных пунктов резюме. От того, насколько чётко вы его сформулируете, зависит судьба вашего резюме. Не используйте такие варианты, как «любая должность», «специалист» и т. п., поскольку эти формулировки не дадут работодателю представления о том, чего вы хотите. Работодатели не будут тратить своё время на обдумывание того, что вам предложить. Не указана конкретная должность - резюме отправится в корзину. Не указывайте в одном резюме одновременно несколько взаимоисключающих должностей, даже если вы одинаково хорошо владеете функционалом. Составьте несколько разных резюме, в каждом из которых сделайте упор на опыт и навыки, необходимые для каждой конкретной должности, на которую вы могли бы претендовать. Да, вам придется потратить чуть больше времени, зато и результат не заставит себя ждать! Рассылая резюме на вакансии, в первой строчке указывайте только название должности из понравившегося вам объявления о вакансии. Правило профессионального резюме №2: заранее определитесь с зарплатой В поле «Уровень дохода» лучше указывать конкретную денежную сумму, на которую вы претендуете. Избегайте вариантов вроде «19 991 руб.» - это не привлечёт внимание работодателя, а, напротив, вызовет непонимание. Правило написания резюме №3: воздержитесь от юмора Резюме - это деловой документ. Составляя его, избегайте иронии, юмора и сарказма. Пошутите потом, а пока информационный стиль принесет вам куда лучшие результаты, чем даже самая уместная в этом случае шутка. Правило грамотного резюме №4: будьте лаконичны Не делайте своё резюме похожим на роман-эпопею, помещая туда тексты статей, публикаций, свои размышления о смысле жизни. Всё это лишнее. Резюме должно уместиться на одной странице, максимум - двух. Чрезмерная лаконичность тоже не прибавит солидности - резюме с не заполненными до конца основными полями и словами «всё расскажу при личной встрече» сразу же будет отправлено в корзину. Правило компоновки резюме №5: удалите излишнюю персональную информацию В целях собственной безопасности не указывайте в резюме личную информацию – номер паспорта, точный адрес проживания и регистрации и т. п. Правило хорошего резюме №6: оцените, нужны ли ссылки на ваши профили в соцсетях Не всегда в резюме стоит давать ссылку на свою страничку «Вконтакте» или в других социальных сетях - работодатель может узнать там слишком много лишнего. Если соцсети не характеризуют вас как профессионала, на время поиска работы стоит подумать даже о том, чтобы в настройках видимости ограничить возможность просмотра ваших страниц, оставив доступ только друзьям и близким людям. Да и вообще не стоит описывать в резюме подробности своей личной жизни, в том числе интимной. Избегайте информации, не относящейся к делу. Правило образцового резюме №7: проверьте резюме на орфографические ошибки В резюме не должно быть грамматических ошибок и опечаток — такие CV производят крайне негативное впечатление на работодателя. Кстати, на нашем сайте есть функция проверки орфографии. Правило размещения резюме №8: проверьте достоверность и актуальность информации Составляя резюме, будьте честными. Знание конкретных программ, наличие определённых навыков — всё это очень быстро проверяется. При необходимости вы должны будете подтвердить указанную вами информацию документально или же соответствующими примерами. Правило составления резюме №9: дополните резюме свежей фотографией Наличие фото в резюме не является обязательным. Но если вы все же решили сопроводить документ фотографией, помните, что она должна соответствовать целому ряду требований. На снимке должен быть изображён только один человек — вы, при этом должно быть чётко видно ваше лицо. Помните: резюме с фотографиями, изображающими соискателя без одежды (частично или полностью), к рассмотрению не принимаются! ТЕМА 7. Собеседование 1) Собеседование - наилучший способ показать работодателю свои лучшие качества. 2) Поведение на собеседовании 3) Представьтесь в начале собеседования. Поинтересуйтесь, как зовут собеседника. Держите зрительный контакт. Внимательно выслушивайте вопросы, не перебивайте. Если Вы не уверены, что поняли вопрос, не стесняйтесь уточнить («Правильно ли я понял, что ...»). Отвечайте по существу, избегайте многословия. Отвечая, будьте объективны и правдивы. Столкнувшись с необходимостью давать негативную информацию о себе, не отрицайте фактов, которые соответствуют истине, но обязательно старайтесь сбалансировать их позитивной информацией о себе. Держитесь с достоинством, старайтесь не производить впечатление неудачника или бедствующего человека. Задавая вопросы, интересуйтесь содержанием работы и условиями успешного ее выполнения. Обязательно уточните, как Вы узнаете о результате, постарайтесь обговорить право позвонить самому. Завершая собеседование, не забудьте об обычных правилах вежливости. Список некоторых вопросов, которые наиболее часто встречаются на собеседовании Почему вы обратились о приеме на работу именно по этой профессии? Что вы знаете об этой работе или о нашей организации (фирме)? Почему вы выбрали именно эту карьеру? Что вы будете делать, если… (далее обычно следует описание какой-либо критической ситуации)? Как бы вы могли описать самого себя? Что вы хотите рассказать о себе? Каковы ваши сильные стороны? Каковы ваши основные слабости? Какого типа работу вы больше всего любите делать? Каковы ваши интересы вне работы? Какого типа работу вы не любите делать? Какие достижения или результаты работы доставляют вам наибольшее удовлетворение? Каково состояние вашего здоровья? Что вам нравилось больше всего, а что меньше всего на прошлой работе? Почему вы оставили свою прежнюю работу? Какое отношение имеют ваше образование или опыт трудовой деятельности к данной работе? На какие изменения в вашей профессиональной карьере и жизни вообще вы рассчитываете? Каковы ваши цели в жизни? Чем вы надеетесь заниматься через 5-10 лет? На какую зарплату вы рассчитываете? Список некоторых вопросов, которые следует задать Вам работодателю Как будет примерно выглядеть мой рабочий день? Кому я буду непосредственно подчиняться? Могу ли я с ним встретиться? Будет ли кто-то в подчинении у меня? Могу ли я с ним встретиться? Насколько важна эта работа для организации (фирмы)? Какие имеются возможности для служебного или профессионального роста? Почему это место оставил прежний работник? В чем состоит главная проблема (задача, цель) данной работы? Все ваши убеждения – установки хороши, но не все из них полезны и эффективны в данной конкретной ситуации 1. Установка «Меня все равно не примут» Результат: если вы убеждены, что цель недостижима, то прикладывать усилия к тому, чтобы ее достичь, бессмысленно. Встречаясь с самым минимальным препятствием, вы не пытаетесь продумать, как его обойти. 2. Установка «Меня все равно возьмут» Результат: если вы действуете, исходя из такого убеждения, то обычно вы не замечаете препятствий на своем пути. Достижение цели требует усилий, учета обстоятельств, сообразительности, быстрой реакции, но зачем все это если «меня все равно возьмут». 3. Установка «Меня обязательно возьмут на работу, если я докажу работодателю свою полезность и нужность; продемонстрирую свои лучшие профессиональные и личные качества» Результат: работодатель, объявив о свободном месте, получает выбор из нескольких кандидатур. Следовательно, я должен доказать, что моя кандидатура наиболее подходящая. Советы, которые Вам помогут успешно пройти собеседование: Составьте список всего того, что вам может понадобиться на собеседовании, начиная с паспорта и заканчивая ручкой и чистой бумагой. Все документы и их копии уложите в приличную папку, на которой вы можете написать свою фамилию и телефон, по которому с вами можно связаться. Хорошо выспитесь ночью. Лучше всего одеться так, как принято в организации, в которую вы идете, а если вы этого не знаете, то ваша одежда должна быть достаточно официальной, но не броской, без экстрамодных аксессуаров. Будьте вежливы, спокойны, внимательны. Главное, что Вы должны продемонстрировать на собеседовании, это - зачем Вы нужны данной, конкретной организации и почему именно Вы. Признаки, которые должны Вас насторожить, когда Вы устраиваетесь на работу. Объявления об одних и тех же либо родственных вакансиях публикуются компанией регулярно (периодичность варьируется от 1 недели до 6 месяцев). Компания не указывает своего названия и ответственных лиц. Для встреч используется вечернее время, либо выходные и праздничные дни. Критерии отбора и требования к кандидатам не оглашаются. После прохождения тех или иных процедур отбора вы не получаете собственных результатов или с вас берут за это деньги. Вам предлагают выполнить домашнее задание, требующее специальных знаний, методик, переработки больших объемов информации, творческих и интеллектуальных усилий. Очень часто такие задания связаны с разработкой конкретных мероприятий, процедур, планированием деятельности, оценкой перспектив, анализом ситуации, прогнозами. Домашнее задание носит рискованный характер. Например, вам предлагают собрать информацию о конкурентах, их услугах и т.п. На вопрос о компенсациях ваших затрат или об оплате вашего труда отвечают уклончиво либо обещают компенсировать их в случае найма. Вам предлагают поработать несколько дней без оплаты и оформления трудовых отношений. Вам предлагают недели 2-3 поработать за половину оклада на условиях срочного трудового договора. При вас (случайно) обронили фразу, что есть иные сильные кандидаты в большом количестве. Вам прозрачно намекнули, что в компанию легче войти, чем выйти. Вы сталкиваетесь с увольняемыми сотрудниками, у которых «кислое» выражение лица и они отказываются называть причины ухода или рассказывать о работе. Штатные работники не идут на контакт и держатся отчужденно. Вы испытываете дискомфорт и вам хочется уйти. Вам обещают позвонить и не звонят. С момента последнего контакта прошло более 2х недель и вы сами пытаетесь узнать о результатах. После того, как вы с большим трудом дозвонились, компания с трудом вспоминает кто вы такой и что вам нужно. Качества и причины, которые помогают найти работу Профессиональные качества: Высокая профессиональная квалификация. Аккуратность и пунктуальность в работе. Хорошее состояние здоровья. Личные качества. Находчивость. Коммуникабельность. Дружелюбие. Терпеливость. Упорство в достижении цели. Вежливость, деликатность. Уравновешенность. Честолюбие. Опрятность и чистоплотность. Качества и причины, которые мешают поиску работы Профессиональные качества: Низкая квалификация. Отсутствие интереса к предлагаемой работе. Заинтересованность только в высокой заработной плате. Сверхквалифицированность для предлагаемой работы. Плохие деловые качества. Личные качества: Самомнение – я все знаю. Недостаток учтивости. Нерешительность. Плохое чувство юмора. Циничность. Низкий моральный уровень. Узкий круг интересов. Неряшливость. Физические недостатки, препятствующие исполнению трудовой функции. ТЕМА 8. Устройство на работу и адаптация в коллективе 1) Всем нам знакома ситуация из прошлого, когда мы учились в школе – в класс приходит новый ученик. Кто-то принимал в класс новичка, а кто-то сам был в этой роли. Все мы помним, как сложно было новому человеку влиться в коллектив. Пока ребёнок окончательно не становился «своим», проходило немало времени. То же самое происходит, когда работодатель нанимает нового сотрудника. Только здесь ситуация сложнее – вместе с тем, чтобы внедряться в коллектив, осваивать новые правила, новичку ещё нужно работать и приносить компании как можно больше пользы. Не каждый человек сможет справиться с этим достаточно быстро. А организации нужны результаты. Именно поэтому вопрос адаптации сотрудников изучается на профессиональном уровне. О нескольких эффективных способах адаптации мы расскажем ниже. 2) Немного об адаптации в целом. Многие руководители компании видят процесс найма сотрудников предельно простым – отдел кадров нашёл работника, принял его на работу, новичок поработал какое-то время на испытательном сроке, а потом стал полноценным членом коллектива. Эта схема стара, как мир, да только не всегда эффективна. 3) Конечно, многие люди достаточно быстро осваиваются в новых условиях и уже через месяц становятся незаменимыми работниками. Однако часто бывает так, что компания находит очень толкового специалиста, но после устройства на работу у него возникают трудности. Он тяжело вливается в коллектив, медленно осваивает какие-то внутренние порядки. В итоге на адаптацию уходят месяцы. А если у компании или у работника недостаточно терпения, сотрудник просто уходит искать более комфортные условия. В итоге организация теряет время, а, как известно, время – деньги. Вопрос адаптации изучается специалистами уже не первый год. И на сегодняшний день разработано достаточно много методик, направленных на то, чтобы помочь новичку максимально быстро стать полноценной частью коллектива. Конечно, адаптация – это не задача руководителя. Для этого можно нанять профессиональных HR-менеджеров. Но и руководитель должен принимать определённое участие в адаптации, знать методики и инструменты. Производственная и непроизводственная адаптация. Традиционно адаптацию разделяют на два типа: производственная и непроизводственная. Первая подразумевает знакомство нового сотрудника с нормами и правилами компании, со структурой работы, порядком выплаты зарплаты и различных премий. В рамках этой адаптации компания должна ознакомить сотрудника со всеми правилами предприятия, с режимом работы, со всеми нюансами финансовой стороны. В какие сроки нужно выполнять определённую работу, в какое время обеденный перерыв, можно ли на территории компании где-то разогреть себе еду или есть ли поблизости столовая, где находятся те или иные кабинеты и отделения и т.д и т.п. Обо всём об этом новичок должен быть проинформирован в первые же дни. Если сотруднику всё доходчиво объяснить и показать, он сможет достаточно быстро освоиться. Непроизводственная адаптация – гораздо более сложная вещь. Именно на неё и уходит больше всего времени. Это так называемое «вливание в коллектив». Казалось бы, найти общий язык с коллегами – задача самого человека. Отчасти – да. Но чтобы этот процесс проходил быстрее, компания может этому посодействовать. Для этого можно организовывать различные корпоративы, совместные мероприятия (например, спортивные соревнования) или что-нибудь ещё в этом роде. Это поможет вашим сотрудникам чуть больше сплотиться. Этапы адаптации Большинство методик разделяют адаптацию на 4 этапа: Оценка работника; Общая ориентация; Действенная ориентация; Функционирование. Оценка работника. Этот этап обычно происходит ещё при найме человека на работу. Дело в том, что все мы разные. Кто-то осваивается быстро, кто-то медленно. Это зависит не только от характера человека, но и от того, как часто он менял места работы. Если вы взяли человека без опыта работы или же до этого он трудился в одной компании в течение 10 лет, освоится ему будет сложнее. Более молодым людям обычно легче осваиваться, чем людям старшего поколения. HR-специалист должен оценить все эти факторы и подобрать для человека наиболее подходящую методику. Общая ориентация. На этом этапе проходит знакомство со всеми правилами, порядками, обычаями компании, знакомство с коллективом. С сотрудниками новичка лучше всего знакомить в неформальной обстановке, но это получается не всегда. Этот этап должен продолжаться не более недели. За неделю новый человек должен знать всё о внутренних порядках. Действенная ориентация. Здесь полученные на предыдущем этапе знания применяются на практике. Новый работник должен усвоить все правила и привыкнуть к существующим порядкам. Для разных людей этот этап может длиться разное количество времени. Его можно ускорить или, по крайней мере, контролировать, если постоянно общаться с сотрудником, проверять, всё ли он понял и не возникает ли каких-то трудностей. Функционирование. Завершение адаптации, когда работник полностью усвоил всё, и может работать со стопроцентной отдачей. От оценки до функционирования в идеале в среднем должно проходить не больше 8 недель. Всё зависит от индивидуальности новичка и участия компании. Методики и инструменты На сегодняшний день методик и инструментов существует огромное количество. Прогрессивные компании обычно нанимают профессионалов, которые либо эффективно используют существующие методы, либо на их основании составляют свои собственные. Ниже мы расскажем только о некоторых приёмах, о которых полезно знать. Чтобы сотрудник чувствовал себя комфортно и не думал об уходе, нужно постоянно создавать ему мотивацию к работе: экономическую и личностную. Для создания экономической мотивации никаких особых хитростей не нужно. Работника должна устраивать его зарплата, а усердный труд хорошо бы поощрять премиями. А вот личностная мотивация гораздо сложнее. Она подразумевает создание для сотрудника таких условий, чтобы ему хотелось расти и развиваться в этой компании, приносить пользу. Сотрудник должен чувствовать возможность карьерного роста. Но этим всё не ограничивается. Мы можем назвать несколько самых полезных методов, которые увеличат личностную мотивацию и помогут ускорить адаптацию: Различные обучающие мероприятия для новичка – это может быть обучение внутри компании, а могут быть различные тренинги и мастер-классы. Если вы наняли опытного сотрудника, который прекрасно справляется с работой, всё равно на первое время к нему лучше приставить человека, который будет контролировать его работу и разрешать возникающие вопросы. Поэтапное усложнение заданий – даже для опытного человека что-то в новой работе можно показаться непонятным. Поэтому не стоит сразу заваливать его тяжёлыми заданиями. Это может вызвать стресс, и в итоге человек может решить, что такая работа ему не по силам. Общественные поручения – это поможет новичку более тесно познакомиться с коллективом. Если человек общительный, он с этим справится и сам, но такими бывают не все. Этой же цели послужит организация тимбилдингов. Корпоративны пиар – чтобы сотрудник был уверен в своём новом месте работы, компания должна позиционировать себя, как надёжное, перспективное предприятие. Хороший имидж важен не только для привлечения клиентов, но и для мотивации сотрудников. Единое информационное пространство для персонала – такое пространство обеспечит сотрудникам общение между собой, наладит функционирование компании, позволит новичку быстрее и лучше понять внутреннее устройство организации. С этой функцией неплохо справляются корпоративные социальные сети. Скорость адаптации во многом зависит от того, какую политику в этом отношении ведёт компания. Приложите в этом направлении немного усилий, и это принесёт вам большую прибыль. ТЕМА 9. Организация карьеры 1) Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. 2) С организационной точки зрения карьера рассматривается как совокупность взаимосвязанных решений лица о выборе того или иного варианта предстоящей деятельности. 3) Этот выбор исходит из открывающихся перед ним возможностей преодоления расхождения между реальным и желаемым должностным положением. 4) Карьера может быть динамичной, связанной со сменой рабочих мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста. 5) Она бывает вертикальной, предполагающей должностное продвижение по ступеням иерархической лестницы, и горизонтальной, происходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой вида занятий, а подчас и профессии. Совмещение двух этих подходов дает так называемую ступенчатую карьеру. Карьера может быть административной или профессиональной. Многие фирмы, связанные с наукоемкой деятельностью, чтобы сохранить высококвалифицированные кадры и лучше использовать творческий потенциал, ставят в соответствие служебной лестниц лестницу научных степеней и званий. Это предотвращает переход интеллектуальной элиты на административную работу, хотя на низших этажах взаимный переход еще возможен. Таким образом, можно говорить о профессионально-квалификационном продвижении, осуществляющемся как должностное продвижение и рост квалификации работников одновременно. Выделяется еще одна разновидность карьеры - центростремительная, суть которой состоит не столько в перемещениях как таковых, сколько в их реальном результате, заключающемся в приближении к «ядру» организации. Речь идет о том, что человек, даже не занимая каких-то высоких должностей, может оказаться близким руководству, допущенным в узкий круг общения, включенным в элиту. Следовательно, успех в карьере можно рассматривать и с точки зрения продвижения внутри организации от одной должности к другой, более высокой, и с точки зрения степени овладения определенной профессией, составляющими ее навыками и знаниями, и с точки зрения получения особого признания руководства. Факторами успешной карьеры могут быть случай, предоставляющий человеку шанс; реалистический подход к выбору направления; возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование. Этапы карьеры и ее планирование В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов. Подготовительный (18-22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, так как она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации, где закладываются основы будущего специалиста и руководителя. На адаптационном этапе (23-30 лет) происходит вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала все необходимые предпосылки. В рамках стабилизационного этапа карьеры (30-40 лет) происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Одни, достигнув своего пика, навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице. Но к концу этого периода все становятся профессионалами, до тонкостей познавшими свою работу. Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что в ряде случаев дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации и решать, как жить дальше. Принятие такого решения означает переход к этапу консолидации карьеры, приходящемуся на возрастной интервал 40-50 лет. В возрасте 50-60 лет в деловой карьере наступает этап зрелости, на котором люди могут сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи. Для руководителей старших возрастов здесь необходимо своевременно подбирать должности с учетом их реальных сил, опыта и знаний. Наконец, завершающим этапом карьеры, наступающим после 60 лет, является подготовка к уходу на пенсию. Вопрос об этом сугубо индивидуален. Для одних его желательно осуществлять как можно раньше — с момента возникновения у них соответствующего юридического права; для других, полных физических и духовных сил, — как можно позже. . Планирование деловой карьеры - определение путей, ведущих к достижению ее цели. Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и т.п.) и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры. Затем самостоятельно или с помощью руководителя и при консультации специалиста по работе с персоналом определяются варианты продвижения по службе, как в собственной фирме, так и за ее пределами и необходимые для этого меры. Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизотальному и вертикальному перемещению работника, а с другой стороны, обязательства последнего повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства. Средством реализации плана карьеры являются успешная работа в занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; создание положения и имиджа в организации. Все это позволяет успешно пройти через ряд последовательных должностей и добиться желаемого, осуществив тем самым развитие карьеры.