Подбор персонала. Собеседование

АНО ВПО «Региональный финансово-экономический институт» ПОДБОР ПЕРСОНАЛА (Первая лекция) ________________________________ http://elearning.rfei.ru 1 Содержание Предисловие.........................................................................................3 РАЗДЕЛ 1. КАКОЙ СОТРУДНИК НУЖЕН?....................................5 Глава 1.1. Перерабатываем должностную инструкцию...............5 Глава 1.2 Формулируем критерии оценки.....................................8 Глава 1.3. Выдвигаемся на поиски...............................................16 РАЗДЕЛ 2. ЧТО НУЖНО СДЕЛАТЬ ДО СОБЕСЕДОВАНИЯ?...27 Глава 2.1. Вам прислали резюме!.................................................27 Глава 2.2. Обсуждаем резюме в рабочей группе........................31 Глава 2.3. Поговорим по телефону?.............................................34 Глава 2.4. Предварительный отбор: как это работает?..............38 РАЗДЕЛ 3. КАК ПРОВЕСТИ СОБЕСЕДОВАНИЕ МИРОВОГО КЛАССА?...........................................................................................43 Глава 3.1. Готовимся к собеседованию........................................43 Глава 3.2. Формулируем правильные вопросы...........................44 Глава 3.3. Встречаем кандидата...................................................48 Глава 3.4. Переходим к «официальной части»...........................50 Глава 3.5. Проверяем навыки кандидата в действии.................56 Глава 3.6. Проводим с пользой последние пять минут..............61 2 Предисловие Самое приятное, что мы можем сделать для наших конкурентов, — это нанимать плохих сотрудников. Пьер Морнель Здравствуйте, уважаемые студенты! Изучив курс «Экономика и финансы фирмы», вы поняли, что сотрудники — персонал фирмы — ее главное богатство. О том, как подобрать сотрудника для своего коллектива мы и расскажем в этих дополнительных материалах. Не секрет, что активные, компетентные и честные сотрудники ценятся везде и всегда. Но, к сожалению, не каждый человек, претендующий на ту или иную должность, может похвастаться подобными качествами. Да и среди действующих сотрудников компаний все реже можно встретить поистине эффективных работников. Кто-то часами просиживает в интернете за счет компании, кто-то распространяет сплетни о коллегах и начальстве, а кто-то постоянно опаздывает с выполнением важной и срочной работы. Как же с такими сотрудниками можно вести успешный бизнес?! Ответ очевиден. Никак! Плохие сотрудники всегда тянут компанию ко дну, не давая ей не только развиваться, но даже просто нормально функционировать. К тому же, последствия от приема на работу некомпетентных сотрудников могут быть самыми разными. В лучшем случае вы просто потратите на ветер несколько месяцев драгоценного времени, прежде чем поймете, что кандидат вам не подходит. В худшем – нерадивый сотрудник может натворить таких дел, что вмиг обанкротит вашу компанию. Например, вы доверите ему заключить важный контракт, а он не справится, и ваша компания окажется в убытке. Или, не дай Бог, по халатности сотрудника произойдет чрезвычайное происшествие и пострадают люди. А еще новенький может оказаться «засланным казачком» от 3 конкурентов, чтобы выведать всю интересующую их информацию и попытаться вытеснить вас с рынка. Одним словом, проблем из-за неправильно набранного персонала может быть сколько угодно. Правда, большинства из них можно избежать, если вы разбираетесь в методиках подбора персонала и регулярно применяете их на практике. Что может дать вам знание методик по подбору персонала? Прежде всего, четкое понимание того, какого именно кандидата вы хотите найти. В этом случае вероятность приема на работу «неправильного» сотрудника, от которого вы в скором времени захотите избавиться, становится значительно меньше. Кроме того, использование различных методик помогает точнее определить характер и профессиональный потенциал каждого кандидата, чтобы предложить ему именно ту должность, на которой он сможет максимально раскрыться. Кстати, благодаря использованию современных методик, во многих случаях мнение о человеке удается составить задолго до окончания всех процедур отбора. Это позволяет сэкономить время на общении с заведомо «проигравшими» кандидатами и сосредоточить внимание на тех, кто, действительно, представляет ценность для компании. В данном курсе мы познакомим вас с наиболее действенными методами подбора персонала. Расскажем, как и в какой последовательности их применять, на что обращать внимание при общении с кандидатами. Мы также поговорим о некоторых нестандартных способах отбора, которые в последнее время стали пользоваться огромной популярностью среди работников кадровой сферы. В конце курса мы, как обычно, приготовили для вас интереснейшие задания контрольного практикума, которые позволят еще глубже раскрыть ваши творческие и управленческие способности. Надеемся, что приготовленные задания вам понравятся и вы без труда с ними справитесь. Желаем успехов! 4 РАЗДЕЛ 1. КАКОЙ СОТРУДНИК НУЖЕН? Большинство кандидатов готовятся к приходу на новую должность серьезно и заранее. Кандидаты могут подготовить отличные резюме — и они просто обязаны это сделать. Кандидаты могут предугадать возможные вопросы на собеседовании и заранее обдумать ответы — и они тоже должны это сделать. Но компания также может и должна подготовиться к отбору сотрудников. И тут идет речь не только о формальных действиях по приему человека на работу, как то: чтение резюме, собеседование, заключение договора или испытательный срок. Речь идет о гораздо более серьезных вещах – о стратегии подбора. Это очень важно, потому что вы готовите не просто сценарий пьесы под названием «Прием на работу». Вы собираетесь вступить в длительные партнерские отношения с человеком, которого возьмете на работу. Смотрите на эту ситуацию как на потенциальный брак. Это улица с двусторонним движением, и в интересах каждой из сторон быть дипломатичным и одновременно искренним, если вы ждете от партнера взаимности и хотите построить долгосрочные и гармоничные отношения. Иметь в виду длительное сотрудничество, настраиваясь на долговременные партнерские отношения, — не совсем то же, что задавать коварные вопросы, стараясь при этом разгадать, что кроется за жестами собеседника, и пытаться читать язык его тела. Ваша задача — не посадить кандидата «в лужу», а найти самого подходящего сотрудника. Но для этого нужно сначала очень четко понять, кто же он, этот подходящий сотрудник? Глава 1.1. Перерабатываем должностную инструкцию Прежде чем начать процесс отбора персонала, важно понять и определить для себя, чего вы ожидаете от новых сотрудников. Чем отчетливее вы представите человека, который вам 5 нужен, тем легче будет принять решение во время собеседования с различными соискателями. Обычно существует два вида рекрутинговых1 ситуаций — поиск и подбор служащего для совершенно новой или же для существующей работы. Если должность новая, вам повезло: сейчас самое время создать для себя образ идеального соискателя. Подробно опишите в должностной инструкции все задачи и обязанности, которые, предполагает эта должность, а также минимум нужной квалификации и опыта. Работа требует хорошо разбиться в HTML? Укажите это. Будьте конкретными, избегайте туманных формулировок! Как следует потрудитесь над должностной инструкцией сейчас, и вам будет легче сделать выбор потом, когда придет время. Если же вы ищете человека на уже существующую должность, вам тоже повезло: это превосходная возможность стряхнуть пыль с должностной инструкции и внести в нее необходимые коррективы. Опять-таки сделайте все от вас зависящее, чтобы должностная инструкция как можно полнее отражала задачи и требования данной должности. Возможно, с течением времени некоторые задачи изменились, ушли старые обязанности и добавились новые. Почему бы не воспользоваться случаем и ни привести должностную инструкцию в соответствии с реалиями дня нынешнего? Предположим, предыдущий креативный директор вашей компании был гением по части творчества, но совершенно не справлялся с задачами административного характера. Если вы стремитесь к совершенству, почему бы вам не разделить эти функции? Один человек с сильно развитым образным, «правополушарным» мышлением будет играть роль лидера в творческих разработках. Другой, с логическим мышлением и аналитическими способностями, возьмется исполнять функции «левого полушария мозга» — станет талантливым администратором. Если вы пересмотрите распределение должностных обязанностей и 1 Рекрутинг (от франц. «recruit» - нанимать на службу) – то же, что подбор персонала. Отсюда: рекрутер – человек, занимающийся подбором персонала. (В обоих словах ударение падает на букву «у».) 6 компетенций и создадите две отдельных должности, креативному директору не придется больше заботиться о деталях организации работы своего отдела. При таком подходе у него будет больше времени для разработки ярких и успешных рекламных кампаний, которые будут привлекать в вашу организацию новых клиентов. А еще, пересматривая должностные функции, вы можете обнаружить, что данная должность уже не является столь необходимой для компании и можно сэкономить массу бумаги, времени и денег, если вообще избавиться от этой штатной единицы, сократив количество рабочих мест. Это повсеместно происходит в последнее десятилетие, и многие предприятия извлекают из такого подхода огромную выгоду. Например, средства, сэкономленные на зарплатах работников-«призраков», можно с успехом направить на приобретение нового оборудования или развитие новых направлений бизнеса. Таким образом, прежде чем вы начнете поиски нового сотрудника, у вас на столе должен появиться обновленный вариант должностной инструкции. По этому документу вы сможете легко сориентироваться, какими деловыми качествами и навыками должен обладать соискатель, а значит, сможете четко сформулировать требования к кандидатам. Например, руководитель отдела продаж в компании, занимающейся страхованием жизни, должен «изучать данные в целях прогнозирования спроса и продаж, давать рекомендации по ценам и полисам для достижения целей, поставленных перед отделом продаж». Это значит, что от кандидата требуются аналитические способности, умение руководить и упорство. Еще одна обязанность такого руководителя — «подготовка регулярных докладов о нынешнем уровне и потенциале продаж» — предполагает навыки письменной и устной коммуникации. Затем следует углубиться в детали и определить, какие качества необходимы для выполнения каждой обязанности в отдельности. К примеру, уточним аналитические способности как умение «находить информацию в специализированных журналах и демонстрировать страховым агентам, как использовать измене7 ния в налоговом законодательстве при продаже полисов страхования жизни». Навыки письменной коммуникации — это «умение составить проект новой рекламной брошюры для страховых агентов с описанием преимуществ различных типов страхования жизни: для молодых одиноких (неженатых или незамужних) людей, для молодоженов, для родителей, чьи дети уже выросли и живут отдельно». Стоит вам таким образом «переработать» все должностные обязанности для вакансии, и вот уже перед вами не просто список обязанностей, а настоящий «фоторобот» идеального сотрудника. Вот тот, кто вам обязательно подойдет! Беда только в том, что найти такого во всех смыслах идеального сотрудника у вас вряд ли получится. Идеальных людей, вообще говоря, не бывает. Поэтому вам, как специалисту по подбору персонала, важно не столько сформировать для себя идеальный образ будущего сотрудника, сколько понять, какие профессиональные и личные качества кандидатов будут допустимы или не допустимы для этой должности. Иными словами, вам нужно установить верхнюю и нижнюю планки оценки кандидатов. Глава 1.2 Формулируем критерии оценки Самая мучительная проблема, с которой сталкивается начинающий рекрутер – размытость критериев оценки кандидатов. Когда специалист только начинает работать в сфере подбора, это приводит к долгим мучительным раздумьям по поводу почти каждого кандидата – «вроде и ничего… но как-то не понравился… а может и ничего…». Эти мучения обычно проходят ко второмутретьему месяцу плотных занятий рекрутингом, поскольку за это время формируется «интуитивный» стиль подбора, когда «объяснить не могу, но спинным мозгом чувствую – не пойдет». Недостатки такого стиля очевидны – общее положительное или отрицательное впечатление от кандидата часто перекрывает его конкретные достоинства и недостатки, возникает сложность при обосновании принятия решения, увеличивается вероятность ошибки. 8 И значит, нужно опереться на какие-то универсальные критерии, позволяющие хотя бы отчасти формализовать процесс подбора. Конечно, таковыми критериями могут являться профессиональные навыки. Подбирая некоего специалиста, мы можем предложить ему ряд заданий, успешность выполнения которых позволит более-менее точно судить об уровне его профессионализма, и этим ограничиться. Но успешность деятельности кандидата будет зависеть не только от степени его свободы в профессиональной сфере, но и от целого комплекса свойств, определяемых одним емким словом «характер». А это значит, что никуда не деться от выяснения особенностей этого самого «характера». И тут возникает другая крайность. Менеджер по персоналу «закапывается» в психологические методики, мучает своих кандидатов многофакторными опросниками и, наконец, засыпает, измученный, на ворохе бланков, исчерканых ломаными профилями. Многофакторные опросники дают очень много информации, но неприятный сюрприз, ожидающий «персональщика» в конце этого долгого пути, заключается в том, что большая ее часть оказывается совершенно неприменима для принятия решения о трудоустройстве. Попросту, является лишней. Таким образом, необходимо выделить какой-то блок наиболее важных личностных качеств, оцениваемых в первую очередь. И определиться с технологиями их оценки. В качестве важных для работника личностных качеств традиционно называют интеллект, активность, лидерские качества (для руководителей), уживчивость. Нисколько не умаляя важности этих качеств, хотелось бы заметить, что в плане принятия решения все они вторичны по отношению к группе из трех характеристик: • Управляемости; • Обучаемости; • Адекватности. Это и есть те самые три коня подбора, на которых успешные рекрутеры едут в свое светлое будущее. 9 Управляемость Зачем это свойство нужно работнику, говорить даже странно. В структуре организации над каждым наемным сотрудником есть свой начальник, отдающий какие-то приказы и распоряжения. Если работник не управляем, или управляем с трудом, перспективы его в этой компании весьма сомнительны. При этом нужно развести понятия «управляемость» и «бесхребетность». В первом случае имеется в виду способность выполнять поставленные со стороны задачи, во-втором – неспособность отстоять собственное мнение. Еще один крайне важный момент – требуемая степень управляемости сильно разнится в зависимости от статуса кандидата. От дворника не требуется иметь своего мнения по поводу процесса подметания, он должен тщательно мести там, где скажут. Коммерческий же директор имеет гораздо больше степеней свободы и его действия обычно не определяются простыми приказами генерального, а являются компромиссом, достигаемым в процессе взаимодействия начальника и специалиста. Но, так или иначе, а начинается собеседование, и рекрутер должен оперативно сделать выводы об управляемости кандидата. Вернее, на собеседовании важно отследить как раз «неуправляемость» и «бесхребетность», а то, что не относится к этим двум категория и будет требуемой нормой. Неуправляемость проявляется, в первую очередь, в попытках «лезть со своим уставом» и «показывать, кто тут главный». Неуправляемый кандидат с порога высказывает свое недовольство длинной дорогой до места собеседования (варианты – плохим объяснением дороги, теснотой офиса, душностью переговорной комнаты, поведением охраны и т.д). Он не желает разговаривать с рекрутером, а желает, чтобы его сразу «вели к специалистом», потому как «о чем я с вами буду говорить, вы все равно ничего не понимаете». Предыдущие начальники у него, как правило, «ничего не понимали», и «хороших советов слушать не хотели». И еще обычно он не прочь немного поругаться с рекрутером, в ответ на попытки последнего ввести беседу в конструктивное русло. 10 Впрочем, сказанное относится ко вполне распространенной, но, все же, крайней степени неуправляемости, когда она органично сочетается с природным хамством. В случаях, когда кандидат корректен и осторожен, в его высказываниях может насторожить частое употребление местоимения «я», противопоставляемого «им» («я предлагал, а они не согласились, я настаивал, а они не дали» и т.д.), особенно сочетаемое с перекладыванием ответственности за неудачи на других. Повнимательнее присмотреться к управляемости кандидата могут заставить и некоторые факты его трудовой биографии. «Факторами риска» являются: предшествовавшие трудоустройству работа «свободным художником» (фрилансерство), управление собственным бизнесом, занимание должности, более высокой по статусу, чем рассматриваемая. Во всех этих случаях кандидат будет вынужден столкнуться со сменой своего социального статуса, получить больше «дураков-начальников», нежели имел прежде. Иногда подобная ситуация может стать большой внутренней проблемой для кандидата. Как бы то ни было, неуправляемость – это всегда очень серьезное противопоказание для того, чтобы кандидата рекомендовать на позицию. В отличие от неуправляемости, «бесхребетность» является противопоказанием только для тех вакансий, где, в первую очередь, будет важна «несгибаемость» кандидата, его умение отстаивать интересы компании и «не поддаваться на провокации». В остальных случаях такие работники могут работать весьма успешно, поскольку начальство будет ценить их за отзывчивость к сверхурочной работе и безмолвное усердие. Однако для успешной адаптации в коллективе эти свойства могут стать препятствием. Обучаемость Чем выше обучаемость, тем лучше адаптивные способности человека. Высокообучаемый кандидат легко может сменить сферу деятельности, освоить новые отрасли, быстро изучить новые технологии и незнакомый ассортимент. Чем выше способ11 ность к обучению, тем легче пройдет адаптация в коллективе. Кроме того, обучаемость – это способность извлекать полезные уроки из своих и чужих ошибок. И, наконец, быстрообучаемый специалист быстрее сможет принести компании долгожданную прибыль, чем его «медленный» коллега. Способность к обучению проявляется, в первую очередь, в познавательной активности. Если человек посещает языковые курсы (и добивается при этом успехов!), получает второе высшее образование и пр., то можно заподозрить в нем способность к обучению. Регулярное повышение профессиональной квалификации (участие в соответствующих тренингах, семинарах, чтение специальной литературы) тоже выдает человека обучаемого. Таким же свидетельством может являться наличие в трудовом опыте резких смен сферы деятельности (при обязательной успешности последующей работы!). В процессе интервью обучаемость можно исследовать, обсуждая с кандидатом различные моменты его опыта – что было трудно, чем гордится и т.д. Если в качестве проблемы называются сложности с освоением новой информации («трудно было освоить ассортимент», «до сих пор путаюсь в артикулах» и пр.) – есть повод задуматься. Адекватность Адекватность, наверное, самый очевидный фактор. Отслеживание адекватности, обычно, проблем не представляет – если ответы кандидата соответствуют задаваемым вопросам, а поведение и эмоциональные реакции органичны сложившейся ситуации, должно быть, с адекватностью все в порядке. Проявляется адекватность и в особенностях самопрезентации. «Рекламщики» обычно одеваются более ярко и неформально, а финансовые специалисты – более строго. И это тоже проявление адекватности ситуации. Важность адекватности также очевидна. Адекватный сотрудник делает то, что ему поручают, а не то, что он под этим понял. Он реагирует на окружающую действительность, а не на 12 свои представления о ней. Он более стабилен в коллективе, более эмоционально устойчив. Вот мы и «запрягли» нашу удалую «тройку». Можем отправляться в путь. Проверка соискателей по комбинации критериев «управляемость + обучаемость + адекватность» является мощным фильтром на начальных этапах отбора. Кандидаты, получившие достаточную оценку по этим трем факторам, могут быть допущены к следующим этапам отбора, где будет проводиться оценка их профессиональных навыков, исследование мотивации и т.д. Помимо перечисленных трех критериев, мы также советуем обратить внимание и на другие личные качества соискателей. Вот самые основные из них. • Трудолюбие. Нет ничего, что может повергнуть менеджера в безудержную ярость быстрее, чем сотрудник, который отлынивает от работы и не знает значения слова "трудолюбие". С другой стороны, работники, которые отличаются трудолюбием, часто выходят за рамки своих должностных обязанностей при обслуживании клиентов и удовлетворении потребностей своей организации. Ив то время как конкуренция на мировом рынке постоянно ужесточается, именно эта способность персонала делать больше, чем от него формально требуется, может стать решающим фактором успеха всей компании в целом. • Позитивное отношение. Под "позитивным" отношением мы понимаем дружелюбие и готовность прийти на помощь потребителям, клиентам и сотрудникам. Общаясь с соискателями, попытайтесь представить, какими сотрудниками они будут через пять или десять лет и что будут чувствовать их коллеги, взаимодействуя с ними. Умения и навыки важны, но отношение еще важнее. • Опыт. В настоящее время опытные сотрудники ценятся на вес золота. Если есть возможность выбора между специалистом, обладающим всесторонним опытом в той сфере, где он собирается работать, и неопытным соискателем, которого нужно будет еще обучить, чтобы он смог достичь необходи13 • • • • • мого уровня, то при прочих равных условиях работодатель отдает предпочтение первому. Во время собеседования постарайтесь задать несколько каверзных вопросов, чтобы соискатели доказали, что они действительно способны выполнять предлагаемую вами работу. Предприимчивость. Под предприимчивостью мы понимаем способность к самостоятельным активным действиям при выполнении своей работы. И действительно, какому руководителю понравится, если его подчиненные на каждом шагу будут спрашивать его совета и помощи? Не для того ли их нанимают, чтобы люди сами справлялись со своим участком работы?! Командная работа. В настоящее время командная работа во многом определяет успех организаций, которым приходится делать намного больше при намного меньшем количестве ресурсов, чем их предшественникам. Способность эффективно работать с другими людьми сегодня становится обязательным условием для всех без исключения сотрудников. Сообразительность. Сообразительные люди зачастую находят более эффективные и быстрые решения проблем, с которыми они сталкиваются. Помните, что в деловом мире большую роль играют сообразительные практики, а не теоретики. Ответственность. Работники должны брать ответственность за свою работу; вы не можете позволить себе, чтобы они постоянно пытались переложить вину за свои проблемы на кого-то другого. Обращайте внимание на детали —, в частности, своевременный приход на собеседование, — чтобы оценить, насколько развито у данного соискателя чувство ответственности. Постоянство. Постоянство — это очень важное качество. Посудите сами: вы ведь не хотите сегодня взять на работу человека, а завтра узнать, что он подыскивает себе уже другую должность? Чтобы этого не произошло, во время собеседования обратите внимание на то, как долго данный соискатель проработал на предыдущей работе и почему он ушел. 14 Разговор в тему. «Неопытные» сотрудники: «за» и «против» Многие руководители и менеджеры по персоналу категорически против принимать на работу сотрудников без опыта. На наш взгляд, это не всегда оправданно. Ведь в «новичках» может быть скрыт огромный потенциал, который только нужно успеть вовремя разглядеть. Давайте взвесим все «за» и «против», которые следует учесть при приеме на работу сотрудников без опыта. «ЗА» Одна из самых главных причин, по которым работодатель может быть заинтересован в неопытных сотрудниках — меньшая заработная плата. Ведь если человек имеет опыт работы и высшее образование, то он, естественно, будет требовать соответствующую зарплату. И все это отнюдь не означает, что если вы будете платить меньше, человек будет работать хуже. Многие представители студенчества готовы трудиться днями и ночами, а работу воспринимают с большим энтузиазмом. Главное — выбрать человека с нужной вам мотивацией. Кроме того, многие работники без опыта сначала проявляют большую лояльность к компании, что также нужно использовать с максимальной эффективностью. Сотрудники без опыта легко обучаемы и очень быстро осваивают новые навыки и знания, что является еще одним положительным моментом. Неопытные работники характеризуются в большинстве своем хорошей исполнительностью, которая необходима им, чтобы как можно лучше зарекомендовать себя и продвинуться по службе. Они стараются выполнять поручения как можно качественнее, что привлекает внимание руководства. Обратите внимание на еще один плюс: вы вырастите именно такого сотрудника, который вам требуется, что практически невозможно в случае с опытным специалистом. Поэтому, будьте готовы обучать зарекомендовавших себя сотрудников, которые, по вашему мнению, действительно способны принести пользу компании. И вы скоро убедитесь, что они действительно могут достичь успеха. Не секрет, что именно неопытные по началу работники иногда достигают лучших результатов. «ПРОТИВ» Самый главный минус при приеме на работу сотрудников без опыта — это то, что молодой работник может воспользоваться вашей организацией как трамплином, и, набравшись того самого опыта, покинуть компанию. Одни делают это, чтобы получить достойные строки в свое небогатое 15 пока резюме Другие понимают, что это не то, что они искали. Третьи просто перерастают порученную им должность. Вашего сотрудника также могут переманить другие компании, разглядевшие в нем перспективного специалиста и предлагающие ему более выгодные условия, в том числе и финансовые. Но не стоит бояться такого поворота событий. Его нужно просто держать в уме и, как говорится, вовремя применять превентивные меры. Это означает, что неопытного сотрудника необходимо постоянно мотивировать. Например, организовывать для него обучение и дать возможность профессионального роста. Если после приема на работу сотрудник проявит себя с лучшей стороны, его необходимо продвигать по службе. Вы можете ставить перед ним более сложные задачи и посмотреть, как он с ними справится. Кроме того, неопытный сотрудник — всегда определенный риск для организации. Чтобы избежать его, а также возможных отрицательных последствий, специалисты советуют привлекать неопытную молодежь в период учебы в вузе. Так вы сможете присмотреться и понять, стоит ли рисковать весомыми суммами на обучение данного человека, а также рассчитывать на него в качестве постоянного сотрудника компании. Однако не стоит использовать молодых сотрудников как дешевую рабочую силу. Любой работник требует максимального уважения, иначе ваша компания быстро прославится на рынке как организация-обманщик молодых незащищенных специалистов. Тогда уже точно вам будет трудно найти сотрудника, даже без опыта работы. Глава 1.3. Выдвигаемся на поиски Вы не знаете, где вам встретится гениальный графический дизайнер или творческий сварщик, однако повысить шансы на то, что вы их встретите, можно. Правда, для этого придется пошире раскинуть сети! Известите как можно большее число людей о том, что вы ищите кандидата на новое вакантное место: друзей, коллег, подчиненных, консультантов, членов вашего профсоюза или ассоциации, партнеров по бизнесу, учредителей компании, бывших сотрудников, родственников, рекрутинговые компании и кадровые агентства. Воспользуйтесь ресурсами Интернета и обзвоните отделы трудоустройства в профильных вузах. Используйте для размещения объявлений о вакансиях собственный веб-сайт. 16 Вполне понятно: чем шире сеть, которую вы раскинете, тем больше вероятности того, что в нее попадется «крупная рыба». Кроме того, ведите базу данных по тем вашим знакомым, которые могли бы оказаться подходящими кандидатами, но уже работают в других компаниях. Позвоните им. Не знают ли они кого-то, кто может вам подойти? Может быть, они предложат вам свою кандидатуру? Вам стоит научиться узнавать подходящих людей везде, где бы вы ни находились. Иногда вы обнаруживаете их, подключая к поиску широкую сеть своих контактов. Иной раз можно приобрести прекрасного сотрудника, привлекая к конкурсу отдельного случайно встретившегося вам человека. Ниже перечислены некоторые способы того, как вы можете найти самых лучших соискателей на имеющуюся вакансию. Внимательный взгляд изнутри В большинстве организаций подбор персонала, прежде всего, следует начать с уже работающих сотрудников. Если вы уделяете достаточное внимание подготовке и развитию своих кадров, тогда, вероятно, у вас есть множество соискателей на новые должности. Лишь после того, как вы рассмотрите все внутренние кандидатуры, нужно обратить свой взор за пределы организации. Помните, что внутренний поиск дешевле и легче проводить. К тому же, он способствует укреплению преданности персонала компании, кандидатам не нужно интегрироваться в организацию. Однако если использовать его в чистом виде, это может ограничивает выбор, не дает притока свежих сил, способствует возникновению местничества руководителей подразделений, которые будут стремиться сохранить свои лучшие кадры для себя или избавляться от неугодных. Личные рекомендации Многие компании при подборе персонала полагаются на личные рекомендации. Это не случайно — исследования показывают, что люди, нанятые по рекомендации, в целом лучше работают, 17 дольше остаются в компании и больше довольны своей должностью. Поэтому привлекайте к процессу подбора кадров своих сотрудников и спросите, не могут ли они посоветовать на открывшуюся вакансию своего талантливого друга или родственника. Чаще всего рекомендательный рекрутинг, так официально называется этот механизм поиска сотрудников, берут на вооружение компании, работающие в настолько узком сегменте, что поиск квалифицированного персонала для них стандартными методами оказывается неэффективным. Другие (особенно компании, работающие в сфере сетевого маркетинга), напротив, заинтересованы в том, чтобы привлечь наибольшее число распространителей для своих товаров или услуг. Как правило, сотрудники, привлеченные по рекомендации своих знакомых, уже работающих в компании, оказываются более квалифицированными, чем специалисты, найденные благодаря рекламным акциям, презентующим вакансии, а иногда даже привлеченные с помощью рекрутинговых агентств. Еще одним важным достоинством подобного способа привлечения сотрудников является то, что такие кандидаты более реалистично представляют себе свои функции, нюансы работы в компании и, имея дружескую поддержку, гораздо легче адаптируются в коллективе. Однако у этого метода тоже есть свои минусы. Прежде всего, рядовые сотрудники, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала, могут не знать должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня. Подбор с помощью сотрудников способствует развитию семейственности и кумовства. В основе подбора по знакомству лежит не профессионализм нанимаемого персонала, а личная выгода рекомендующего: либо желание сделать доброе своему другу, знакомому, либо стремление иметь на работе своего союзника, компаньона и т.д. 18 Хэдхантинг2 или метод «прямого поиска» Также очень эффективен метод прямого поиска. На это, правда, необходимо довольно много времени и хорошая подготовка в технологиях. Суть метода в том, что вы узнаете, кто вам нужен, и напрямую предлагаете ему сменить работу, перейдя в вашу компанию. Этот способ эффективен только тогда, когда вы ищите редких специалистов или руководителей высшего звена. При этом желательно, чтобы условия, которые вы можете предложить, были лучше среднерыночных. Начать «прямой поиск» надо с определения интересующего сегмента рынка, то есть тех компаний и уровня специалистов, которые представляют интерес. Затем необходимо выйти на контактных лиц, то есть узнать фамилии тех, кому вы будете что-то предлагать, после чего перезвонить и, не особенно расшифровывая свои намерения, договориться о личной встрече. Самое неприятное, что тут-то может оказаться, что все усилия затрачены впустую и человек вам не интересен. А может быть — наоборот. Тогда вам предстоят длительные переговоры: ведь это вы искали специалиста, а не он — вас. Очень важно перебороть стереотип, что условия диктует работодатель: в противном случае все усилия, скорее всего, будут напрасны. Но уж если вы достигли успеха, то нашли именно того, кто нужен, а не того, кто «подвернулся под руку». Хотя есть опасность: если вы смогли переманить от конкурентов, то кто-то другой сможет сделать то же самое по отношению к вам. Поэтому очень важно обращать внимание на мотивацию тех, кого вы «переманили». Если мотивация связана с перспективами роста, содержательной стороной работы, то вы нашли специалиста правильно. Если он был заинтересован только увеличением зарплаты на 10% больше, чем у него было, подумайте, стоит ли брать на работу человека с сомнительной мотивацией. Но главное, о чем следует подумать до начала «прямого поиска», это о времени, которое занимает этот метод, и о необходимости «играть», придумывать что-то новое, версии, которые позволят добиться цели. Так что наряду с неоспоримыми досто2 Хэдхантинг (от англ. headhunting) – охота за головами. 19 инствами (беззатратность, высокая эффективность и другое), метод «прямого поиска» имеет и негативные стороны. Интернет Каждый день все больше и больше компаний открывают для себя преимущества Интернета как инструмента подбора кадров. Web-сайты дают возможность представить почти неограниченное количество информации о фирме и открытых в ней вакансиях в текстовом, аудио- или видеоформате. Web- страницы работают на вас постоянно — 24 часа в сутки, 7 дней в неделю, и поэтому они позволяют сообщить нужную информацию широкой аудитории по минимальной цене. Но то, что является плюсом интернета, одновременно превращается в его минус. Дело в том, что в последнее время за счет стремительной компьютеризации и «интернетизации» общества сайты, посвященные вопросам трудоустройства, множатся, как грибы после дождя. Есть сайты печатных изданий, освещающих рынок труда, сайты кадровых агентств, интернет-компаний. Многие солидные компании размещают вакансии на своих корпоративных сайтах. Есть сайты, похожие внешним оформлением, поисковой системой, правилами пользования, набором обязательной информации о клиенте, а есть сайты, обладающие определенными особенностями. Насколько эффективно размещать вакансию на сайте? Наверное, настолько, насколько этот сайт известен. Наиболее популярными сейчас являются сайты www.job.ru, www.rdw.ru, www.zarplata.ru. Полный список серверов, предлагающих работу, можно найти с помощью поисковой системы, например google.ru. Рекламные объявления о вакансиях Рекламные объявления о вакансиях — это достаточно дорогой, но эффективный способ донести сообщение до множества потенциальных соискателей. Вы можете поместить объявление в местной газете или национальном издании, например "Работа & зарплата", "Работа для Вас", "Работа сегодня". Недостаток такого 20 подхода, как впрочем и интернет-вакансий, заключается в том, что вам придется общаться с сотнями или даже тысячами неподходящих соискателей, чтобы, в конце концов, найти несколько великолепных кандидатур. Агентства по трудоустройству Этот метод становится все более привлекательным для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых кандидатов. При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформулированы требования к кандидатам, насколько правильно их понимает менеджер агентства, работающий с компанией-заказчиком, от его оперативности в работе. Здесь нужно подчеркнуть, что от качества выполнения заказа агентством зависит срок подбора требуемого специалиста. Стоит отметить немаловажный момент: услуги агентств, как правило, платные и требуют немалых затрат работодателя. Профессиональные ассоциации и союзы Почти у каждой профессии есть соответствующая ассоциация, которые защищает интересы ее представителей. В подтверждение этому достаточно упомянуть лишь Ассоциацию юристов России, Союз машиностроителей и даже Ассоциацию барменов. Большинство ассоциаций предлагают своим членам помощь в поиске работы. Поэтому если вы ищете высококвалифицированного специалиста с опытом работы в определенной области, соответствующая ассоциация, скорее всего, поможет вам разместить объявление о вакансии на своем Web-сайте или информационной рассылке, а также — за минимальную плату — в журнале, который она выпускает. Отбор в учебных заведениях Использование метода дает, с одной стороны, приток "свежей крови" в компанию, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности профес21 сионального опыта. Сегодня все больше компаний обращают взоры на выпускников, прежде всего из-за того, что происходит адаптация системы обучения к нуждам рынка. Организации готовы растить для себя кадры из числа молодых специалистов, постепенно познающих все этапы производства "с нуля". Период временщиков, когда персонал набирался на короткий промежуток времени для получения "быстрых" денег, проходит. Многие компании начинают вкладывать деньги в персонал, как это делается во всем мире. Данный метод имеет хорошую перспективу, его результаты не замедлят сказаться. Государственная служба занятости Эта организация призвана, во-первых, снижать социальную напряженность в обществе, с чем она с успехом справляется, исходя из экономических возможностей страны, а во-вторых, способствовать трудоустройству незанятого населения. Однако следует признать, что потенциал государственной службы используется далеко не полностью. Этому есть свое объяснение. Не все работодатели готовы к сотрудничеству с государственной службой занятости в силу непрозрачности экономики и размещают заявки, как правило, только на низкоквалифицированный, малооплачиваемый персонал. Следовательно, и доверие к службе у населения не растет. Но стоит государственной службе занятости активнее включиться в подбор специалистов по вакансиям, публикуемым предприятиями в средствах массовой информации, как отношение изменится и со стороны работодателей, и со стороны соискателей. Использование государственной службы занятости при подборе персонала позволяет вести сфокусированный поиск кандидатов при отсутствии финансовых издержек. Итак, мы рассмотрели наиболее популярные способы поиска персонала. И вероятнее всего, у вас уже появились определенные предпочтения в этой сфере. Однако прежде чем вы возьмете на вооружение ту или иную методику, хотим вас кое о чем предупредить. 22 Во-первых, выбор способа поиска кандидатов не должен основываться исключительно на ваших личных пристрастиях – потому что вам так больше нравится или удобно. Например, вы привыкли, что объявления о вакансиях печатаются в местной газете, и по старинке продолжаете ими пользоваться. А от других способов поиска напрочь отказались, что, естественно, неверно. Важно также понимать, что для каждой конкретной ситуации подходящими будут разные методики поиска. Скажем, для низкоквалифицированной работы подойдут служба занятости и газетные объявления. Для закрытия вакансии менеджера среднего звена более уместны такие способы поиска, как отбор внутри компании, рекрутинговые агентства. А для поисков топ-менеджера лучше всего подойдет хэдхантинг (если кончено у вас нет никого на примете внутри компании). И последнее. Нельзя использовать в процессе подбора только один метод поиска. Лучше попробовать одновременно несколько методов. Так вы сможете, во-первых: значительно расширить территорию поисков, а, во-вторых, сэкономить немного средств за счет использования как платных, так и бесплатных источников поиска. Разговор в тему. Как не превратить объявление о вакансии в анекдот? Время от времени и соискателям, и работодателям, размещающим информацию о вакансии, приходится встречать курьезные объявления о поиске тех или иных специалистов. Когда читаешь некоторые из них, просто диву даешься. Не можешь понять: кто-то разместил эту вакансию ради шутки, или же "динамично развивающаяся компания" действительно ищет директора, бухгалтера и остальной персонал, чтобы не снизились темпы ее развития? А ведь для работодателя вакансия — это визитная карточка, как для претендента — резюме. Не секрет, что многих соискателей даже не приглашали на собеседование, если резюме было составлено неграмотно. Поверьте, кандидаты отбирают компанию по аналогичным признакам, и если в вакансии написана полная ахинея, то профи однозначно не отреагируют на размещенное объявление. 23 Например, одна компания искала кандидата на должность «заместитель руководителя по работе с клиентами в отдел продаж офисной мебели». Почему бы просто не написать «заместитель руководителя отдела», а все остальное вынести в описание компании и должностных обязанностей? Другая фирма хотела нанять менеджера по рекламе. Начали выяснять, что же должен делать этот специалист: рекламировать компанию или ее продукцию? Оказывается, он должен продавать рекламные площади. Так почему же не указать четко и понятно: «компания ищет менеджера по продаже рекламных площадей»? А вот еще более курьезный случай. Работодатель искал бизнес-аналитика в возрасте от 18 до 23 лет, с высшим образованием и профильным опытом работы не менее пяти лет. Даже при самых оптимистичных раскладах (соискателю 23 года, а трудового пороху он нюхнул, будучи еще на втором курсе института) получается, что в вуз он должен поступить в 15 лет. Никак не позже. В противном случае сделать карьеру в данной компании ему, увы, не удастся. Вот только где искать таких «эйнштейнов» и почему они непременно должны согласиться там работать?! Во избежание подобных ошибок текст объявления должны совместно формировать менеджер по персоналу и руководитель подразделения, подавшего заявку на поиск специалиста. Вместе они прорабатывают и согласовывают требования, обязанности и личностные качества искомого кандидата. А затем вместе, исходя из общих требований и пожеланий, составляют текст объявления. Существует несколько правил для составления описания вакансии, которые позволят вам привлечь наибольшее количество потенциальных работников. Начнем с того, каким должно быть хорошее объявление: • понятным кандидату; • иметь четкое описание основных обязанностей и требований; • привлекательным (мотивирующим); • содержать контактную информацию. Но эти четыре пункта – лишь необходимый критический минимум. Остальные правила описания вакансии легче всего сформулировать, отталкиваясь от того, чего делать нельзя. Поэтому сейчас предлагаем вам рассмотреть наиболее типичные ошибки, которые встречаются при составлении текстов объявлений о вакансиях. • Совмещение должностей. «Руководитель отдела продаж/менеджер по продажам», «дизайнер/копирайтер», «жнец/на дуде игрец». Такие формулировки только запутают соискателя — кто нужен-то? Или 24 работодатель пытается сэкономить на сотруднике? Указывайте одну должность. Или составьте объявления для разных позиций. • Большой список должностных обязанностей. Большой список обя- занностей отпугнет хороших специалистов с заниженной самооценкой. Но есть и другая крайность — размытость формулировок или фразы «стандартные обязанности», «обязанности, согласно инструкции». Лучше выделить ключевые функции и рассказать о них коротко и ясно, записав каждую отдельно. • Наглость, орфографические ошибки, заглавные буквы, сокраще- ния. Профи вряд ли откликнется на небрежно написанный текст. Безграмотное объявление наводит на мысль о несерьезности работодателя. Сокращения в объявлении уместны на страницах печатного издания, в интернете же они создают впечатление спешки и могут быть восприняты соискателем как неуважение. Тоже самое касается и заглавных букв. Они в интернете означают повышение тона. • Категоричные фразы. Фразы типа «Встречаемся только с кандида- тами, имеющими опыт работы от 5 лет в такой-то отрасли» значительно сузят круг соискателей. Используйте более гибкие формулировки, например, «очень желателен опыт в такой-то сфере» — ведь по остальным параметрам кандидат вполне может вам подойти. Также подумайте, обязательно ли кандидату на должность экспедитора быть с высшим образованием. Лучше обойтись и без возрастных ограничений — они не только сильно уменьшают количество откликов, но и нарушают права кандидата. Так уж ли важно бухгалтеру быть женщиной 25 лет или вообще 20 лет, да еще и с опытом работы… • Заработная плата «по договоренности/результатам собеседования». Избегайте неясных и подозрительных обещаний, если не хотите, чтобы выше объявление пропустили мимо. Люди предпочитают конкретные цифры. Если на испытательный срок зарплата понижена, то стоит указать и стартовый, и окончательный оклад. Если фиксированный оклад небольшой, но есть проценты от продаж, лучше назвать примерный совокупный доход. К примеру, вместо 12 тыс. рублей плюс проценты, написать 20 тыс. рублей. Фразу «по договоренности» используйте только в том случае, если зарплата совсем небольшая, — чтобы объявление не проигрывало остальным. • Вранье. Плохо, когда заявленный в объявлении уровень зарплаты намного выше, чем он есть на самом деле. Некоторые компании специально используют этот прием, чтобы увеличить приток соискателей. Однако ничего хорошего из этого не выходит – люди редко соглашаются иметь дело с работодателями, которые начинают взаимо25 действие со лжи. Вранье - это короткий путь приобрести плохую репутацию. Поэтому пишите всё честно, ясно и понятно, безо всяких недомолвок. Так, если предполагается, что кандидат должен часто ездить в командировки, то лучше об этом сказать сразу. • Минимум информации об условиях работы и работодателе. Что за компания, где находится, какой график работы, есть ли соцпакет — подобные сведения для соискателя очень важны. Если их нет или мало, он просто не поймет, что его ожидает. Если компания не желает называть себя, пусть хотя бы укажет сферу своей деятельности. Отсутствие названия компании и ее профиля, информации о месте и графике работы, четких требований к кандидату и одновременно обещание высокого дохода — признаки объявления о вакансии в сетевом маркетинге. А любые подобные объявления, уж поверьте нашему опыту, народ обходит стороной. Вот, пожалуй, и все правила описания вакансии. Если вы будете следовать им при составлении каждого объявления, то можете быть уверены, количество откликов на вакансии вашей компании будет достойным. Все, что вам останется делать — это выбрать наилучшего кандидата для работы. 26 РАЗДЕЛ 2. ЧТО НУЖНО СДЕЛАТЬ ДО СОБЕСЕДОВАНИЯ? Давайте представим себе, что мы проводим собеседование с каждым, откликнувшимся на наше объявление о вакансии… Кандидатов — бесконечное множество, временные и трудовые затраты — неописуемы, как результат — несвоевременное и, вполне возможно, некачественное закрытие вакансии. Чтобы обезопасить себя от вышеописанных неприятностей и сэкономить время, разумно оценить и отсеять часть кандидатов до собеседования. Одной из основных целей этого этапа является отсев по формальным характеристикам кандидатов, не отвечающих минимальным требованиям вакантной должности, что позволяет существенно сэкономить время как менеджеру, так и кандидату. Кроме того, предварительная информация о работнике, собранная с помощью анализа резюме, предварительного собеседования, телефонного интервью, тестирования, дает ориентиры для построения итогового интервью с кандидатом. Глава 2.1. Вам прислали резюме! Сейчас даже выпускник школы знает, что при устройстве на работу следует составлять резюме. Однако не каждый умеет делать это грамотно. Есть кандидаты, которые мастерски составляют резюме, отражающие как правдивую, так и не соответствующую действительности информацию и кандидаты, которые, напротив, совершенно не умеют себя «продать». Как бы там ни было, абсолютно любое резюме содержит всю необходимую информацию для первичной оценки соискателя. Научившись анализировать эту информацию, можно значительно сэкономить время на проведение собеседований и упростить свою работу по подбору сотрудников. В пользу этого утверждения говорит статистика. Оказывается, более 80% кандидатов, претендующих на ту или иную долж27 ность, отсеивается именно на этапе рассмотрения резюме. Так стоит ли пренебрегать таким действенным способом отбора?! Надеемся, мы смогли убедить вас в необходимости серьезной работы с резюме соискателей. Давайте, наконец, определимся, как нужно строить эту работу и на что следует обращать внимания. Во-первых, обратите внимание на наличие/отсутствие сопроводительного письма и его содержание. А также на то, отправлено ли резюме только вам или «веерной» рассылкой в несколько компаний одновременно. Если это «веерная рассылка», не стоит возлагать на кандидата особых надежд, так как ваша компания для него – всего лишь один из множества вариантов удачного трудоустройства. Распознать «веерное» резюме достаточно легко, особенно если оно заполнено информацией о курсах, семинарах и сертификатах, не имеющих отношения к деятельности компании-работодателя. Кроме того, для внимательного кадровика это будет являться сигналом о том, что человек не умеет расставлять приоритеты, выделять главное. Обилие лишней информации может свидетельствовать и о том, что данный кандидат обладает недостаточным уровнем эмоционального интеллекта, не способен оценить свои действия с точки зрения другого человека и не учитывает интересы партнера. Об этом сигнализируют неструктурированность текста резюме, отсутствие дат, неопрятность в оформлении текста. Теперь пришло время оценить содержание документа. Внимательно изучите резюме, а затем мысленно прорисуйте цепь событий и подумайте, почему и как человек выбирал себе те или иные места работы, чему учился, как «взлетал» и «падал»… Постарайтесь на основе представленной информации восстановить жизненный путь человека и вытащить из шаблонного текста на первый взгляд незаметные, но очень важные сведения о личности, мотивах, деловых качествах соискателя. Прослеживая цепочку смены мест работы кандидата можно сделать определенные выводы о том, насколько человек успешен в своей профессиональной сфере. Так, если соискатель упорно 28 продвигается вверх по карьерной лестнице и каждая следующая должность (уровень ответственности, количество подчиненных) выше предыдущей, он будет гораздо успешнее, чем кандидат, поменявший 3 — 4 места работы и везде работавший примерно на одних позициях. Ситуация с частой сменой работы может быть решена в том случае, если указаны причины ухода с действительно уважительной формулировкой. Стоит обращать внимание и на динамику трудовой деятельности. Такой ее критерий, как «интенсивность», может продемонстрировать, сколько времени понадобилось человеку для достижения определенного результата и косвенно охарактеризовать его обучаемость, социальный интеллект и коммуникативные качества. Исходя из опыта работы, можно определить и то, насколько устойчиво специалист придерживается выбранного рода деятельности. При высоко выраженной профессиональной направленности профиль специальности в учебном заведении соответствует области профессиональной реализации. Если периоды работы в тех или иных компаниях можно соотнести с бурным развитием этих отраслей и появлением в этих сферах «быстрых денег», — несложно сделать соответствующие выводы о внутренней мотивации данного специалиста. Ценную и любопытную информацию можно получить, если обратить внимание на перерывы в трудовом стаже. Особенно если перерыв в работе составляет более шести месяцев. Это может быть связано с участием в авантюрных проектах, не пройденном испытательном сроке, жизненных кризисах или даже пребыванием в местах лишения свободы. Еще один пункт в резюме, которому кадровики традиционно не придают большого значения — «интересы и увлечения», — позволяет заочно сформировать определенные представления о личных качествах потенциального сотрудника. Увлечения могут быть связаны с умственной или с физической деятельностью, склонностью проводить время в общении или наедине с собой. Все это в определенной степени позволяет делать выводы о социальной адаптивности, коммуникабельности и, что немаловажно, о 29 степени выраженности профессиональной направленности. К примеру, если в сферу интересов web-дизайнера входят рисование или изучение специализированного ПО, можно предположить, что его способности и склонности максимально задействованы не только в работе, но и вне рабочего времени. А это говорит о том, что человек постоянно совершенствуется и обладает всеми признаками профессионала. Наконец: об адекватности самооценки кандидата могут сказать его зарплатные ожидания. Так, не слишком хорошо выглядят завышенные суммы при недостаточном опыте и наоборот. Помимо общих сведений, опыта работы, образования и других формальных данных обратите внимание на то, как резюме составлено — логику составления и форматирование. Вряд ли, к примеру, «кривое» форматирование позволит поверить в отличное владение Word, в то время как таковое заявлено. Важна также и грамотность соискателя. Но здесь подход может быть двоякий. Есть работодатели, которые обращают внимание на грамотность, только если она важна для должности. С другой стороны, если человек настолько безответственно отнесся к продаже себя, то кто даст гарантии, что он будет ответственно относиться к работе? И уж тем более не стоит назначать собеседование кандидату, составившему резюме с грамматическими ошибками или опечатками, если его будущая должность подразумевает составление важных документов – например, должность секретаря или редактора. Разговор в тему. Как распознать обман в резюме? По оценкам компании Ward Howell (Вард Хауелл), занимающейся поиском и подбором персонала за границей, 65% кандидатов на руководящие должности сообщают в резюме ложные сведения о своем образовании; 43% претендентов заявляют неверные сведения о своем опыте работы; 42% — завышают размеры своей зарплаты на предыдущем месте работы. В России эта статистика еще более впечатляющая. По данным исследования, которое было проведено в 2006 году в Томске, 75% резюме содер30 жат ложную информацию о предыдущих работодателях или об академических заслугах кандидата. резюме Учитывая вышесказанное, любое резюме нуждается в проверке. Предположим, кандидат заинтересовал вас. Он — само совершенство. Но вы знаете, что значительный процент кандидатов фальсифицируют сведения о своем образовании. И не важно, делают ли они это из-за обострившейся конкуренции на рынке труда или потому, что «так делают все», — вы можете проверить резюме кандидата еще до собеседования, если захотите. Во-первых, следует выделить проверяемые показатели (информация, которую можно при желании проверить, например, объемы продаж на прошлом месте работы, сроки начала и окончания проектов, сведения об образовании и научных степенях и т. д.). Например, очень часто в разделе «Опыт работы» соискатели указывают организации, где их никто и в глаза не видел, или пишут, что проработали на какой-то должности год вместо полутора месяцев. Также кандидат может указать, что в его должностные обязанности входило руководство проектами, хотя на самом деле он занимался только исполнительской работой. Наконец, можно просто заменить название предыдущих должностей на более высокие. Во-вторых, можно прибегнуть к лингвистическому анализу речи резюме. Если кандидат в описании своей работы использует преимущественно глаголы первого лица единственного числа прошедшего времени совершенного вида (организовал, провел, разработал, вывел), то, скорее всего, он описывает свой реальный опыт работы. Если же резюме пестрит отглагольными существительными (работа, разработка, построение, внедрение, выведение), по всей видимости, он не имеет отношения к достигнутым результатам. Глава 2.2. Обсуждаем резюме в рабочей группе Намного полезнее — и быстрее — читать резюме претендентов на руководящие должности в группах от трех до пяти человек. Почему? Потому что группы совместно работающих людей более точно и всесторонне могут оценить потенциального сотрудника и своего будущего коллегу, чем отдельный человек. Приведем в качестве примера обсуждение резюме выпускника МГИМО, который подал заявление в компанию в надежде занять должность в отделе маркетинга. 31 Образование 1999-2001 Школа бизнеса при Гарвардском университете, Бостон, Великобритания Программа MBA «Связи с общественностью». 1994-1999 Московский Государственный Институт Международных Отношений, факультет Международного бизнеса и делового администрирования, специальность «Реклама». Опыт работы 2002-2006 Региональное отделение компании “Toyota Motors”, Бостон, Великобритания Менеджер по маркетингу Руководил новыми проектами, исследованиями потребительского спроса и выработкой стратегии вывода на британский рынок новых продуктов. Совместное ведение проектов с представителями центрального офиса компании в Токио, Япония. Управлял рекламным бюджетом размером в 250 ООО долларов. Принимал участие в управлении рекламным бюджетом всей компании размером в 5 миллионов долларов. Организовывал и проводил семинары в Японии для клиентов и партнеров “Toyota Motors”. По приглашению группы японских менеджеров и Министерства промышленности и торговли Великобритании читал лекции на японском языке по технологиям проникновения на британский рынок и его особенностям с точки зрения маркетинга и дистрибуции. 1999-2001 “Healthy Athletics”, Бостон, Великобритания Личный тренер Работал в качестве индивидуального предпринимателя. Работа с клиентами — частными лицами. Проводил занятия и семинары по атлетической гимнастике и боди-билдингу на английском языке. 1996-1999 Общественная приемная Московского отделения партии «КПРФ», Москва Администратор Принимал обращения от избирателей, помогал в подготовке выступлений и законопроектов для рассмотрения на внутренних заседаниях Партии. Организовывал исследования общественного мнения по проблемам ЖКХ, пенсионного обеспечения и др. Выполнял различные административные поручения. Знание иностранных языков: английский и японский. 32 Большинство руководителей и кадровиков, просмотрев резюме, отметят три пункта: 1. Кандидат закончил Гарвардскую школу бизнеса. 2. Кандидат владеет японским и английским языками. 3. Кандидат много путешествовал. Когда же резюме рассматривает группа людей, они замечают, что опыт работы кандидата в разных странах мира и его знание Японии, безусловно, впечатляют. Но в резюме есть разрыв в 2001-2002 гг. между работой в “Healthy Athletics” и “Toyota Motors”. Хороший вопрос. Выясняется, что кандидат девять месяцев нигде не работал. Далее, он руководил выводом на рынок новых продуктов и проводил международные семинары. Но ведь кто-то же был руководителем этого молодого человека, ведь не мог же он делать все это в одиночку? Один их членов группы считает, что резюме кандидата характеризует его как человека гибкого, подвижного, не боящегося перемен и готового пойти на разумный риск, что, несомненно, является плюсом. Другой видит в этом недостаток, полагая, что такие поступки кандидата свидетельствуют о несобранности и непостоянстве молодого человека и об отсутствии у него ясных целей в жизни. Третий участник обсуждения, хорошо знакомый с японской культурой, обращает внимание на то, как тяжело иностранцу заслужить такое высокое доверие со стороны японских коллег, и что такие случаи крайне редки. Обсуждение прошло быстро и мнение о кандидате было более объективным и полным, чем если бы резюме читал один человек. Конечно, есть и другая точка зрения на обсуждение в группе. Группа нередко может тратить время зря и проходить мимо хороших кандидатур, если ее члены чувствуют необходимость «найти компромисс» или если в обсуждении доминирует харизматическая личность, которая давит на остальных, продвигая свою точку зрения. С другой стороны, когда члены группы сработались, ее деятельность гарантирует вам такую всесто33 ронность и глубину обсуждения кандидатуры любого претендента, которой вы вряд ли достигните в одиночку. Подведем итоги работы с резюме. К какому же выводу вы должны прийти после обсуждения резюме в группе? Как отсеять «проигравших» и выявить «победителей»? В своей книге «Технологии эффективного найма» знаменитый французский психолог и консультант по подбору персонала Пьер Морнель предложил методику отбора кандидатов, предполагающую деление всех соискателей на 3 группы: 1. Группа А — кандидаты, которые определенно дождутся ответного телефонного звонка, поскольку их резюме и сопроводительные письма были достаточно интересны. 2. Группа В — кандидаты, которые, возможно, тоже будут удостоены ответного звонка, но в последнюю очередь. 3. Группа С — все остальные, приславшие резюме с грамматическими ошибками и опечатками. Кроме того, в группу С откладываются резюме кандидатов, которые были недостаточно подготовлены для той работы, на которую претендовали. После разделения резюме на группы стоит тщательно разобрать группу А. Если не наберется достаточное количество кандидатов для приглашения на собеседование, можно перейти к группе В. К группе С лучше не возвращаться. Советуем вам опробовать этот метод на практике. Он достаточно прост и эффективен, и к тому же, позволяет сэкономить массу времени на дальнейших этапах отбора. Глава 2.3. Поговорим по телефону? У понравившегося вам кандидата абсолютно безупречное резюме? Или вас все-таки настораживают какие-то нестыковки в фактах? Вам не обязательно ждать личной встречи с кандидатом, чтобы все проверить. Один короткий телефонный звонок сможет расставить все точки над «i», а может и наоборот, подкинуть вам пару-тройку новых вопросов. В любом случае, прежде чем при34 глашать потенциального сотрудника на собеседование, поднимите трубку телефона и позвоните ему. Прежде всего, представьтесь и поинтересуйтесь, удобно ли человеку сейчас с вами разговаривать. Если нет, постарайтесь договориться о контакте в другое время. Дайте краткую, но достаточно исчерпывающую информацию о компании. Затем попросите разрешения задать несколько вопросов. Для телефонного интервью, как правило, используют закрытые вопросы, то есть предполагаются точные ответы «да» «нет». Если задается открытый вопрос: «С какими программами вы работали?» - то человек в первую очередь называет те, с которыми он чаще имел дело, и вероятнее всего, что на последнем месте будет та программа, опыт работы с которой самый маленький. Можно спросить и по-другому, например: «Сколько лет работали с "1С"?» А если вы точно знаете, что нужен человек, который работал в «1С» версия 7.7, а времени для обучения или освоения у него не будет, то задайте открытый вопрос: «Какой у вас опыт работы на компьютере и с какими программами?», но ни в коем случае не закрытый: «Есть ли у вас опыт работы с "1С" версия 7.7?» Открытые вопросы также необходимо задавать кандидатам на те позиции, которые предполагают общение с клиентами и требуют развитой речи. Какие еще вопросы нужно включить в телефонное интервью? В основном это зависит от позиции, на которую вы подбираете сотрудника, а также от тех сведений, которые кандидат указал в своем резюме. Вот лишь некоторые темы вопросов: • образование (основное, дополнительное); • названия компаний, должности и периоды работы. Здесь же неплохо прояснить «пробелы» в трудовой биографии, если таковые имеются. • выполняемые функции и достижения (если таковые были). Если речь идет о менеджере по продажам, то можно проверить его результативность. К примеру, если менеджер указывает конкретное число привлеченных клиентов, но не в состоянии их перечислить, пусть не всех, но хотя бы добрую половину, то, скорее всего, кандидат преувеличивает свои заслуги. 35 • уровень владения теми или иными компьютерными программами. Например, вы можете поинтересоваться, какие функции может реализовывать названная программа. Если конкурсант ответил правильно, будьте уверены, он неплохо разбирается в том, о чем его спрашивают. • владение иностранными языками. Так, если для должности просто необходимо знание иностранного языка и вы в состоянии это проверить, то сделайте это по телефону! В случае несоответствия вы сэкономите массу времени и себе, и соискателю. • ожидания кандидата по поводу новой работы, его критерии поиска. Отдельным пунктом стоит оговорить зарплатные ожидания кандидата, чтобы на собеседовании не выяснилось, что максимум, предлагаемый работодателем, в два раза меньше, чем минимум, рассматриваемый кандидатом. Все эти вопросы можно вполне корректно задать по телефону. Конечно, здесь многое зависит от того, кто принимает входящие звонки. Если это секретарь, то его стоит обучить профессионально и вежливо задавать вопросы, потому что часто хорошие кандидаты отталкиваются именно на уровне первого звонка в компанию. Независимо от того, кто будет отвечать на телефонные звонки – вы сами или секретарь компании, - стоит составить бланк телефонного интервью, куда могут войти следующие моменты: имя кандидата, номер телефона для связи, 3-5 четких вопроса по опыту работы. Подобный бланк придется разрабатывать на каждую позицию, и лучше это сделать специалисту вашей организации, который реально знает, в чем будет заключаться работа будущего сотрудника. Посмотрите, какой бланк телефонного интервью разработала одна из фирм для вакансии бухгалтера: 36 Вакансия БУХГАЛТЕР ФИО __________________________________ Телефон для связи ________________________ Образование ____________________________ Дополнительное образование_______________ Аттестат профессионального бухгалтера (Да/Нет) Опыт работы в бухгалтерии, лет ______________ Сфера работы в бухгалтерии (Опт/Розница, Производство/Торговля) Налоговые проверки (Да/Нет) С какими компьютерными программами работал? _________________________________________ Желаемый график работы __________________ Ожидаемая зарплата ______________________ А теперь пришло время проанализировать разговор. Во-первых, оцените готовность соискателя сменить место работы и ожидания по поводу вакансии. Так, к примеру, бывают случаи, когда кандидаты в порыве эмоций принимают решение уйти и сразу же начинают рассылать резюме во все рекрутинговые агентства. А в ходе разговора по телефону выясняется, что на самом деле кандидата почти все устраивает на его нынешнем месте, и если новое предложение выглядит сложнее (более ответственная работа, дальше от дома, другая система ценностей компании и т. д.), не все кандидаты готовы принять этот вызов. Также в процессе телефонного интервью полезно было бы составить предварительное впечатление о человеке и его манере общения. Здесь речь идет о все той же заинтересованности человека в вакансии, серьезности его намерений и, как следствие, его подготовке к возможному интервью. Кому из кандидатов вы отдадите предпочтение? Тому, который курит, что-либо ест или пьет во время беседы, который слушает музыку, общается, ведя машину? Или тому, который свел все отвлекающие факторы к минимуму, отвечает на вопросы четко, улыбается (поверьте, по телефону можно «услышать» улыбку), показывая тем самым, что эта беседа для него важна также, как и для вас? 37 Можно также обратить внимание на то, запомнил ли кандидат ваше имя и название компании, перебивает ли в ходе беседы, насколько логичные вопросы задает сам, наличие или отсутствие слов-паразитов, поблагодарил ли в конце беседы за звонок и т. д. Если телефонный разговор не преподнес никаких неожиданностей и ваше первое впечатление оказалось положительным (нейтральным), оговорите с кандидатом время и место первого собеседования. При приглашении на личное собеседование предупредите кандидата о том, что может понадобиться заполнить анкету или пройти тестирование, принести с собой резюме или рекомендательное письмо, фотографию и другие документы. Также порекомендуйте ему посетить интернет-сайт вашей компании. В заключение, обязательно поблагодарите кандидата за беседу. Как ни странно, многие подходящие кандидаты зачастую не лучшим образом проявляют себя во время первого телефонного разговора, в то время как отъявленные мошенники и аферисты в большинстве случаев устраивают потрясающие телефонные презентации. Поэтому (если только вы не ищите сотрудника на должность секретаря на телефоне) рассматривайте ваши впечатления от телефонного разговора как один из фрагментов сложной картинки-головоломки: только собрав ее полностью, вы получите цельный образ человека. Глава 2.4. Предварительный отбор: как это работает? Не важно, ожидаете ли вы получить 8 или 800 резюме, включение предыдущих приемов в вашу систему отбора и найма сотрудников сэкономит массу времени и сил. Чтобы убедиться в этом, предлагаем вам познакомиться с реальной историей из практики. Как и многие другие объявления о приеме на работу, это было вполне типичным: 38 ПОМОЩНИК АДМИНИСТРАТОРА (ОФИС-МЕНЕДЖЕР) Быстрорастущая некоммерческая организация, работающая с одаренными студентами вузов, приглашает высокоорганизованного и гибкого сотрудника, ответственного, с высокими моральными устоями, разделяющего традиционные нравственные ценности и обладающего хорошими навыками письма, устной речи и чувством юмора. Опыт работы в системе подготовки и распределения грантов и стипендий желателен. Обязательны навыки работы на компьютерах: «Макинтош». Достойная зарплата. Отправьте резюме и сопроводительное письмо на одной странице на имя... Прежде чем разместить это объявление, организация ввела в практику отбора сотрудников четыре предыдущих приема. Вот как они спланировали процедуру отбора кандидатов: 1. Раскинуть сеть пошире Персонал организации опросил своих друзей и знакомых на предмет наличия в их поле зрения подходящих кандидатур. Кого они знают? Кого могут порекомендовать? Этот шаг дал им двух кандидатов. В течение двух недель на объявление откликнулись 78 человек, приславших резюме; таким образом, круг потенциальных кандидатов составил 80 человек. 2. Запросить резюме и сопроводительное письмо В объявлении не назывался точный размер заработной платы, но указывалось требование прислать, помимо резюме, сопроводительное письмо объемом в одну страницу. 20% кандидатов были отсеяны сразу после того, как от них были получены резюме без сопроводительных писем; еще 10% отсеялись по причине того, что их резюме или письма были написаны от руки или содержали сделанные от руки приписки или исправления. Одно из писем содержало совершенно излишнюю информацию: «Ежедневно я встаю в пять утра, чтобы заняться упражнениями для поддержания своего духовного, душевного и физического здоровья». Возможно, этот кандидат 39 знал нечто такое, чего не знали все сотрудники этой фирмы, вместе взятые, но ему отказали, потому что организация была серьезно озабочена поиском дотошного и грамотного человека с хорошими навыками письменных коммуникаций. Неудачно составленное сопроводительное письмо или его отсутствие — и кандидат не получал ответа. 3. Чтение и обсуждение резюме в рабочей группе Руководителю организации потребовалось бы несколько дней, чтобы просмотреть кипу предложений, в которой остались 56 резюме. Однако чтение резюме может оказаться гораздо более увлекательным занятием, чем наблюдение за высыхающей на стенах краской. Поэтому их чтение и обсуждение в рабочей группе позволило организации сэкономить уйму времени, сократив время просмотра оставшихся резюме до половины рабочего дня. Материал был разделен на три группы. В группу А попали кандидаты, которые определенно дождутся ответного телефонного звонка из организации, поскольку их резюме и сопроводительные письма были достаточно интересны. В группу В были отложены резюме кандидатов, которые, возможно, тоже будут удостоены ответного звонка, но в последнюю очередь. В группу С попали все остальные — приславшие резюме с грамматическими ошибками и опечатками. Кроме того, в группу С откладывали резюме кандидатов, которые были недостаточно подготовлены для той работы, на которую претендовали, — таких набралось около 30% от общего числа. В результате в группе А осталось 15 кандидатур. 4. Телефонный разговор с кандидатами из группы А Предварительные телефонные звонки заняли менее пяти минут в расчете на одного кандидата. В ходе этого этапа рабочая группа, занимавшаяся отбором сотрудников, обращала внимание на следующие моменты: 1) Насколько легко или, наоборот, сложно найти кандидата по указанному телефонному номеру? 2) Насколько хорошо кандидат умеет общаться по телефону? Каждый кандидат, получивший положительную оценку по этим двум параметрам, приглашался на первое короткое собеседование. Впрочем, 40 сотрудники организации вскоре обнаружили, что кандидаты, которые прислали прекрасные резюме и произвели отличное впечатление в ходе телефонного разговора, могли сильно разочаровать собеседника при личной встрече в ходе непосредственного общения. Сотрудники организации убедились, что в большинстве случаев хватало всего нескольких минут или даже секунд, чтобы составить представление о человеке, особенно если он не годился для этой работы. Тогда зачем тратить часы на собеседование, если вполне можно обойтись меньшим временем? Они нашли решение, проводя с каждым из кандидатов краткие предварительные десятиминутные беседы до основного собеседования. Вот одна из претенденток, кандидатура которой попала в группу А по итогам анализа резюме и сопроводительного письма и осталась там после телефонного разговора. Сопроводительное письмо кандидатки начиналось словами «Мне было очень приятно узнать...» и заканчивалось «Меня легко найти по телефону...» Между этими двумя фразами содержались конкретные данные, даты и детали (бизнес-школа, Колумбийский университет, работа добровольцем в клинике. Ошибки и опечатки отсутствуют). Короче говоря, ее письмо было лучшим. Впечатление от телефонного разговора тоже было самым благоприятным. Девушка стала одним из десяти кандидатов, приглашенных на короткую предварительную беседу. Однако за те короткие минуты, пока она припарковывала свой автомобиль и шла по тротуару в офис организации, она перешла в группу тех претендентов, которым было отказано в работе: заместителю директора случилось увидеть, как эта дама въехала на парковку на ярко-красном «Мустанге»-кабриолете и, цокая каблучками, продефилировала к входу в здание в самой короткой из всех мини-юбок, которые когда-либо носили в этом городе. Ее осанка и походка говорили о ней все. Оставим в стороне «Мустанг», но впечатление необузданной сексуальности не покидало сотрудников организации и во время короткой беседы с этой дамой. Несмотря на прекрасное резюме и выдающиеся навыки общения, девушка не подходила для этой некоммерческой организации, которая работала в 41 основном с подростками и юношами. Двадцатиминутная встреча сэкономила сотрудникам несколько часов собеседования с заведомо неподходящим кандидатом. Другим претендентом была девушка, чье письмо было не лучшим; кроме того, она не была особенно яркой в общении по телефону, но оказалась достаточно хороша, чтобы пригласить ее на предварительную беседу. При личной встрече она произвела прекрасное впечатление, и эта симпатия усилилась во время короткого двадцатиминутного общения. Девушка недавно закончила колледж в Колорадо и во время летних каникул работала в исправительном центре для малолетних преступников в Денвере. Она предоставила отличные рекомендации. Ее пригласили на длительное собеседование, после чего в течение недели она проходила испытательный срок, работая под руководством офисменеджера организации, который покидал свое место, чтобы перейти на преподавательскую работу. После недельного испытательного срока кандидатка была зачислена в штат. Отдел по подбору персонала сработал просто блестяще! 42 РАЗДЕЛ 3. КАК ПРОВЕСТИ СОБЕСЕДОВАНИЕ МИРОВОГО КЛАССА? После того как вы сократили поиск до трех-пяти соискателей, пришло время для проведения собеседования. Но прежде задайте себе вопрос: какой вы интервьюер? Выделяете ли вы для подготовки к собеседованию несколько часов, чтобы еще раз просмотреть резюме и должностные инструкции, записать и переписать все вопросы; которые вы зададите претенденту, до тех пор, пока результат не устроит вас на 100%? Или вы начинаете готовиться к собеседованию после того, как ваш секретарь позвонила вам из приемной и сообщила, что соискатель уже пришел? Глава 3.1. Готовимся к собеседованию Чтобы стать интервьюером мирового класса, нужно серьезно готовиться к проведению собеседования. Кандидаты затратили на подготовку к собеседованию в вашей компании несколько часов; не думайте, что вы можете справиться с этой задачей быстрее. Итак, что же нужно сделать перед собеседованием, чтобы не ударить в грязь лицом? Вот несколько простых и полезных советов. Утром перед началом собеседования просмотрите резюме каждого из соискателей, которых вы ожидаете. Это позволит вам продумать вопросы, учитывающие индивидуальную квалификацию претендентов. Досконально изучите должностную инструкцию. Удостоверьтесь, что вы помните обо всех требованиях к человеку, который собирается занять эту должность. Благодаря этому вы не только проведете более эффективное собеседование, но и избежите неловкой ситуации в будущем, когда новый сотрудник скажет, что о некоторых обязанностях его никто не предупреждал. Составьте примерный список вопросов до начала собеседования. Это повысит вероятность того, что вы зададите соискате43 лям именно те вопросы, которые позволят вам впоследствии принять правильное решение. Составьте примерный список вопросов до начала собеседования, а затем просто задавайте их по очереди. Глава 3.2. Формулируем правильные вопросы Главный компонент любого собеседования — это вопросы, которые вы задаете, и ответы, которые вы получаете. Чем лучше и продуманнее будут ваши вопросы, тем более глубокие ответы вы сможете на них получить. Если же вы будете задавать дурацкие вопросы, угадайте, что вы получите? Дурацкие ответы — ответы, которые нисколько не помогут вам определить, подходит ли данный кандидат для этой работы или нет. Великолепный интервьюер задает великолепные вопросы. По мнению Ричальда Нельсона Болле, автора популярнейшего руководства по подбору кадров What Color Is Your Parachute?, вы можете разделить все вопросы, задаваемые в ходе собеседования, на четыре категории: 1. Почему вы здесь? Почему сидящий напротив вас человек решил прийти на это собеседование? Единственный способ узнать об этом — спросить его. Вы можете предположить, что его или ее приход объясняется желанием работать в вашей компании, но иногда ответ на этот вопрос преподносит для интервьюера настоящие сюрпризы. 2. Чем вы можете быть для нас полезны? Естественно, все соискатели стремятся ослепить вас своим опытом, индивидуальностью, рабочей этикой и любовью к командной работе. Однако в попытках расхвалить себя они нередко забывают, что главный вопрос собеседования звучит не «Что может сделать для меня ваша фирма?», а «Чем я могу быть полезен для вас?». 3. Что вы за человек? Среди соискателей есть и ангелы, и демоны, и вам придется провести с ними много времени, прежде чем принять окончательное решение. Стремитесь к тому, чтобы вам было комфортно находиться с человеком, 44 которого вы рассматриваете как главного претендента, ведь вам (и вашим коллегам) предстоит работать рядом с ними многие годы. Помимо этого вы должны обратить внимание на несколько дополнительных вопросов: насколько основные претенденты честны и порядочны? Ответственны? Способны ли они проявлять инициативу и работать независимо? Обо всем этом мы уже говорили в начале курса, поэтому не будем повторяться. 4. Можем ли мы позволить себе нанять вас? Готовы ли вы заплатить столько, сколько потребуется, чтобы заполучить самого лучшего кандидата? Помните, что заработная плата — это не более чем один компонент оплаты труда. Премии, льготы, красивый офис или высокая должность также оказываются влияние на то, согласится ли этот кандидат на ваше предложение о работе или нет. Итак, примерный круг тем для собеседования мы очертили. Теперь пришло время познакомиться с методикой формулировки правильных вопросов. Здесь нет ничего сложного. Главное – понять основной принцип, и придерживаться его на протяжении всего интервью. Принцип таков: «Не подсказывайте в самом вопросе ответ, который вы хотели бы услышать». Допустим, вам нужен человек, способный сотрудничать с подразделениями, которые ему не подчиняются. Если вы задаете вопрос: «Как вам кажется, вы сможете добиться сотрудничества со стороны руководителей других подразделений компании?», то кандидат уверенно ответит: «Без проблем. Я могу установить отношения с кем угодно». Этот вопрос не только позволяет сообразительному кандидату дать именно тот ответ, которого вы ждете, но и мешает вам получить необходимые сведения. Лучше поставить вопрос так: «Скажите, не доводилось ли вам сотрудничать с отделами, которые не находились в вашем непосредственном подчинении? Ну и как вам это удавалось?» 45 Ниже мы привели несколько примеров построения вопросов, чтобы вы могли лучше понять суть предлагаемого метода. Что вы хотите выяснить? В наше время, когда становится все больше семей, в которых нет детей и оба супруга работают, особенно важно понять мотивацию будущего сотрудника. Будет ли он хорошо работать? Неправильный вопрос. Ваш супруг (ваша супруга) работает? Комментарий. Такой вопрос может стать началом приятной беседы, но, задавая его, вы не выясните то, что вас интересует. Он никак не связан с мотивацией кандидата. Правильный вопрос. Расскажите, доводилось ли вам выполнять задание в жестко ограниченные сроки? Как вам удалось закончить работу вовремя? Что вы хотите выяснить? Если вы хотите найти действительно выдающегося сотрудника, то кандидат должен не просто соответствовать формальным требованиям, предъявляемым к любому, кто будет заниматься этой работой. Вам нужен человек гибкий, способный успешно делать свое дело в непривычных обстоятельствах. Подходит ли данный кандидат на данную должность? Неправильный вопрос. Случалось ли вам на вашей прежней работе допускать ошибки и вызывать недовольство начальства? Комментарий. С этим вопросом связано несколько проблем. Во-первых, на него можно ответить одним словом: «да» или «нет». А получив короткий ответ, вы не сумеете выяснить то, что вас интересует. Во-вторых, вы пытаетесь заставить кандидата рассказать о своих неудачах, а это всегда непросто. Наконец, этот вопрос никак не связан с требованиями, предъявляемыми к исполнителю. Правильный вопрос. Вы знаете, чем вам придется заниматься у нас. Доводилось ли вам выполнять такого же рода работу на прежнем месте? Что вы хотите выяснить? Если вы беседуете с претендентом на достаточно высокую должность, то наверняка захотите 46 узнать, сумеет ли он наладить тесное взаимодействие с коллегами и начальством. Неправильный вопрос. На новой работе вам придется активно развивать личные контакты. Умеете ли вы общаться с людьми? Чем вы занимаетесь в свободное от работы время? Комментарий. Никакой, даже самый опытный и знающий специалист не добьется успеха, если он не найдет общий язык с другими сотрудниками. Иногда во время собеседования соискателя спрашивают о его хобби или о членстве в клубах, но такие вопросы бьют мимо цели. Из того, что человек хорошо играет в теннис, вовсе не следует, что у него развиты коммуникативные способности. Правильный вопрос. Расскажите о каким-нибудь эпизоде на прежней работе, когда у вас возник конфликт с кем-то из менеджеров. Как вам удалось разрешить проблему? Что вы хотите выяснить? Судя по резюме, кандидат вполне вам подходит. Но тому, кто займет эту должность, потребуется общаться не только с подчиненными, но и с другими руководителями. Поэтому ему понадобятся развитые управленческие навыки. Неправильный вопрос. Чем вы занимаетесь в свободное время, в каких клубах и ассоциациях состоите, с кем общаетесь? Комментарий. Этот вопрос, наверное, позволит вам выяснить, что кандидат — приятный человек с многообразными интересами и широким кругозором, но никак не раскроет его характер. Правильный вопрос. Всем нам приходится сталкиваться с ситуациями, когда между двумя людьми в процессе работы возникают разногласия. Расскажите, как вы улаживали такие рабочие конфликты между подчиненными? Что вы делали, когда у вас случались разногласия с коллегами? 47 Глава 3.3. Встречаем кандидата Большинство кандидатов ожидают «официального» начала интервью так, как бегуны — выстрела стартового пистолета. Они настолько сосредоточены и напряжены, что разглядеть за их нервными движениями и мимикой лица НАСТОЯЩИХ людей практически невозможно. Поэтому главная задача интервьюера в начале собеседования – «раскрыть» кандидата, помочь ему успокоиться и раскрепоститься. Первые несколько минут — прекрасная возможность, чтобы совершить небольшую прогулку по офису и просто поболтать с кандидатом в неформальной обстановке, снизив, таким образом, его нервозность и беспокойство. Всегда нужно держать наготове старые как мир вопросы о погоде, о том, было ли ему трудно найти офис вашей компании, или как он узнал об этой вакансии. Присмотритесь, любознателен ли кандидат: интересуется ли новой обстановкой, задает ли вопросы? Какие еще действия совершает? Как ведет себя? Пока вы будете неформально общаться, у вас, наверняка, уже сформируется первое впечатление о собеседнике. Внимательно прислушайтесь к нему и попытайтесь проанализировать. Симпатичен ли вам этот человек? Приятно ли с ним общаться? Гарри Квадрацци основал компанию Quad Graphics в 1969 году, имея 250 тысяч долларов стартового капитала, банковский кредит, полученный под залог своего дома, и самую современную по тем временам печатную машину. Сегодня он входит в четвертую сотню самых богатых людей мира по версии журнала Forbes, a Quad Graphics стала компанией с оборотом в миллиарды долларов. Он говорит: «Одно из моих железных правил — никогда не делать бизнес с теми, кто мне несимпатичен. Если человек вам не нравится, это веский аргумент. Вероятно, вы не доверяете этому человеку и, возможно, окажетесь правы. Мне не важно, кто этот человек и какие гарантии он может дать, даже если это полная предоплата наличными. Если вы делаете бизнес с тем, кто вам не нравится, рано или поздно вы об этом пожалеете». 48 Колин Баррет, второй человек в авиакомпании Southwest Airlines и самая высокопоставленная женщина-руководитель в мире авиаперевозок, выразила это по-другому: «Каждый раз, когда я не прислушиваюсь к своей интуиции, мне приходится жалеть об этом». Оба эти руководителя имеют в виду симпатию. Если она присутствует, — выражаясь в теплых улыбках, крепких рукопожатиях, когда вы смотрите друг другу в глаза и чувствуете прилив сил во время общения, — вы немедленно осознаете это и переходите к следующему этапу отбора. Однако просто чувствовать симпатию к человеку — только половина дела. Безусловно, симпатия сама по себе важна, но не менее важно и то, на чем основаны ваши чувства. Например, многие менеджеры признаются: «Я ненавижу проводить собеседования по пятницам во второй половине дня», «Мне нравятся высокие и стройные люди. Если рост кандидата более 1 м 80 см, в моих глазах он немедленно получает преимущество перед остальными», «Меня всегда смущают кандидаты с речевыми особенностями, будь то небольшой акцент, заикание или другие дефекты речи». Хотим мы этого или нет, но такие предубеждения существуют. И с ними нужно непременно бороться! Робин Бредфорд управляет крупным кадровым агентством «Бредфорд-Персонал». Она хорошо изучила все свои предубеждения. «Опоздание кандидата — один из моих «бзиков», — говорит она. — Я признаю, что это меня раздражает, и делаю несколько глубоких вдохов и медленных выдохов. Кроме того, обнаружив свою необъективность и предвзятость, я замедляю темп разговора и внимательнее присматриваюсь к кандидату. В самом деле, некоторые из самых лучших людей, которых я когда-либо встречала за все годы работы в кадровом агентстве, были теми кандидатами, которые поначалу выводили меня из душевного равновесия и раздражали. Иначе я, в конце концов, стала бы работать только с теми, кто как две капли воды похож на меня». Так или иначе, когда вы чувствуете симпатию или антипатию по отношению к кандидату, отдавайте себе отчет в том, 49 откуда исходят ваши чувства. Они могут стать как узами дружбы, так и стеной отчуждения между вами и тем, с кем вы беседуете. Глава 3.4. Переходим к «официальной части» Когда собеседование официально началось, задайте кандидату все имеющиеся у вас вопросы сразу, «списком». Этот прием поможет предотвратить самую распространенную ошибку при проведении собеседований, когда работодатель слишком много говорит вместо того, чтобы слушать. «Я зачастую начинаю симпатизировать кандидату прежде, чем он сядет в кресло, — признался как-то один из выдающихся менеджеров по персоналу. — И тогда я начинаю «грузить» его прежде, чем он откроет рот». Другой руководитель признается: «Говоря слишком много, я сам телеграфирую кандидату ответы, которые хочу от него получить». А между тем, часто работодатели говорят на собеседованиях слишком много потому, что не знают, о чем спросить, или по причине собственного непомерного самолюбия — им хочется показать другим, насколько они «круты». Таким начальникам хочется напомнить о том, что главная задача интервьюера – это слушать, слушать и еще раз слушать! Задайте все ваши вопросы одновременно и настаивайте на том, чтобы кандидат ответил на них в ходе собеседования. При этом позвольте себе расслабиться и понаблюдайте за его поведением, слушая ответы. Например, вы можете задать следующие вопросы: • Что хорошего или плохого мог бы рассказать о вас предыдущий начальник? • По каким признакам вы распознаете некомпетентность сотрудников или партнеров? Что вы делаете с такими людьми? • Как вы считаете, что такое настоящий профессионализм и совершенство? • Что в себе вы хотели бы усовершенствовать больше всего? 50 Что может заставить вас выйти из себя? Когда и как это происходило в последний раз? В приложении в конце курса вы найдете целый список вопросов, которые можно задать кандидату во время собеседования. На одном из таких вопросов мы хотели бы остановиться более подробно. Большинство работодателей на собеседовании любят обращаться к кандидату с фразой: «Расскажите о себе». В первую очередь такой вопрос ориентирован на оценку презентационных навыков человека. Но всегда ли они являются столь важными? Возьмите в качестве примера кандидата, внешне привлекательного, красноречивого и находчивого, отвечающего на ваши вопросы со знанием дела, ясно, лаконично и с юмором. Мне нравятся такие люди. Но что дает нам такое впечатление от кандидата? Он только что прошел проверку на «личную привлекательность». Возможно, нам стоит взять на работу такого человека, но только если он или она будут оценены столь же высоко по двадцати другим критериям отбора. Собеседования могут производить на работодателя очень обманчивое впечатление. Статистика показывает, что зачастую на работу принимают не тех, кто лучше всего подходит, а тех, кто активнее ведет себя на собеседовании, то есть знает, как нужно общаться и преподносить себя. С другой стороны, далеко не все специалисты обладают мастерством вести диалог и уж тем более рассказывать о своих успехах и достижениях. Можно ли, например, считать недостатком отсутствие красноречия у программиста? Допустим, он оказался стеснительным и «неконтактным», однако это отнюдь не говорит о низком уровне его профессионализма. Поэтому даже если кандидат оказался не слишком коммуникабельным, не спешите ему отказывать. Возможно, должность, на которую он претендует, вовсе не предполагает особых комму• 51 никативных способностей. Например, должность бухгалтера, программиста, охранника или складского работника. Если вы планируете провести собеседование с более чем одним кандидатом, обязательно делайте письменные заметки. Хорошие записи — это не только способ организовать и привести в порядок свои мысли, но и гарантия объективности при принятии решений о подборе персонала. На первый взгляд может показаться, что вести записи о кандидатах – проще простого. Но это далеко не так. Ведь вам приходится одновременно и слушать собеседника, и анализировать его поведение и слова, и, что самое важное, «конспектировать» каждое свое впечатление. Поэтому чтобы ведение записей не превратилось в сущий кошмар, а наоборот, стало эффективным помощников в вопросе отбора, вы должны очень серьезно и обдуманно отнестись к данному процессу. Пользуйтесь планшетом, на котором закреплены листы бумаги, разбитые пополам по вертикали. На одной стороне листа делайте пометки о том, что кандидат сообщает вам относительно предыдущих мест работы, дат, цифр, своих сильных и слабых сторон и т.д. На другой стороне записывайте то, что вы думаете по этому поводу. Здесь нет и не может быть мелочей и незначительных деталей, важно отмечать буквально все: оставшиеся невыясненными вопросы, важные отсутствующие детали, пробелы в изложении фактов, ваши мысли, чувства, догадки, симпатии, антипатии. Заметки, сделанные на обеих сторонах листа, будут крайне важны, когда вы начнете принимать решение по данной кандидатуре. Вот пример заметок, которые делали во время собеседования с кандидатом на пост заместителя директора по финансам для одной молодой и быстрорастущей компании, занимающейся разработкой программного обеспечения. Справа — заметки о том, что сказал кандидат во время собеседования; слева — сокращенные записи, отражающие впечатления интервьюера. 52 Что говорит кандидат: Что я думаю: После получения степени МВА Отличник... первый... лучший... приглашен на работу в центральный офис компании Procter&Gamble Отец — опытный эксперт-аудитор Вот почему он так честолюбив ? Мать — бухгалтер Он боится ее разочаровать? Высший балл в тестах по математике и Умный парень иностранным языкам Служба в армии — 2 года Общительный парень Работа в Министерстве финансов — Подойдет ли он для молодой и 2 года быстрорастущей организации? Работа в должности руководителя Сможет ли он делиться властью и проекта в KraftsFood — 3 года полномочиями? Разговор в тему. Что в словах соискателя должно вас насторожить? Соискатель ругает бывшего работодателя Что он говорит: «В той компании к сотрудникам относились как к рабам. В отпуск уйти не разрешали, платили мало. Ни одного профессионала! Директор был абсолютно некомпетентным, вот я вам сейчас расскажу, как там платятся налоги…» Что это может означать: Нелестные отзывы о бывшем руководстве и коллегах — очень плохой признак. Даже если вы знаете, что в той компании и впрямь обстановка неблагополучная. Высока вероятность того, что соискатель окажется человеком неуживчивым, вечно всем недовольным, вспыльчивым. Осторожно! Плохо, когда кандидат жалуется на бывших начальников и коллег. Даже если вы ему верите. Попросите рассказать, что его устраивало на прежнем месте и чего он ожидает от новой работы. Если претендент не может вспомнить ничего хорошего, да к тому же слишком прямолинеен в высказываниях или с подозрением относится к вашим словам — отказывайте. Самый лучший специалист не принесет компании пользы, если остальным будет сложно с ним работать. Еще хуже, если кандидат готов выложить вам все о секретах бывшего работодателя. Однажды он с такой же легкостью будет выдавать комуто ваши тайны. Частая ошибка. Не стоит доверять бухгалтеру, выдающему коммерческие тайны бывшего работодателя. 53 Не спрашивает размер зарплаты Что он говорит: «Могу работать даже за копейки, главное — заниматься любимым делом». Что это может означать: Претендент явно рассчитывает, что вас тронет такая самоотдача любимой профессии. Но это не деловой подход. Особенно он должен настораживать, если кандидат человек взрослый, семейный. Зачастую это проявление заниженной самооценки и неуверенности. И тут уже имеет смысл задуматься: соискатель боится не справиться с работой, потому что не имеет нужного опыта? Или просто робеет, потому что редко менял работу и мало ходил на собеседования? Не уточняет должностные обязанности Что он говорит: «Я справлюсь со всем, что вы мне поручите. Когда выходить?» Что это может означать: Вы почти ничего не рассказали о работе, а кандидат уже готов к ней приступить? Перед вами непрофессионал. Ему не принципиально, где работать и что делать. Скорее всего он намерен наняться в вашу компанию («хоть как-то зацепиться!»), а потом действовать по обстоятельствам. Обучаться на месте, просить помощи у коллег, искать за ваш счет другое место. Если же кандидат на собеседовании подробно расспрашивает о своей будущей деятельности, то это человек ответственный, хорошо знающий специфику работы. Интересуется только условиями работы Что он говорит: «Здравствуйте! Какие у вас оклады? А отпуска? А сколько выходных в неделе?» Что это может означать: Соискатель вполне может быть хорошим специалистом, но работать будет однозначно с ленцой — от зарплаты до зарплаты. Никакого энтузиазма вы от него не дождетесь, дела компании его волновать не будут. Такому сотруднику не поручишь ничего, что не прописано в его должностной инструкции. Он не станет участвовать в авралах и засиживаться после шести. Вам же нужен человек, который был бы вовлечен в деятельность компании, отстаивал ее интересы при проверках, отбивался от доначислений. Ну а если качать права и размахивать Трудовым кодексом пытается человек с небольшим профессиональным опытом, то он и подавно не нужен. Завышенная самооценка обычно бывает у людей скандальных. 54 Сменил много мест работы Что он говорит: «Сейчас не советские времена, когда ставили клеймо летуна. Теперь, наоборот, люди, нацеленные на самосовершенствование, часто меняют работу. Это дает возможность попробовать себя в разной деятельности». Что это может означать: Человек часто менял службу, не задерживаясь подолгу в одной компании? Это еще простительно для молодого специалиста. Но когда зрелый человек переходит с места на место, это наводит на мысли о проблемах со здоровьем, с социальной и профессиональной адаптацией. Только прежде чем укрепиться в такой мысли, уточните: возможно, все места работы соискателя окажутся в разных подразделениях одного холдинга. Претендует на несколько вакансий Что он говорит: «Я хочу работать у вас, потому что мне интересно попробовать себя на этом поприще. Я стрессоустойчивый и легкообучаемый сотрудник». Что это может означать: Нехорошо, если в тексте резюме перечисляются несколько должностных позиций, иногда противоположных по функциям. Это значит, что резюме посылается на все вакансии подряд. Соответственно, у кандидата неопределенная мотивация, можно говорить даже о личностной незрелости. Проще говоря, человек сам не знает, чего хочет. И — что еще хуже! — ничего толком не умеет. Ему будет сложнее адаптироваться к новому месту, сконцентрироваться на достижении цели. Его работа наверняка будет менее эффективна. Представил невнятное или слишком «богатое» резюме Что он говорит: «Я руководил коллективом из нескольких человек и осуществлял перспективные проекты. У меня активная жизненная позиция». Что это может означать: Он приукрашивает действительность либо что-то скрывает. Верный признак этого — когда на конкретный вопрос вам дают расплывчатый ответ. Да еще и говорит соискатель не человеческим языком, а заученными фразами. Молодежь обычно утаивает отсутствие опыта. Взрослые люди замалчивают проблемы с документами и здоровьем, не признаются в профессиональных неудачах. Установить истину можно, поручив проверку соискателя службе безопасности компании. Но кое-что вы можете сделать и сами. Поищите кан55 дидата в социальных сетях — вряд ли он там будет писать о себе неправду. Сравните резюме и трудовую книжку. Нет даты окончания вуза? Вероятно, он не окончен. Руководил коллективом? Может, просто имел помощника. Длительные перерывы в работе у мужчины? Имеет смысл проверить, нет ли у него судимости. Также вы можете попросить человека рассказать, как обычно проходил его рабочий день. Дурным знаком будет резкое увеличение числа словпаразитов и таких выражений, как «в принципе», «в общем», «в целом», «в основном», «довольно», «достаточно». Это означает, что человек не уверен в ответах. Глава 3.5. Проверяем навыки кандидата в действии Когда истекут примерно три четверти срока, отведенного вами для собеседования, предложите кандидату небольшое задание, которое он должен выполнить. Это задание не только позволит ему продемонстрировать свои навыки, но и разрушит монотонность самого собеседования. Например, одно крупное рекламное агентство в Сан-Франциско показывало кандидатам на пост креативного директора фрагменты рекламного ролика для джинсов Levi's. В кадре престарелый музыкант, играющий блюз, и два варианта саундтрека: в одном хриплый голос певца завершает ролик, в другом — голос постепенно стихает на фоне мелодии банджо. Какие соображения есть у кандидата по поводу обоих роликов? Очевидно, здесь нет правильных или неправильных ответов, но такая задача привносит оживление и конкретность в ситуацию обычного собеседования. Такой подход явно превосходит обычные расспросы вроде «Почему вы хотите работать именно в нашей компании?» или «Чего вы хотите добиться в ближайшие пять лет?» В научной среде такой метод проведения собеседования называется кейс-интервью. Кейс (англ. case study — исследование, анализ случая) — это смоделированная рабочая ситуация, требующая анализа и предложений по эффективному решению проблемы. Кейс содер56 жит исчерпывающую информацию о том, что происходит, кто в этом участвует, когда должен быть получен результат и какими ресурсами располагает человек, решающий данную задачу. Соискателю необходимо ответить на один-единственный вопрос: как достичь поставленной цели? Важно иметь в виду, что кейсы описывают реальные события, которые в условиях дефицита ресурсов не поддаются однозначно правильному решению. Например, профессиональные рекрутеры предлагают такой мини-кейс для проверки того, что человек считает наиболее важным: коммерческую выгоду или порядочность. «Вы получили партию товара, который из-за сложностей с таможней, имеет истекающий срок хранения. Вы можете: • продать его дистрибьюторам по базовой цене, скрыв этот факт; • продать его дистрибьюторам с большой скидкой, сообщив им этот факт; • возвратить его поставщику, понеся при этом незначительные финансовые потери». Обращаем ваше внимание, что здесь нет правильных или неправильных ответов, есть ответ приемлемый или неприемлемый в вашей корпоративной культуре. Соответственно, и решение о «профпригодности» кандидата принимать только вам. Или вот еще несколько примеров мини-кейсов. На сей раз они предполагают проверку соискателей на стрессоустройчивость и умение находить решение в условиях жесткого ограничения времени. • «Вы прилетели в незнакомый город на суперважную встречу. Выходите из самолета, встреча через час в центре города. Вдруг вы обнаруживаете, что у вас нет ни денег, ни документов. Ваши действия?» • «Вы приехали в офис клиента проводить важную презентацию. За 10 минут до начала вы обнаруживаете, что у вас с собой не тот файл с презентацией в Power Point. Ваши действия?» 57 • «В вашем распоряжении 1 машина с водителем, а вам необходимо в одно время организовать встречу клиента компании в аэропорту, доставить документацию в контролирующие органы и при этом машина в любой момент может понадобиться директору. Ваши действия?» • «Ваше выступление с докладом через 5 минут. Вдруг вы обнаруживаете, что в материалах, которые будут раздаваться слушателям, есть опечатка, искажающая смысл. Ваши действия?» По правде говоря, спектр применения кейс-методик достаточно широк. С помощью кейсов можно оценить: • профессиональные компетенции кандидата; • готовность решать нестандартные задачи; • моральные ценности и взгляды; • модели поведения и личностные качества. В отличие от обычного интервью, где кандидат проявляет свой прошлый опыт, кейсы позволят выяснить отношение человека здесь и сейчас. 58 Разговор в тему. Как составить бизнес-кейс? Следующая ваша задача — решить, какой именно кейс (личностный или профессиональный) вам нужно создать. Выбор зависит от собранной информации. Если стоит задача проверить, например, стрессоустойчивость, ответственность или другие качества кандидата — вы должны создать личностный кейс. В случае, когда на первое место выходит проверка специальных знаний, поможет профессиональный кейс. Основное отличие этих кейсов — в ответах на них. Ситуационные задачи, дающие представление о моделях поведения кандидатов в заданных условиях, а также их личностных качествах не имеют стопроцентно правильных ответов. Они могут лишь в большей или меньшей степени соответствовать ситуации в вашей компании, отражать предпочтения ее руководителя. Следовательно, наиболее правильным ответом в таком кейсе будет тот, который лучше других соответствует укладу именно вашей организации. Совсем другое дело — кейсы на проверку конкретных профессиональных навыков кандидата. Они всегда имеют только один четкий правильный ответ. Давайте попробуем создать оба этих кейса. Разрабатываем личностный бизнес-кейс Предположим, вам нужно проверить способность кандидата на должность секретаря компании работать в стрессовых условиях. Содержание кейса может быть, например, таким: «Вы получили срочное задание от руководителя одного из подразделений. Когда вы справились с этим заданием примерно наполовину, вас вызвал генеральный директор компании и поручил сделать что-то еще». Далее вы должны сформулировать вопрос. Он может быть открытого типа — «Что вы предпримете в данном случае?». Тогда ответ формулирует сам кандидат. Возможен вопрос с уже имеющимися вариантами ответов. Например, «Какой из вариантов поведения в этом случае вы выберете: а) отложите задание руководителя подразделения и займетесь поручением генерального директора; б) объясните генеральному директору, что вам необходимо время для того, чтобы справиться с предыдущим срочным заданием; в) ускорите выполнение поручения руководителя подразделения для того, чтобы как можно быстрее взяться за задание генерального директора; г) уточните у генерального директора приоритеты выполнения заданий». Открытые вопросы лучше использовать, когда вы хотите в большей степени раскрыть, раскрепостить кандидата, получить от него максимум 59 информации. Преимущество же закрытых вопросов в том, что они позволяют вам экономить время при анализе ответов. Для одной должности можно разработать несколько кейсов и комбинировать открытые и закрытые вопросы. Решаем профессиональные задачи Чтобы создать профессиональный бизнес-кейс, опишите одну из рабочих проблем, рассказанных вам руководителем подразделения или квалифицированным специалистом. Эта ситуация также должна быть характерной для должности, на которую претендует соискатель. Предположим, вам нужно создать кейс для кандидата на должность сотрудника отдела кадров. В этом случае бизнес-ситуация может быть следующей: «Вам предстоит оформить нового сотрудника на работу. Вы попросили его предоставить трудовую книжку. Когда сотрудник принес документ, вы обнаружили в нем ошибку: на титульном листе в графе «Имя» прежний работодатель неправильно записал имя работника». Вопрос, который вы должны задать в конце кейса, тоже может быть как открытым, так и закрытым. Пример открытого вопроса — «Можно ли исправить такую ошибку?». Закрытый будет предполагать несколько вариантов ответа, из которых кандидат должен выбрать один правильный. В любом случае правильный ответ должен быть таким: «Трудовая книжка является недействительной, так как, по сути, она была выдана другому человеку, поэтому принимать такую трудовую при оформлении сотрудника на работу нельзя. В этом случае следует рекомендовать человеку обратиться к прежнему работодателю, допустившему ошибку при оформлении титульного листа. Прежний работодатель обязан выдать сотруднику дубликат, в котором имя будет указано правильно». Анализируем ответы При анализе открытых ответов на вопросы профессиональных кейсов вы можете столкнуться с тем, что ответы на один и тот же вопрос у нескольких кандидатов окажутся верными лишь отчасти. Чтобы избежать субъективизма, необходимо разработать четкие критерии оценки. Присвойте, например, по 10 баллов каждому из действий, которые необходимо выполнить, чтобы получить нужный результат. В приведенном нами профессиональном кейсе для кадровика ответ может быть оценен максимум в 30 баллов: по 10 баллов максимум за указание, что трудовая книжка является недействительной, за упоминание о рекомендации обратиться к прежнему работодателю, и за то, что прежний работодатель обязан выдать дубликат с аргументированным обоснованием ответов. За недостаточно обоснованные ответы вы можете дать, допустим, по 5 или 8 баллов. Смот60 рите по ситуации. Соответственно на должность стоит рекомендовать того, кто набрал самое большее количество баллов. Чтобы убедиться в том, что вы все сделали правильно, еще раз свяжитесь с руководителями подразделений или квалифицированными специалистами. Если необходимо — доработайте кейс и ответ к нему с учетом полученных рекомендаций. Глава 3.6. Проводим с пользой последние пять минут Когда придет время заканчивать собеседование, объявите кандидату, что у вас осталось еще примерно пять минут. Поинтересуйтесь, что бы он хотел добавить к уже сказанному или о чем хотел бы у вас спросить. А теперь приготовьтесь, ведь сейчас начнется самая веселая часть «представления». Заявить, что до окончания собеседования осталось пять минут, — то же самое, что сказать марафонцу, что ему осталось преодолеть последний километр дистанции до выхода на финишную прямую. Когда видно, что дело близится к завершению, поведение человека заметно меняется. Даже если собеседование проходило успешно, и кандидат чувствовал себя вполне комфортно, после объявления вами о последних пяти минутах встречи можно ожидать от него самых разных сюрпризов. Они могут относиться не только к должностным обязанностям или размеру заработной платы, но и затрагивать личные проблемы. Например, один кандидат на должность начальника производственного отдела по окончании собеседования задал интервьюеру вопрос: «Позвольте полюбопытствовать, мне что, действительно придется работать по субботам первую половину дня? Ваш менеджер упоминал об этом в нашем предыдущем разговоре. Дело в том, что по субботам утром я обычно занимаюсь с детьми спортом, и если в это время мне придется работать, мои домашние просто убьют меня». Для интервьюера было очень важно узнать о беспокойствах потенциального сотрудника еще до окончания собеседования. Ведь если бы эта проблема так и не «всплыла», вполне возможно, 61 что кандидат отказался бы от предлагаемой должности. Поэтому интервьюер решил, что лучше разобраться с пока не существующей проблемой, чем потом пытаться преодолеть реальные трудности. И вот что он сделал. Интервьюер предложил кандидату подождать, пока он обсудит эту проблему с менеджером. И, о чудо, все решилось за какоето одно мгновение! Руководитель компании пояснил: «Он неправильно меня понял. Мы обычно работаем по субботам, если не успеваем сделать все необходимое до выходных. И меня не волнует, когда он будет это делать: он может задерживаться на работе по вечерам в среду и в четверг, главное, чтобы он закончил всю работу к выходным». Позже менеджер и кандидат обсудили проблему сверхурочной работы непосредственно друг с другом, и, когда новоиспеченный начальник производственного отдела вышел на работу, между ним и его работодателем уже не оставалось нерешенных вопросов. Еще одним примером на данную тему поделился известный французский специалист по найму персонала Пьер Морнель: «Одним из эпизодов, когда такой «звоночек за пять минут до окончания беседы» сработал, было мое собеседование с кандидатом на должность менеджера по сбыту, который, работая в одной компании, рассматривал наше предложение о переходе в другую. Когда в конце собеседования я сообщил ему, что у нас осталось пять минут, этот человек произнес: «Должен сказать вам, что на самом деле я, кажется, пока не готов перейти на новую работу». «Почему?» — спросил я. «Потому что меня беспокоит то, что компания не согласится оплачивать медицинскую страховку членам моей семьи, — ответил кандидат и разрыдался, — а моя пятилетняя дочь больна лейкемией. И если на новом месте работы мне не смогут оплачивать ее страховку, весь этот кошмар — эта болезнь, врачи, больницы, химиотерапия — станет для нас настоящим бедствием, которое мы вряд ли выдержим. Что вы можете мне посоветовать?» 62 Выбора у нас не было. Я поставил этот вопрос перед работодателем, мы посоветовались с юристом и специалистом по медицинскому страхованию, поговорили с сотрудниками отдела кадров и пришли к выводу, что сможем внести необходимые изменения в договор медицинского страхования, который обеспечивает страховку для сотрудников компании. Но если бы эта сугубо личная проблема кандидата не всплыла в нашем разговоре в конце собеседования, этот идеально подходящий моему клиенту кандидат так никогда и не решился бы сменить место работы». Что ж, в этой ситуации можно только поаплодировать гуру рекрутинга. Ему удалось осчастливить всех участников истории и самому выйти из нее победителем. Так поспешите и вы взять на вооружение этот простой и действенный метод! Все замечания и предложения отсылайте по адресу: feedback@rfei.ru 63