Основы управления персоналом

Производственны й менеджмент (курс лекций) Автор: д.т.н., проф. Юхин С.С Российский государственны й университет имени А.Н.Косы гина Тема 11. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Вопросы к рассмотрению: 1. Организация управления персоналом. 2. Организационно-психологические основы нормирования и оплаты труда. 1. Организация управления персоналом Сущность управления человеческими ресурсами заклю чается в том, что лю ди рассматриваю тся как достояние компании, добы тое в конкурентной борьбе, которы х нужно размещать, мотивировать их деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. 1. Организация управления персоналом Управление персоналом — это самостоятельная сфера деятельности руководителей. Человек очень чувствителен и отзы вчив на поощрения и взы скания, его нельзя обманы вать. Человек нуждается в смы сле жизни и готов пожертвовать чем-то ради него, но ему необходимы свобода, развитие в процессе труда, ощущение успеха. 1. Организация управления персоналом Труд - это экономический ресурс, которы й требует воспитания, обучения и содержания. Его состояние характеризуется квалификацией, численностью , физическим и моральны м состоянием. 1. Организация управления персоналом Показатели качества трудовой жизни: - справедливость вознаграждения; - безопасность труда; - комфортность условий труда; - возможность самовыражения; - правовая защищенность; - открытость взаимоотношений; - общественная полезность труда. 1. Организация управления персоналом Показатели оценки уровня жизни: - Уровень здоровья; - Уровень обеспеченности жильем; - Уровень культуры населения; - Порог бедности; - Минимальный продовольственный набор; - Индекс человеческого развития; - Индекс уровня жизни. 1. Организация управления персоналом Забота о работнике должна лежать в основе управленческой деятельности. Уважение работаю щих, готовность обучить, утвердить их достоинства даю т больший результат, чем вложение средств в автоматику и оборудование. 1. Организация управления персоналом Рекомендации для руководителя: 1. Стимулирование труда лю дей и сопричастность к управлению предприятием; 2. Посещение подчиненны х подразделений (личное общение); 3. Разъяснение стратегических задач предприятия в группах работников; 4. Использование гибкого графика рабочего дня; 5. Способствование контактам между лю дьми; 6. Мотивация стремлений к повы шению квалификации. 1. Организация управления персоналом «Сочетание жесткости и свободы — суть искусства управления персоналом». Формы контроля деятельности лю дей: - прямы е; - косвенны е (неявны е). 1. Организация управления персоналом Примерны й набор ценностей предприятия : 1. «Забота о кадрах — забота о прибыли фирмы». 2. «Никто такой не умный, как умные все вместе». 3. «Если люди довольны, то они могут сделать почти все». 4. «Каждый работник должен иметь возможность выразить свой интеллект, способность, знания». 1. Организация управления персоналом Внимание к работникам предполагает убежденность в том, что они будут работать хорошо, если им создать для этого соответствую щие условия. Деньгами можно заинтересовать, но удержать можно интересной работой. 1. Организация управления персоналом Концепция руководства персоналом: Management by Exception (MbE) — управление путем контроля отклонений и вмешательство руководителя в исклю чительны х случаях. 1. Организация управления персоналом Концепция руководства персоналом: Management by Delegation (MbD) — управление на основе делегирования ответственности. 1. Организация управления персоналом Концепция руководства персоналом: Management by Objection (MbO) — управление с помощью согласования цели. 2. Организационно-психологические основы нормирования и оплаты труда (психологический портрет личности) Психологические правила при руководстве лю дьми: - - поддержание у подчиненны х чувства самоуважения; уделять внимание проблемам, а не личностям; активное использование методов подкрепления положительны х реакций на желательны е действия или отрицательны х — на нежелательны е; вы движение ясны х требований, поддержание постоянного контакта с лю дьми, прочны х обратны х связей. 2. Организационно-психологические основы нормирования и оплаты труда (психологический портрет личности) Менеджер должен добиваться от подчиненны х желаемы х результатов: - наводить на мы сли тех, кто нуждается лишь в подсказке; - давать советы тем, кто нуждается в том, чтобы их постоянно наставляли, консультировали и побуждали к действиям; - давать прямы е указания, напоминать о необходимости действовать несообразительны м и нерасторопны м; - в категорической форме приказы вать, настойчиво требовать исполнения от тех, кто пренебрегает советами, указаниями и рекомендациями; - увольнять, если нет другого средства заставить лю дей подчиняться, и, наоборот, поощрять за добросовестное вы полнение всех указаний руководителя. 2. Организационно-психологические основы нормирования и оплаты труда (психологический портрет личности) Основной идеей психологии управления является постулат: «Плохо относиться к человеку — невы годно». 2. Организационно-психологические основы нормирования и оплаты труда (психологический портрет личности) По способности адаптироваться можно вы делить три типа лю дей: 1) с ориентацией на текущий момент и легкой приспосабливаемостью к обстановке (эффективно работаю т при принятии решений); 2) с ориентацией на прошлое, способностью действовать в рамках жесткой структуры с четкими разрешениями и запретами, правами и обязанностями (эффективно работаю т при реализации задач в рамках имею щихся структур); 3) с ориентацией на будущее, неадекватны м ситуации поведением, плохо приспособленны х к иерархической структуре (эффективно работают в качестве генератора идей). 2. Организационно-психологические основы нормирования и оплаты труда (психологический портрет личности) Психологический портрет сотрудника: темперамент; характер; способности; направленность; интеллектуальность; эмоциональность; волевы е качества; общительность; самооценка; уровень самоконтроля; способность к групповому взаимодействию . 2. Организационно-психологические основы нормирования и оплаты труда (психологический портрет личности) Темперамент - это динамические особенности психики человека. Типы темперамента: 1) сангвиник; 2) холерик; 3) флегматик; 4) меланхолик. 2. Организационно-психологические основы нормирования и оплаты труда (психологический портрет личности) Характер (от греч. - чеканка, отпечаток) есть совокупность устойчивы х индивидуальны х особенностей личности, склады ваю щихся и проявляю щихся в деятельности и общении. 2. Организационно-психологические основы нормирования и оплаты труда (психологический портрет личности) Четы ре группы черт характера, вы ражаю щие отношение личности: к труду; к другим лю дям, коллективу и обществу; к вещам. 2. Организационно-психологические основы нормирования и оплаты труда (психологический портрет личности) Способность – это особое свойство психологической функциональной системы , вы ражаю щееся в определенном уровне ее продуктивности. Способности измеряю тся путем решения задач определенного уровня трудности, разрешения ситуаций и т. д. 2. Организационно-психологические основы нормирования и оплаты труда (психологический портрет личности) Направленность. В основе направленности личности лежит мотивация ее деятельности, поведения и удовлетворения потребностей. Задача менеджера заключается в выявлении потребностей, интересов, убеждений каждой личности и определении конкретной направленности ее мотивов. 2. Организационно-психологические основы нормирования и оплаты труда (психологический портрет личности) Интеллектуальность. Интеллект — это система психических процессов, обеспечивающих реализацию способности человека оценивать ситуацию, принимать решение и в соответствии с этим регулировать свое поведение. 2. Организационно-психологические основы нормирования и оплаты труда (психологический портрет личности) Эмоциональность. Эмоции — это более длительная реакция, которая возникает на свершившиеся, на предполагаемые или вспоминаемые события. 2. Организационно-психологические основы нормирования и оплаты труда (психологический портрет личности) Общительность. Общение — это тонкий и деликатны й процесс взаимодействия лю дей. Фазы общения: планирование, вхождение в контакт, концентрация внимания, мотивационный зондаж, поддержание внимания, аргументация, фиксация результата, завершение общения. 2. Организационно-психологические основы нормирования и оплаты труда (психологический портрет личности) Самооценка. Самооценка предполагает оценку своих способностей, психологических качеств и поступков, жизненных целей и возможностей их достижения, а также своего места среди других людей. 2. Организационно-психологические основы нормирования и оплаты труда (потребности человека) Нужды потребности запросы . 2. Организационно-психологические основы нормирования и оплаты труда (потребности человека) Нужда — это испытываемый индивидом недостаток в чем-либо необходимом. Потребность — это нужда, принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и индивидуальностью человека. Запросы - это потребности человека, подкрепленные его покупательной способностью. 2. Организационно-психологические основы нормирования и оплаты труда (потребности человека) Товар - это все, что может бы ть предложено на ры нке для привлечения внимания, ознакомления, использования или потребления и что может удовлетворить нужду или потребность. 2. Организационно-психологические основы нормирования и оплаты труда (мотивация человека) Мотивация — это функция управления, процесс побуждения индивидуума к деятельности для достижения целей организации и/или личны х целей. 2. Организационно-психологические основы нормирования и оплаты труда (мотивация человека) Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы . Внешняя мотивация (стимулирование) вы ступает в двух формах: административной и экономической . 2. Организационно-психологические основы нормирования и оплаты труда (мотивация человека) Административная мотивация выполнение работы по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется методами побуждения через экономические стимулы. 2. Организационно-психологические основы нормирования и оплаты труда (мотивация человека) 2. Организационно-психологические основы нормирования и оплаты труда (мотивация человека) Теория управления X : - человек не любит работать; - человека следует принуждать, контролировать и угрожать наказанием; - человек хочет, чтобы им руководили, он избегает ответственности и не проявляет инициативы. 2. Организационно-психологические основы нормирования и оплаты труда (мотивация человека) Теория У : - человек любит работу, самостоятельность и ответственность; - контроль должен быть очень мягким и незаметным; - следует избегать команд и приказаний. 2. Организационно-психологические основы нормирования и оплаты труда (потенциал) Потенциал человека — это совокупность его природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта. Трудовой потенциал — совокупность характеристик человека, проявляющихся в трудовом процессе. 2. Организационно-психологические основы нормирования и оплаты труда (нормирование труда) Нормирование труда — процесс по определению минимально допустимого объема продукции (работ, услуг), производимого в единицу времени (час, смену, месяц). 2. Организационно-психологические основы нормирования и оплаты труда (нормирование труда) Система норм труда отражает различны е стороны трудовой деятельности предприятия. Применяю тся: нормы времени, вы работки, обслуживания, численности, управляемости, нормированны е задания. 2. Организационно-психологические основы нормирования и оплаты труда (нормирование труда) Два метода нормирования : -расчетно-аналитические; -опытно-статистические. 2. Организационно-психологические основы нормирования и оплаты труда (нормирование труда) Расчетно-аналитические методы нормирования основаны на детальном анализе технологических, производственных, трудовых и управленческих процессов, форм организации, предметов и орудий труда, рабочего места и др. 2. Организационно-психологические основы нормирования и оплаты труда (нормирование труда) Опы тно-статистические методы нормирования основаны на использовании прошлого опыта нормировщика, его знаний и интуиции, применении простых статистических методов экстраполяции и т. п. 2. Организационно-психологические основы нормирования и оплаты труда (организация оплаты труда) Структура дохода сотрудника предприятия: 1. Оплата по тарифны м ставкам и окладам. 2. Доплаты за условия труда. 3. Надбавки. 4. Премии. 5. Услуги предприятия своим работникам (социальны е вы платы ). 6. Дивиденды по акциям предприятия. ВЫВОД 1. Для формирования работоспособны х коллективов с нормальны м морально-психологическим климатом рекомендуется анализировать такие компоненты психологического портрета личности, как темперамент, характер, способности, направленность, интеллектуальность, эмоциональность, волевы е качества, общительность, самооценку, уровень самоконтроля, способность к групповому взаимодействию . 2. Мотивацию как функцию управления, процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей следует подразделять на внешню ю (административную и экономическую ) и внутренню ю (содержательную и ролевую по значимости работ). 3. Одним из условий формирования рациональной структуры коллектива является определение общего потенциала человека, трудового потенциала, человеческого капитала и рабочей силы для конкретны х условий труда.