Основы управленческого анализа

НВУЗ АНО «Региональный финансово-экономический институт» УЧЕТ И АНАЛИЗ (Шестая лекция) ___________________________ http://elearning.rfei.ru Содержание РАЗДЕЛ 1. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО АНАЛИЗА ............3 Глава 1.1. Понятие управленческого анализа...............................3 Глава 1.2. Анализ трудовых ресурсов ...........................................5 Глава 1.3. Анализ материальных ресурсов .................................30 Глава 1.4. Анализ безубыточности организации .......................38 2 РАЗДЕЛ 1. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО АНАЛИЗА Глава 1.1. Понятие управленческого анализа Ни для кого не секрет, что успех предпринимательской деятельности во многом определяется способностью руководителя выбирать из ряда альтернативных вариантов управленческих решений оптимальное, адекватное текущему моменту. Кроме того, необходимо правильно оценить его будущие последствия. В этом руководителю может помочь управленческий анализ. В отличие от финансового анализа, который делится на внутренний и внешний, управленческий анализ может быть ТОЛЬКО внутренним. Согласитесь, управленческий учет — это инструмент управления организацией. Значит, и анализ, осуществляемый на его основе, необходим только тому, кто УПРАВЛЯЕТ организацией. Зачем же постороннему лицу проводить управленческий анализ? Верно, ни к чему. Кроме того, информация, используемая в управленческом анализе, зачастую является коммерческой тайной. Грамотно проведенный управленческий анализ позволяет точно ответить на вопросы, на чем компания зарабатывает деньги и на что она их тратит, какой из выпускаемых продуктов или какое направление бизнеса приносит наибольшие доходы, какова эффективность того или иного управленческого решения (на практике зачастую все это не очевидно — продукт/услуга, считающаяся выгодной, реально может быть убыточной). Кроме того, управленческий анализ позволяет планировать и прогнозировать деятельность, оценивать работу сотрудников, контролировать затраты на производство. Принято считать, что объектом управленческого анализа, также как и управленческого учета, является себестоимость продукции (услуг, работ). Она отражает, во сколько обошлось производство той или иной продукции, товара и доведение его до конечного потребителя (реализация) для предприятия. «Во сколько обошлось» — это и есть сумма затрат (себестоимость), 3 произведенных для производства и реализации продукции, которые и подлежат учету и анализу. Себестоимость продукции — один из основных экономических показателей, характеризующих производственно-хозяйственную деятельность организации. Он отражает не только все стороны этой деятельности, но и эффективность использования ресурсов, рациональность организации производства, труда, управления. Себестоимость продукции позволяет судить о делах предприятия. И если себестоимость аналогичного товара ваших конкурентов ниже, это означает, что работа на вашем предприятии организована нерационально. А значит, нужно срочно проанализировать себестоимость продукции и искать пути ее снижения. Данный показатель имеет большое значение, ведь при снижении себестоимости напрямую возрастает прибыль предприятия. Анализ себестоимости позволяет оценивать выполнение плана по снижению себестоимости продукции и помогает выявить причины его невыполнения, вносить обоснованные предложения по экономии отдельных видов расходов в процессе производства готовой продукции, а также принимать решения о запуске в производство новых видов продукции и снятия с производства устаревших. В большинстве случаев, управленческий анализ проводится для того, чтобы: • проконтролировать рациональность использования ресурсов (действительно ли материалы, сырье, рабочее время, оборудование, электроэнергия используются эффективно и по назначению?) • разработать стратегию работы предприятия, которая позволила бы уменьшить себестоимость продукции и при этом увеличить прибыль. Основной целью управленческого анализа является достижение наивысших результатов с наименьшими затратами, то есть максимальной экономией ресурсов. Ресурсы — это деньги, материалы, люди, которые обеспечивают деятельность компании. Они являются составной частью себестоимости. 4 В ходе управленческого анализа необходимо проанализировать все, что влияет на себестоимость продукции. Безусловно, перечень конкретных компонентов, входящих в себестоимость продукции, будет отличаться у каждой организации. Однако есть те компоненты, которые у всех организаций останутся неизменными. Это трудовые и материальные ресурсы. Для того чтобы понять, насколько эти ресурсы эффективно и верно расходуются, необходимо их проанализировать. Глава 1.2. Анализ трудовых ресурсов Любое предприятие открывается для того, чтобы работать и приносить прибыль. Всем понятно, что в одиночку руководителю или собственнику организации этого не достичь. Именно поэтому в каждой фирме есть коллектив сотрудников, помогающий добиться ее благополучия и процветания. Анализ трудовых ресурсов Анализ человеческого капитала Анализ производительности труда Анализ оплаты труда Анализ проф.подготовки сотрудников Анализ производительности труда Анализ системы оплаты труда Анализ физического и психологического здоровье сотрудников Анализ условий труда Анализ культурного уровня сотрудников Анализ использования рабочего времени Анализ соответствия заработной платы объему выполненной работы каждого сотрудника Анализ социально-трудовых отношений Анализ системы мотивации персонала Однако существование сотрудников в организации — это еще не показатель того, что организация будет успешной и прибыльной. Необходимо, чтобы эти сотрудники имели соответствующую профессиональную подготовку, обладали практическими навыками, ну и, конечно, добросовестно и ответственно выполняли свою работу. 5 Безусловно, когда у фирмы всего 2–3 сотрудника, проверить их профессиональные и личные качества не составляет труда. Все как на ладони. А вот когда речь идет о большом заводе, где трудятся тысячи рабочих, этот вопрос решить довольно сложно. Таким образом, зачастую некоторые сотрудники «теряются» в производственном процессе. Они только числятся работниками, а никакой пользы организации не приносят. Нужны ли руководителю или собственнику организации такие «помощники»? Вопрос риторический. Для того чтобы сотрудники были «во благо предприятия», периодически проводят анализ трудовых ресурсов. В основе названия данных ресурсов лежит знакомое всем с детства слово «труд». Под ним мы подразумеваем деятельность человека, имеющую цель. Получается, что под «ресурсами» в сочетании со словом «трудовые» имеются в виду работники предприятия, обладающие определенными знаниями и выполняющие определенные действия в интересах организации. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров. Основными унифицированными формами первичной документации по учету труда и его оплаты являются: приказы (распоряжения) о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, прекращении трудового договора (контракта) (ф. N Т-1, Т-5, Т-6, Т-8), личная карточка (ф. N Т-2), табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. N Т-12), табель учета использования рабочего времени (ф. N Т-13), расчетно-платежная ведомость (ф. N Т-49) и другие документы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. N 1. 6 В анализе трудовых ресурсов выделяются три направления (см. на странице 5). Поясним, что представляет собой каждое направление анализа трудовых ресурсов. Начнем с анализа человеческого капитала. Анализ человеческого капитала Что обычно подразумевается под словом «капитал»? Достаточно внушительный счет в банке, земля, заводы, пароходы, дома, бабушкины драгоценности — все то, что может принести доход или какие-нибудь иные выгоды в будущем. А что подразумевается под словосочетанием «человеческий капитал»? Это ничто иное, как способности, знания, навыки и умения людей, способные приносить пользу. Обращаем внимание, что аналогию между человеческим и «обычным» капиталом нельзя считать полной. Во-первых, в современном обществе человек — в отличие от станка или пакета акций — не может быть предметом купли-продажи (такое возможно лишь в рабовладельческой экономике). Как следствие, на рынке устанавливаются только цены за «аренду» человеческого капитала (в виде ставок заработной платы), тогда как цены на его активы отсутствуют. Это серьезно усложняет анализ. Во-вторых, человеческий капитал способен повышать эффективность деятельности как в рыночном, так и внерыночном секторе и доход от него может принимать как денежную, так и неденежную форму. Термин «человеческий капитал» впервые появился в работах Теодора Шульца, экономиста, интересовавшегося трудным положением слаборазвитых стран. Шульц заявлял, что улучшение благосостояния бедных людей зависело не от земли, техники или их усилий, а скорее, от знаний. Он назвал этот качественный аспект экономики «человеческим капиталом». Шульц, получивший Нобелевскую премию в 1979 году, предложил следующее определение: «Все человеческие способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные способности. Приобретенные человеком ценные качества, кото7 рые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом». В общем виде формула человеческого капитала имеет вид: ЧК = УЗ + УО + УК, где ЧК — человеческий капитал; УЗ — уровень здоровья; УО — уровень образования; УК — уровень культуры. Эта формула применима и к бизнесу. Здоровье является несущей конструкцией, основой для человеческого капитала. Инвестиции в здоровье, его охрана, способствующие сокращению заболеваний и смертности, продлевают трудоспособную жизнь человека, следовательно, и время функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека — это его естественный капитал, часть которого является наследственной. Другая часть является приобретённой в результате затрат самого человека и общества. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс. Не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы. Что касается образования, то оно включает в себя знания, которые сотрудник получил в образовательных учреждениях. Кроме того, к образованию относятся профессиональное мастерство и опыт, приобретенные сотрудником при выполнении работы. Уровень культуры — это тоже немаловажная составляющая человеческого капитала. Культурный человек будет способствовать созданию в коллективе доброжелательной атмосферы, соблюдать общепринятые нормы поведения в обществе, использовать грамотную речь в общении с другими работниками, участвовать в формировании и поддержании корпоративной культуры. История показывает, что все выдающиеся личности были высококультурными людьми. Многие из них являлись универсальными личностями: их знания были энциклопедическими, а все сделанное ими отличалось исключительным мастерством и 8 совершенством. В качестве примера следует назвать прежде всего Леонардо да Винчи, который одновременно был великим ученым, инженером и гениальным художником эпохи Возрождения. Сегодня стать универсальной личностью весьма трудно и, видимо, невозможно, поскольку объем знаний слишком необъятен. В то же время возможности быть культурным человеком необычайно возросли. Основные характеристики такого человека остаются теми же: знания, объем и глубина которых должны быть значительными, и умения, отмеченные высокой квалификацией и мастерством. К этому надо добавить нравственное и эстетическое воспитание, соблюдение общепринятых норм поведения. Понятие «человеческий капитал» стало широко употребляться тогда, когда менеджеры осознали важный факт: основным богатством, способным что-либо произвести, являются люди. Самые современные концепции менеджмента уделяют основное внимание вложениям в человеческие ресурсы как наиболее выгодное по сравнению с уровнями экономической отдачи от других видов инвестиций. Человеческий капитал создает доброе имя предприятию. Это — единственный ресурс, стоимость которого возрастает по мере его использования. Процесс создания человеческого капитала начинается в семье, продолжается в школе, профессиональном учебном заведении, охватывает всю систему повышения квалификации, переподготовки. В процессе формирования человеческого капитала затрачивается определенная сумма денег. Эта сумма в Теории человеческого капитала называется инвестициями в человеческий капитал. Теодор Шульц выделил три вида инвестиций в человеческий капитал: 1. Расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы; 2. Расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий; Расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью. 9 В управлении человеческий компонент — самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями. Тем не менее, люди — единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные — деньги, кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия — могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот потенциал, заставив его работать. Человеческий капитал компании — один из важнейших ее ресурсов. Во-первых, слаженная команда профессионалов может стать одним из серьезных конкурентных преимуществ компании, во-вторых, кадры — это и есть собственно компания (а не только ее лицо). Именно поэтому руководители и собственники компаний стремятся произвести вложения именно в человеческий капитал, а не в материальный. Анализ человеческого капитала организации — это, прежде всего, анализ успешности ее деятельности, выявление соответствия способностей сотрудников требованиям должности. Как измерить ценность человеческого капитала организации? Для этого необходимо сделать анализ следующих показателей: • уровень обеспеченности предприятия персоналом; • образование сотрудников; • квалификация сотрудников; • профессиональные наклонности и психометрические характеристики; • профессиональные достижения сотрудников (или какого-то конкретного сотрудника). Уровень обеспеченности предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и специальностям с плановой потребностью. Особое вни- 10 мание уделяется при этом обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных для производства специальностей. Необходимо анализировать персонал по уровню квалификации. Соответствие квалификации производственного персонала выполняемым работам оценивается с помощью тарифных разрядов. Фактический средний тарифный разряд рабочих напрямую связан с качеством выпускаемой продукции. Следовательно, указанное исследование дает возможность установить, насколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по участкам и соответствует ли трудовой вклад работников заработной плате. При анализе «человеческого капитала» необходимо также проанализировать трудовой потенциал. То есть возможное количество и качество продукции, которое может изготовить трудовой коллектив при определенном уровне развития науки и техники. Для того чтобы не превращать анализ человеческого капитала в формальность, можно провести анкетирование, опрос, наблюдение. Можно, например, попросить менеджеров и руководителей отделов оценить по 5 -балльной системе состояние здоровья, образования, культуры их подчиненных. Или же проанализировать: • качества, которые сотрудник привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность. • способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка. • побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели. Анализ человеческого капитала призван помочь руководителю определить ключевых сотрудников, выявить лидеров и аутсайдеров. При анализе человеческого капитала можно прибегнуть к помощи работника отдела кадров, менеджеров «на местах», психолога организации (если такой имеется). Существуют различные подходы и методы оценки человеческого капитала. Так, одним из наиболее простых методов является его измерение в человеко-годах обучения: чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень его 11 образования, тем большим ЧК он обладает. Однако такая оценка многого не учитывает: например, производительность труда людей, имеющих примерно одинаковое образование, может существенно различаться. Это может объясняться разными причинами: физическими и психологическими особенностями работников, а также их мотивацией. Отметим, что мотивация является одним из элементов человеческого капитала и играет очень важную роль в процессе формирования и использования человеческого капитала. Для оценки этого элемента в практике западных компаний используется комплексный показатель — «степень удовлетворенности работника», который определяется по целой совокупности параметров, главным образом путем анкетирования. После проведения анализа человеческого капитала рекомендуется сделать заключение (аналитическую записку). Это заключение может иметь описательную или графическую форму. В нем необходимо отразить основные данные, полученные в ходе анализа и сделать выводы. Такое заключение позволит в будущем сравнивать полученные данные с данными прошлых лет. В качестве примера рассмотрим аналитическое заключение, сделанное менеджером ООО «Океан». Основной вид деятельности этой организации — реализация рыбы и рыбопродуктов. В качестве основных показателей для исследования человеческого капитала менеджер использовал: квалификационный состав сотрудников, средний уровень образования, возрастной состав, средний стаж работы по специальности, затраты на персонал. 12 Напоминаем, что вышеприведенная аналитическая записка является лишь одним из вариантов, причем довольно упрощенным. Какой она будет у вас — зависит только от ваших индивидуальных предпочтений. Заметим, что составление аналитических заключений — это дело сугубо добровольное. Однако мы советуем не пренебрегать этим инструментом управления. Только имея «на руках» необходимую информацию, вы сможете выявить проблемы в коллективе, причины малоэффективности его работы и многое другое. Напоследок хочется добавить, что человеческий капитал сегодня занимает ведущее место среди конкурентных преимуществ предприятия, а значит, обучение и развитие персонала является важнейшим условием успешного лидерства любой организации. Без инвестиций в персонал обеспечение конкурентных преимуществ невозможно. Измерение эффективности деятельности сотрудников компании важно для удержания конкурентной позиции на рынке. Однако следует учесть, что универсального подхода к определению стоимости человеческого капитала коммерческих предприятий на сегодняшний день не существует. Анализ производительности труда К числу важнейших показателей использования трудовых ресурсов относится производительность труда. Производительность труда — это количество продукции в натуральном или денежном выражении, произведенное одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год). Производительность труда — один из главных факторов, оказывающих влияние на результаты деятельности. От чего же зависит производительность труда? На производительность труда напрямую влияют условия труда. То есть те условия, в которых работает сотрудник, безопасность его деятельности, режим труда и отдыха, уровень интенсивности труда. Также на производительность труда влияет рациональное использование сотрудниками рабочего времени. Возьмем к примеру современный офис. Он предоставляет немало способов скоротать время: телефонные разговоры, пере13 писка с друзьями, развлекательные сайты в Интернете, получасовые перекуры с сослуживцами, чаепития и т. д. Казалось бы, что еще нужно для полного счастья? Работай, а в свободное от работы время можешь и отдохнуть. Но здесь есть очень важный момент: столь демократичный режим ведет к тому, что сотрудники начинают злоупотреблять дарованной им свободой. Так, например, согласно исследованиям, каждый четвертый офисный сотрудник в Америке тратит более двух часов на обмен электронными сообщениями. В России же эта цифра увеличивается до 5 часов. В итоге, занимаясь личными делами в рабочее время, специалисты не успевают делать свою работу и в конце дня наспех пытаются закончить все дела. Здесь два варианта развития, но финал один. Работник не будет успевать выполнить работу за день, и она начнет накапливаться, превращаясь в снежный ком, что приведет к нервным срывам и, вполне вероятно, к увольнению. Либо будет делать все неправильно — за что, собственно, по голове тоже не погладят. В конечном счете результат один — низкая производительность труда. Нужно сказать о том, что трудовое законодательство запрещает использовать рабочее время в каких-либо других целях, кроме работы. Поэтому работникам нужно быть осторожнее с использованием рабочего времени в своих личных целях (чаепитие, общение с коллегами на личные темы, посещение развлекательных интернет-сайтов и т. д.). Для этих целей трудовым законодательством закреплено специальное время отдыха, которое сотрудник может использовать по своему усмотрению. В силу ст. 106 ТК РФ под временем отдыха понимается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Иными словами, работник вправе заниматься отвлеченными от работы делами, в том числе отлучаться на это время с рабочего места и за пределы территории организации. Однако в рабочее время — он должен заниматься работой и выполнять свои непосредственные трудовые обязанности. Не последним фактором, оказывающим влияние на производительность труда, являются социально-трудовые отношения. Если говорить проще, то это «климат» в коллективе. Его создают 14 сами сотрудники и руководители. Безусловно, спокойная и дружелюбная атмосфера в коллективе влияет намного лучше на производительность труда, нежели атмосфера, где царят интриги, «нервотрепки» и конфликты. На предприятиях (фирмах) производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость. Поговорим подробнее об этих показателях. Основным показателем производительности труда является выработка. Как нетрудно догадаться из названия, выработка — это то, что сделали сотрудники организации за определенный период времени. Допустим, игрушечная фабрика за год изготовила 1 млн. игрушек. Этот миллион игрушек является выработкой фабрики за год. Если же из этого миллиона каждый из сотрудников в среднем произвел, допустим, 320 игрушек, то тогда мы получим выработку среднесписочного сотрудника за год. Теперь внимательно вчитайтесь в определение термина «выработка», приведенное в экономическом словаре: выработка — это основной показатель производительности труда, характеризующий количество (в натуральных показателях) или стоимость произведенной продукции (товарная, валовая, чистая продукция), приходящиеся на единицу времени (час, день, смена, квартал, год) или одного среднесписочного работника. В зависимости от периода, за который производится расчет, принято выделять дневную, сменную, квартальную и годовую выработку. Для того чтобы рассчитать выработку, необходимо разделить объем произведенной продукции (ОП) на рабочее время (Т), затраченное на производство этой продукции или на среднесписочную численность работников (Ч): В=ОП/Т или В=ОП/Ч Заметим, что объем произведенной продукции (ОП) может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения соответственно. Рассмотрим пример расчета выработки. Допустим, игрушечная фабрика «Детство» по итогам 2011 года произвела 1 млн. 15 игрушек. Выручка от продажи произведенной продукции составила 85 млн. рублей. Известно, что для достижения такого результата трудилось в среднем 2 740 человек. (Для того чтобы рассчитать среднюю численность работников, нужно сложить численность работников в начале и конце года и разделить на два). Необходимо определить, сколько игрушек в среднем производил каждый рабочий ежедневно. Чтобы упростить наши расчеты, возьмем в качестве затрат рабочего времени 365 дней (это условная цифра, т. к. не один человек не трудится все 365 дней в году). Таким образом получается, что дневная выработка составила: К дн. выр. = Объем произведенной продукции Затраты рабочего времени = 1 000 000 игрушек = 2 740 игрушек 365 дней Мы получили среднюю дневную выработку на фабрике. Другими словами, это количество игрушек, которое производили ежедневно рабочие фабрики все вместе. Для того чтобы узнать, какое количество в среднем изготавливал каждый рабочий, необходимо разделить полученное количество игрушек (2 740 игрушек) на количество всех работников (2 740 человек). Получается, что за один день в течение года каждый рабочий производил ровно по одной игрушке. Аналогичным образом можно выяснить, какую выручку «принес» в среднем каждый рабочий. Для этого следует разделить общую выручку за год (85 млн. рублей) на количество всех работников (2 740 человек). Получается, выручка, приходящаяся на каждого работника, составляет 31 022 рубля. Безусловно, полученные данные мало о чем нам говорят. Они «заговорят» только при сравнении их с такими же показателями, рассчитанными за предыдущие периоды. Кроме того, полезным будет сравнить данные показатели со средними показателями по отрасли и с планируемыми показателями. Только таким образом можно узнать, оправданно ли «существование» работников на фабрике. Более того, можно проследить динамику выработки, а значит, определить, увеличивается или уменьшается производительность труда. После анализа выработки можно сделать выводы о производительности труда и уже после этого искать пути ее увеличе16 ния или способы сохранения достигнутой производительности труда. Вторым важным показателем производительности труда является трудоемкость. Трудоемкость — затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Допустим, на изготовление одной игрушки было затрачено 4 часа. Эти 4 часа являются трудоемкостью на единицу продукции. Предположим, что за месяц было сделано 30 игрушек. Нетрудно подсчитать общее время, затраченное на изготовление всех игрушек, — 120 часов (4 часа х 30 игрушек). В данном случае 120 часов будут являться трудоемкостью на весь объем изготовленной продукции. Напомним, что трудоемкость, как и другие показатели, обязательно нужно сравнивать с трудоемкостью за предыдущие периоды и со средней трудоемкостью по отрасли. Зачем вообще нужен показатель трудоемкости? Ответ на этот вопрос лежит на поверхности. Трудоемкость непосредственным образом влияет на производительность труда. При снижении трудоемкости увеличивается производительность. Допустим, работник тратил в 2010 году на изготовление одной игрушки 4 часа. В 2011 году трудоемкость на единицу продукции снизилась и составила 2 часа. Такое снижение говорит о том, что за те 4 часа, которые работник тратил в 2010 году на производство одной игрушки, в 2011 году он производит две игрушки. Трудоемкость снижается, а производительность растет. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно, за счет выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижении науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т. д. Для того чтобы рассчитать трудоемкость на единицу продукции, необходимо воспользоваться формулой: Тр = t V 17 где Tр — трудоемкость на единицу продукции; t — время, затраченное на изготовление продукции; V — объем продукции. Рассмотрим применение данной формулы на примере. Предположим, что дизайнерская контора производит плакаты, постеры, календари. За месяц фирма произвела 110 плакатов, 24 постера и 166 календарей. Фирма работала 20 дней по 8 часов. Получается, что время, затраченное на изготовление продукции, составляет 160 часов, а объем продукции — 300 единиц. Подставляем данные в формулу: Трудоемкость на единицу продукции равна 0,5 часа. Из этого следует, что работники дизайнерской конторы на изготовление одной единицы продукции в среднем тратят полчаса. Нетрудно догадаться, что трудоемкость на объем произведенной продукции составляет 160 часов. То есть за это время работники изготовили всю продукцию. Насколько затраченное время оправдывает приносящую прибыль, можно судить только после детального анализа. Анализ оплаты труда В первой части курса мы с вами подробнейшим образом разобрали виды и системы оплаты труда, «зарплатные» налоги, документы, оформляемые при начислении и выплате зарплаты сотрудникам. Повторяться мы не будем. Сегодня мы посмотрим на оплату труда со стороны менеджера и управленца. Сразу же хочется отметить, что анализ оплаты труда невозможно провести, например, как анализ бухгалтерской отчетности — по окончании определенного периода. Анализ оплаты труда будет эффективным только в том случае, если он проводится в организации регулярно. В анализе оплаты труда можно выделить: • анализ соответствия заработной платы объему выполненной работы каждого сотрудника; 18 • анализ системы мотивации персонала. Поясним сущность каждой части анализа оплаты труда. Анализ оплаты труда, проводимый менеджером, должен начинаться с оценки того, насколько выплачиваемая заработная плата соответствует выполненной работе сотрудника. Зачем это нужно? Как известно, оплата труда является краеугольным камнем в отношениях между работодателем и работником. От нее напрямую зависит себестоимость продукции и производительность труда работника. Нередко бывают ситуации, когда работникам выплачивается заоблачная зарплата, а качество выполняемой работы при этом оставляет желать лучшего. Для того чтобы оплата труда была оправданной, необходимо тщательным образом следить за тем, чтобы зарплата выплачивалась «каждому по заслугам». Если же заработная плата будет выплачиваться работникам по непонятным им критериям, то это приведет к ухудшению качества товара, повышенной текучести кадров, понижению производительности труда, а нередко и к увеличению брака. Следовательно, к дополнительным издержкам на производство. Поэтому нужно подходить к оплате труда сотрудникам очень серьезно. Первым делом в анализе оплаты труда менеджер должен определить, какая(ие) система(ы) оплаты труда действует в организации. Система оплаты труда — это способ, которым исчисляется размер денежного вознаграждения за труд. Организации могут устанавливать такие системы оплаты труда своих работников: • сдельная (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил); • повременная (тарифная) (оплачивается то время, которое работник фактически отработал); • бестарифная (труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации); • система плавающих окладов (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы); 19 • система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией). Самыми распространенными системами оплаты труда являются сдельная и повременная. При сдельной системе в основу расчета заработной платы берется количество выполненной работы и расценка за единицу продукции (выполненной работы). То есть при сдельной системе оплаты труда не имеет значения, за какое количество времени работник сделал определенное количество работы. Его труд оценивается по другому критерию: чем больше сделал, тем больше получил зарплату. При повременной системе оплаты труда все происходит наоборот: не имеет значения, какое количество работы сделал работник. Оплачивается количество отработанного времени. И сдельная, и повременная система оплаты труда имеют разновидности. Но важно знать, что при сдельной системе оплаты труда никакой оклад работнику не устанавливается. Устанавливаются лишь расценки за единицу труда (произведенной продукции, выполненной работы). Как правило, сдельная система оплаты труда (расценки, порядок их определения и т. д.) детализируется локальными нормативными актами. Системы оплаты труда коммерческая организация устанавливает самостоятельно. Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками. Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Например, общехозяйственному персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабочим основного производства — сдельно. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации. Заметим, что информация о системе оплаты труда распространяющаяся на конкретного работника, необходима менеджеру. Только таким образом он сможет полноценно сформировать систему мотивации персонала и определить соответствие заработной платы объему выполненной работы. Более того, в ходе анализа системы оплаты труда, менеджер сможет выяснить, какая 20 из систем является оптимальной и наиболее продуктивной для данной организации. Следующим шагом, который не позволит просочиться деньгам организации сквозь пальцы, является внедрение системы отчетности. Это значит, что ежемесячно каждый из сотрудников должен составлять отчет о проделанной работе, в котором записывать все, что он сделал за прошедший месяц. Такой режим не позволит отлынивать лентяям, да и вообще, подстегнет всех работников. Кроме того, по окончании месяца руководитель может составить объективную картину того, насколько заработная плата каждого сотрудника соответствует выполненному им объему работы. Ниже мы приводим возможный вариант отчета о выполненной работе при сдельной оплате труда. При повременной системе оплаты труда из данного отчета можно просто убрать столбец 4. ОТЧЕТ О ВЫПОЛНЕННОЙ РАБОТЕ за __________20___ г. (месяц) № п/п Перечень выполненных работ Объем работы 1 2 3 Стоимость данного вида работы 4 Заключение руководителя 5 1 2 3 … К выплате _________ рублей Руководитель______________ (Ф.И.О.) ____________________ (подпись) В ходе анализа оплаты труда менеджеру стоит уделить особое внимание системе мотивации персонала. Мотивация может стать причиной самых величественных и неожиданных человеческих достижений и сплотить людей в пору невзгод. Отсутствие мотивации порождает недовольство, неприязнь, бунты и даже революцию. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа; сфера мотивации достаточно широка, поскольку человек как свободолюбивое существо ненавидит подчиняться приказам. 21 Многие менеджеры рассматривают мотивацию как интересный, но совершенно бесполезный предмет, на который можно тратить время только «от нечего делать», т. е. когда бизнес идет хорошо и уровень безработицы низок. Такой подход сопровождается снижением мотивации на личностном уровне; менеджеры забывают о необходимости собственного развития и перестают видеть смысл в своей работе. Актуальность проблем мотивации не оспаривается, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности. Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху донизу, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий в разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. На конкретном примере мы постараемся разъяснить, как провести оценку системы мотивации персонала в организации. Предположим, что у нас есть некая компания по сборке и продаже компьютеров. Назовем ее условно ООО «Компик». Кроме основной она имеет дополнительные виды деятельности, к которым относятся: • монтаж сетевого оборудования; • разработка программного обеспечения; • разработка WEB-дизайна; • консультационные работы в области программного обеспечения пользователей; • техническая поддержка покупателей. В нашей с вами компании существуют следующие виды стимулирования: • заработная плата • дополнительные (материальные и нематериальные) стимулы. 22 Первая состоит из следующих частей: • жесткой (оклада) • гибкой: − бонусов за выполненный объем работ и за рационализаторские предложения; − процентов с продаж. В свою очередь, система дополнительных стимулов слабо развита, но при этом включает в себя факторы, относящиеся к социальной защите работников. Сюда входят: • дополнительные выплаты (ко дню рождения, на рождение ребенка, свадьбу, похороны и пр.); • помощь в оплате расходов на образование; • предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (при рождении ребенка, свадьбе, для празднования юбилея, свадьбы детей, в случае смерти близких родственников). Проанализируем степень удовлетворенности трудом и другими факторами мотивации внутри «Компика». Для этого в качестве объектов анализа возьмем: • научно-производственный отдел; • технический отдел; • отдел продаж. И воспользуемся следующими показателями (факторами, позволяющими оценить мотивацию): • условия труда; • психологический комфорт; • материальная удовлетворенность; • творческий уровень; • безопасность (уровень охраны труда в организации); • текучесть кадров; • производительность труда. Для оценки удовлетворенности работников первыми из пяти названных показателей мы использовали специальные опросники (заполненный бланк опроса см. в Примере 1). Опрашиваемым (а ими являлись сотрудники соответствующих отделов) было предложено оценить по десятибалльной шкале характеристики организации. Стоит подчеркнуть, что опрос был анонимным. 23 Пример 1 Уважаемый сотрудник ООО «Компик»! Оцените, пожалуйста, по десятибалльной шкале степень своей удовлетворенности ниженазванными факторами. Заранее благодарны за оказанную помощь. Руководство компании Показатели (факторы, позволяющие оценить мотивацию) Количество баллов Условия труда 5 Психологический комфорт 3 Материальная удовлетворенность 10 Творческий уровень (возможность проявить свои творческие способности) 9 Безопасность (уровень охраны труда в организации) 2 Затем по каждому отделу был выведен средний показатель по конкретным факторам. Пример 2 В научно-производственном отделе 10 сотрудников. Каждый из них поставил свою оценку по такому показателю, как материальная удовлетворенность по десятибалльной шкале. В сумме получилось 70 баллов. В целом средний показатель материальной удовлетворенности по данной позиции рассчитывается следующим образом: общая сумма баллов (70): количество сотрудников, работающих в отделе (10) = 7. В результате получилась следующая картина (см. таблицу 1). Таблица 1 Средний показатель в баллах Факторы, влияющие на мотивацию научно-производственный отдел технический отдел отдел продаж Условия труда 9 4 10 Психологический комфорт 6 5 8 Материальная удовлетворенность 7 4 9 Творческий уровень 2 6 9 Безопасность 9 8 6 24 Как видно, в данной таблице не хватает двух показателей: • производительности труда; • текучести кадров. Средний показатель производительности труда был определен тремя экспертами. В нашем примере в качестве экспертов были выбраны: • генеральный директор; • начальник отдела продаж и • консультант. Отбор производился упрощенно по принципу: по одному представителю из высшего и среднего звена и один специалист-исполнитель. Однако, для более детального изучения состояния системы мотивации в организации можно выбрать и большее число экспертов. Показатель «Текучесть кадров» был выведен следующим образом. На основе статистических данных, хранящихся в отделе кадров, была определена текучесть кадров по каждому из отделов за последний год. Вначале было подсчитано число уволившихся сотрудников по отделам. Потом определено, какой процент от всех работников отдела составляет количество «убежавших». Полученные данные были переведены в баллы. Так, если никто не уволился (иначе говоря, сменилось 0%), то показатель «Текучесть кадров» равен 0. Если уволилось 5 0%, показатель равен 5 -ти, 100% — 10-ти и т. д. Пример 3 В научно-производственном отделе, как мы помним, работает 10 сотрудников. 8 сотрудников за последний год уволились. На их место были приняты новые работники. Соответственно, состав сменился на 80%. Показатель «Текучесть кадров» равен 8. Обратите внимание на следующий момент. Все показатели, кроме «Текучести кадров», если можно так выразиться, положительные. Иначе говоря, если высоко оценены условия труда, психологический комфорт, материальная удовлетворенность, творческий уровень (возможность проявить свои творческие способности), безопасность (уровень охраны труда в организации), производительность труда, это свидетельствует о хорошем уровне мотивации. А вот если мы сталкиваемся с большой текучестью 25 кадров, это свидетельствует об отсутствии мотивации. Поэтому мы введем такой условный показатель, как «Стабильность кадров», и для его расчета вычтем из 10 (максимальный балл по каждому фактору) показатель текучести кадров. Пример 4 В научно-производственном отделе показатель «Текучесть кадров» равен 8. Соответственно, наш с вами показатель «Стабильность кадров» равен 2 (10 — 8). Каждый из семи наших показателей оказывает разное влияние на оценку мотивации сотрудников в целом. Весовая значимость каждого фактора (Е) была определена в процессе обсуждения экспертами (генеральным директором, начальником отдела продаж и консультантом). При этом они учитывали, что сумма весовых значимостей всех факторов должна быть равной единице. Добавив полученную информацию к таблице 1, мы получили следующую картину. Таблица 2 Факторы, влияющие на мотивацию Е Средний показатель в баллах научно-производственный отдел технический отдел отдел продаж Производительность труда 0,2 10 8 5 Условия труда 0,2 9 4 10 Психологический комфорт 0,2 6 5 8 Материальная удовлетворенность 0,1 7 4 9 Творческий уровень 0,1 2 6 9 Безопасность 0,1 9 8 6 Стабильность кадров 0,1 2 6 9 Из полученных результатов видно, что в научно-производственном отделе и отделе продаж критерии «психологический комфорт» и «материальная удовлетворенность» оцениваются высоко. В техническом отделе эти критерии имеют значительно более низкий показатель. Также низкие результаты в этом структурном подразделении и по критерию «условия труда». Обусловлено это следующим. Обычно условия труда во всех отделах по организа26 ции одинаковые, но в связи со спецификой работы нашего «Компика», который занимается и монтажом сетевого оборудования, в техническом отделе недостаточно места для выполнения работ, а также по результатам аттестации рабочих мест было выявлено нарушение нормативов по освещению. Ко всему прочему в здании офиса проводится ремонт, и нашему отделу и здесь не очень повезло — у них не провели ремонтные работы. В достаточно благополучном отделе продаж прослеживается высокая текучесть кадров. Однако эту «аномалию» можно объяснить. Выяснилось, что наша с вами компания состоит из достаточно молодого контингента работников, причем наиболее молодые из них работают в отделе продаж. После выявления низкого результата по критерию «Стабильность кадров» было проведено между сотрудниками этого отдела анкетирование, в результате которого было выявлено желание большинства работников получить высшее образование. А значит, многие из них предполагали поступить на дневное отделение и уйти из компании. Проводя таким образом анализ полученных данных, мы можем определить, в каком направлении менеджеру надо вести работу. Исходя из данных, представленных в таблице 3.2, рассчитаем средневзвешенную оценку состояния мотивации по каждому отделу по формуле: Средневзвешенная оценка Сумма произведений весовой x Показатель в баллах состояния мотивации = значимости каждого фактора Таким образом: Средневзвешенная оценка состояния мотивации научно-производственного отдела = 0,2 х 10 + 0,2 х 9 + 0,2 х 6 + 0,1 х 7 + + 0,1 х 2 + 0,1 х 9 + 0,1 х 2 = 7. Средневзвешенная оценка состояния мотивации технического отдела = 0,2 х 8 + 0,2 х 4 + 0,2 х 5 + 0,1 х 4 + + 0,1 х 6 + 0,1 х 8 + 0,1 х 6 = 5 ,8. 27 Средневзвешенная оценка состояния мотивации отдела продаж = 0,2 х 5 + 0,2 х 10 + 0,2 х 8 + 0,1 х 9 + + 0,1 х 9 + 0,1 х 6 + 0,1 х 9 = 7,9. В результате наших расчетов мы видим, что состояние мотивации почти одинаково для двух отделов и значительно ниже в техническом отделе. Следует, однако, отметить, что значения 7 и 7,9 не являются идеальными показателями, т. к. мы использовали десятибалльную шкалу. На основании наших расчетов можно сделать вывод о том, что система мотивации в нашей компании нуждается в доработке и совершенствовании, особенно это касается технического отдела. Результаты наших исследований дали возможность определить основные направления совершенствования. К ним относятся: • улучшение психологического комфорта, • улучшение условий труда, • снижение текучести кадров. Существует огромное множество теорий по улучшению мотивации. Часто считается, что основным методом стимулирования мотивации является материальное поощрение. Можно ли сводить все методы воздействия на трудовую мотивацию работников только к денежным стимулам? Последние десятилетия показали, что успешное воздействие на мотивацию персонала возможно лишь при комплексном подходе, когда с учетом ситуации и характеристик работников руководитель использует достаточно широкий набор различных методов. Попытаемся перечислить основные из них, но хотим еще раз напомнить, что в каждой компании существуют свои особенности, которые также надо учитывать. Итак, среди средств, которые могут использоваться для воздействия на мотивацию работников, обычно выделяют следующие: • организация работ; • материальное стимулирование; • моральное стимулирование; • постановка целей; • оценка и контроль; 28 • • информирование; обращение к наиболее значимым для работника ценностям и др. Теперь рассмотрим некоторые предложения по улучшению мотивации в ООО «Компик». В первую очередь необходимо ввести систему планирования карьеры. Это, прежде всего, окажет положительное влияние на психологический комфорт сотрудников и снижение текучести кадров. Для этого нужно разработать Положение о продвижении по службе, выявить резервы должностей. Во-вторых, необходимо введение новой системы распределения заказов. Для этого нужно определить минимальный гарантированный объем заказов, разработать Положение о распределении дополнительного объема заказов, провести конкурс среди персонала. В результате мы должны получить улучшение психологического климата, снижение количества конфликтов в коллективе, рост качества выполнения заказов, сокращение сроков их выполнения. В-третьих, необходимо улучшить условия труда в техническом отделе. Для этого мы должны модернизировать системы вентиляции помещения, усовершенствовать системы освещения, провести ремонт и расширение размеров помещения. В результате этих действий мы получим сокращение потерь от нетрудоспособности, рост удовлетворенности трудом, снижение текучести кадров. В-четвертых, необходимо ввести элементы неформальной модели управления, другими словами, мы должны демократизировать управление. Для этого следует передать полномочия по распределению заказов на низовой уровень. В результате мы должны получить повышение заинтересованности в труде, изменение форм ответственности, а также освобождение времени руководителя для решения стратегических задач. На этом мы закончим разговор об анализе трудовых ресурсов. Безусловно, все, что вы только что прочитали, является лишь небольшой частью управленческого анализа. Основная загвоздка 29 в невозможности детального описания управленческого анализа заключается в том, что не существует универсальной инструкции по проведению этого анализа. Что хорошо для одной организации — может быть губительно для другой. Именно поэтому каждая организация организовывает управленческий анализ, исходя из своих потребностей. Глава 1.3. Анализ материальных ресурсов Рассмотрим следующую неотъемлемую часть управленческого анализа — анализ материальных ресурсов. Для начала поясним, что материальные ресурсы — это ресурсы организации, которые имеют материально-вещественную форму. К ним относятся оборудование, детали, полуфабрикаты, топливо. Материальные ресурсы позволяют организации работать, а следовательно, и получать прибыль. Затраты на материальные ресурсы составляют значительную долю всех затрат на производство продукции, работ, услуг. Рациональное использование материалов — один из важнейших факторов роста производства и снижения себестоимости продукции, следовательно, роста прибыли и уровня рентабельности. Именно поэтому так важно периодически проводить анализ материальных ресурсов. Анализ материальных ресурсов условно можно разделить на две части: Поговорим немного подробнее о каждом из этих анализов. Анализ основных фондов Основные фонды — это не что иное, как основные средства. Напомним, что основными средствами называют имущество, которое приобретает организация исключительно для собственного использования, причем для длительного использования 30 (более 12 месяцев). Оно помогает работать и способно приносить прибыль. В качестве примера основных средств можно привести компьютеры, с помощью которых программисты пишут программы или швейные машинки, которые позволяют работникам фабрики изготавливать одежду. В категорию основных средств попадают практически все виды зданий и сооружений, оборудования, многие машины и механизмы. Безусловно, без основных средств организация не сможет осуществлять свою деятельность. Однако наличие даже самых инновационных основных средств не гарантирует предприятию высокой производительности, успешности и прибыльности. Это связано с тем, что зачастую основные средства используются неэффективно. Как понять, существует ли такая проблема на предприятии или нет? Самым простым способом, позволяющим определить неэффективность использования основных средств, является инвентаризация. Она дает возможность получить точные сведения о количестве и состоянии основных средств. Кроме того, инвентаризация поможет выявить «забытые» основные средства. Допустим, на заводе 20 цехов, в каждом из них трудятся десятки рабочих. В одном из цехов стоит нерабочий станок. Он числится в бухгалтерском учете как вполне нормальное оборудование, а между тем, прибыли никакой не приносит. При выявлении такого «забытого» оборудования, организация может отправить его на ремонт или вообще, заменить на новое исправное оборудование. Таким образом, получается, что в ходе инвентаризации могут быть обнаружены различные факты неэффективного пребывания основных средств в организации. Устранение таких фактов бесспорно помогает повысить эффективность использования основных средств. Конечно, инвентаризация основных средств — это хорошо. Однако некоторые организации ее не проводят или по предписанию законодательства проводят 1 раз в 3 года. Для таких организаций существуют другие методы определения эффективности использования основных средств. Одним из них является расчет показателей эффективности использования основных средств. 31 Главными показателями эффективности использования основных фондов являются показатели фондоотдачи (Фот.), фондоемкости (Фем.) и фондовооруженности (Фвоор.). ФОНДООТДАЧА показывает, сколько выручки за отчетный период принес каждый рубль, вложенный в основные средства компании. Вполне логично, что чем лучше используются основные фонды, тем выше показатель фондоотдачи. Для расчета этого коэффициента используется формула: Фот.= Выручка от продаж Среднегодовая стоимость основных средств В числителе указана выручка от продажи. Как известно, все, что связано с выручкой, прибылью и затратами, записано в отчете о прибылях и убытках. Значит, для того чтобы вычислить фондоотдачу, необходимо заглянуть в отчет о прибылях и убытках. А особенно сконцентрироваться на первой строке 2110. В знаменателе указывается средняя величина основных фондов. Она определяется за год по бухгалтерскому балансу. Берут баланс, складывают между собой величины активов, приведенные в строке 1130 «Основные средства» на 31 декабря отчетного года и на 31 декабря предыдущего года, а затем делят на 2. Получается среднегодовая стоимость основных средств. Рассмотрим пример. В столовой «Поешь!» за 2011 год выручка от реализации продукции составила 836 тысяч рублей. (Эту информацию можно найти в отчете о прибылях и убытках.) В течение года для изготовления пищи повара столовой использовали 2 микроволновые печи, 4 холодильника, 5 газовых плит, 2 прибора для замеса теста. Общая остаточная стоимость основных средств, участвовавших в производстве продукции, составила 4 4 0 тысяч рублей, а в конце года — 320 тысяч рублей. Рассчитаем показатель фондоотдачи: Фот. = 836 000 = 2,2 (440 000 + 320 000) / 2 О чем говорит получившийся результат? Он говорит о том, что столовая «Поешь!» за прошедший год получила доход от ис32 пользования основных средств, вдвое превышающий их стоимость. То есть каждый вложенный рубль в основные средства принес больше 2 рублей. Безусловно, такой эффект можно считать положительным. Однако, необходимо сравнить этот показатель со средним по отрасли и с показателями за предыдущие периоды. Заметим, что низкое значение фондоотдачи, а также тенденция к дальнейшему снижению будет свидетельствовать о неэффективном использовании основных средств. Это может случиться за счет использования в процессе производства устаревшего, неэффективного оборудования или наличия возможных избыточных мощностей. Показатель фондоотдачи может быть определен как в целом по основным производственным фондам организации, так и по их активной части. При расчете общего показателя фондоотдачи в стоимости основных фондов учитываются собственные и арендуемые фонды, не учитываются фонды, находящиеся на консервации, и резервные, а также сданные в аренду. Рост фондоотдачи ведет к относительной экономии основных производственных фондов и к увеличению объема выпускаемой продукции. Наряду с фондоотдачей в статистической практике вычисляют и обратную величину, которую называют ФОНДОЕМКОСТЬЮ. Она характеризует стоимость основных фондов, приходящуюся на 1 руб. произведенной продукции. Для расчета фондоемкости применяют следующую формулу: Фем.= Среднегодовая стоимость основных средств Выручка от продаж Рассчитаем фондоемкость для столовой «Поешь!» за 2011 год. Для этого разделим среднегодовую стоимость основных средств (380 000 рублей) на величину выручки от продаж (836 000 рублей). Получается 0,455. О чем говорит получившийся результат? Он говорит о том, что организация в течение года на каждый рубль выручки вложила 45,5 копеек в основные средства. 33 Для того чтобы окончательно разобраться с показателями фондоотдачи и фондоемкости, рассмотрим нижеприведенную таблицу: Показатель Что отражает? Доход, который можно «выжать» из 1 рубля, заФондоотдача траченного на основные средства Расход на основные средства, который требуется Фондоемкость для производства 1 рубля продукции Как находится? Выручка от продаж/ Среднегодовую стоимость основных средств Среднегодовую стоимость основных средств/ Выручку от продаж Каждый из этих показателей отражает различные экономические процессы и применяется в разных случаях. Так, величина фондоотдачи показывает, сколько продукции получено с каждого рубля, вложенного в основные фонды, и служит для определения экономической эффективности использования действующих основных производственных фондов. Величина фондоемкости показывает, сколько средств нужно затратить на основные фонды, чтобы получить необходимый объем продукции, иначе говоря, какова потребность в основных фондах. Большое влияние на величины фондоотдачи и фондоемкости оказывает показатель ФОНДОВООРУЖЕННОСТИ ТРУДА. Этот показатель характеризует оснащенность работников предприятий или отраслей сферы материального производства основными производственными фондами. Для расчета фондовооруженности применяется формула: Фвоор.= Средняя стоимость основных средств Средняя численность работников Обратимся опять к примеру. Мы с вами выяснили, что средняя стоимость основных средств за год в столовой «Поешь!» составила 380 тысяч рублей. С числителем мы разобрались. Теперь определимся со знаменателем. Известно, что в начале года в столовой трудилось 23 человека, а в конце года — 19 человек. 34 Значит, средняя численность составляет — 21 человек ((23 + 19)/2). Подставим известные нам данные в формулу: Фвоор.= 380 000 = 18 095 21 Итак, показатель фондовооруженности по итогам года равен 18 095 рублей. Это значит, что в столовой «Поешь!» в прошедшем году на каждого рабочего в среднем приходилось 18 095 рублей от стоимости всех основных средств. Полученная цифра не может сказать нам «хорошо» это или «плохо». Так же, как и все показатели, фондовооруженность должна анализироваться в динамике. Заметим, что повышение фондовооруженности является благоприятным фактом, поскольку это создает условия для роста производительности. Согласитесь, если работники оснащены оборудованием в полной мере, то шансов получить прибыль у организации намного больше, нежели если работники имеют всего одно основное средство на всех. Вполне логично, что снижение показателя фондовооруженности — негативный факт, так как это ухудшает условия для роста производительности, а значит, и для увеличения прибыли. На этом мы закончим разговор об анализе основных фондов и тем самым приблизимся к разговору об анализе производственных запасов. Анализ производственных запасов Наряду с основными средствами для успешной работы предприятия огромное значение имеет наличие оптимального количества производственных запасов. Напомним, что производственные запасы — это средства производства, поступившие на склад предприятия-потребителя этих средств производства, но еще не вовлеченные в производственный процесс. Производственные запасы могут образоваться на предприятии в результате несоответствия объемов поставки объемам разового потребления. Материалы поступают на предприятие, как правило, в количестве, определяемом транзитной нормой или грузоподъемностью одного вагона, автомобиля, контейнера и т. д., но в течение суток может быть потреблено меньшее коли35 чество материала. Так, если материал поступает партиями по 5 т (грузоподъемность автомобиля), а среднесуточный расход равен 500 кг, то в момент получения создается десятидневный запас материалов. В целом, основное место производственных запасов занимают сырье и материалы, необходимые для производства. Под сырьем (сырым материалом) понимают всякий предмет труда, на добычу и производство которого затрачен труд и который в процессе переработки изменяет свою натуральную форму, приобретая все новые качественные свойства. Под материалами понимаются продукты труда, прошедшие одну или несколько стадий предварительной обработки и предназначенные для дальнейшей переработки в процессе изготовления готовой продукции. К материалам как составному элементу материальных ресурсов относятся предметы труда, на получение и производство которых затрачен труд в добывающих и обрабатывающих отраслях. Поскольку затраты на производственные запасы составляют внушительную часть себестоимости продукции, менеджеры стремятся увеличить эффективность использования этих запасов. Чем лучше используется сырье, топливо, вспомогательные материалы, тем меньше их расходуется для выработки определенного количества продукции, тем самым создается возможность увеличить объем производства промышленной продукции. Для того чтобы принять определенное управленческое решение в целях улучшения использования производственных запасов, нужно, прежде всего, проанализировать состояние этих запасов. Ключевыми показателями анализа производственных запасов являются материалоотдача и материалоемкость продукции. Материалоотдача, по аналогии с фондоотдачей, показывает, сколько получено продукции с каждого рубля материальных затрат. Материалоотдача определяется по формуле: Мот.= Выручка от продажи продукции Сумма производственных запасов 36 Допустим, в ресторане решили «запустить» новое блюдо. Для изготовления одной порции по рецептуре уходит 154 рубля. При этом в меню ресторана данное блюдо указано под стоимостью 231 рубль. Необходимо определить материалоотдачу. Безусловно, в нашем примере будет не совсем верным говорить о материалах. Правильным будет считать в данном случае в качестве производственных запасов продукты, или сырье. Можно, конечно, изменить слово «материалоотдача» на слово «сырьеемкость1», однако от этого смысл не изменится. Нам необходимо выяснить, какую финансовую отдачу дает каждый рубль, вложенный в ингредиенты блюда. Для этого разделим 231 рубль на 154 рублей. Получается 1,5 рубля. Это значит, что с каждого рубля, который был вложен в сырье при изготовлении продукции, организация получит 1,5 рубля дохода. Понятие материалоемкости сродни понятию «фондоемкость». МАТЕРИАЛОЕМКОСТЬ отражает расход материалов в расчете на рубль стоимости выпускаемой продукции. Материалоемкость находится по формуле: Мем.= Сумма производственных запасов Выручка от продажи продукции Предположим, ресторан за месяц продал 94 порции нового блюда. Получается, что выручка от продажи этих блюд составила 21 714 рублей (94 х 231), а сумма, потраченная на сырье для их производства, — 14 476 рублей (94 х 154). Таким образом, сырьеемкость (материалоемкость) равна 0,67 рублей. Это значит, что на каждый полученный рубль выручки, организация вложила 67 копеек. Подытожим. Проанализировав производственные запасы на примере блюда, которое изготавливает ресторан, выяснилось следующее. Материалоотдача составляет 1,5 рубля. Это означает, что 1 рубль производственных запасов «дает» 1,5 рубля дохода. 1 Показатель сырьеемкости используется в перерабатывающей промышленности. Металлоемкость — в машиностроении, топливо, энергоемкость — а предприятиях ТЕЦ, полуфабрикатоемкость — в сборочных производствах. Логика расчета этих показателей одна и та же. Различаются только названия показателей эффективности использования производственных запасов. 37 Материалоемкость равна 67 копейкам. Это значит, что 1 рубль дохода «берет» 67 копеек производственных запасов. Задача анализа материалоемкости состоит в том, чтобы более глубоко рассмотреть результат действия различных факторов на изменение общей материалоемкости продукции. Для сложных видов продукции (например, продукции машиностроения) чаще всего используют такой показатель материалоемкости, как расход конкретных материальных ресурсов на единицу главного потребительского свойства. Так, материалоемкость электромотора исчисляется в затратах на материалы в отношении к 1 кВт мощности. Для грузового автомобиля характеристикой материалоемкости будет оценка материальных затрат на 1 т-км/ч перевозки груза и т. д. На этом мы закончим изучение основ анализа материальных ресурсов. Постарайтесь детально разобраться с понятиями фоноотдачи, фондоемкости, фондовооруженности, материалоотдачи и материалоемкости. Это ключевые показатели анализа производственных запасов. Ну, а мы, тем временем, двигаемся дальше. Глава 1.4. Анализ безубыточности организации Всем известно, что целью любого коммерческого предприятия, осуществляющего предпринимательскую деятельность, является получение дохода на понесенные им затраты, обеспечивающие данную деятельность. Получение дохода происходит в условиях, не всегда благоприятных для бизнеса. В связи с этим управленческому персоналу необходимо учитывать факторы, влияющие на величину прибыли и уровень рентабельности. Кроме того, необходимо проводить анализ данных показателей с целью изучения их динамики и прогнозирования на будущее и, исходя из этого, проводить планирование дальнейшей деятельности и принимать управленческие решения. Главная факторная модель, позволяющая прогнозировать возможную величину прибыли в зависимости от условий производства и реализации продукции выглядит следующим образом: Затраты — Объем — Прибыль 38 Данная экономическая модель основана на анализе безубыточности, методе принятия решений с определением точки, в которой общий доход уравнивается с суммарными затратами. Иными словами, точка безубыточности — это уровень производства какой-либо продукции, при котором выручка от ее реализации равна затратам на ее производство, т. е. сумме переменных и постоянных затрат. Точку безубыточности еще называют уровнем нулевой прибыли, критической точкой, порогом рентабельности, точкой самоокупаемости, точкой перелома, мертвой точкой и др. Показатель точки безубыточности играет важную роль в деятельности предприятия, так как он используется для анализа, планирования, оценки выгодности отдельных видов выпускаемой продукции, вариантов бизнес-планов, инвестиционных проектов, ценообразовании. В процессе анализа безубыточности необходимо определить объем продаж, необходимый для того, чтобы деятельность предприятия была безубыточной. Другими словами, нужно определить точку безубыточности, ниже которой предприятие теряет деньги, а выше — зарабатывает. Точка безубыточности — это уровень физического объема продаж на протяжении определенного периода времени (месяц, квартал, год, неделя и т. д.), за счет которого предприятие покрывает все свои издержки. Точка безубыточности может отражаться в денежном или количественном выражении. Основными факторами, которые необходимо учитывать для определения точки безубыточности, являются: 1) продажная цена единицы продукции; 2) переменные затраты на единицу продукции; 3) совокупные постоянные затраты на единицу продукции. Цена (Ц) отражает величину дохода, который получит организация от продажи каждой единицы продукции, работы, услуги. Постоянные затраты (Зпос.) — расходы предприятия, не зависящие непосредственным образом от объема производимой продукции, которые не могут быть в течение короткого периода времени ни увеличены, ни уменьшены с целью роста или сокращения выпуска продукции. Обычно это расходы на содержание 39 зданий, долгосрочную аренду помещений, оплату административно-управленческого персонала. Переменные затраты (Зпер.) — это затраты, которые изменяются прямо пропорционально масштабам производства; примерами таких затрат служат сырье, труд, затрачиваемые на производство, стоимость отопления, освещения и электроэнергии для технических нужд. Заметим, что продажная цена за вычетом переменных затрат (Ц — Зпер/ед) отражает вклад в общую прибыль от реализации каждой единицы продукции. Определение точки безубыточности выводится из основного экономического уравнения: Выручка — Общие затраты = Прибыль Исходя из того, что общие затраты производства представляют собой сумму постоянных и переменных затрат, а прибыль в точке безубыточности равна нулю, то определение критического объема производства примет следующий вид: Общие Общие Выручка - переменные - постоянные = 0 затраты затраты Как вы уже знаете, выручка = цена товара (Ц) х на количество продукции (Q). В буквенном выражении формула определения точки безубыточности имеет вид: Ц х Q — Зпер/ед х Q — Зпост = 0 Решив данное уравнение математическим путем, получим: Q (Ц — Зпер/ед) = Зпост, Q = Зпост / (Ц — Зпер/ед). Исходя из того, что знаменатель представляет собой маржинальный доход (М), то данная формула примет следующий вид: Q = Зпост / М Итак, мы выяснили, что точку безубыточности можно определить как отношение постоянных издержек к разности между ценой реализации и переменными (прямыми) издержками. Теперь рассмотрим применение этой формулы на примере. Василий Ива40 нович продает на рынке семена. Каждый пакетик с семенами он покупает по 4 рубля, а продает по 12 рублей. Единовременная арендная плата за место составляет 40 рублей. Необходимо определить точку безубыточности в количественном выражении. Как видите, выведенная нами формула здесь не совсем подходит, поскольку мы не знаем размер постоянных и переменных затрат. Можно ли при отсутствии этих сведений определить точку безубыточности? Безусловно, можно. Нельзя забывать об известном нам уравнении: Выручка — Общие затраты = Прибыль. В точке безубыточности прибыль равна 0. Подставим известные нам данные в уравнение: 12Х — 4Х — 40 = 0 Решим это уравнение. 8Х = 40, следовательно, Х (точка безубыточности в количественном выражении) = 5 единицам. Это значит, что если Василий Иванович продаст 5 пакетиков с семенами, то он не получил прибыли и при этом не понесет убытков. Для того чтобы Василий Иванович смог получить прибыль, ему нужно продать как минимум 6 пакетиков с семенами. Для того чтобы рассчитать точку безубыточности в денежном выражении, нужно умножить полученное значение точки безубыточности на стоимость одной единицы продукции. В примере с Василием Ивановичем, точка безубыточности в денежном выражении равна 60 рублей (5 един. х 12 рублей). Это значит, что, продав семена на 60 рублей, Василий Иванович не получит ни прибыли ни убытка. Зная точку безубыточности, можно рассчитать маржу безопасности. Маржа безопасности отражает, насколько организация может сократить объем реализации, прежде чем понесет убытки, т. е. «запас прочности» организации. Маржа безопасности выражается в денежных единицах или в процентах, т. е. доля маржи безопасности в фактических (или запланированных) продажах. Маржа безопасности имеет самое непосредственное отношение к прибыли компании. Для того чтобы рассчитать маржу безопасности (в денежных единицах), нужно из выручки от реализации продукции, вычесть точку безубыточности (в денежных единицах). 41 Если маржа безопасности высокая, то при значительном падении объема продаж компания все еще может получать прибыль. А если данный показатель низкий, то любое снижение продаж может иметь серьезные последствия. Если размер маржи безопасности представляется неудовлетворительным, то можно предпринять некоторые меры по исправлению сложившейся ситуации. Во-первых, можно попытаться увеличить цену продажи, для чего компания должна иметь возможность влиять на цену. В качестве второй меры можно предложить снижение затрат. Однако следует принять во внимание тот факт, что снижение издержек не происходит само собой; поддерживать достигнутый уровень продаж и снижать затраты достаточно сложно, особенно когда компания уже действует достаточно эффективно. Третьей мерой может быть замена менее прибыльных продуктов на более прибыльные. И, наконец, можно увеличить объем выпуска продукции. Теперь рассчитаем маржу безопасности. Для этого вспомним про Василия Ивановича, который продает на рынке семена. Точка безубыточности его бизнеса составляет 5 пакетиков. Допустим, за день Василий Иванович продал 12 пакетиков с семенами. Исходя из этих данных, рассчитаем маржу безопасности: МБ (в денежных единицах) = (12 пак. х 12 руб.) — (5 пакт х 12 руб.) = 144 — 60 = 84 рубля. Теперь выразим маржу безопасности в процентах: МБ (в процентах) = 84 / 144 х 100% = 58%. Маржа безопасности показывает, насколько возможно сократить объем продаж, прежде чем предприятие начнет нести убытки. Получается, Василий Петрович может сократить объем продаж не более чем на 58%. При этом он будет получать прибыль. Итак, мы рассмотрели два основных показателя анализа безубыточности. Ими являются точка безубыточности и маржа безопасности. На этом мы закончим наше знакомство с анализом безубыточности. Конец шестой лекции Все замечания и предложения отсылайте по адресу: feedback@rfei.ru 42