Основные типы построения корпоративной культуры: обзор.

«УПРАВЛЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ» Основные типы построения корпоративной культуры: обзор ЭВОЛЮЦИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ КОМПАНИИ МЕТАФОРА «ТЕЛО-КОМПАНИЯ» ЭВОЛЮЦИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ КОМПАНИИ КОНЦЕПЦИЯ СПИРАЛЬНОЙ ДИНАМИКИ Д. БЕКА, К. КОУОНА До этого нужно «созреть» Проектный менеджмент и самоуправление Регулярный менеджмент «Ручное управление» КУЛЬТУРА СИНТЕЗА За этим будущее КУЛЬТУРА СОГЛАСИЯ Мы так договорились КУЛЬТУРА УСПЕХА Это ведет нас к реальному результату КУЛЬТУРА ПРАВИЛ Потому что таковы правила КУЛЬТУРА СИЛЫ Потому что я так сказал КУЛЬТУРА ПРИНАДЛЕЖНОСТИ Потому что так принято КУЛЬТУРА ВЫЖИВАНИЯ ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ Многие исследователи стремились выделить в стратегиях развития крупных компаний и типах корпоративных культур определенные закономерности. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ О КОМ ЕЩЕ БУДЕМ ГОВОРИТЬ? 1. Европейские специалисты по кросс-культурному менеджменту Фонс Тромпенаарс и Чарльз Хэмпден-Тернер. 2. Нидерландский социолог Герт Хофстед. 3. Терек Дил и Аллан Кеннеди. 4. Чарльз Хэнди. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ О КОМ БУДЕМ ГОВОРИТЬ? Фонс Тромпенаарс — крупнейший европейский специалист по кросс-культурному менеджменту. Получил образование в Европе и США. Доктор Уортонской школы Пенсильванского университета (США). Чарльз Хэмпден-Тернер — британский исследователь в области менеджмента, создатель Теории Дилеммы, концепции социального маркетинга и дилеммы инноваций. Чарльз Хэмпден-Тернер Фонс Тромпенаарс ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КРИТЕРИИ ИЗМЕРЕНИЯ КУЛЬТУР Ф. ТРОМПЕНААРСА И Ч. ХЭМПДЕН-ТЕРНЕРА ▪ Исследования Ч. Хемпден-Тернера и Ф. Тромпенаарса были выполнены на основе большого эмпирического материала, полученного в 1986—1993 гг. в ходе опросов почти 15 тыс. менеджеров из многих стран мира. ▪ Опросы проводились во время семинаров в Центре изучения международного бизнеса и его филиалах. Помимо того, что Ч. Хемпден-Тернер и Ф. Тромпенаарс предложили семь параметров для сравнительного анализа и интерпретации национальных деловых культур, они исследовали проблемы взаимодействия и взаимного влияния национальной и внутрифирменной культуры управления в условиях глобализации экономики. ▪ Их вывод заключался в том, что доминирование национальной деловой культуры при её взаимодействии с организационной культурой компании обусловливает существование различных моделей последней. ▪ Основой для данной модели классификации культур являются идеи выдвинутые нидерландским социологом Гертом Хофстеде. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КРИТЕРИИ ИЗМЕРЕНИЯ КУЛЬТУР Ф. ТРОМПЕНААРСА И Ч. ХЭМПДЕН-ТЕРНЕРА Универсализм — партикуляризм ▪ Универсализм подразумевает тот факт, что идеи и практики могут использоваться где угодно без всякого изменения. ▪ Представители культуры с высоким индексом универсализма концентрируются больше на формальных правилах, чем на отношениях, контракты в сфере бизнеса рассматриваются очень узко. ▪ В культурах с низким значением универсализма упор делается на отношениях и доверии, а не на формальных правилах. В таких культурах контракты часто изменяются, и так как партнеры знают друг друга намного лучше, они часто изменяют способ достижения результата в соответствии с обстоятельствами. ▪ США, Австралия, Германия, Швеция и Великобритания — страны с высоким значением индекса универсализма, а Венесуэла, страны СНГ, Индонезия и КНР — с низким. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КРИТЕРИИ ИЗМЕРЕНИЯ КУЛЬТУР Ф. ТРОМПЕНААРСА И Ч. ХЭМПДЕН-ТЕРНЕРА Индивидуализм — коллективизм ▪ Для Ф. Тромпенаарса понятие «индивидуализм» включает в себя ощущение своей уникальности. А термин «коллективизм» относится к людям, оценивающим себя как часть группы. ▪ Согласно исследованиям Ф. Тромпенаарса, высокое значение индекса индивидуализма характерно для таких стран, как США, Мексика, Аргентина и страны СНГ. ▪ Важная проблема, связанная с этим индексом — способ принятия решений. При высоком индексе индивидуализма решения принимаются индивидуально, полномочия делегируются. В «коллективных» культурах преобладает групповое принятие решений, создаются комитеты, комиссии и т. п. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КРИТЕРИИ ИЗМЕРЕНИЯ КУЛЬТУР Ф. ТРОМПЕНААРСА И Ч. ХЭМПДЕН-ТЕРНЕРА Эмоциональность — нейтральность 1. В нейтральных культурах эмоции принято контролировать. 2. В этом смысле одинаковыми оказываются такие разные культуры, как японская и английская. Представители этих наций не показывают своих чувств. Они стоически переносят трудности, используя все свое самообладание. 3. Представители эмоциональных культур выражают свои чувства открыто и естественно. Они часто шумны и говорливы. По Тромпенаарсу, к представителям эмоциональных культур относятся мексиканцы, голландцы, швейцарцы. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КРИТЕРИИ ИЗМЕРЕНИЯ КУЛЬТУР Ф. ТРОМПЕНААРСА И Ч. ХЭМПДЕН-ТЕРНЕРА Конкретность (специальная культура) — диффузность ▪ Специальная культура предполагает жесткое разграничение публичного и приватного пространства личности. Представители специальной культуры стремятся к увеличению своего публичного пространства, они охотно делят его с другими, легко вступают в контакты. В то же время они довольно строго охраняют свою частную жизнь, впуская в неё только близких друзей и коллег. ▪ Для диффузной культуры характерно совмещение публичного и приватного пространств. Соответственно представители данного типа культуры строже блюдут свое публичное пространство, так как доступ в него означает и проникновение в частную сферу индивида. ▪ На основании эмпирических исследований к странам со специальной культурой относят Великобританию, США, Швейцарию, а в Венесуэле, КНР и Испании господствует диффузная культура. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КРИТЕРИИ ИЗМЕРЕНИЯ КУЛЬТУР Ф. ТРОМПЕНААРСА И Ч. ХЭМПДЕН-ТЕРНЕРА Время: последовательное / синхронное ▪ Важным фактором, дифференцирующим культуры, является понимание времени и отношение к нему: последовательного (США) и синхронного (Мексика, Франция). ▪ При первом подходе время течет от прошлого к будущему, каждый момент времени уникален и неповторим, поток времени однороден. ▪ Синхронный подход основан на концепции временных циклов: все рано или поздно повторяется, всегда есть шанс закончить дело. ▪ В культурах, в которых господствует последовательный подход, люди стремятся делать одно дело в каждый данный промежуток времени, точно соблюдают назначенное время деловых встреч, предпочитают строго следовать разработанному плану. ▪ Представители культур с синхронным подходом, как правило, делают несколько дел одновременно, распорядок дня определяется социальными отношениями: представители этих культур могут прервать дело, которым они занимаются, для того, чтобы поприветствовать знакомого, пришедшего в данный момент в офис, и пообщаться с ним. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КРИТЕРИИ ИЗМЕРЕНИЯ КУЛЬТУР Ф. ТРОМПЕНААРСА И Ч. ХЭМПДЕН-ТЕРНЕРА Окружающая среда ▪ По отношению к окружающей среде Ф. Тромпенаарс делит культуры на внутренне и внешне управляемые. ▪ Представители первого типа культур верят в возможность контроля получаемых результатов. Люди, принадлежащие ко второму типу культур, считают, что события идут своим чередом и к этому можно только приспосабливаться. ▪ Большинство американских менеджеров полагают, что они хозяева своей судьбы, и это выражается в стремлении переделать окружающую среду, причем зачастую они действуют в довольно агрессивной манере. Однако американский менеджер будет чувствовать себя весьма неуютно, если события выходят из-под контроля. ▪ Большинство азиатских культур не разделяют подобных убеждений. Их представители основываются на том, что развитие идет зигзагообразно и важно «ухватиться за гребень волны и плыть по течению». Отсюда большая гибкость и стремление к гармонии с природой. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КРИТЕРИИ ИЗМЕРЕНИЯ КУЛЬТУР Ф. ТРОМПЕНААРСА И Ч. ХЭМПДЕН-ТЕРНЕРА К типам на основе критериев ▪ Исследования Ф. Тромпенаарса и Ч. Хэмпден-Тернера дали много информации о том, как надо строить бизнес в разных странах. ▪ Согласно критериям данной модели измерения деловых культур, можно выделить четыре типа корпоративной культуры: «Инкубатор» (ориентирована на самосовершенствование и достижение личного результата), «Ракета» (ориентирована на командную реализацию высоко рентабельных часто краткосрочных проектов), «Эйфелева башня» (включает точном взаимодействии всех элементов группы, четкое распределение обязанностей) и «Семья» (иерархичный тип культуры с ориентацией на раскрытие личного потенциала сотрудника). ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ О КОМ БУДЕМ ГОВОРИТЬ? Герт (Герард Хендрик) Хофстеде - (нидерл. Geert (Gerard Hendrik) Hofstede; 3 октября 1928, Харлем, Нидерланды — 12 февраля 2020) — нидерландский социолог, предложивший совокупность показателей, определяющих культурные характеристики различных народов на основе исследований. Герт Хофстеде имеел степень магистра по технологии машиностроения и доктора философии по социальной психологии. Его профессиональная биография связана как с промышленностью, так и с академической сферой. После опубликования книги «Последствия культуры» он считается основателем сравнительных межкультурных исследований; его идеи популярны во всём мире. The Wall Street Journal в 2008 года включил Геерта Хофстеде в двадцатку наиболее влиятельных интеллектуалов в сфере бизнеса. Герт (Герард Хендрик) Хофстеде ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ТИПОЛОГИЯ КУЛЬТУРНЫХ ИЗМЕРЕНИЙ ХОФСТЕДЕ 1. 2. 3. 4. Типология культурных измерений, разработанная Гертом Хофстеде, является основой для кросс-культурной коммуникации. Используя информацию, полученную из факторного анализа, он описывает влияние культуры общества на индивидуальные ценности своих членов, и как эти ценности влияют на их поведение. Типология основана на идее о том, что ценность может быть распределена по шести измерениям культуры. К этим измерениям относятся : дистанцированность от власти, обособленность, мужественность, избегание неопределенности, стратегическое мышление и допущение (или индульгенция). ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ТИПОЛОГИЯ КУЛЬТУРНЫХ ИЗМЕРЕНИЙ ХОФСТЕДЕ Параметры культурных измерений Индекс дистанции власти (PDI) 1. Определяет восприятие власти, степень, с которой наделённые относительно меньшей властью члены общества, института или организации ожидают и допускают неравномерность распределения власти. 2. Для культур с большой дистанцированностью от власти (арабские страны, Латинская Америка, Юго-Восточная Азия, Россия) характерно восприятие власти как наиболее важной части жизни, преклонение перед начальством. 3. Для культур с малой дистанцированностью от власти (Австрия, Дания, США, Германия) характерно построение отношений на основе равенства, уважения к личности. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ТИПОЛОГИЯ КУЛЬТУРНЫХ ИЗМЕРЕНИЙ ХОФСТЕДЕ Параметры культурных измерений Индивидуализм (IDV) Как противоположность сплочённости (коллективизму) индивидуализм определяет тяготение к личностным целям, осознание себя как «я», защита частных интересов, связи между отдельными людьми, не обремененными сильными обязательствами действовать совместно (США); для коллективистской культуры (Латинская Америка) присущи групповые цели, осознание себя как «мы», поддержание отношений, норм. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ТИПОЛОГИЯ КУЛЬТУРНЫХ ИЗМЕРЕНИЙ ХОФСТЕДЕ Параметры культурных измерений Мужественность (MAS) 1. Мужественность означает нацеленность на достижение результата любой ценой. 2. Страны с большим значением этого показателя относят к «мужскому типу» (США, Япония, Италия, Австрия, Мексика, Филиппины), для них характерны такие качества как соперничество, уверенность в себе, целеустремлённость, приверженность материальным ценностям. 3. Страны с низким значением (Дания, Норвегия, Швеция) относят к «женскому типу». Для них характерны почитание взаимоотношений, культурных ценностей, забота о качестве жизни. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ТИПОЛОГИЯ КУЛЬТУРНЫХ ИЗМЕРЕНИЙ ХОФСТЕДЕ Параметры культурных измерений Избегание неопределённости (UAI) 1. Избегание неопределённости определяет степень восприятия и реагирования на незнакомые ситуации. 2. Для стран с большим значением показателя избегания неопределённости типично недопущение неопределённых, неясных ситуаций, стремление к установлению чётких правил поведения, доверие традициям и устоям, склонность к внутригрупповому согласию, нетерпимость по отношению к людям с иной жизненной позицией, образом мышления. 3. Для стран с низким показателем избегания неопределённости характерно проявление личной инициативы, приемлемость риска, спокойное принятие разногласий, иных точек зрения. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ТИПОЛОГИЯ КУЛЬТУРНЫХ ИЗМЕРЕНИЙ ХОФСТЕДЕ Параметры культурных измерений Долгосрочная ориентация (LTO) 1. Стратегическое мышление определяет краткосрочную или долгосрочную ориентацию на будущее, ориентированность на решение стратегических, долгосрочных целей, желание заглядывать в будущее. 2. Для культур с большими значениями этого параметра (Юго-Восточная Азия) характерны расчётливость, упорство в достижении целей, стойкость, для культур с малым значением (Европа) — приверженность традициям, выполнение социальных обязательств. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ТИПОЛОГИЯ КУЛЬТУРНЫХ ИЗМЕРЕНИЙ ХОФСТЕДЕ Параметры культурных измерений Допущение (или индульгенция) 1. Допущение, по сути, является мерой счастья, степенью удовлетворения простыми радостями жизни. 2. Общества с высокими показателями допущения определяются как позволяющие относительно свободное удовлетворение основных и естественных человеческих желаний, связанных с наслаждением жизнью и получением удовольствий. 3. Низкие показатели по данному параметру характеризуют общества, которые контролирует удовлетворение потребностей и регулирует его с помощью строгих социальных норм. «Допускающие» общества осознают собственный контроль над своей жизнью и эмоциями, а «сдержанные» общества полагают, что на их жизнь и эмоции оказывают влияние другие факторы. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ТИПОЛОГИЯ КУЛЬТУРНЫХ ИЗМЕРЕНИЙ ХОФСТЕДЕ Практическое применение теории ▪ Практические приложения были разработаны практически сразу. ▪ В самом деле, когда речь идет о бизнесе, стимулирование культурной чувствительности поможет людям работать более эффективно при взаимодействии с людьми из других стран. ▪ Зачастую, общение является одним из главных проблем для профессионалов, которые работают на международном уровне. Модель Хофстеда дает понимание других культур. На самом деле, кросскультурная коммуникация требует быть в курсе культурных различий, так как то, что можно считать вполне приемлемым и естественным в одной стране, может ввести в заблуждение или даже оскорбительным в другом. ▪ Культурные аспекты влияют на все уровни коммуникации: вербальные (слов и самого языка), не вербальные (язык тела, жесты), этикет (одежда, вручение подарков, обычаи. При работе в международных компаниях, менеджеры могут обеспечивать обучение своих сотрудников, чтобы сделать их более чувствительными к культурным различиям, развивать нюансы деловой практики, с использованием протоколов в разных странах. Измерения Хофстеде предлагают рекомендации по определению приемлемых культурно подходов корпоративным организациям. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ТИПОЛОГИЯ КУЛЬТУРНЫХ ИЗМЕРЕНИЙ ХОФСТЕДЕ Критика модели Хофстеде В 2008 году в статье, опубликованной в флагманском журнале Академии управления, The Academy of Management Review, Galit Ailon деконструирует книгу Хофстеде «Культурные последствия», путем зеркального отображения его против своих собственных предположений и логики. Ailon находит несоответствия на уровне теории и методологии и предостережений против некритического чтения "культурных измерений. Хофстеде ответил на эту критику. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ТИПОЛОГИЯ КУЛЬТУРНЫХ ИЗМЕРЕНИЙ ХОФСТЕДЕ Критика модели Хофстеде Хофстеде признает, что культурные аспекты он определил, как теоретические конструкции. Они представляют собой инструменты, предназначенные для использования в практических приложениях. Обобщения о культуре одной страны полезны, но они должны рассматриваться как таковые, то есть в качестве руководства для лучшего понимания. Они являются измерением на уровне группы, которое описывает средние показатели, относящиеся к населению в целом. Культурные аспекты Хофстеде позволяют пользователям различать страны, но это не относится к различиям между членами общества. Они не обязательно определяют личности индивидов. Национальные оценки никогда не следует интерпретировать как детерминированные для физических лиц. Например, японский человек может чувствовать себя комфортно в меняющейся ситуации, тогда как в среднем, японцы имеют высокий индекс избегания неопределенности. Есть еще исключения из этого правила. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ О КОМ БУДЕМ ГОВОРИТЬ? Терренс Дил является обладателем докторской степени, автором семнадцати и соавтором сорока книг в области корпоративной (организационной) культуры и лидерства, а так же бизнесконсультантом. Преподавал и читал лекции в таких высших учебных заведениях, как Гарвардский и Стэнфордский университеты. Работал консультантом в следующих компаниях: Hyatt Hotels, IBM, Swiss Army и американский консорциум Kaiser Permanente. На данный момент ведёт преподавательскую деятельность в Университете Вандербильта. Аллан Кеннеди является консультантом по вопросам управления с двенадцатилетним стажем. Работал в международной консалтинговой компании McKinsey & Company Терренс Дил ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ МОДЕЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ДИЛА-КЕННЕДИ Модель корпоративной культуры Дила и Кеннеди включает в себя шесть основных культурных элементов: 1. История организации 2. Ценности и убеждения. 3. Ритуалы и обряды 4. Истории или мифы 5. Герои 6. Культурная сеть ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ МОДЕЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ДИЛА-КЕННЕДИ Модель корпоративной культуры Дила и Кеннеди включает в себя шесть основных культурных элементов: 1. История организации 2. Ценности и убеждения 3. Ритуалы и обряды 4. Истории или мифы 5. Герои 6. Культурная сеть ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ МОДЕЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ДИЛА-КЕННЕДИ Модель корпоративной культуры Дила и Кеннеди включает в себя шесть основных культурных элементов: История организации рассказ о том, как была создана компания, кем, с какой целью, на каких принципах базируется организация. Традиции прошлого объединяют работников компании. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ МОДЕЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ДИЛА-КЕННЕДИ Модель корпоративной культуры Дила и Кеннеди включает в себя шесть основных культурных элементов: Ценности и убеждения Культура компании основывается на ценностях и убеждениях, которые разделяют все сотрудники. Убеждения возникают в процессе становления компании, а ценности – это то , что сотрудники воспринимают как общую положительную характеристику их поведения. Чаще всего убеждения и ценности никак не отражены в официальных документах, поэтому они существуют только на подсознательном уровне. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ МОДЕЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ДИЛА-КЕННЕДИ Модель корпоративной культуры Дила и Кеннеди включает в себя шесть основных культурных элементов: Ритуалы и обряды Ежедневная рутина сотрудников, а также разные общие мероприятия, корпоративный отдых и т.д. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ МОДЕЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ДИЛА-КЕННЕДИ Модель корпоративной культуры Дила и Кеннеди включает в себя шесть основных культурных элементов: Ритуалы и обряды Ежедневная рутина сотрудников, а также разные общие мероприятия, корпоративный отдых и т.д. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ МОДЕЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ДИЛА-КЕННЕДИ Модель корпоративной культуры Дила и Кеннеди включает в себя шесть основных культурных элементов: Истории или мифы Корпоративные истории, которые иллюстрируют основные ценности организации, содержат в себе описания похвальных действий сотрудников, произошедших в сложных рабочих ситуациях. Такие истории позволяют сотрудникам понять, чего от них будут ожидать в будущем и осознать главные принципы и ценности компании. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ МОДЕЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ДИЛА-КЕННЕДИ Модель корпоративной культуры Дила и Кеннеди включает в себя шесть основных культурных элементов: Герои В корпоративных историях имеются имена работников, которые в полной мере олицетворяют ценности и философию компании. Герои служат ориентирами для остальных сотрудников, все стараются подражать им. По мнению Дила и Кеннеди, героизм является неотъемлемым качеством лидерства. Обычно в качестве героев выступают основатели компании, высокопоставленные сотрудники, а так же самые успешные работники. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ МОДЕЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ДИЛА-КЕННЕДИ Модель корпоративной культуры Дила и Кеннеди включает в себя шесть основных культурных элементов: Культурная сеть система неформальных взаимоотношений между сотрудниками, которая используется для поиска особо важной для работы организации информации. Основными элементами неформальной сети компании могут быть: ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ МОДЕЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ДИЛА-КЕННЕДИ Модель корпоративной культуры Дила и Кеннеди включает в себя шесть основных культурных элементов: Культурная сеть • Рассказчики (англ. storytellers) —работники, которые обладают собственным представления о происходящем в компании и могут поделиться с остальными сотрудниками своими наблюдениями; • Сплетники (англ. gossipers) — работники, обладающие интересными сведениями о других сотрудниках, но обычно такая информация воспринимается окружающими с долей недоверия. Тем не менее, такая информация всегда пользуется спросом; • Близкие к руководству (англ. whisperers) — работники, которых можно использовать для того, чтобы быстрее донести важную информацию или собственные идеи до вышестоящего руководства компании; • Шпионы(англ. spies) — сотрудники, способные донести наиболее ценную информацию до вышестоящего руководства. Информация, в основном, касаются реального положения дел в компании; • Жрецы и жрицы (англ. priests and priestesses) — работники, которые хорошо разбираются истории организации и интерпретируют любые ситуации с позиций убеждений и ценностей организации, часто обращаются к опыту прошлых лет. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ МОДЕЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ДИЛА-КЕННЕДИ Дил и Кеннеди определили КК как «то, как все здесь происходит» (англ. the way things get done around here ). Они выделили два фактора внешней среды, которые оказывают наиболее существенное влияние на корпоративную культуру компании: 1. Степень риска главных видов деятельности организации. 2. Время, в течение которого внешняя среда (рынок) дает возможность оценить выбранную организацией стратегию с точки зрения возможности извлечения выгоды, т.е. скорость получения организацией обратной связи от рынка. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ МОДЕЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ДИЛА-КЕННЕДИ Дил и Кеннеди полагали, что риск, связанный с принятием неверных решений при разработке стратегии компании, а также время, за которое станет ясно, что принятое раннее решение оказалось неверным и пагубным, оказывают наибольшее влияние на формирование корпоративного климата в организации и, в частности, на отношение рядовых сотрудников компании к руководящим. На основе анализа сочетания этих факторов Дил и Кеннеди создали матрицу, в которой определили четыре основных типа организационной (корпоративной) культуры:… ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ МОДЕЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ДИЛА-КЕННЕДИ На основе анализа сочетания этих факторов Дил и Кеннеди создали матрицу, в которой определили четыре основных типа организационной (корпоративной) культуры:… 1. «Крутые парни (мачо)» (англ. Tough-Guy, Macho). На предприятиях с таким типом КК работают сотрудники, которым присущ индивидуализм. Они любят рисковать и получают быструю обратную связь на совершённые ими действия. Такой тип культуры может быть охарактеризован фразой "все или ничего". Работники стараются много и усердно работать с целью достижения новых успехов. Поэтому командная работа мало ценится на предприятии. Обычно такие компании испытывают сильную текучесть кадров, что является препятствием к созданию целостной культуры. Компании с данным типом культуры чаще всего встречаются в сфере развлечений, спорта и рекламы. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ МОДЕЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ДИЛА-КЕННЕДИ На основе анализа сочетания этих факторов Дил и Кеннеди создали матрицу, в которой определили четыре основных типа организационной (корпоративной) культуры:… 2. «Кто хорошо работает, тот хорошо отдыхает» (англ. Work Hard/Play Hard). Данный тип корпоративной культуры в основном распространён в торговых компаниях. Сами сотрудники практически не принимают самостоятельных решений ,так как это связано с большим риском. Но при этом они быстро получают отклик от внешней среды (рынка) и могут увидеть результаты своих действий. Сотрудники таких компаний энергичные и более оптимистически настроены. В данном случае корпоративные герои – это чаще всего агенты продаж, заключающие самые прибыльные и крупные сделки. Несмотря на тот факт, что в подобных компаниях распространена состязательность и конкуренция между работниками, корпоративная культура ощущается намного сильнее, чем в компаниях с преобладанием типа «Крутые парни (мачо)», так как принято считать, что все сотрудники работают над общим положительным результатом, поэтому высоко ценится командная работа. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ МОДЕЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ДИЛА-КЕННЕДИ На основе анализа сочетания этих факторов Дил и Кеннеди создали матрицу, в которой определили четыре основных типа организационной (корпоративной) культуры:… 3. «Поставь на свою компанию» (англ. Bet-Your-Company). Предприятия с таким типом культуры ведут деятельность в условиях высокого риска, при этом часто требуется много времени для того, чтобы работники смогли увидели результаты своей деятельности и принятых ими решений. Подобный тип культуры в первую очередь характерен для наукоемких и капиталоемких отраслей. Так как в подобных компаниях велика необходимость принятия очень важных стратегических решений, в корпоративной культуре наблюдается общая нацеленность на долгосрочное сотрудничество, необходимость подготовительных работ и проявления высокого уровня внимания при принятии решений. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ МОДЕЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ДИЛА-КЕННЕДИ На основе анализа сочетания этих факторов Дил и Кеннеди создали матрицу, в которой определили четыре основных типа организационной (корпоративной) культуры:… 4. «Ориентированный на процесс» (англ. Process culture). Тип корпоративной культуры, для которого характерна медленная обратная связь с внешней средой (рынком), а риски принятия решений не являются высокими. Практически любая сделка не оказывает сильного влияния на успех организации на рынке. Подобными организациями чаще всего являются банки, страховые компании, многие государственные и финансовые учреждения. Поскольку обратная связь с рынком очень замедлена, работникам тяжело оценить успех от принятых ими решений или действий. Сотрудники фокусируются на том, каким образом выполнять поставленные им задачи, т.е. они больше концентрируются не на финальном результате, а на процессе . Зачастую в подобных фирмах степень эффективности работы сотрудников уходит на второй план и больше внимания обращается на техническую компетентность сотрудников. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ МОДЕЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ДИЛА-КЕННЕДИ Критика Подробный анализ героев, мифов и ритуалов компании, безусловно, важен и интересен, но в прикладном плане это и является ограничением данной модели. Современные бизнес-реалии не позволяют настолько детально анализировать корпоративную культуру из-за неготовности руководства организаций инвестировать время и финансы в подобные исследования. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ О КОМ БУДЕМ ГОВОРИТЬ? Чарльз Хэнди (Charles Handy) – английский теоретик менеджмента, один из ведущих мыслителей в сфере бизнеса и экономики, родился в 1932 году в Килдере (Ирландия). В 1976 году он опубликовал первую книгу “Understanding Organizations” (“Осознание организации”), содержание которой стало хрестоматийным. В 1984 году появилась, вероятно, его главная книга “The Future of Work” (“Будущее труда”). Его другие работы – “The Age of Unreason” (“Век абсурдов”, 1989) и “The Empty Raincoat” (“Порожний плащ”, 1994) - были написаны в популярной манере и предназначались не только для “профессионалов”, но и для массового читателя. Ключевой тезис, выдвигаемый Хэнди состоит в том, что в будущем человек не сможет удовлетворить всех или даже большинства своих экономических, социальных и статусных потребностей, полагаясь на одну пожизненную работу. Вместо этого люди будут вынуждены “использовать целый пакет занятий и взаимоотношений, каждое из которых будет вносить свой вклад в осуществление наших жизненных и производственных потребностей”. Чарльз Хэнди ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ МОДЕЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ХЭНДИ Чарльз Хэнди (1976) популяризировал Роджера Харрисона (1972), связав организационную структуру с организационной культурой. Описаны четыре типа культур: 1. 2. 3. 4. Культура власти Ролевая культура Культура задач Культура личности ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ МОДЕЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ХЭНДИ Чарльз Хэнди (1976) популяризировал Роджера Харрисона (1972), связав организационную структуру с организационной культурой. Описаны четыре типа культур: Культура власти Концентрирует власть среди небольшой группы или центральной фигуры, и ее контроль исходит из ее центра, как паутина. Культурам власти требуется всего несколько правил и немного бюрократии, но решения могут быть приняты быстро. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ МОДЕЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ХЭНДИ Чарльз Хэнди (1976) популяризировал Роджера Харрисона (1972), связав организационную структуру с организационной культурой. Описаны четыре типа культур: Ролевая культура Полномочия делегируются как таковые в рамках четко определенной структуры. Эти организации образуют иерархическую бюрократию, в которой власть исходит из личного положения и редко - от экспертной власти. Контроль осуществляется процедурами (которые высоко ценятся), строгим описанием ролей и определениями полномочий. Эти организации имеют согласованные системы и очень предсказуемы. Эта культура часто представлена ​«римским зданием» с колоннами. Эти столбы представляют собой функциональные отделы. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ МОДЕЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ХЭНДИ Чарльз Хэнди (1976) популяризировал Роджера Харрисона (1972), связав организационную структуру с организационной культурой. Описаны четыре типа культур: Культура задач Команды формируются для решения конкретных задач. Власть исходит от команды, обладающей опытом для выполнения поставленной задачи. В этой культуре используется подход небольшой команды, где люди обладают высокой квалификацией и специализируются в своей области знаний. Кроме того, в этих культурах часто присутствует несколько линий отчетности, представленных в матричной структуре. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ МОДЕЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ХЭНДИ Чарльз Хэнди (1976) популяризировал Роджера Харрисона (1972), связав организационную структуру с организационной культурой. Описаны четыре типа культур: Культура личности Формируется, когда все люди считают себя выше организации. Таким организациям может быть трудно продолжать работу, поскольку концепция организации предполагает, что группа единомышленников преследует организационные цели. Тем не менее, некоторые профессиональные партнерства хорошо работают в соответствии с индивидуальной культурой, потому что каждый партнер привносит в фирму определенный опыт и клиентуру.