Основные теории лидерства. Лидерские качества

Основные теории лидерства. Лидерские качества 1. Понятие лидерства Общее понятие: В переводе с английского лидер означает «руководитель», «командир», «глава», «вождь», «ведущий». А). Лидерство – один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда отдельный член группы объединяет, направ­ляет действия всей группы. Б). Лидерство – это возникновение особого статуса у руководителя (менеджера) или иного члена группы. Этот статус характеризуется отношением, в основе ко­торого лежит авторитет, признание высокого уровня квалифи­кации, доверие, личные симпатии и т. п. В). Лидерство – способность оказывать влияние как на от­дельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации. Г). Лидер – это элемент упоря­дочивания системы людей. Характеристика лидерства: • выделяют формальное и неформальное лидерство. • Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существо­вать не может. • Понятие «лидер» приобретает значение лишь вместе с понятием «цель». • В лидерстве важная роль при­надлежит психологическим особенностям человека. • Лидер управляет примером, убеждением, воодушевлением. • При возникновении исключительных ситуаций лидерство пере­растает в явную власть и может быть оформлено в реальные полномочия. • Не следует путать лидерство и амбициозность, которая является противоположностью лидерства. • Метод управления на ос­нове лидерства позволяет оперативно решать сложные задачи в неожиданных ситуациях. • Лидерство преимущественно строит­ся на отношениях «лидер – последователи», а не «начальник – подчиненные». Лидерство определяется тремя основными параметрами: • лидерские качества (ум/уверенность в себе, знание дела, активность и др.); • лидерское поведение (авторитарное, демократическое, пассивное; с ориентацией на отношения в группе; на ос­нове личных качеств подчиненных; на уровне содержа­ния работы); • ситуации, в которой действует лидер. Типы лидерства: С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют: 1) бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих груп­пах, досуговых объединениях, в семье); 2) социальный тип лидерства (на производстве, в проф­союзном движении, в различных обществах: спортивных, твор­ческих и т. д.); 3) политический тип лидерства (государственные, об­щественные деятели). Функция лидера и структура механизма воздействия лидера на массу: Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа, имея Образ лидера, – модель, требует от реального лидера, с одной стороны, соот­ветствия ей, а с другой – от лидера требуется способность выражать интересы труппы. Только при соблюдении этого условия последователи не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним. Структуры воздействия призваны обеспечить, во-первых, инициирование активности, координацию действий группы и обеспе­чение ее внешних связей и престижа. Во-вторых, для этого надо отрегулировать межличностные отношения в группе, обеспечить личностную поддержку членам. Влияние лидера всегда зависит от ситуации. Более высокий интеллект, подго­товка или опыт могут явиться частичным основанием для ли­дерства. Обычно важное значение имеет склонность к доми­нированию, а именно умение проявлять инициативу в меж­личностных отношениях, направлять внимание других, пред­лагать им решения, способность «разговаривать на языке» своих сторонников. Лидер выполняет следующие функции: а) информацион­но-аналитическая; б) выработки программ; в) принятия ре­шения; г) организации исполнения решений. Из истории лидерских концепций. Ранние концепции лидерства (личностные и поведенческие) обращали внимание только на личные качества лидера и образцы его поведения. Ситуационные факторы при этом не учитывались. 1). Старейшей является теория черт. Суть теории черт состоит в объяснении феномена лидерства выдающимися личностными качествами человека. Острый ум, твердая воля, целеустремленность, кипучая энергия, организаторские способности, готовность брать на себя ответственность, компетентность, способность внушать людям доверие – обуславливают способность человека стать лидером. Набор лидерских качеств в каждой конкретной си­туации варьируется и зависит от исторической эпохи, национальности, культурных традиций и многих других условий. 2). Концепция интеллигентности (Гизели) предполагает, что лидерские качества связаны с вербальными и оценочными спо­собностями личности. Анализ реальных групп показал, что порой лидером становится человек и не обладающий пере­численными качествами, и, с другой стороны, человек может -иметь данные качества, но не являться лидером. 3). Концепции харизматического лидерства. Отношение к харизматическому лидеру основано на вере в него, почитании руководящей личности, деятель­ность человека-исполнителя под влиянием харизмы лидера вдохновенна. Такие способности есть у весьма немногих лю­дей. Харизматический лидер представляет собой концентри­рованное и самое яркое воплощение ценностей группы. Он ставит их превыше своих собственных интересов и способен трансформировать личные ценности и интересы каждого из членов группы в общегрупповые. Харизматический лидер дол­жен демонстрировать личную искреннюю приверженность общегрупповым целям, готовность идти на риск ради их дости­жения.. Харизматический лидер может внушить членам кол­лектива новые ценности, но этот процесс не может носить насильственный характер – подчеркивая значимость инди­видуальных ценностей, лидер стремится связать их с обще­групповыми. Харизматические лидеры, как правило, подчер­кивают положительное значение деятельности данного кол­лектива для общества в целом. В группе с харизматическим лидерством первостепенную роль играют не внешние стиму­лы (заработная плата, престижность деятельности), а внут­ренняя мотивация – реализованность потребностей в са­мовыражении, осознание собственной значимости. Призна­ние со стороны лидера и членов коллектива. 4). Психоаналитическая теория 3. Фрейда. С его точки зрения, в основе лидерства лежит подавленное либидо – преимущественно бессознательное влечение сексу­ального характера. Другие психологи трактуют либидо более широко – как психическую энергию вообще. В процессе суб­лимации (накопления и перехода в более высокие состояния) либидо проявляется в стремлении к творчеству – лидерству и проч. У многих людей обладание руководящими позициями выполняет субъективно-компенсаторные функции, позволя­ет преодолевать и подавлять различного рода комплексы – чувство неполноценности, некомпетентность и проч. Подчи­нение лидеру тоже находит объяснение в теории психоанали­за -- субъективное принятие лидерства закладывается в дет­стве как необходимость в покровителе, авторитетном челове­ке. В этом смысле авторитет и покровительство руководителя организации подобны авторитету и покровительству главы семьи, Последователи 3. Фрейда (Франкфуртская школа; Адорно, Фромм) выявили особый тип личности, предрасполо­женный к авторитаризму и стремящийся к власти. Авторитарная личность дуалистична – с одной стороны, она проявляет своеобразные садистские наклонности (обладание безгранич­ной властью доставляет особое наслаждение, слабость других людей вызывает презрение и желание унизить их), а с другой стороны – мазохистские (при столкновении с превосходя­щей силой такой человек раболепствует перед ее носителем, восхищается и поклоняется ему). Становясь руководителем, такие личности имеют склонность распространить свою власть на личные отношения с подчиненными и нарушить их права, заботятся не столько об интересах дела, сколько о сохране­нии или увеличении своей власти. За деятельностью такого рода руководителей необходим жесткий контроль. В теории получили признание три общие концепции лидерства. 1. Теория лидерских качеств, более известная в истории как "теория великих людей", утверждает, что лучшие лидеры обла­дают определенным набором личных качеств, которые позво­ляют им вести за собой людей (например, интеллект, знания, внешность, инициативность, уверенность и др.). Однако универ­сального набора лидерских качеств, присущих большинству эффективных руководителей, выделить не удалось. Группа качеств Характеристики качеств Физиологиче­ские качества Приятные внешность (лицо, рост, фигура, вес), голос, хоро­шее здоровье, высокая работоспособность, энергичность, представительность Психологиче­ские качества Тип личности: экстраверт, интроверт. Темперамент: флегматик, сангвиник, холерик. Властность, амбициозность, агрессивность, превосходство, уравновешенность, независимость, смелость, творчество, созидательность, самоутверждение, упорство, мужество Интеллекту­альные качества Высокий уровень интеллекта: ум, логика, память, интуитив­ность, энциклопедические познания, широта кругозора, про­ницательность, оригинальность, быстрота мышления, обра­зованность, рассудительность, концептуальность, чувство юмора Личностные качества Деловые качества: организованность, дисциплинирован­ность, надежность, дипломатичность, хозяйственность, гиб­кость, обязательность, инициативность, самостоятельность, ответственность, рискованность. Личностные качества: доброжелательность, тактичность, участливость, честность, порядочность, бдительность, убеж­денность, внимательность, коммуникабельность, адаптив­ность 2. Концепция лидерского поведения утверждает, что эффек­тивность лидера определяется его манерой поведения и стилем руководства по отношению к подчиненным, возможностью пси­хологического воздействия на людей с целью координации их действий в достижении целей. Поведение зависит от ориентации лидера на интерес к производству, работе, стилю руководства и взаимоотношений с подчиненными. Поведенческое лидерство Активная разработка концепции лидерского поведения нача­лась накануне второй мировой войны и продолжается до настоя­щего времени. Общим с концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиск единственно верного пути лидерского поведения. Важным отличием от концепции лидерских качеств было то, что концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам поведения. Выделяют следующие типы поведенческого лидерства: 1). Преобладающий стиль руководства лидера основан на срав­нении эффективности достижения результатов группой при ис­пользовании различных стилей руководства лидером. Выявлено, что авторитарный стиль более эффективен для групп рабочих, полицейских, пожарных, демократический стиль – для творческих работников НИИ, вузов, а либеральный – для групп с высокой потребностью участия в принятии решений (ученые, актеры, депутаты). Преобладающий стиль руководства разработан американским психологом немецкого происхожде­ния К. Левиным. 2). Сосредоточенность лидера на работе или человеке исходит из ориентации руководителя на работу (достиже­ние конечного результата, рост производительности труда, чет­кое выполнение заданий, система вознаграждения за труд) или на человека (создание человеческих отношений, упор на взаи­мопомощь, участие работников в принятии решений, помощь в профессиональном росте). Автором подхода считается Д. Мак Грегор с его знаменитой теорией "X" и "У". Согласно теории "X", идеальным руководителем является ав­тократ, сосредоточенный на работе, выдающий четкие задания группе, осуществляющий строгий контроль за действиями под­чиненных, могущий оказать психологическое давление на чле­нов группы. В соответствии с теорией "У" идеальным является демокра­тичный руководитель, хорошо применяющий теорию человече­ских отношений, главное внимание которого сосредоточено на человеке. 3). Лидерское поведение на основе вознаграждения и наказания. Выделяют четыре типа поведения лидера в зависи­мости от применения мер вознаграждения и наказания. Первые два типа используют преимущественно методы морального и материального наказания за несвоевременное выполнение зада­ний и их низкое качество. Третий и четвертый типы ориентиро­ваны в основном на вознаграждение подчиненных за результаты и качество труда. Выбор того или иного типа зависит от стиля руководства лидера и состава группы подчиненных. 3. Концепция ситуационного лидерства базируется на необ­ходимости сочетания лидерских качеств и поведения в зависи­мости от конкретной ситуации. Лидер может и должен вести себя по-разному в зависимости от группы последователей, про­блемы (ситуации), требующей своего решения, и воздействия внешней среды. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных си­туациях. Ситуационный подход к изучению лидерства исследу­ет взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отно­шениях лидерства, позволяющую предсказать возможное пове­дение лидера и последствия этого поведения. Наибольшую из­вестность получили следующие концепции ситуационного ли­дерства: • модель ситуационного лидерства Фидлера; • модель лидерского поведения Танненбаума-Шмидта; • модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшара; • модель "путь-цель" Хауза и Митчелла; • ситуационная модель принятия решения Врума-Иеттона-Яго. 1). Модель Танненбаума–Шмидта: лидер выбирает один из семи возможных образцов поведения в зави­симости от своих взглядов на источники власти, отношений с последователями и ситуация. Между крайними положениями «демократ – автократ» расположены пять промежуточных сти­лей поведения, одно из которых лидер выбирает в связи с изме­нением ситуации и изменением отношений с последователями. 2). Ситуационная концепция (Р. Стогдилл, Т. Хилтон, А, Голдиер) исходит из относительности и множественности лидер­ства. Лидер есть функция определенной ситуации, и человек, «являющийся лидером в одной ситуации, не обязательно бу­дет лидером в других ситуациях» (Стогдилл) Сравнение моделей ситуационного лидерства: Переменные Модели Фидлера Херсея и Бланшара Хауза и Митчела Врума-Иеттона-Яго Ситуационные факторы Отношения – лидер-последователь; Структурированность работы; Властная позиция лидера в организации. Степень зрелости последователей; Профессиональная зрелость в работе; Психологическая зрелость членов группы. Характеристики последователей; Организационные факторы. Качество решений; Обязательства последователей по решению; Время, стоимость, развитие. Отношение к последователям Стиль лидерства зависит от координации работы; от отношения лидера к группе, от его властных позиций. Последователи находятся на разных ступенях зрелости, в зависимости от этого лидер регулирует отношения и меняет стиль руководства. Последователи имеют различные потребности, которые лидер удовлетворяет в рамках выбранного стиля. Последователи желают принимать участие в принятии решений в определенных ситуациях. Стили Лидер ориентирован на работу либо на отношения. Указывающий стиль. Участвующий стиль. Делегирующий стиль. Директивный стиль. Поддерживающий стиль. Ориентирующий на достижения. Участвующий стиль. Автократический. Консультативный. Групповой. Параметры эффективности Адаптация работы или отношений под выбранный стиль. Переход от одного стиля к другому по мере взросления последователей. Совпадение ситуации и стиля. Использование техники мотивирования с выбранным стилем освобождает путь к эффективности сотрудников. Адаптация к критическим ситуационным факторам. Выбранный стиль должен подходить и к последователям и к ситуации. Профессиональная и психологическая культура государственного служащего. Характеристика изменяемых факторов Изменения, влияющие на изменение человека: 1). Процесс профессионального становления в современных социальных, политических и экономических условиях перестает быть жестко нормированным и требует от человека емкой самостоятельной работы по самоопределению и выстраиванию себя как профессионала. Сегодня на первом месте – способность к инновационной деятельности, а значит, способность к самоанализу, самопознанию, к произвольной саморегуляции (умение строить, поддерживать и управлять всеми видами и формами внешней и внутренней активности, которые направлены на достижение цели, принимаемой субъектом). 2). Существует дефицит информации и дефицит времени, а это требует умения принимать решения в неопределенных и нестандартных ситуациях. 3). Значительно увеличены критические и адаптационные периоды человека на работе, которые сопровождаются психическим напряжением из-за отказа от сложившихся ранее форм деятельности, установок и принципов. В данном случае требуется умение перестраиваться, принимать новые образцы профессиональных действий и поведения. 4). Велико интеллектуальное и психологическое напряжение (на уровне стресогенных), поскольку возрастает ответственность человека за себя и свою семью. Это ведет к невротическим заболеваниям, истощению жизненных ресурсов организма, психофизическому опустошению (сейчас это опустошение характеризуется как феномен хронической усталости). Человек должен уметь регулировать и снимать излишнее напряжение. 5). Несоответствие идеальных нравственных норм человека возможностям их жизненного осуществления. Эмпирические данные социологических исследований показали характерные изменения состояния россиян на почве подобных переживаний: ► фрустрирование психики (затяжное отрицательное психоэмоциональное состояние) ► утрата контроля со стороны воли и потеря терпения и надежды ► упрощение картины мира, часть социума соскальзывает на проявления «простого внутреннего мира», что не ведет к решению проблем. Подобные несоответствия могут иметь в своей основе нормальные человеческие чувства. Например, человек сопереживает, сострадает, но не в силах оказать реальную помощь. Это приводит к снижению активности, работоспособности. Нарушается нормальное общение между людьми. 6). На сегодняшний день исследователями отмечена еще одна психологическая реальность – утрата или деформация (в том числе атрофирование и гипертрофирование) обычных человеческих чувств: любви, нежности, доверия. Эта деформация происходит из-за психо- и техногенных воздействий разного характера, нарушений экологии, нездорового образа жизни и др. Для многих людей мысли о близких приводят к снижению активности. Утрачиваются понятия семьи, дружбы, вражды. 7). Возрастают перегрузки из-за увеличения ответственности, особенно у руководителей, поскольку их труд лежит в сфере отношений «человек и мир людей». Сдерживание себя – это тоже фактор накопления усталости и потери энергии. 8). Кардинальные изменения в сфере ГМУ РФ требуют от государственных служащих мобилизации знаний, умений, навыков. В том числе – в системе как частного, так и профессионального имиджа.