Основные понятия и терминология рекрутмента .Этапы процесса рекрутмента

ВВЕДЕНИЕ Важность деятельности по подбору персонала сегодня ни у кого не вызывает сомнений. Рекрутмент в нашей стране имеет совсем короткую историю, но уже успел зарекомендовать себя как в выс­шей степени полезная деятельность, особенно актуаль­ная сегодня, когда идет острая борьба за кадры. Польза от этой деятельности заключается в том, что выигрывают все ее участники: люди находят для себя наилучшее ме­сто работы, а работодатель получает в свое распоряжение наиболее эффективного сотрудника. Рост российской экономики все в большей степени начинает упираться в воспроизводство рабочей силы. 60% отечественных руководителей говорят о кадровом го­лоде как об основном риске, который в ближайшее время будет влиять на конкурентоспособность их предприятий. Специалисты считают, что ни воспроизводство населения, ни иммиграционная политика окончательно не решат этой проблемы, поэтому необходимо действовать не только экстенсивно, но и интенсивно, повышая отдачу на каждом рабочем месте. В этом нам помогут «Техники успешного рекрутмента». Вы - рекрутер, менеджер по подбору персонала. Работаете ли вы самостоятельно или в команде, занимаете рядовую или руководящую позицию, — вы обеспечиваете своевре­менный поиск и привлечение сотрудников, необходимых именно вашей компании. В зависимости от специфики отрасли, традиций ком­пании, требований руководства и вашего предыдущего опыта вы можете использовать различные инструменты и технологии поиска. Но в любом случае вы — профессионал, а это значит: 1. Вы любите свою работу и профессионально относитесь к тому, что делаете. В общении с клиентами и кандидатами вы должны зани­мать взвешенную позицию специалиста в своем деле. Ли­нейный руководитель является экспертом в своем бизнесе, кандидат — экспертом в своей специальности, а вы долж­ны стремиться хорошо понимать и то и другое. 2. Вы всегда стремитесь довести свою работу до успешного результата. Это непросто, поскольку в процесс вовлечено много людей с их субъективными взглядами, ожидани­ями, целями. Ваша задача — способствовать достижению договоренностей между ними на всех этапах. 3. Вы эффективно управляете своим временем, помогаете организовать работу внутренним клиентам и кандидатам. Вы всегда испытываете чувство срочности в отношении того, что вы делаете. В наше время редко по-настоящему интересный кандидат долго находится без работы или ищет ее в течение длительного времени, и вы стараетесь сохранить его для компании. 4. Вы творчески подходите к своей работе. Вы умеете нахо­дить новые, порой неожиданные решения и не стесняетесь учиться на своих ошибках. Приобретая опыт, вы делитесь им с коллегами, перенимая, в свою очередь, их навыки. 5. Вы готовы брать на себя ту степень ответственности, при которой сможете обеспечивать высокое качество работы. ГЛАВА 1.ЭТАПЫ ПРОЦЕССА РЕКРУТМЕНТА 1.1. Основные понятия и терминология рекрутмента 1.2. Этапы процесса рекрутмента Процесс рекрутмента, который будет представлен, основан на технологиях, сочетающих классическую мировую тео­ретическую базу с практикой современного российско­го рынка. Этот бизнес очень тех­нологичен, и если вы будете следовать всем технологиче­ским шагам, то обязательно достигнете успеха в области поиска и подбора персонала. Мы постараемся обобщить и структурировать наши знания и опыт, сфокусировавшись на нуждах внутренних рекрутеров. Работу внутреннего рекрутера можно условно разделить на следующие основные этапы: получение заказа от линейного руководителя — сбор всей необходимой информации о позиции и требованиях к кандидату, сроках и приоритетах, составление карты поиска с участием линейного руководителя; поиск кандидатов — с помощью собственной базы данных потенциальных кандидатов, Интернета, размещения рекламы в СМИ, сбора рекомендаций, с применением ме­тода прямого поиска и с привлечением профессиональ­ных агентств; телефонное интервью — первоначальный отбор канди­датов путем выявления их мотивации и ответов на основ­ные квалификационные вопросы; личное интервью — с целью более глубокой и всесто­ронней оценки кандидата на соответствие требованиям к позиции; подготовка кандидата и линейного руководителя к пер­вому и последующим интервью — назначение интервью, советы и рекомендации обеим сторонам для его успешно­го прохождения; получение обратной связи от кандидата и от линейно­го руководителя по результатам интервью — выясне­ние впечатления обеих сторон и их заинтересованности в дальнейшей работе; проверка рекомендаций на кандидата; формирование предложения о работе, контроль его при­нятия и выхода кандидата на работу; управление поведением кандидата на всех стадиях про­цесса. Рис.1.Этапы работы внутреннего рекрутера ГЛАВА 2. ПОЛУЧЕНИЕ ЗАКАЗА 2.1.Обсуждение вакансии с линейным руководителем 2.2. Составление карты поиска Кто ваш клиент? В большинстве случаев это любой сотрудник вашей ком­пании, уполномоченный принимать решения о найме новых работников и нуждающийся в вашей профессио­нальной помощи, компетентном совете и обязательно заинтересованный в результате. Как правило, это руко­водители разного уровня, от начальника отдела до гене­рального директора. Но в любом случае он ждет, что к нему отнесутся как к клиенту, а вы предоставите ему ка­чественный сервис. Обсуждение вакансии с линейным руководителем. Составление карты поиска. Кто-то предпочитает передавать описание вакансии в виде заполненного бланка (заявки), а кто-то кратко или под­робно рассказывает о позиции устно. Во втором случае вам будет полезно и удобно составить свой собственный бланк заказа, куда вы сможете вносить информацию, по­лученную от руководителя. Составить свой собственный бланк для новой вакан­сии вам могут помочь следующие советы. 1.Узнайте об истории возникновения позиции. Как давно она вакантна? Почему? Обязательно уточ­ните, насколько по-настоящему срочной является потребность в кандидате? Получено ли одобрение всех инстанций (головного офиса, управляющей компании, генерального директора)? 2.Соберите максимально полное описание позиции (название, должностные обязанности, сведения о структуре отдела и системе подчиненности), а так­же составьте полную картину компенсационного пакета. В каждой вакансии, даже если она кажется типовой и хорошо знакомой, может быть что-то новое и специальное. Никогда не занимайте пози­цию «профи», который все знает наперед, понима­ет с полуслова и не задает вопросы. Спрашивайте обо всем максимально подробно. Например: «Ка­ков уровень возможной зарплаты на этой пози­ции? Если идеальный кандидат уже сейчас получа­ет столько, может ли он рассчитывать на большее? Когда и с кем это нужно согласовать? От каких па­раметров это будет зависеть?» 3.Соберите наиболее полную информацию, которая поможет вам в процессе поиска. Какой опыт должен быть у идеального кандидата? Какое образование? Что желательно, а что абсолютно необходимо? Каким он должен быть человеком, чтобы успешнее вписаться в корпоративную культуру компании в целом и, в частности, конкретного отдела? Где сейчас может работать идеальный кандидат? В какой компании, какого профиля? В каком подразделении? На какой позиции? Кандидатов из каких конкретно компаний предпо­чел бы видеть линейный руководитель? Кандидатов из каких компаний или работающих на каких должностях рассматривать нежелательно? Возможно, линейный руководитель знает кого-нибудь конкретно, кто кажется ему наилучшим кандидатом? На основе ответов на эти и другие вопросы составь­те максимально подробную карту поиска. Так называют план действий по выявлению потенциальных кандида­тов. Прежде всего, в карту включают инструменты поис­ка, список компаний, в которых может работать нужный кандидат, и определяют временные рамки для каждого этапа работы. Например, если вы ищете торгового представителя, а ваша компания занимается производством и реализа­цией канцтоваров, то карта поиска будет прежде всего включать в себя поиск кандидатов в Интернете, разме­щение рекламных объявлений и, возможно, поиск по рекомендациям. Ведь информация о торговых предста­вителях может появиться из самых неожиданных ис­точников, но далеко не всегда целесообразно использо­вать более дорогие инструменты поиска. А вот другой пример — вы ищете юриста, специализирующегося на опросах защиты интеллектуальной собственности. Скорее всего, в данном случае, Интернет и объявления не дадут нужных результатов, и вы привлечете к работе профессиональное агентство, которое использует пря­мой поиск. В зависимости от выбранной технологии вы определите и сроки поиска, которые впоследствии буде­те контролировать. 4. Узнайте все о возможных перспективах позиции. Вы предлагаете вашим кандидатам не место рабо­ты, не должность и даже не зарплату, а новые воз­можности. И вам предстоит донести это до канди­датов. 5.Обязательно попросите линейного руководителя рассказать о предыдущем сотруднике на этой пози­ции, если таковой имелся, о его сильных и слабых сторонах. Это поможет сформировать портрет кан­дидата и избежать некоторых ошибок. 6. Попросите линейного руководителя составить не­сколько специальных вопросов (оптимально три-пять), которые позволят получить первичное представ­ление о профессиональной квалификации кандидатов. Попросите дать вам правильные ответы на эти во­просы. 7. Договоритесь с линейным руководителем о по­рядке интервьюирования кандидатов и обратной связи. Очень полезно, особенно если вы работаете в компании недавно, либо впервые занимаетесь по­иском сотрудника на сложную позицию, проводить интервью вместе с линейным руководителем. Как только карта поиска составлена и согласована с вашим внутренним клиентом, а бланк заявки заполнен, можно приступать к поиску кандидатов. Пример бланка заказа находится в Приложении 2. Чем более детальную и подробную информацию вы соберете, тем больше ваши шансы на нахождение и при­влечение достойного кандидата. Привлечение и мотивация кандидатов на работу в определенной компании стало поистине темой номер один на современном рынке труда в России. Благоприятные условия развития экономики привели к явному дисбалансу в соотношении «спрос — предло­жение» в сторону спроса на высококвалифицированный персонал, который в разы превышает количество про­фессионалов, готовых рассматривать предложения. Кан­дидаты чувствуют это и демонстрируют повышенную избирательность, зачастую неоправданно завышая свои ожидания. Далее мы будем неоднократно возвращать­ся к теме мотивации кандидатов на всех стадиях работы с ними. Рис. 2. Получение заказа. Составление карты поиска ГЛАВА 3. ПОИСК И ОТБОР КАНДИДАТОВ 3.1. Цели поиска и отбора кандидатов 3.2. Инструменты поиска, преимущества и недостатки 3.3. Собственная база данных 3.4. Поиск в СМИ и Интернете 3.5. Прямой поиск 3.6. Взаимодействие с кадровыми агентствами 3.7. Посещение конференций и выставок как инструмент поиска кандидатов 3.8. Межрегиональный поиск 3.9. Отбор кандидатов по резюме Поиск и отбор построены по противоположным законам. Цель поиска — максимально расширить круг потен­циальных кандидатов. Цель отбора — сузить этот круг до необходимого чис­ла наиболее подходящих кандидатов. Рис. 3. Поиск и отбор кандидата Поиск кандидатов Основными инструментами поиска для рекрутера явля­ются: собственная база данных о потенциальных канди­датах, Интернет, СМИ, прямой поиск, поиск через реко­мендации и поиск через профессиональное агентство по подбору персонала. Со временем вы наверняка сможете вспомнить конкретных кандидатов, с которыми встреча­лись ранее, и тем самым ускорите свой новый поиск. Вы можете также обратиться к коллегам или знакомым, яв­ляющимся экспертами в искомой области. Зачастую и сам линейный руководитель, будучи профессионалом в своей сфере, подскажет вам имена потенциальных кандидатов либо компании, в которых такой человек может работать. С кем-то из потенциальных кандидатов вы можете позна­комиться на публичных мероприятиях. Рис. 4. Инструменты поиска Рассмотрим плюсы и минусы каждого ин­струмента поиска. Однако опыт свидетель­ствует о том, что наилучший результат получается при одновременном использовании всех инструментов, если это возможно и целесообразно для каждой конкретной вакансии. В рамках данной темы мы с не за­трагиваем технологию работы с вузами и программы по привлечению выпускников. Это особая технология, ей можно посвятить отдельную главу. Таблица 1 Преимущества и недостатки различных инструментов поиска Инструмент поиска Преимущества Недостатки База данных кандидатов — Экономия времени и возможность быстро получить информацию о предыдущих контак­тах с этим кандидатом (если база достаточно полная и обновленная); — минимальные финансовые вложения, особенно если это ваша собственная база данных — Быстрое устарева­ние данных (порой за три-шесть месяцев) при отсутствии посто­янного обновления; — неравномерность наполнения базы по различным позициям (например, может быть много резюме торго­вых представителей и всего два — главных бухгалтеров) Интернет — Минимальные фи­нансовые вложения; — растущая много­миллионная аудитория электронных СМИ; — возможность по­полнения и обновле­ния базы данных на типовые и некоторые специализированные позиции; — наличие среди кандидатов тех, кто действительно мотиви­рован на поиск работы — Неравномерный охват различных сфер бизнеса (в меньшей степени охвачено про­изводство); — зачастую ограничен­ный формат и принуди­тельная классификация объявлений и резюме; — наличие большого количества ненужной информации и неко­торая некорректность необходимой — Наличие специали- зированных сайтов. которые могут быть хорошими источника- ми информации о кандидатах; — стертость границ между городами и государствами, что расширяет зону поиска до целого мира — Рынок интернет- рекрутмента в целом находится в процессе становления Объявления в печатных СМИ — Быстрота, гибкость формата, определен- ная географическая территория, специали- зированные секции, позитивный имидж компании; — эффективность размещения в местной прессе при наличии целевых групп идо- статочном количестве читающих (тираже) — Возможное игнори- рование СМИ потенци- альными кандидатами; — конкуренция (много разных изданий, нет охвата конкретных целевых групп людей — некоторые покупают газету без цели поиска работы); — высокая стоимость, иногда ограниченный формат изданий Прямой поиск — Непосредственный выход на целевых кандидатов в нужных компаниях — Ограниченная возможность исполь- зования по этическим соображениям; — высокая стоимость, особенно при привле- чении хедхантеров Рекоменда- ции — Как правило, доста- точно точные «попада- ния» в требования; — снижение риска того, что кандидат отка- жется от предложения; — относительная бес- платность — Риск получить по ре- комендации «хорошего человека», а не нужно- го профессионала Кадровое агентство — Возможность рабо- тать со всеми инстру- ментами одновременно. У солидных агентств накоплены качествен- ные и обширные базы данных, а экспертиза консультантов позво- лит получать достой- ные рекомендации и выходить на нужных кандидатов — Цена; — неграмотно постро- енные отношения с провайдером, кото- рые не ведут к лучшему результату Выставки, конференции — Непосредственный контакт с целевой аудиторией; — возможность расши- рять профессиональ- ный кругозор — Ограниченная возможность позна- комиться с нужным специалистом; — формат мероприя- тия, который не всегда позволяет оценить потенциального кан- дидата Межре- гиональный поиск — Возможность рас- ширить зону поиска до нескольких городов или всей страны; — оптимизация ресурсов при поиске кандидатов на одинако- вые позиции в разных городах — Целевой метод, актуальный только при готовности компании релокировать сотруд- ника, но непримени- мый в других случаях; — цена (услуги агентства и стоимость релокации) 1. Собственная база данных Прошли те времена, когда база данных кандидатов пред­ставляла собой запертую в тумбочке рекрутера папку с анкетами на бумажных носителях. Современная база данных потенциальных кандидатов даже в небольшой компании — это электронный инструмент для получения, хранения, поиска и использования данных. В собственной базе данных кандидатов рекрутеру ре­комендуется иметь как минимум следующие блоки: - дата и источник поступления резюме; фамилия, имя, отчество кандидата; дата рождения; - контактная информация (телефоны, адрес, e-mail); - собственное резюме кандидата; - комментарии по результатам телефонных и личных интервью; - результаты проверки рекомендаций (и/или рекоменда­тельные письма); - отметки о дате и результате интервью с линейным руко­водителем с указанием фамилии последнего и позиции, которую обсуждали с кандидатом. Желательно, чтобы база данных обладала такими воз­можностями, как: - поиск нужного кандидата по фамилии, профессии и ключевому слову; при больших объемах информации полезно также иметь возможность поиска по городу проживания, телефону или e-mail; - классификация кандидатов по нужным вам параметрам (профессии, специализации, городу проживания); - одновременная работа нескольких пользователей, находящихся в разных офисах/городах; - разноуровневая система допуска или права изменения информации, что важно для соблюдения единых стандартов и соблюдения конфиденциальности. Адаптированная под нужды каждой конкретной ком­пании, любая база должна прежде всего быть удобна в работе и гарантировать сохранность данных. Ведь с всту­плением в силу в январе 2007 года закона «О персональ­ных данных» вы несете ответственность за информацию о каждом конкретном человеке. Закон обязывает зару­читься его согласием на хранение и использование дан­ных, что можно сделать при личной встрече, предложив потенциальному кандидату подписать письмо, образец которого находится в Приложении 3. 2. Поиск в СМИ и Интернете Поиск через объявления в СМИ можно условно разделить на две части: - размещение вакансий с целью привлечения кандидатов, - поиск резюме, размещенных кандидатами в открытых источниках. Как правило, оба процесса неразрывно связаны и на­чинаются с того, что вы возьмете описание позиции, со­гласованное с вашим внутренним клиентом, и решите, какую информацию из него можно опубликовать в объявлении, а какую — использовать для определения соот­ветствия кандидата требованиям к позиции. 2.1. Размещение вакансии в печатных СМИ. При выборе СМИ необходимо учитывать следующие фак­торы: - читательскую аудиторию; - тип и уровень вакансии; - способ и место распространения издания; - тираж и популярность издания; - ваш предыдущий опыт с этим изданием (анализ откли­ков). Например, для публикации объявления о поиске ди­ректора по маркетингу в известную иностранную ком­панию, работающую в Москве, возможно, подойдет ан­глоязычная газета, распространяемая в солидных бизнес-центрах. А для поиска, например, инженера по холодильному оборудованию для предприятия, расположенного в Под­московье, скорее всего, эффективным может оказаться местное издание, по возможности — отраслевой направ­ленности, пусть с ограниченным тиражом, зато охваты­вающее потенциальную целевую аудиторию. При написании текста вакансии необходимо придер­живаться единого корпоративного стандарта. Технологи­чески почти нет никакой разницы в подготовке описания вакансии для размещения в электронных или печатных СМИ. Текст вакансии должен содержать следующие пункты: 1) логотип и контактную информацию; 2) информацию о компании (с указанием названия или без); 3) название позиции (если основной текст вакансии написан на русском языке, то и название необходимо писать по-русски); 4) основные обязанности; 5) основные требования к кандидатам; 6) компенсационный пакет (указывать ли зарплату, в каждой компании решается индивидуально: этим можно как привлечь целевую аудиторию, так и по­терять часть потенциальных кандидатов). Прочтите текст вакансии и представьте себя на месте целевой аудитории. Откликнулись бы вы сами на это объявление?! Для этого полезно представить себе механизм воздей­ствия рекламы на вашу потенциальную целевую ауди­торию. Рис. 5. Механизм воздействия рекламного объявления о вакансии на целевую аудиторию Работа с откликами на объявления Многолетняя статистика свидетельствует о невысокой эффективности рекламных объявлений по сравнению с другими методами поиска, особенно в современной си­туации на рынке труда. Очень многие из откликнувшихся иг­норируют основные требования к вакансии или вообще не вчитываются в текст. Однако бывают исключения, осо­бенно если ваша компания имеет славную историю и при­влекательный бренд. Объявления от таких работодателей получают более высокий процент качественных откликов. Существует также определенная категория потенциаль­ных кандидатов, которые откликаются только в тех случа­ях, когда убеждены в 100%-ном соответствии своего опыта требованиям, указанным в объявлении. Рекомендуется резюме кандидатов, откликнувших­ся на объявление, классифицировать по изданию, дате, профессиям и хранить в базе данных. 2.2. Поиск резюме в открытых источниках (Интернете) Поиск резюме в Интернете можно условно разделить на следующие виды: - поиск по сайтам специализированных кадровых интернет-ресурсов; - поиск через общие поисковые сайты, справочные системы, содержащие ссылки на требуемую специализированную область; - поиск через специализированные ресурсы, специфич­ные для каждой индустрии — так называемые отраслевые сайты; - поиск через сайты профессиональных контактов (и социальные сети). В любом случае при поиске в сети вы должны сосредо­точиться прежде всего на искомом функционале, а не на каких-то формальных или биографических требованиях. Например, если вы ищете менеджера по продажам хо­лодильного оборудования, то в первую очередь нужно задавать поиск по предметной области — «холодильное оборудование», а потом ограничивать информацию функ­циональной областью «продажи», поскольку среди потен­циальных кандидатов могут быть сервисные инженеры или сотрудники, вовлеченные в производственный про­цесс. Само слово «менеджер», вероятно, в данном случае можно проигнорировать, так как оно имеет слишком ши­рокое толкование и в итоге не несет смысловой нагрузки. Необходимо четко представлять те компании, в которых могут работать потенциальные кандидаты. В начале поис­ка бывает полезно составить список и выделять кандида­тов, имеющих опыт работы именно в таких компаниях. Интернет не только помогает искать резюме, но и является неоценимым источником информации о биз­несе и рынках в различных городах и странах. Поэтому полезно изучить специализированные сайты, хо­рошо в них ориентироваться, ежедневно просматривать новости, в том числе вашей индустрии, чтобы быть в курсе важных событий и знать ключевых игроков вашей отрасли. 3. Прямой поиск Прямым поиском в рекрутменте обычно называют непо­средственный выход по инициативе рекрутера (хедхантера) на целевых кандидатов в целевых компаниях как ре­зультат тщательного анализа соответствующей индустрии и определения зон поиска. Необходимость в прямом поиске возникает при работе над вакансиями разного уровня. Исторически считалось, что этот инструмент — атрибут работы хедхантеров, пользующихся им при поиске руководителей высшего звена. Однако на современном рынке труда этот метод применяется значительно шире, чем раньше: при работе над сложными, редкими позициями среднего и высокого уровня, но не только. Без прямого поиска трудно найти кандидатов в узкой профессиональной нише, когда на рынке всего три или пять таких специалистов, которые к тому же не ищут работу и не рассылают резюме. При обострившейся борьбе за таланты, когда усилия компа­ний обоснованно направлены на удержание ценных спе­циалистов, многие люди не реагируют на объявления о вакансиях — у них нет необходимости проявлять актив­ность в поиске новой работы. Прямой поиск — один из самых сложных инструментов рекрутера, требующий специального обуче­ния и высокой квалификации. Иногда в начале работы над вакансией кажется, что ее можно закрыть более простыми методами, однако когда размещение объявлений, поиск в Интернете и собственной базе данных не дают результа­та, наступает необходимость заняться прямым поиском. Порой функциональные руководители охотно пере­манивают кандидатов лично, не привлекая своих рекрутеров или агентства, что технологически не является прямым поиском как таковым. Скорее это контакт по ре­комендации или по знакомству — ведь собственная профессиональная деятельность и сложившийся круг обще­ния позволяют менеджерам знать лучших специалистов в своей области. В солидных компаниях не принято самостоятельно заниматься хедхантингом по причине репутационных рисков. Напри­мер, если возникает интерес к кандидату из компании-конкурента, то далеко не всегда представителю клиента бывает удобно туда звонить, поэтому компании предпочитают доверить прямой поиск профессиональным хедхантерам и агенств или рекрутерам. Чем может быть полезно агентство? Квалифициро­ванный рекрутер проведет по вашему заказу все техно­логические операции прямого поиска, в том числе такие как: - анализ рынка и определение зоны поиска; - сбор информации и рекомендаций от экспертов рынка; - формирование списка целевых компаний и должностей; - сбор информации о кандидатах, работающих в различ­ных компаниях; - составление списков имен для холодных звонков; - выход на потенциальных кандидатов; - презентация компании и позиции (по согласованию с вами как с клиентом); - работа с мотивацией кандидата, выявление и преодо­ление возражений; - диагностика кандидата: выяснение профессионального опыта кандидата и его анализ с точки зрения потреб­ностей клиента и предоставление вам соответствующей информации; - установление отношений, достижение определенных договоренностей в рамках конкретных сроков, получе­ние обратной связи; - подготовка в установленные сроки отчета для клиента по согласованному формату; - рекомендации по взаимодействию клиента и кандидата либо советы по изменению стратегии поиска. 4. Взаимодействие с кадровыми агентствами Когда стоит воспользоваться услугами агентства по под­бору персонала? Можно выделить следующие ситуации, в которых компании необходима помощь профессиональных рекрутеров: - в компании нет внутреннего рекрутера; - планируется масштабный найм персонала, который невозможно и/или невыгодно осуществлять исключи­тельно собственными силами; - планируется нанять большое количество сотрудников в сжатые сроки; - есть необходимость в услугах, которые невозможно предоставить собственными силами (исследование за­работных плат, тестирование, оценка персонала); - необходимо найти человека на узкоспециальную, слож­ную или редкую позицию; - необходим поиск в другом городе (или межрегиональ­ный поиск); - необходима консультация профессионалов на рынке труда (например, при выходе компании на новый рынок, в новую страну, во время старта нового проекта и т.п.). Выбор провайдера Определитесь, для каких целей вам требуются услуги ка­дрового агентства, изучите внутренние политики и проце­дуры вашей компании, а затем сформулируйте критерии для выбора провайдера. Многие фирмы основывают свой выбор на сле­дующих параметрах: - длительность работы компании на рынке кадровых услуг; - рекомендации и отзывы клиентов; - известность бренда; - наличие подтвержденной специализированной экспер­тизы в той или иной области (индустрии, профессии, рынке, городе, стране); - наличие офиса в определенном регионе либо возмож­ность производить там удаленный поиск; - контрактные условия (цена, гарантии, сроки, и др.); - статус корпоративного провайдера, одобренного головным офисом; - успешный личный опыт работы с данной компанией в качестве кандидата. В некоторых компаниях принято выбирать провайдера путем организации тендера, в других это решение прини­мается директором по персоналу или генеральным дирек­тором. В качестве примера ситуации, в которой целесообразно воспользоваться услугами кадрового агентства, мы подроб­нее остановимся на межрегиональном поиске. Обсуждение условий сотрудничества с агентством При обсуждении условий сотрудничества для вас могут быть важными многочисленные параметры, и ключевые из них следующие: 1) Суть услуги. Убедитесь, что в договоре прописано, что конкретно агентство обязуется для вас сделать, чтобы ожидания обеих сторон соответствовали реалиям. 2) Вознаграждение за услуги и порядок расчетов. Как правило, компании, предоставляющие сопоставимый по уровню сервис, работают в близких ценовых категори­ях. Сравните предложение агентства с вашим бюджетом, с предложениями других провайдеров. При длительной и успешной истории сотрудничества агентства предла­гают своим ключевым клиентам разнообразные скидки. Не бойтесь обсуждать вопрос о предоплате — ведь предо­плата налагает на провайдера значительно более ощути­мые обязательства по достижению результата, чем при оплате по факту. Убедитесь, что сроки оплаты и другие финансовые моменты одобрены вашей бухгалтерией, а правовые аспекты — вашими юристами. 3) Гарантии. Как правило, рекрутинговые компании га­рантируют однократную бесплатную замену кандидата в течение 90-100 дней, при особых обстоятельствах — до 180 дней (например, при поиске на позицию уровня гене­рального директора или вице-президента). Многие хедхантеры декларируют готовность нести гарантийные обя­зательства до одного года, но и гонорар у них значительно выше, а предоплата — обязательное условие для начала работы. 4) Этические принципы, конфиденциальность. Убеди­тесь, что агентство гарантирует непереманивание трудо­устроенных им кандидатов. Проверьте контракт на на­личие положения о конфиденциальности информации. Будьте готовы к встречным гарантиям агентству — что в течение определенного периода представленный кандидат будет считаться кандидатом именно этого агентства, что оплата будет произведена своевременно, и др. 5. Посещение конференций и выставок как инструмент поиска кандидатов. Посещая различные публичные мероприятия (выставки, конференции), рекрутер должен стремиться получить ин­формацию о рынке, на котором представлена его компания, о перспективах развития и новых игроках. Это поможет вам не только осуществлять эффективный поиск кандидатов, но и улучшить коммуникацию с линейными менеджерами. Вы пополните свой багаж знаний продуктов и услуг, обога­тите профессиональный словарь, познакомитесь с интерес­ными людьми, установите новые важные контакты. Полез­но участвовать не только в конференциях на профильную для вас тему - о работе с персоналом, но и в мероприятиях, посвященных событиям в вашей отрасли. Конечно, далеко не всегда возможно в ходе таких ме­роприятий общаться с собеседниками как с потенциаль­ными кандидатами: участники выставок и конференций преследуют другие цели — все они представляют свои компании, продукты и услуги. Поэтому, если такой ин­струмент поиска для вас интересен, ставьте своей целью знакомство с представителями нужных профессий, к ко­торым впоследствии вы сможете обратиться за советом. Важно подготовиться к выставке: ознакомиться со списком участников и схемой расположения экспозиций, определить потенциально интересные темы для обсужде­ния, иметь представление о продукции или услугах данной отрасли. Очень полезно приобрести каталог мероприятия и другие информационные материалы. Если выставка очень крупная либо конференция весьма представительная, са­мое эффективное — отправиться туда вместе с вашим ли­нейным менеджером. Эксперты советуют не посещать вы­ставки в первый и последний день их работы — слишком много суеты, кто-то еще не приехал, а кто-то уже уехал. Если ваша компания спонсирует конференцию либо представлена докладчиками, вам будет вдвойне интерес­но послушать своих коллег и обсудить темы, затронутые в выступлении, с другими участниками. В некоторых компаниях существуют определенные правила и процедуры, касающиеся представительской и публичной деятельности, например, общаться с предста­вителями прессы может только PR-менеджер, а на конфе­ренциях — выступать только руководитель профильного подразделения. Уточните, какие правила приняты имен­но в вашей компании, и по возможности посещайте пу­бличные мероприятия. 6. Поиск по рекомендациям Поиск по рекомендациям описан в пункте «Получение ре­комендаций» (см. главу 4 «Телефонное интервью»). 7. Межрегиональный поиск Межрегиональным называют поиск персонала, соответ­ствующего требованиям клиента, на всей территории страны или нескольких стран с целью релокации в задан­ный регион и трудоустройства в компанию. На современном рынке труда тема межрегионального поиска становится все более актуальной. Причин тому не­сколько, и в числе прочего — экспансия крупных компа­ний в регионы, порой сильно отличающиеся друг от друга по своему социально-экономическому положению. Кроме того, уровень жизни в регионах по сравнению со столицей заметно растет, и население мигрирует не только в круп­ные города, но и в малые. Наконец, в недалеком будущем мы прогнозируем ощутимую нехватку квалифицированных кадров, в том числе управленцев всех уровней, как результат демографического спада 1990-х годов. Когда же компании имеет смысл воспользоваться услу­гами агентства, которое может помочь с межрегиональ­ным поиском? Вот несколько примеров. - Компания абсолютно уверена в необходимости данного сотрудника для развития бизнеса. - Требуется руководитель высшего звена или редкий специалист узкого профиля. - Самостоятельный поиск кандидата на данную позицию в регионе ведения бизнеса не дал результатов. - В компании нет внутреннего кандидата на данную позицию. - Ценность сотрудника для компании, без сомнений, окупает затраты на поиск и релокацию кандидата. Специфика межрегионального поиска в нашей стра­не состоит в том, что средний класс в России (по сравне­нию с европейским и американским) в меньшей степе­ни склонен к смене места проживания без вынужденных причин. А если кандидат серьезно рассматривает пере­езд, он ожидает предложение с компенсацией на порядок выше рыночной цены в заданном регионе. Поэтому и работодателю, и кандидату необходимо серьезно взве­сить все факторы и риски, сопровождающие решение о релокации, а именно: - переезд сотрудника (и членов его семьи) к месту работы; - аренда жилья для сотрудника и его семьи; - медицинское страхование сотрудника и членов его семьи; - трудоустройство взрослых членов семьи сотрудника; - устройство детей (перевод в детский сад, школу); - оценка перспектив региона, компании, сотрудника, членов его семьи. Работодатель должен осознавать, что на этапе приня­тия предложения, переезда к месту работы и в начале ра­боты кандидат и члены его семьи находятся в стрессовой ситуации, и кандидат может изменить решение под влия­нием самых различных факторов. Некоторые из них оче­видны и прогнозируемы заранее, например: - отказ одного из членов семьи на любом этапе, в том числе в дороге или на новом месте; - при первом посещении места работы кандидату пока­зали «потемкинские деревни», и реальность по сравне­нию с его ожиданиями оказалась более прозаической; - кандидат осознает, что вознаграждение, о котором он договорился с работодателем, не приносит удовлетво­рения в связи с иным уровнем расходов в новом регио­не проживания. Соответственно, задача работодателя — на всех эта­пах предварительной работы с кандидатом тщательно изучать эти зоны риска и постоянно поддерживать с ним контакт, отслеживая малейшие изменения его мотивации и своевременно развеивая опасения. Однако есть и трудно-предсказуемые факторы, напри­мер: - климат, экологическая обстановка в новом регионе проживания оказывают влияние на здоровье и само­чувствие кандидата или членов его семьи; - в данном регионе совершенно иной характер ведения бизнеса (его криминализация, необходимость лоббиро­вания чьих-то интересов, участия в политике и пр.), и он неприемлем для кандидата на руководящую позицию. И работодатель, и кандидат, и кадровое агентство должны максимально реалистично оценивать все состав­ляющие релокации, открыто обсуждать возможные и даже гипотетические риски и вместе принимать сбалан­сированное решение. ОТБОР КАНДИДАТОВ Отбор кандидатов по резюме Процесс отбора начинается с сопоставления информации, которую кандидат дал о себе в резюме, с критериями, со­гласованными с линейным руководителем. В классиче­ском рекрутменте этот процесс называется «matching» (сопоставление). Умение видеть и выявлять соответствия развивается прямо пропорционально вашему опыту. Очень важно понимать, кого в конечном счете най­мет линейный руководитель, а не кого он хочет нанять. У вас должно быть очень четкое понимание того, каковы минимальная квалификация и «программа максимум», необходимые для выполнения данной работы. Оба — и линейный руководитель, и кандидат — имеют свои тре­бования и приоритеты. Некоторые из них — абсолютно обязательные, другие — желательные, и вам очень важно знать, каким критериям необходимо строго соответство­вать, а в отношении каких возможен компромисс. Например: линейный руководитель обозначил требо­вание к знанию английского языка главным бухгалтером. В некоторых отраслях (например, строительстве, страхо­вании) таких людей крайне мало. Допустим, кандидат в резюме указал, что владеет английским «на среднем уров­не». Что сделает рекрутер? Осознает, что данная формулировка нуждается в уточ­нении. Проверит реальный уровень владения языком по теле­фону или лично. Посоветуется с линейным руководителем о соответ­ствии реального уровня знаний кандидата потребностям бизнеса и требованиям к позиции. Уточнит у линейного руководителя возможность рас­смотрения профессионально сильных кандидатов с недо­статочным уровнем знания английского. Однако необходимо помнить, что на стадии отбора по резюме мы не сможем оценить и сопоставить информа­цию о личности кандидата, в том числе учесть важный фактор, влияющий на решение обеих сторон, — так на­зываемую «химию». Порой после интервью мы слышим от нашего клиента или кандидата: «Не знаю, чем конкрет­но, но этот человек мне не нравится». Возможно, за этим кроются какие-то объективные причины, но вполне ве­роятно, что между двумя людьми просто не произошла положительная «химическая реакция». Будьте осторожны, отвергая кандидата на основании све­дений из резюме, - у вас слишком мало информации. Распространенные ошибочные предположения, кото­рые делают рекрутеры в процессе совмещения инфор­мации о кандидате на основании резюме и требований к позиции: 1. Линейный руководитель наймет только того чело­века, которого говорит, что наймет, так бывает далеко не всегда. 2. Линейный руководитель наймет только того, чья квалификация полностью совпадает с описанием. 3. Зарплата не может быть пересмотрена. 4. Кандидат должен обязательно быть из той же от­расли. 5. Кандидат должен иметь определенный опыт работы. 6. Кандидат должен иметь определенное образование. 7. Кандидат должен быть строго определенного воз­раста/пола (риск дискриминации). Если на этих основаниях вы отвергнете кандидата, ру­ководствуясь лишь информацией из его резюме, то ри­скуете потерять достойного специалиста, а конкуренты вашей компании могут приобрести ценного сотрудника. Анализ информации из резюме Параллельно с сопоставлением требований к позиции и резюме кандидата необходимо тщательно изучить из­ложенную в нем информацию, обращая внимание на сле­дующие моменты (факторы потенциальных рисков). Таблица 2 Факторы потенциальных рисков резюме Информация из резюме Возможные риски Дата рождения (сопоставить с датами получения образова­ния и начала работы) Например, если человек посту­пил в институт в 20 лет, необхо­димо уточнить, чем он занимался три года после окончания школы Перерывы в работе (три-шесть месяцев), частая смена мест работы Могут свидетельствовать о не­прохождении испытательного срока, конфликте с работодате­лем либо о слабой мотивации на работу вообще. Иногда это сигнал о проблемах со здоровьем Продолжительность трудовой деятельности (должны быть указаны месяцы, а не просто годы работы) Указанные годы работы 2006-2007 могут означать два месяца или два года Название компании (взять на контроль, если вообще не указано) Непонятно, что скрывает чело­век, — боится утечки информа­ции на нынешней работе либо на самом деле уже не работает в этой компании Название должности (неадек­ватное содержанию работы) Например, человек указывает должность «глава представитель­ства», а в обязанностях пишет: «работа с входящими документа­ми, закупка канцтоваров и пр.» Образование (закончено ли, менял ли кандидат вузы, дневное/вечернее обучение, специальность по диплому), даты Для многих профессий критично наличие дневной формы обучения, а для некоторых руководителей, наоборот, обучение на вечернем — признак зрелости и осознанности выбора Тренинги (сертификаты, точ­ные даты и важность для открытой вакансии) Не всегда наличие сертификата свидетельствует о реальных знаниях, равно как и его отсутствие — о недостаточной квалификации Уровень английского, если обозначен См. пункт «Проверка знания английского языка» (глава 5 «Личное интервью») Грамматические ошибки, стиль, манера изложения информации Например, если весь текст резюме написан прописными буквами, это может указывать на то, что человек находится в состоянии стресса, а может просто свидетельствовать о незнании правил оформления документов. Если же человек, претендующий на должность, предполагающую хорошие навыки письменного изложения информации, делает грамматические ошибки в собственном резюме, это сигнал о потенциальной профнепригодности Указания на собственный бизнес/партнерство/ преподавание Это может быть неприемлемо по этическим причинам либо просто несовместимо с полной занятостью на основной работе. Это также повод проверить мотивацию кандидата фото Согласитесь, порой некоторым портретам не место в резюме, а порой встречаются «резюме» с двумя-тремя прекрасными фото, сопровождаемые весьма лаконичным текстом Город проживания, прописка, регистрация, гражданство Сверьтесь с правилами и полити­кой вашей компании: готовы ли вы принимать на работу гражда­нина другой страны? Хобби, увлечения Это отражение личности и моти­вации кандидата Семейное положение, наличие детей Порой это фактор, ограничи­вающий возможности кандидата исполнять требуемую работу, например, находиться до 80% времени в командиров­ках вряд ли сможет молодожен или молодая мама. Однако ни при каких обстоятельствах недо­пустима дискриминация потенциального кандидата Наличие/отсутствие рекомен-дателей На стадии анализа резюме этот факт просто нужно для себя отметить, но какие-либо выводы делать преждевременно Наличие загранпаспорта и водительских прав Для тех компаний и профессий, где это важно Контактная информация (e-mail, код города, точный адрес, телефоны — мобильный и стационарный) Если у кандидата указан только e-mail либо только номер мобильного, это сигнал для вас уточнить максимум контактных деталей на будущее, так как адре­са почты и телефоны меняются, и вы можете потерять связь с этим человеком И наконец, сравните новое резюме кандидата с предыду­щим, имеющимся в вашей базе данных Вы можете обнаружить удиви­тельные отличия: например, в резюме трехлетней давности человек утверждал, что обуча­ется в одном вузе, а в нынешнем указано, что он окончил совсем другой. Либо в определенные даты, судя по предыдущему резю­ме, работал в одной компании, а в новой версии — совсем в иной. Возможно, в этом нет ничего плохого, но прояснять такие несоответствия нужно обязательно ГЛАВА 4. ТЕЛЕФОННОЕ ИНТЕРВЬЮ 4.1. Цели телефонного интервью 4.2. Правила рекрутингового звонка 4.3. Презентация компании и обсуждаемой позиции 4.4. Квалификационные вопросы 4.5. Правила работы с возражениями Цели и возможные результаты телефонного интервью Готовясь к телефонному интервью с кандидатом, нужно поставить перед собой определенные цели, чтобы разго­вор завершился результативно. По ходу беседы цели мо­гут корректироваться и меняться в зависимости от ответов кандидата. Что мы можем получить в результате телефонного ин­тервью? - Приглашение на личное интервью к вам в компанию для обсуждения определенной позиции. - Приглашение обсудить другую позицию. - Резюме нового кандидата для вашей базы данных. - Рекомендации на других потенциальных кандидатов. - Обновление информации о кандидате на будущее. - Информацию о рынке, возможность посоветоваться. - Возможность рассказать о своей компании, сформировав ее позитивный имидж в глазах кандидата. Ваша главная цель — пригласить потенциально инте­ресных кандидатов, не упустив тех из них, кто, может быть, «недотягивает» по формальным признакам, и при этом не тратить время на неподходящих. Полезно ставить перед собой максимум целей, чтобы любой разговор был результативным. Например, если не достигнута основная цель — приглашение на личное ин­тервью, то, возможно, вы получите рекомендации либо совет, куда обратиться за информацией о новых канди­датах. Таблица 3 Правила, которые необходимо соблюдать в процессе рекрутингового звонка В процессе разговора лучше не произносить фразы: А заменять их на: Можете ли вы уделить мне пять-десять минут? Удобно ли вам сейчас разгова­ривать? Можете ли уделить мне время? Спасибо Не вешайте трубку... Подождите, пожалуйста, я отвечу на другой звонок и тут же к вам вернусь Одну минуточку... Удобно ли вам подождать на линии? Будьте любезны, подождите, пожалуйста Можете попробовать пере­звонить в четверг Позвоните мне, пожалуйста, в четверг после 11.00 Простите, что побеспокоил, или вас беспокоит... Спасибо, что уделили мне время / внимание Недели через две 25 января (точная дата) Я не знаю Я обязательно выясню/ уточню и перезвоню вам 1. Проявите гибкость: если собеседнику в данный момент неудобно разговаривать, перезвоните ему позже или даже в выходные. 2. Используйте открытые вопросы, внимательно слу­шайте и записывайте все ответы. Обращайте вни­мание не только на слова, но и на тон. Некоторые люди не очень разговорчивы, но могут оказаться прекрасными работниками; другие же, имеют пре­красные навыки презентации, но этим их достоин­ства исчерпываются. 3. Избегайте называть точные цифры зарплаты, но не употребляйте выражение: «Не могу назвать, не знаю». Лучше пригласить кандидата на встречу для обсуждения всех деталей, уточнив, в свою оче­редь, ожидания человека. 4. Избегайте описывать требования к кандидату, за­давайте ваши квалификационные вопросы, чтобы найти соответствия между квалификацией канди­дата и требованиями компании. 5. Выделите наиболее привлекательные критерии своей вакансии и постарайтесь пробудить интерес собеседника. 6. По окончании разговора занесите информацию о звонке и кандидате в базу данных в формате, при­нятом в вашей компании. 7. Необходимо избегать длинных пауз и профессио­нального жаргона — при первом контакте с канди­датом это очень важно! Рис. 6. Правила рекрутингового звонка Прежде чем приступать к звонкам потенциальным кан­дидатам, вам необходимо подготовить два документа: - описание позиции — предварительно согласованную с вашим внутренним клиентом короткую, яркую пре­зентацию вашей компании и вакантной позиции; - список квалификационных вопросов, которые вы зададите своим собеседникам. Начало телефонного интервью. Презентация компании и обсуждаемой позиции Далеко не все люди, которым вы звоните, ждут вашего звонка. Не все заинтересованы в смене работы, не у всех есть время слушать ваш рассказ о вакансии, не всем инте­ресно знать, что вы предлагаете, а кто-то мог и не слышать о вашей компании. Как их заинтересовать, привлечь? Самое важное в разговоре — хорошая презентация себя лично, компании в целом и, конечно, обсуждаемой позиции. Необходимо различать презентацию — краткий (45 секунд) рассказ о компании и позиции с целью при­влечения внимания кандидата и подробный рассказ о компании и позиции, который обычно следует после по­лучения первичной информации от кандидата. Зачастую такая детальная беседа происходит уже во время личного интервью. Для начала необходимо: - убедиться, что у телефона — нужный человек, чтобы не подвести его, если разговор планируется по рабочему номеру, либо не спутать с тезкой/однофамильцем; - представиться («Меня зовут Мария Петрова, я представляю компанию «________», занимающуюся [обозначить отрасль]. Я хотела бы обсудить с вами срочный и конфиденциальный вопрос). (Указание на срочность и конфиденциальность помогает обозначить важность бе­седы и демонстрирует заботу о собеседнике.); - убедиться, что человек может разговаривать (если нет — точно договориться: кто, кому, когда и по какому номеру перезвонит). Вот пример продолжения беседы. Я представляю кадровый холдинг АНКОР, лидера рос­сийского рынка рекрутмента. В результате динамичного роста нашей компании и целенаправленных усилий по укре­плению направления «Банки, инвестиции, страхование» в настоящее время мы хотели бы пригласить опытного и квалифицированного консультанта для интенсивного раз­вития этого сегмента рынка в Москве и регионах. Привле­кательность данной позиции заключается в перспективе возглавить специализированную группу опытных рекр-теров, обеспечив качественный сервис ведущим россий­ским и международным клиентам этой отрасли. Скажите______________(имя собеседника), будет ли вам интересно подробнее поговорить об этой возможности? Продолжение телефонного интервью. Квалификационные вопросы Немедленно после завершения презентации следует в режиме диалога с кандидатом перейти к квалификаци­онным вопросам. Так мы называем вопросы, ответы на которые позволят нам принять решение о том, какие дальнейшие шаги предпринимать в отношении данного кандидата. СЛУШАЙТЕ, ЧТО ВАМ ГОВОРЯТ В ОТВЕТ! И ЗА­ПИСЫВАЙТЕ! Общие квалификационные вопросы Квалификационные вопросы можно разделить на общие, которые задаются кандидатам любых профессий, и спе­циальные, которые задаются кандидатам определенных профессий. 1. Образование — вопрос считается квалификаци­онным для молодых специалистов с небольшим опытом работы либо для тех профессий и позиций (юрист, ИТ-специалист и др.), где к определенному вузу или факультету предъявляются жесткие тре­бования вашим внутренним клиентом. 2. Должность, обязанности, систему подчиненности (более детальные вопросы о профессиональном опыте относятся к специальным, примеры которых приведены ниже). 3. Мотивация (вопросы со словом «почему?») — по­чему кандидат готов рассматривать новые вариан­ты, почему он согласился бы покинуть нынешнее место работы и т. п. Подобные вопросы должны со­держаться в каждом вашем разговоре и интервью, ведь мотивация может меняться! На современном рынке труда есть большое коли­чество кандидатов, у которых, на первый взгляд, отсутствует какая-либо мотивация, — их все устраивает на нынешнем месте работы, и они от­кликнулись на объявление о вакансии из чистого любопытства. Таким кандидатам можно пробовать задавать вопросы-гипотезы типа «Что вас могло бы сейчас подтолкнуть к серьезному рассмотрению новых вариантов, ведь все же вы откликнулись на наше объявление?» либо переходить к вопросам о критериях. Но если, несмотря на все ваши уси­лия, явной мотивации у кандидата не обнаружено либо, единственное, что его интересует, — это деньги, будьте осторожны. Это ненадежный кандидат, и вам необходимо искать других. 4. Критерии при рассмотрении новых вариантов (во­просы со словом «что?») — на что кандидат будет обращать внимание, выбирая новое место работы? Здесь важно не задавать наводящие вопросы («для вас интересна работа в иностранной компании?»), а предлагать человеку открытым вопросом обозна­чить и расставить приоритеты среди важных имен­но для него факторов (в ответ он может назвать, например, содержание работы, деньги, местораспо­ложение офиса). 5. Зарплата и социальный пакет. При обсуждении во­просов о зарплате необходимо уточнять, чтобы из­бежать недопонимания, идет ли речь об общем до­ходе или только о фиксированной его части, до или после вычета налогов, наличии премий. Если кан­дидат обозначает ожидания в иностранной валюте, обязательно уточнить курс. Желательно узнать как его нынешнюю зарплату, так и ожидания, но мож­но оставить столь деликатную тему до личного ин­тервью. 6. Территориально-временной фактор: в эту рубрику мы включаем готовность к командировкам, переез­ду, а также для некоторых профессий — готовность к переработкам. 7. Знание иностранного языка. Этому посвящен пункт «Проверка знания английского языка» (глава 5 «Личное интервью»). 8. Для некоторых рынков и позиций: - наличие прав и автомобиля; - статусность позиции (принципиально ли для кан­дидата занимать именно руководящую должность). 9. Альтернативные предложения и контрпредложе­ния. Строго говоря, вопрос о других предложени­ях не может быть отнесен к квалификационным. Однако на нынешнем высококонкурентном рынке труда этот вопрос обязателен для выяснения уже на стадии телефонного интервью с кандидатом. Под альтернативными понимаются предложения от других работодателей и агентств, а под контрпредложением — возможное предло­жение нынешнего работодателя как ответ на внеш­нее предложение кандидату. Контрпредложению посвящен отдельный пункт «Контр­предложение» (глава 8. «Ловушки для кандидата и рекрутера»). Задавая эти вопросы, вы определяете время, которое готовы затратить на разговор, контролируете процесс общения и достигаете желаемого результата. Таблица 4 Примеры специальных квалификационных вопросов для различных профессий Вопрос Профессия Занимались ли вы трансформацией отчетности? По каким стандартам? Бухгалтер В соответствии с какими стандартами отчетности вы проводили аудитор­ские проверки? Можете назвать процентное соотношение проектов по международным и российским стандартам? Финансовый контролер, аудитор В каком объеме вы занимались SOX? Финансовый аналитик, контролер Опишите ваш опыт в проведении BTL-акций Маркетолог Вопрос Профессия С какими конкретно налогами на юридические лица вам приходи­лось иметь дело? Налоговый менеджер По каким критериям вы проводили тендеры для поставщиков? Руководитель отдела закупок Расскажите о вашем опыте написания регламентов Методолог в страховании По какой методике вы оценивали кредитные риски? Специалист по оценке ри­сков, кредитный эксперт С какими конкретно объектами вы работали? Руководитель проекта в девелопменте Как вы планировали бюджет на обучение? Руководитель отдела обучения Есть ли у вас финансовый план, какой конкретно? Менеджер по продажам, рекрутер Как вы привлекали новых клиентов? Специалисты по продажам всех уровней Таким образом, объединив вашу презентацию, ква­лификационные вопросы и ответы на возражения кан­дидатов, чему посвящен специальный раздел, вы можете составить для себя примерный план телефонного интер­вью. Подобным планом пользуются не только новички в профессии, но и опытные рекрутеры для получения мак­симально положительного эффекта от разговора. Пример плана телефонного интервью Добрый день, это____________(убедиться, что нужный человек у телефона)? Меня зовут________________.> Я представляю компанию «___________». Вам удобно сейчас говорить? (Если НЕТ, уточнить, когда можно перезво­нить — время, дата, номер телефона.) Если ДА: У нас в базе данных есть ваше резюме от_____________. (Если резюме более чем полугодовой давности, необхо­димо уточнить, изменилось ли что-то с тех пор.) Готовы ли вы рассматривать новые профессиональные возмож­ности? (В этой части разговора вы можете задать больше квалификационных вопросов, а можете сразу сделать краткую презентацию, как это описано ниже. Такой при­ем позволит привлечь внимание кандидата и продемон­стрирует ему, что у вас есть конкретный повод для раз­говора и что это не просто обновление информации. Для многих людей это важно.) «____________» — крупная российская страховая компания, в которой сейчас происходит реорганизация в связи с покупкой части ее акций известной инвестици­онной группой. Изменения затрагивают в том числе и юридическую службу, куда требуется руководитель от­дела претензионно-исковой работы, в подчинении ко­торого будут четыре квалифицированных юриста и по­мощник. Скажите, могла бы вас заинтересовать такая возмож­ность? НЕТ. — Почему? (Если кандидат просто сейчас не рас­сматривает никакие варианты, необходимо уточнить, что бы могло заинтересовать его в будущем; если ему недо­статочно информации, предложить рассказать о позиции подробнее, задавая также и свои вопросы, а если отсут­ствие интереса кроется в какой-то другой причине, выяс­нить ее и ответить на вопрос.) ДА. — Тогда я хотела бы задать вам несколько уточ­няющих вопросов, после чего я буду готова ответить на Ваши и обсудить наши дальнейшие шаги. Квалификационные вопросы (общие) Мотивация: почему кандидат готов рассматривать новые профессиональные возможности (либо что его не устраи­вает сейчас и что хотелось бы изменить). Что для него было бы наиболее важным в будущей ра­боте (критерии)? Нынешние обязанности, система подчиненности, спе­циализация (области права). Язык (если владеет иностранным, уточнить степень владения и важность использования). Деньги (уточнять net/gross, важен ли социальный па­кет и что в нем конкретно). Есть ли у него другие предложения? На какой стадии находятся переговоры? Специальные квалификационные вопросы Расскажите, пожалуйста, подробнее о ваших нынешних обязанностях (с примерами выигранных процессов). Если говорить о направлении «претензии — иски», гото­вы ли вы продолжать специализироваться в этой области? Есть ли у вас предпочтения — работать in-house* или в юридической фирме? (Употребляя профессиональные термины на иностранном языке, убе­дитесь, что кандидат вас понимает правильно. В противном случае вы не получите корректного ответа на свой вопрос, а кандидат может счесть вас высокомерным собеседником.) В судах каких инстанций вы вели процессы (общей юрисдикции, арбитраж)? Приведите, пожалуйста, процентное соотношение вы­игранных/проигранных процессов. Далее вы анализируете ответы кандидата, при необ­ходимости более подробно ему рассказываете о том, что его интересует, а в случае подтверждения интереса обеих сторон приглашаете на интервью. Если же кандидату необходимо отказать, либо взять паузу для принятия решения, это следует сделать в корректной форме. Советы по отка­зам кандидатам содержатся в главе 10 «Технология отказов кандидатам». Возражения и как с ними работать Под термином «возражения» в рекрутменте понимают встречные вопросы и реплики кандидата в ответ на ваш рассказ и квалификационные вопросы. Рассматривайте возражения как приглашение к разго­вору и указатель, который показывает, куда следует на­править поток своих аргументов в диалоге с кандидатом. Правила работы с возражениями Работа с возражениями состоит из четырех шагов.(Рис.7.) Рис. 7. Работа с возражениями Возражение не означает отказ. Чаще всего оно продиктова­но желанием получить больше информации либо просто описание текущей ситуации. Прежде чем отвечать на возражение, убедитесь в том, правильно ли вы поняли его смысл: «Что конкретно вы имеете в виду?» «Правильно ли я поняла, что...?» «В срав­нении с чем?», «Почему?». Никогда не отвечайте на возражение до тех пор, пока не убедитесь, что вы поняли, что за ним стоит. Крайне важно при ответе на возражение сразу же за­дать следующий вопрос — это поможет контролировать ход беседы. Ниже приводятся некоторые варианты ответов на наи­более часто встречающиеся возражения кандидатов. — Откуда вы узнали мое имя? (Как правило, вопрос возникает при прямом поиске или при поиске по рекомендации.) — Это моя работа — знать сильных специалистов в _____области. Мы пользуемся всеми доступными открытыми источ­никами информации, я видела статью о вас в «____» изда­нии. Надеюсь, мой звонок не создает для вас дискомфорт? (Если вы действительно видели эту статью.) Мне вас рекомендовал_____________ (на имя рекомендателя можно ссылаться только с его разрешения). Не ссылайтесь на рекомендацию, если ее в действи­тельности не было! — Это конфиденциально? — Моя работа строится на конфиденциальности по отношению к кандидатам, это ключевой принцип нашей компании. Ведя любые разговоры с профессионалами, я всегда соблюдаю это правило. — У меня все хорошо, и я не рассматриваю никаких предложений. — Замечательно! Именно таких успешных людей мы ищем. Что вам больше всего нравится в нынешней работе? Очень приятно осознавать, что общаешься с успеш­ным человеком. Скажите, вам было бы интересно срав­нить вашу текущую ситуацию с новой возможностью? Хорошо! Согласитесь ли вы со мной, что в успешной карьере главное — не только упорный труд, но и откры­тость новым возможностям? Есть ли что-то, что вам, воз­можно, хотелось бы изменить? — Какую вы предлагаете зарплату? — Речь идет об уровне вашей собственной оценки себя как профессионала. Скажите, на какой уровень компенса­ции вы бы рассчитывали при смене работы? Наша компания готова предложить привлекательный компенсационный пакет для кандидата, который ответит ВСЕМ требованиям. (Если ваш компенсационный пакет действительно привлекательный.) На данной стадии я не стала бы называть конкретные цифры, мы будем рассматривать разных кандидатов и платить соответственно их результатам и достижениям. После каждого вопроса задайте ваш вопрос по наме­ченному плану! Привлечение кандидатов по рекомендациям Получение рекомендаций — одна из возможных целей, которую вы себе ставили при подготовке к телефонному разговору, и один из его возможных результатов. Необходимо различать два значения русского слова «рекомендация», используемого в рекрутинговой терминологии. В одном случае име­ется в виду упоминание кого-то, кто может соответствовать требова­ниям к позиции, — здесь аналог английского слова referrals. В другом случае, когда речь идет о сборе отзывов на кандидата, прошедшего несколько этапов интервью, подразумевается английский аналог reference check. Чем полезны рекомендации? Возможность расширить количественный и качественный состав кандидатов. Хорошее продолжение разговора, если кандидат не за­интересован в проекте либо не обладает нужной квалифи­кацией. Получение информации о рынке для расширения ва­шей профессиональной экспертизы. Получение профессиональной консультации при слож­ном поиске. При получении рекомендаций ВАЖНО: Спрашивать, не «кто ищет работу» или «кто мог бы за­интересоваться данной позицией», а - «кто хорошо разбирается в.. .»; - «кто лучший специалист по...»; - «кто справился бы с.. .»; - «кто обладает квалификацией, аналогичной вашей?» Это значит, что нужно называть функционал, не пере­гружая собеседника подробностями. Всячески подчерки­вайте, что вам в первую очередь необходим профессио­нал, а не просто хороший приятель вашего собеседника, по воле случая рассматривающий сейчас варианты смены работы. Бывает полезно уточнить у собеседника, почему он рекомендует именно этого человека, чем он замечате­лен, в чем его достижения. Просить о помощи, совете, особенно если ваш собесед­ник действительно является экспертом в искомой области. Подсказывать и активно помогать собеседнику («мо­жет, кто-то, с кем вы вместе работали на прежнем месте», «возможно, кто-то из ваших сокурсников»). Гарантировать конфиденциальность, заручиться со­гласием собеседника на то, чтобы ссылаться на него при контактах с рекомендованными им специалистами. Люди не всегда дают такое разрешение, и достигнутые догово­ренности важно тщательно соблюдать. Чего нужно избегать Самого слова «рекомендации» — некоторые воспринима­ют его как ответственность или поручительство за реко­мендуемого, и отказываются кого-то рекомендовать. Контролируйте процесс общения — не надейтесь, что вам перезвонят, даже если обещали, обязательно перезвани­вайте сами, ведь это ВАМ нужны информация и помощь. Возможные возражения при получении рекомендаций и варианты ответов на них — Никого не знаю (не могу вспомнить) — Вы же столько лет в бизнесе, наверняка, кого-то зна­ете и сможете мне помочь. — А кто может знать таких людей? — В каких компаниях такие люди могут работать? — Может, кто-то ранее работавший в вашей компа­нии? — Да, знаю такого человека, но сначала хочу с ним сам поговорить — Вы — занятой человек, а это — моя работа, давайте я сама поговорю с этим человеком. — Давайте проверим по нашей информационной си­стеме, вдруг мы его знали, но изменилась контактная ин­формация. Одна качественная рекомендация лучше ста резюме из открытых источников!!! Если собеседник вам помог, дав имя и координаты по­тенциально интересного кандидата, обязательно поблаго­дарите и предложите звонить вам, если у него возникнут вопросы, в которых вы компетентны. ГЛАВА 5. ЛИЧНОЕ ИНТЕРВЬЮ 5.1. Цели интервью 5.2. Правила проведения интервью 5.3. Подготовка к интервью 5.4. Контроль за процессом интервью 5.5. Специфика вербального и невербального поведения на интервью 5.6. Комментарии по ходу интервью 5.7. Структура интервью 5.8. Завершение интервью 5.9. Типы интервью 5.10. Типы вопросов на интервью Распространенное представление об интервью как о лич­ной беседе двух человек, обсуждающих некую вакансию, — не совсем верно. Качественное интервью — это: - эффективное использование различных техник зада­вания вопросов с целью получения необходимой вам информации и достижения цели встречи; - возможность развеять сомнения и укрепить положительные впечатления о кандидате; - понимание того, что может и хочет кандидат; - создание и укрепление вашего имиджа как профессио­нала и вашей компании как надежного работодателя; - приобретение и развитие обеими сторонами опыта профессионального обмена мнениями об отрасли, профессии, тенденциях на рынке; - и наконец, интервью может оказаться поводом для поиска новых кандидатов. Таким образом, интервью — это навыки, мотивация, отношение и желание добиться результата и это — улица с двусторонним движением. ВСЕГДА БУДЬТЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫ! Некоторые правила, которые следует помнить, проводя интервью - Относитесь с уважением к своему собеседнику. Избе­гайте дискриминирующих вопросов. - Слушайте внимательно и записывайте ответы. - Старайтесь найти конкретные подтверждения тому, что говорит кандидат. Просите его приводить примеры. - Начинайте с простых вопросов, а потом переходите к более трудным. - Контролируйте процесс интервью. Осторожно и кор­ректно направляйте процесс интервью в соответствии с вашим планом и временными рамками. - Анализируйте прошлый опыт кандидата, не делайте своих выводов на основании допущений или предположений. - Сохраняйте объективность! Тип и форма отборочных интервью зависят от та­ких факторов, как: позиция, на которую подбираются кандидаты; рассматриваются ли кандидаты из числа со­трудников компании или пришедшие извне; проводятся ли интервью один на один или в группе; идет ли речь о найме в одном городе либо о межрегиональном поиске и др.Необходимо: - Оценить внешний вид и самопрезентацию кандидата. - Оценить квалификацию кандидата, его соответствие позиции. - Оценить личностные качества кандидата, как он пред­ставляет себя, и спрогнозировать его поведение в кол­лективе, а также соответствие корпоративному стилю. - Определить критерии, по которым кандидат будет вы­бирать работу, и его мотивацию. - Установить с кандидатом эффективные рабочие отно­шения. - Выбрать кандидата для представления внутреннему клиенту на искомую либо иную вакансию. - Получить рекомендации. - Получить информацию о рынке. - Сопоставить вышеперечисленное для принятия реше­ния о дальнейших действиях. Цели интервью Однако в какой бы форме ни проходило интервью, вам необходимо: 1. Ясно сформулировать его цели. 2. Тщательно к нему подготовиться. 3. Придерживаться определенной структуры. 4. Получить необходимую информацию для опреде­ления дальнейших шагов. 5. Грамотно завершить интервью. Схематично эти этапы, каждый из которых мы далее подробно разберем, изображены на схеме (Рис. 8). Рис. 8. Этапы интервью Получить необходимую информацию—значит не только проверить факты, но и увидеть, как выглядит и общается кандидат. Не следует забывать и о том, что у кандидата так же, как и у интервьюера, есть свои приоритеты и цели, и между ними может возникнуть некоторый конфликт. Кандидаты заинтересованы в том, чтобы интервьюер увидел только их положительные стороны, а интервьюер пытается выявить и их слабости. Кандидаты хотят выяснить не только плюсы, но и минусы предлагаемой позиции, а интервьюер зачастую слишком пристрастен, чтобы быть объективным. На выбор, который сделает кандидат, большое влияние оказывают не только условия или содержание работы, но и личность интервьюера и предполагаемого будущего руководителя. Кандидаты будут более откровенны и заинтересованы в ответ на искренний интерес и компетентность интервьюера, что проявляется в манере проведения интервью. Однако даже если кандидат не подходит для данной позиции или не он выбран для дальнейшего участия в конкурсе, интервьюер все равно должен оставить у него благоприятное впечатление о компании. Кандидат может быть клиентом вашей компании или иметь родственников или знакомых, являющихся ее клиентами. Процесс отбора должен проходить так, чтобы, вне зависимости от результата, у кандидата осталось благоприятное впечат­ление о компании и о вас лично. Поэтому важно с самого начала четко сформулировать цель и формат интервью, подчеркнув, что в интересах обеих сторон достичь результата. Но прежде всего, нужно подготовиться к встрече. Подготовка к интервью Успех интервью во многом зависит от того, как интервьюер к нему подготовится. Подготовка к интервью начинается с телефонного раз­говора, предшествующего личной встрече. Убедитесь, что вы корректно и максимально точно объяснили кандидату: - как добраться в ваш офис; - с кем будет интервью (имя, должность, телефон); - время, устраивающее обе стороны; - кому звонить в случае задержки или отмены интервью. Если до встречи предстоит заполнить анкеты, обязательно предупредите об этом кандидата. Описание позиции и требований к кандидату Еще раз изучите описание позиции. Убедитесь, что вы пони­маете критерии отбора кандидатов. Продумайте, как лучше сопоставить требования к позиции с опытом кандидата. Анализ резюме Внимательно проанализируйте информацию из резюме, опре­делив те области, которые нуждаются в прояснении и уточне­нии у каждого конкретного кандидата (см. пункт «Анализ ин­формации из резюме», глава 3 «Поиск и отбор кандидатов»). Вопросы, которые необходимо задать Убедитесь, что у вас имеются заранее подготовленные ква­лификационные вопросы — общие и специальные. Затем, просмотрев резюме кандидата, сформулируйте вопросы, которые вы зададите дополнительно именно ему. Информация для кандидата Обдумайте, какую информацию вы предоставите канди­дату в ходе интервью. Скорее всего, это будет информа­ция о компании или отделе, о предлагаемой вакансии и потенциальном будущем руководителе. Определите заранее, какие сведения вы будете предоставлять кандидату в письменной, а какие — в устной форме. Заблаговремен­но сообщите ему адрес сайта вашей компании. План группового интервью при участии коллеги/ внутреннего клиента Если интервью является групповым, т. е. с привлечением одного или нескольких коллег, следует заранее договорить­ся о форме его проведения и требованиях к кандидату, о последовательности и тактике собеседования, а также о рас­пределении и ролей, и ответственности в ходе интервью. Расписание Если на один день у вас назначено несколько собеседований, следует их тщательно спланировать, отведя разумное время на интервью и написание комментариев для внутреннего клиента и/или вашей базы данных сразу же после каждой встречи. Оптимально планировать интервью с интервалом в 1,5 часа (из них 1 час — непосредственно на интервью) на профессиональные позиции и 1 час (из них 30-40 минут — на само интервью) — на типовые. Встреча кандидата Особое внимание уделите встрече кандидата. Следует проинформировать секретаря приемной или охрану о тех людях, которые придут на интервью, и сказать им, кому они должны сообщить о приходе кандидата. Подумайте о том, где кандидаты смогут расположиться в ожидании интервью. Если пауза затягивается по вашей вине, поза­ботьтесь о том, чтобы кандидату предложили чай или кофе и предоставили литературу для чтения. В прошлом не­однократно встречалась практика сознательного затя­гивания начала интервью якобы с целью проверки реакции кандидатов и их мотивации. В современной экономиче­ской ситуации никакой пользы от такой «проверки» вы не получите. Наоборот, квалифицированный специалист, дорожащий своим временем и востребованный на рынке, сочтет, что в нем не заинтересованы, а сотрудники компа­нии — неорганизованные люди. В таком случае, зачем ему здесь работать? При встрече с кандидатом необходимо представиться самому, вручить свою визитку. Уделите некоторое время тому, чтобы кандидат расслабился и создалась благоприятная деловая обстановка. Иногда рекрутеры начинают беседу со слов «Спасибо, что пришли». Обычно этой фразой провожают гостей из дома. Приберегите ее на прощание. Лучше поинтересоваться у кандидата, как он добрался, припарковался, легко ли нашел офис. Далее опишите, из каких этапов будет состоять ваша встреча, каковы ее возможные результаты и ваши следующие шаги (см. ниже пункт «Структура интервью»). Подобное вступление дает кандидату представление о времени, структуре интервью и снимает чувство напря­женности, которое может быть связано с неуверенностью в собственном опыте либо дискомфортом от самой про­цедуры интервью. Переговорная Комнату для переговоров нужно подготовить заранее. Убедитесь в том, что вас не будут прерывать телефонны­ми звонками. Перед интервью проверьте, подготовлена ли комната: кандидаты обращают на это внимание, делая выводы о корпоративной культуре и взаимоотношениях, принятых в компании. Как правило, мы требуем и рассчитываем, что на время интервью кандидат отключит телефон. Постарайтесь и вы не отвлекаться на звонки без необходимости, полностью сосредоточьтесь на беседе. Контроль за процессом интервью Контроль за процессом интервью просто необходим, если интервьюер хочет получить от кандидата достаточную информацию и ответы на все имеющиеся у него во­просы в отведенное на интервью время. Для этого необ­ходимо: - следовать структуре, не давать кандидату повода перехватывать инициативу и выбирать темы для разговора; - если это целесообразно, можно вежливо перебить кандидата, отвлекшегося от заданной темы. К при­меру, если кандидат что-то долго рассказывает, ин­тервьюер может остановить его следующими сло­вами: «Простите, что я вас перебиваю, ваша работа над данным проектом очень интересна, но мне хо­телось бы побольше узнать о том, как вы руководи­ли отделом»; - если кандидат все время дает очень длинные и про­странные ответы, интервьюеру следует задавать более конкретные и даже более закрытые вопросы, а не множество открытых и общих. Интервьюер может использовать и невербальное поведение, чтобы показать кандидату, что его ответы очень длинны и расплывчаты. К примеру, перестать на него смотреть, положить ручку или прекратить делать записи. Таких сигналов может быть достаточно для того, чтобы внимательный кандидат понял их смысл. Специфика вербального и невербального поведения на интервью Интервьюер должен получить от кандидата максимум информации как о его успехах и достижениях, так и о возможных недостатках, о чем люди говорят менее охот­но. Поэтому важно внимательно слушать и наблюдать, используя все возможные вербальные и невербальные средства для демонстрации своего внимания. 1. Невербальное поведение Расстояние между собеседниками Многие профессиональные рекрутеры считают, что опти­мальное расстояние между собеседниками во время ин­тервью — 1-1,5 метра. Если дистанция составляет менее одного метра, это вызывает у большинства людей чувство дискомфорта и неудобства, а если она более 1,5 метра, ат­мосфера становится слишком формальной. Поза То, как интервьюер сидит на стуле, важно для демон­страции внимания и искренней заинтересованности. Он должен сидеть прямо, слегка наклоняясь вперед, выражая своей позой внимание и максимальную вовлеченность в беседу. Подмечайте и фиксируйте то, как расположился для беседы кандидат, — это поможет в формировании мнения о нем. Зрительный контакт Зрительный контакт необходим для демонстрации ин­тереса, а также для исчезновения чувства неловкости и смущения, для готовности принять и понять все, что пы­тается сказать кандидат. Взгляд тесно связан с вербальны­ми методами коммуникации. Интервьюерам, которые не смотрят на кандидата, гораздо труднее контролировать ход интервью, а у кандидата создается впечатление, что собеседник что-то скрывает или недоговаривает. В свою очередь, точно так же рекрутер реагирует на кандидата, отводящего глаза и избегающего зрительного контакта. Выражение лица Лицо интервьюера должно выражать интерес к тому, что го­ворит кандидат. Часто, когда вы слушаете, ваше лицо либо бесстрастно, либо на нем отражаются откровенно негатив­ные эмоции, например скука, раздражение или недоверие. Следите за тем, чтобы во время интервью на вашем лице сохранялось нейтрально-доброжелательное выражение. Движения головы Кивание или качание головой — это тоже сигнал для кандидата, что вы следите за его рассказом, что эта ин­формация вам полезна и что вы хотели бы больше о нем узнать. Жесты Интервьюер должен держаться спокойно и уверенно, и его жесты могут помочь или помешать ему в этом. Скрещен­ные руки или ноги выражают нервозность и закрытость. С помощью рук можно подчеркнуть значение вопросов и в то же время до определенной степени контролировать или усиливать значимость информации, которую предо­ставляет кандидат. Точно так же полезно наблюдать за жестикуляцией кандидата на протяжении всего процесса интервью. Голос Тон вашего голоса может ободряюще или расхолаживаю­ще действовать на собеседника. Если вы говорите слиш­ком медленно или слишком быстро, кандидату может по­казаться, что вы нервничаете или не доверяете ему. Если вы будете говорить спокойно и ровно, кандидат почув­ствует вашу уверенность. Неодобрение или оценка, кото­рые могут расстроить кандидата, не должны проявляться в тоне голоса интервьюера. Если, в свою очередь, темп речи кандидата слишком быстр или замедлен, вы можете «под­тянуть» его к своему темпу, задавая верный тон. Невербальное поведение в самых общих чертах отра­жает такие аспекты личности кандидата, как: напряженность — поза и движения кандидата могут показать, как он реагирует на стрессовую ситуацию, на­пример на интервью. Кроме того, невербальное поведе­ние кандидата в целом отражает уровень его нервозности или самоконтроля. Поэтому интервьюер должен следить за позой и жестами (рук и ног), тоном голоса и скоростью речи кандидата; коммуникабельность — невербальное поведение от­ражает уровень открытости и общительности кандидата и то, насколько он сам заинтересован в том впечатлении, которое производит. Об этом в первую очередь говорят дистанция, которую выдерживает кандидат, особенность во взгляде и любые другие невербальные проявления; позитивность — она напрямую связана с уровнем энергии и эмоциональным зарядом кандидата. Может ли кандидат быстро сконцентрироваться на ситуации и эффективно на нее реагировать? Об этом говорят разные невербальные проявления, но поза (сидит ли кандидат прямо или ссутулившись) и голос, а также его громкость и темп являются ключевыми признаками. Нужно быть очень осторожным при оценке и интер­претации невербального поведения кандидатов как пара­метров проявления личностных особенностей. Интер­вьюер должен в первую очередь обращать внимание на то, насколько невербальное поведение соответствует тому, что говорит кандидат, и не вступает ли оно в противоре­чие с вербальными проявлениями. Например, если кан­дидат расположился на значительном отдалении от стола, это может всего-навсего означать, что он высокого роста и ему неудобно сидеть вплотную к столу. А вот насколько убедительны слова кандидата о том, что он опытный про­давец, если он при этом не смотрит вам в глаза и нервно сжимает руки? Не забудьте описать внешнее впечатление о кандидате в комментариях по результатам интервью. 2. Вербальное поведение Ключевые вербальные знаки внимания Открытые вопросы «расскажите мне о...» поддерживают ваш интерес к кандидату. Реплики «да», «хорошо», «я понимаю» подбодряют собеседника и одновременно позволяют вам контролировать ход беседы, когда кандидат о чем-то долго расска­зывает. Повтор и резюмирование слов кандидата помогают вам убедиться, что вы правильно его поняли. Уточняющие вопросы также демонстрируют интерес интервьюера. Искреннее восхищение достижениями кандидата бу­дет, безусловно, приятно представителю любой профес­сии. Слушание Необходимым элементом установления и поддержания отношений с кандидатом является умение слушать то, что он говорит, и наблюдать за его поведением. Анализ, пере­работка и интерпретация вербального и невербального поведения кандидата играют огромную роль в процессе интервью. Если выводы основаны на ложных допущениях, они могут привести к большому количеству искажений. Проявляя постоянное внимание к кандидату и одновре­менно задавая уточняющие вопросы, интервьюер сможет избежать предположений и неверных суждений. Итак, наблюдая за вербальными и невербальными проявлениями в процессе собеседования, интервьюер мо­жет получить первые впечатления о личности кандидата, обращая внимание: • на то, что говорит собеседник: содержание ответов кандидата может быть использовано для его оцен­ки, для последующих вопросов и планирования дальнейших шагов интервью; • на то, как говорит кандидат: быстрый или медлен­ный темп речи, интонации, тон голоса могут быть весьма показательными. Ясность, с которой кан­дидат выражает свои идеи, богатство языка, умест­ность и краткость используемых выражений — все это позволяет оценить вербальные проявления кандидата. Быстрая речь и немедленные ответы на ваши вопросы могут в одном случае означать, что перед вами энергичный и четко мыслящий чело­век. В другом случае те же признаки будут харак­теристикой кандидата, прошедшего немало интер­вью и дающего социально желательные ответы, к которым нужно относиться особенно внимательно и подбирать нешаблонные вопросы, чтобы суметь оценить его сильные и слабые стороны. И наоборот, кандидат, который выражается не слишком крас­норечиво и убедительно, тем не менее, может быть достаточно квалифицирован и опытен, поэтому интервьюеру следует набраться терпения и задать дополнительные вопросы, чтобы это понять; на то, как ведет себя кандидат: большинство людей умеют контролировать выражение своего лица в таких социально значимых ситуациях, как интер­вью, но беспокойные движения других частей тела, например постукивание ногой, манипуляции с ви­зиткой или мобильным телефоном, явно указы­вают на нервозность. Причиной такого поведения может быть не то, о чем в данный момент говорит кандидат, а вся волнующая обстановка интервью в целом либо вообще совершенно посторонний фак­тор (например, по пути на интервью кандидат имел беседу с инспектором ГИБДД). Комментарии по ходу интервью В ходе собеседования интервьюеру необходимо всегда де­лать заметки, чтобы потом он мог в точности воспроизвести и корректно транслировать клиенту информацию о кандидате. Надеясь на свою память, интервьюер рискует забыть или перепутать факты либо переставить акценты в рассказе кандидата, пропуская их через свое субъективное восприятие. Чтобы свести этот эффект к минимуму, весьма полезно записывать точные выдержки из высказы­ваний кандидата. Лучше всего использовать блокнот/папку с жесткой основой, которую можно опереть о край стола, так как в идеале интервьюер не должен отворачиваться от собеседника, чтобы что-то записывать. Больше всего для этой цели подходит блокнот, расположенный под углом 45 . Однако, ведя постоянные записи, интервьюер не должен слишком часто смотреть вниз, чтобы не создавать для кандидата дискомфорт. Интервьюеру следует разработать метод записи инфор­мации, наиболее подходящий его манере и стилю. Для экономии времени можно: • делать записи напротив заметок, сделанных перед интервью, или на бланке резюме; • записывать информацию на заранее напечатанном бланке, например, содержащем квалификацион­ные вопросы, подготовленные для определенной позиции; • использовать значки и сокращения, например та­кие: "*" — яркие отличительные черты, достижения; "+ "— позитивные факты; "- " — недостатки, слабости, нехватка опыта; "?" — «красный флаг», то, что вы квалифицируете как тревожные признаки и сомнения. Любимый многими восклицательный знак - ! имеет два существенных недостатка: во-первых, есть риск того, что кандидат легко идентифицирует суть ваших пометок и начнет волноваться, интерпретировав это как знак тревоги; во-вторых, при письме от руки восклицательный знак сливается с цифрами и буквами, не выделяя то, на что вы впоследствии захотите обратить внимание. Однако, если вы привыкли отмечать достижения или сомнения с помощью восклицательного знака, используйте его — главное, чтобы вам было удобно. Если вы владеете английским языком и профессио­нальной терминологией, можно использовать следующие сокращения: ехр (от experience) — для обозначения опыта; С&В или $ — для пометок о зарплатных ожиданиях кандидата; motiv или why — для фиксации ответов кандидата на мотивационные вопросы; eng — при проверке уровня владения английским языком. Распространенные сокращения на русском языке: м/п — машинопись; зп — зарплата; кв — квалификация и производные от нее, а также многие другие, в зависимости от профессии и специфики поиска. Главное, чтобы вы могли сэкономить свое время при записи, а затем легко расшифровать на­писанное. Некоторые советы, о которых следует помнить, делая записи в ходе интервью Записывайте свои наблюдения, а не заключения. Важно фиксировать, что кандидат сказал или сделал, а не свои выводы о том, почему он это сказал или сде­лал. Некоторые выводы у вас могут появиться к концу интервью либо меняться по ходу беседы с кандидатом. Обязательно их запишите. Фиксируйте особенности поведения кандидата. Если в поведении кандидата постоянно повторяется какая-либо особенность, вы можете один раз зафикси­ровать этот факт, а потом просто ставить рядом с какой-либо записью условный знак (крестик, галочку) как свидетельство повторов. Если вас что-то встревожило, либо ответ кандидата свидетельствует о потенциаль­ных несоответствиях требованиям, можно использо­вать значок "?" («красный флаг»). Старайтесь делать свои записи так, чтобы кандидат не мог их прочитать, но не скрывайте их демонстративно. Старайтесь смотреть на кандидата, задавая свой оче­редной вопрос, — вы увидите его реакцию, а запись начнете делать, когда он заговорит. Структура интервью Использование подходящей структуры — один из наи­более полезных инструментов для приобретения опыта проведения интервью. Его структуру и тип можно выби­рать в зависимости от каждого конкретного кандидата и требований к позиции, а также менять по ходу собеседо­вания. Однако полезно составить для себя его основную структуру, которая подходит для любого типа интервью и всех кандидатов. Она помогает: • выяснить общие сведения в определенном форма­те, удобном для последующей обработки; • систематически собирать информацию; • обращаться со всеми кандидатами в едином фор­мате, что позволит впоследствии легко сравнить их особенности и различия; • контролировать ход и время интервью; • выглядеть профессионально в глазах кандидата. Пример типовой структуры интервью Вводная фраза для начала интервью Давайте построим нашу беседу следующим образом: я хо­тела бы вкратце вернуться к тому, что мы уже обсудили по телефону, чтобы убедиться, что правильно вас поняла, а затем мы поговорим о вашем опыте и планах. После этого я подробнее расскажу вам о позиции_________________, отвечу на ваши вопросы, и в зависимости от результатов мы вместе с вами решим, как действовать дальше. Далее мы рассмотрим типы интервью и вопросов, но отметим, что практически в любом интервью должны присутствовать следующие блоки вопросов, во многом аналогичные структуре вашего телефонного разговора. Более подробный их список находится в Приложении 5. Обязательные вопросы для личного интервью 1. Образование Время, отведенное этой теме, в основном будет зависеть от возраста кандидата либо от требований вашего внутрен­него клиента. Чем моложе кандидат, тем больше времени займет ее обсуждение. Области, требующие более глубокого исследования при обсуждении образования 1. Почему был выбран именно этот вуз? 2. Уточните даты, форму обучения (очная/заочная/ вечерняя), факультет, специализацию. Было ли обучение платным? Если да, то кто оплачивал обу­чение? 3. Есть ли планы получения дополнительного обра­зования? Какого? В какие сроки? Почему кандидат считает, что именно это второе высшее образова-ние/МВА/аспирантура ему необходимы? Судя по опыту, в беседах с кандидатом, об­ладающим значительным профессиональным опытом, этими вопросами (либо одним из них) и уточнениями, следующими из ответов кандидата, можно и ограничиться. Если же вы разговариваете с молодым специалистом, имеет смысл уделить образованию больше внимания, ведь ответы на вопросы об учебе порой дают очень коло­ритную информацию о личности человека. При обсуждении опыта работы и образования следует выяснять конкретные факты, но при этом не следует упускать из виду его идеи, реакции и мотивы. Все это, вместе взятое, может помочь прогнозировать поведение кандидата на предлагаемой работе. Например, если он выбрал вуз по причине близости к дому, то, возможно, по такому же критерию он будет выбирать и работу. 2. Опыт работы Обсуждению последнего или настоящего места работы кандидата должно быть уделено особое внимание. Области, требующие более глубокого исследования при обсуждении опыта работы 1. Причины выбора именно этой работы. 2. Возложенные на кандидата обязанности и качество их выполнения. 3. Поставленные перед кандидатом задачи и его оцен­ка результатов своей работы. 4. Аспекты работы, которые, по мнению кандидата, требуют наибольшего внимания и усилий. 5. Трудности в работе, с которыми сталкивался кан­дидат, и как он их преодолевал. 6. Пристрастия и антипатии, причины удовлетворен­ности и неудовлетворенности работой. 7. Примеры конкретных достижений в работе. 8. Причины ухода или рассмотрения новых предло­жений (также могут затрагиваться при обсуждении мотивации). Этому вопросу необходимо уделять повышенное вни­мание при обсуждении и предыдущих мест работы: как говорят опытные рекрутеры, «поведение в прошлом про­гнозирует мотивацию в будущем». Если человек менял два предыдущих места работы исключительно ради де­нег, велика вероятность того, что и в нынешней ситуации его главным мотиватором будет материальный фактор. Особое внимание отдельным областям может быть уделено в соответствии с требованиями вашего клиента. Например, вы заранее условились, что профессиональ­ную квалификацию кандидата линейный руководитель будет оценивать лично. Вас же он просил больше сконцен­трироваться на его личностных качествах и мотивации — соответственно, эти вопросы и будут превалировать в ва­шей беседе. Обычно после обсуждения последнего места работы обсуждаются все места работы кандидата в хроно­логическом порядке, и каждый раз выясняются причины ухода. Однако в зависимости от ваших целей и специфики опыта кандидата можно отслеживать смену мест его рабо­ты в обратном порядке, заканчивая последним местом. 3. Мотивация Мотивация — один из ключевых параметров оценки кан­дидата. Верно поняв его мотивацию, вы сможете более точно интерпретировать поведение человека в прошлом и прогнозировать будущие поступки. Как уже описано в главе 4 «Телефонное интервью», вопросы о мотивации начинаются со слова «почему?». У каждого человека есть индивидуальные мотивирую­щие факторы. То, что важно для одного кандидата, имеет второстепенное значение для другого. Ваша задача, не за­давая наводящих вопросов, выяснить мотивацию каждого конкретного собеседника. Это может быть желание более быстрого карьерного роста, расширение зоны ответствен­ности, смена непосредственного руководителя, а может, и переезд компании в отдаленный район. Как правило, рекрутеры настороженно воспринимают чисто денежную мотивацию — это знак того, что человек вскоре снова легко снимется с места» ради очередной прибавки к зарплате, оборот, позитивно воспринимается желание кандидата расширять зону своей ответственности, развивать специа­лизацию, приобретать новый опыт и знания и др. 4. Критерии при выборе нового места работы Приоритеты каждый человек расставляет по-своему, но, как правило, для многих людей важны следующие фак­торы: 1. Название позиции, обязанности, уровень ответ­ственности. 2. Карьерный и профессиональный рост. 3. Коллектив и непосредственный руководитель. 4. Желание работать самостоятельно либо в команде. 5. Зарплата и льготы. 6. Имидж и репутация компании, продукция. 7. Чувство защищенности, комфорта, условия труда. 8. Место расположения, время в пути, командировки, режим работы. Обратите внимание на то, в каком порядке кандидат располагает важные для него критерии. Старайтесь из­бегать наводящих вопросов («будет ли для вас важен карьерный рост?»), кандидат должен самостоятельно расставить приоритеты и прокомментировать свой вы­бор. Совпадают ли приоритеты кандидата с тем, чего от него ожидает и что может ему предложить ваша компа­ния? Серьезные противоречия необходимо немедленно прояснить. Например, по телефону собеседник озвучил свою готовность к ненормированному рабочему дню, но в ходе личной беседы стало ясно, что его возможности перерабатывать и даже сама трактовка термина «ненор­мированный рабочий день» сильно отличаются от ре­жима работы, характерного для обсуждаемой позиции. Необходимо честно рассказать кандидату о реальном по­ложении дел и вместе с ним решить, готовы ли обе сто­роны к сотрудничеству с учетом вскрывшихся обстоя­тельств. Если для вас важно уточнить, хочет ли или может ли кандидат работать сверхурочно, посменно, ездить в ко­мандировки или сменить место жительства, можно задать следующие вопросы: «Как часто вы готовы ездить в ко­мандировки?», «Какие личные обстоятельства могут по­мешать вам сменить место жительства?», «В какие части страны вам не хотелось бы переезжать?», «Как отнесется ваша семья к переезду в N?», «С кем из близких вы со­ветовались, принимая предложение о работе, на которой 80% времени вы будете проводить в командировках?» 5. Зарплатные ожидания Разговор о нынешней и ожидаемой зарплате и соцпакете рекомендуется вести в конце интервью, когда контакт с собеседником налажен, а возможное напряжение снято. Полезно начинать эту часть беседы с уточнения данных, которые вы обсудили с кандидатом по телефону. Практика подтверждает, что как минимум в 50% случаев вы обнаруживаете отличия. Либо вы не совсем правильно поняли кандидата по телефону, либо он чего-то не дого­ворил, либо изменил ожидания в свете требований к кон­кретной позиции. Бывает всякое, поэтому в ходе личного интервью необходимо тщательно обсудить все нюансы и точные цифры как нынешней, так и ожидаемой канди­датом компенсации. Это поможет предотвратить недо­разумения, которые могут возникнуть в будущем. 6. Личные вопросы. Занятия в свободное время Занятия в свободное время, хобби и интересы кандида­та могут предоставить дополнительную информацию о его способностях, мотивации и личности. Следует иметь в виду, что хобби могут вступать в потенциальный кон­фликт с основной трудовой деятельностью и поэтому требуют дополнительного исследования. К примеру, работа в общественной организации мо­жет свидетельствовать об организаторских способностях и общительности, а увлечение парашютным спортом —о склонности к риску. Частная жизнь Ситуация в семье и отношения с близкими могут повлиять как на решение кандидата принять предложение о работе, так и на качество ее выполнения впоследствии. Поэтому крайне важно убедиться в том, что характер предполагае­мой работы не вступает в противоречие со стилем жизни, отношениями с друзьями и родственниками. Особенно внимательно к мнению семьи и близких стоит отнестись при обсуждении с кандидатом вопросов переезда, пере­работок, частых командировок. Иногда разговор о друзьях или отношениях с род­ственниками дает весьма ценную информацию о лично­сти кандидата, стиле его общения, жизненных приорите­тах, стрессоустойчивости и других качествах и навыках. Все вопросы, касающиеся личной жизни кандидата, нужно задавать в высшей степени аккуратно и корректно, чтобы случайно не обидеть человека. Здоровье Беседуя с кандидатом на эту тему, можно осведомиться об общем состоянии здоровья, уделяя внимание тем аспек­там, которые потенциально могли бы повлиять на способ­ность выполнять работу. Вопросы о состоянии здоровья достаточно редко об­суждается на интервью, но если работа подразумевает физическую нагрузку, то они становятся очень важными. Даже если кандидат должен будет предоставить справку о состоянии здоровья, прежде чем ему сделают предложе­ние о работе, лучше предупредить возможные проблемы на раннем этапе. Например, обсуждая работу, связанную с большой нагрузкой на глаза при использовании компьютера, стоит поинтересоваться возможной индивиду­альной непереносимостью и рисками для зрения, особен­но если кандидат носит очки. 7. Рассказ о позиции и получение обратной связи от кандидата Проводя интервью, в определенный момент вы прини­маете решение рассказать кандидату о позиции и вашей компании, а также ответить на его вопросы. Оптимальный вариант — это делать после обсуждения его опыта, что­бы избежать осознанного или неосознанного стремления «подстроить» свой опыт под вакансию. Профессиональный рекрутер постарается создать у собеседника максимально позитивное впечатление о по­зиции и потенциальном руководителе, опишет достиже­ния компании, особенности ее корпоративной культуры и расскажет о коллективе. Будьте особенно точны и корректны, описывая пер­спективы данной позиции и меру ответственности в на­стоящий момент, руководствуясь вашими договоренно­стями с линейным руководителем. Расскажите о том, кто будет подчиняться данному человеку, перед кем он будет отчитываться или с кем постоянно взаимодействовать. Предложите кандидату задать свои вопросы и давайте продуманные ответы. Наличие у кандидата вопросов и их характер отражает его мотивацию и понимание ска­занного вами. Убедитесь по окончании обсуждения, что у собеседника сложилось действительно верное впечат­ление о планах вашей компании, позиции, требованиях и перспективах. Полезным бывает в случае подтверждения кандидатом интереса к позиции попросить его резюми­ровать: что конкретно кажется ему привлекательным и какой видится будущая работа. Это поможет убедиться в адекватности взаимных ожиданий и подтвердить взаимо­понимание. 8. История поиска работы. Альтернативные и контрпредложения Для того чтобы в самый неподходящий момент избежать возможных неприятных сюрпризов, необходимо выяс­нить у кандидата, какие еще варианты он рассматривает, на какой стадии находятся переговоры, и попросить его проранжировать возможные предложения о работе по от­ношению к позиции в вашей компании. Полезными могут быть следующие вопросы: 1. Как давно вы ищете работу? Какими методами? Ка­кие вакансии рассматривали? Если кандидат не ищет работу, а был специально найден прямым поиском и приглашен на беседу, ни в коем случае нельзя формулировать вопрос именно так. Лучше спросить: ради каких профес­сиональных возможностей вы бы сейчас ушли из своей компании? 2. Каковы были результаты интервью? 3. Были ли у вас какие-нибудь предложения? Если да, расскажите о них поподробнее. (Иногда кандидат готов называть других потенциальных работода­телей, а иногда может дать лишь общую характе­ристику.) Почему вы не приняли это предложение? Что вам в нем нравилось, а что смущало? 4. Какие еще предложения вы рассматриваете в насто­ящее время? В какие сроки вы должны дать ответ? Узнав о том, какие предложения рассматривает кан­дидат, и услышав его мнение о них, вы можете оценить реалистичность и привлекательность заказа, над которым работаете в настоящее время, в глазах кандидата, а так­же спрогнозировать вероятность принятия кандидатом предложения от вашей компании. На этом этапе вы также должны обсудить с канди­датом возможность контрпредложения от нынешнего работодателя, спросив, как высоко он оценивает вероятность того, что, в случае если он решит уволиться, ему будет сделано контрпредложение, и попросить его рас­сказать о том, как он поступит в этой ситуации. Можно предложить кандидату представить себе, в чем именно это предложение будет заключаться, чтобы заставить его остаться на прежнем месте работы. На этом этапе очень важно еще раз обсудить вместе с кандидатом те причи­ны, по которым он готов рассматривать предложения, — к этому вопросу можно будет вернуться, если ему дей­ствительно сделают контрпредложение. Подробнее о его профилактике рассказано в пункте «Контрпредложение» (см. главу 8 «Ловушки для кандидата и рекрутера»). Завершение интервью Окончание интервью не менее значимо, чем его начало. Кандидат должен уйти с позитивными чувствами по отно­шению к вам и к вашей компании. У него должно остаться ощущение, что он был выслушан, что его опыт интересен, и обязательно получить от вас обратную связь, пусть даже промежуточную. Самая типичная жалоба кандидатов — на то, что рекрутер не дает ему обратную связь после интервью. Рис. 9. Варианты завершения интерьвью Позитивное завершение интервью Если по результатам интервью вы уверены, что будете представлять кандидата своему внутреннему клиенту, то вам необходимо: 1) обозначить факт представления резюме кандидата линейному менеджеру и примерный период ожи­дания ответа; 2) кратко рассказать о том, чего следует ожидать от следующего интервью; 3) если кандидат представлен агентством, предложить ему, либо общаться с вами, но держать агентство в курсе, либо осуществлять обратную связь через агентство; 4) уточнить контакты и временные предпочтения кандидата; 5) если для вас это приемлемо, предложить кандидату звонить вам в случае возникновения вопросов; 6) если в ходе завершения интервью у вас есть сомне­ния в интересе кандидата к данной позиции, это шанс еще раз обсудить с ним, в чем заключается этот интерес, обговорить детали и ответить на вопросы. Отказ как завершение интервью Будьте честны, если вы уверены, что не станете представ­лять кандидата линейному руководителю. Обоснуйте отказ профессиональной или технической причиной, неожиданным препятствием или несоответ­ствием требованиям внутреннего клиента, объяснив, что эти обстоятельства выяснились только в ходе интервью, а во время предварительного телефонного разговора были неочевидны. Полезно сразу же обозначить следующие шаги — если линейный менеджер снизит жесткие требования (например, к уровню английского языка) либо возникнет новая вакансия без этих ограничений, вы сообщите об этом кандидату. Если вы обнаруживаете несоответствие по каким-то сугубо личностным параметрам, нельзя гово­рить ничего обидного для человека, лучше сказать что-то нейтральное. С пониманием воспринимается ссылка на то, что уже признал в качестве недостатка сам кандидат. Например: «Как вы сами упомянули, столь долгий пере­рыв в использовании английского языка может поставить вас в невыгодное положение по сравнению с другими кандидатами». Важно подчеркнуть ценность встречи и поблагодарить кандидата за время, обозначив возможное сотрудничество в будущем. Пауза как завершение интервью Паузу по результатам интервью может взять как рекрутер, так и кандидат. Будьте честны в отношении недостатков и еще раз ре­зюмируйте достоинства и достижения кандидата. Откро­венно поделитесь своими сомнениями и объясните, по какой причине вы берете время на принятие решения и его согласование с линейным руководителем. 1. Подведите итоги. Если кандидат сам берет время на раздумья, уточните: почему, как надолго и над чем конкретно он будет размышлять. Ваша задача — усугубить или развеять его сомнения в зависимо­сти от ваших впечатлений. 2. Если вы сами хотите взять паузу, вам необходимо: — обозначить техническую, а не личностную при­чину, и объяснить длительность паузы; — сослаться на требования внутреннего клиента и пообещать уточнить, возможно ли их изменить; — привести в качестве довода то, что кандидат сам признал как недостаточный опыт, и убедиться, что он понимает, почему это стало для вас причиной взять паузу. Никогда не обещайте того, что не сможете выполнить, но если обещаете — выполняйте. Относитесь к кандидату так, как вы хотели бы, чтобы интервьюер относился к вам. В любом случае при завершении интервью убедитесь, что кандидат правильно вас понял. Процесс принятия решения Для того чтобы выбрать любой из описанных выше ва­риантов завершения интервью, вам необходимо подвести итоги встречи, сопоставить полученную информацию и ваши наблюдения с требованиями клиента и принять ре­шение: представлять ли кандидата линейному руководи­телю. Основные параметры, которые рекомендуется при­нять в расчет в первую очередь, — это соответствие про­фессионального опыта, личностных качеств и мотивации кандидата требованиям вашего клиента. Конечно, можно увеличить количество параметров, но это повлечет за со­бой усложнение процесса принятия решения, при этом не обязательно сделает его более эффективным. В пред­лагаемой таблице 5 рассматриваются типовые комбинации упомянутых трех параметров. Ниже дан комментарий о вариантах действий в каждом случае. Таблица 5 Типовые комбинации параметров кандидата Параметр 1 Иде­альный вариант 2 Отказ 3 Скорее да 4 Скорее да 5 Скорее да 6 Скорее нет 7 Скорее нет 8 Скорее нет Профессио­нальный опыт + - + - + - + - Личностные качества + - - + + + - - Мотивация + - + + - - - + 1. По результатам интервью у вас нет сомнений ни по одному из параметров, и вы будете представлять кан­дидата линейному руководителю. 2. По результатам интервью у вас больше сомнений, чем уверенности в профессиональном опыте, личностных качествах и мотивации кандидата. Вы уверены, что от­ветите ему отказом. 3. Кандидат производит впечатление сильного профес­сионала, и он очень заинтересован в позиции, пред­лагаемой вашей компанией. Вас смущают некоторые личностные аспекты. Стоит посоветоваться с линей­ным руководителем, представив ему кандидата. 4. Кандидат — прекрасный человек, и он очень заинтере­сован в работе в вашей компании. Вас смущает явная нехватка профессионального опыта. Решение зави­сит от специфики и уровня позиции — на стартовые должности такого кандидата скорее всего рассмотрят, на профессиональные — большой вопрос. Обсудите с линейным руководителем. 5. У кандидата убедительный профессиональный опыт, он приятный человек, однако не проявляет заинте­ресованности в смене работы в целом либо в работе именно в вашей компании. Представьте кандидата ли­нейному руководителю и обсудите возможности по­высить интерес кандидата к работе в вашей компании на обсуждаемой или иной позиции. 6. У кандидата неубедительный профессиональный опыт, нет явной мотивации, хотя человек приятный. Вряд ли стоит тратить время линейного руководителя, хотя для стартовых позиций возможны исключения — если проявится мотивация. 7. Кандидат — сильный профессионал, но не проявляет заинтересованности в работе в вашей компании, личностно вряд ли впишется в коллектив. Стоит упомя­нуть о нем в беседе с линейным руководителем. Если ваше первое впечатление о личности кандидата было ошибочным либо у него появился интерес к позиции, он может быть рассмотрен. 8. У кандидата нет ни профессионального опыта, ни личностных качеств, необходимых для сотрудника на данной позиции. Однако человек очень хочет работать в вашей компании. Вряд ли стоит тратить время ли­нейного руководителя. Однако, возможно, кандидат подойдет под другую вакансию в вашей компании? Сопоставляя свои впечатления и принимая решение, будьте реалистичны в оценке своих сил и навыков. Если ваши сомнения в большей степени относятся к профес­сиональной сфере, попросите линейного руководителя проверить квалификацию кандидата. Если есть сомнения в мотивации, спросите себя, все ли вопросы вы задали, чтобы составить верное впечатление о том, что движет кандидатом. Наконец, воспользуйтесь применяющимися в вашей компании профессиональными или психологи­ческими тестами, которые могут подтвердить или опро­вергнуть возникшие сомнения. В рамках данной главы не рассма­триваются такие методы оценки при подборе персонала, как профессиональные и психологические тесты, роле­вые игры и др. Безусловно, это весьма полезные вспо­могательные источники информации, необходимой для принятия окончательного решения. Главное, что стоит отметить, — любой тест должен прежде всего быть адекватен поставленной задаче и да­вать информацию о конкретных параметрах личности или опыта кандидата применительно к позиции, на ко­торую он рассматривается. Например, тестировать ско­рость машинописи или навыки письменного перевода, безусловно, необходимо при подборе на административные позиции, но совершенно бессмысленно проверять эти навыки у инженера. Тест, оценивающий лидерские качества и менеджерский потенциал, будет уместен при подборе руководителей разного уровня, но бесполезен при массовом найме кассиров. Типы интервью Классификация интервью по типам может быть весьма полезной для теоретической подготовки рекрутера на этапе «первичного накопления» знаний по профессии. Однако следует признать, что разделение интервью по типам — во многом условное. Наилучший результат достигается путем комбинирования различных техник, типов и элементов интервью. Таким образом, вы выбира­ете наиболее оптимальные вопросы, формат и структуру беседы о конкретной позиции в определенных времениых, географических и ресурсных условиях. Прокомментируем самые распространенные типы ин­тервью, их особенности, преимущества и недостатки. Теоретики и практики рекрутмента выделяют следую­щие типы интервью. 1. Биографическое интервью Чаще всего биографическое интервью, которое по своей сути сродни анкетированию, включает в себя такие темы, как: • опыт работы; • образование и дополнительные курсы; • занятия в свободное время; • личные/семейные обстоятельства; • здоровье; • Цели и планы на будущее. Примеры соответствующих вопросов приведены в Приложении 5. 2. Критериальное интервью Главная цель критериального интервью состоит в том, чтобы кандидат привел примеры поведения, которые соответствуют критериям позиции. Ряд вопросов, которые нужно будет задать всем кандидатам для уточнения их соответствия критериям позиции, следует сформулировать до интервью и согласовать с вашим внутренним клиентом. Эти заранее заготовленные вопросы должны гармонично сочетаться с остальными уточняющими вопросами, которые будут вытекать из ответов кандидата. При заблаговременной подготовке вопросов, а также при оценке ответов кандидата необходимо учитывать следующее: 1) были ли у кандидата возможности продемонстри­ровать качества и навыки, соответствующие тому или иному критерию; 2) может ли он привести конкретные примеры, в которых раскрывается интересующая нас характеристика; 3) как кандидат сам оценивает наличие и проявление у себя данной характеристики. Это можно сделать, обсуждая с ним его сильные и слабые стороны, ин­тересы, какими сторонами своего характера канди­дат удовлетворен, а какими — нет; 4) как кандидат оценивает себя по интересующему нас параметру в сравнении с другими людьми (на­званными им самим); 5) как другие оценивают самого кандидата по данно­му параметру; 6) есть ли у кандидата конкретные знания в данной области для подтверждения квалификации по об­суждаемому параметру. По своей структуре критериальное интервью может быть аналогично биографическому интервью. Такой ме­тод проведения критериального интервью особенно ре­комендуется для первой встречи с внешним кандидатом. Интервьюер может провести некое критериальное иссле­дование по различным темам, охваченным в интервью (работа, образование, свободное время) или провести первую половину интервью с упором на биографические данные, а вторую половину посвятить исследованию по конкретному критерию. Для второго интервью и внутренних интервью типич­на следующая структура критериального интервью: а) вступление. Здесь важно заострить внимание кан­дидата на том, что целью интервью будет выяснение конкретной информации по определенным фактам, а не более подробный разговор по его резюме; б) общая информация. Прежде чем более углубленно исследовать отдельные моменты, можно задать об­щий вопрос: «Расскажите о своих обязанностях на настоящем месте работы»; в) выяснение каждого критерия. Все критерии долж­ны быть выяснены по очереди, и в каждом следует искать доказательства опыта кандидата в данной области, начиная от образования/дополнительного обучения и занятий в свободное время и заканчи­вая опытом работы. Цель заключается в том, чтобы получить по каж­дому критерию более чем одно доказательство и искать не только положительный, но и отрицатель­ный опыт, например: «Приведите примеры, когда вам не удавалось убедить кого-то в правильности вашей точки зрения»; г) суммирование сказанного кандидатом после обсуж­дения каждого критерия. Прежде чем переходить к другой теме, интервьюеру следует кратко просуммиро­вать комментарии кандидата по данному критерию. Примеры вопросов критериального интервью по конкретному критерию Критерий: планирование и организация 1. Опыт: «Расскажите о вашем опыте в разработке и пла­нировании проектов». 2. Специфический опыт: «Опишите, пожалуйста, как вы рассчитывали бюджет этого проекта». 3. Самооценка: «Оцените свои сильные стороны как раз­работчика», «А в чем ваши слабые стороны?» 4. Сравнение с другими: «Как бы вы себя оценили, сравнив со своими коллегами в этой компании?» 5. Оценка: «Как и кем в последний год оценивались ваши организаторские способности?» 6. Знания: «Как вы думаете, какие критерии можно назвать главными при выполнении проекта?» Критерий: принятие решения 1. Опыт: «Какие решения вы уполномочены принимать на настоящем месте работы?» 2. Специфический опыт: «Опишите, пожалуйста, как вы пришли к решению о необходимости организации производства в городе N?» 3. Самооценка: «Оглядываясь назад, приняли бы вы такое же решение? Что вы вынесли для себя из описанной ситуации?» 4. Сравнение с другими: «Как бы вы оценили себя, сравнив с господином А по этому аспекту вашей работы?» 5. Оценка: «Как руководство реагировало на принятые вами решения? А подчиненные?» 6. Знания: «Как вы думаете, какие стадии можно назвать главными при принятии подобного решения?» Критерий: навыки общения 1. Опыт: «Какие аспекты вашей работы требуют от вас общения с людьми?» 2. Специфический опыт: «Опишите, пожалуйста, какие взаимоотношения вы установили с господином А». 3. Самооценка: «Как вы реагировали, когда люди разговаривали с вами грубо?» 4. Сравнение с другими: «Как бы вы оценили свои отношения с вашим руководителем, сравнив их с отноше­ниями между ним и другими сотрудниками?» 5. Оценка: «Как оценивают ваши сильные/слабые сторо­ны ваши клиенты?» «А коллеги?», «А подчиненные?», «А начальство?» 6. Знания: «Как вы думаете, как убедить скептически настроенного клиента выбрать вашу компанию в каче­стве поставщика?» Первый вопрос в каждом случае почти всегда откры­тый, что позволяет опытному рекрутеру достаточно лег­ко определить, какие аспекты необходимо исследовать глубже. 3. Интервью, основанное на компетенциях В основе интервью такого типа лежат компетенции, вы­деленные линейным руководителем как абсолютно необ­ходимые для выполнения работы. В отличие от критери­ального интервью, позволяющего оценить поведенческие характеристики, интервью, основанное на компетенциях, как правило, позволяет выявить их в прошлом опыте кан­дидата, его знаниях, навыках и умениях, в его ценност­ных установках. Вопросы, которые используются в этом типе интер­вью, чаще всего — открытые, они начинаются обычно с формулировок: «Опишите, пожалуйста...» Важно, чтобы в ответах содержалось описание про­шлого опыта, а не гипотетическое представление о том, как бы кандидат стал действовать, окажись он в той или иной ситуации. Пример 1: «Опишите, как вам удавалось расставлять приоритеты в роли ассистента менеджеров в таком большом отделе? Как вы успевали помогать всем своим коллегам?», А НЕ: «Если бы вам пришлось работать ассистентом нескольких менеджеров, как бы вы расставляли приоритеты..?» Пример 2: «Опишите ситуацию, когда ваш супервайзер отказывался принимать какие-то ваши предложения или идеи. Почему он это делал? И как вам удалось изменить его позицию?», А НЕ: «Представьте себе ситуацию...» В интервью, основанном на компетенциях, логика вопросов выглядит следующим образом: 1) описание ситуации из прошлого или настоящего опыта работы; 2) задача: чего хотел добиться или достичь кандидат в этой ситуации; 3) какие действия предпринял для решения постав­ленной задачи; 4) с какими трудностями столкнулся; 5) каков был результат и каковы последствия его дей­ствий; 6) чему он научился и какие сделал выводы на буду­щее. 4. Свободное интервью (Начинается с фразы «Расскажите мне о себе...») Интервью этого типа дает возможность кандидату рассказывать в свободной манере о своей работе, жизни, достижениях. Высокопрофессиональные интервьюеры используют этот подход, проводя отбор кандидатов на некоторые руководящие позиции, но интервьюер с не­большим опытом отбора и проведения интервью не смо­жет извлечь из общего потока ключевую информацию. Серьезным минусом такого подхода является необходи­мость более жесткого контроля собеседника, иначе ин­тервью займет много времени и не всегда даст нужный результат. 5. Стрессовое интервью Рекрутер или линейный руководитель редко изначально выбирают этот тип интервью. Оно может быть полезным в том случае, если вы интервьюируете кандидата на по­зицию, где требуется повышенная стрессоустойчивость. В таком интервью необходимо, чтобы кандидат реаги­ровал быстро, игнорируя стресс. К примеру, интервьюер может попросить кандидата отвечать на поставленные вопросы в течение пяти секунд либо задавать ему прово­кационные вопросы («Неужели вы сможете выполнить та­кой план продаж?»). Иногда используют элементы такого интервью, когда чувствуют, что кандидат неадекватен. Во время стрессового интервью следует очень щепетильно выбирать вопросы сугубо личного порядка — о семейном положении, детях, здоровье. Обязательным условием при­менения стрессовой тактики является соответствующий опыт интервьюера, иначе граница между таким интервью и неуважением к собеседнику может стереться, что при­ведет к этическим проблемам. В других случаях кандидат может перехватить инициативу и начать в стрессовой манере интервьюировать вас. В итоге никто не извлечет пользы из такого «общения». 6. Case-интервью, или ситуационное интервью Объектом оценки такого интервью могут быть умения и навыки, обучаемость, стрессоустойчивость, ценности и мотивация кандидата. Суть такого интервью можно выразить просьбой «продемонстрируйте», чтобы создать имитацию рабочих задач, или «расскажите, каким было бы ваше поведение в следующей ситуации...». Интервьюер описывает ситуацию, требующую действий или принятия решений, или просит кандидата оценить действия/реше­ния кого-то в описываемой ситуации. Предлагаемый case должен быть адекватен уровню позиции (так, директора по продажам можно попросить составить список конкурентных преимуществ для диле­ров, занимающихся продажами автомобилей, а торгового представителя — продать вам этот автомобиль). Вы можете предложить кандидату оценить чьи-либо действия, проверяя его этические установки, например: «Менеджер по закупкам, выбирая между двумя равны­ми поставщиками, останавливает свой выбор на том, кто готов предложить лично ему какую-либо выгоду. Как вы оцените действия этого менеджера?». Среди рекрутеров, подбирающих торговых представи­телей, очень популярна такая просьба к кандидату: «Про­дайте мне эту ручку (блокнот, стол и т. п.)». 7. Структурированное интервью (по шаблону) («Пожалуйста, ответьте мне на следующие вопросы...») Здесь необходимо заметить, что «неструктурирован­ных» интервью в принципе не должно быть, — при любом типе беседы вы придерживаетесь определенной структуры. Интервью, которое иногда называют струк­турированным, правильнее называть «интервью по ша­блону». В таком интервью вы задаете всем кандидатам на по­зицию одни и те же вопросы в одном и том же порядке и обязательно записываете ответы на них. Интервью по шаблону очень полезно проводить в тех случаях, когда приходится просматривать много кандидатов на одну по­зицию. Эта техника помогает вам по окончании процесса интервью сравнить кандидатов по основным критериям, основываясь на их ответах. К сожалению, не все техники интервью позволяют рас­шифровать суть ответов и оставляют порой нераскрытой значительную часть информации о кандидате. Если какие-либо ответы показались вам недостаточно информативными или вы не получили внятного ответа на вопрос в целом, задайте новые вопросы на ту же тему, сформулировав их иначе. Попросите кандидата разъяснить, что он имел в виду, более развернуто изложить факты и привести примеры. Ни в коем случае не удовлетворяйтесь непонятным или неполным ответом. Порой начинающие рекрутеры стесняются задать уточняющий вопрос или переспросить впервые услы­шанный термин из боязни показаться непрофессиональ­ными. Не стоит этого опасаться — кандидаты, как правило, охотно помогают собеседнику разобраться в премудро­стях своей профессии, им приятно, когда их внимательно слушают и чему-то у них учатся. А вот сделав вид, что некая тема вам хорошо знакома, вы рискуете попасть впросак в ходе беседы с профессионалом. В этом случае ваш авторитет в глазах кандидата пострадает значительно сильнее. Помните, что ваша задача — контролировать процесс интервью, задавать уточняющие вопросы, воодушевляя кандидата предоставлять вам информацию для анализа и принятия решения по результатам собеседования. Таблица 6 Типы вопросов на интервью Делайте акцент на следующих вопросах Минимизируйте вопросы Полностью избегайте следующих вопросов 1. О работе 2. О поведении в прошлом 3. Открытых 1. Гипотетические 2. Требующие ответа «да» или «нет» (закрытые) 1. Дискриминирующих 2. Направляющих 3. С психологическим подвохом Хорошее интервью начинается с хороших вопросов. Важно избегать вопросов, на которые кандидат может дать социально желательный ответ. В ходе любого выбранного вами типа интервью можно использовать различные типы вопросов. Успешные ин­тервьюеры с помощью одних вопросов уточняют опреде­ленную нужную им информацию, а с помощью других подбадривают кандидата говорить более открыто и сво­бодно о своем опыте и ожиданиях. Типы вопросов и воз­можности их использования описаны ниже. Типы вопросов на интервью Открытые вопросы На эти вопросы кандидат отвечает развернуто, сообщая дополнительную информацию о себе, а не просто с чем-то соглашается или что-то отрицает. Открытые вопросы чаще всего начинаются со слов «кто?», «какой?», «когда?», «где?», «почему?», «зачем?» или «как?». Открытые вопро­сы типа «расскажите мне о ...» используются для начала разговора на новую тему, чтобы кандидат поподробнее на ней остановился. Однако мы не рекомендуем злоупотреб­лять открытыми вопросами слишком общего характера, например «расскажите о своем профессиональном опыте». Особенно непродуктивным такой вопрос будет, если он обращен к кандидатам с солидным трудовым стажем, — человек либо начнет добросовестно рассказывать вам о своем профессиональном пути начиная со студенческих времен, либо, заподозрив в вас неопытного интервьюера, перехватит инициативу: «Давайте я расскажу именно об этом периоде, о работе именно в этой компании». Поэтому лучше всего задавать открытые конкретные вопросы, например: «Где вы приобрели опыт финансового моде­лирования?», «В каких компаниях вам довелось работать вахтовым методом?» и по ходу беседы самому задавать уточняющие вопросы. Исследовательские вопросы Этот тип вопросов, в отличие от открытых, рассчитан на получение гораздо более глубокой и содержательной ин­формации. Исследовательские вопросы следует использо­вать, чтобы выяснить конкретные детали и сконцентри­ровать внимание кандидата на определенных моментах. Чаще всего по форме они выглядят как открытые, но, по сути, направлены на выяснение конкретной инфор­мации. Исследовательские вопросы могут выглядеть как поддержка и одобрение, например: «Это очень интересно, расскажите поподробнее», как поощрение к дальнейшему рассказу: «А что произошло потом?», либо как уточнение: «А какими конкретно были ваши обязанности в отделе?». Примеры исследовательских вопросов «И тогда я решил, что пора менять место работы». ВОПРОС: «А почему вы так решили?» «У меня были некоторые проблемы с руководителем». ВОПРОС: «Какие именно?» «Я чувствую в себе организаторские способности, у меня хорошо получается работать с людьми». ВОПРОС: «А в чем конкретно это выражается?», «Приведите, пожалуйста, пример». Интервью нужно построить так, чтобы, переходя от открытых вопросов к исследовательским и далее, рекрутер в конце концов получил максимально точное подтверждение опыта кандидата в определенной области или какую-то ценную информацию. Если открытые вопросы не сочетать с исследовательскими, это приведет к тому, что вы будете обладать большим количеством информа­ции о кандидате в целом, но не знать о нем ничего опреде­ленного. Переход от общих вопросов к более конкретным называется «принципом воронки». Например: Рис. 10. Принцип воронки Сопоставительные вопросы Это наиболее экономные по форме вопросы, позволяющие интервьюеру уточнить ключевые различия между теми или иными обязанностями кандидата, его навыками и пр. Они также строятся в форме открытых вопросов. Примеры сопоставительных вопросов «Какие операции вы выполняли сами, а какие были авто­матизированы?» «Чем отличаются ваши обязанности на настоящем месте работы от ваших обязанностей на предыдущем месте?» Закрытые вопросы Это вопросы, требующие ответа «да» или «нет». Чаще все­го они начинаются со слов: «Раньше вы..?», «Сейчас вы..?». Такие вопросы могут быть полезными для подтверждения конкретных фактов и уточнения определенной информа­ции, в особенности, если от кандидата тяжело добиться чет­ких ответов. Например: «Был ли у вас опыт прямых про­даж?», «Вы когда-нибудь проводили презентацию перед большой аудиторией?». Однако не следует использовать закрытые вопросы слишком часто, так как они позволя­ют получить слишком ограниченную информацию. Осо­бенно следует их избегать, если интервьюеру необходимо найти доказательства проблем или трудностей, с которы­ми сталкивался кандидат. В таких случаях лучше задавать открытые вопросы, например: «Какие проблемы были у вас с этим проектом?», чем «Были ли у вас проблемы с этим проектом?» Как правило, после закрытого вопроса мы задаем уточ­няющий, используя закрытый вопрос, чтобы перейти к новой теме либо взять паузу, во время которой можно подумать о том, как сформулировать следующий вопрос. Анкетные вопросы «Кому вы подчинялись?», «По каким предметам у вас былисамые высокие оценки?», «Назовите дату вашего рождения» - это специфический тип закрытых вопросов. Они позволяют получить точную и ясную информацию, но слишком частое их использование приведет к тому, что интервью превратится в допрос, а это может обескуражить кандидата, в особенности если ответы на эти вопросы уже содержались в его резюме. Как любил повторять один опытный психолог, «интервью — и так порой не слишком приятная процедура для кандидата, и без нужды усугуб­лять это ощущение не стоит». Вопросы, которых следует избегать Гипотетические вопросы Задавать кандидату вопросы о гипотетической ситуации, например: «Что бы вы сделали, столкнувшись с трудным клиентом?» — частый и довольно неэффективный способ, используемый в ходе интервью для получения информа­ции о возможном поведении кандидата на будущей работе. Кандидат будет стараться дать тот ответ, который, по его мнению, от него ждут, а не тот, который ему ближе. Кро­ме тех случаев, когда гипотетический вопрос задается всем кандидатам, их ответы записываются, а затем сравнивают­ся с заранее подготовленным шаблоном (см. подпункт 6 «Case-интервью, или ситуационное интервью», пункт «Типы интервью», глава 5 «Личное интервью»), такой тип вопросов — не самый результативный. В некоторых слу­чаях, когда интервьюера может интересовать способность кандидата рассуждать вслух или быстро и аргументиро­ванно отвечать на гипотетические вопросы, возможно, они окажутся полезными. В последнее время такой тип вопросов довольно ча­сто используется для диагностики воз­можного контрпредложения (см. пункт «Контрпредложе­ние», глава 8 «Ловушки для кандидата и рекрутера»). Наводящие вопросы Это вопросы, содержащие в себе ответы или предполо­жения, — они наводят кандидата на единственно подходящий ответ. К примеру: «Как вы думаете, насколько для руководителя важно умение общаться?» или «Нравилось ли вам учиться в университете?». Ответ на такой вопрос, скорее всего, будет предвзятым, и таких вопросов следует по возможности избегать. Ответы именно на такого рода вопросы впоследствии меняются — если вы задали их в телефонном разговоре, будьте готовы к тому, что при лич­ной беседе кандидат может изменить свое мнение. Вопросы, предполагающие выбор Вопросы, предлагающие кандидату два или более вариан­тов ответа, в большинстве случаев тоже неэффективны. К примеру: «Вы ушли с работы из-за низкой зарплаты или вам просто надоело?» Вопрос такого типа неэффективен, потому что ответы, предложенные интервьюером, редко исчерпывают возможные варианты. Такие вопросы остав­ляют кандидату ограниченные возможности выбора, но иногда могут быть полезны для выяснения очень конкрет­ной информации. Например, при уточнении готовности кандидата к переезду рекрутер может спросить: «При про­чих равных условиях для вас предпочтительнее работать в Москве или Петербурге?» Сдвоенные вопросы Соединение двух вопросов в одном, например: «Как вы думаете, что было причиной этой проблемы, и какие ее решения вы рассматривали?», может запутать кандидата, поэтому вопросы такого типа считаются неэффективны­ми. Попробуйте их использовать сами, а потом проана­лизируйте результат — в большинстве случаев один из вопросов останется без ответа, и вам все равно придется снова его задать. Длинные вопросы Вопросы в любом случае должны быть краткими, емки­ми и касаться самого главного. Длинные вопросы интервьюера могут привести к тому, что он будет говорить не меньше, — если не больше, — чем кандидат, а кандидату окажется непросто выявить суть вопроса. Двусмысленные вопросы Интервьюеру следует задавать максимально ясные и не­двусмысленные вопросы, за исключением тех случаев, когда таким способом он хочет получить от кандидата определенную информацию или проверить его понима­ние сложившейся обстановки. Примером двусмысленных вопросов могут быть такие: «Расскажите мне о вашей си­туации» или «Каковы ваши личные планы на будущее?». «Лирические» вопросы В целом все вопросы, кроме тех, которые должны расслаб­лять и располагать к разговору, направлены на получение информации, необходимой для сопоставления с требова­ниями к позиции и выяснения квалификации кандидата. К примеру, если его спрашивают о том, какое у него хоб­би, интересуется ли он театром или что думает по пово­ду только что вышедшей картины, то это вряд ли имеет отношение к предлагаемой позиции. Однако искренние ответы на такие вопросы помогут интервьюеру составить представление о личности кандидата, его мотивации. Критикующие вопросы Интервьюеру не следует задавать вопросы, в которых за­ложено критическое отношение к кандидату, так как это может расстроить его или вызвать агрессивную защитную реакцию. Лучше спросить: «Как вы добились таких вы­соких результатов продаж?», чем «Судя по всему, своих высоких результатов вы добились с большим трудом, — видимо, продажи вам даются нелегко». Или вместо того чтобы сделать замечание: «Вы написали, что свободно вла­деете английским языком, а не смогли ответить на мой во­прос!», тактично сказать: «Да, чувствуется, что у вас была сильная база, но нужно ее освежить». Дискриминирующие вопросы Дискриминационных по своей природе вопросов, напри­мер, о том, как женщины-кандидаты собираются решать проблемы, связанные с детьми, также следует избегать. Однако порой бывает крайне важно выяснить персо­нальную информацию о кандидате, находящуюся бук­вально на грани с дискриминацией, и здесь рекрутер не­пременно должен проявить тактичность. Вопросы о возрасте, семейном положении и наличии детей лучше задавать ближе к концу беседы, когда контакт уже налажен и кандидат охотно делится информацией. Вопро­сы такого рода нужно стараться задавать нейтральным то­ном, чтобы собеседник не усмотрел специального интере­са или дискриминации. Например, вопрос о возрасте можно задать в такой форме: «Пожалуйста, сообщите полную дату вашего рождения, так как наша база данных воспринимает только полную информацию». Проверка знания английского языка Обычно кандидат сам определяет свой уровень английско­го языка в резюме или беседе. Но рекрутеру обязательно следует выяснить, что он подразумевает под такими по­нятиями, как fluent, good, conversational, average, passive, technical, basic (свободный, хороший, разговорный, сред­ний, пассивный, технический, базовый). Порой люди завышают или занижают самооценку либо вкладывают в то же самое понятие иной смысл, чем вы. Невзирая на самооценку кандидата, вы обязательно должны составить собственное мнение о его уровне владения языком. Если вы уверенно владеете английским или другим иностранным языком, проверить его уровень у кандида­та несложно: просто поговорите с ним по телефону или в ходе личного интервью. Самое эффективное — следовать заранее намеченному плану беседы, а в нужный момент, предупредив кандидата и заручившись его согласием, перейти на английский. Таким образом, вы сможете сэко­номить время, проконтролировать общий ход интервью, а также послушать высказывания кандидата как на про­фессиональные, так и на личные темы на иностранном языке. Порой знания профессиональной терминологии и бытовой лексики сильно разнятся. На что необходимо обращать внимание во время беседы на иностранном языке? - Охотно ли, бегло ли говорит кандидат либо это требует от него напряженных усилий, - Богатство/бедность лексики. - Грамматику. - Понимание сказанного собеседником. - Богатство интонаций либо монотонность. - Акцент/произношение. Если для вас затруднительно самому поговорить с кан­дидатом на английском, можно воспользоваться вопро­сами, ответы на которые помогут вам создать чуть более точное представление об уровне владения им иностран­ным языком, хотя и не дадут полной картины. Например, показательной бывает реакция на вопрос «Пройдете ли вы интервью с экспатом?». Человек тут же пред­ставляет себя беседующим с иностранцем и порой меняет самооценку, озвученную ранее. Очень популярна и полезна условная шкала от 0 до 10, где 0—это незнание языка, а 10— уровень носителя. Предложите кандидату оценить себя и по возможности сравните его мнение с собственной оценкой — вы получите информацию не только об уровне владения ан­глийским, но и о личности, самооценке человека. Если в силу требований к позиции необходимо проверить и навыки письма/перевода, можно воспользоваться специ­альными тестами, предложить перевести текст, связанный с тематикой предлагаемой работы, либо дать кандидату иное задание по требованию вашего внутреннего клиента. Что еще может помочь при оценке уровня анг­лийского? Если кандидат не более года назад сдавал официаль­ный экзамен TOEFL или IELTS, поинтересуйтесь его ре­зультатами. TOEFL — Test of English as a Foreign Language Результат оценивается в баллах по разделам, а потом выводится суммарная оценка. Обычно это 0-120 баллов для интернет-варианта или 310-677 баллов для письмен­ного варианта теста. Письменный и интернет-вариант теста абсолютно равноправны и принципиально ничем не отличаются, не­смотря на то, что они оцениваются по разной шкале. IELTS — International English Language Testing System Баллы по каждому разделу теста начисляются по шка­ле от 1 до 9, а затем выводится средний балл по четырем разделам. Самый высший балл — 9. Для учебы в универ­ситете необходимо иметь средний балл по IELTS 6,0. 9 — опытный пользователь-эксперт; 8 — очень хороший пользователь; 7—хороший пользователь; 6 — компетентный пользователь; 5—умеренный пользователь; 4 — ограниченный пользователь; 3 — чрезвычайно ограниченный пользователь; 2 — частичный пользователь; 1 — не пользователь. Задавая вопросы об этих или других тестах, обязатель­но уточняйте, сдавал ли кандидат официальный тест либо только прошел подготовку, в ходе которой проверял свои показатели в баллах. Также важно понять, как давно это было (результаты становятся нерелевантными через год) и с какой целью, ведь из вопросов о знании иностранного языка может возникнуть тема планируемого обучения за рубежом. ГЛАВА 6. ПРЕЗЕНТАЦИЯ КАНДИДАТА ВНУТРЕННЕМУ КЛИЕНТУ 6.1. Подготовка кандидата и линейного руководителя к первому интервью 6.2. Подготовка кандидата ко второму (финальному) интервью 6.3. Обратная связь от кандидата после интервью 6.4. Обратная связь от линейного руководителя после интервью 1. Подготовка кандидата и линейного руководителя к первому интервью Представляя позицию кандидату, мы представляем воз­можности, а представляя кандидата линейному руководи­телю, мы представляем человека с его возможностями. Итак, по результатам интервью вы сочли, что канди­дат отвечает требованиям позиции, и приняли решение представить его линейному руководителю. Прежде чем готовить к встрече кандидата (или представляющего его рекрутера из агентства), подготовьтесь сами и подготовь­те своего внутреннего клиента. Под подготовкой линейного руководителя к интервью необходимо понимать не только согласование даты и вре­мени встречи, но и следующие моменты: — не изменилось ли что-либо в требованиях линей­ного руководителя, особенно если между предо­ставлением резюме и интервью прошло много времени; — достаточно ли у линейного руководителя информа­ции о кандидате и его достижениях, а также о по­тенциальных несоответствиях требованиям, предъ­являемым к позиции; — при необходимости сверить информацию и вопросы, которые руководитель собирается задать кандидату. Более подробно области, которые бывает полезно за­тронуть при подготовке вашего клиента к интервью, опи­саны в Приложении 6. Готовя кандидата к первому интервью, мы ставим пе­ред ним две цели: 1) в ходе интервью понять, насколько рассматривае­мая позиция — это то, что ему нужно, углубить свое представление о компании, составить мнение о потенциальном будущем руководителе; 2) представить себя, свои достижения и навыки в мак­симально полной и корректной форме. Ваша задача в ходе подготовки к интервью — удостове­риться, что кандидат помнит то, о чем вы ему рассказали при вашей встрече. При необходимости еще раз опиши­те ему компанию, позицию, процесс интервьюирования. Ваша презентация компании и позиции должна быть увле­кательной, подробной, полной важных деталей о корпора­тивной культуре, ценностях и предпочтениях сотрудников. Следует подробно рассказать обо всех людях, с которыми встретится кандидат, кто, о чем будет спрашивать, как ли­нейные менеджеры обычно ведут себя на интервью. Многие рекрутеры опасаются, что они сами либо ка­дровое агентство «слишком хорошо» подготовят канди­дата, он даст желаемый ответ, а интервьюеры получат искаженную информацию. Это напрасное опасение, если подойти к подготовке кандидата профессионально. Не следует, конечно, буквально подсказывать кандидату, ка­кой ответ выбрать в тесте. Грамотный рекрутер поможет кандидату сориентироваться, например, таким образом: «Директора прежде всего будет интересовать ваша моти­вация. Вспомните еще раз все, о чем мы с вами говорили, почему вам интересна позиция в нашей компании, и ар­гументированно объясните это директору». В этом может помочь специальный формат «Подго­товки кандидата к интервью» (см. Приложение 7). Обратите внимание на то, как кандидат выглядел на первом интервью. Понял ли он, какой стиль одежды при­нят в вашей компании? Если нет, вы должны объяснить существующие у вас требования к внешнему виду со­трудников. Стоит подчеркнуть, что соблюдать эти нор­мы ему будет необходимо не только на интервью, но и во время работы в вашей компании. Эти правила должны быть приемлемы и комфортны для кандидата, ведь все люди и все компании имеют свои особенности и предпо­чтения. Например, в рекламном агентстве и банке принят очень разный стиль одежды. Кандидат, который привык ходить на работу исключительно в джинсах, может не за­хотеть менять свои привычки даже ради привлекатель­ного места в банке. Если вам неудобно сказать напрямую о необходимости откорректировать стиль одежды, опи­шите кандидату, как одеваются люди в вашей компании, и удостоверьтесь, что он принимает эти правила. Вспомните, как кандидат общается (вербальные и невер­бальные признаки). Знает ли, что следует ожидать от потен­циального работодателя? Не слишком ли он напряжен? Не слишком ли скрытен? Не ведет ли себя как примадонна? Правильные ли интонации он употребляет и в хорошем ли темпе говорит? Много ли в его речи «слов-паразитов»? Сбалансированны ли его движения и жесты, не слишком ли он суетлив? Понятно, что какие-то элементы поведения канди­дата изменить невозможно, да и не нужно. Вы должны обратить его внимание только на то, что может быть из­менено в лучшую сторону, и при этом не вызвать у него стресс. Ваша обязанность как рекрутера — сделать так, что­бы кандидат чувствовал себя уверенно как в отношении самого себя, так и в отношении предстоящего интервью. Вы должны убедить кандидата, что если он будет вести себя заинтересованно, презентуя себя и свои лучшие на­выки, то это пойдет только на пользу. Вам следует напомнить кандидату, что ему нечего оце­нивать и взвешивать, пока он не получил предложение о работе. Ему следует оперировать понятиями типа «Что я могу дать компании?», одновременно сопоставляя такую возможность со своими собственными ожиданиями. Разбор возможных вопросов и ответов Во время большинства интервью с линейными руководи­телями кандидат столкнется с вопросами, которые можно отнести к следующим группам: 1) «расскажите о себе» (самопрезентация). Вам следу­ет посоветовать кандидату подготовить подходящий двух- или трехминутный ответ, включающий инфор­мацию об основных, самых важных этапах его карье­ры. В большинстве случаев вопрос «расскажите о себе» подразумевает рассказ кандидата о своей квалифика­ции и ее соответствии предполагаемой работе. Обсу­дите наиболее интересные и существенные для вашего клиента моменты его биографии, на которых следует сделать акцент в ходе интервью; 2) вопросы о причинах ухода или увольнения с прежних мест работы. В любом случае кандидату следует говорить только правду, но объяснения должны быть заранее продуманными. Вернитесь к тому, как канди­дат комментировал эти причины в беседе с вами, дайте свою оценку и совет; 3) вопросы о его достижениях на предыдущей работе, целях и планах. Попросите кандидата приводить кон­кретные примеры и говорить о конкретных целях; 4) посоветуйте кандидату подготовить несколько во­просов на случай, если ему будет предложено задать их в ходе интервью. Объясните, что отсутствие во­просов обычно интерпретируется как выражение незаинтересованности, равнодушия кандидата к позиции и компании либо как поверхностность его восприятия. Объясните кандидату, что вопросы, ко­торые он задаст линейному руководителю, дадут ему уникальную возможность получить ответы из перво­источника. Предоставьте всю контактную информацию и убеди­тесь в том, что кандидат ее записал. Попросите его либо держать связь с рекрутинговым агентством, через которое его пригласят на следующее интервью, либо перезвонить вам по окончании встречи. Убедитесь, что интерес кандидата к работе в вашей компании сохранился и вы предоставляете вашему кли­енту мотивированного кандидата. Еще раз уточните с кандидатом до последней цифры, сколько он хочет получать, и запишите эту сумму. Если она изменилась с момента вашего последнего разгово­ра/встречи, уточните причины и сравните новые цифры с бюджетом вашей компании. Посоветуйте кандидату отключить мобильный теле­фон на время интервью или, в крайнем случае, извинить­ся и объяснить интервьюеру причину, по которой отклю­чить телефон не представляется возможным. И наконец, пожелайте ему удачи!!! 2. Подготовка кандидата ко второму (финальному) интервью При подготовке кандидатов ко второму (финальному) ин­тервью используется та же техника, что и при подготовке к первому интервью, но при этом больше внимания не­обходимо уделить: 1) компенсационному пакету. Его нужно еще раз обговорить в деталях. Теперь, когда вы знаете все, что важно для кандидата, вы сможете обсуждать это с линейным руководителем; 2) возможному контрпредложению и альтернативным предложениям. Разговор о возможности контрпред­ложения уже поднимался вами во время интервью с кандидатом, но его необходимо вести при каждом кон­такте с ним (см. пункт «Контрпредложение», глава 8 «Ловушки для кандидата и рекрутера»,). Что касается альтернативных предложений, то о них тоже желатель­но спрашивать после каждого интервью, обязательно интересуясь у кандидата, как меняются его оценки и приоритеты в процессе прохождения различных ста­дий интервью в вашей и других компаниях. Часто финальное интервью воспринимается как фор­мальное. Нужно не дать кандидату расслабиться. Важно предупредить его: «Каждый следующий человек, с кото­рым вы встречаетесь в компании, не менее важен, чем предыдущий, и его мнение при встрече с вами формиру­ется с нуля». К каждому интервью кандидата нужно гото­вить как к первому. Главное, чтобы кандидат оставался самим собой, но раскрылся перед интервьюером с лучшей стороны. Ключевой вопрос кандидату: «Если по результатам интервью компания сделает вам предложение на (таких-то) условиях, вы примете его?» Если кандидат скажет: «Я возьму время на размышле­ние», уточните причины. Порой выясняется, что интер­вью следует отменить или перенести, и лучше знать об этом заранее, нежели потратить время впустую и разоча­ровать вашего внутреннего клиента. Парадокс: первое интервью — самое важное, потому что второго может и не быть, однако каждое следующее интервью важнее предыдущего. 3. Обратная связь от кандидата после интервью Получать обратную связь от кандидата необходимо как можно скорее. Попросите его или кадровое агентство перезвонить вам сразу по окончании интервью — таким образом, к моменту получения обратной связи от линей­ного руководителя вы уже будете знать мнение кандидата. К тому же звонок в условленное время для установления обратной связи — дополнительное подтверждение моти­вации и обязательности кандидата. Возможные вопросы кандидату после интервью с линейным руководителем 1. Как прошло интервью? (Очень важно записать самую первую реакцию кандидата, первые слова, которыми он охарактеризует свои впечатления.) 2. Сколько времени оно продолжалось? 3. Какое впечатление произвел на вас руководитель? Это очень важно — в конечном счете, кандидаты идут работать не только в компанию, но и к определенным людям. То, какое впечатление работодатель произвел на кандидата (та самая пресловутая «химия»), может стать решающим фактором в принятии кандидатом предложения. 4. Как вам описывали позицию? Что руководитель ждет от сотрудника на этой позиции? Это очень важный вопрос. Вы сможете сравнить ваше представление о позиции и представление о ней клиента, а также ее восприятие кандидатом. 5. Какие вопросы вам задавали? 6. Был ли какой-либо вопрос во время интервью, который вызвал у вас затруднение? Как вы на него ответили? 7. Есть ли в этой позиции нечто такое, что вызывает у вас сомнения? Это обязательный вопрос, так как многие кандидаты стараются не заострять внимание на негативных мо­ментах. Однако на заключительном этапе эти «мелочи» могут стать непреодолимой преградой. 8. Если вы сейчас рассматриваете еще какие-нибудь пред­ложения, то какое место среди них занимает данное? 9. Чем закончилась ваша встреча с линейным руководителем? 10. Вы обсуждали денежный вопрос? 11. Есть ли в вашей жизни обстоятельства (например, что-то личное или дела на нынешней работе), которые могут помешать вам или затормозить процесс приня­тия решения? 12. Если кандидат говорит, что готов принять ваше пред­ложение, но при таких-то условиях (называет зарпла­ту выше, чем ожидаемый минимум, или ниже, чем ожидаемый минимум, либо высказывает пожелания по изменению названия или статуса позиции), обяза­тельно подробно обсудите с ним детали и примите со­вместное решение о дальнейших шагах. Если по объективным причинам у вас нет возмож­ности подробно расспросить о впечатлениях кандидата, ваша задача — узнать у него три самые важные вещи: - справится ли он с этой работой? - хочет ли он получить эту работу? - если ему будет сделано предложение, примет ли он его? Пример формы для получения обратной связи от кандидата находится в Приложении 8. 4. Обратная связь от линейного руководителя после интервью Получать обратную связь от внутреннего клиента жела­тельно после разговора с кандидатом. Таким образом, вы сможете предоставить линейному руководителю необхо­димую информацию о впечатлениях и реакции кандидата, а также дать свои комментарии услышанному. В подготовке к разговору с внутренним клиентом вам поможет «Форма для получения обратной связи от ли­нейного руководителя» из Приложения 9. Важно понять мнение линейного руководителя как о профессиональном соответствии кандидата предполагае­мой работе, так и о его личностных качествах примени­тельно к коллективу подразделения и компании в целом. Если это один из заключительных этапов отбора и мне­ние вашего внутреннего клиента в целом позитивное, то в ходе получения обратной связи самое время предложить проверить рекомендации на кандидата. Если руководитель интервьюировал нескольких кан­дидатов, попросите его сравнить их сильные стороны, не­достатки и проранжировать с точки зрения перспектив­ности работы в вашей компании. Результатом получения обратной связи может быть либо договоренность о следующем этапе интервью, либо совместная формулировка причин отказа или паузы, либо подготовка предложения о работе, о чем будет рас­сказано в главе 9 «Предложение о работе». Не все руководители осознают важность структуриро­ванной и подробной обратной связи для успеха поиска. Необходимо на практических примерах продемонстри­ровать линейным менеджерам зависимость качества и результативности поиска от детальной и своевременной обратной связи. Как можно предлагать более квалифици­рованного кандидата, если предыдущий «просто не по­нравился»? Не забудьте получить у руководителя обратную связь не только о кандидате, но и о проделанной вами работе. Если предстоит продолжать поиск, вы, таким образом, сможете уточнить критерии и требования. Если поиск за­кончен и кандидат найден, вам будет приятно услышать от руководителя слова благодарности за ваш труд. ГЛАВА 7. ПРОВЕРКА РЕКОМЕНДАЦИЙ 7.1. Цели и правила проведения проверки рекомендаций 7.2. Телефонный разговор с рекомендателем В данном случае понятие «рекомендация» соответствует английскому термину Reference Check. Важная стадия процесса отбора — проверка реко­мендаций. Качественно проведенная, она поможет вам убедиться в правильности выводов о достижениях и квалификации кандидата, его личностных качествах, развеет или усугубит возникшие сомнения или неясно­сти. Иногда ваш клиент просит проверить определен­ные качества кандидата, либо найти подтверждение его опыту, либо уточнить иную специфическую информа­цию — в этом также может помочь проверка рекомен­даций. Вопрос о том, на какой стадии работы с кандидатом проверять на него рекомендаций, в каждом случае решает­ся индивидуально. Самая распространенная практика — до или после финального интервью, но обязательно пе­ред тем как сделать кандидату предложение. Необходимо разъяснить кандидату разницу между проверкой реко­мендаций и проверкой службой безопасности, если это принято в вашей компании. Всегда спрашивайте разрешения своего кандидата на проверку рекомендаций. Несоблюдение этого правила чревато самыми неожи­данными и печальными последствиями — от элементар­ной утечки информации на нынешнем месте работы до причинения человеку серьезного ущерба. Ваша задача — гарантировать кандидату конфиденциальность при рабо­те с предоставленной им информацией. Итак, когда вы просите кандидата предоставить име­на рекомендателей, объясните ему, что рекомендатели должны знать кандидата: - лично; - с профессиональной точки зрения; - в последнее время, ведь люди развиваются и меняются. Если кандидат не может предоставить рекомендателей с нынешнего места работы — не настаивайте, попросите имена и контакты бывших коллег или бывшего руково­дителя. Если кандидат пытается избежать предоставления имен, предлагая письменные рекомендации, можно со­гласиться их принять, но как дополнительный инстру­мент, а не как замену устным рекомендациям. Ведь следу­ет признать, что слишком часто письменные рекоменда­ции носят формальный характер. Помогите кандидату составить из тех, кто может дать ему рекомендации, сбалансированный список. Например: - два начальника (один иностранный и один российский); - коллега (или знающий кандидата сотрудник провайде­ра, клиента); - подчиненный (для кандидатов-руководителей). Некоторые советы о том, как вести телефонный разговор с рекомендателем Прежде чем звонить рекомендателю, проверьте, все ли документы у вас под рукой. Определите ответы, на какие вопросы вы хотите получить в результате звонка; от этого будет зависеть и формат вашего разговора. Представьтесь, обозначив, что контакты собеседника были вам переданы кандидатом, и убедитесь, что собесед­ник предупрежден о звонке. Обязательно расскажите рекомендателю о конфиден­циальности предстоящего разговора (результаты будут использованы исключительно в рамках этого конкурса на позицию и не будут переданы кому-либо, в том числе кандидату). Необходимо сразу же объяснить собеседнику, что кан­дидат дал вам разрешение на проверку рекомендаций и что вы только хотите подтвердить ту информацию, которую кандидат сам предоставил вам. Многие работода­тели не хотят предоставлять информацию, но ничего не имеют против того, чтобы ее подтвердить. Первые не­сколько вопросов должны быть именно подтверждаю­щими информацию. Это даст возможность собеседнику почувствовать себя комфортно. Расскажите о сути своего взаимодействия с кандида­том (например, рассматривается на позицию кредитного контролера). Старайтесь не злоупотреблять словом «рекоменда­ция» — лучше заменить его на «отзыв», «мнение», «впе­чатление» и др. Объясните, что у вас есть структурированный формат для разговора, и вы постараетесь рационально использо­вать время. Задавайте открытые вопросы. Вопросы не должны носить дискриминирующий ха­рактер. Нужно в первую очередь прояснять то, что не­обходимо для будущей позиции, или то, что осталось неочевидным для вас или линейного руководителя в ходе интервью с кандидатом. Прислушивайтесь к интонациям и паузам собеседни­ка. Иногда интонация или молчание говорят больше, чем сам ответ. Обязательно тщательно записывайте ответы — неко­торые детали могут быть полезны линейному руководи­телю. Заканчивая разговор, поблагодарите рекомендателя за уделенное вам время. Пример начала разговора с рекомендателем: «Уважаемый_______, меня зовут________. Я работаю в компании <НАЗВАНИЕ> и представляю департамент по подбору персонала. Вам удобно сейчас говорить? Я звоню вам с разрешения <имя кандидата> (или ваши координаты сообщил мне <имя кандидата>), которого мы рассматриваем на позицию <название позиции>. В соответствии с правилами нашей компании (или с общепринятой практикой в бизнесе), мы проводим про­верку рекомендаций на него, и вся информация, кото­рой вы сочтете возможным со мной поделиться, оста­нется конфиденциальной, я не предоставлю ее ни <имя кандидата>, ни каким-либо третьим лицам. У меня при­готовлен список вопросов. Удобно ли вам будет отве­тить на них?» Дальше можно использовать форму из Приложе­ния 10, адаптировав ее под ваши нужды. Вы можете зада­вать больше уточняющих вопросов, если чувствуете, что ответ недостаточен, либо добавить вопросы, актуальные для специфической позиции или конкретного челове­ка, либо задать вопрос о поведении кандидата в опреде­ленной ситуации, где интересующее вас качество могло проявиться. Перефразируйте эти вопросы так, чтобы они звучали для вас естественно. Опыт показывает, что в большинстве случаев звонок рекрутера с целью проверки рекомендаций воспринима­ется с пониманием, а во многих случаях позволяет нала­дить полезные контакты. Очень важно не только правильно провести сам раз­говор, но и эффективно его завершить. «Уважаемый________, спасибо за ваши время и ин­формацию. Еще раз хочу подчеркнуть, что вся информа­ция останется конфиденциальной». Если отзыв позитивный, можно добавить: «Если <имя кандидата> станет сотрудником нашей компании, у него будет возможность поблагодарить вас». Если отзыв негативный или сдержанный, сохраните ровный тон и поблагодарите собеседника. Необходимо помнить, что рекомендации даются чело­веком, который субъективен по своей природе. Поэтому при всей важности и ценности этого инструмента прини­мать решение только на основе рекомендаций не стоит, это лишь один из способов проверить информацию и впечатления о кандидате. Если вы получили негативные рекомендации, их стоит перепроверить, обратив внима­ние на источник информации и взвесив степень ее досто­верности. Возможно, человеком двигали неизвестные вам субъективные мотивы. Если вам непонятны причины ухода кандидата из ком­пании, если результаты разговора с рекомендателем вас озадачили, если недоступны те рекомендатели, которых назвал кандидат, то попросите кандидата предоставить дополнительные имена и поговорите с другими рекомен-дателями. ГЛАВА 8. КОНТРПРЕДЛОЖЕНИЕ ЛОВУШКИ ДЛЯ КАНДИДАТА И РЕКРУТЕРА 8.1.Типология кандидатов по их отношению к контрпредложению 8.2. Виды контрпредложений 8.3. Диагностика и профилактика контрпредложения Что может помешать кандидату на пути к новой работе? 1. Контрпредложение На современном рынке профилактика и борьба с контрпред­ложением стала настолько актуальной, что мы посвятили им отдельный пункт «Контрпредложение» (см. ниже). 2. Неудача на финальном интервью Финальное интервью часто необоснованно воспринимает­ся как формальное. Как результат — кандидат не произво­дит достойного впечатления на собеседника, которым на финальном интервью может быть генеральный директор или акционер. Профилактика: нужно не дать кандидату расслабиться. Формальных интервью не бывает. Каждый следующий этап важнее предыдущего, и необходимо серьезно подготовиться в беседе. 3. «Скелет в шкафу»: я не спросил, он не сказал Увы, часто приходится слышать от рекрутера: «Он мне ничего про это не сказал!» Задайте себе вопрос: «А я его об этом спросил?» Помните, что это ваша задача — задать все необходимые вопросы, чтобы составить мнение о кандидате. Под «скелетом в шкафу» мы подразумеваем факты из профессионального опыта либо сугубо личные планы кандидата, которые не были прояснены в процессе интервью и неожиданно вскрылись в финале, сводя на нет всю проделанную работу. Конечно, не все неожиданности можно предупредить и проверить, но вы должны быть уверены, что задали возможный максимум вопросов. Например: вопросы, связанные с наличием/отсутстви­ем гражданства, прописки, регистрации; упущения из предыдущего опыта; несоответствия в образовании; со­вмещение двух работ. Профилактика: тщательно анали­зировать резюме, выявлять противоречия между инфор­мацией из резюме и записями в трудовой книжке, если у вас есть возможность с ней ознакомиться. Обращать вни­мание на уходы — месяцы, годы, причины переходов с ра­боты на работу (см. пункт «Анализ информации из резю­ме», глава 3 «Поиск и отбор кандидатов»). Слушайте, что и как говорит кандидат, задавайте уточняющие вопросы. И наконец, если это возможно, проверяйте рекомендации на более ранних стадиях, не дожидаясь финала. 4. Возражения супругов/близких Необходимо уточнить у кандидата, обсуждалось ли пред­полагаемое предложение в семье и кто в ней имеет право голоса, особенно если речь идет о существенном карьер­ном росте или о неудобном графике работы, разъездах, переезде, командировках. Задайте ему вопросы: «Как отнесутся к этому ваши близкие? Что вы будете делать, если семья против?» Другая ситуация возникает, если супруги работают в компаниях-конкурентах. Здесь вы должны руководство­ваться правилами, принятыми в вашей компании: в не­которых бизнесах вполне нормально воспринимаются новые сотрудники из компаний-конкурентов, а в других это строжайше запрещено. 5. Планы учебы/преподавания/ собственного бизнеса Планы обучения по программе МВА, в аспирантуре, а так­же преподавательская деятельность могут войти в противо­речие с графиком работы в вашей компании. Необходимо уточнить, каков график учебы, возможно ли ее совмещение с работой, когда окончание/диплом. Эти факты необходи­мо прояснять и сопоставлять с требованиями к позиции. Что касается наличия у кандидата собственного биз­неса, то здесь проблема не только во времени, но и в воз­можном конфликте интересов, и в этом случае также не­обходимо действовать в соответствии с правилами, при­нятыми в вашей компании. 6. Деньги и соцпакет Не забывайте уточнять нынешний и желаемый уровень дохода при каждом контакте с кандидатом. Если вы кон­статируете слишком большой разрыв между нынешней и желаемой зарплатой, то необходимо уточнить, почему он именно таков? Как кандидат пришел именно к такой цифре? Возможно, ответ на этот вопрос добавит что-то новое к личностной характеристике кандидата. Помни­те, что за время, прошедшее между двумя интервью, его ожидания могут измениться, и порой весьма существен­но. Ваша задача — контролировать зарплатные ожидания кандидата при каждом контакте. Иногда отсутствие не­которых составляющих соцпакета становится буквально «камнем преткновения» на пути к подписанию предло­жения о работе: например, автомобиля — для тех, у кого работа связана с частыми разъездами, оплаты мобильного телефона — для тех, кто много общается с клиентами. Не­обходимо еще на стадии первого интервью сверить ожи­дания кандидата по этим параметрам с тем, что может и собирается предлагать ваша компания, и в случае суще­ственных расхождений заранее искать возможности для компромисса — либо, увы, искать другого кандидата. 7. Приостановка найма Проясняем у руководства причины такого решения, пред­положительное время и степень заинтересованности в каждом конкретном кандидате. Бывают случаи, когда об­щая приостановка найма, например в конце года, не будет распространяться на конкретного кандидата или опреде­ленную позицию. Кандидату объясняем причины, уточ­няем возможность ждать. Если у кандидата есть другие предложения, просим держать нас в курсе своего поиска и информировать в случае решения принять предложение от другого работодателя. 8. Дата выхода Если кандидат заявляет о более чем двухнедельном перио­де, необходимом ему для увольнения с нынешнего места работы, здесь есть о чем задуматься. Если представлен­ные объяснения кажутся вам не до конца убедительными, уточните у кандидата возможность сократить этот период ожидания до стандартных двух недель, либо попросите более детально объяснить, что стоит за этим требовани­ем. Слишком часто за необоснованной отсрочкой, осо­бенно если о ней зашла речь на самой финальной стадии, скрываются неприятные для будущего работодателя сюр­призы: другое предложение, иные обязательства, о кото­рых кандидат не счел нужным откровенно поговорить с вами, и даже отпуск! Очень важно наладить открытое и откровенное общение с кандидатом, просить его делиться с вами всеми сомнениями и проблемами, чтобы вместе достичь взаимовыгодного результата. Контрпредложение Встречное предложение (контрпредложение) в бизнесе — ответ возможного покупателя на полученное предложение продавца, содержащий неполное согласие с предложенными условиями и одно или несколько новых, измененных условий для заключения сделки. В рекрутменте — предложение нынешнего работода­теля работнику, заявившему об уходе, содержащее более привлекательные условия найма. Типология кандидатов по их отношению к контрпредложению «Шантажист» — человек изначально и не собирался ме­нять работу, он использует походы по агентствам и пред­ложения других работодателей для давления на нынеш­него, с целью улучшения условий труда (позиция, деньги, полномочия и др.). «Святой» — на протяжении всего процесса общения с рекрутером кандидат клянется, что в нынешней компании перспектив у него нет и что он твердо намерен уходить. Однако, когда ему поступает предложение от нового ра­ботодателя, случается «сюрприз» — человеку «неожидан­но» делают очень привлекательное контрпредложение. «Реалист» — в общении с рекрутером человек может честно признать, что предполагает возможность контр­предложения, но не уверен, что компания способна ре­ально что-то улучшить. Либо говорит о теоретической возможности контрпредложения, одновременно уверяя, что все равно намерен уйти. «Опытный» — кандидат уже принимал контрпредло­жение в прошлом и, скорее всего, получил негативный опыт. Виды контрпредложений (что может предложить нынешний работодатель?) - Повышение в должности. - Расширение функциональных обязанностей. - Повышение дохода кандидата, включая льготы и блага. - Возможность пройти обучение за счет компании. - Демонстрация уважения и значимости сотрудника для компании. - Давление со стороны коллег: «Одумайся, что ты дела­ешь, мы же — одна команда, столько лет вместе, как же мы завершим без тебя этот проект...». Предпосылки для принятия контрпредложения (почему кандидат может принять контрпредложение?) - Длительная работа в одной компании (зона риска — свыше 5 лет). - Надежда на то, что все изменится к лучшему, и вместе с тем нерешительный характер. - Дружеские отношения с владельцем компании. - Кандидат уже принимал контрпредложения и смог избежать негативных последствий. - Кандидат допускает возможность контрпредложения от компании и не знает, как будет действовать в этой ситуации. Приемы разъяснительной работы с кандидатом (что может сделать рекрутер?) Обратиться к кандидату с призывом вспомнить то, с чего вы начинали: «Причины, из-за которых вы начали поиск, никуда не исчезли». Затем объяснить кандидату, что: - слишком часто обещания, которые дает компания, желая удержать сотрудника, не выполняются; - в дальнейшем руководство может оказывать давление на оставшегося работника, предъявлять к нему завы­шенные требования и особенно тщательно контроли­ровать; - высока вероятность, что ему будут искать замену, ведь он фактически объявил о своей нелояльности; - при сокращении он может одним из первых оказаться под ударом, а при очередном повышении зарплаты его обойдут; - может измениться атмосфера в коллективе, а также отношение коллег и подчиненных; - мировая статистика свидетельствует о том, что, если человек принимает контрпредложение, вероятность его ухода из компании в течение полугода чрезвычайно высока — порядка 80%; - отныне ваша лояльность всегда будет под сомнени­ем — представьте себя на месте вашего руководителя (будете ли вы доверять сотруднику, зная, что он может повторить попытку поменять работу?); - вы уверены, что головной офис уже одобрил бюджет, за счет которого вам прибавят зарплату или дадут повышение? Диагностика и профилактика контрпредложения Диагностику и профилактику контрпредложения необхо­димо начинать на этапе личного интервью и продолжать как в процессе подготовки к интервью с линейным руко­водителем, так и при обсуждении впечатлений кандидата от интервью. К вопросу о возможности контрпредложе­ния необходимо возвращаться постоянно, и если вы по­нимаете, что вероятность этого велика, лучше вообще не рекомендовать кандидата линейному руководителю для проведения интервью. После того как кандидат сообщает на прежнем ме­сте работы о своем намерении уйти, риск получения им контрпредложения значительно возрастает. Основной инструмент борьбы с контрпредложени­ем, кроме работы с вашим кандидатом, — это поиск другого кандидата, чтобы в случае контрпредложения одному из них у вас все же был достойный кандидат на позицию. Не прекращайте поиск, пока человек не вышел на ра­боту! Если контрпредложение все-таки сделано, нужно взвесить для себя риски и ценность этого кандидата в конкурентной среде: стоит ли все же за него бороться, либо следует обратиться к другому? Бывают ситуации, когда, несмотря на высокую заинтересованность вашей компании в конкретном кандидате, все же имеет смысл дать ему возможность принять контрпредложение. Такое может произойти, если налицо все признаки неготовно­сти кандидата к смене работы, и он может принять ваше предложение буквально «под натиском» уговоров и ар­гументов. Либо если контрпредложение подтверждено реальными делами, а не просто обещаниями, и действи­тельно больше соответствует планам развития кандида­та, чем предложение от вашей компании. Сожаления о «несбывшемся» либо об оставленных на предыдущем месте друзьях и коллегах могут негативно повлиять на адаптацию и дальнейшую работу нового сотрудника. Возможные аргументы для кандидатов, которым уже сделано контрпредложение Если это «опытный» кандидат, можно спросить: «Каково ваше мнение о принятом в прошлый раз контрпредложе­нии, как сейчас вы оцениваете это решение?». Скорее все­го, в его ответе мы найдем «зацепки», которые позволят поработать с кандидатом во избежание повторения такой ситуации. Если кандидата и нынешнего работодателя связывают дружеские отношения, опасения кандидата в основном могут крыться в эмоциональной области: боязни разрушить многолетнюю дружбу. Как правило, это непреодолимое препятствие — найти работу все же легче, чем настоящих друзей. Но если кандидат разделяет теорию о том, что с друзьями и родственниками лучше не иметь рабочих отношений, риск принятия контрпредложения сильно сни­жается. Если опасность контрпредложения кроется в долго­срочности работы кандидата на нынешнем месте (ему просто морально нелегко думать об уходе), необходимо еще раз детально обсудить его мотивацию и готовность к смене места работы — возможно, это лишь мечты о чем-то новом, вызванные мелкими неурядицами, кото­рые пройдут, и человек счастливо продолжит работать на нынешнем месте. Если, тем не менее, кандидат обознача­ет серьезную готовность «сняться с якоря», нужно обяза­тельно услышать от него и понять для себя конкретные причины и аргументы в пользу этого решения. Если склонность к принятию контрпредложения кро­ется в деньгах, значит, мы плохо провели диагностику мотивации. Это не могло не звучать в самом начале на­шего общения с кандидатом, если мы внимательно его слушали и отмечали тревожные признаки. Ваши действия Согласовать точное время, когда кандидат пойдет подавать заявление об увольнении с нынешнего места работы, и до­говориться о том, что после этого он вам позвонит. 1. Рассказать кандидату о трех возможных моделях пове­дения работодателя: — тот может попрощаться, пожелав удачи и поблагодарив за работу; — потребовать, чтобы кандидат немедленно забирал вещи и уходил; — попросить кандидата не торопиться и подумать пару дней. 2. Обсудить с линейным руководителем, что может сде­лать компания, чтобы не потерять кандидата. 3. Объяснить кандидату, почему не рекомендуется прини­мать контрпредложение. Люди ведут себя в соответствии со своими представ­лениями о том, как им следует себя вести, а не в соответ­ствии с нашими. Как быть более убедительным в глазах кандидата? - Пользоваться доверием и уважением кандидата, хоро­шо понимать мотивы, которыми он руководствуется. - Иметь самую полную информацию о кандидате. - Быть профессионалом! Итак, как мы должны контролировать кандидата на протяжении всего проекта? На стадии вашего телефонного и личного интервью с кандидатом - контролируйте ход, содержание и длительность интер­вью, предоставьте кандидату максимально полную и привлекательную информацию о вашей компании и обсуждаемой позиции; - старайтесь повлиять на карьерные и компенсационные ожидания кандидата, сделав их более реалистичными; - старайтесь добиваться открытости и кооперативности кандидата в течение всего проекта; - спрашивайте уже на этой стадии про альтернативные предложения и контрпредложения. На стадии интервью с линейным руководителем - помогите кандидату в подготовке и прохождении ин­тервью с линейным руководителем; - сами дозванивайтесь кандидату, чтобы организовать или подтвердить встречи с линейным руководителем; - договоритесь с кандидатом, чтобы он перезвонил вам сразу же после интервью. Отслеживайте, соблюдает ли он договоренности, — это отражение его мотивации; - получите обратную связь от линейного руководителя и обязательно проинформируйте кандидата. На стадии завершения проекта - обязательно уточняйте ожидания кандидата: как зар­платные, так и нематериальные (соответствие должно­сти, уровня ответственности, содержания работы и др.); - снова и снова просите кандидата рассказать про любые альтернативные предложения, которые могут у него быть, и проранжировать их плюсы и минусы; - обязательно проверяйте рекомендации на кандидата; - контролируйте кандидата в ходе финальных перегово­ров и обсуждения возможного контрпредложения; - помогайте кандидату в случае поступления контрпред­ложения принять верное решение; - поддерживайте с ним регулярные контакты в период увольнения и вплоть до выхода на работу. ГЛАВА 9. ПРЕДЛОЖЕНИЕ О РАБОТЕ Итак, вы получили положительную обратную связь от ли­нейного руководителя и кандидата. Кандидат заинтересо­ван в работе в вашей компании, а линейный руководитель готов сделать ему предложение. Необходимо помочь обеим сторонам достичь желае­мого результата. В одних компаниях предложение о ра­боте делает функциональный менеджер или генеральный директор, в других это прерогатива отдела персонала. В некоторых случаях условия озвучивают устно, а затем закрепляют в трудовом договоре, в других принято де­лать предложение письменно. Образец такого письма на­ходится в Приложении 11. Прежде чем закрепить достигнутые договоренности на бумаге, необходимо лично и тщательно обсудить их с кандидатом, чтобы исключить малейший риск недопо­нимания и обманутых ожиданий для обеих сторон. По результатам такой беседы вы должны убедиться, что кандидат действительно правильно понял все детали и нюансы компенсационного пакета и принимает все пред­ложенные условия. Особое внимание стоит уделить раз­меру и периодичности выплаты бонусов и других видов переменной части денежного вознаграждения, системе медицинского страхования и оплаты мобильной связи, а также предоставлению автомобиля либо компенсации за использование собственного авто. Если в ходе обсуждения условий возникают непредвиденные моменты (кандидат ожидал более высокой зарплаты либо предоставления медицинской страховки с первого дня работы, в то вре­мя как в вашей компании это принято после окончания испытательного срока), необходимо четко понять, в чем именно состоит проблема, и обозначить пути ее решения. Например, разъяснить, почему та или иная льгота предо­ставляется не сразу, либо взять тайм-аут для получения разрешения руководства на то или иное исключение из правил и изменения стандартных условий для конкрет­ного кандидата. Порой встречаются случаи не совсем корректного от­ношения к предложению о работе, причем с обеих сторон. Компании считают возможным предложить кандидату тот же или даже более низкий уровень зарплаты по срав­нению с предыдущим местом работы, искренне считая, что ради их известности и бренда человек готов перейти к ним безо всякого материального стимула. В свою очередь, кандидаты закономерно ожидают повышения зарплаты при смене места работы, но порой выдвигают абсурдные требования, раньше воспринимавшиеся как анекдот: о цвете автомобиля или дате его поставки дилером. Необ­ходимо помнить, что нынешний рынок — конечно, кан­дидатский, и избирательность людей порой принимает удивительные для работодателя формы. С одной сторо­ны, готовы ли вы из-за относительно небольшой недо­говоренности потерять специалиста, который принесет компании в сотни раз больше прибыли? С другой сторо­ны, если будущего работника больше всего интересуют марка и цвет автомобиля, тот ли это человек, которого вы искали? Будьте терпеливы и внимательны при подготовке предложения о работе и согласовании его со всеми во­влеченными в процесс сторонами. Одновременно с этим стоит помнить, что предложение — по сути своей всего лишь письмо о намерениях, не имеющее реальной юри­дической силы. Для большей надежности достигнутые договоренности лучше сразу закрепить в трудовом дого­воре, если это возможно. ГЛАВА 10. ТЕХНОЛОГИЯ ОТКАЗОВ КАНДИДАТАМ По возможности лучше отказывать сразу и в устной фор­ме. Не забывайте при этом, что кандидат, который не под­ходит под одну позицию, может прекрасно подойти под другую, о чем ему необходимо сообщить! Причины отказа не должны носить личностный харак­тер, а быть связаны с сугубо профессиональными компе­тенциями либо мотивацией кандидата. Еще лучше, если кандидат, реалистично оценивая свой опыт и выслушав ваши комментарии о требованиях к позиции, откажется сам, признав несоответствия между требованиями и сво­им опытом. Если вы предпочитаете не отказывать сразу, а хотите взять паузу, чтобы понять, как будет складываться поиск, так как не можете сразу принять решение о соот­ветствии кандидата, не забудьте позвонить ему в услов­ленное время. Кандидат, который не подошел под вашу вакансию и получил корректный и аргументированный отказ, может вам кого-то порекомендовать, помочь советом в поиске, а впоследствии охотно и благожелательно про­должить общение при возникновении новых вакансий. Отказывать кандидатам приходится на всех стади­ях поиска и подбора, начиная с рассмотрения резюме и вплоть до сделанного предложения о работе, — увы, бывает и такое. На каждом этапе есть как общие основа­ния и формы для отказа, так и своя специфика. Ниже мы разберем основные стадии общения рекрутера и канди­дата и прокомментируем технологию отказов на каждой из них. Отказ по резюме. Фактически это не отказ человеку, а отказ рассматривать его резюме. Такое решение должно приниматься очень аккуратно, так как информации у вас недостаточно и есть риск упустить достойного кандидата. Задача упрощается тем, что вам не нужно озвучивать от­каз непосредственно кандидату. Телефонное интервью. Может добавить информацию к уже имеющейся в резюме, вскрыть неожиданные недо­статки в опыте, мотивации человека. Если обнаруженные факты явно противоречат требованиям, лучше сразу ска­зать об этом кандидату. Важно также убедиться, что собе­седник признал отсутствие необходимого навыка и понял причины отказа. Личное интервью. Вы получаете более полное пред­ставление о личности и коммуникативных навыках кан­дидата, его мотивации и профессиональном опыте. В ходе интервью есть возможность открыто обсудить с кандида­том нехватку необходимого опыта — если человек готов это признать, он может сам отказаться от дальнейшего участия в конкурсе, и отказывать ему не придется. Если по каким-то причинам сразу отказать кандида­ту не представляется возможным, можно взять паузу, как это описано в пункте «Завершение интервью» главы 5 «Личное интервью». Отказ линейного руководителя по резюме. Если вы сочли кандидата соответствующим требованиям, а вну­тренний клиент отказывает ему на основании резюме, необходимо аргументированно переубедить линейного ру­ководителя и настоять на встрече. Если же в ходе обсужде­ния вскрылись какие-либо неизвестные ранее факты, это повод для вас еще раз обсудить с внутренним клиентом требования к позиции и удостовериться в правильном их понимании. Отказ линейного руководителя после интервью. Сле­дует проанализировать причины отказа: рациональный или эмоциональный характер они носят? При трансля­ции отказа кандидату можно сослаться на обратную связь от клиента, но очень тщательно формулируя причины и выбирая слова, чтобы у человека не создалось искажен­ного впечатления о вашем линейном менеджере и компа­нии в целом. Отказ в ходе конкурса. Необходимость отказать кан­дидату может возникнуть в процессе сравнения с други­ми претендентами на позицию. Это решение не всегда является прямым следствием интервью, а может быть принято, например, по результатам тестирования, при подведении итогов нескольких встреч и т. п. Как прави­ло, кандидаты с пониманием относятся к тому, что это конкурс, соревнование, и победителем может быть толь­ко один. Отказ после финального интервью. Случается редко. Как правило, это следствие некой расслабленности кан­дидата, недооценивающего важности финального этапа, либо результат неожиданных изменений в требованиях к позиции. В первом случае профилактика должна осу­ществляться на стадии подготовки внутреннего клиента и кандидата к финальному интервью (см. главу 8 «Ловуш­ки для кандидата и рекрутера»). Во втором — необходи­мо получить максимально корректную информацию от руководства, чтобы грамотно транслировать кандидату причины отказа. Проверка рекомендаций/служба безопасности. Как правило, при получении на кандидата негативных ре­комендаций либо отказе со стороны службы безопасно­сти причины отклонения детально не озвучиваются. Но если к отказу без объяснения причин со стороны служб безопасности (общеизвестно, что они свои решения не комментируют) почти все относятся с пониманием, то с рекомендациями ситуация более щепетильная. Не стоит говорить кандидату, что указанный им же человек дал ему негативную характеристику, лучше аргументиро­вать отказ реальной технической причиной без ссылки на рекомендателя. Отказ на этой стадии является весь­ма болезненным для кандидата. Представьте себя на его месте — как правило, просьба предоставить имена рекомендателей воспринимается кандидатом как 99% успеха, и он ждет предложения о работе, а не отказа. Отказ после уже сделанного предложения. К счастью, случается крайне редко, и каждый раз означает форс-мажорную ситуацию. Как правило, это свидетельство не­дочетов и недоговоренностей на более ранних стадиях — не полученного вовремя одобрения из головного офиса, несвоевременного рассмотрения внутренних кандидатов, которые обычно предпочтительнее внешних, несогла­сованности в бюджете, системе подчиненности. Самые драматичные случаи связаны с утечкой информации или небрежным к ней отношением. Например, некорректно проведенная проверка службой безопасности, в результа­те которой на текущем месте работы кандидата становит­ся известно о рассмотрении им новых вариантов, в то вре­мя как человек еще не написал заявления об увольнении и не дал своего положительного ответа потенциальному работодателю. А на предполагаемом новом месте рабо­ты не хотели бы обострять отношения с компанией, где сейчас работает кандидат, и отзывают свое предложение. Безусловно, это недопустимо, и внутренний рекрутер должен на всех стадиях контролировать использование информации, обеспечивая конфиденциальность работы с кандидатом. Таким образом, на какой бы стадии вы ни отказывали кандидату, раз это сделать необходимо, делайте это акку­ратно, тщательно взвешивая формулировки и подбирая аргументы. ГЛАВА 11. ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ, КОТОРЫЕ ДЕЛАЮТ РЕКРУТЕРЫ 1. При работе с кандидатами — Не «очаровывайтесь» информацией, представлен­ной на бумаге и не следуйте стереотипам и шаблонам. Не верьте только резюме, всегда проверьте свои впечат­ления, используя как технологию, так и свою интуицию. Примеры стереотипов: если человек окончил не столич­ный вуз, уровень его образования невысок, или работа в российской компании наверняка свидетельствует о том, что у кандидата нет профессиональных компетенций, соответствующих современным международным стан­дартам. — Не пытайтесь стать благодетелем кандидата. Не попа­дайте под влияние харизматичной и приятной личности. Все мы субъективны, но это необходимо минимизиро­вать. Хороший человек — это не профессия! — Посоветуйтесь с линейным руководителем, если у вас больше сомнений, чем уверенности. Не берите на себя повышенную ответственность, отвергая кандидата либо назначая интервью, если вы не убеждены в правильности своего решения. — Не прекращайте поиск, даже если отобран финальный кандидат, — ведь он еще не принял предложение и не вы­шел на работу. — Не настаивайте на том, чтобы кандидат пошел на ин­тервью, если он сомневается. Не давите на него! Выясни­те и проанализируйте вместе с ним причины сомнений и посоветуйте оптимальный путь их разрешения. — Избегайте самоидентификации, когда кандидат, похо­жий на вас самих, нравится больше. Стремитесь к объ­ективности, помните, на какую позицию рассматривается кандидат и с какими людьми ему предстоит работать. — Остерегайтесь идентификации, когда кандидат вам кого-то напоминает, и этот факт определяет ваше вос­приятие и вашу оценку. — Избегайте обобщенного восприятия, когда оценка дела­ется на основе общего восприятия, а детали кажутся не столь важными, но впоследствии превращаются в ловушки. 2. При работе с внутренними клиентами — Не стесняйтесь переспросить и уточнить. Не бывает глупых вопросов, бывают неверные шаги как результат неуточненной информации. — Будьте настойчивее при организации интервью: ру­ководители всегда заняты, но и ценные кандидаты могут получить и принять за время ожидания встречи другие предложения. — Обязательно обсуждайте с линейным руководителем полученные в ходе поиска факты, которые противоречат изначально сформулированным требованиям к пози­ции или делают проблематичным нахождение человека с определенным опытом: возможно, вы вместе решите что-то изменить в критериях поиска. — Берите на себя только ту меру ответственности, при которой вы точно сможете гарантировать результат. Если вы отвергаете кандидата, даже не упоминая о нем линей­ному руководителю, то должны быть уверены, что може­те брать на себя такую ответственность, и права на ошиб­ку у вас нет. 3. При работе с агентствами — Мнение «Агентству достаточно описания позиции и моих комментариев» неверно! Для квалифицированного поиска возможность контакта с линейным руководите­лем — основа успеха. — Утверждение «Чем больше агентств я привлеку, тем ско­рее и качественнее будет результат» верно далеко не всегда. Работа одного-двух агентств, глубоко знающих специфику той или иной позиции и вашей отрасли, даст наилучший эффект. Соревнование большого количества провайде­ров ведет к многократному дублированию информации, создает для вас ненужную дополнительную работу и уве­личивает риск конфликтов по поводу того, «кто первый представил кандидата?». Зачастую многочисленные звонки кандидату от нескольких агентств с предложением той же самой позиции создают у человека ощущение долгого и несколько суетливого поиска. Особенно на это обращают внимание кандидаты на руководящие позиции. — «Если агентство допустило ошибку, займу жесткую позицию. Обязанность внешних рекрутеров — предо­ставлять сервис, провайдеров много», — думая так, вы не построите партнерских отношений, при которых у обеих сторон есть согласованные и принимаемые ими параме­тры сотрудничества, взаимные обязательства, история совместных успехов и преодоленных трудностей. Про­вайдеров менять, конечно, можно, но надежных партнеров нужно беречь. ГЛАВА 12. ЧАСТО ЗАДАВАЕМЫЕ ВОПРОСЫ Рассмотрим несколько тем, ко­торые нельзя отнести непосредственно к технологиче­скому процессу, однако они вызывают постоянный и живой интерес у рекрутеров и специалистов по подбору персонала, работающих как в агентствах, так и в компа­ниях. 1. Что лучше выбрать — работу рекрутером в компании или в агентстве? Вопрос, безусловно, риторический, так как все зависит от личных пристрастий и мотивации каждого конкретного человека. И в том, и в другом варианте вы найдете для себя как привлекательные моменты, так и определенные сложности. Этот «баланс сил», основанный на мнениях и комментариях людей, выбирающих профессию рекрутера, отражен в таблице 7. Как мы видим, фактически любой плюс может обер­нуться минусом, и наоборот. Поэтому выбирайте то, что ближе именно вам. Таблица 7 Рекрутер в компании Рекрутер в агентстве Преимущества Последователь- Работа с разны- ное привлечение ми компаниями- кандидатов в одну клиентами, представ- конкретную компа- ление о рынке нию, возможность в целом. максимально полно Обучение технологиям о ней рассказать (в крупных агентствах), и представить все возможность наби- выгоды работы в ней. раться практического Возможность искать опыта у профессио- самых разных специ- нальных рекрутеров. алистов (хотя в очень Специализация как крупных компаниях фактор роста мастер- у рекрутеров есть ства и создание соб- специализация) ственной репутации на рынке Преимущества Возможность видеть Возможность влиять реальный результат на свой доход (премии своего труда — рост и бонусы за выполнен- и развитие сотрудни- ные проекты). ка, найденного вами. Перспективы роста Стабильный зара- в бизнесе боток. Перспектива роста b HR Недостатки Ограниченность Необходимость пере- рамками одной ком- страиваться на работу пании. с разными клиентами. Сервисность функции Заужение кругозора, внутреннего под- к которому иногда бора (в противовес может приводить желанию управлять специализация. персоналом). Нестабильность по- Вознаграждение ступления заказов напрямую не связано (в небольших агент- с количеством и каче- ствах), как резуль- ством работы тат — нестабильность дохода 2. Существуют ли цифровые показатели, гарантирующие качественный результат работы рекрутера? Есть много цифровых показателей, опираясь на которые можно прогнозировать результат работы рекрутера, но большинство из них индивидуальны для определенных по­зиций, отраслей, технологий поиска. Тем не менее, можно привести некоторые примеры для разных этапов работы. Телефонное интервью Если в ваши функции входят поиск и обзвон кандидатов на профессиональные позиции, возможно, вы согласитесь, что максимум результативных телефонных интервью в день — 10-12 (время уходит на сам поиск, дозвон, воз­вращение звонков, личные интервью и выполнение дру­гих обязанностей). Личное интервью Проверено на практике, что больше шести интервью в день на профессиональные позиции проводить пробле­матично, — вы становитесь менее эффективны. Однако при интервьюировании на стартовые позиции или при массовом наборе количество встреч может быть 15-20 и больше. Количество кандидатов при отборе Как правило, и внутренние, и внешние клиенты ожидают от рекрутера представления как минимум трех кандидатов на каждую позицию, а как максимум — десятков. И те и другие ожидания не всегда реалистичны: бывают редкие профессии, где квалифицированных кандидатов, готовых в нужный временной отрезок рассматривать новые вари­анты, всего два. Ну а если клиент встретился с более чем 10-15 кандидатами, представляющими те профессии, где такое количество специалистов возможно найти и представить для интервью, и никого не выбрал — значит, нуж­но искать причины проблем. Иногда это повод задаться вопросом: нужен ли на самом деле такой сотрудник? Если кто-то сейчас выполняет его работу, может, так и должно быть? Каковы причины отказов кандидатам? Все ли они носят рациональный характер и адекватны нынешней си­туации на рынке труда? А по каким мотивам сами канди­даты отказывались от предложения? Тем не менее рекрутер не должен успокаиваться, даже имея нужное количество кандидатов для представления клиенту. Например, у вас есть четыре кандидата, кото­рых вы уже представили клиенту и по которым получи­ли положительную обратную связь. Казалось бы, можно спокойно ожидать, кого из четырех он выберет. Однако этого не происходит: один кандидат принимает контр­предложение на нынешней работе, другой отказывается продолжать рассмотрение позиции в вашей компании, а третья кандидатка сообщает о том, что ждет ребенка. Остается один кандидат, а клиент не готов делать окон­чательный выбор из одного — и вот вам уже предстоит новый поиск. 3. Что ожидает классический рекрутмент с развитием интернет-технологий? Интернет — мощный поисковый ресурс, находящийся на стадии активного развития. С появлением специализиро­ванных кадровых интернет-ресурсов рекрутеры получили прекрасную возможность значительно расширить ресурс­ную базу для поиска кандидатов. На сегодняшний день качественных сайтов с удобны­ми системами фильтрации, классификации и поиска, к тому же гарантирующих пользователям должную кон­фиденциальность, не так много. Вот почему говорить о конкуренции классических технологий с интернет-рекрутментом не совсем правильно, ведь в процессе поиска и подбора персонала интернет-ресурсы — лишь один из используемых инструментов. Дальнейшее развитие и усовершен­ствование интернет-рекрутмента, более широкое про­никновение этих технологий в новые отрасли и страны обогатит классический рекрутмент. Такая модернизация поможет повысить эффективность работы по поиску и подбору персонала. И, конечно, наилучшие результаты будет давать сочетание всех имеющихся в распоряжении рекрутера технологий и методов поиска — как высоко­технологичных, так и классических. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Итак, вы использовали все имеющиеся в вашем распоря­жении инструменты поиска, отобрали и проинтервьюи­ровали лучших из существующих на рынке специалистов в нужной области. Представив наиболее квалифициро­ванных и мотивированных из них вашему внутреннему клиенту и получив обратную связь от обеих сторон, вы подкрепили впечатления о кандидате проверкой реко­мендаций. Контролируя процесс общения и поведения кандидата на всех стадиях, вы успешно избежали самых разнообразных ловушек и ошибок, подстерегавших вас во время этого нелегкого поиска. Наконец, вы приложили все свои усилия и опыт для того, чтобы сделанное финальному кандидату конкурен­тоспособное предложение было принято и кандидат в условленный день вышел на работу. Вы также позаботи­лись об обратной связи и отказах тем из кандидатов, кто не был отобран по результатам конкурса. Поздравьте своего клиента, кандидата и себя — работа сделана! Конечно, для вас она не заканчивается подписа­нием предложения о работе. Еще предстоит проконтро­лировать увольнение кандидата с предыдущего места ра­боты и выход на работу к вам в компанию, его адаптацию и прохождение испытательного срока. Однако главная за­дача решена, и вы можете смело начинать работу над новым проектом, продолжать другие поиски, находящиеся на разных стадиях. Приложение 1 Терминология Английский вариант Русский вариант Значение Assesment Оценка персонала Процедура, осуществляемая для определения соответствия работника вакантному или за­нимаемому рабочему месту Benefits Льготы Немонетарные льготы, предо­ставляемые сотруднику допол­нительно к государственным льготам и заработной плате Bonus Бонус Дополнительное денежное воз­награждение, помимо заработ­ной платы — премия, процент от продаж и пр. Compensation Компенсацион­ный пакет Все монетарные выплаты со­труднику, включают заработ­ную плату и бонусы Candidate Кандидат Человек, прошедший предва­рительный отбор, интервьюи­рование и готовый к представ­лению на позицию, по которой идет поиск Counteroffer Контрпредло­жение Встречное предложение рабо­тодателя на сообщение сотруд­ника о намерении покинуть компанию CV (Curriculum Vitae) Автобиография Краткая профессиональная автобиография Debrief Обратная связь Получение обратной связи от кандидата или клиента по результатам интервью Employment Agency Агентство по трудо­устройству Агентство, осуществляющее поиск работы по заказу соиска­теля (физического лица) Executive search Поиск руково­дителей выс­шего звена Поиск руководителей высшего звена Gross/Net Гросс/нет Gross — размер заработной платы до вычета подоходного налога, Net — зарплата после вычета подоходного налога Headhunter Охотник за головами, хедхантер Специалист по подбору спе­циалистов высшего звена, за­нимающийся прямым поиском Headhunting (Direct search) Хедхантинг, прямой поиск Поиск персонала с непосред­ственным выходом по инициа­тиве рекрутера (хедхантера) на целевых кандидатов в целе­вых компаниях как результат тщательного анализа соответ­ствующей отрасли и определе­ния зон поиска In-house Внутренний (о позиции) Позиция штатного специалиста, выполняющего работу непо­средственно для своей компа­нии (например, юрист в теле- In-house Внутренний (о позиции) коммуникационной компа­нии — in-house) в сравнении с аналогичной позицией на сто­роне консалтинговой компа­нии или провайдера услуг, где сотрудник выполняет работу для компаний-клиентов (юрист в юридической компании) Job description Должностная инструкция Документ, регламентирующий деятельность работника в орга­низации и определяющий со­держание и условия его работы Job order Заказ на под­бор персонала Документ, содержащий макси­мально полную информацию об открытой вакансии: долж­ностные обязанности, требо­вания к кандидату, система подчиненности, уровень за­работной платы, желательный и нежелательный опыт работы и т. д. Job offer Предложение о работе Официальное предложение о работе, содержащее инфор­мацию о названии позиции, компенсационном пакете и льготах, дате выхода на ра­боту Long list Предваритель­ный список претендентов на вакансию Предварительный список пре­тендентов на вакантную по­зицию, по которой идет поиск, полученный на этапе подбора кандидатов и до их отбора Matching Сопоставление Сопоставление, например, тре­бований к позиции с опытом кандидата Outplacement Аутплейсмент Консультации по трудоустрой­ству сокращаемых сотрудников за счет бывшего работодателя Outsourcing Аутсорсинг Привлечение ресурсов других организаций или внештатных работников для выполнения определенных работ Outstaffing Аутстаффинг Вывод персонала за штат с це­лью снижения административ­ных рисков и издержек, связан­ных с персоналом Part-time Частичная занятость Частичная занятость Pay Roll Расчет зара­ботной платы Услуга для работодателей по аутсорсингу расчета зара­ботной платы Permanent Постоянный (о персонале) Постоянный персонал (находя­щийся в штате компании) Probation/trial Испытатель­ный срок Испытательный срок Recruiter Рекрутер Специалист по подбору персонала Recruitment Рекрутмент Профессиональная деятель­ность по поиску и подбору персонала Recruitment agancy Кадровое агентство Агентство, осуществляющее поиск сотрудников по заказу компании клиента Reference check Проверка рекомендаций Проверка рекомендаций на кандидата Referrals Получение рекомендаций Получение рекомендаций о возможных кандидатах на позицию Relocation Релокация Это комплекс услуг, связанных с переездом сотрудника на но­вое место работы в другой город или страну Resume Резюме Краткое описание личных характеристик, уровня обра­зования и профессионального опыта кандидата Salary Заработная плата Величина денежного возна­граждения, выплачиваемого работнику за его работу Salary survey Обзор заработных плат Обзор заработных плат Search Поиск Поиск персонала Search map Карта поиска Включает в себя: инструменты поиска, список компаний, в ко­торых может работать нужный кандидат, и определение вре­менных рамок на каждый этап работы Selection Отбор, выбор Отбор персонала Short list Финальный список претен­дентов на ва­кансию Список кандидатов, прошед­ших несколько стадий отбора на вакансию. Обычно в него входят два-три кандидата, кото­рых представляют клиенту Staff leasing Лизинг персонала Предоставление персонала на краткосрочные проекты из штата кадрового агентства, без трудоустройства у клиента Temporary staff Временный персонал Предоставление временного персонала на краткосрочные проекты Приложение 2 Бланк заявки Дата: Рекрутер: Департамент, в котором открыта вакансия: Руководитель, принимающий решение о найме: ИСТОРИЯ ПОЗИЦИИ Причины возникновения позиции Когда стала вакантной данная позиция? Рассматривали ли сотрудников компании в Москве и регионах в качестве кандидатов? Каков результат? Что уже было сделано: давали ли объявления? И каков результат? Привлекали ли к поиску агентства? И каков результат? (Вопросы актуальны в тех случаях, когда линейные руководители вашей ком­пании уполномочены сами давать объявления о найме и работать с агентствами.) Есть ли сейчас кандидаты на позицию? Каков статус их рассмотрения? Сколько специалистов было просмотрено линейным руководите­лем на данную должность? Почему они не подошли? Если ранее эту должность занимало другое лицо, причины его ухода, а также слабые и сильные стороны? Когда кандидат должен приступить к работе? ОПИСАНИЕ ПОЗИЦИИ Название должности Есть ли готовое описание позиции? (Если нет, возможно, линейному руководителю понадобится ваша помощь в его подготовке. Обяза­тельно предложите свое содействие!) Обязанности сотрудника 1. 2. 3. 4. 5. ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ ПОИСКА КРИТЕРИИ Необходимо Желательно Личностные характеристики Какими качествами должен обладать человек, чтобы вписаться в команду? Опишите, пожалуйста, личностные качества предыдущего сотрудника. Какие из них хотелось бы видеть в новом сотруднике, а какие — нет? С каким типом человека вам будет комфортно работать? Образование (предпочтительно указать название учебных заведений) Готовы ли рассматривать студента последнего курса (для стартовых позиций)? Готовы ли рассматривать учащихся (2-е высшее, аспирантура, МВА)? Знание иностранного языка, степень владения (Уточните, как будет использовать­ся язык, письменный и устный) Владение навыками работы на персональном компьютере (тип; программы) Знания и навыки, важные для этой позиции КРИТЕРИИ Необходимо Желательно Опыт работы (компании, продолжительность, предпочтительные организации и структуры) Нежелательный опыт (кандидатов из каких компаний не будут рассматривать) Специфические требования Наличие специфического опыта/квалификации Командировки (куда, как часто, продолжительность) Наличие квартиры, прописки Наличие водительских прав, авто­мобиля Пожелания по возрасту, полу и семейному положению (Уточняя эти параметры, помните о том, что вы не должны дискриминиро­вать кандидатов!) Месторасположение: в каком офи­се будет работать сотрудник? СТАТУС ПОЗИЦИИ И ЕЕ ПЕРСПЕКТИВЫ Непосредственный руководитель (ф. И. О., должность, краткая информация о его прошлом опыте) Стиль руководства, требования к сотрудникам Структура отдела, место нового сотрудника в этой структуре Как организована система отчетности (формат, периодичность)? Будут ли подчиненные (их количество и должности)? Каковы дальнейшие возможные ступени роста для данной позиции? Чем можно привлечь кандидата, довольного своей нынешней работой в другой компании? УСЛОВИЯ НАЙМА* Занятость Постоянная/временная Штатная/нештатная Постоянный/срочный трудовой договор График работы, нормированный/ненормированный рабочий день Зарплата Уровень оплаты труда: минимум максимум До/после выплаты налогов Премии/бонусы Периодичность: Структура: От чего зависят: Если будет найден очень сильный кандидат, возможна ли корректи­ровка условий в сторону повышения премий/бонусов, насколько? Дополнительные льготы/benefits Будет ли предоставлен автомобиль и в какие сроки (оплата бензина, запчастей — для личного автотранспорта)? Оплачивается ли питание? Предоставляются ли медицинская страховка или страхование жизни (для сотрудника и членов его семьи)? С какого времени (до или после испытательного срока)? Как часто пересматривается уровень зарплаты? Компенсируются ли расходы на переезд? Есть ли какие-то другие формы компенсации и поощрения труда? • Как правило, будучи сотрудником отдела персонала, вы знаете отве­ты на эти вопросы, и скорее линейный руководитель захочет с вами по ним посоветоваться. Но кто бы ни был первоисточником инфор­мации, она должна быть согласована с линейным руководителем и на­ходиться у вас до начала поиска. ПРОЦЕДУРА ИНТЕРВЬЮИРОВАНИЯ Количество и график предполагаемых интервью Кто и в какой последовательности будет проводить интервью (фа­милии, должности)? Предполагаемое время на одного кандидата Есть какие-либо специальные вопросы и/или тесты? Как их лучше применять? Сколько кандидатов на одну вакантную должность хотел бы увидеть руководитель? Процедура получения обратной связи от кандидата и руководителя по результатам интервью: кто будет ответственным со стороны ком­пании Приложение 3 Образец согласия кандидата на использование персональных данных Руководителю ООО «Название организации» от________________________________ (Ф.И. О. кандидата) «_»_____________200_ г. Настоящим во исполнение требований Федераль­ного закона «О персональных данных» №152-ФЗ от 27.07.2006 г. я, гражданин РФ_____________________ (Ф. И. О.), паспорт________________ выдан___________________________________________ «__»_____________г., адрес регистрации:_____________ _______________даю согласие обществу с ограниченной ответственностью «Название организации» (место нахож­дения: адрес организации) и его группе лиц* на обработку моих персональных данных в целях содействия в трудо­устройстве. Настоящее согласие выдано без ограничения срока его действия. Под обработкой персональных данных я понимаю сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, распростране­ние (в том числе передачу), обезличивание, блокирование, уничтожение и любые другие действия (операции) с пер­сональными данными. Под персональными данными я понимаю любую ин­формацию, относящуюся ко мне как к субъекту персональ­ных данных, в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, до­ходы, другая информация. С порядком отзыва* согласия на обработку персональ­ных данных ознакомлен. (Ф.И. О. полностью, подпись) * Понятие «группа лиц» используется в значении понятия, опреде­ленного статьей 9 Федерального закона «О защите конкуренции» №135-Ф3 от 26.07.2006 г. * О порядке отзыва согласия из ФЗ «О персональных данных» (№152-ФЗ): «в случае отзыва субъектом персональных данных согласия на обра­ботку своих персональных данных оператор обязан прекратить об­работку персональных данных и уничтожить персональные данные в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты поступления указанного отзыва, если иное не предусмотрено соглашением между оператором и субъектом персональных данных. Об уничтожении пер­сональных данных оператор обязан уведомить субъекта персональ­ных данных». Подлинник указанного отзыва, подписанный субъектом персональных данных, может быть представлен в любой офис группы компаний «Название организации». Приложение 4 Образец текста вакансии для размещения в СМИ, Интернете Приложение 5 Некоторые примеры вопросов для личного интервью Мотивация и критерии при выборе работы Почему вы ушли с предыдущего места работы (вопрос можно задать и в комплексе вопросов о профессиональ­ном опыте)? - Почему вы сейчас готовы рассматривать новые вари­анты? - Есть ли что-то, что не устраивает вас в нынешней ра­боте? Что конкретно? Пробовали ли вы обсуждать это с нынешним руководителем? Когда? Каковы были ре­зультаты? - Ради чего вы бы сейчас ушли с нынешней работы? - Опишите «работу своей мечты». - Опишите идеального для вас руководителя/подчинен­ного. - Если причины рассмотрения новых вариантов кроют­ся в изменении стратегии компании или организацион­ной структуры, необходимо уточнить: «Как это затрону­ло непосредственно вас?» - Если мотивация носит чисто меркантильный, де­нежный характер, необходимо уточнить: «Есть ли еще какие-либо факторы, кроме денег?» Чисто денежная мотивация — тревожный признак. - По каким критериям вы будете выбирать новую ра­боту? Что будет самым важным? Пожалуйста, проранжируйте критерии по степени важности для вас. - Что привлекает вас в желаемой работе? Какие трудно­сти в ней вы предвидите? - Какие еще альтернативные предложения вы рассма­триваете? Проранжируйте их по степени привлекатель­ности для вас. - Как вы поступите, если вам сделают контрпредложе­ние в вашей нынешней компании? Почему? Был ли у вас или у ваших коллег аналогичный опыт? - Каковы ваши долгосрочные планы на будущее (про­фессиональные и личные)? Профессиональный опыт По каждому месту работы необходимо выяснить причи­ны выбора именно этого работодателя и причины уволь­нения. Настоящее (последнее) место работы: 1. Как вы получили эту работу? Как долго ее искали? Почему именно вам сделали предложение? 2. Какие еще места работы вам предлагали в то время? Что вас привлекло именно в компании? 3. Пожалуйста, расскажите о вашей нынешней ком­пании (происхождение, история в России, обороты и т. п.). 4. Пожалуйста, расскажите мне о своем опыте в_______ __________(предметная область, например, финан­совое моделирование). 5. В чем конкретно состоят ваши обязанности? 6. Что занимает большую часть вашего времени? Если возможно, опишите процентное соотношение ва­ших обязанностей. 7. Приведите пример самой сложной рабочей ситуа­ции. Как вы ее решили? 8. Как изменились ваши обязанности за время работы в данной должности? 9. Какова структура отдела, система подчиненности? 10. Кто является/был вашим начальником? Как бы вы его/ее охарактеризовали? 11. Были ли у вас профессиональные разногласия с ва­шим руководителем? Как вы их решали? 12. Что вы можете отнести к своим профессиональным достижениям на этой работе? Приведите, пожалуй­ста, примеры. Почему вы считаете это достижением? За какой период времени вы этого достигли? 13. Есть ли у вас какие-то внешние контакты (клиенты, поставщики)? Как вы строите с ними рабочие от­ношения? 14. Как вы думаете, как оценили бы другие люди ваши наиболее сильные стороны на данной работе? Ваши слабости? 14а. Какой опыт, отсутствовавший у вас ранее, вы при­обрели на этой работе? 15. Что вам больше всего нравится в нынешней рабо­те? А что не нравится? 16. Что вам лучше всего удавалось в последней работе? А что меньше всего? Почему? 17. Расскажите о вашем повышении на позицию «________». Благодаря чему оно произошло? 18. Каким конкретно опытом вы обладаете для обсуж­даемой позиции? А чего, по вашему мнению, вам не хватает? 19. Сравните свои результаты в________(предметная область) с результатами коллег. Кто был лучшим в_______________(предметная область)? 20. Были ли случаи перераспределения обязанностей в отделе? По каким причинам? Как это отразилось на вашей загрузке? 21. Как вы реагировали на критику руководства? Кол­лег? Подчиненных? 22. Рекомендуют ли вас клиенты/партнеры как успеш­ного ___________(профессия)? 23. Получали ли вы бонусы за последний год/квартал? Кто и как это определял? 24. Как оценивается эффективность вашей работы? Кто и как это производит? 25. Для руководителей: принимали ли вы решение о найме сотрудников? Увольнении? Приведите при­мер самого сложного решения об увольнении. 25а. Кем из подчиненных вы больше всего гордитесь? Почему? 256. Какие обязанности вы выполняли сами, а какие де­легировали подчиненным? 26. Вопросы о знании специальной техники, оборудо­вания, программ и другие специальные квалифи­кационные вопросы по каждой профессии. 27. Как бы вы описали корпоративную культуру ком­пании? 28. Если у кандидата были конкретные финансовые планы: «Выполнили ли вы/ваша команда план? Были ли случаи невыполнения планов? Что вы предпринимали в связи с этим? А в случае перевы­полнения? 29. Предлагали ли вы руководству какие-то новше­ства, инициативы? Как к этому относились, каковы были результаты? Другие места работы: менее подробное выяснение примерно по тем же вопросам. Образование - Почему вы выбрали именно этот университет/институт? - Кто/что повлияло на ваш выбор? - В какие еще вузы вы поступали? Куда еще предлагали поступить друзья/близкие? - Как вы оцениваете свой выбор вуза сейчас? -Как полученное/получаемое образование сочетается с ожидаемой/нынешней работой? - Уточните, пожалуйста, даты и форму обучения в ин­ституте. - Если обучение прерывалось: «Собираетесь ли вы его продолжить?» - Если собеседник — аспирант, то: «Планируете ли вы на­учную деятельность? Как это будет сочетаться с работой?» - Что вам больше/меньше всего нравилось в ходе обу­чения? - Кто был, по вашему мнению, самым лучшим/худшим преподавателем? Почему? - Работали ли вы во время учебы? Если нет — почему? - Как вы думаете, что дало вам обучение в данном уни­верситете/институте? - Наиболее любимый/нелюбимый предмет? - Что изучать было трудней/легче всего? - Какие методы оценки применялись в вашем вузе (те­стирования, экзамены)? - Как вы строили отношения с учителями, лекторами, остальными студентами? - Как вы планировали свое расписание/сочетали работу с учебой? - Что вы думаете по поводу того, как вас экзаменова­ли? Были ли случаи несправедливо заниженных, на ваш взгляд, оценок? Что вы в связи с этим предпринимали? - Насколько студенческая жизнь отличалась от той жиз­ни, к которой вы привыкли? - Сколько свободного времени у вас было? Как вы им распоряжались? Дополнительное обучение, тренинги, курсы 1. Занимались ли вы на каких-нибудь курсах, имею­щих отношение к данной специальности? 2. В чем вам помогли эти курсы? 3. Какие тренинги по специальности у вас были за по­следние два года? 4. Если кандидат посещал тренинги, за которые пла­тил сам: «Почему вы сочли для себя необходимым именно этот курс/тренинг?» 5. Если обучался по программе МВА: «Кто оплачи­вал обучение? Как вы выбирали школу? Чего ожи­дали от обучения? В чем ожидания оправдались? А в чем — нет?» Занятия в свободное время 1. Расскажите, чем вы занимаетесь в свободное время? 2. Какие у вас хобби? 3. Какую часть вашего времени отнимает у вас хобби? Совместимо ли оно с работой? 4. Насколько профессионально вы этим занимае­тесь? 5. Что вам больше всего в этом нравится? 6. Как развивался в вас этот интерес? А как вы видите развитие этого хобби для себя в будущем? Личные вопросы -Расскажите о вашей семье. Уточняющие вопросы: се­мейное положение, дети, их возраст, планы расширения семьи. - Вы живете вместе с родителями или самостоятельно? Это ваша собственная квартира или съемная? - Есть ли какие-нибудь личные обстоятельства, которые могут повлиять на ваше решение о смене работы? - Насколько условия вашей жизни совпадают с требова­ниями предполагаемой работы? - Каких еще людей вы принимаете в расчет при плани­ровании своего будущего? С кем советуетесь при приня­тии решения? - Что вы можете назвать своим личным достижением? - Что вас может обидеть или расстроить? - Какая ситуация является для вас стрессовой? - Насколько вы готовы к командировкам/переработ­кам/переезду? - Насколько расписание работы совместимо с вашей частной жизнью? - Как вы будете ездить на работу, сколько это займет времени? - Как ваши близкие отнесутся к переезду/смене рабо­ты/переработкам? В какие части страны вы не могли бы переехать? - Есть ли какие-либо моменты, связанные с вашим здо­ровьем, которые могут повлиять на работу? Компенсация, льготы - Каков минимальный уровень зарплаты, от которого вы го­товы были бы рассматривать новые предложения? А уро­вень комфорта? - Значит ли это, что никакие предложения ниже этого уровня вы рассматривать не будете? - Уточните, пожалуйста, ваши зарплатные ожидания (net/gross, соотношение фиксированной и процентной частей, периодичность, размер бонусов, если ответ дан в иностранной валюте, уточните курс). - Каков ваш нынешний уровень зарплаты (та же струк­тура уточняющих вопросов). - Все ли обещания в отношении компенсаций и льгот, которые вам были даны при найме, в итоге были испол­нены? Если что-то не исполнено, то почему? - Каковы будут ваши ожидания при переезде в N? - Что вам хотелось бы иметь в качестве дополнитель­ных льгот (медицинская страховка, оплата мобильного, питания, проезда, обучения и др.)? И НАКОНЕЦ, - Какие вопросы у вас есть ко мне? Приложение 6 Форма для подготовки линейного руководителя к интервью с кандидатом 1 Убедитесь, что у линейного руководителя есть резюме кандидата с комментариями 2 Проверьте, не изменилось ли что-либо в требованиях к по­зиции со времени вашего последнего разговора с клиентом. Возможно, у клиента появился на примете какой-то внутрен­ний или рекомендованный кандидат 3 Настройте линейного руководителя позитивно, напомните о чувстве срочности, обозначьте основные достижения кандидата, которые могут быть полезны клиенту, в чем его опыт точно совпадает с требованиями, в чем превосходит, а в чем могут быть недостатки 4 Обсудите вопросы, которые линейный руководитель собира­ется задать кандидату, обратите его внимание на те области, которые остались для вас непроясненными после первого интервью 5 Убедитесь, что у линейного руководителя корректная ин­формация о месте и времени проведения интервью. В случае группового интервью с другими руководителями все должны знать последовательность встреч и распределение ролей, полномочий 6 Если у вас уже есть результаты проверки рекомендаций на кандидата, обсудите их с линейным руководителем (как правило, перед финальной встречей) 7 Обсудите с линейным руководителем те факты, которые мо­гут волновать кандидата, продумайте вместе, как это обговорить в ходе интерью (например, уровень полномочий, систему подчиненности или зарплатные ожидания) 8 Расскажите линейному руководителю о личных или семейных обстоятельствах кандидата, которые могут влиять на его бу­дущую работу 9 Помогите линейному руководителю, если это необходимо, в наиболее выгодном свете представить кандидату возмож­ности развития в вашей компании 10 Договоритесь о времени получения обратной связи по ре­зультатам этого интервью. Если это финальная встреча, обсу­дите, кто будет делать кандидату предложение Приложение 7 Форма для подготовки кандидата к интервью с линейным руководителем 1 Убедитесь, что у кандидата ничего не изменилось, и он готов к интервью с линейным руководителем. Попросите кандида­та в ходе разговора записывать все необходимое 2 Дайте всю контактную информацию, если интервью будет проходить в другом офисе, либо уточните, сохранились ли у кандидата эти координаты со времени вашей с ним встречи. Согласуйте время встречи, убедитесь, что оно приемлемо для кандидата 3 Обговорите еще раз причины, по которым кандидат хочет сменить работу, напомните, какие возможности предоставля­ет ваша компания. Предложите ему еще раз рассказать обо всем, что касается обсуждаемой позиции (например, обязанности, система отчетности, перспективы роста, рабочая обстановка, процедура интервью, особенности интервьюеров, причина открытия вакансии и т.п.), — этим вы сэкономите время линейного руководителя и проверите подготовленность кандидата, степень его заинтересованности 4 Посоветуйте кандидату быть искренним, не спешить с ответами, при необходимости задавать уточняющие вопросы и приводить больше конкретных примеров 5 Проинструктируйте кандидата, как себя вести в случае об­суждения вопросов компенсации и льгот (это зависит от ва­шей договоренности с линейным менеджером и от правил, принятых в вашей компании). Проверьте, не изменились ли зарплатные ожидания кандидата с момента вашего последнего разговора 6 Напомните кандидату о необходимости подготовить список вопросов, которые ему хотелось бы задать именно линейно­му руководителю. Если в ходе интервью вы не смогли ответить на какие-либо вопросы кандидата, напомните ему об этом и посоветуйте задать руководителю 7 Посоветуйте кандидату, как следует одеться для интер­вью (особенно если на интервью с вами его внешний вид не в полной мере соответствовал стилю, принятому в вашей компании). Напомните о необходимости отключить мобиль­ный телефон 8 Попросите кандидата позвонить вам сразу после окончания интервью 9 Пожелайте ему удачи! Приложение 8 Форма для получения обратной связи от кандидата Кандидат:___________________ Дата:_______________________ Клиент:_____________________ 1 Как прошло интервью? [Запишите первые сказанные кандидатом слова — это самое важное, и если они нейтральные (например, «нормально»), обязательно уточните, чтозаэтим стоит.] 2 Как долго продолжалась встреча? [Косвенный показатель успешности — долгое интервью не всегда означает положительный результат, однако зачастую это так.] 3 Какое впечатление произвел на вас руководитель как лич­ность? [Попытка смоделировать отношения с потенциальным будущим начальником.] 4 Как вам описывали позицию? Что руководитель ждет от сотрудника на данной позиции? [Проверяем, хорошо ли мы подготовили линейного руководи­теля, — как он мотивировал кандидата, совпадает ли это описание с тем, что знаете о позиции вы.] 5 Какие вопросы вам задавали? Был ли какой-либо вопрос на интервью, который вызвал у вас затруднение? Как вы на него ответили? [Проверяем соответствие ответов кандидата, которые он давал во время встречи с вами, ответам на интервью с линейным руководителем.] б Есть ли что-то в этой позиции, что вызывает у вас сомнения? [Проверяем наличие «ловушек», потенциальных опасностей.] 7 Обсуждали ли вы денежный вопрос? Если да — какую цифру вы назвали? Давайте еще раз уточним ваши зарплатные ожи­дания. [Перепроверяем ожидания кандидата, задаем уточняющие вопросы.] 8 Если вы сейчас рассматриваете еще какие-нибудь предложе­ния, то на какой они стадии? Какое место среди них занимает данное? [Конкурентоспособность нашего предложения, мотивация кандидата.] 9 Есть ли что-то в вашей жизни, что может помешать вам при­нять предложение или затормозить процесс принятия реше­ния, — например что-то личное, дела (обязательства) на нынешней работе? [Контрпредложение и прочие неожиданности.] 10 Чем закончилась ваша встреча с линейным руководителем? Остались ли вопросы, ответы на которые в ходе интервью не прояснились? Могу ли я помочь? [Определяем дальнейшие шаги.] 11 ЗАКЛЮЧЕНИЕ (поблагодарить кандидата за обратную связь, обговорить дальнейшие действия и возможное время сле­дующего интервью в случае позитивного развития ситуации, дать обратную связь со стороны линейного менеджера или обозначить время, когда это будет возможно) Приложение 9 Форма для получения обратной связи от линейного руководителя Кандидат:___________________ Дата:_____________________ Клиент:____________________ 1 Как прошла ваша встреча с (имя кандидата)? 2 Как вы считаете, справится ли кандидат с этой работой? (если нет — почему?) 3 Если необходимо: каковы, по вашему мнению, его сильные стороны? А слабые? 4 Как вы считаете, личностно он впишется в коллектив? 5 Я собираюсь проверить на него рекомендации. На что мне стоит обратить особое внимание, какую информацию пере­проверить? б Если это не первый кандидат, представленный руководителю, попросите сравнить его с проинтервьюированными ранее. Кто произвел наилучшее впечатление, почему? Какое место занимает данный кандидат среди тех, кто уже прошел собеседование? 7 Какие мы предпримем дальнейшие шаги в отношении этого кандидата? Если руководитель предлагает взять паузу, обя­зательно уточните, до какого срока и какую обратную связь можно дать кандидату? 8 Если необходимо организовать встречу кандидата с кем-либо еще из представителей компании, уточните, когда и с кем, а также порядок взаимодействия между всеми участниками процесса 9 Если речь идет о подготовке предложения о работе, уточните, кто будет его делать кандидату, согласуйте детали, заручи­тесь одобрением тех служб и руководителей, у которых есть на это полномочия. Если ожидания кандидата превышают бюджет, согласуйте свои действия с руководителем 10 Если этот кандидат не примет предложение, будем ли мы рас­сматривать кандидата ? Или мне стоит про­должать поиск? Приложение 10 Форма для проверки рекомендаций Ф. И. О. кандидата________________________________ Дата__________ Сделано для (имя, фамилия линейного руководителя) Ф. И. О. рекомендателя_____________________________ Позиция________________________________________ Компания_______________________________________ Телефон_________________________________________ 1. Когда он/она работал (а) в вашей компании?_______ 2. В зависимости от должности собеседника уточнить: — Он/она был (а) вашим подчиненным/ной (колле­гой, начальником)? Если разговор идет с руководителем: — Вы его/ее принимали на работу? 3. Какую работу он/она выполнял (а)? 4. Сколько человек было в его/ее подчинении (для ру­ководящих позиций)?_________________________ 5. Как бы вы оценили результаты его/ее работы по сравнению с результатами других сотрудников на аналогичных позициях? 6. Как бы вы охарактеризовали его/ее отношение к ра­боте (переработки, дисциплина, вовлеченность, на­дежность)? ___________________________________ 7. Как у него/нее складывались отношения в коллекти­ве?__________________________________________ 8- Были ли какие-нибудь факторы вне работы, влия­ющие на его/ее результаты?____________________ 9. Почему он/она покинул (а) вашу компанию? (или: Почему он/она сейчас готов (а) рассматривать новые предложения?)________________________________ 10. Каковы были его/ее основные достижения? 11. Каковы, на ваш взгляд, его/ее сильные стороны? 12. Какие его/ ее качества или навыки нуждаются в улуч­шении? 13. Хотели бы вы снова его/ее нанять? 14. Хотели бы вы опять с ним/ней работать? 15. Кандидат рассматривается на следующую должность (описать). Как вы думаете, насколько он/она подго­товлен (а), чтобы выполнять эту работу? 16. Каким должен быть руководитель, чтобы он был максимально эффективен? 17. Могли бы вы добавить что-либо еще, что помогло бы мне правильно оценить его/ее квалификацию и способности? ВЫВОД: Хорошая рекомендация_____________________ Нейтральный отзыв_________________________ Вызывает сомнения_________________________ Приложение 11 Пример предложения о работе Логотип компании, реквизиты Дата Кому (Ф. И. О. кандидата) Конфиденциально Предложение о работе Уважаемый (ая)._________________________________ Мы рады предложить Вам работу в компании__________ на позиции________________________________ в отделе__________________________________ Вашим непосредственным руководителем будет директор департамента______________;_____________(фамилия, имя)__________________ Мы предлагаем Вам приступить к работе «_____________ __________________» (дата). Испытательный срок составит 3 месяца. С учетом Вашего опыта мы готовы предложить Вам сле­дующие условия: (зарплата цифрами) (зарплата прописью) рублей до удер­жания подоходного налога. Вы будете получать (обозначение переменной состав­ляющей вознаграждения — премии, бонусы) в размере _______% по итогам работы за____________(период). Ваш компенсационный пакет также будет включать в себя: мобильную связь с лимитом____________рублей в ме­сяц; ежемесячную компенсацию на питание из расчета ____________рублей за каждый фактически отработан­ный день месяца; компенсацию расходов на проезд в размере____________ рублей. Полис добровольного медицинского страхования будет предоставлен Вам после успешного прохождения испы­тательного срока. Будем рады видеть вас среди сотрудников нашей компа­нии. По всем возникающим вопросам вы можете обратиться к______________(фамилия, имя, должность сотрудника). С уважением, ________________ (Ф.И.О. руководителя, под­пись) Директор_________________(название подразделения) Предложение принимаю________________(ф. И. О. кан­дидата, подпись) Приложение 12 Примеры собеседований Необходимо отметить, что временные рамки радиопе­редачи и специфика прямого эфира потребовали адапти­ровать и сильно упростить формат проведения интервью. Разговор консультанта с кандидатом ограничен 10-12 ми­нутами — это в пять раз меньше времени, обычно отво­димого для личной встречи. Поэтому приведенные при­меры стоит рассматривать как выдержки или фрагменты, охватывающие две-три важных темы из многих, обсуж­даемых во время полноформатного интервью. Кроме консультанта и соискателя в эфире присутству­ет «внутренний голос» — это коллега консультанта, кото­рый дает комментарий услышанному. 1. Интервью на вакансию: менеджер по продажам продукта О соискателе На данный момент соискатель работает в компании-производителе аудио- и видеопродукции — это один из крупнейших международных брендов. Занимает по­зицию менеджера по продукту, в его обязанности входит продвижение бренда на территории России и стран СНГ. Консультант: Петр, сначала такой важный для меня во­прос — почему вы вообще пошли в продажи? [Консультант сознательно задает очень открытый во­прос: действительно, причины выбора карьеры в про­дажах дают массу информации о личности человека, его мотивации. А отсюда — материал для уточняющих вопросов.] Соискатель: Потому что я считаю, что зарплата менед­жера по продажам непосредственно зависит от его ак­тивности, то есть его действия напрямую связаны с за­работной платой, что очень для меня важно. Также я ду­маю, что работа менеджера по продажам — это обще­ние с людьми, что я на самом деле очень люблю делать и считаю себя достаточно хорошим специалистом в этой сфере. Консультант: Хорошо. Судя по вашему резюме, вы окон­чили педагогический институт. В нем продажам не учат. Где вы учились продажам? Соискатель: Сначала стоит сказать, что я окончил государ­ственный университет. Думаю, что продажам я научил­ся на первом собеседовании, когда продал себя в компа­нию, в которой я первый раз работал. Думаю, что именно там я научился продажам. И, соответственно, учился не­посредственно в процессе работы. Консультант: Скажите, Петр, что вам больше всего нра­вится в вашей работе? Соискатель: На первое место я ставлю возможность реализовать себя. Я думаю, что довольно легко могу об­щаться с людьми, налаживать какие-либо контакты и до­статочно хорошо умею убеждать. Именно поэтому я вы­брал как сферу продаж, так и непосредственно продажи для себя как свое дело. Консультант: Хорошо. Сейчас вы обозначили свои силь­ные стороны. А что, вы считаете, вам еще нужно улуч­шать? В чем вы видите свои недостатки? [Консультант продолжает исследовать, насколько со­искатель опытен в профессиональном плане. Вопросы о приоритетах, сильных и слабых сторонах касаются не столько личности, сколько профессионализма, особен­но когда речь идет о специалистах в области продаж.] Соискатель: Я думаю, только опыт может сейчас мне по­мочь. То есть только время. На самом деле я достаточно высоко себя оцениваю, свои коммуникативные навыки и свои возможности. Я думаю, что именно в этом направ­лении мне стоит развиваться. Консультант: Хорошо. Тогда, Петр, у меня к вам просьба. Приведите буквально одно-два достижения на последнем месте работы, которыми вы гордитесь. [Как это часто бывает, люди не любят отвечать на во­просы о своих слабых сторонах, и соискатель от вопроса ушел. Поэтому консультант просит привести конкрет­ный пример достижения в противовес возможным сла­бостям. Иногда консультанты настаивают, упоминая, что «не бывает идеальных сотрудников, у всех свои не­достатки». Однако в прямом эфире консультант решил не усугублять стресс] Соискатель: Ну, во-первых, я должен сказать, что работаю с крупнейшей федеральной сетью, и на данный момент она поддерживает самый широкий ассортимент товаров, которые я непосредственно продвигаю. Я думаю, что это достаточно важное достижение. Соответственно, я им очень горжусь. Консультант: А в чем конкретно ваше достижение, я не очень поняла. [Закономерный уточняющий вопрос — соискатель не смог привести конкретный пример.] Соискатель: В том, что моя компания-партнер поддер­живает самый широкий ассортимент, и соответственно, обеспечивает самую... Консультант: Простите, поддерживает компания. Ваша роль? [Опять нет конкретики — консультанту даже прихо­дится вежливо перебить соискателя.] Соискатель: Моя роль заключается в том, что я продал не­посредственно товары, которые находятся в магазине. Консультант: В чем была сложность? В чем ваш вклад? Что вы для этого сделали? [Настойчивость консультанта понятна — даже после серии уточняющих вопросов соискатель не привел кон­кретного примера того, что можно было бы назвать достижением.] Соискатель: В первую очередь, я проводил перегово­ры и обсуждал с менеджером по закупкам те причины, по которым нужно купить именно наши товары, потому как линейка товаров, представленных в магазине, ограни­чена. Соответственно, мне нужно было убедить менедже­ра по закупкам купить именно наши товары, а не товары конкурентов. Консультант: А у вас есть план по продажам? Соискатель: Да, конечно. Консультант: На сколько вы его выполняете? Соискатель: Все зависит от сезона, но по большей части я его выполняю от 95 %, то есть могу с уверенностью ска­зать, что из двенадцати месяцев за десять месяцев мой план по продажам выполнен. Консультант: На какое место среди коллег, занимающих эту же позицию, вы себя поставите? [Полезный уточняющий вопрос — несмотря на то что соискатель дал конкретные цифры, консультанту порой непросто оценить, много это или мало, хорошо или средне. Поэтому он просит соискателя сравнить свои показатели с результатами коллег.] Соискатель: Из десяти моих коллег я себя поставлю на третье-четвертое места. Консультант: Вы на данный момент работаете в вашей компании чуть больше года. Почему уходите, проработав такой относительно небольшой срок? Соискатель: Я считаю, что тот функционал, с которым я сейчас работаю, те товары и те достижения, которых я добился за этот период времени, и, что самое важное, мой собственный потенциал говорят мне о том, что я могу рассчитывать на гораздо большие деньги, нежели получаю сейчас. Соответственно, я думаю, мне стоит переходить в другую компанию. И я готов к этому. [Внимание, мы имеем дело с кандидатом, у которого ярко выраженная денежная мотивация.] Консультант: А в своей компании вы обсуждали возмож­ность повышения зарплаты? Соискатель: Да, я обсуждал, но, к сожалению, на данный момент компания не может мне предоставить именно тот доход, на который я рассчитываю. Консультант: А какой доход у вас сейчас и на что вы рас­считываете? Соискатель: Мой доход сейчас составляет нетто — 35 ты­сяч рублей, а я рассчитываю 50 тысяч плюс какой-либо бонус. Я забыл сказать, что на данный момент я тоже имею бонусы — квартальные от продаж. Консультант: Хорошо. Кроме денег, какие факторы будут для вас ключевыми при оценке нового предложения? [Правильная тактика при работе с кандидатом, у кото­рого ярко выраженная денежная мотивация. Необходимо понять, есть ли что-то еще, что для него важно.] Соискатель: В силу того что я довольно молод и новые рынки для меня сейчас являются приоритетными, я думаю, возмож­ность развиваться для меня сейчас достаточно важна. Думаю, что возможность проявить себя и проявить свои определен­ные качества, нужные именно менеджерам по продажам, тоже важны для меня. Ну и, как вы уже говорили и как я уже говорил, финансовый аспект тоже важен сейчас. [Соискатель достаточно расплывчато говорит о же­лании развиваться, и в результате все-таки неизменно возвращается к деньгам как главному мотивирующему его фактору.] Консультант: Хорошо. Вы обозначили свои зарплатные ожидания. Почему вы считаете, что вы реально столько сейчас стоите на рынке? Соискатель: В силу того что я достаточно хорошо раз­бираюсь в той продукции, с которой работаю, довольно хорошо умею налаживать отношения с людьми, хорошо умею убеждать людей, я думаю, что именно такую сумму я сейчас и стою. Консультант: Есть масса профессий, в которых люди име­ют возможность зарабатывать реально большие деньги. Если бы вам предложили, при ваших ожиданиях, от двух до пяти тысяч долларов за работу дальнобойщиком? Соискатель: Нет, к сожалению, я вряд ли согласился бы на данное предложение, потому что, как я уже говорил, хочу заниматься именно продажами и вряд ли сменю эту работу, тем более на дальнобойщика. То есть я абсолютно в этом уверен. Консультант: Хорошо. Скажите, а если в вашей компании, когда вы сообщите реально о своем уходе, вам все-таки предложат большие деньги, как вы на это отреагируете? Соискатель: Вопрос достаточно сложный, потому как от­ношение уже будет несколько другим. Но, тем не менее, я думаю, что согласился бы остаться в компании, потому что компания для меня — это достаточно большой опыт. Я провел в ней много времени, как я считаю, и у меня до­вольно хорошие отношения с коллегами, с моими партне­рами. На новом месте все будет по-другому. [Это и подтверждение денежной мотивации, и явное ука­зание на возможность принятия контрпредложения.] Консультант: Петр, тогда давайте представим с вами такую гипотетическую ситуацию: компания делает вам предло­жение на позицию сейлз-менеджера, на ту сумму, которую вы обозначили и которая вас на данный момент устраива­ет, вы выходите туда на работу, успешно проходите испы­тательный срок, и после этого компания-конкурент делает вам предложение на 50 % выше того, что вы уже имеете. Как вы поступите? Соискатель: Я думаю, что все-таки останусь в компании, которую выбрал изначально, по причине того, что мой пе­реход на новое место работы негативно скажется на моем дальнейшем опыте. Я имею в виду, что человек, который меняет места с периодичностью раз в три месяца, име­ет мало шансов найти хорошую работу на долгий срок. А в принципе я хотел бы найти работу на достаточно дол­гий срок. Я думаю, что около трех лет. Потому как пора уже определяться. Консультант: Если у вас такой серьезный настрой, что кро­ме денег будет иметь для вас значение при выборе новой компании? [Консультант для себя сделал вывод, что соискатель имеет хоть и ярко выраженную денежную мотивацию, но она не доходит до гипертрофированной, и вновь воз­вращается к возможным другим мотивирующим фак­торам.] Соискатель: Учитывая то, что сейчас я работаю в достаточ­но крупной компании, я не стал бы менять ее на какую-либо мелкую компанию, даже несмотря на те предложения, ко­торые от них поступают. Я думаю, что это было бы очень важно. Учитывая то, что я закончил филологический фа­культет и замечательно знаю английский язык, я хотел бы это использовать. Я думаю, что это должна быть западная компания либо любая иностранная компания. Возмож­ность перспективы в дальнейшем очень важна для меня, потому как я достаточно молод. Консультант: Петр, очень коротко — какие цели вы стави­те перед собой на будущее? На ближайшие пять лет. Соискатель: Я должен упомянуть о том, что собираюсь получить второе высшее образование, потому как это не­обходимо для меня на данный момент. Что касается це­лей, то я думаю, что в течение пяти лет хотелось бы при­близиться к должности руководителя какого-либо отдела либо иметь несколько менеджеров в своем распоряжении. Думаю, что вот это основные цели. Ну и, естественно, сейлз-резалт, учитывая то, что я сейлз-менеджер. [Впоследствии консультант обратит внимание на пла­ны получения второго высшего образования—возможно, это потребует отрыва от работы. Здесь также важ­но отметить, что употребление профессионального жаргона и иностранных слов вполне уместно, если оба собеседника чувствуют себя при этом комфортно и по­нимают, о чем идет речь.] Вердикт консультанта: Если основываться только вот на этом коротком десятиминутном интервью, которое я провела, я бы не рискнула представлять Петра своему кли­енту. Тем не менее, поскольку у меня была возможность по­знакомиться с Петром лично, за десять минут до передачи, я поняла, что он человек очень обаятельный, энергичный, с драйвом. Я не исключаю, что здесь нужно делать скидку на волнение — человек, проходящий интервью в прямом эфире, поставлен в очень неординарную ситуацию, поэ­тому я бы, пожалуй, потратила еще час своего времени, для того чтобы провести более глубокое интервью. [Понятна осторожность консультанта: ярко выражен­ная денежная мотивация при недостаточно выражен­ных достижениях может смутить клиента. Нужно под­крепить первоначальное впечатление дополнительной информацией и более глубоким анализом опыта и лич­ности кандидата.] 2. Интервью на вакансию: руководитель службы внутреннего контроля и аудита О соискателе Соискатель попал под сокращение на последнем месте работы и в течение трех месяцев находится в поиске но­вой. Ранее работал экспертом по анализу и оценке рисков в крупной производственной компании. Консультант: Антон, на предыдущей работе вы попали под сокращение. Расскажите, как это произошло? Соискатель: Я бы не сказал, что меня прямо так сразу уво­лили, это было сделано по соглашению сторон. Мы за­ключили дополнительное соглашение с работодателем, мне выплатили компенсацию, и мы расстались, в общем, достаточно мирно. Консультант: А вас заранее предупредили? Соискатель: Нет, это произошло довольно неожиданно для меня, но уже был некий сигнал — было принято решение об объединении нашей компании с компанией — га­зовым гигантом, и соответственно, поменялась стратегия развития службы. Консультант: Я не хочу на вас давить и сыпать соль на рану, но одних сотрудников увольняют, когда компа­нии либо объединяются, либо снижают свои обороты, а других сотрудников не увольняют. Под сокращение по­пали именно вы, именно вам сейчас придется на собесе­довании объяснять, почему вы попали под сокращение, почему не уволили другого человека. Вы готовы к этой ситуации и объяснению этого? [При обсуждении столь чувствительного момента та­кое длительное вступление вполне обоснованно, чтобы не усугублять дискомфорт человека.] Соискатель: У меня есть свое объяснение, более точно объяснит руководство службы, какая у них была при­чина, какая была стратегия. Я считаю, что не было еди­ного понимания дальнейшего развития службы, поэтому моя позиция эксперта по управлению рисками, по оценке рисков, видимо, больше не была востребована. Консультант: Антон, когда вы приступили к поиску ново­го места работы? Соискатель: Сразу, как покинул предыдущее. Консультант: Антон, а как вы думаете, с чем связано то, что вы три месяца находитесь в поиске? Соискатель: Видимо, с тем, что я теперь более тщатель­но выбираю компанию, чтобы снова не получилась какая-нибудь ситуация, когда мне придется менять работу через достаточно недолгий период времени. У меня было два предложения, которые я не принял. [С одной стороны, аргументы соискателя понятны. С другой — на современном рынке столь долгий перерыв между работами у квалифицированного специалиста нуждается в более детальных комментариях. Далее кон­сультант с помощью коротких уточняющих вопросов выясняет дополнительную информацию.] Консультант: А что это за предложения? Соискатель: Первое было не совсем по профилю, от тренинговой компании, то есть мне предлагали работать пре­подавателем по внутреннему аудиту, вести курсы внутрен­него аудита. Но это не совсем мое. Второе — это консалтинговая компания, консультант по внутреннему аудиту, но там пока не очень ясны перспективы развития самой компании, она новая на рынке. Консультант: Антон, опишите мне желаемое место рабо­ты, как вы его видите? Соискатель: Прежде всего, хотелось бы, чтобы это была крупная компания, желательно с участием западного ка­питала, производственная, то есть производящая реаль­ный продукт, который востребован на рынке, с достаточно длительной историей. Консультант: Например? Соискатель: Порядка 10 лет. Консультант: Как вы думаете, почему вы можете претен­довать на должность руководителя службы внутреннего контроля и аудита? [Консультант сознательно уходит от темы смены и по­иска работы к имеющемуся у кандидата опыту, чтобы больше о нем узнать. Но далее мы увидим, что консультант не забыл о неясностях, оставшихся у него, и вер­нется к этой теме.] Соискатель: Прежде всего, у меня есть опыт работы во внешнем аудите, это три года в достаточно известной компании из большой четверки, три года работы во вну­треннем аудите — это две производственные компании. Я достаточно хорошо представляю работу службы в це­лом, видел различные варианты построения службы, пред­ставляю цели и задачи, структуру. Консультант: Антон, а вы можете привести мне пример успешно завершенного проекта, может быть, на послед­нем месте работы? Соискатель: Да, одним из основных моих достижений было создание так называемой библиотеки рисков — пе­речня основных рисков компании, который использовал­ся для проведения аудита, для включения формулировок в отчеты, планирования наших годовых проверок. Консультант: Какова была ваша роль в этом проекте, по­чему вы вообще считаете его успешным? Соискатель: Во-первых, я разработал концепцию ри­ска, то есть что мы понимаем под риском, что это такое, что можно относить к риску, что нет. И это было одобрено руководством службы. В результате эта библиотека про­сто стала работать, стала использоваться, это и есть одно из основных подтверждений, что этот проект был дей­ствительно успешным. Консультант: Антон, из вашего резюме видно, что вы до­статочно часто меняли работу, подолгу нигде не задержи­вались, работали год-полтора. С чем это связано? [Получив удовлетворительные ответы и примеры до­стижений, консультант снова возвращается к теме смен ыработы. Теперь она рассматривается ретроспектив­но — почему это происходило в прошлом.] Соискатель: Так сложилась судьба. До работы в консал­тинговой компании, куда я попал в 2000 году, я искал себя, к тому же финансовый кризис немножко усложнил поиск работы в 98-м году. После трех лет работы в консалтинге я решил специализироваться в какой-то производствен­ной компании, что я и успешно начал делать. А дальше каждый раз были свои причины. Например, компания ре­шила ввести аутсорсинг данной функции, в следующей компании все свелось к ревизии. Сейчас сокращение не по­зволяет мне продолжить работу. Консультант: Антон, учитывая, что мы вас рассматрива­ем на руководящую позицию, как вы думаете, почему вы сможете руководить департаментом? Соискатель: У меня был небольшой опыт руководства во время работы в консалтинговой компании, у меня были в подчинении два-три человека на каждом проек­те. К тому же у меня большой опыт общения с людьми. Я легко нахожу общий язык с людьми, занимающими раз­личные позиции, — это и директора производственных предприятий, и сотрудники, выполняющие конкретные операции. Консультант: А в чем была ваша роль как руководителя в этих проектах? Соискатель: В основном это распределение задач, кон­троль выполнения, обучение, скажем так, потому что они были начинающими сотрудниками, я их учил методоло­гии аудита. Консультант: А максимально сколько человек у вас было в подчинении? Соискатель: Два. Консультант: Каковы ваши финансовые ожидания? Соискатель: Я скажу минимальный уровень, это порядка 150 тысяч рублей в месяц, все зависит от размера службы. Если весь внутренний аудит — два-три человека, то это один уровень. Если там 10-20 человек, это другой уро­вень. Консультант: Хорошо. Вы не упомянули ничего про со­циальный пакет, каковы ваши ожидания? Соискатель: Я скажу, к чему я привык, что обычно пред­лагают компании, имеющие службу внутреннего аудита: это медицинская страховка, оплата звонков по мобильно­му телефону. Консультант: Это уже скорее рабочий инструмент, нежели соцпакет. [Этой ремаркой консультант пытается понять отно­шение соискателя к льготам в целом. Как мы видим даль­ше, оно ровное, спокойное. Уточнив детали по бонусам, консультант возвращается к вопросам о личностных качествах.] Соискатель: В общем, все заканчивается, как правило, ме­дицинской страховкой, бывают годовые бонусы в зависи­мости от работы службы в целом. Консультант: А та сумма, которую вы озвучили, она уже включает в себя эти бонусы? Соискатель: Нет, это без бонусов. Консультант: Я задам вам еще несколько вопросов. Что вы считаете своими сильными сторонами? Соискатель: Прежде всего, это хорошее образование, по­зволяющее разбираться в новых сложных вещах, опыт работы со многими компаниями из различных областей бизнеса. И знание современных технических средств по ав­томатизации моей работы, то есть множество программ­ных продуктов, используемых аудиторами для анализа числовых данных, — я с ними знаком. Консультант: Хорошо, Антон, как вы думаете, вы хоро­ший сотрудник? Соискатель: Думаю, неплохой. Консультант: Почему вы так считаете? Соискатель: Я всегда достаточно легко находил работу, причем самостоятельно, без помощи друзей или знако­мых. Консультант: Хорошо, Антон, вы указали в резюме воз­можность переезда в Канаду и Японию. С чем связан такой выбор? Соискатель: Это далекий переезд, в принципе я готов уе­хать из Москвы на какое-то крупное производственное предприятие. Канада близка по духу России, а Японию я просто хотел посетить для себя. Консультант: Может быть, у вас есть какие-то вопросы? Соискатель: Хотелось бы подробнее узнать о самой ва­кансии, о размере службы, в которой мне, возможно, предстоит работать. О том, кому она подчиняется, какая стратегия. [Чувствуется, что соискатель уже имеет опыт прохож­дения интервью. Он не только привел примеры дости­жений, но и задает «правильные» вопросы. По крайней мере, он знает, что задавать вопрос о зарплате в числе первых не стоит.] Консультант: Я смогу кратко ответить. Речь идет о доста­точно крупной западной компании, которая имеет произ­водство как в Европе, так и в России. Компания ориентиро­вана на производство товаров народного потребления. Речь идет о должности руководителя службы контроля и аудита. Сама эта служба не очень большая, это вновь создающаяся структура, планируется набрать примерно трех человек. Вердикт консультанта: Мы будем продолжать с Антоном проводить собеседование на данную вакансию. [Вердикт понятен — в рамках блиц-интервью не вскры­то каких-либо явных факторов, свидетельствующих о несоответствии опыта или мотивации соискате­ля обсуждаемой позиции. Необходимы более глубокое интервью и проверка рекомендаций, особенно в том, что касается причин смены мест работы и подтверж­дения профессиональных достижений.]