Конспект лекции по дисциплине «Основные направления деятельности, по которым проводится кадровый аудит», docx
Файл загружается
Благодарим за ожидание, осталось немного.
Конспект лекции по дисциплине «Основные направления деятельности, по которым проводится кадровый аудит», текстовый формат
Основные направления деятельности, по которым проводится кадровый аудит План: 1. Планирование трудовых ресурсов; 2. Набор персонала; 3. Отбор персонала; 4. Разработка системы стимулирования; 5. Адаптация персонала; 6. Обучение персонала; 7. Оценка трудовой деятельности; 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение; 9. Подготовка руководящих кадров; 10. Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия. Планирование трудовых ресурсов Аудит позволяет провести оценку наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации, будущих потребностей в кадрах. Процесс планирования трудовых ресурсов предусматривает ряд задач: 1. определение общих целей на данный период (например, по условиям прогноза сбыта или выпуска продукции); 2. приспособление этих целей к требованиям рабочей силы (человеко-час, человеко-день и т. д.), учитывая изменения производственного процесса, структуры продукции и т. д.; 3. оценка уровня увольняемости из компании и прогноз величины замены; 4. оценка эффективных изменений в рабочем времени, выгодных для привлечения рабочей силы; 5. определение места и времени возникновения дефицита рабочей силы; 6. прогнозирование изменений спроса на рабочую силу за счёт таких факторов, как новые технологии, повышение производительности, изменение рынков сбыта, изменение условий национального и международного бизнеса; 7. определение путей преодоления названных проблем (или приспособления к ним); 8. развитие рабочей силы, адаптация к скорости технологических, экономических и социальных изменений; 9. координация и управление всеми видами политики относительно рабочей силы. Набор персонала Аудит набора персонала касается описания способов распространения информация о потребности в персонале, используемых способов набора, оценки результативности набора (финансовой и качественной) и оценки перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами. Аудит набора персонала позволяет оптимизировать временные затраты на поиск нужного специалиста. Подготовка квалификационных требований. Эффективный набор персонала начинается с точной характеристики работы. Для руководящей и управленческой работы существенными данными служат: - цель работы, - ее роль в организации, - основные задачи работы, - право нанимать на работу или увольнять, лимиты финансовых затрат и т.д., - членство в комитетах, связи с другими отделами и др. При подготовке квалификационных требований важно быть точным, нужно тщательно выбирать слова и избегать таких обобщений, как "хорошая внешность", “уровень образования выше среднего” и т.д. Подробные данные, необходимые по каждой позиции, будут включать, по меньшей мере некоторые из этих требований, хотя точная информация будет различаться от одной работы к другой. Квалификационные требования к персоналу должны быть насколько возможно конкретными, чтобы работник отдела кадров мог сформировать четкое представление о человеке, который требуется. Когда четкое представление о кандидате уже сформировано, следующий шаг публикация объявления о работе. Методы набора персонала. Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся местах? Соотношение между широтой использования внешнего и внутреннего отбора (рекрутинга) определяется той кадровой политикой, которая выработана в организации. Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; при внешнем отборе для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Соответственно, различаются и методы, используемые при внешнем и внутреннем отборе. Отбор персонала Аудиторы анализируют корректность схемы процедуры отбора: 1. телефонное интервью (свести число кандидатов к списку, включающему только тех, с кем имеет смысл проводить личную встречу), 2. первый (или формальный) этап собеседования и 3. заключительные переговоры с лучшими кандидатами (повторное интервью позволит сделать окончательный выбор). Адаптация персонала Аудит проводит анализ используемых процедур адаптации, оценку их эффективности (количество работников, увольняемых в течение полугода, одного года, конфликты в подразделениях новичков). Актуальность обусловлена тем, что адаптация персонала в организации, является необходимым звеном кадрового менеджмента. Становясь работником конкретного предприятия, новый сотрудник оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т.д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценивать свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выбрать соответствующую линию поведения. От того, на сколько быстро пройдет адаптация, зависит эффективность труда сотрудника. Обучение персонала Аудит обучения персонала анализирует цели и используемых форм обучения, оценивает количество прошедших обучение (по темам), анализирует процесса сбора и распространения в организации информации о программах обучения и системы оценки эффективности обучения (выделение параметров оценки: с точки зрения затрат, количества персонала, практической ориентированности, программ, фактических результатов, изменения мотивации к труду и социально- психологического климата и т.д.) Эффективное построение системы обучения и развития требует не только определенной квалификации кадрового менеджера, но и эффективного процесса обучения. Специалисты по персоналу должны предоставить очевидные доказательства возврата инвестиций в образование сотрудников. Без стандартизированной системы обучения персонала организация не сможет эффективно развиваться. Проведение аудита системы обучения позволит оценить эффективность существующей системы обучения на предприятии, а также способность организации к дальнейшему развитию и повышению конкурентоспособности на рынке. Оценка трудовой деятельности Оценка труда – это мероприятие по определению соответствия количества и качества труда к требованиям технологии производства. Для организации эффективной системы оценки результативности труда необходимо: - установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерий её оценки; - выработать на предприятии систему проведения оценок результативности труда (когда? как часто? кому? проводить оценку); - доводить до работников и обсуждать с ними оценку их труда. Повышение, понижение, перевод, увольнение Аудит оценивает эффективность используемой системы кадрового мониторинга, адаптации компьютерных методов кадрового мониторинга и результативность методов планирования карьеры. Подготовка руководящих кадров; Аудит проверяет эффективность подготовки руководящих кадров, управления продвижением по службе, разработку программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия. Аудит проводит: - диагностику кадровых процессов и социально-психологического климата, - оценку уровня социальной напряженности в организации, - диагностику организационной культуры, типа управленческой команды, - оценку уровня их соответствия другим элементам организации (целям, структуре, технологии, финансам, системе управления, кадровому составу), - определение потребности в подготовке и реализации программ развития внутриорганизационной коммуникации. ПРОВЕРЬ СЕБЯ: 1. Зачем проводить аудит планирования трудовых ресурсов? 2. К чему может привести некорректный процесс оценки трудовой деятельности? 3. Цели проведения аудита социально-психологической ситуации?
