Организация разработки управленческого решения

Лекция 8. Организация разработки управленческого решения 1. Понятие и этапы УР 2. Способы принятия УР: индивидуальные (авторитарные), коллективные (коллегиальные), по указанию сверху 1 Понятие и этапы УР Принятие УР хотелось бы всегда рассматривать как процесс, т.е. отказаться от того, что на практике имеют место импульсивные методы. Цель нашего курса как раз и заключается в выработке практики осознанного поведения, включая принятие УР. Говоря об УР как процессе, нельзя не выявить его фазы. Поскольку на лекциях этот ракурс разбирался (когда мы обсуждали вклад ученых в формирование дискурса УР), сведем его к табличной форме. Говоря о процессе принятия УР на предприятии, принято выделять следующие фазы: диагностика проблемы (1), формулировка ограничений и критериев принятия решений (2), определение альтернатив (3), выбор альтернативы (4), реализация и контроль выполнения решений (5). Представим процесс в виде табл. (см. табл.1) Табл.1. Этапы принятия УР Название этапа Пояснения Диагностика проблемы На практике принято выделять 2 типа проблем (и соответственно, 2 типа методов их решения) Первое – это ситуация, в которой поставленные ранее цели, не были достигнуты. Второе – возникновение потенциальной неиспользуемой возможности (в социологии принято другое определение, но оно применимо к выявлению социальных проблем) Формулировка ограничений и критериев Практика управления предприятием предопределяет два основных требования: реалистичность и эффективность. Реалистичным оно будет тогда, когда будет укладываться в имеющиеся ресурсы, вытекать из полномочий лица принимающего решения (ЛПР), опираться на уровень развития науки и учет рыночной ситуации. Эффективность предполагает соизмерение затрат и результатов. Критерии, как правило, связаны с принятыми целями, поставленными задачами: экономией, решением социальных/экологических проблем и т.д. Определение альтернатив Сложно как сформировать их, так и найти количественный баланс между полнотой их набора и реальностью процедуры диагностики. Чаще всего для формулировки альтернатив приглашают экспертов (ученых-специалистов, практиков… Есть определенный, уже разработанный набор методов: - заимствования с адаптацией (ориентируясь на похожие ситуации), - метод аналогий (когда используется опыт других предприятий, сфер…) - качественно новые решения Выбор альтернативы Понятно, что он осуществляется, ориентируясь на цели. Когда целей много, осуществляют их «свертывание», т.е. сведение множества к одной-двум основным, Известен метод экономического оптимума (когда результаты и затраты квалиметрируемы), а также нахождение Парето-оптимального решения, т.е. определение тех вариантов, у которых улучшение ни одной из характеристик невозможно без ухудшения других. Очень важен социальный контроль, чтобы выбор осуществлялся не на основе ЛПР и не им одним. Реализация и контроль выполнения решений Важно принятие решений коллегиально, а также проведение контроля (экономического, аналитического) за решением. 2. Способы принятия УР: индивидуальные (авторитарные), коллективные (коллегиальные), по указанию сверху Нет смысла это расписывать, поскольку эта типология очевидна. Остановимся на описания практики Shared Governance (разделенное управление) как методе управления (включая принятие УР) коллегиальным путем. Его внедрение распространено преимущественно в двух сферах: медицине и образовании; оно предполагает более активное участие коллективов работников в управлении. Причина этой потребности в участии коллектива вытекает из особенностей этих сфер. Во-первых, по уровню образования их руководители никак не превосходят представителей своего коллектива. Во-вторых, работники, непосредственно общаясь со своими клиентами, лучше руководителей знают их проблемы, видят пути повышения качества работы учреждения. В-третьих, для младшего персонала (медицинских сестер, лаборантов кафедры …) привлечение их к решению управленческих проблем повышает самооценку, чем косвенно закрепляет их на предприятии. Метод Shared Governance активно применяется в большинстве коммерческих университетов США, Канады и Европы, а также в больницах и госпиталях. Его проблемы: – нежелание самих работников участвовать в принятии решении. Они профессионалы в своем деле: преподаватели, ученые, хирурги… и многие (но не все) не хотят тратить время на непрофильную для себя деятельность; - потенциальное возникновение финансовых конфликтов (между центром. ратующим, как правило, за экономию, и подразделениями, всегда просящих больше финансовых средств как способа улучшения качества работы). В РФ отдельные элементы этой технологии применялись всегда: были и остаются ученые Советы в вузах; лечение в больницах, как правило, осуществляется коллегиально, т.е. когда группа врачей в ходе утреннего обхода больных принимает решения о методах лечения, оценке их эффективности и т.д. Однако, эти технологии касаются решения оперативных вопросов и в меньшей мере управленческих.