Организационная культура и методы ее формирования

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И МЕТОДЫ ЕЕ ФОРМИРОВАНИЯ Организационная культура - это социальное явление, которое возникает на любом предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации (предприятия). Организационная культура обладает рядом специфических черт, этими чертами являются традиции, язык (сленг), лозунги, обычаи, - все то, что способствует передаче культурных ценностей, убеждений, норм и содержания ролей другим поколениям работников, приемы адаптации и сплачивания (интеграции) работников данного предприятия. Организационная культура является результатом многократного взаимодействия работников, их индивидуальных ценностей, убеждений, поиска приемлемых норм поведения, распределения ролей, выработки приемов и методов взаимодействия Организационную культуру нельзя рассматривать в отрыве от социально-культурной системы того общества, в котором находится данное предприятие. Культуру общества можно представить как систему, состоящую из нескольких уровней. В принципе, руководство предприятия может воздействовать на развитие культуры двумя способами. • Первый способ представляет собой оценку культуры и перспектив её развития сверху с расчётом на то, что это вызовет энтузиазм и поддержку у большинства членов организации. • Применение второго способа начинается снизу: менеджеры должны отслеживать во всей организации, какие ценностные установки существуют в каждом подразделении, стараясь при этом шаг за шагом воздействовать в необходимом направлении на культуру организации. Существуют различные способы, инструменты, которые способствуют внедрению желаемой организационной культуры. Поведение руководителя. Система стимулирования и мотивации. Критерии отбора персонала в организацию. Обучение персонала. Организационные традиции и порядки. Заявления, призывы, декларации руководства. Широкое внедрение корпоративной символики. Культура управления организацией основывается на умении органично сочетать и направлять развитие локальных культур, формирующихся в подразделениях и филиалах. Среди организационных контркультур выделяют прямую оппозицию ценностям доминирующей организационной культуры, оппозицию сложившейся структуре власти в организации, а также оппозицию образцам отношений и взаимодействий, поддерживаемых доминирующей культурой. Основными причинами появления этих контркультур в организации являются: ‒ дискомфорт, испытываемый ее сотрудниками ‒ невозможность получить удовлетворение от работы в силу ее малой привлекательности ‒ организационный кризис или смена стратегии деятельности, обусловливающие необходимость изменения привычных моделей и схем поведения, а также недостаточная помощь я поддержка со стороны коллег К отрицательным воздействиям внешней среды на организацию и ее культуру можно отнести: ‒ отсутствие четкой геополитической доктрины у государства; ‒ отсутствие стабильности в социально-экономической сфере; ‒ процесс криминализации экономической и других сфер общественной жизни; ‒ отсутствие правозаконности в силу несовершенства законодательной базы ‒ отсутствие или слабое развитие основных институтов К положительным воздействиям внешней среды можно отнести: ‒ наличие достаточного количества высококвалифицированной сверх дешевой рабочей силы; ‒ огромное количество интеллектуальных разработок ‒ неразработанность рынка интеллектуальных услуг ‒ неразвитость всей инфраструктуры транзита и обеспечивающих его услуг; ‒ возможность начать бизнес в свободных экономических зонах еврорегиона, бизнес-инкубаторах и технопарках; ‒ возможность реализовать диверсифицированную деятельность фирмы в социально значимых областях ‒ наличие дешевого и достаточно качественного образования в вузах.