Оплата труда

Тема 8. Оплата труда Оглавление Вступление. Теории заработной платы. 1 1. Формы и системы оплаты труда 2 2. Структура трудового дохода: постоянная и переменная части оплаты труда 10 3. Налоговое регулирование доходов 17 4. Оплата сверхурочной работы и работы в вечернее и ночное время. 24 Вступление. Теории заработной платы. Экономическая школа Трактовка заработной платы Пояснения Классическая школа Минимум жизненных средств Снижение ЗП ведёт к нищете и болезням, сокращая величину трудовых ресурсов, что ведёт к их удорожанию Марксизм Полный продукт труда Рабочий д.б. собственником всего произведённого им продукта. Австрийская школа Вмененный доход труда Вменённый доход труда (полезность продукции) Неоклассическая школа Равновесная цена труда Размер ЗП формируется под воздействием спроса и предложения Теория предельной производительности Предельный продукт труда Для определения величины ЗП предлагали ориентироваться на цену продукта Теория человеческого капитала Доход с человеческого капитала ЗП – доход от инвестирования в человеческий капитал. Чем больше образование – тем больше ЗП. Социально-институциональные школы Институциональная норма Уровень ЗП определяется сложившимися представлениями общества о ценности, почетности и тягости того или иного вида труда. 1. Формы и системы оплаты труда Система оплаты должна решать следующие вопросы: • Размер вознаграждений – сколько нужно платить; • Связь с результатом – каким образом работники должны поощряться за результаты труда (премии, доплаты за инициативу и др.); • Рыночная оценка – в какой степени рыночные соотношения должны влиять на структуру и уровень заработной платы в данной организации; • Равенство – в какой степени организация стремится обеспечить внутреннее равенство и какими способами будут установлены соотношения в оплате разных работ; • Структура заработной платы – насколько она должна быть формализована и какими будут статьи оплаты; • Контроль – степень свободы руководителей в области оплаты труда подчинённых в пределах установленного фонда; • Общий доход – наилучшее сочетание основной зарплаты и остальных доходов; • Коммуникация – какую информацию необходимо сообщить работнику о системе заработной платы. Схематично разработка системы оплаты труда может быть представлена следующим образом: Существуют три вида выполняемых работ: • Функциональные – результат вообще не поддаётся измерению в конкретных показателях; измеримы второстепенные, а не главные аспекты деятельности; измерение вызывает явные сомнения у работников; результат проявляется с достаточно большой протяжённостью во времени. • Результативные – четко выделяемый результат, надёжно измеримый в конкретных показателях; • Проектные – лимитированные во времени срок выполнения и хорошо представимый конечный результат. Могут учитываться также промежуточные результаты выполнения определённых стадий проекта, имеющих самостоятельную ценность для заказчика. В зависимости от вида выполняемых работ определяется адекватная система заработной платы. Сдельная форма оплаты труда предполагает несколько систем заработной платы: 1) Прямая сдельная система; 2) Сдельно-прогрессивная система – строиться на двух элементах ЗП, которые рассчитываются по формулам сдельной ЗП с различными значениями сдельного тарифа: после достижения нормативного объема выработки тариф увеличивается, что, например, целесообразно для обеспечения срочного выполнения заказа; 3) Сдельно-регрессивная система – после достижения норматива тариф уменьшается, что препятствует переутомлению рабочего, его физическому и нервному истощению; 4) Косвенная сдельная система – применяется для начисления ЗП вспомогательных рабочих, которые не участвуют в непосредственном изготовлении продукции и не могут влиять на объём выработки (пример норма уборки – 200 кв.м. в смену, сдельный тариф = 2р/м и после достижения уровня норматива – 1,5 рубля за метр). 5) Аккордная сдельная система – (от англ. «аккорд» - соглашение) – применяется, когда работник сам выполняет все процесс изготовления (оказания), а элементы процесса – неоднородны. По заключенному соглашению суммарная величина ЗП определяется до начала работ, при этом её основную часть работник получает после изготовления продукта, а в процессе изготовления- лишь авансы. Т.о. работник не может влиять на объём производимой продукции и величину ЗП, а только на время работы (иначе - ПТ). 6) Коллективная сдельная система – продукт производится коллективом, а работодатель устанавливает единый фонд ЗП, который тем или иным способом распределяется между членами бригады. • ЗП устанавливается пропорционально квалификации (разряду, стажу и др.) и отработанному времени («-»: не учитывает реальный вклад каждого), • через КТУ (сумма КТУ равна 1). Наиболее известная разновидность сдельной формы оплаты труда в сфере продаж – комиссионные системы стимулирования, в основе которой лежит принцип установления прямой зависимости размера вознаграждения от объема реализованной продукции. Размер заработной платы продавца устанавливается в виде процента от суммы совершенных сделок. Комиссионных схем оплаты существует несколько вариантов, выбор из которых осуществляется исходя из политики организации. Наиболее широко возможности материального стимулирования на базе комиссионных выплат освещает западный ученый-практик Д. Сичелли, выделивший целый ряд вероятных моделей расчета вознаграждения сотрудников сферы продаж [109]: • фиксированные комиссионные; • растущие комиссионные с прогрессивной ставкой; • растущие комиссионные с регрессивной ставкой; • растущие комиссионные с прогрессивной и регрессивной ставкой; • переменная ставка; • переменная ставка, рассчитываемая по таблице; • переменная ставка, рассчитываемая по баллам; • индивидуальные комиссионные ставки; • дифференцированные комиссионные ставки. Растущие комиссионные с прогрессивной и регрессивной ставкой. Возможен также вариант сочетания прогрессивной и регрессивной ставок, ориентирующий сотрудника на объем продаж в заданном диапазоне. При достижении сотрудником планового объема продаж (Qпл= n) ставка комиссионных повышается, однако оставаясь действенной до некой величины объема продаж Qx, при достижении которой ставка уменьшается (рис. 1.6): (1.3) Рисунок 1.6 - Растущие комиссионные с прогрессивной и регрессивной ставками Переменная ставка С помощью сдельной формы оплаты труда можно продвигать также определенный вид продукта, устанавливая на него больший комиссионный процент, тем самым стимулируя сотрудника к продажам именно этого продукта (рис.1.10). Этот метод иначе в литературе называется методом «переменных ставок» [109]: (1.4) где αi – ставка комиссии при продаже i-го продукта, Qi – объем проданного i-го продукта Рисунок 1.7 - Переменная комиссионная ставка Однако этот метод имеет и отрицательные моменты: • сотрудники стремятся продавать больше продуктов по более низкой цене, избегая более «трудоёмких» вариантов; • в погоне за собственной прибылью продавец склонен игнорировать истинные потребности покупателя; • в случае продажи наряду с основным контрактом ряда дополнительных услуг, не влияющих на общую сумму сделки (например, предоставление абоненту льготной программы обслуживания в момент заключения договора), значит, и не ведущих к увеличению заработка продавца, мотивация работника падает, клиент, соответственно, страдает. Как следствие – возможная низкая лояльность клиента к компании в целом. Для рассмотрения объекта исследования низкая лояльность клиентов является значительным недостатком данной формы оплаты труда. Расчет переменных ставок может производиться и по таблице регулирования. Суть этого метода заключается в установлении экономической ценности совершенных продаж для каждого из продуктов. По таблице регулирования руководитель определяет изменение экономической ценности показателя «объем продаж в рублях», чтобы установить комиссионную ставку для торгового представителя. Таким образом, объем продаж в рублях корректируется – становится больше или меньше в зависимости от товарной категории продаваемого продукта. Величина комиссии за продажу, % Объём продаж, тыс. руб. 90 95 100 105 110 115 120 Продукт 1 7 7 7 8 6,5 6,5 5 Продукт 2 5 5 7 8 8 9 9 Еще один метод определения переменных ставок – это их расчет по баллам. В данном случае, как и в расчете комиссионных по таблицам регулирования, менеджер ориентируется на баллы, определяемые для каждого вида товаров. Суммированные баллы затем переводят в денежное выражение согласно установленным комиссионным ставкам, которые также могут варьироваться в зависимости от количества заработанных баллов. Положительная сторона схем оплаты, где величина переменных ставок определяется по таблицам или по количеству баллов, заключается в том, что сотруднику сообщаются интересы компании (какой именно продукт предпочтительно продавать в первую очередь), исходя из которых тот строит свои действия. Минусами данных подходов является: • необходимость системы дополнительного учета доходов, отличающейся от той, которая отражает реальные суммы доходов; • сложность расстановки коэффициентов для таблиц регулирования/ баллов, т.к. слишком большой разброс в величинах коэффициентов/баллов может возыметь демотивационный эффект. Индивидуальные комиссионные ставки. Этот вид расчета комиссионных ставок позволяет «выровнять» выплаты продавцам, сделав их соответствующими плановому размеру вознаграждений, даже если доходность отделов продаж разнится из-за разницы территории. При превышении плановых значений по продажам продукта также может быть использована переменная ставка. Дифференцированные комиссионные ставки чаще всего применяются в компаниях, продажи продукта которых производятся разным по доходности сегментам, и, соответственно, вводятся разные комиссионные ставки для расчета вознаграждения. Например, может быть разделена территория продаж, определена доходность (или потенциальная доходность) территорий, на основании чего продажам на территориях, обладающих одинаковой доходностью, присваиваются одинаковые комиссионные ставки. В последнее время, как за рубежом, так и в России, большую популярность приобретает использование сдельной оплаты труда топ-менеджеров, имеющих большую свободу деятельности при выполнении задач [67]. Эта система является привлекательной даже директоров: они могут лично заниматься некоторыми договорами, например, с VIP-клиентами. Однако этот метод делает работника безразличным к остальным аспектам реализации - цене за изделие, прибыли на единицу продукции, условиям платежа и т.д. Для менеджеров высшего звена подобное безразличие недопустимо. Для топ-менеджеров лучше применять другие методы определения размера комиссионных • денежная сумма за каждую проданную единицу - метод, который ориентирует топ-менеджера на реализацию максимального числа изделий, а также используется для увеличения нагрузки на сотрудников; • фиксированный процент от прибыли по контракту - при этой схеме оплаты тoп-менеджеры стараются реализовать продукцию по наибольшей цене, чтобы добиться высокой прибыли; метод используется при ориентации компании на максимизацию дохода в текущий период, а также при невозможности существенно увеличить число продаваемых единиц товара; • фиксированный процент от объема реализации (после поступления денег на счет) - метод, используемый, когда есть сложности со сбором дебиторской задолженности, а также в условиях высокой инфляции; он интересен топ-менеджеру при заключении контрактов с максимально благоприятными условиями платежа; • фиксированный процент от базовой зарплаты при выполнении плана реализации - метод, ориентирующий топ-менеджера на выполнение плана, что обеспечивает стабильность в работе всей компании. Повременная система ЗП При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от количества фактически отработанного времени и применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда [131]. Главное преимущество для работника при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе. С точки зрения предприятия, главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции (рис.1.8). Рисунок 1.8 - Зависимость издержек на заработную плату от объема производства при повременной форме оплаты труда, в расчете на весь выпуск (а) и на единицу продукции (б). Повременная форма оплаты труда включает две системы: простую повременную и повременно-премиальную, краткая характеристика которых приведена в табл.1.2. Таблица 1.2 Краткая характеристика видов повременной формы оплаты труда Вид повременной формы оплаты труда Условия оплаты труда Критерии целесообразности и условия применения Простая повременная заработок сотрудника рассчитывается умножением часовой или дневной тарифной ставки по его разряду на количество отработанных им часов или дней • Ставится задача повышения квалификации (тарифного разряда) рабочих, при строгом соблюдении трудовой, производственной и технологической дисциплины; • налажен строгий учет отработанного времени; • обязанности и периодичность выполнения отдельных операций строго регламентированы; • налажен контроль работы каждого сотрудника на протяжении всей смены Повременно-премиальная к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке • Выполнение планового задания должно сопровождаться строгим соблюдением требований к качеству продукции; • действует система учета количества выпущенной – продукции и контроль ее качества; • имеются нормы по труду; • система премирования и депремирования понятна каждому рабочему Оклад фиксированный размер зарплаты за выполнение обязанностей в единицу времени (обычно, месяц), зависящий от квалификации • Сотрудник относится к категории руководителей, специалистов, служащих; (функциональная работа) • рутинный характер решаемых задач, заранее известный объем работ Повременная схема оплаты труда с нормированным заданием заработок определяется по количеству отработанного времени при выполнении установленных норм по выпуску (продажам) продукции Поставлены следующие задачи: • выполнить производственные задания каждым работником и всем подразделением; • усовершенствовать организацию труда и снизить трудоемкость выпускаемой продукции; • рационально использовать материальные ресурсы; • повысить качество продукции; • внедрить коллективные формы организации труда; • повысить профессиональное мастерство рабочих При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени, в качестве периода могут использоваться час, день, неделя или месяц. Простая повременная оплата в основном стимулирует работника на повышение тарифного разряда или должности, поскольку общая сумма дохода определяется главным образом уровнем квалификации исполнителя. На качество и продуктивность работы персонала она оказывает слабое стимулирующее воздействие [108]. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции) и включает в себя, кроме тарифной части, различные виды премий, скажем, за выполнение установленного объема работы в срок с высоким качеством и др. Она широко применяется для вознаграждения основных и вспомогательных рабочих, а также других исполнителей, занятых осуществлением регламентированной трудовой деятельности. К примеру, на автоматических поточных линиях, в аппаратурных процессах, где основной функцией является строгое соблюдение технологических процессов и трудовых приемов, повременно-премиальная система является преобладающей в оплате труда персонала. При этой системе должно предусматриваться установление на выполнение работ норм труда или нормированных заданий, определяющих затраты или результаты труда одного работника или группы за час, день или месяц. За выполнение или перевыполнение заданий с высоким качеством работы исполнителям предусматривается премия в размере 20-40% к тарифной ставке. Применение повременно-премиальной системы при соблюдении основных нормативных условий будет способствовать повышению результативности труда персонала.   Эти системы имеют в своей основе сдельную оплату, но почти исключают недостатки повременной и сдельной систем оплаты труда. Основная идея всех систем премиального вознаграждения заключается в выплате нормативной повременной расценки и дополнительной оплате за сэкономленное (по сравнению с согласованной и допустимой нормой) время. Примерами такой оплаты являются методы Хелси и Роуана.  Метод Хелси Работник получает 50% сэкономленного времени, то есть:   Т.е. к примеру, если нормативное время на производство одной единицы составляет 20 минут, а рабочий произвел 40 деталей за 13 часов, при этом за каждую единицу выплачивается $0,06, а премия составляет 50% сэкономленного времени, то его зарплата составит: основная зарплата = 40 дет.× $0,06 = $2,4 нормативное время = 40 дет.× 20 мин. = 800 мин. сэкономленное время = 800 мин. – 13 ч × 60 мин./ч = 20 мин. часовая ставка = 60 мин./20 мин. (норма времени на единицу) × $0,06 (оплата за единицу) = $0,18 премия по методу Хелси = 20 мин. × 50% ×$0,18 = $1,8 Всего зарплата = $2,4 + $1,8 = $4,2  Метод Роуана Размер премии определяется отношением затраченного времени к допустимому, то есть:  В нашем примере премия будет следующей: ((780 мин. / 800 мин.) × 20 мин.)/60 × $0,18 = $0,06  Описанные выше методы премиальных вознаграждений в действительности предназначены только для квалифицированных мастеров. На непрерывном же производстве производительность отдельно взятого работника во многом определяется скоростью производственной линии, в этом случае, однако, вышеописанные системы могут применяться для специальных работ, как например, установка радиоприемника в процессе сборки автомобиля. Премиальные вознаграждения, выплачиваемые прямым работникам и работникам вспомогательного производства, рассматриваются как часть обычных производственных затрат и должны быть отнесены на счет производственных накладных расходов, а затем посредством распределения включены в себестоимость продукции. Премиальные, заработанные всеми остальными косвенными работниками, учитываются аналогично их заработной плате и начисляются на счет расходов периода за тот период, к которому они относятся.  Системы группового материального поощрения Все системы, о которых говорилось выше, могут быть задействованы как системы группового материального поощрения. Это ближе к реальности в том смысле, что повышение производительности является скорее результатом усилий группы, нежели отдельно взятых работников. Введение системы материального стимулирования имеет смысл при условии, что увеличившаяся в объеме продукция может быть продана по цене, превышающей ее себестоимость.  Преимущества и недостатки систем индивидуальных поощрительных доплат (премий)  Преимущества Недостатки 1. И работодатель, и служащие должны получать выгоды от внедрения системы стимулирования. Зарплата рабочих должна увеличиваться при росте производства. Работодатель получает прибыль за счет снижения доли постоянных ПНР в продукции и за счет роста реализации. 1. Системы стимулирования могут быть сложными и трудноуправляемыми. 2. Возможность более высоких заработков привлечет в компанию квалифицированных специалистов. 2. Определение норм производительности – вопрос сложный и зачастую спорный 3. Моральный климат в коллективе улучшится, если дополнительный и эффективный труд будет вознаграждаться 3. Качество продукции может ухудшиться 2. Структура трудового дохода: постоянная и переменная части оплаты труда В целом заработная плата многих современных компаний имеет определённую структуру (см. табл.), сочетание постоянной и переменной частей Постоянная часть Переменная часть • Оклад (тариф) • Надбавка за повышенную квалификацию • По индивидуальным результатам • По результатам работы подразделения • По результатам работы компании • Целевые (за разовые достижения) Основная для функциональных рабочих мест Основная для результативных мест При определении размера заработных плат работников любой компании нужно учитывать несколько основополагающих факторов: 1) Возможности данной компании. С одной стороны, зарплата – одна из важнейших статей затрат любой компании, и менеджмент не может допустить её неэффективного использования – т.е. снижения объёмных показателей в расчёте на 1 руб. зарплаты. С другой стороны, если эффективность работы компании увеличивается, должны расти и ЗП персонала. 2) Обоснованность и справедливость системы оплаты труда в представлении работников. Для любого сотрудника уровень ЗП должен быть адекватен сложившемуся стандарту потребления и ценам на профессиональном рынке труда. 3) Сравнение с ценами рынка труда. 1: При назначении ЗП для определённого вида работников необходимо оценивать рыночные цены на аналогичный труд, сложившийся на рынке. 2: важно учитывать, откуда рекрутируются кадры: на локальном, региональном, м/народном. По многим позициям величины зарплат, предлагаемых разными компаниями, различаются в 6-10 и более раз. Такие большие разбросы объясняются влиянием различий в: 1)функционалах, 2)масштабах деятельности, 3) благополучии компаний.. Поэтому, для того чтобы сократить разброс вилок зарплат по неустоявшимся профессиям, нужно проводить сегментацию рынка труда по функционалам, отраслевой принадлежности и размеру компаний. Если провести сегментацию невозможно, нужно выяснить размеры зарплаты у прямых конкурентов компании. Или, если известны цены локального рынка труда ориентироваться на них. Общий принцип достаточно очевиден: представителям редких профессий необходимо платить по верхним рыночным ставкам, а представителям массовых – по нижним, чтобы обеспечить сменяемость и возможность отбирать наилучших работников, которых и закреплять в компании с помощью разового повышения их заработка сначала до среднерыночного, а затем и несколько выше. Постоянная часть оплаты Эту часть заработка получают все постоянные работники компании, а для временных работников и тех, кто проходит испытательный срок, она чаще выступает единственной формой оплаты труда. Оклад платят за то, что данный работник: 1) Выбрал данную компанию и работает в ней, а не у конкурента; 2) Выполняет определенный набор регулярных функций; 3) Обладает определёнными квалификациями, которые необходимы для эффективного выполнения установленных должностных обязанностей; 4) Выполняет требования трудового распорядка и других внутрифирменных документов; 5) Выполняет некоторые требования, ограничивающие его свободу: не вступает в конкуренцию с работодателем, не берет сторонних заказов без разрешения руководства компании. Шкала должностных окладов бывает единой для всей фирмы и соответствует профессионально-должностной инструкции (штатному расписанию). В крупной компании может быть несколько шкал – для отдельных категорий сотрудников: front-line, back-line, для менеджеров. Но эти шкалы должны бы в отдельных точках – скажем, через соотношение окладов руководителей между собой и сравнение с окладами подчиненных им сотрудников. Шкала окладов может называться разрядной сеткой или шкалой грейдов, в зависимости от того, какие показатели составляют её основу и какова процедура ее построения. Шкалы должностных окладов / тарифных ставок разрабатываются и ежегодно пересматриваются отделом персонала. Оклады одноимённых позиций – одинаковы. Для каждого филиала фирмы, расположенного в других населённых пунктах, регионах, странах, для каждого филиала целесообразно ввести поправочные коэффициенты на соотношение средних зарплат в населённом пункте, расположения филиала и штаб-квартиры. Руководящий состав и отдельные (особо важные для фирмы) специалисты могут оплачиваться вне общей шкалы окладов, на основе персональных контрактов. Для результатного места уместен еще один вид оплаты – за достижение некоторого (заранее определённого) результата. В самом деле: если руководство компании гарантирует работнику, что тот при любых условиях получит хотя бы оклад, то оно вправе ожидать, что и работник гарантирует компании достижение некоторого минимального результата. Но тогда для каждого вида работ должны быть определены нормативы показателей результата, которые должны достигаться работником в безусловном порядке за вознаграждение в размере оклада (точнее – постоянной части заработка). Составной частью постоянной части ЗП являются различные надбавки, например, квалификационные. Переменная часть оплаты Переменная часть заработка служит формой стимулирования трудовой активности персонала и олжна побуждать работников к достижению сверхнормативных результатов. В общем случае она может состоять из четырёх составляющих (видов премий): • По индивидуальным результатам; • За вклад в работу подразделения; • Целевые премии; • По общим результатам работы фирмы. Премия по индивидуальным результатам - ПИ Отражает возможность прямого индивидуального влияния работника на результаты своей деятельности. Начисляется по заранее (до начала работы) определенным показателям. Для каждого работника (позиции) показатели определяются индивидуально. Их число не должно превышать 3-4, в противном случае значимость каждого показателя становится слишком малой, а тогда работник ориентируется не столько на полный набор показателей, сколько на наиболее для себя выгодные, и заботится больше не об их выполнении, а о точности проводимых расчетов. В расчётных формулах премию следует привязывать не к полным результатам, а к сверхнормативным их величинам. Основная схема для индивидуального премирования сегодня – привязка переменной части заработка к показателям KPI (КПЭ – ключевые показатели эффективности). Хорошо подходит для стимулирования результатной работы. Премия за вклад в работу подразделения - ПП Целевое назначение : стимулировать лучшее взаимодействие и взаимопомощь между сотрудниками каждого подразделения для повышения эффективности работы в целом. Данный вид стимулирования имеет смысл использовать для мотивации функциональной работы. Проблемными здесь являются вопросы: по каким показателям начислять премию? Кто и как её распределяет между сотрудников подразделения? Какими правами располагает руководитель подразделения? Должны ли получать эту премию работники, оцениваемые по индивидуальным результатам? Таблица 8.1. За какие достижения и по каким показателям начислять премию подразделениям Достижения Как начисляется фонд премирования подразделения Типы подразделений результатные функциональные Достижение сверхнормативных результатов По установленным показателям + - Выполнение и перевыполнение планов работы По установленной шкале (% от постоянной части ФОТ) + + Выполнение работ по параллельным проектам Определенная уставом проекта доля бюджета + + Выполнение инициативных работ Заранее фиксированная сумма или доля бюджета проекта + + Экономия бюджета затрат Определенная доля экономии + + Эффективное взаимодействие по горизонтали По установленной шкале (% от постоянной части ФОТ) + + Соблюдение правил трудового распорядка Фиксированный % от постоянной части ФОТ + + Целевые премии - ПЦ Назначение – стимулировать эффективную работу и активность сотрудников при выполнении отдельных целевых задач. Стимулированию (материальному и моральному) подлежат инициативные действия тех сотрудников компании, которые не являются руководителями подразделений, ответственными за сокращение всех видов операционных затрат. Для окончательной оценки предложений сотрудников и организации их внедрения в компании создаётся комиссия по нововведениям (научно-технический совет), заседания которого проводятся по мере необходимости, заседания протоколируются. Предложения подаются в письменном виде и содержат указание о сфере применения, описание предлагаемых действий и возможные сроки их реализации, поясняющие рисунки и чертежи; расчет ожидаемого эффекта для компании, фамилии и подписи авторов, согласовательную подпись руководителей подразделений, в которых работают авторы. Затем эксперт рассматривает предложение и в течение 10 дней высказывает своё мнение и положительные заключения передаёт руководителю по финансовым вопросам, где и принимается окончательное решение о внедрении/отклонении внесённых предложений. При оценке труда сотрудников часто используется коэффициент качества. Однако, по мнению Герчикова В.И., использование этого коэффициенат предполагает допустимость выполнения работы с высоким и низким качеством. Поэтому гораздо более обосновано сделать целевой премию за качество и награждать ею (не чаще 1-2 раз в год) сотрудников, которые всегда стремятся к максимальному качеству своей работы. Премия по результатам работы компании – ПФ Назначение данной премии – заинтересовать работника в достижении корпоративных стратегических и тактических целей. Проблемными вопросами являются: • С какой периодичностью начислять эту премию? (ежемесячно, раз в квартал, в полугодие, год…) • Что такое общий результат работы компании за выбранный период? Какие показатели взять для его измерения? Какую долю общего результата направить в фонд премирования сотрудников? Наиболее распространёнными при коротких периодах являются объём продаж и совокупная маржа, при более длительных периодах (1-1,5 года) показатели усложняются. • На какие категории сотрудников распространить эту премию (только владельцы, еще и высший наёмный менеджмент (директорат), менеджмент высшего и среднего звена, все постоянные сотрудники?. • Когда вновь пришедший сотрудник получает статус постоянного работника, чтобы получить возможность участвовать в премировании? • Как распределять корпоративную премию между всеми участниками? Каковы будут полномочия руководителя? Практика предлагает вариантов решения данного вопроса. Чтобы привязка переменной части заработка к достижению общих результатов необходимо учитывать только те результаты, на которые этот работник может значимо повлиять. В противном случае люди чаще всего не удовлетворены ситуацией и получаемой ЗП и выступают против действующей системы оплаты. Одно дело – связать с результатами работы компании оплату топ-менеджеров, и совсем другое – оплату линейного персонала. (неоправданно). Для специалистов наиболее действенными будут не месячные, а квартальные и годовые премии, причём наиболее действенными – годовые. Таким образом, рекомендуется в качестве переменной части заработка использовать годовые премии (бонусы). Они распространяются на сотрудников, отработавших в компании не сене заданного времени. Возможны два варианта начисления: 1) Как заранее определённые по максимальной величине и поставленные в зависимость от итоговой величины суммарного балла мотивирующей оценки за год (на основе оценок за кварталы) 2) Как форма участия в прибылях (результатах деятельности в компании). В этом варианте размер бонуса каждому сотруднику не известен, а величина общего фонда премирования определяется собственниками по общим результатам деятельности компании. Начисленный фонд премирования распределяется между ограниченными, заранее определёнными категориями сотрудников пропорционально КТВ (коэф-т трудового вклада). КТВ предлагается исчислять с учётом трёх составляющих: • Возможность влиять на результаты работы компании – зависит от должности • Стаж работы в компании • Оценка фактического трудового вклада данного работника Оплата труда работников с различными типами мотивации. Тип мотивации Предпочтительная форма и особенности оплаты Инструментальная Сдельная, с большой долей переменной части заработка, строго зависящей от достигнутых результатов (в первую очередь индивидуальных) Профессиональная Повременная (оклад, тариф), основанная на точном учёте различий уровне квалификации работников или в особенностях выполняемой работы (должности) Патриотическая С небольшой переменной частью, основанной на учёте трудового вклада работника в общие результаты работы подразделения и организации в целом Хозяйская Сдельная или повременная оплата по результатам индивидуальным или руководимой команды (группы, бригады) постоянного состава Избегательная Повременная, с зависимостью зарплаты от затрат труда, но лучше от общих результатов работы подразделения или всего предприятия 1.KPI – Key Performance Indicator (ключевой индикатор эффективности). Правила определения KPI – формат SMART. Методы определения KPI: стратегический (каскадирование показателей); метод построения диаграммы потребителей; метод анализа проблем; метод анализа бизнес-процессов. Примеры использования каждого метода. Принципы определения KPI, связь с премированием. Примеры KPI. Упражнение: разработка таблицы KPI для должности 2.МВО - Management by Objectives (управление по целям). МВО – как интегральная система оплаты труда на основе KPI. Составление матрицы МВО (результативности сотрудника) для определения размера премирования. Составление рейтинга сотрудников на основе матрицы МВО. Пример управления сотрудниками на основе МВО. Связь индивидуальных и коллективных показателей в МВО. Упражнение: разработка матрицы МВО для конкретной должности. 3.BSC – Система сбалансированных показателей как инструмент стратегического управления компанией. Принципы постановки целей в ССП. Взаимосвязь показателей. Связь ССП и вознаграждения. 3. Налоговое регулирование доходов При исследовании вопросов оплаты труда важная роль отводится располагаемому доходу (чистому доходу), равному разности начисляемого дохода и суммы налоговых платежей. Величина располагаемого дохода работника существенно зависит от действующей в экономике системы налогообложения. Одним из инструментов государственного регулирования доходов являются налоговые рычаги. Мировой опыт свидетельствует о том, что использование прогрессивной шкалы налогообложения, повышение минимальной планки доходов, не облагаемых налогом, в определенной мере позволяют сглаживать существующие различия в уровне доходов различных групп населения, облегчать положение малоимущих. В России с 2001 г. с введением в действие второй части Налогового кодекса произошло смягчение налогообложения доходов физических лиц и изменение механизма исчисления налога. Подоходный налог с физических лиц заменен налогом на доходы физических лиц, главными особенностями которого является то, что он исчисляется не по прогрессивной шкале, как это было в предыдущие годы, а по фиксированным ставкам, и его будут уплачивать все категории граждан. Трудовые доходы, то есть все виды оплаты труда, предусмотрено облагать по ставке 13 %. В 2000 г. подоходный налог составлял от 12 до 30 %, в 1999 г. ставка подоходного налога достигала 35%, а Законом Российской Федерации от 31 марта 1999 г. № 65-ФЗ максимальная ставка была увеличена до 45 %. Правда, она была отменена прежде чем вступила в действие. Доходы, не связанные с трудовой деятельностью, - пассивные доходы также облагаются по фиксированным, но более высоким ставкам. Следует признать, что новый принцип налогообложения доходов граждан (по плоской шкале) преследует не социальные, а экономические цели – выведение “из тени” части скрываемых из-за высокого налогообложения доходов и направление их (по замыслу авторов реформы) на инвестиции. В существующих условиях, на наш взгляд, было бы целесообразно увеличение необлагаемого налогом минимума доходов, так как он крайне низок. Рассмотрим основные налоговые механизмы, влияющие на уровень располагаемых доходов, их дифференциацию, а также на условия самозанятости в различных сферах индивидуального предпринимательства. Такими механизмами являются: • Налоговые вычеты; • Упрощенная система налогообложения; • Единый налог на вменённый доход. Налоговые вычеты Система налоговых вычетов составляет основу механизма налогообложения доходов физических лиц. Налог на доходы физических лиц (ранее - подоходный налог) взимается с граждан-получателей доходов, в том числе с наёмных работников. Поступления от данного налога направляются в бюджеты субъектов Российской федерации и составляют главную статью их доходов. В 2003 году суммарные поступления от НДФЛ составили 455,7 млрд. руб., или 34% от суммарных налоговых доходов всех субъектов РФ. Налогоплательщиками НДФЛ являются физические лица, проживающие большую часть года на территории РФ, а также некоторые другие категории физических лиц. Объектом налогообложения признаются следующие виды доходов: • Вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу; • Доходы от реализации авторских прав; • Негосударственные пенсии, пособия, стипендии, дивиденды, проценты, страховые выплаты; • Доходы от сдачи в аренду имущества, использования транспортных средств, трубопроводов и т.п.; • Доходы в виде материальной выгоды (например, доходы, полученные в результате купли-продажи ценных бумаг и т.п.). Налоговая база равна суммарному доходу налогоплательщика (в денежной и натуральной формах) за вычетом сумм, не подлежащих обложению, и налоговых вычетов: Налоговая база = Доход -- Необлагаемый доход -- Налоговые вычеты НЕ подлежат налогообложению некоторые виды доходов, в частности: • Государственные пособия, пенсии, стипендии, компенсационные выплаты, суммы единовременной материальной помощи; • Суммы, получаемые в виде грантов и премий; • Суммы, уплачиваемые работодателями за медицинское обслуживание своих работников и их ближайших родственников; • Доходы, получаемые от продажи выращенных животных, сельскохозяйственной продукции, собранных дикорастущих плодов и т.п.; • Доходы, получаемые в порядке наследования; • Суммы, выплачиваемые избирательными комиссиями и избирательными фондами; • Доходы солдат, матросов, сержантов и старшин, проходящих военную службу по призыву. Ставка НДФЛ составляет 13% от величины доходов, полученных в результате трудовой деятельности налогоплательщика. Пример 1: Предположим, что доход физ. Лица составил 20 000 руб. в месяц, необлагаемый доход – 5 000 руб., налоговые вычеты – 3000 руб. Тогда величина НДФЛ составит: 0,13*(20 000 - 5000 - 3000) = 1560 руб. Функция налоговых вычетов состоит в повышении чистого дохода отдельных налогоплательщиков путём исключения из налоговой базы их социально значимых расходов. Существует 4 вида налоговых вычетов: • Стандартные, • социальные, • имущественные и • профессиональные. Стандартные налоговые вычеты устанавливаются на основе личных характеристик налогоплательщика, которые определяют уровень его жизненно необходимых расходов. Наибольшая сумма налоговых вычетов в размере 3000 руб. в месяц предусмотрена для граждан, потерявших здоровье вследствие выполнения ими трудовых функций, имеющих особую общественную значимость, в т. ч.: • для лиц, получивших заболевание вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных катастроф; • для инвалидов Великой Отечественной войны. Стандартный налоговый вычет в размере 500 руб. в месяц распространяется на ряд категорий налогоплательщиков, в т. ч.: • участников Вов, героев Советского Союза, Героев РФ, бывших узников концлагерей; • инвалидов с детства, а также инвалидов I и II групп; • участников ликвидации последствий радиационных катастроф. Минимальный стандартный налоговый вычет в размере 400 руб. в месяц распространяется на основную часть налогоплательщиков, не имеющих права на описанные выше налоговые вычеты. Указанный НВ действует до месяца, в котором доход физического лица, исчисленный нарастающим итогом с начала года, превысил 40 000 руб. Например, если заработная плата работника равна 7000 руб. в месяц, то в июне его суммарный доход составит 42 000 руб., и он потеряет право на данный налоговый вычет. Налоговый вычет в размере 1000 руб. в месяц распространяется на каждого ребёнка до 18 лет (а также на каждого учащегося очной формы обучения до 24 лет). У налогоплательщика, который выступает в роли родителя, опекуна или попечителя, сумма налогового вычета удваивается в случае, если ребёнок является инвалидом, а также, если налогоплательщик является вдовцов (вдовой) или одиноким родителем, опекуном, попечителем. Указанный налоговый вычет действует до месяца, в котором доход физического лица превысил 280 000 руб. Налоговые вычеты в размере 400 руб. и 1000 руб. предоставляются независимо друг от друга, т.е. их величины суммируются. Пример 2. Предположим, что в семье имеется 1 ребёнок. Заработная плата отца составляет 24 000 руб. в месяц. Тогда в феврале его суммарный доход будет равен 48 000 руб., и он потеряет право на налоговый вычет в размере 400 руб. В декабре его суммарный доход достигнет 288 000 руб., и он потеряет право на НВ в размере 1000 руб. Таким образом, в январе суммарный налоговый вычет отца равен 1400 руб, налог – 1430 руб., чистый доход – 10570 руб. С февраля ноябрь НВ равен 1000 руб., налоговая база – 23 000 руб., чистый доход – 21 010 руб. Таким образом, чистый доход отца уменьшается в течение года. Социальные НВ устанавливаются на основе фактически произведённых расходов налогоплательщика на благотворительные цели, обучение и лечение и призваны компенсировать возможное снижение уровня его жизни в случае налогообложения данных расходов. Налогоплательщик имеет право на получение следующих социальных НВ: • в сумме доходов, перечисляемых на благотворительные цели организациям науки, культуры, образования, здравоохранения и социального обеспечения (не более 25% суммарного годового дохода); • в сумме, уплаченной налогоплательщиком за своё обучение или обучение своего ребёнка на дневной форме обучения (не более 50 000 руб. на одного человека); • в сумме, уплаченной налогоплательщиком за своё лечение и (или) лечение супруга (супруги), своих родителей, своих детей (в сумме не более 120 000 руб.) • Начиная с 2009 года, налогоплательщики могут воспользоваться новым видом вычета в части страховых взносов, уплаченных на накопительную часть трудовой пенсии. Имущественные НВ устанавливаются на основе фактически осуществлённых операций по купле-продаже недвижимости и призваны защитить налогоплательщика от чрезмерных налоговых платежей, связанных с осуществлением данных операций. Налогоплательщик имеет право на получение следующих имущественных НВ: • в суммах, полученных им от продажи жилых домов, квартир, дач, земельных участков, находившихся в его собственности не менее трёх лет. Если срок владения недвижимостью меньше трёх лет, то сумма налогового вычета ограничивается величиной 2 млн. руб.; • в сумме, израсходованной налогоплательщиком на приобретение жилого дома, квартиры (не более 2 млн. руб.), а также на погашение процентов по целевым кредитам на их приобретение. Данный имущественный вычет предоставляется налогоплательщику один раз в жизни. Профессиональные налоговые вычеты устанавливаются на основе фактически произведённых расходов налогоплательщика, непосредственно связанных с его профессиональной деятельностью, и призваны компенсировать ему возможное снижение уровня его жизни в случае налогообложения данных расходов. При налогообложении доходов физ. лица профессиональные НВ выполняют ту же функцию, что издержки (фактические затраты) при налогообложении доходов предприятия, а НДФЛ – аналогом налога на прибыль. Право на получение профессиональных НВ имеют следующие категории налогоплательщиков: • физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также лица, занимающиеся частной практикой. Если налогоплательщики не в состоянии документально подтвердить свои расходы, связанные с предпринимательской деятельностью, налоговый вычет производиться в размере 20% от общей суммы доходов, полученной индивидуальным предпринимателем от предпринимательской деятельности.; • налогоплательщики, получающие доходы от выполнения работ по договорам гражданско-правового характера, в сумме фактически произведённых ими и документально подтверждённых расходов, непосредственно связанных с выполнением этих работ; • налогоплательщики, получающие авторские вознаграждения или вознаграждения за создание, исполнение или иное использование произведений науки, литературы и искусства, вознаграждения авторам открытий, изобретений и промышленных образцов, в сумме фактически произведённых и документально подтверждённых расходов или в сумме, рассчитанной на основе нормативов затрат (см. таблицу.). Пример 3. Предположим, что скульптор получил за созданное им произведение гонорар 800 000 руб. Его фактически произведённые и документально подтверждённые расходы на использованный им сырой материал составили 300 000 руб. Скульптор может по своему усмотрению выбрать одну из двух схем уплаты НДФЛ. В первом случае профессиональный НВ составит 300 000 руб., налоговая база – 500 тыс. руб., сумма налога – 65 тыс. руб. Во втором случае, согласно нормативу из таблицы, профессиональный НВ составит 40% от суммы гонорара, или 320 тыс. руб., налоговая база – 480 тыс. руб., сумма налога – 62,4 тыс. руб. Следовательно, скульптору выгоднее выбрать вторую схему налогообложения. Таблица 4.1 – нормативы расчёта профессиональных НВ (% у доходу)1 Источник дохода Налоговый вычет, % Создание литературных произведений 20 Создание художественно-графических произведений 30 Создание произведений скульптуры 40 Создание аудиовизуальных произведений 30 Создание музыкальных не эстрадных произведений 40 Создание музыкальных эстрадных произведений 25 Исполнение произведений литературы и искусства 20 Создание научных трудов, разработок 20 Открытия, изобретения 30 Налоговые вычеты позволяют уменьшить налогооблагаемый доход на суммы, направленные налогоплательщиком из личных средств на обучение и лечение себя и членов семьи, но не более 25 тыс. руб. по каждому виду затрат. Такие механизмы, как известно, широко применяются в странах с рыночной экономикой. Введение в настоящее время социальных вычетов при ставке 13% может дать налоговую экономию гражданам по конкретному виду расходов в сумме 3250 руб. в год при условии, если его доходы позволяют ему в целом оплатить обучение или лечение. Для основной массы населения с низкими доходами – это тяжелое бремя, а экономия незначительна2. Упрощённая система налогообложения Упрощенная система налогообложения - это особый налоговый режим, который предназначен в основном для малых и средних предприятий и индивидуальных предпринимателей. Законодатель, прежде всего, ставил перед собой задачу облегчить положение представителей малого бизнеса. Поэтому переход к данному налоговому режиму имеет целый ряд ограничений. Организация имеет право перейти на упрощенную систему налогообложения, если по итогам девяти месяцев того года, в котором подается заявление о переходе на эту систему налогообложения, доход от реализации, определяемый в соответствии со статьей 248 НК РФ, не превысил 15 млн. рублей. Указанная предельная величина доходов организации подлежит индексации на коэффициенты-дефляторы, ежегодно публикуемые в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. Для индивидуальных предпринимателей ограничение по доходам, полученным от предпринимательской деятельности, для перехода на упрощенную систему не установлено. Таблица 4.3. Значения коэффициентов-дефляторов для расчета налоговой базы по ЕНВД Период действия дефлятора Размер на 2009 год 1,148 на 2008 год 1,081 на 2007 год 1,096 на 2006 год 1,132 на 2005 год 1,104 на 2004 год 1,133 на 2003 год 1 Применение упрощённой системы налогообложения индивидуальными предпринимателями предусматривает их освобождение от НДФЛ, налога на имущество физ. лиц, единого социального налога и налога на добавленную стоимость. Налогоплательщик вправе сам выбрать одну из схем налогообложения. • В первом случае объектом налогообложения (и налоговой базой) признаётся доход, ставка налога равна 6%. • Во втором случае объектом налогообложения (и налоговой базой) признаётся доход, уменьшенный на величину расходов, ставка налога равна 15%. Схема налогообложения не может меняться налогоплательщиком в течение трёх лет с начала применения упрощённой системы налогообложения. Вторая схема налогообложения более трудоёмка в применении. Вместе с тем она позволяет в принципе уменьшить налоговую базу вплоть до минимальной величины, равной 1% дохода. Налоговый кодекс РФ содержит свыше 30 видов расходов, которые разрешено вычитать из дохода при расчёте налоговой базы, в том числе: • Расходы на приобретение основных средств, материальных и нематериальных активов; • Расходы на оплату труда и командировки, обязательное страхование работников, выплату пособий по временной нетрудоспособности; • Расходы на ремонт основных средств; • Арендные платежи за арендуемое имущество; • Проценты, уплачиваемые за использование кредитов, займов и т.д. Пример 1. Годовой доход ИП неизменно составляет 5 млн. руб., его расходы – 2 млн. руб. Согласно первой схеме налогообложения, налог равен 6% от дохода, т.е. 300 тыс. руб. Согласно второй схеме, налог равен 15% от налоговой базы 3 млн. руб., т.е. 450 тыс. руб. Следовательно, для предпринимателя выгоднее выбрать первую схему налогообложения. Применение упрощённой системы налогообложения на основе патента разрешается индивидуальным предпринимателям, не привлекающим в своей деятельности наёмных работников и осуществляющим некоторые виды деятельности, в том числе: • Изготовление и ремонт вязаных изделий, обуви, мебели, ковровых изделий, металлоизделий, часов, игрушек, сувениров, ювелирных изделий и т.д.; • Машинописные, копировальные, электроремонтные, строительные, сантехнические, художественно-оформительские, дизайнерские, переплётные, озеленительные и другие работы; • Парикмахерские, косметические, банные, гравёрные, тренерские, ритуальные услуги, а также услуги переводчика, няни, домработницы, носильщика, консьержа, сторожа, ветеринара и т.д. Решение о возможности применения ИП упрощённой системы налогообложения на основе патента на территории субъектов РФ. В законе указывается конкретный перечень видов деятельности (в пределах, предусмотренных Налоговым Кодексом), по которым разрешается применение упрощённой системы налогообложения на основе патента. Годовая стоимость патента определяется как соответствующая налоговой ставке, предусмотренной для той или иной схемы налогообложения (6% или 15%). При этом под величиной дохода понимается потенциально возможный доход, размер которого устанавливается законом субъекта РФ по каждому из видов предпринимательской деятельности. Единый налог на вменённый доход Система налогообложения в виде единого налога на вменённый доход для отдельных видов деятельности (единого налога) вводится в действие правовыми актами представительных органов муниципальных районов, городских округов, законами городов федерального значения Москвы и Санкт-Петербурга. Уплата индивидуальными предпринимателями единого налога предусматривает их освобождение от обязанности уплаты НДФЛ, налога на имущество физических лиц, налога на добавленную стоимость. Рассматриваемая система налогообложения применяется в отношении некоторых видов предпринимательской деятельности, в том числе: • Оказание бытовых, ветеринарных услуг; услуг по ремонту, техническому обслуживанию и мойке автотранспортных средств, их хранению на платных стоянках; • Оказание автотранспортных услуг по перевозке пассажиров и грузов, осуществляемых организациями и индивидуальными предпринимателями, имеющими на праве собственности или ином праве не более 20 транспортных средств; • Розничная торговля, осуществляемая через магазины и павильоны с площадью торгового зала не более 150 кв.м., а также через киоски, палатки и т.д.; • Распространение и размещение наружной рекламы, а также рекламы на автобусах, автомобилях, трамваях, троллейбусах, речных судах и т.д. Объектом налогообложения (и налоговой базой) для применения единого налога признается вменённый доход налогоплательщика. Вменённый доход – потенциальный доход налогоплательщика единого налога, рассчитываемый с учётом совокупности условий, непосредственно влияющих на получение указанного дохода. Вменённый доход рассчитывается как произведение четырёх показателей: базовой доходности, величины физического показателя и корректирующих коэффициентов К1 и К2. Базовая доходность – условная месячная доходность в стоимостном выражении на ту или иную единицу физического показателя, характеризующего определённый вид предпринимательской деятельности (см. табл. 4.2) Таблица 4.2 Единый налог: физические показатели и базовая доходность Вид предпринимательской деятельности Физический показатель Базовая доходность в месяц, руб. Оказание бытовых услуг Количество работников, включая предпринимателя 7500 Оказание автотранспортных услуг Количество транспортных средств 6000 Оказание автотранспортных услуг по перевозке пассажиров Количество посадочных мест 1500 Розничная торговля Торговое место 9000 Развозная (разносная) торговля Количество работников, включая предпринимателя 4500 Оказание услуг по временному проживанию Площадь спальных помещений, кв. м. 1000 Физический показатель – измеримый внешний признак, который позволяет объективно судить о масштабе предпринимательской деятельности (см. табл. 4.2). Корректирующий коэффициент К1 – коэффициент дефлятор, учитывающий изменение потребительских цен на товары, устанавливаемый на календарный год Министерством экономического развития и торговли РФ . Корректирующий коэффициент К2 – коэффициент базовой доходности, учитывающий совокупность особенностей ведения предпринимательской деятельности, в том числе ассортимент товаров и услуг, сезонность, режим работы, фактический период осуществления деятельности, особенности места ведения предпринимательской деятельности и т.д. Значения данного коэффициента определяются для всех категорий налогоплательщиков представительными органами муниципальных районов, городских округов, представительными органами государственной власти городов федерального значения Москвы и Санкт-Петербурга и могут быть установлены в пределах от 0,005 до 1. Ставка единого налога устанавливается в размере 15% от величины вменённого дохода. Пример 2. Организация оказывает бытовые услуги. Количество работников организации, включая индивидуального предпринимателя, составляет 8 человек. Корректирующие коэффициенты К1 и К2 – 1,2 и 0,3 соответственно. Базовая доходность, согласно табл. 4.2, равна 7500 руб. в месяц, тогда единый налог исчисляется следующим образом: 0,15*7500*8*1,2*0,3 = 3240 (руб.) 4. Оплата сверхурочной работы и работы в вечернее и ночное время. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Нормированный рабочий день, рабочий день, продолжительность которого устанавливается в заранее определенном количестве часов рабочего времени. Различают нормальный, неполный, сокращенный и льготный НРД Ненормируемый рабочий день, условие трудового договора, согласно которому работник обязуется в необходимых случаях работать сверх нормативно установленной продолжительности рабочего дня Сверхурочная работа - это работа, которая выполняется за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени. В данной норме можно выделить следующие элементы, на которые следует обратить особое внимание: 1) ненормированный рабочий день — это особый режим работы; 2) выполнять работу на условиях ненормированного рабочего дня могут только отдельные работники; 3) для привлечения работников к работе на условиях ненормированного рабочего дня необходимо распоряжение работодателя; 4) к работе на условиях ненормированного рабочего дня работники могут привлекаться только при необходимости; 5) к работе на условиях ненормированного рабочего дня работники могут привлекаться только эпизодически; 6) ненормированный рабочий день означает выход за пределы нормальной продолжительности рабочего времени; 7) в условиях ненормированного рабочего дня работник должен выполнять свои трудовые функции. Допустим, в организации ведется поденный учет рабочего времени. Согласно правилам внутреннего трудового распорядка, работник трудится пять дней в неделю и два дня отдыхает. Продолжительность его рабочего дня - восемь часов. Напомню, что нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю. Так гласит статья 91 Трудового кодекса РФ. В этом случае работа более восьми часов в день для работника будет считаться сверхурочной. Некоторые организации ведут суммированный учет рабочего времени. Как правило, он применяется при вахтовом, круглосуточном или многосменном режимах работы. В этом случае сверхурочной будет работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, например месяц. Напомню, что учетным периодом может быть любой промежуток времени не более года. На это указывает статья 104 Трудового кодекса РФ. Далее. Сверхурочная работа - это работа, которая выполняется по инициативе работодателя. Следовательно, если работник задерживается по собственной инициативе, то такая работа не считается сверхурочной. При этом часы переработки не оплачиваются и отгулами не компенсируются (Письмо Роструда от 18 марта 2008 г. № 658-6-0). Обратите внимание: если сотруднику установлен ненормированный рабочий день, то речи о сверхурочной работе также нет. Поскольку такой режим работы изначально предполагает, что по распоряжению руководителя сотрудник может эпизодически привлекаться к работе за пределами рабочего дня. На это указывает статья 101 Трудового кодекса РФ. Переработка в этом случае компенсируется дополнительным временем отдыха (Статья 119 Трудового кодекса РФ). Напомню, что перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем должен быть закреплен в коллективном договоре или локальном нормативном акте, например в положении об оплате труда организации. ДОКУМЕНТЫ. Теперь как правильно оформить сверхурочную работу. Прежде всего, у вас должен быть соответствующий приказ или распоряжение руководителя. Поскольку, как я уже говорила, сверхурочная работа выполняется по инициативе работодателя. Но издать приказ - это еще не все. От работника нужно получить согласие работать сверхурочно, причем в письменной форме. Таково требование статьи 99 Трудового кодекса РФ. Работник может написать заявление либо расписаться в приказе, что он согласен на сверхурочную работу. Обратите внимание, что письменное согласие работника нужно получать в каждом случае сверхурочной работы. Если работник отказался, то привлекать его к сверхурочной работе нельзя. ОСОБЫЕ ПРАВИЛА. Исключение - чрезвычайные ситуации, перечисленные в части 3 статьи 99 Трудового кодекса РФ. В этих случаях допускается привлекать работников к сверхурочной работе без их согласия. В частности, если работа проводится: для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий, а также последствий стихийного бедствия. Однако эта норма распространяется не на всех. Есть категория работников, которые всегда имеют право отказаться от сверхурочной работы, в том числе и в чрезвычайных ситуациях. Это матери детей в возрасте до трех лет; матери или отцы, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет без супруга или супруги; работники, которые ухаживают за больным членом семьи по медицинскому заключению; инвалиды; работники, имеющие детей-инвалидов до 18 лет (Статьи 99, 259, 264 Трудового кодекса РФ). Таких сотрудников можно привлечь к сверхурочным работам исключительно с их письменного согласия. И при условии, что по состоянию здоровья им не запрещено работать сверхурочно. Это должно быть прописано в медицинском заключении. Кроме того, они должны быть ознакомлены под роспись со своим правом отказаться от сверхурочной работы. По общему правилу, помимо согласия работника трудовое законодательство требует учитывать мнение профкома организации, если, конечно, таковой имеется. Нет необходимости подключать профком только в трех случаях. Первый - работник должен завершить уже начатую работу, которую не смог выполнить в течение смены по техническим причинам. В противном случае могут пострадать люди или имущество организации. Второй - при временных работах по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений, если их неисправность может привести к прекращению работы значительного числа работников. Третий - при неявке сменщика, если работа не допускает перерыва. - Оксана Алексеевна, если работник отказался от сверхурочной работы, его могут наказать по статье 192 Трудового кодекса РФ? - В общем случае дисциплинарное взыскание за отказ от сверхурочной работы не применяется. Поскольку статья 99 Трудового кодекса РФ дает работнику право соглашаться или не соглашаться на сверхурочную работу. Исключение - ситуации, когда согласие работника не требуется. СКОЛЬКО. Определяем количество сверхурочных часов Трудовое законодательство ограничивает максимальную продолжительность сверхурочной работы. Для каждого работника она не должна превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Поэтому организация должна вести точный учет, сколько часов каждый работник отработал сверхурочно. Таково требование статьи 99 Трудового кодекса РФ. Если оно будет нарушено, трудовая инспекция при проверке может оштрафовать организацию и руководителя по статье 5.27 КоАП. Сверхурочные часы работы для каждого работника вы отмечаете в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13. Для этого предусмотрен буквенный код «С» или цифровой «04». Под ним указываете количество часов и минут, отработанных сверхурочно. Чтобы было удобнее подсчитывать продолжительность сверхурочной работы, можно вести отдельный журнал учета сверхурочного времени. Теперь что касается особенностей подсчета количества сверхурочных часов. ПОДЕННЫЙ. Рассмотрим сначала наиболее простую ситуацию, когда в организации ведется поденный учет рабочего времени. Такой учет означает, что ежедневная продолжительность рабочей смены одинакова, например восемь часов. Соответственно, часы, отработанные сверх восьми часов в день, будут сверхурочными. Компенсировать их за счет недоработки в другие дни нельзя. Предположим, работник трудится на условиях неполного рабочего дня. Тогда сверхурочными часами будут те часы, которые он отработал сверх продолжительности рабочего дня, установленной трудовым договором. Например, по договору работник должен работать пять дней в неделю по четыре часа. Соответственно, если он отработал в день шесть часов, то два часа считаются сверхурочными. СУММИРОВАННЫЙ. Вопросы у бухгалтеров, как правило, вызывает сверхурочная работа при суммированном учете рабочего времени. Здесь нюанс в том, что количество сверхурочных часов можно определить только по окончании учетного периода. Поскольку в пределах учетного периода переработки в одни дни компенсируются за счет недоработок в другие дни. Как только учетный период закончится, вы сравниваете количество фактически отработанных часов и норму рабочего времени за этот период. Разница как раз и будет часами сверхурочной работы. Обратите внимание, что при подсчете сверхурочных часов нужно из нормы рабочего времени исключать время, когда сотрудник не работал по уважительной причине. Например, дни болезни и отпуска. Норма рабочего времени в подобных случаях уменьшается. И сверхурочные часы определяются уже сверх этой новой нормы. Приведу пример. Пусть учетный период - квартал. По производственному календарю норма рабочего времени за IV квартал 2008 года равна 518 часам. Сотрудник фактически отработал в этом квартале 512 часов. При этом он в декабре шесть рабочих дней проболел. По календарю 40-часовой рабочей недели это 48 часов (8 ч 5 6 раб. дн.). Учитывая дни болезни, сотрудник в IV квартале должен был отработать 470 часов (518 - 48). Соответственно, продолжительность сверхурочной работы - 42 часа (512 - 470). - Оксана Алексеевна, такой вопрос. У нас суммированный учет рабочего времени. Учетный период - квартал. Сотрудник уволился в декабре. И хотя он работал строго по графику, у него получилась переработка. Поскольку он уволился до конца учетного периода. Я оплатила эти часы переработки как сверхурочные. Правильно? - Да, вы сделали все правильно. Если работник уволился до окончания учетного периода, может оказаться, что он не успел компенсировать переработку недоработкой. Для него определяется новая норма рабочего времени за отработанный период. И все часы сверх этой нормы оплачиваются как сверхурочные. Замечу, что в этом случае считается, что организация не нарушила порядок привлечения к сверхурочной работе. Соответственно, административный штраф ей не грозит. КАК. Рассчитываем доплату или предоставляем дополнительный отдых За сверхурочную работу полагается повышенная оплата. Первые два часа работы нужно оплачивать не менее чем в полуторном размере, последующие часы - не менее чем в двойном. Такова норма статьи 152 Трудового кодекса РФ. Организация может установить и более высокие коэффициенты оплаты. Они должны быть закреплены в коллективном или трудовом договоре или в положении об оплате труда. По желанию работника повышенная оплата за сверхурочную работу может быть компенсирована дополнительным отдыхом. Причем время отдыха не должно быть меньше времени, отработанного сверхурочно. В этом случае сверхурочная работа оплачивается в одинарном размере. Здесь все понятно. Вопросы, как правило, возникают при расчете повышенной оплаты. Дело в том, что статья 152 Трудового кодекса РФ не уточняет, на какой показатель умножать повышающие коэффициенты 1,5 и 2,0. Поэтому действуем по аналогии с расчетом оплаты за работу в выходные дни. Статья 153 Трудового кодекса РФ предписывает в этом случае брать для расчета тарифную ставку. Следующий вопрос: как рассчитать часовую тарифную ставку, если работнику установлен оклад или месячная тарифная ставка? Трудовой кодекс РФ ответа на этот вопрос не дает. На мой взгляд, целесообразно считать исходя из среднемесячного числа рабочих часов в данном году. Сначала годовую норму рабочих часов надо поделить на 12 месяцев. Получим среднемесячное число рабочих часов. Затем на него нужно разделить оклад или месячную ставку. Получим стоимость одного часа для конкретного работника. Вы можете выбрать другой способ, например, считать по норме рабочих часов за месяц. В любом случае выбранный способ расчета закрепите в положении об оплате труда или в коллективном договоре. Еще один вопрос, который у многих вызывает сомнения: как при суммированном учете определять первые два часа сверхурочной работы? С одной стороны, по общему правилу, за каждый день сверхурочной работы нужно оплачивать первые два часа не менее чем в полуторном размере, остальные - не менее чем в двойном размере. Но, с другой стороны, подсчитать сверхурочные часы при суммированном учете возможно только по окончании учетного периода. Поэтому правильно выделить и оплатить в полуторном размере два часа из общего количества сверхурочных часов по итогам учетного периода. - Подскажите, как поступить в такой ситуации. Работник по распоряжению руководителя вышел на работу в свой выходной день. При этом он отработал вместо восьми часов 11 часов. То есть переработал сверх нормальной продолжительности рабочего дня три часа. Как ему оплачивать эти три часа - как сверхурочные? - Нет. Эти три часа переработки, как и весь день работы, оплачиваются как работа в выходной день. То есть не менее чем в двойном размере. Такая переработка формально не является сверхурочной работой. Поскольку о сверхурочной работе идет речь, когда работник остается работать после окончания рабочего дня. - Нашим работникам иногда приходится после своей смены оставаться работать в ночную смену. Нужно ли в этом случае платить и сверхурочные, и ночные? - Да. Если сверхурочная работа выполняется в ночные часы, то вы должны оплачивать такую работу и как сверхурочную, и как работу в ночное время. Напомню, что минимальный размер оплаты за каждый час работы в ночное время составляет 20 процентов часовой тарифной ставки или соответствующей части оклада. Он утвержден постановлением Правительства РФ от 22 июля 2008 г. № 554. комментарий редакции Кого нельзя привлекать к сверхурочной работе Трудовое законодательство запрещает привлекать к сверхурочной работе следующих работников: - беременных женщин. Такова норма статьи 99 Трудового кодекса РФ; - работников до 18 лет. Основание - статья 99 Трудового кодекса РФ. Однако здесь есть исключения. Во-первых, это творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, театров и др. Перечень профессий и должностей таких работников утвержден постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. № 252. На это указывает статья 268 Трудового кодекса РФ. Во-вторых, профессиональные спортсмены. Такова норма статьи 348.8 Трудового кодекса РФ; - работники, с которыми заключен ученический договор. Основание - статья 203 Трудового кодекса РФ; - работники, которым сверхурочная работа противопоказана согласно медицинскому заключению. рекомендация лектора Сверхурочные часы не должны включаться в график работы Некоторые организации на практике сразу включают в график работы при суммированном учете рабочего времени сверхурочные часы. Такого быть не должно. Общее количество рабочих часов по графику должно совпадать с нормой рабочего времени для установленного учетного периода. При этом по месяцам внутри учетного периода оно может отклоняться от месячной нормы рабочего времени в ту или иную сторону. Кроме того, если в график заложены сверхурочные часы, нарушается порядок привлечения работника к сверхурочной работе. Поскольку от работника не получено письменное согласие на сверхурочную работу. При проверке трудовая инспекция может оштрафовать организацию и руководителя по статье 5.27 КоАП. При этом организации грозит штраф на сумму от 30 000 до 50 000 рублей. А руководителю - от 1000 до 5000 рублей. При повторном нарушении - дисквалификация.