Нормирование, организация и оплата труда на предприятиях нефтегазовой отрасли

Министерство образования и науки Российской Федерации РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ НЕФТИ И ГАЗА (НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ) имени И.М. ГУБКИНА Кафедра управления трудом и персоналом О.В. Будзинская НОРМИРОВАНИЕ, ОРГАНИЗАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ НЕФТЕГАЗОВОЙ ОТРАСЛИ Конспект лекций Москва 2016 1 ББК 65.9(28)24+ УДК /622.276+622.279/.003 Р е ц е н з е н т ы: А.Л. Жуков – профессор кафедры экономики труда Академии труда и социальных отношений, почетный работник высшего профессионального образования РФ, д.э.н., профессор. И.Ю. Ерёмина – профессор кафедры управления трудом и персоналом Российского государственного университета нефти и газа (НИУ) имени И.М. Губкина, д.э.н. Будзинская О.В. Нормирование, организация и оплата труда на предприятиях нефтегазовой отрасли: Конспект лекций.  Учебное пособие. – М.: Издательский центр РГУ нефти и газа (НИУ) имени И.М. Губкина, 2016. – 137 с. Рассмотрены основные принципы и методики нормирования и оплаты труда на предприятиях нефтегазовой отрасли в Российской Федерации и за рубежом. Приведены задачи и вопросы для самопроверки в целях углубленного освоения полученных знаний и развития самостоятельности. Работа ориентирована на бакалавров, магистрантов, аспирантов экономических специальностей, а также работников, занимающихся вопросами нормирования и оплаты труда на предприятиях нефтегазовой отрасли. © Будзинская О.В., 2016 © РГУ нефти и газа (НИУ) имени И.М. Губкина, 2016 2 Предисловие Сложные изменения, происходящие в отечественной экономике и социальной сфере, породили множество противоречивых проблем, которые не могли не отразиться на деятельности компаний. Однако, в настоящее время абсолютно очевидно, что для социально-экономического развития общества необходимо повышать эффективность экономики при одновременном усилении ее социальной направленности, с учетом интересов и потребностей человека во всех сферах его деятельности, и в первую очередь – в сфере труда. В качестве одного из важнейших средств решения этих задач должно рассматриваться совершенствование организации и нормирования труда. В последние годы проблемы нормирования труда объективно выдвинулись на первый план и являются одним из важных элементов системы управления персоналом организации. Связано это прежде всего с необходимостью повышения эффективности использования трудового потенциала работников, оптимизации их численного и профессионального состава и современной корректировкой требований к персоналу, исходя из условий рынка. В условиях плановой экономики модель нормирования труда в целом была ориентирована на выполнение и перевыполнение плановых заданий по выпуску продукции заданного качества, на экономию использования рабочего времени. Сложившейся ситуации способствовало и самоотстранение государства. Ст. 159 ТК РФ закрепляет государственное содействие системной организации нормирования труда, а также применение систем нормирования труда с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным 3 договором работников. Другими словами, государство переложило ответственность по определению норм труда на производстве. Анализ нормирования труда на предприятиях в различных отраслях позволил выявить причины недооценки его роли в целом. Во-первых, изменения в отечественной экономике позволили добиваться высокой доходности предприятий за счет стоимостных факторов, причем без каких-либо дополнительных затрат. Вовторых, сложившаяся экономическая ситуация привела к таким явлениям, как спад производства, рост инфляции, кризис неплатежей и задержки с выплатой заработной платы, рост открытой и скрытой безработицы и прочее. В-третьих, устарела нормативная база по нормированию труда межотраслевого и отраслевого назначения. Отечественными учеными и практиками сделан огромный вклад в развитие организации и нормирования труда, разработана теория нормирования и оплаты труда, нормативная база по труду межотраслевого и отраслевого назначения, методические основы обоснованных норм трудовых затрат применительно ко всем категориям работников. Однако, большинство из перечисленного устарело и не соответствует новейшему технологическому производству во многих сферах. Большинство предприятий (96%) отмечают, что нормативы по труду, изданные в 19751980 гг., не отвечают современному технологическому и организационному уровню производства и практически не могут быть использованы. В-четвертых, снизился профессионально-квалификационный уровень специалистов по труду, в частности, по его нормированию. Если в 1986 г. 60% специалистов имели высшее образование и 22% среднетехническое, то в 1998 г. в экономике России работали лишь 47% тех и других, вместе взятых. После 2000 г. числен4 ность работающих в экономике страны специалистов с высшим образованием постоянно растет.1 Это стало результатом значительного сокращения численности специалистов служб по труду в 80-е годы, старением кадрового состава, а также отсутствием подготовки специалистов по организации и нормированию труда в связи с переориентацией как вузов, так и техникумов и других образовательных учреждений. Несмотря на вышеперечисленные факты, опыт ряда предприятий свидетельствует о том, что без снижения трудозатрат на основе нормирования труда при сокращении общих издержек производства не могут формироваться рыночные отношения, решаться экономические и социальные задачи внутри предприятия. Все это актуализирует необходимость комплексного исследования роли и возможностей нормирования труда в реализации современной промышленной политики России. В условиях рыночной экономики важнейшей является связь нормирования с планированием труда. x Исходя из заранее установленных норм трудовых затрат на различные виды операций, определяется трудоемкость этих работ и требуемая численность персонала. x Нормирование труда связано с разработкой премиальных систем в зависимости от точности и величины норм затрат труда и степени их напряженности. Это объясняется требованиями рационального использования трудового потенциала работников, а потому в трудовые нормы закладывается не только темпы работы (интенсивности труда), но также нервно-психологические и интеллектуальные нагрузки, повышающиеся с использованием новейшей техники. В этой связи, хотелось бы особо отметить индивидуализацию норм в целях более полного использования трудо1 www.gks.ru Статистический сборник. Россия в цифрах, 2011. 5 вого потенциала каждого работника, исходя из его реальных способностей и материальной заинтересованности. x Нормирование трудовых процессов тесно связано с повышением производительности труда и улучшением его организации на каждом рабочем месте, что соответствует концепции, принятой в странах с развитой рыночной экономикой. Кроме этого, факты, отмечаемые в настоящее время сотрудниками НИИ труда и социального страхования, позволяют говорить о востребованности нормирования труда как инструмента управления деятельностью любой организации. Во-первых, наблюдается резкий рост, начиная с 2000 годов, интереса различных предприятий (нефтегазовых, металлургических, машиностроительных, пищевых, транспорта) к разработке и совершенствованию локальной системы нормирования труда. Это подразумевает разработку как самих норм и нормативов по труду (времени, обслуживания, численности и т.д.), так и создание эффективной системы управления данной сферой (механизм систематической оценки качества норм, своевременный пересмотр и т.д.). Например, в настоящее время на предприятиях ПАО «Татнефть» действует более 900 тыс. норм, сгруппированных по видам работ и приведенных в 518 сборниках норм труда. Ежегодно научно-исследовательская станция (НИС) анализирует охват работников предприятий ПАО «Татнефть» нормированием труда. Доля таких работников, включая дочерние предприятия, составляет 97%, в том числе рабочих – 99,8%.2 Во-вторых, резко возрос спрос на распространяемые межот2 Краснова Л.Н., Гинзбург М.Ю. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях нефтяной и газовой промышленности. – М.: КНОРУС, 2011. – 18 с. 6 раслевые нормативные справочники, разработанные еще Центральным бюро нормативов по труду. Большая часть этих сборников устарела, и распространяться не должна, поскольку принятый еще в советский период срок их действия – 5 лет. Представляется, что в современных условиях постоянного обновления техники и технологии этот период должен быть еще меньше. Вместе с тем, отдельные справочники содержат хорошую отправную базу для разработки локальных систем нормирования труда, но могут быть использованы только профессионалами. Однако, происходящие в настоящее время существенные изменения экономических условий создают благоприятную среду для развития системы нормирования труда. Среди таких изменений автор выделяет следующие. Безусловно, формирование конкурентной среды в ряде отраслей экономики и приход западных производителей. По результатам многочисленных научных исследований западных специалистов видно, что главным фактором развития системы нормирования труда на уровне предприятия является конкурентная среда и, соответственно, стремление к росту производительности труда, снижению издержек и т.д. Кроме этого, введение новых производственных мощностей и модернизация оборудования. Эффективное планирование объемов нового производства, необходимого человеческого ресурса невозможно без серьезного нормирования труда. Дополнительным фактором явилось стремление отдельных российских компаний к выходу на международные рынки капиталов, для чего повышается открытость и прозрачность методов управления социально-трудовой сферой. Яркий пример такой открытости – проведение отдельными компаниями ежегодного социального аудита и публикация социальной отчетности. При этом главным принципом является добровольность. Постоянный рост заработ7 ных плат и дефицит квалифицированных специалистов вынуждают работодателя повышать эффективность использования трудовых ресурсов, а успешные производители благодаря финансовым возможностям могут проводить исследовательские работы. В настоящее время неизмеримо возросли требования к проведению постоянной работы по обеспечению экономической стабильности, сокращению издержек на выпускаемую продукцию и, в первую очередь, снижение затрат труда. В решении этих задач, наряду с совершенствованием структур управления на всех уровнях, эффективной оплатой труда и созданием благоприятных условий работы, первостепенное значение отводится нормированию труда. Вместе с тем, остается целый ряд нерешенных проблем, над которыми необходимо продолжать работу. Во-первых, следует определить общественно-приемлемые затраты труда в каждом виде деятельности и самое важное  стоимость единицы труда, что отвечало бы высокой экономической, трудовой и производственной эффективности. Во-вторых, нужен системный подход к исследованию, проектированию и анализу влияния норм на снижение трудоемкости и издержек производства. В-третьих, необходимо изучение и освоение новых подходов к нормированию труда. Таким образом, взаимосвязь между эффективностью использования труда и других ресурсов, что непосредственно влияет на себестоимость продукции, вызывает потребность в оптимизации трудовых затрат. В условиях реализации принципов рыночной экономики возрастает роль нормирования труда как элемента контроля и управления стабильностью экономического развития предприятия любой организационно-правовой формы управления при различных формах собственности. 8 Введение На современном этапе экономического развития в Российской Федерации ключевым источником вновь добавленной стоимости выступает промышленность. На протяжении десятилетий нефтегазовая отрасль является локомотивом развития российской экономики. Однако, технологии в области добычи и промысловой подготовки нефти также не стоят на месте. Но сами по себе новые насосы, установки подготовки нефти и оборудование в прокатно-ремонтных цехах нефтегазодобывающих управлений мало что значат без людей, на них работающих. Именно по этой причине перед специалистами по нормированию труда стоит задача обеспечить бесперебойное функционирование нефтегазовой отрасли. А это значит, что необходимо совершенствовать методы организации труда, изучать затраты рабочего времени, направленные на поиски резервов роста производительности труда, обосновать установленные и вновь разрабатываемые нормы труда, расчета численности рабочих специальностей в отрасли, выстроить систему оплаты труда, улучшать инвестиционную привлекательность организации. Учитывая изложенное, можно сформулировать цель изучения дисциплины «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях нефтегазовой отрасли»: формирование у студентов теоретических знаний в области нормирования и оплаты труда в современных условиях, приобретение практических навыков работы с различными методиками нормирования и оплаты труда на практике. Задачи дисциплины «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях нефтегазовой отрасли» заключаются в том, что в результате изучения дисциплины студент должен: 9  знать содержание организации труда на предприятиях нефтяной и газовой промышленности;  знать принципы и порядок формирования (расчета) заработной платы;  владеть методами учета затрат рабочего времени на предприятии;  уметь рассчитывать нормы труда для различных категорий персонала. 10 Лекция 1 МЕТОДИКА РАСЧЕТА НОРМЫ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ НА МЕСЯЦ, КВАРТАЛ, ГОД. ОРГАНИЗАЦИЯ КРУГЛОСМЕННОЙ РАБОТЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ОТРАСЛИ 1. Понятие нормы рабочего времени Норма рабочего времени – это количество часов, которое должен отработать работник в соответствии с условиями трудового договора, коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов организации за определенный промежуток времени. Норма рабочего времени используется для определения заработной платы, в том числе оплаты сверхурочных, работы в выходные (нерабочие), праздничные дни (статьи 129, 133, 152, 153 ТК РФ). При определении нормы рабочего времени конкретного работника необходимо в первую очередь руководствоваться положениями Трудового кодекса РФ, устанавливающими предельную продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю (ст.90 ТК РФ). Таким образом, норма рабочего времени работника не может превышать 40 часов в неделю, но может быть менее этой величины. В некоторых случаях работодатель обязан устанавливать сокращенную продолжительность рабочего времени (например, 36 часов или 24 часа в неделю). Такие случаи устанавливаются законами и иными правовыми актами в соответствии со ст. 92 ТК РФ. Кроме того, нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на: x 16 часов в неделю – для работников в возрасте до 16 лет; 11 x 5 часов в неделю – для работников, являющихся инвалидами I и II группы; x 4 часа в неделю – для работников в возрасте от 16 до 18 лет; x 4 часа в неделю – для работников, занятых на работе с вредными опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 92 ТК РФ). 2. Методика расчета нормы рабочего времени на месяц, квартал, год В соответствии с трудовым кодексом, норма рабочего времени на определенные периоды (месяц, квартал, год) исчисляются по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями (суббота и воскресенье), исходя из следующей продолжительности ежедневной работы: x при 40 часовой рабочей неделе – 8 часов (40/8); x при 36 часовой рабочей неделе – 7,2 часа (36/5). Это только для нефтегазовой отрасли (существует еще 24-часовая рабочая неделя). В праздничные дни рабочий день для всех групп, работающих сокращается на 1 час. При совпадении праздничного дня с выходным, выходной день переносится на следующий после праздника рабочий день. Пример расчета нормы рабочего времени на 2016 (високосный) год. Количество календарных дней = 366 дней Выходные, праздники, переносы = 119 дней Количество рабочих дней = 247 дней Для 40 часовой рабочей неделе = 247˜8=1976 (часов)  2 (в связи с тем, что 2 дня предпраздничные) = 1974 ч. Для 36 часовой рабочей неделе = 247˜7,2 = 1778,42 = 1776,4 ч. 12 Праздники и нерабочие дни (ст. 112 ТК РФ) 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января  Новогодние каникулы; 7 января  Рождество Христово; 23 февраля  День защитника Отечества; 8 марта  Международный женский день; 1 мая  Праздник Весны и Труда; 9 мая  День Победы; 12 июня  День России; 4 ноября  День народного единства. Пример расчета нормы времени (Нвр) на октябрь 2016 г. Количество календарных дней – 31 дней Выходные, праздники, переносы – 10 дней Количество рабочих дней – 21 день 40 часов рабочей неделе – 21˜8 = 168 ч 36 часов рабочей неделе – 21˜7,2 = 151,2 ч. 3. Построение графиков сменности Предприятия нефтегазового комплекса работают в разных режимах труда и отдыха. Есть участки, где работа организована в одну смену с одним выходным днем в воскресенье или двумя днями в субботу и в воскресенье. А) Рассмотрим подробно график односменной работы Продолжительность Продолжительность смены по дням недели, ч рабочей недели пн вт ср чт пт сб вс 40 часовая рабочая неделя 1 вариант 7 7 7 7 7 5  2 вариант 8.12 8.12 8.12 8.12 7.12   3 вариант 8.15 8.15 8.15 8.15 7   4 вариант 8.30 8.30 8.30 8.30 6   36 часовая рабочая 6 6 6 6 6 6 неделя 13 Эти графики отличаются стабильностью, так как работа начинается и заканчивается в одно и то же время и позволяет обеспечить установленную законом продолжительность рабочей недели, то есть это случаи, когда могут быть соблюдены установленная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени (общий режим учета рабочего времени). Б) Организация круглосменной работы Статья 103 ТК РФ дает определение сменной работы и одновременно устанавливает основания для ее ведения. Такая работа вводится:  когда с учетом характера производства требуется непрерывность производственного процесса, а при работе в обычном режиме длительность рабочего дня превышает допустимую продолжительность рабочего дня;  в целях наиболее эффективного использования имеющегося оборудования, а значит, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Данные случаи всегда превышают сменную работу. Поэтому при организации круглосменной работы обязательно составляются графики сменности. График сменности – график выполнения работ при многосменной организации труда, в которой закрепляются: x время начала и окончания работ; x продолжительность рабочего дня; x порядок чередования работников по сменам; x дни работы и отдыха. Пример. Построим график сменности по следующим данным: 1) количество звеньев (бригад) – 4 (А, Б, В, Г); 2) порядок чередования смен – I (Д – дневная), II (В – вечерняя), III (Н – ночная), О – отдых; 3) Количество дней работы в одну смену – 3 дня. 14 Для решения задачи необходимо рассчитать сменооборот. Сменооборот – это количество дней, когда все звенья отрабатывают в одну смену. Основное правило построения графиков сменности: первоначально любой график составляется на период сменооборота, затем этот фрагмент копируется до окончания месяца. Сменооборот = Количество звеньевuКоличество дней работы в одну смену. Продолжительность сменооборота = 4 зв.u3 дн. = 12 дней. Структура сменооборота: ДДДОВВВОНННО. График сменности на период сменооборота Смена 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 (I) Д А А А Б Б Б В В В Г Г Г (II) В В Г Г Г А А А Б Б Б В В (III) Н Б Б В В В Г Г Г А А А Б Отдых Г В Б А Г В Б А Г В Б А Для определения количества часов отдыха между сменами нужно знать время начала и окончания смены. 40-часовая рабочая неделя 3 смены: Д: 8.00 – 16.00 В: 16.00 – 24.00 Н: 24.00 – 8.00 36-часовая рабочая неделя 4 смены: Д1: 6.00 – 12.00 Д2: 12.00 – 18.00 В: 18.00 – 24.00 Н: 24.00 – 6.00 А,Б,В,Г - 4 звена 2 смены: Д: 8.00 – 20.00 Н: 20.00 – 8.00 5 звеньев 3 смены 5 звеньев 4 звена 15 Такие варианты, как 36-часовая рабочая неделя в 3 смены, 5 звеньев (ДВН) или 40 часовая рабочая неделя в 2 смены, 4 звена (ДН), обусловлены, как правило, отдаленностью места работы от мест проживания работников, в силу чего они должны затрачивать много времени на проезд, и у них будет мало времени для полноценного отдыха. Если 2 смены, 4 звена: Д = 8.00 – 20.00. Н = 20.00 – 8.00. Пример. ДНОО, 4 звена Д Н А Г Б А В Б Г В О БВ ВГ АГ АБ Расчет времени отдыха между сменами. Пример. ДДДОВВВОНННО ДОВ → 8ч + 24ч + 16ч = 48 ч. ВОН → 0 + 24ч + 0 = 24 ч. НОД → 16ч + 24ч + 8ч = 48 ч. 4. Некоторые правила составления графиков сменности на предприятиях x Графики сменности составляются заранее, до начала того рабочего периода, к которому они относятся, и должны быть обязательно доведены до сведения всех работников, которых эти графики касаются, не позднее чем за один месяц до введения в действие (ст. 103 ТК РФ). x Графики сменности составляются на определенный учетный период, в рамках которого должна быть соблюдена (в среднем) продолжительность рабочей недели. При этом для всех категорий 16 работников как с нормальной, так и с сокращенной продолжительностью рабочего времени должен быть сохранен годовой баланс рабочего времени. Учетным периодом может быть месяц, квартал, год. Переработка или недоработка нормального рабочего времени в отдельном месяце не может служить основанием для пересмотра графика, если общий баланс рабочее времени соответствует установленной норме рабочих часов в течение учетного периода и календарного года. x Круглосменная работа предполагает также работу в нерабочие праздничные дни. Работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника в этом случае ему может быть предоставлен другой день отдыха. Также при совпадении выходных дней, установленных графиком сменности с нерабочими праздничными днями, эти выходные дни не переносятся на следующий после праздничного рабочий день. x При составлении графиков сменности работодатель согласно статье 103 ТК РФ должен учитывать мнение представительного органа работников. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. x При формировании графиков сменности необходимо учитывать правило, согласно которому работа в течение двух смен подряд запрещается. 17 Лекция 2 КЛАССИФИКАЦИЯ ЗАТРАТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ. МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ ЗАТРАТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ Изготовление любой продукции можно рассматривать как процесс увеличения затрат времени на изготовляемую продукцию. На предприятиях принято классифицировать затраты времени по отношению к трем элементам производственного процесса – предметам труда, работникам и оборудованию. Рабочее время РВ Время работы ВР Время, связанное с выполнением производственного задания Время перерыва ВП Время, не связанное с выполнением производственного задания Регламентированные перерывы Нерегламентированные перерывы Время оперативной работы Топ Время на исправление брака Тбр Время отдыха Тотд Потери, зависящие от работника Тпзр Время подготовительнозаключительное Тпз Время на случайную работу Тсл Время на личные надобности Тл.н. Потери по организационно-техническим причинам Тп.орг.-тех. Организационнопроизводственный перерыв Торг.-произв. Время обслуживания рабочего места Тобсл.р.м. Рис. 1. Классификация затрат рабочего времени 1-я группа. Время подготовительно-заключительных работ (Тпз) – это затрачиваемое работником время на подготовку к вы18 полнению заданной работы и действия, связанные с ее окончанием. Примеры: получение задания, инструктаж, ознакомление с чертежами, наладка оборудования, пробная обработка деталей на станке, сдача готовой продукции. 2-я группа. Время оперативной работы (Топ) – оперативное время, затрачиваемое на непосредственное выполнение заданной операции и повторяемое с каждой единицей изготавливаемой продукции. Тпасс – это время пассивного наблюдения, Такт – время активного наблюдения. Оперативное время разделяется на основное (То) и вспомогательное время (Тв). Четкое разграничение То и Тв характерно для станочных работ. То – машинное, Тв – ручное. Примеры: время на снятие слоя металла с обработанной поверхности – То, а время на установку, закрепление и снятие обработанных деталей со станка – Тв. В аппаратурных процессах к То относят: время на контроль и регулирование технологического режима, активное наблюдение, ведение учетно-контрольных записей, переходы в зоне обслуживания. 3 группа. Время обслуживания рабочего места (Тобсл.р.м)  поддержание рабочего места в чистоте и порядке, мелкий ремонт, прием и сдача смены. 4 группа. Время исправления брака (Тбр). 5 группа. Время случайной работы (Тсл) – то, что не входит в должностные обязанности. Перерывы делятся на регламентированные и нерегламентированные. К регламентированным относятся перерывы: на отдых (Тотд), 19 на личные надобности (Тлн), а также перерывы, обусловленные технологией и организацией производственного процесса (время бездействия исполнителя, вызванное особенностями технологического процесса). К нерегламентированным перерывам относятся: потери, зависящие от работника (Тпзр) (опоздание к началу смены, опоздания после обеденного перерыва, преждевременный уход с работы, посторонние разговоры, бездействие на рабочем месте), потери по организационно-техническим причинам (Тп орг-тех) (ожидание распоряжений, отсутствие электричества, несогласованность в работе смежных участков). Обеденный перерыв не входит в рабочее время! В целях нормирования труда все рабочее время подразделяется на нормируемое и ненормируемое. Затраты рабочего времени Нормируемые  Время работы, связанное с выполнением производственного задания  Регламентированные перерывы обязательные Ненормируемые  Время работы, не связанное с выполнением производственного задания  Нерегламентированные перерывы подлежат сокращению Устанавливается норма времени Методы изучения затрат рабочего времени Основные цели изучения затрат рабочего времени: x Выявление структуры затрат рабочего времени. x Выявление и оценка применяемых методов и приемов труда. x Определение оптимального варианта содержания и последовательности выполнения операций. 20 x Расчет норм и нормативов. x Выявление причин невыполнения или значительного перевыполнения норм. Методы Непосредственных замеров Моментных наблюдений (трудоемкий и точный)  Фотография рабочего дня (ФРД)  Хронометраж Под ФРД понимается изучение рабочего времени путем наблюдения и измерения всех без исключения затрат на протяжении рабочего дня или отдельной его части. Например, в нефтегазовой отрасли – монтаж вышки и привышечных сооружений, ремонтные работы. Материалы, полученные с помощью фотографии, используются для определения производительности труда, достигаемого в результате улучшения организации труда и производства. Наблюдательный лист ФРД Начало смены 8.00 Наименование затрат рабочего времени 1. Прием смены 2. Получение инструментов … 30. Сдача смены Текущее Продолжительность, время, минуты часы-минуты 8:05 5 8:15 10 Шифр Тобсл.р.м. Тпз 17:00 1) Определить продолжительность смены. 2) Шифровка действий: Тсм = 17:00–8:00 = 9 ч = 540 мин – 1 ч (обед) = 480 мин. 21 3) Фактический баланс рабочего дня. Цель такого баланса заключается в том, чтобы в наглядной форме представить фактическую структуру и содержание рабочего времени за период наблюдения. Фактический баланс рабочего дня оформляется по установленной форме: I. III. А. Тотд Тлн Тп технол IV. Б. Тпзр Тп.орг-тех Тпз Топ Тобсл.р.м. II. Тсл Тбр Суммирование одноименных шифров Всего: Тсм – обед. 4) Для характеристики фактического использования рабочего времени на основании баланса рассчитывается ряд коэффициентов: К1 – коэффициент использования рабочего времени: К1 Т пз  Т оп  Т обсл.р.м.  Т отд лн ˜100. Т см К2 – коэффициент полезной работы: К2 Т пз  Т оп  Т обсл.р.м. ˜100. Т см К3 – коэффициент занятости: К3 Т см  Т пзр ˜100. Т см К4 – коэффициент возможного уплотнения рабочего времени: К4 = К3 – К2. К5 – коэффициент возможного самоуплотнения рабочего времени: К5 = 100 – К3. 22 Для устранения выявленных причин потери рабочего времени и непроизводительных затрат разрабатываются организационнотехнические мероприятия. На предприятиях устанавливаются сроки внедрения мероприятий на рабочих местах, утверждаются ответственные за их выполнение. С учетом ликвидации потерь и непроизводительных затрат рабочего времени проектируется нормативный баланс рабочего дня. 5) Нормативный баланс рабочего дня. Категория рабочего времени Время, мин Время, % 1) Тпз 3 2) Топ Вычитаем из общего 3) Тобсл.р.м 412 4) Тотд.л.н 42 мин (32+10) 480 мин Всего: tсм – обед 100% Время на отдых определяется по факторам утомляемости:  физическая нагрузка, монотонные работы, производственный шум, вредные вещества. 6) Для выявления резерва повышения производительности труда проводится сопоставительный анализ данных фактического и нормативного балансов рабочего времени. П труда Т оп норм  Т оп фак ˜100, Т оп фак где Топ норм, Топ фак – время оперативной работы, соответственно нормативное и фактическое. 23 Фактический и нормативный балансы рабочего времени Затраты времени Тпз Топ Тобсл.р.м Тотд.л.н Фактические затраты Чел-мин %к итогу Нормативные затраты Челмин %к итогу 60 20 +40 10 15 -5 Тпзр Тп.орг.тех. Итого: Затраты, подлежащие сокращению (+) или восполнению (), чел-мин + + 420 100 420 100 Изучение затрат рабочего времени методом хронометража Хронометраж (греч.) – измерение времени. В техническом нормировании имеет широкое значение, ибо связан не только с измерением времени, но и с анализом и проектированием трудового процесса. Хронометраж  вид наблюдения, при котором изучаются и измеряются циклически повторяющиеся действия. Целями хронометража являются: x Установление норм времени и получение данных для разработки норматива по труду. x Изучение и внедрение передовых методов и приемов организации труда. x Проверка качества действующих норм. x Выявление причин невыполнения норм отдельными работниками. x Совершенствование организации трудового процесса на рабочем месте. 24 Хронометражное наблюдение следует проводить через 45 60 минут после начала работы и за 1,5–3 часа до окончания рабочего дня. Наблюдение должно проводится не только в дневной, но и в других сменах. Хронометраж включает 3 этапа: I. Подготовка к наблюдение. II. Проведение наблюдения. III. Обработка и анализ результатов наблюдения. Подготовка к хронометражу ¾ Определение цели хронометража. ¾ Выбор объекта исследования (исполнителя). Содержание подготовительного периода во многом определяется задачами хронометражного исследования, поэтому прежде всего необходимо уяснить цель проведения хронометража. В зависимости от цели изучения операции, выбирается объект наблюдения. Если наблюдение проводится с целью получения исходных данных для разработки нормы времени, то в качестве объекта наблюдения выбирают рабочих, хорошо освоивших технику своего дела и систематически перевыполняющих нормы времени. Как правило, это квалифицированные специалисты, их уровень выполнения норм колеблется от среднего до уровня передовых рабочих. Если стоит цель выявить причины невыполнения норм, то объектом наблюдения будут рабочие, не выполняющие и перевыполняющие их. Полученные результаты сравниваются между собой и с нормативными затратами. 25 ¾ Расчленение операций на составляющие элементы (подоперации) Степень расчленения трудового процесса зависит от типа производства, то есть большая дифференциация предусматривается в условиях массового и крупномасштабного производства и меньшая – в серийном и мелкосерийном производстве. После расчленения операции на составные элементы устанавливается их точные границы или фиксажные точки. Фиксажные точки – это резко выраженные по звуку или зрительному восприятию моменты начала и окончания выполнения элемента операции. Например, прикосновение руки к инструменту, детали, звук удара детали. ¾ Количество замеров В период подготовки необходимо решить вопрос о количестве замеров. Чем больше замеров, тем точнее и обоснованнее определяется средняя величина хронометражного ряда. Однако, это связано с большими затратами времени на проведение хронометража и его обработку. Да к тому же с увеличением числа замеров точность средней величины возрастает настолько медленно и незначительно, что нет необходимости добиваться максимального количества замеров. Проведение наблюдения Инструментом проведения является стрелочный хронометр или секундомер, единица измерения – секунда. Результат наблюдения – заполненная хронокарта (см. ниже). 26 27 Т П 3 4 5 6 7 8 1.53 2.57 4.02 5.07 6.16 7.19 8.27 1.48 2.53 3.58 5.02 6.11 7.13 8.22 27 9.44 9.30 9.24 9.17 8.56 1.18 2.26 3.31 4.33 5.38 6.47 7.53 1.42 2.48 3.51 4.56 6.03 7.08 8.16 8.54 8.48 9 1.16 2.23 3.28 4.31 5.36 6.45 7.50 1.09 2.14 3.20 4.22 5.29 6.38 7.41 2 Замеры времени, сек 1.03 2.05 3.13 4.16 5.22 6.30 7.34 8.40 Текущее t Фиксационные Продолточки жительность 1 действия Отрыв правой Т 0,8 руки от затяжного винта тисП ков Отрыв правой Т 16 руки от метчика П Момент касаТ 18 ния метчика детали П Момент оконТ 39 чания нарезки П резьбы Отрыв правой Т 44 руки от метчиП ка Отрыв правой Т 48 руки от воздуП хопровода Взять воздухопровод, продуть резьбу и отложить воздухопровод Вынуть втулку из Отрыв руки от тисков, проверить втулки качество и отложить деталь на стеллаж Вывернуть мет-чик и отложить Прогнать резьбу Взять метчик и установить в вороток Окунуть метчик в масло Взять из тары заготовку и закрепить в тески Наименование элементов работы Цель работы: установить норму времени на изготовление втулки. Хронокарта изготовления втулки 10.49 10.34 10.29 10.23 9.59 9.57 9.51 10 6t Число замеров Топ (сумма) Средняя продолжительность Куст факт Куст норм Обработка хронометража x Найти П – продолжительность элемента работы, то есть построить хроноряд. П1 = 0.80 = 0.8. П2 = 160.8 = 15,2 и т.д. Анализ хроноряда, то есть исключение всех дефектных замеров. Хронометражный ряд – ряд значений продолжительности элемента операции (горизонтальный ряд). В хроноряду некоторые длительности могут отклоняться от какой-либо наиболее часто встречающейся величины. Как правило, это дефектные величины, которые являются результатом отступления от нормального выполнения операции или допущенной наблюдателем неточности при хронометраже. Дефектность замера устанавливается путем отметки их в специальной графе. При обработке этих записей дефектные замеры исключаются из хронометражного ряда. Небольшие колебания хроноряда являются неизбежными и закономерными. На величину рассеяния ряда влияют: уровень квалификации рабочего, степень освоения им операции, тип производства, организация труда на рабочем месте, квалификация наблюдателя и пр. Практически невозможно обеспечить абсолютно одинаковую скорость выполнения рабочими отдельных трудовых приемов. Для машинных операций характерен более устойчивый режим работы, чем ручных, поэтому наибольшее рассеяние хроноряда дают ручные работы. x Рассчитать среднюю продолжительность по каждому хроноряду. Средняя продолжительность определяется как среднеарифметическая величина из всех годных замеров хроноряда (из всех П хроноряда), в минутах. 28 Сумма времени / число замеров за исключением дефектных. ∑средних продолжительностей = Топ по всей операции. x Рассчитывается Куст.ф. и Куст.норм. Коэффициент устойчивости хроноряда позволяет оценить качество материалов, полученных при хронометраже. Для этого фактический коэффициент устойчивости сравнивают с нормативным. Куст.факт Пмакс Пмин . Выбор нормативного коэффициента осуществляется по таблице исходя из вида производства, длительности операции и вида труда. Значение коэффициента устойчивости нормативного Нормативный коэффициент устойчивости хроноряда Серийность на работы производства, продолжительность изучаемого Машинные Машинно-ручные Ручные элемента, с Массовое До 10 Свыше 10 1,2 1,1 1,5 1,2 2,0 1,6 Серийное До 10 Свыше 10 1,2 1,1 2,0 1,6 2,5 2,3 Единичное 1,2 2,0 3,0 Проверка качества хроноряда: Куст.ф. ≤ Куст.норм. Если Куст.ф меньше или равен Куст.норм, то ряд считается устойчивым, а само наблюдение – качественным. Если Куст.ф больше нормативного, то разрешается исключить из ряда одно или два (максимальное и минимальное) значение. При этом количество исключаемых значений не должно превышать 15% всех наблюдений. 29 Затем вновь определяется Куст.ф, и если и он превышает значение нормативного, то хроноряд признается неустойчивым, наблюдение проводится заново. x Рассчитывается Нвр на проведение операций: · Н вр Т оп §¨1  ¸, 100 К © ¹ где К – коэффициент дополнительных затрат (равен 15%), К = Тпз (3%) + Тобсл.р.м (7%) + Тотд (5%) = 15%, Топ – оперативное время (сумма средних продолжительностей). 30 Лекция 3 СТРУКТУРА НОРМ ВРЕМЕНИ И ЕЕ ВЗАИМОСВЯЗЬ С НОРМОЙ ВЫРАБОТКИ. ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА И КОНТРОЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ ДЕЙСТВУЮЩИХ НОРМ ВРЕМЕНИ Любой трудовой процесс характеризуется затратами и результатами труда. Соотношение между ними определяет эффективность трудового процесса. Современное производство со сложной и разнообразной техникой и технологией, большой численностью работников предполагает установление и регулирование необходимых количественных пропорций между затратами и результатами труда. Для этого необходимо знать меру затрат труда по количеству и качеству по каждому его виду. Норма труда определяет величину и структуру затрат рабочего времени, необходимых для выполнения данной работы и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты времени в целях установления их рациональности. Как известно, базой планирования нефтехимии служат предварительно разработанные нормы материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Особое место среди всех норм занимают нормы затрат труда. Они являются теми исходными величинами, на основе которых рассчитываются производственные мощности предприятий и их структурных подразделений, производится расчет загрузки оборудования и рабочих мест, определяется потребность предприятий в кадрах по их численности, профессиям, специальностям, рассчитывается фонд заработной платы (ФЗП). Основу деятельности каждого промышленного предприятия составляют производственные процессы, которые весьма разнообразны по характеру изготовления продукции, применяемому оборудованию, технологиям, организации производства и труда. 31 В соответствии с разновидностями производственных процессов разрабатываются различные виды норм труда. При определении норм труда рабочих и служащих применяется нормы: времени (Нвр), выработки (Нвыр), обслуживания (Нобсл), численности (Нчисл), управляемости, задания. Норма времени является исходной величиной при определении Нвыр и Нчисл. Норма времени – это затраты времени, необходимые для выполнения единицы определенной работы (операции) одним рабочим или группой рабочих определенной численности и квалификации в наиболее рациональных для этого предприятия условиях. В общем виде Нвр состоит из следующих затрат рабочего времени: Нвр = Тпз + Топ + Тобсл.р.м. + Тотд.л.н. + Тпт, где Тпт – время неустранимых перерывов, предусмотренных технологией и организацией производства. В различных производственных условиях структура нормы времени может изменяться. Например. При изготовлении продукции партиями Тпз рассчитывается на всю партию, а Нвр  на изготовление единицы продукции, определяется без Тпз и называется нормой штучного времени: Тшт = Топ + Тобсл.р.м + Тотд.л.н. Норма времени исчисляется в человеко-часах, человекоминутах, человеко-секундах. На нефтеперерабатывающих предприятиях Нвр разрабатывается главным образом, при нормировании ремонтных работ. Например: На слесарных работах выполняемые операции часто меняются. По существу, Тпз затрачивается на каждую опера32 цию, обычно невелики и определять их на каждую операцию затруднительно, поэтому устанавливается средняя величина Тпз в течение смены. Эта величина затем учитывается в Нвр на операцию. Так, Тпз составляет 3% от Топ, состоящего из основного и вспомогательного времени. При выполнении ремонтных работ То и Тв отдельно не изучается, а определяется Топ в целом на операцию. Известно, что Тобсл и Тотд.л.н устанавливаются при расчете Нвр в процентах к Топ. Массовое производство: · Н вр Т оп §¨1  ¸, 100 К © ¹ где К – коэффициент дополнительных затрат (равен 15%), К = Тпз (3%) + Тобсл.р.м (7%) + Тотд (5%) = 15%. Для рабочих, труд которых измеряется в натуральных показателях, устанавливается норма выработки (Нвыр). Норма выработки – количество единиц работы или продукции, выполняемой в единицу времени работником или группой работников в заданных организационно-технических условиях. Как правило, Нвыр устанавливается на смену. Ее применение целесообразно, если производится однотипная продукция. Наибольшее использование Нвыр получила в массовом производстве. Производство единичной продукции (шт., м3 и т.д.): 1) Нвыр Т см˜ч , Н вр где ч – число исполнителей в бригаде. 2) Массовое производство: Нвыр = Т см  (Т пз +Т обсл +Т отд ) . Н вр В условиях массового производства такие затраты рабочего 33 времени, как Тпз, Тобсл.р.м, Тотд.л.н устанавливаются в целом на смену. Пример задача. Определить норму сменной выработки по изделию А, если продолжительность смены 8 часов, а Нвр на изготовление детали 0.5 норма-ч. (Ответ: 16 изделий). Пример. Рассчитать плановую и фактическую норму выработки за смену (8 часов), используя данные нормативного и фактического балансов рабочего времени. Определить процент выполнения сменного задания. Затраты времени Нормативный баланс Фактический баланс Тпз 20 18 Топ на 1 изделие (Нвр) 4,1 4,1 Тобсл.р.м 30 30 Тотд 20 15 Тпзр  5 Тп.орг.-техн  45 480 мин 480 мин Итого: Решение: 1) Нвыр(план) = 2) Нвыр(факт) = 480  (20  30  20) = 100 ед. 4,1 480  (18  30  15  5  45) = 89,5 ед. 4,1 3) Процент выполнения сменного задания = 89,5 ˜100 = 89,5%. 100 Нвр и Нвыр являются наиболее эффективными видами норм труда. На их основе определяются сменные задания, устанавливается уровень производительности труда, регулируется заработная плата рабочих-сдельщиков. Эти виды норм труда применяются для рабочих, которые за34 няты непосредственно изготовлением продукции, ремонтом, транспортными работами. Чаще всего это ручные и машинноручные операции, где содержание и объем работ стабильны, а методы выполнения регламентированы технологическим процессом. Независимо от вида применяемой нормы, нормируются затраты рабочего времени на выполнение работы, а норма – это вопрос удобства. Например. Нвр – удобны, понятны и легки в применении. Но при нормировании быстротекущих, повторяющихся процессов Нвр может оказаться неудобным. Тогда используют Нвыр (Нвр на деталь = 0,00040 чел-ч/шт, Нвыр = 2,5 тыс.шт/ч). Между Нвр и Нвыр существует обратная зависимость: Нвыр увеличивается в больших размерах, чем Нвр уменьшается и наоборот. Например. Нвыр = 12 шт/ч, Нвр = 5 мин/шт. Если Нвыр увеличится до 15 шт/ч (на 25%), то как уменьшится Нвр? (Ответ: x = 2500/125 = 20%). При выработке 15шт/ч, Нвр = 60/15 = 4 мин/шт. Значит, Нвр уменьшится на (14/5)˜100 = 20%. 1) При ↓ Нвр на х%, Нвыр ↑ на у%. 2) При ↑ Нвыр на у%, Нвр ↓ на х%. х 100 ˜ у , 100  у у 100 ˜ х . 100  х Пример. Определим, как изменится Нвыр при снижении Нвр на изготовление изделия А на 15% и Нвр на изготовление Б при росте выработки на 8%. 1) Определим изменение Нвыр А: 35 15 ˜ 100 = 17,64%  повысится на 17,64%. 100  15 2) Снижение Нвр Б: 100 ˜ 8 = 7,4%. 100  8 Использование Нвр и Нвыр при расчете заработной платы Если на предприятии применяется сдельная форма оплаты труда (ОТ). Зп сдельная = Расценка u количество изготавливаемой продукции. Р = Нвр˜Тст.ч = Тст.дн. Нвыр.дн. Пример.1) Нвр на изготовление одной единицы продукции = 1,2 норма-ч., Тст.ч. по рязряду работ – 143 рубля, за месяц изготовлено 100ед. продукции. Найти заработную плату сдельщика. Решение. Сдельная расценка: 1,2˜143 = 171,6 руб. Значит, прямой сдельный заработок за месяц = 171,6˜100 = 17160 руб. 2) Сдельщик отработал 20 смен по 8 часов. При этом он перевыполнил задание на 20%. Часовая Тст – 150 руб. Определить заработную плату сдельщика. Решение. 20˜8˜ 120% = 192 н/ч. 100% Зп сдельная = 192˜150 = 28800 руб. Учет выполнения действующих норм труда на предприятиях отрасли Для правильной организации нормы труда важно – статистический учет и анализ выполнения норм. Данные учета используются для следующих целей: x Определение соответствия установленных затрат труда организационно-техническим условиям производства. 36 x Выявление устаревших и заниженных норм труда ( причины невыполнения, определение производительности труда, расчет фонда материального поощрения, составление календарного плана пересмотра устаревших и ошибочно установленных норм). Виды учета выполнения норм: 1) по отдельным операциям (при массовом и серийном производстве); 2) по отдельным рабочим местам (позволяет выполнить передовиков производства, тех, кто не справляется с заданием и т.д.); 3) по предприятию в целом. Методы определения норм труда А. Сравнение фактически выработанной продукции в натуральном выражении с нормой выработки: П Нф . Н выр Данный метод учета работает только тогда, когда вырабатывается однотипная (однородная) продукция. Б. Сравнение нормируемого времени на выработку продукции и фактически затраченного времени: П Т н (нормо-ч) . Тф Данный метод применяется для разнородной продукции. В. Сравнение фактически отработанного и сменного времени: П Т н  Т доп  Т бр , Тф где Тн – время, затраченное на выпуск готовой продукции, Тдоп – время дополнительных затрат, связанных с особыми условиями труда, Тбр – время на исправление брака. 37 Фактически отработанное (затраченное) время включает:  все сменное время данного месяца (с учетом предпраздничных сокращений);  сверхурочную работу, зафиксированную в журнале;  внутрисменные простои;  внутрисменные;  повременные работы. ЗА ВЫЧЕТОМ:  отпуска (в т.ч. по беременности), командировки, временной нетрудоспособности, простои не по вине работника. *Брак не исключается. Задача 1 Заданием установлено повышение нормы выработки Y = 25%. После пересмотра норм времени стало известно, что суммарная величина всех этих норм до пересмотра составляла 2000 ч, а после пересмотра – 1650 ч. Определить, как выполнено задание по пересмотру норм времени с целью повышения нормы выработки на 25%. Решение 1) Находим % снижения нормы времени: процент Нвр = ((20001650):2000)˜100 = 17,5%. 2) Определим % снижения Нвр, которое предусматривалось заданием: X = (100˜25):(100+25) = 20%. 3) Для выполнения процента повышения нормы выработки необходимо дополнительно провести работу по внедрению организационно-технических мероприятий по снижению существующих норм времени еще на 2,5%. 38 Задача 2 До пересмотра норм времени нормативная выработка по затариванию битума в крафт-мешки составляла 500 штук в месяц, а расценка за месяц – 4200 руб. После пересмотра норм времени нормативная выработка по затариванию увеличилась до 650 штук в месяц. Определить новую расценку на затаривание битума при сохранении прежних тарифных условий. Решение 1) Находим % повышения норм выработки ((650 500):500)˜100 = 30%. 2) При увеличении норм выработки на 30% норма времени снизится X (Нвр) = (100˜30):(100+30) = 23,1%. 3) Новая месячная расценка составит: 4200970,2 = 3229,8 При снижении Нвр на 23,1% соответственно снижается и расченка на 23,1%, так как расценка = Тстав˜Нвр. С С развитием автоматизации производства, в том числе внедрением автоматических линий, исполнитель все меньше занят непосредственно изготовлением продукции. В деятельности рабочего преобладает функции наблюдения, контроля за ходом производственного процесса. Нвр и Нвыр на такие работы устанавливать достаточно трудно, а иногда невозможно. В этих организационно технических условиях нормами труда выступают Нобсл, Нчисл. Норма обслуживания – количество производственных объектов, которые работник или группа работников обслуживают в заданных организационно-технических условиях. Нобсл Т см Н вр.обсл 39 , где Тсм – продолжительность рабочей смены, мин, Нвр.обсл – время обслуживания единицы оборудования, мин. Если время обслуживания единицы оборудования не учитывает выполнение должностных функций по учету, инструктажу, время на отдых, то в формулу вводится К: Нобсл Т см Н вр.обсл ˜ К , К  учитывает дополнительные затраты рабочего времени, не связанные с непосредственным обслуживанием оборудования. Пример. Нвр на уборку 1 м2 производственной площади по действующим нормативам составляет 0,1 нормо-ч. Определить норму обслуживания для одной уборщицы за смену (8 ч). (Ответ: 8/0,1 = 80 метров). Основные рабочие нефтеперерабатывающих и нефтехимических предприятий в течение смены выполняют самые разнообразные работы. Во многих случаях невозможно заранее определить полный их перечень и частоту их повторения. Норматив численности – количество работников, выполняющих определенный объем работ за установленное время в заданных организационно-технических условиях. Действующие в промышленности Нчисл рабочих, обслуживающих технические установки: Н числ ¦ Т зан , Т см где Тзан = Тпз+Топ+Тобсл. Норматив численности нашло широкое применение на предприятиях нефтеперерабатывающей промышленности. Методика 40 установления Нчисл для основных и вспомогательных рабочих имеет свою специфику. Норматив численности лаборантов на одну технологическую установку (ТУ): Т обсл , Т см Н ч лаб где Тобсл – сумма времени на проведение всех анализов в сутки, смену. Тобсл = ¦ Ni ˜ Н врi (N-число разнородных анализов). Пример. Определить норму численности наладчиков в расчете на смену 8 ч, если в цехе 20 токарных, 11 фрезерных и 22 токарно-карусельных станка. Нвр обслуживания по данным станкам = 1,5; 0,95; 1,72 нормо-часа. Решение: 20 ˜ 1,5  11 ˜ 0,95  22 ˜ 1,72 = 9,87 чел. 8 Таким образом, при нормировании труда выбор вида норм зависит от условий производства, характера труда рабочего. Методы разработки норм труда 1) Аналитический метод Является более прогрессивным, т.к. исходит из постоянной модернизации производственного процесса. В основе принцип расчленения производственного процесса на составные элементы (на приемы и движения). Способы определения затрат времени:  аналитически-исследовательский метод (основа – наблюдение)  аналитически-расчетный (основа – нормы труда) 2) Суммарный или опытно-статистический метод Является менее объективным. Определение норм на основе 41 субъективной оценки нормировщика или систематизации статистических данных о фактических затратах времени. Действующие в нефтеперерабатывающей промышленности технически обоснованные нормы: I Межотраслевые  создаются на основе единого тарифноквалификационного справочника ЕТКС. II Отраслевые  применяются только в отраслях определенной промышленности. III Местные  устанавливаются отдельно каждым предприятием, если устарели отраслевые или межотраслевые нормы или если отсутствуют нормы на отдельные виды работ. Пример. Определить процент выполнения норм, если норма выработки за месяц составила 400 единиц, а фактически изготовлено 500. Решение: П = (500/400)˜100% = 125%. Пример. Время на выпуск готовой продукции – 10500 нормо-ч. Дополнительные затраты, связанные с особыми условиями труда – 2300 нормо-ч. Время на исправление брака – 500 нормо-ч. Фактически затраченное время – 12150 нормо-ч. Решение: П = (10500+2300+500)/12150 = 109,46%. Пример. Рабочий-сдельщик в сентябре отработал 15 рабочих дней. За месяц он изготовил 300ед. продукции, признанной годной (Нвр = 0,3 н/ч на 1ед), 80 ед этой продукции признаны браком, допущенные не по вине рабочего. У 80 ед продукции рабочему был выписан дополнительный наряд на 0,08 норм/ч на каж42 дую единицу. В течение 4 рабочих дней работы выполнялись сверхурочно, по 3 часа каждый день. Определить: П (% выполнения норм), если Тсм = 8 ч. Решение: 300 ˜ 0,3  80 ˜ 0,3  80 ˜ 0,08 ˜100% 91,2%. 15 ˜ 8  4 ˜ 3 43 Лекция 4 ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТ, ВЫПОЛНЯЕМЫХ ТОВАРНЫМИ ОПЕРАТОРАМИ, МЕТОДИКА РАСЧЕТА ИХ НОРМАТИВА ЧИСЛЕННОСТИ Среди вспомогательных цехов особое место занимает товарно-сырьевое хозяйство предприятия. Это особое место определяется его связями со всеми ТУ завода. Функции товарно-сырьевого цеха: 1) прием, замер и хранение сырья и полуфабрикатов, питание ими технологических установок; 2) прием, замер и отгрузка готовой продукции; 3) смешение компонентов и т.д. На нефтеперерабатывающих заводах резервуарные парки сырья и товарной продукции размещены на специальных участках, территориально разобщенных. Участок может иметь 1 или несколько резервуарных парков, расположенных на расстоянии до 500 м друг от друга. Рабочее место (зона обслуживания) бригады операторов товарно-сырьевого цеха – это парк резервуаров или несколько рядом расположенных парков, трубопроводы с установленной на них запорной арматурой, насосные. Рис. 2. Зона обслуживания товарной бригады 44 Обслуживанием зоны занят следующий состав рабочих: Специалист Разряд Число чел. Оператор V 1 Оператор IV 1 Оператор III 2 Машинист II 1 Число человек зависит от количества резервуаров, расположенных на территории рабочей зоны, следовательно, состав бригады – от 2 до 8 чел. Между членами бригады нет строгого разделения труда, хотя каждому их них поручается выполнение определенной работы, соответствующая его квалификации. Каждый член бригады может выполнить и другую работу, которая в данный момент требует его участия. К тому же бригада несет ответственность за техническое состояние оборудования, своевременное его обслуживание, качество хранимых нефтепродуктов. Характеристика трудовых функций товарных операторов Старший товарный оператор 5-го разряда – он же старший по смене: x ведет учет движения нефтепродуктов; x контролирует отбор проб из резервуаров; x контролирует смешение разных компонентов; x осуществляет добавки ингибиторов; x осматривает коммуникации. Товарные операторы 3 и 4-горазрядов осуществляют следующие функции: 45 x массовый вид производства: замер уровня нефтепродуктов в резервуарах; x переключение резервуаров; x дренирование воды и щелочи из резервуаров; x прием и сдача резервуаров; x пуск насосных станций; x поддержание в чистоте рабочего места. В настоящее время замеры уровня нефти в резервуарах проводится различными способами: x рулеткой – самый трудоемкий – подъем оператора на резервуар высотой 12 метров (опасность отравления/пожара); x по водозамерным стеклам; x по рейке; x по приборам удаленного дистанционного управления (УДУ) на резервуаре и показателям на щите управления. Автоматизация резервуарного парка, дистанционного переключения задвижек – дистанционный контроль – в корне меняется условия и характер труда. Качество и ритмичность подачи сырья на установки существенно влияют на показатели их работы – стабильность технологического режима, выход и качество продукции. Определение норматива численности рабочих, обслуживающих объекты товарно-сырьевого цеха Рассчитать норматив численности рабочих, обслуживающих объекты товарно-сырьевого цеха, можно двумя методами. Наиболее надежным является основанный на анализе затрат времени с помощью фотонаблюдения по каждой бригаде, обслуживающей определенный участок. 46 Исходя из особенностей содержания их работы, специальная методика нормирования их труда. создается x Определяется норматив времени на обслуживание 1 резервуара в смену – tобсл. Данные для определения содержания работы и времени на ее выполнение устанавливается на основе фотонаблюдения: Содержание работы Резервуар без автоматического замера уровня, чел-мин Резервуар с автоматическим замером уровня 6,2   2,0 6,2 6,2 Замер рулеткой уровня жидкости резервуара Снятие показания высоты уровня жидкости с помощью прибора УДУ Переключить задвижку двух резервуаров Используя эти данные, определить норматив времени tобсл на обслуживание одного резервуара в смену. Частота повторений в 8-часовую смену: Резервуар без автоматического замера уровня, чел-мин Резервуар с автоматическим замером уровня Замер уровня (3 раза) 18,6 6,0 Переключение задвижек (1,5) 9,3 9,3 ИТОГО 27,9 15,3 Содержание работы x Вычисляется Нобсл. Норма обслуживания для одного оператора товарного: Нобсл Т см ˜ m , tобсл 47 где Тсм – продолжительность смены, мин, m – коэффициент, определяющий удельный вес рабочего времени, поддающегося измерению, tобсл – норматив времени на обслуживание одного ходового резервуара в смену, мин. В товарных парках ежедневно эксплуатируются не все резервуары. Некоторые из них (в соответствии с графиком) простаивают порожняком (ожидают закачки), другие простаивают с продуктами, ожидая перекачки в емкости товарного парка или отгрузки. Только часть резервуаров активно участвует в товарных операциях, проводимых в период смены и даже суток, такие резервуары называются ходовыми (Рход). К рабочему времени, поддающемуся измерению, отнесены затраты рабочего времени на замеры, переключение ходовых резервуаров. Ко времени, не поддающемуся измерению, отнесены затраты его на дренажные и очистные работы, прополку травы, уборку снега, помещения и на замер проставляющих емкостей. Например. tобсл – 28 чел-мин. Норматив времени на обслуживание 1 резервуара вручную при 8 часовой смене по данным фотонаблюдения 0,76. Нобсл 480 ˜ 0,76 13 резервуаров. 28 x Определяется Нчисл операторов товарных. Нчисл операторов рассчитывается, в зависимости от числа ходовых резервуаров: Нч Рход Н обсл , Рход можно изучить на основе статистических данных. Данные вахтового журнала за несколько смен позволят выявить число ходовых резервуаров, найти их долю в общем числе резервуаров. 48 Пример. Общее число резервуаров – 50 шт, К – 0,7, значит, Рход  35. Нчисл = 35/13 = 2,7 чел. Преимущество этого метода в том, что проводя фотографию рабочего дня (ФРД) в конкретных условиях участка, учитывают все стороны работы товарного оператора. Результаты наблюдений за работой бригады, обслуживающей конкретную зону в течение какого-то времени, являются хорошими данными для определения норматива численности. При наблюдениях выявляется недостатки в организации труда, степень механизации или автоматизации трудовых процессов. Для обеспечения единства в определении числа рабочих, обсуживающих различные товарно-сырьевые участки, в центральном порядке разработан и внедрен сборник. В нем предусмотрены благоприятные условия, нормативные балансы рабочего времени, прогрессивные методы и приемы труда, трудовая техника и технология производства, а также отражаются требования по технике безопасности. Другой способ расчета Нч операторов по обслуживанию товарно-сырьевого цеха основан на трудоемкости операций. Норматив численности товарных операторов на этом участке состоит в определении трудоемкости обслуживания одного резервуара по каждому нефтепродукту в зависимости от сочетания выполненных работ. Н числ. то Т , Т см Т – трудоемкость. Т Н з ˜ К+(Н оп +Н д +Н пр +Н пс ) ˜ П ˜ К1 , 49 где Нз – норма времени на один замер уровня нефтепродуктов в резервуаре (например, рулеткой), К – количество замеров в смену, Ноп – норма времени на отбор проб нефтепродуктов из резервуара после его наполнения (через пробоотборный люк, кран), Нд – норма времени на дренирование воды из резервуара, Нпр – норма времени на переключение резервуара, Нпс – норма времени на прием и сдачу резервуара, П – количество повторений в смену, К1 – коэффициент, учитывающий дополнительные работы (мелкий ремонт, прогрев линии перед подачей сырья, прокачка сырья, пассивное наблюдение (20% от продолжительности смены) и т.д.). Н вр § К · Т оп ˜ ¨1 ¸, © 100 ¹ К = Тобсл + Тотд + Тпз, Топ = То+Твсп, То определяется по данным ФРП. Твсп – это переход от одного резервуара к другому. Время перехода зависит от длины перехода L, которая определена планом расположения резервуаров. Т вс L § м · 66 ¨ ¸ © мин ¹ L – среднее расстояние перехода, определенное по планам расположения резервуаров в парках НПЗ. Линейные трубопроводчики. Методика определения Нчисл линейно-эксплуатационных служб Основная задача ЛЭС – бесперебойная, безаварийная работа магистральных трубопроводов. Специфика их труда состоит в постоянном перемещении по 50 трассе на значительные расстояния. В расположении службы находится много специальных машин аварийной техники, имеются универсальный набор технологической и организационной оснастки (вертолеты и даже самолеты). Выполнение таких работ характеризуется неравномерностью в течение смены и плохо поддается учету. Поэтому определение Нчисл осуществляется через загруженность исходя из годового объема работ. Расчет ведется исходя из суммы норм времени на количество работ (Р) и годового нормативного фонда рабочего времени (Т). Нчисл = ∑Нврi˜Pi / T˜К0, где К0 – уровень выполнения норм, Pi – уровень времени на годовой объем работ, который определяется следующим образом: составляется перечень выполненных работ, которые определяются исходя из записей в вахтовом журнале. 51 Лекция 5 НОРМАТИВ ЧИСЛЕННОСТИ ОПЕРАТОРОВ ПО ОБСЛУЖИВАНИЮ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ УСТАНОВОК И ПРОВЕРКА ЕГО НА НАДЕЖНОСТЬ ОБСЛУЖИВАНИЯ Норма труда в основном производстве (операторов и машинистов). Норматив численности – необходимое число работников, установленное для обслуживания конкретного производственного объекта или выполнения заданного вида работ при организационно-технических условиях. Труд в аппаратурных процессах имеет свои особенности. Оператор технической установки (ТУ), осуществляет: надзор, контроль, регулирование технологического процесса. Главные виды работ операторов. Время: 1) Пассивное наблюдение = 5070%, активное наблюдение. 2) Регулированияе аппаратуры вручную. 3) Отбор проб. 4) Разговоры на служебные темы. 5) Переходы в зоне обслуживания ТУ. 6) Заполнение журнала. Обслуживание ТУ имеет ряд особенностей: x Отличается недостаточной стабильностью, поэтому ведется постоянное наблюдение и регулирование для поддержания заданного режима рабочего оборудования. x Высокая пожароопасность. Норматив численности проверяется на надежность обслуживания. x Непостоянство нагрузки на оператора в течение смены. x Функции оператора не являются операцией, так как не подлежат жесткий регламентации, то есть прямому нормированию путем установления Нвр. 52 x Обслуживается бригадой, как правило из старшего оператора 6 разряда, операторов 3, 4, 5 разрядов и машинистов. 2 способа обслуживания ТУ А) Коллективно-взаимозаменяемый способ (Нч на звено). Более прогрессивный метод расчета. Б) Зонно-агрегатный способ (Нч определяется сначала по каждому рабочему месту, зоне). Такой метод используется, когда старший оператор является более квалифицированным, чем машинист. Рассчитывается в зависимости от зоны обслуживания. Общая формула расчета нормы численности: Нч ¦Т занятости Т см  Т отд.л.н . Тзанятости = Тпз + Топ + Тобсл.р.м. Нч ¦ Н чi . Порядок определения норматива численности для операторов: 1) ФРД, устанавливается функции, продолжительность, шифр. 2) Расчет времени занятости Тзан. 3) Определение норматива численности. 4) Проверка на надежность обслуживания (для снижения уровня аварийности). Проверка на надежность обслуживания осуществляется по трем вариантам без учета старшего оператора. Допустим, норматив численности равен 4 человекам. В этом случае, проверка будет осуществлять по трем варианта: 31 = 2 чел; 3 чел; 3+1 = 4 чел. 53 Необходимость регулирования технологического процесса может возникнуть в каждый момент из-за возможных отклонений от нормальных условий работы. Поэтому при проверке используются положения теории вероятностей, которая позволяет определить относительную частоту перегрузок рабочих звена в разных условиях. При проверке Нчисл операторов используется формулы Эрланга, относящиеся к системам обслуживания «без очереди», когда любое действие по обслуживанию оборудования должно быть выполнено немедленно при возникновении необходимости (авария например). Проведение проверки Т3 – среднее время выполнения 1 работы в часах Т3 Т2 Q , где Т2 – общее время на выполнение ручных работ, Q  число ручных работ в смену, В ручные работы не включается Такт, Тпасс, Тобсл.р.м, Тотд.л.н, Р – количество работ в смену. ОП – общая продолжительность работ в смену по установке, мин Т2 = ∑ОП (ручные), Q = ∑Р (ручные) E – среднее число работ, выполняемое звеном в течение часа: Е Q Т1 , где Т1 – продолжительность смены (8 ч), Т4 – продолжительность всех работ, выполняемых звеном за час: Т4 = Т3˜Е. См. источник литературы 3. 54 Определение доли t, в течение которого все члены звена одновременно свободны: 1 Ро 1 ¦ к k n Т4 k 1 , К! где К – численность бригады (без учета старшего по смене), K! – факториал числа К, характеризует возможное число сочетаний перестановок рабочих в бригаде, n – максимальное число членов бригады. Например К К! 1 1 2 2 3 6 4 24 5 6 120 720 Если Т4 = 2,4, 1 то Р о 1 2, 4 1  2, 4 2 2  2, 4 3 = 0,116 или 11,6%. 3 Fк – промежуток времени, в течение которого все члены звена одновременно заняты: к Fk T4 K! ˜ Po . Величина Fк показывает, какую часть всех работ не может выполнить звено, так как все операторы будут одновременно заняты (эти работы должен будет cделать старший оператор). Эта величина характеризует надежность обслуживания (для проектируемой нормативной численности и нескольких ее вариантов). Все значения от Ро до Fк = 1. М – среднее число одновременно занятых исполнителей: М n ¦ K ˜ Fk k 1 ( K1 ˜ F1 )  ( K 2 y F2 )  ( K3 ˜ F3 )  ... 55 T5 – процент затрат рабочего времени на выполнение всех работ: T5 Показатели М ˜ 100 n . Проектируемые Расчетные данные по вариантам данные 2 чел 3 чел 4 чел Численность звена без старшего оператора 3 Fk (отображает долю времени продолжительности работ, выполняемых старшим оператором, в %) 17,6% Т5 (продолжительность работ, выполняемых всеми операторами) 64,7% Окончательный норматив численности операторов устанавливается с учетом старшего оператора по смене. 56 Лекция 6 НОРМЫ ТРУДА ВО ВСПОМОГАТЕЛЬНОМ ПРОИЗВОДСТВЕ. МЕТОДИКА РАСЧЕТА НОРМАТИВА ЧИСЛЕННОСТИ РАБОЧИХ, ЗАНЯТЫХ РЕМОНТОМ И МЕЖРЕМОНТНЫМ ОБСЛУЖИВАНИЕМ ОБОРУДОВАНИЯ Ремонтная служба на предприятиях с аппаратурными процессами играет важную роль в обеспечении нормального производства. Она призвана следить за правильной эксплуатацией оборудования и его состоянием, т.е. планирует и выполняет плановопредупредительные и капительные ремонты машин, аппаратуры, арматуры, коммуникаций, зданий и сооружений; проводит модернизацию оборудования, изготовление и восстановление инструментов для ремонтных работ. Нормирование численности рабочих по ремонту основывается на положении о планово-предупредительном ремонте (ППР). Системой ППР определены виды ремонтных и профилактических работ, их содержание, назначение и периодичность, продолжительность простоев в ремонте оборудования. При разработке норматива численности ремонтных рабочих необходимо учитывать основные факторы, влияющие на величину затрат труда при выполнении ремонтных работ. В нефтеперерабатывающей промышленности к ним относятся: А) качество перерабатываемого сырья; Б) агрессивность сырья по отношению к металлу; В) физическое состояние и стабильность сырья, требующие разной степени герметичности аппаратов, емкостей и трубопроводов; Г) условия, в которых работает оборудование (температура, давление, среда); 57 Д) режим работы оборудования (круглосуточный или сменный). Важное значение имеет выбор измерителя норматива. Разрабатывать нормативы на отдельные типы оборудования (насос, печь, колонка) нецелесообразно, так как это усложняет определение численности. Измеритель должен быть по возможности укрупненным. Удобно принимать за измеритель производственный объект, представляющий собой комплекс оборудования определенного назначения, например, технологическая установка, насосная или конденсатная станция. Предварительно необходимо ознакомиться с некоторыми общими определениями положения о планово-предупредительном ремонте (ППР) оборудования и транспортных средств в нефтеперерабатывающей промышленности. Межремонтный цикл для оборудования, бывшего в эксплуатации, есть время работы между двумя капитальными ремонтами, а для нового – время работы от начала эксплуатации до капитального ремонта. Межремонтный период – это время работы оборудования между двумя очередными плановыми ремонтами. Плановые ремонты бывают 3 видов  текущий, средний и капитальный. Текущий – минимальный по объему ремонт для поддержания всего оборудования, аппаратуры и коммуникаций в исправном состоянии. Например, замена износившихся деталей. Текущий ремонт выполняется по годовому и месячным графикам без простоя установки в целом. 58 Средний – вид планового ремонта, при котором допускается замена или капитальный ремонт агрегатов и узлов. Положение предусматривает средний ремонт только для отдельных видов оборудования: насосов, компрессоров, паровых турбин. Капитальный  связан с полной разборкой, ремонтом или заменой всех износившихся деталей и узлов, сборкой, окраской, испытанием. В результате капитального ремонта оборудования восстанавливаются первоначальные паспортные характеристики. Выполнение капитального ремонта связано с простоями. Простой в ремонте технологической установки исчисляется с момента прекращения подачи сырья до вывода установки на нормальный режим. Время для ремонта установки разбивается на 3 цикла. Подготовительный – включает время, необходимое для откачки нефтепродуктов из аппаратов, пропарки и охлаждения аппаратов и печей. Ремонтный – начинается с момента вскрытия печей и предварительного открытия аппаратуры и заканчивается завершением ремонтных работ и сдачей установки на опрессовку. Заключительный  время, необходимое для опрессовки аппаратов и вывода установки на режим. Единица ремонтной сложности (r), обозначающая трудоемкость ремонтных операций, зависит от вида и сложности ремонта агрегата, определяемые его технологическими особенностями. Для оценки ремонтных особенностей технологического оборудования, присущих только нефтеперерабатывающей промышленности, в качестве эталона принята ремонтосложность такого условного, вида оборудования, трудоемкость капитального ре59 монта которого = 10 чел.ч. Эта трудоемкость отнесена к одной единицы ремонтной сложности. Степень сложности ремонта агрегата может быть оценена категориями сложности ремонта (R). Приведенные в положении ППР категории сложности ремонта определены по соответствию трудоемкости капитального ремонта конкретного аппарата с эталоном. Например. Трудоемкость капитального ремонта насоса = 150 чел.ч, значит, он отнесен к 15 категории сложности ремонта 150/10 = 15. Порядок определения норматива численности рабочих, занятых ремонтом технологического оборудования x Рассчитать число промежуточных (текущих и средних) капитальных ремонтов и ревизий в год для каждого типоразмера оборудования: T Мт ˜ О Тц , где Мт – число текущих ремонтов в межремонтном цикле, О – число единиц работающего оборудования данного типоразмера, Тц – продолжительность межремонтного цикла, в годах. К Мк ˜ О Тц . x Определить общее число ремонтов в год, приведенных к капитальному (Ппр). Ппр = Б˜Т+К, Б – удельный вес объема текущего ремонта в % к капитальному. 60 30% (табл. нормативов)  состояние трудоемкостей различных видов ремонтов. x Определить годовые затраты труда в единицах ремонтной сложности на ремонт каждого вида оборудования, входящего в состав данного объекта (установки). Тобщ = ТУ+ТарТтр, где Ту – затраты труда в год в единицах ремонтной сложности на ремонт оборудования Ту = R1˜Ппр1+R2˜Ппр2+…+Rn˜Ппрn, Тарм – затраты труда в год в единицах ремонтной сложности на ремонт арматуры (15% от Ту), Ттр – затраты труда в год в единицах ремонтной сложности на ремонт трубопровода (17% от Ту). x На основе общей трудоемкости ремонта объекта рассчитывается Нч рабочих, занятых ремонтом оборудования: Нч Т общ ˜ r Тр ˜ Кн , где r – норма времени в чел/ч на единицу ремонтной сложности = = 10 чел/ч, Тр – время, отрабатываемое одним рабочим на плановых ремонтах в год (265 днейu8 ч), Кн – коэффициент, определяющий уровень выполняемых норм. Определение норматива численности рабочих, занятых межремонтным обслуживанием технологического оборудования Межремонтное обслуживание оборудования проводится дежурными слесарями. Их основные функции сводятся к регулярному наблюдению за состоянием оборудования и контролю за технически правильной его эксплуатацией. 61 В нефтегазовой промышленности принят средний норматив межремонтного обслуживания (Нмо) = 2450 ед. ремонтной сложности. Нормальный объем работ, который приходится на 1 рабочего в год: Н чмо R1 ˜ O1  R2O2  ...  Rn ˜ On  Rарм ˜ Оарм . Н мо (2450 ед/год) Определение общей численности рабочих по ремонту и обслуживанию оборудования основных и вспомогательных цехов Общая численность рабочих по ремонту и обслуживанию оборудования по предприятию в целом определяются по рассчитанным нормативам (Нч и Нч мо), исходя из числа произведенных объектов. Чу – общий норматив численности персонала: Чу ¦ (Н ч  Н ч мо ) ˜ Уп , Уп – количество установок Ч общ Ч у ˜ Ко , Ко – коэффициент, учитывающий потребности в рабочей силе для ремонта оборудования. Величину этого коэффициента рекомендуется определять в зависимости от числа технологических установок на заводе. Коэффициенты Число действующих Для заводов с законченДля заводов, не введенных установок на заводе ным строительством полностью в эксплуатацию 11-15 1,45 2,00 16-20 1,40 1,80 21-25 1,30 1,70 26-30 1,30 1,65 31-35 1,30 1,60 36-40 1,30 1,55 41-50 1,30 1,50 51-60 1,30 1,35 61-90 1,35 1,35 91 и более 1,40  62 Лекция 7 ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ СХЕМА БУРЕНИЯ СКВАЖИН ВРАЩАТЕЛЬНЫМ СПОСОБОМ. МЕТОДИКА РАЗРАБОТКИ НОРМ НА МЕХАНИЧЕСКОЕ БУРЕНИЕ Способы бурения можно классифицировать по характеру воздействия на горные породы: механическое, термическое, физикохимическое, электроискровое и т.д. Широко применяются только способы, связанные с механическим воздействием на горные породы, остальные не вышли из стадии экспериментальной разработки. Механическое бурение осуществляется ударным, вращательным и ударно-вращательными способами (последний способ имеет пока весьма ограниченное применение). Ударное бурение нефтяных и газовых скважин, еще распространенное во многих странах, уже несколько десятков лет не применяется на нефтяных и газовых промыслах Российской Федерации. При бурении нефтяных и газовых скважин в России применяют исключительно вращательный способ бурения. При этом способе скважина как бы высверливается непрерывно вращающимся долотом. Разбуренные частицы породы в процессе бурения выносятся на поверхность непрерывно циркулирующей струей бурового раствора или нагнетаемым в скважину воздухом или газом. В зависимости от местонахождения двигателя, вращательное бурение разделяют на роторное  двигатель находится на поверхности и приводит во вращение долото на забое при помощи колонны бурильных труб, и с забойным двигателем (гидравлическим или при помощи электробура)  двигатель перенесен к забою скважины и устанавливается над долотом. Бурение состоит из целого ряда операций, в частности, спускоподъемных (опускание бурильных труб с долотом в скважину 63 до забоя и подъема бурильных труб с отработанным долотом из скважины) и работы долота на забое (разрушение породы долотом). Эти операции периодически прерываются для спуска обсадных труб в скважину, чтобы предохранить стенки скважины от обвалов и разобщить нефтяные (газовые) и водяные горизонты. Одновременно в процессе бурения выполняется ряд вспомогательных работ: отбор керна, приготовление промывочной жидкости (бурового раствора), каротаж, замер кривизны, освоение скважины с целью вызова притока в неё нефти (газа) и т.п. В случае аварии или осложнения (поломка бурильных труб, прихват и т.д.) возникает необходимость в дополнительных работах. Для выполнения перечисленных операций в процессе бурения скважины применяется буровая вышка. Баланс календарного времени бурения Тб.к = tм + tсп + tп.в.р. + tкр + tрем + tос + ta + tп орг.тех, ta и tп орг.тех – непроизводительное время; tп.в.р. – смена долота, приготовление глинистого раствора; tк.р. – время на крепление скважины (спуск и ее ценментирование); tрем – профилактика оборудования, устранение неисправностей, возникающие в период бурения и крепления скважины; tос – время на ликвидацию осложнений, возникающих в стволе скважины по геологическим причинам. Методика разработка норм на механическое бурение Нормирование механического бурения устанавливает два вида норм:  времени на механическое бурение 1 метра, ч;  проходки на одно долото, м. Эти нормы разрабатываются двумя основными методами:  по нормативным полям и пачкам пластов.  по нормативным категориям. 64 Метод разработки норм по нормативным категориям используется, в основном, в геологоразведочном бурении скважин: • для проектно-сметных расчетов; • при разработке норм для малоизученных районов; • при большом количестве разбуриваемых площадей. Наиболее широко применяется метод по нормативным полям и пачкам пластов. Нормативной пачкой называется часть стратиграфического горизонта, показатели буримости которого в пределах нормативного поля одинаковы или близки (рис. 3). Новая скважина (информация из формы №1) Законченная скважина (информация из формы №1) Нормативное поле (близки показатели буримости: Норма проходки на долото (м) Норма бурения 1-го метра (час) Площадь разбуривания Рис. 3. Графические обозначения при механическом бурении на площади разбуривания 65 Исходные данные для расчета нормативной карты 1) Технический проект на бурение скважины. Все количественные показатели (интервал бурения, количество долот и другие) берутся из технического проекта, который составляется на основе геологического разреза. 2) Справочник единых норм времени (ЕНВ) на бурение скважин на нефть, газ и другие полезные ископаемые, 1987 г. 3) Местные нормы времени на механическое бурение (норма проходки на долото и бурение одного метра в часах) и распределение всего разреза на нормативные пачки. Первый и второй пункт – имеется в наличии, третий – надо рассчитать. Главными показателями для расчета норм на механическое бурение по проектной скважине являются:  сведения по скважине с законченным бурением (форма №1),  карточка отработки долот (форма №2). Форма №1 дает анализ состояния действующих норм на механическое бурение и баланса времени по скважинам с законченным бурением в течение последнего года или полугода на данной площади бурения. Целью формы №1 является заключение о целесообразности разработки и пересмотра норм, выбор скважин для разработки и пересмотра норм и скважин, по которым будет проводится проверка проектных норм. Необходимость пересмотра норм на механическое бурение появляется в тех случаях, когда действующие нормы на механическое бурение систематически перевыполняются или же систематически не выполняются. При разработке норм на новые разведочные площади используется материал по скважинам с законченным бурением на площадях, имеющих аналогичное геологическое строение (страти66 графию, литологию, глубины залегания стратиграфических горизонтов, углы падения пластов). Пример формы №1 Показатели по законченным бурением скважинам имеют 24 графы: 1) Номер скважины. 2) Наименование стратиграфического горизонта. 3) Номер нормативной пачки. 4), 5) Интервал залегания нормативной пачки от … и до … метров. 6) Способ бурения, тип забойного двигателя. 7) Типоразмер долота. 8) Продолжительность бурения, ч. 9) Количество долблений. 10), 11), 12). Проходка за одно долбление, в метрах. 13), 14), 15). Время механического бурения, ч. 16),17),18). Время бурения 1 метра, ч. 19) Режим бурения. 20) Плотность бурового раствора, в г/см2. 21) Ремонтные работы, в часах. 22) Организационные простои, ч. 23) Осложнения, ч. 24) Аварии, ч. Далее изучают геологический разрез разбуриваемой площади: стратиграфию, общее литологическое описание, механические и абразивные свойства слагающих пород. На основании сведений геологического отдела предприятия составляется геологический разрез площади. 67 Геологический разрез Характеристика Стратиграфия Категория Категория литологического состава (горизонт, ярус) твердости абразивности* Описание Содержание, % 70 IV I ангидрид Кунгурский ярус гипс 20 II I *Принимаются в общей шкале ВНИИБТ. Составляется стратиграфический разрез скважин, отобранных для разработки норм Стратиграфический разрез (отбивки по подошве) Примечание Наименование Интервал залегания в скважинах, м горизонтов №25 №31 Кунгурский ярус 30100 70120 Примеры из справочника Нормы времени на 1 м проходки в час и нормы проходки на долото Нормативные пачки I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII Диаметр долота, мм 394 394 190 190 190 190 190 190 190 190 190 190 Норма проходки на Норма времени на долото, м 1 м, час 60 0,05 40 0,06 42 0,06 54 0,06 40 0,07 15 0,10 21 0,09 38 0,08 8 0,14 30 0,10 20 0,12 28 0,08 Норма на механическое бурение Нормативные пачки Тип и размер долота I I II III IV V VI VII 393,7 – МГВ 295,3 – МСГВ 215,9 – МЗГВ 215,9 – МЗГВ 215,9 – МЗГВ 215,9 – СГН 215,9 – СГН СДК Норма проходки на долото, м 400 400 750 250 120 90 60 10 Норма времени бурения 1 метра, ч 0,02 0,02 0,02 0,03 0,05 0,07 0,09 0,40 Примечание. Норма проходки на долото в интервале набора кривизны снижается на 50%. 68 Определение количества спускаемых и поднимаемых свечей. N n(H1  H 2  2a  h) 2L , где H1 – начальная глубина интервала, м, H2 – конечная глубина интервала, м, L – длина свечи, h – проходка на долото, n – количество долблений, округленное до целых чисел, а – длина неизменяемой части инструмента. Нормативная карта на производство буровых работ Используя данные об основных и вспомогательных работах в бурении скважин, рассчитать норму времени на бурение скважины. При этом также следует иметь в виду следующие данные:  норма времени на спуск 1 инструмента составляет 1,1 мин;  норма времени на подъем 1 инструмента составляет 1,5 мин;  норма времени на наращивание труб = 10 мин;  форма времени на смену долота = 25 мин;  время на подготовительно-заключительные работы составляет 9% от всех основных работ по бурению скважины;  время на ремонтные работы составляет 7% от всех основных работ по бурению скважины. Общее время на бурение рассчитывать в часах. Сбор, обработка и анализ сведений о работе долот. Карточки отработки долот Карточек отработки долот должно быть не менее трех, чтобы обеспечить наличие 56 долблений по каждому типоразмеру долота в каждый стратиграфической единице разреза. При анализе и обработке карточек из дальнейшей обработки исключаются долота:  поднятые в результате поломки или аварии, 69  поднятые из-за ограниченной проходки, так как надо спускать долота другого размера,  несоответствующие проходимым породам,  показавшие недостаточную проходку на долоте из-за неправильного режима. Проектирование норм на механическое бурение по нормативным пачкам. На основании проанализированных показателей работы долот приступают непосредственно к проектированию норм на механическое бурение. Нормативная часть оформляется в виде таблицы, представленной ниже. Нормы на механическое бурение Площадь …., УРБ …. Тип и Интервал размер бурения долота от до Техническая Др. показатели Способ бурения, вода тип забойного двигателя Время бурения 1 метра, час Номер нормативной пачки Проходка за 1 долбление Стратиграфия (горизонт, ярус) Буровой раствор Проект норм обсуждается на производственно-техническом совещании предприятия с участием мастеров и представителей функциональных отделов. Оформляется протокол с заключением о приеме норм. 70 71 1 Проектный геологический разрез (свиты, пласты) 2501 2610 2611 2625 2626 2650 Буоение под колонну Буоение под колонну 3 Буоение под колонну 2 Оппресовка бур. труб Бурение под колонну Промывка скважины Бурение под колонну Наименование работ №№нормативных пачек 5 2401 2500 4 Интервал бурения 6 7 Долото 8 0,48 0,4 0,3 0,3 9 5 3 312 305 14 1386 12 13 1233 10 11 71 2 1 9 8 306 513 1390 1237 16 17 18 19 8 3408 59,6 16,7 13 14 15 0,23 91,77 40 3392 56,5 32 Время механического бурения Спуск инструмента Наращивание Подъем инструмента 20 20,5 778 106,7 21 Нормативная карта на производство буровых работ 2001 2400 399 от до Количество метров Тип Размер на 1 метр ВСЕГО Количество долблений Количество Время в часах Количество Время в часах Количество Время в часах Время на смену долота, в часах Время на смену и проверку турбобура, в часах Время на ПЗР, в часах Время на прочие работы, в часах ˅ ˅ 22 23 251,8 ИТОГО времени, в часах В% 24 ˅ ˅ 17,6 ˅ Время наремонтные работы В часах 25 Всего времени, в часах 26 Время на 1 метр по интервалам глубин 27 28 Для буровой бригады Расценок на 1 метр Для бурового мастера по интервалам глубин 29 30 Для буровой бригады Суммарный расценок на проходку и Для бурового мастера прочие работы по мвтериалам Лекция 8 РАЗДЕЛЕНИЕ И КООПЕРАЦИЯ ТРУДА. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТ ВАХТОВЫМ МЕТОДОМ По мере развития техники и технологий производственные процессы усложняются, что вызывает развитие и углубление разделения труда и специализации. Под разделением труда понимается разграничение деятельности работающих в процессе совместного труда, их специализация при выполнении определенной части совместной работы. Разделение труда: 9технологическое, 9функциональное, 9профессиональное, 9квалификационное. x Технологическое разделение труда осуществляется на основе расчленения производства на стадии (заготовительную, обрабатывающую, сборочную), переделы, фазы, частичные технологические процессы (пооперационные, подетальные, предметные разделение труда) x Функциональное разделение труда  это разделение рабочих:  на основных, занятых непосредственным выпуском продукции или выполнением основных работ;  на вспомогательных, которые товарной продукции не производят, но обеспечивают своим трудом работу основных рабочих;  на обслуживающих, которые своим трудом создают условия для производительной работы как основных, так и вспомогательных рабочих. В отдельные функциональные группы выделяют руководящих, специалистов и служащих. 72 Основное производство включает процессы искусственного продвижения нефти и газа к забою скважины, подъем нефти и газа на поверхность, подготовку товарных нефти и газа. В состав основного производства входят цеха: по поддержанию пластового давления, добыче нефти и газа, по подготовке и перекачке нефти. В состав вспомогательного производства входят цеха: капитального ремонта скважин, прокатно-ремонтный эксплуатационного оборудования, прокатно-ремонтный электрооборудования и автоматизации, строительно-ремонтный и научно-исследовательских и производственных работ. x Квалификационное разделение труда. Квалификация рабочего труда обусловлена различной сложностью работ. Для каждой профессии определяется состав операций различной сложности, которые группируются по тарифным разрядам и квалификационным категориям. На этой основе определяется численность рабочих по каждой профессии, квалификационным разрядам и категориям. Специальность – разновидность профессии (П – слесарь, С – слесарьинструментальщик). Пример профессиональной градации согласно системе высшего образования: квалификация  экономист, специальность – экономика труда, специализация  оплата и нормирование труда. Нефтегазовая промышленность отличается сложностью производственного процесса. Для обеспечения добычи нефти и газа, производства нефтепродуктов и доставки их потребителям требуется участие большого количества организаций смежных отраслей. Например, машиностроение, компьютерные технологии и т.д. В соответствии с принятой в настоящее время технологиче73 ской специализацией производство подразделяется следующим образом. 1) Поиск и разведка месторождений. 2) Строительство скважин (нефтяных, газовых, нагнетательных). 3) Добыча нефти, газа, конденсата. 4) Переработка нефти и газа, нефтехимия. 5) Транспорт, хранение, сбыт нефти, газа и продуктов их переработки. 6) Строительство нефтепродуктопроводов, газопроводов, газохранилищ и нефтебаз. Выбор форм разделения труда определяется типом производства, чем ближе производство к массовому, тем сильнее специализация. При выборе наиболее эффективного способа дифференциации производственного процесса учитывают следующие критерии разделения труда:  территориальный  технологический  экономический  психофизиологический  социальный (содержательность и привлекательность). Кооперация труда – процесс, обратный разделению; объединение отдельных исполнителей и взаимосвязь между ними для достижения совместной цели производства. Формы кооперации те же, что и при разделении труда. Виды кооперации труда: 1) межцеховая, 2) внутрицеховая, 3) внутриучастковая (бригадная). 74 Организация работ вахтовым методом Россия  один из лидеров по добыче нефти и газа. Основная часть ресурсов находится в малонаселенных, труднодоступных, необжитых местах с экстремальными природно-климатическими условиями. Более половины запасов нефти и газа находится на континентальном шельфе и в исключительной экономической зоне, где используется плавучие морские платформы, а потому практически невозможно обеспечить ежедневное возвращение персонала к месту жительства. Из-за этого на предприятиях нефтяной и газовой промышленности все чаще используется вахтовый метод организации трудового процесса. Одним из самых важных вопросов в мировой нефтегазовой промышленности является кадровый. На предприятиях не хватает высококвалифицированных рабочих, которые согласны работать и жить в тяжелых условиях с неразвитой инфраструктурой. Поэтому перед компаниями стоит задача создания групп квалифицированного мобильного персонала для работы в любых регионах страны. Такие группы незаменимы на начальном этапе разработки месторождений, где требуется большое количество людей, необходимых и при его дальнейшей эксплуатации. Применение вахтового метода на предприятиях нефтяной и газовой промышленности позволяет работодателю снизить затраты, так как отчисления на социальные нужды сведены к минимуму, а режим и условия оплаты труда в ряде случаев произвольны. Заработная плата рабочего вахтовика больше, чем у обычного рабочего, из-за чрезмерной тяжести труда и плохих условий проживания. При работе на севере к оплате труда добавляется определенный процент и районный коэффициент. 75 В большинстве случаев надбавки финансируются из государственного бюджета, что делает вахтовый метод более экономичным и целесообразным. Вахтовый метод широко применяется на крупных предприятиях нефтяной и газовой промышленности. В связи с открытиями новых месторождений необходимость в вахтовом методе возрастает, так как организация труда данным методом обеспечивает ритмичность, непрерывность, комплексность, высокую скорость и сокращение сроков выполнения работ на объектах. Вахтовый метод  особая форма трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания ст. 297 ТК РФ. Нормативные акты, регулирующие труд лиц, работающих вахтовым методом: x Главы 47, 50 ТК РФ (гарантии и компенсации работникам, выезжающих для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности). x Основные положения о вахтовом методе организации работ, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС и Минздрава СССР от 31.12.87 № 794/ 3382;  отраслевые положения о вахтовом методе организации работ (в нефтяной и газовой промышленности, строительстве, геологии и др.). x Постановления Минтруда России от 29 июня 1994 года № 51 «О нормах и порядке возмещения расходов при направлении работников предприятий, организаций и учреждений для выполнения монтажных, наладочных, строительных работ, на курсы повышения квалификации, а также за подвижной и разъездной ха76 рактер работы, за производство работ вахтовым методом и полевых работ, за постоянную работу в пути на территории Российской Федерации». Нормативные акты, регулирующие труд лиц, занятых вахтовым методом в компании ПАО «Газпром»: x Генеральный коллективный договор ПАО «Газпром» и его дочерних обществ на 20102012 годы (раздел 5,6,7). x Типовое положение об оплате труда ПАО «Газпром» с 1 января 2011 г. (раздел 2.4. Надбавки за вахтовый метод организации труда, подвижный, разъездной характер работ, работу в пути, в полевых условиях). x Положение по установлению доплат за работу в неблагоприятных условиях труда, утвержденным заместителем председателя Правления ПАО «Газпром» 2 октября 2000 г. Сфера применение вахтового метода Место работы находится на значительном расстоянии от населенных пунктов, отсутствие дорог, транспортного сообщения и т.д. Основная цель  сокращение сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями. Согласно ст. 298 ТК РФ к работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться: • работники в возрасте до 18 лет; • беременные женщины; • женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет; •лица, которым запрещено трудиться вахтовым методом по медицинским показаниям; 77 • отцы, воспитывающие детей в возрасте до 3-х лет без матери; • опекуны, воспитывающие детей в возрасте до трех лет. Продолжительность вахты: согласно ТК РФ, не должна превышать одного месяца, а смены  более 12 часов в сутки. В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем, с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев. Виды вахтового метода Вахтовый (внутрирегиональный) Характерно перемещения работников на небольшие расстояния, непродолжительные вахты (12 недели), устойчивое транспортное сообщение и связь между базовыми населенными пунктами и вахтовыми поселками, стационарный административный аппарат. Вахтово-экспедиционный (межрегиональный) Характерны значительные расстояния с пересечением при этом различных климатических зон и часовых поясов; продолжительность от 2-х недель до одного месяца. При вахтовом методе организации работ устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или более длительный период, не превышающий одного года (ч. 1 ст. 300 ТКРФ). 78 Сравнение организации труда вахтовым методом и командировки Командировка Отдельный работник Работа вахтовым методом Поездка групп работников (сплоченных бригад) Такая поездка является единовреРегулярные поездки менной и осуществляется в места не постоянной работы Поездка на определенный срок с ис- Поездки на места (объекты) постополнением разового служебного по- янной работы ручения Специальное оформление (наличие Выполнение постоянной производприказа, выдача командировочного ственной деятельности удостоверения, предоставление работником авансового отчета об израсходованных суммах) Сохранение за работником среднего Использование поездок на предваризаработка за все время пребывания в тельно установленные постоянные периоды пути и командировки Выплата суточных с возмещением расходов по найму жилья Поездка без специального оформления (не имеется ввиду заключение коллективного трудового договора с работником) Письменный доклад о результатах командировки Выплата тарифной ставки за время, затраченное на переезд к месту работы Выплата компенсаций, надбавок, коэффициентов в размерах, установленных законодательством для того или иного региона Практическое отсутствие какихлибо письменных отчетов после окончания вахты 79 Учет рабочего времени Норма рабочего времени на определенные периоды исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены): 1) 40-часовой рабочей неделе  8 ч, в предпраздничные дни  7 ч; 2) менее 40 часов  количество часов, которое можно получить путем деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней. Порядок исчисления суммы надбавок за вахтовый метод работы При оплате по месячным окладам. Оклад делится на количество рабочих дней в результате чего получается дневная тарифная ставка. Дневная тарифная ставка умножается на количество фактических дней пребывания работника на вахте и в пути, и от этой суммы определяется надбавка в установленном размере (в %). При оплате по часовым тарифным ставкам. Тарифная ставка за месяц получается умножением часовой тарифной ставки на количество рабочих часов за месяц. Дальнейший расчет производится в том же порядке, что и у работников, оплачиваемых по месячным окладам. Гарантии по оплате труда (ОТ) при вахтовом методе организации труда Работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, надбавка составляет:  в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях  75% тарифной ставки (оклада); 80  в районах Сибири и Дальнего Востока  50% тарифной ставки (оклада);  остальных районах  30% тарифной ставки (оклада). С 1 января 2007 года пособие по временной нетрудоспособности выплачивается за календарные дни, включая праздники. При этом исключается время пребывания в учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы, исполнения государственных обязанностей и другие предусмотренные законодательством периоды. Межвахтовый отдых к таким периодам не относится, поскольку это не выбор работника, а одно из условий ведения работ таким методом. Решение об организации работ вахтовым методом принимает работодатель на основании технико-экономических расчетов, обосновывающих эффективность его применения, по сравнению с другими методами ведения работ. Вахтовый персонал комплектуется в месте, где находится предприятие и организованно доставляется на производственные объекты и обратно. Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время межсменного отдыха. Поэтому листок нетрудоспособности должен быть принят к учету и оплачен с первого дня болезни, независимо от того, выдан он во время вахты, или во время пути, или межвахтового отдыха. При расчете пособий по временной нетрудоспособности нужно учесть некоторые особенности оплаты труда вахтовикам. Если работы выполняются в тяжелых климатических условиях, на удаленных и труднодоступных территориях, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, то к заработной плате применяются районные коэффициенты, действую81 щие в этих местах. Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы устанавливаются Правительством Российской Федерации. Районный коэффициент начисляется к заработной плате без ограничения ее максимального размера. За каждый календарный день пребывания на вахте, а также за фактические дни в пути выплачивается надбавка за вахтовый метод работы. Она не облагается налогами и не учитывается при исчислении среднего заработка. Надбавка выплачивается взамен суточных и начисляется без районного коэффициента к заработной плате. Далее рассмотрим порядок учета рабочего времени при вахтовом методе. Вахтовикам устанавливается суммированный учет рабочего времени. Учетный период не может быть менее месяца и более одного года. В него включается все рабочее время, время в пути от пункта сбора до места выполнения работ и обратно и время отдыха, приходящееся на данный календарный период времени. Дни дороги к месту работы и обратно в рабочее время не входят и могут приходиться на дни межвахтового отдыха. Учет использования календарного времени работников при вахтовом методе ведется на основании табеля учета рабочего времени. Он имеет унифицированную форму (Т-12 или Т-13), обязательную для всех работодателей, за исключением бюджетных организаций. При организации работ вахтовым методом табель приобретает особую значимость. Вахтовикам оплачиваются не только часы работы, но и время в пути. Поэтому тщательный учет просто необходим. Условные обозначения отработанного и неотработанного времени, представленные на титульном листе формы № Т-12, применяются и при заполнении табеля по форме 82 № Т-13. Если для полного учета рабочего времени недостаточно стандартных условных обозначений, можно ввести дополнительные. Вносимые в форму табеля изменения следует оформить локальным нормативным актом. В табеле отражается число фактически отработанных часов в течение рабочего дня и месяца, а также дни межвахтового отдыха. Учет рабочего времени и времени отдыха ведется на каждого работника по месяцам с нарастающим итогом за весь учетный период. Рассмотрим, как рассчитать выплаты по листку нетрудоспособности, выданному вахтовику во время междувахтового отдыха. Например, предположим что учетный период составляет один месяц. Из-за того, что время в пути в стандартных условных обозначениях никак не определено, в организации локальным нормативным актом принято условное обозначение времени в пути «ВД». По графику сменности работник полмесяца отдыхает, полмесяца работает. Время в пути не включается в рабочее время. На период с 1 по 15 января приходится время межвахтового отдыха, в том числе время в пути. Листок нетрудоспособности выдан сотруднику с 5 января – в период межвахтового отдыха. Вахтовые работы ведутся в местности, где применяется районный коэффициент. Страховой стаж работника 10 лет. Всего он болел 7 календарный дней. Допустим, что за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления временной нетрудоспособности, работнику начислены следующие выплаты. x Сначала надо определить количество календарных дней, подлежащих исключению из расчетного периода. В нашем примере оно составляет 93 дня (48 дн. + 1 день + 44 дн.). Исключаются пункты 5,8,10. Это время, когда работник не работал, но ему 83 полностью или частично сохранялся средний заработок либо оплаты не было. Номер Начислено Дни Сумма, руб. коп 132 158 400, 00 1 Оплата по тарифу 2 Ежемесячная премия 50 714, 00 3 Районный коэффициент 41 822, 80 4 Надбавка за вахтовый метод 35 861, 74 5 Оплата времени в пути 6 Надбавка за вахтовый метод за время в пути 7 Отдых между вахтами 8 Отпуск за свой счет 9 Материальная помощь по заявлению работника 48 10 Отпуск очередной Всего за год 26 260, 37 13 130, 18 140 0, 00 1 0, 00 10 000, 00 44 60 000, 00 365 396 189, 09 x Найдем число календарных дней, приходящихся на расчетный период: 272 дня (365 дн – 93 дн). x Затем определим суммы, начисленные за дни, исключаемые из расчета. Сложим начисления по пунктам 5,8,10 и получим 86 260, 37 руб (26 260, 37 руб + 60 000, 00 руб). x Потом находим сумму начислений, которые не учитываются при расчете среднего заработка. Это будут суммы в пунктах 4,6,9, так как данные выплаты не облагаются единым социальным налогом. Общая сумма составит 58 991,92 руб (35 861,74 руб + 13 130,18 руб + 10 000 руб). x Дальше надо рассчитать сумму заработка, исходя из которого исчисляются пособие. Она составит 250 936, 80 руб (396 189,09 руб – 86 260,37 руб – 58 991,92 руб). Теперь опреде84 ляем среднедневной заработок, он будет равен 922,56 руб (250 936, 80 / 272 дн). Так как вахтовик работает в местности, где установлен районный коэффициент, максимальный размер пособия, выплачиваемый из ФСС РФ, применяется с учетом коэффициентов. С 1 января 2008 года максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности составляет 17 250 руб. Допустим, районный коэффициент установлен в размере 20%. Тогда максимально возможный размер пособия за полный календарный месяц составит 20 700 руб. В январе 31 день, значит, максимальный размер дневного пособия составит 667,74 руб (20700 руб/31 дн), что меньше среднедневного заработка. Поэтому пособие по временной нетрудоспособности, выплачиваемое за счет средств ФСС России, составит 3338,70 руб. (667,74u5 дн). Первые два дня оплачивается за счет работодателя из расчета 667,74 руб за день. Всего работнику будет начислено 4674,18 руб (667,74 рубu u2дн + 667 рубu5 дн). Таким образом, при вахтовом методе пособие по временной нетрудоспособности оплачивается с первого дня заболевания, независимо от того, находится работник на работе, в пути или отдыхал между вахтами. 85 Лекция 9 ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РОССИИ Практика показала, что при рыночной экономике всегда остаются направления, которые не способны нормально функционировать без вмешательства государства. Одно из таких направлений это заработная плата и регулирование цен. Государственное регулирование заработной платы – это комплекс мер и действий, применяемых государством для коррекции и установления стабильного уровня цен и справедливого распределения доходов. Одним из основных принципов государственного регулирования трудовых отношений в РФ является обеспечение права каждого работника на справедливую заработную плату, выплаченную своевременно и в полном размере. Для регулирования заработной платы государство использует меры директивного (прямого) и индикативного (косвенного) регулирования заработной платы. Директивное воздействие государства 1. Установление минимального размера оплаты труда (МРОТ) (с 01.07.2016 г. – 7500 руб). Порядок установления определяется законом № 82 – ФЗ от 19.06.2000 г. «О минимальном размере оплате труда». Согласно Конституции РФ – каждый гражданин РФ имеет право на труд с заработной платой не ниже МРОТ. МРОТ представляет собой низкую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемый в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие 86 по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. МРОТ определяется с учетом стоимости жизни и экономической возможности государства. На МРОТ основывается минимальная ставка заработной платы. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже МРОТ. Согласно ст. 133 ТК РФ: «МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения». По данным федерации европейских работодателей был зафиксирован следующий минимальный размер оплаты труда: больше 1000$: Австрия, Исландия, Гренландия; от 500–1000$: Канада, США, Япония, Исландия; от 100499$: Турция, Тунис, Венесуэла, Колумбия, страны Восточной Европы, Россия; меньше 100$: страны Азии, Китай, Индия, Пакистан, Африка, Латинская Америка. 2. Установление норм и гарантией в оплате труда Стимулирующие выплаты могут осуществляться в виде доплат, надбавок и премий. Доплаты призваны обеспечить возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда. Компенсации дают возможность частично возместить потери в заработке, вызванные причинами, не зависящими от предприятия (например, рост цен на товары, коммунальные услуги). Надбавки стимулируют добросовестное отношение к труду, 87 повышение квалификации, интенсивность труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях. Государством законодательно регламентируется лишь минимальный размер надбавок, доплат, которые работодатель обязан предоставить работникам. iДоплаты и надбавки: x за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, оплачивается не менее чем в двойном размере; x за работу в сверхурочные время, оплачивается за первые 2 ч работы не менее чем в полуторном размере, а последующие часы не менее чем в двойном размере; x несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня (средняя з/п). x при невыполнении норм труда по вине работодателя оплата производится за фактически отработанное время, но не ниже средней з/п работника. x при изготовлении бракованной продукции не по вине работника, вся бракованная продукция оплачивается как годная. i Доплаты и надбавки, носящие симулирующий характер: x за совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере, не превышающем тарифной ставки отсутствующего работника; x за профессиональное мастерство (рабочим, имеющим 3-й разряд и выше). Например. 3 разряд – 12% его тарифной ставки, 4 –до 16%, 5 – 20%, 6 – 24%, 7 – до 28%,8- до 32%; x за высокие достижения в труде, сложность и напряженность труда устанавливается руководителя, специалистам, служащим. x бригадирам, не освобожденным от основной работы. 88 i Доплаты и надбавки, связанные с особым характером выполняемой работы: x за работу по графику с разделением рабочего дня по части перерывами не менее 2 ч; x за многосменный режим работы; x за высокие квалификационные классы (например, водителям автомашин, машинистам локомотивов ж/д транспорта). i Доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных: x за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда; x за работу в зонах радиоактивного загрязнения. 3. Заработная плата выдается 2 раза в месяц: аванс и основная заработная плата (ст.136 ТК РФ). 4. Индексация заработной платы. Индексация компенсирует не весь рост цен, а только инфляционный рост. Не все доходы населения, а только з/плату и социальные трансферты. Не подлежат индексации доходы от собственности. Официальные источники индексации: для бюджетной сферы занятости – бюджеты всех уровней; для пенсионеров – ПФ РФ; для пособий – Фонд социального страхования РФ, федеральный бюджет; для малообеспеченных категорий граждан – средства на компенсации и льготы из муниципальных бюджетов, а также фондов социальной защиты населения; для занятых в частном секторе экономики  финансовые средства самих организаций. 89 5. Система территориального регулирования заработной платы А) Районные коэффициенты к заработной плате (применяется к примерно 40% работающим в России). Назначение районных коэффициентов – компенсировать работникам более высокую стоимость жизни, обусловленную неблагоприятными природно-климатическими условиями и повышенными, по сравнению с другими регионами, ценами на продукты питания, товары и услуги. На территории РФ выделено 5 зон по комфортности проживания: 1  абсолютно дискомфортные (Север, Арктика, Субарктика), 2  экстремально дискомфортные, 3  умеренно дискомфортные, 4  относительно комфортные, 5  комфортная зона. Районные коэффициенты начисляются на ежемесячный заработок, в который включаются: тарифные ставки и оклады, оплата труда по сдельным расценкам, доплаты и надбавки, премии, вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое ежемесячно, ежеквартально или единовременно. Районные коэффициенты по России от 1,152,0 (Антарктика 3,0); острова Северного Ледовитого океана и его морей в республике Саха (Якутия)  2,0; Красноярский край г. Норильск, Мурманская область  1,8; республика Бурятия, Карелия  1,3. Б) Процентные надбавки к заработной плате. Были законодательно введены в районах Крайнего Севера, южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока для привлечения кадров, т.е. 90 в районах с большим потенциалам развития, но испытывающих дефицит кадров. Размер надбавки колеблется от 10%100%. В) Коэффициенты к заработной плате за пустынность и безводность местности (1,101,40). Например, Калмыкия, Кизлярские пастбища в республике Дагестан, Астраханская и Самарская областях, Алтайский край. Г) Коэффициенты за высокогорность местности (1,151,40)  Северный Кавказ, республики Алтай и Тыва. 6. Налогообложение физических лиц (плоская подоходная шкала 13%). 7. Ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст.130, ст. 131 ТК РФ ). Согласно ТК РФ ограничение составляет 20%. 8. Регулирование заработной платы бюджетников До конца 2008 г. заработная плата федеральных бюджетников регулировалась единой тарифной сеткой (ЕТС), которая состояла из 18 разрядов, по каждому из которых предполагался тарифный коэффициент. После реформирования системы оплаты труда в бюджетной сфере были введены 4 профессионально квалификационные группы. Например, 1 профессионально-квалифицированная группа (ПКГ) – инженеры, ассистенты; 2 ПКГ – доценты, степень; 3 ПКГ – специалисты; 4 ПКГ – профессора, ректора. У каждой ПКГ свой оклад. Размер окладов устанавливается самостоятельно. Помимо окладов предусмотрено компенсация выплаты и стимулирующие выплаты. К стимулирующим выплатам относятся премиальные, надбавки. Компенсационные выплаты предусмотрены для работников, занятых на тяжелых работах, с вредными условиями или климатическими условиями, за сверхурочные, праздничные дни, работу с документами государственной секретности, с шифрами. 91 Индикативное воздействие государства Государство имеет право прямо регулировать заработную плату только работников бюджетной сферы. В остальных случаях оно оказывает индикативное воздействие. В частном секторе заработная плата определяется на рыночной основе, в зависимости от производительности труда и соотношения между спросом на рабочую силу и предложением. x Контроль инфляции, эмиссии денежных средств и валютного курса. x Разработка тарифно-квалификационных справочников. В настоящее время помимо тарифно-квалификационных справочников с 1 июля 2016 года активно началось внедрение профессиональных стандартов. В перспективе планируется замена ЕТКС и ЕКС профессиональными стандартами, а также отдельными отраслевыми требованиями к квалификации работников. Письмо министерства труда и социальной защиты РФ от 4 апреля 2016 года. № 14-0/10/В-2253. 92 Лекция 10 ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РОССИИ Ключевым фактором повышения конкурентоспособности организации в рыночных условиях функционирования выступает выбор рациональной формы и системы оплаты труда. Выбор рациональной формы оплаты труда играет важнейшую роль в развитии человеческого капитала в организации, в формировании мотивационной функции, в сохранении ключевых специалистов в организации. Формы оплаты труда СДЕЛЬНАЯ x x x x x ПОВРЕМЕННАЯ Прямая сдельная x Простая повременная Сдельно-премиальная заработная x Повременно-премиальная (проплата (прямая сдельная + премии стая премиальная + премии за выза перевыполнение нормы вырасокое качество, перевыполнение ботки, экономию, качество) плана) Сдельно-прогрессивная заработная плата Косвенно-сдельная заработная плата (процент к заработку основных рабочих) Применяется для рабочих, обслуживающих оборудование Аккордная заработная плата определяется исходя из объема по комплексу работ (например – строительство) Документы учета: наряд на сделанную работу ведомость учета выработки нормированные задания повременщикам 93 В настоящее время широко распространены следующие системы оплаты труда: 1) тарифная (традиционная); 2) тарифная с использованием диапазонных ставок; 3) бестарифная; 4) грейдов; 5) новая система оплаты труда (ОТ) бюджетников; 6) премиальная с использованием ключевых показателей эффективности (key performance indicators – KPI). Существует два вида тарифных систем:  на основе ЕТС для всех категорий работников  с помощью тарифных сеток рабочих и схем должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов и тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки 1 разряда. Преимущество ЕТС в том, что она позволяет обеспечить и наглядность, и обоснованность при установлении уровня и соотношений тарифных ставок и окладов по всем профессиональноквалификационным группам (ПКГ) работников, в зависимости от сложности труда, его интенсивности и ответственности, а также изменяющегося спроса и предложения на рынке труда. Например. 1 разряд = 5000 руб – тариф. коэф. = 1. 2р. = 7000 руб  тариф. коэф. = 1,4. 3р. = 9000 руб  тариф. коэф. = 1,8. Тарифная система – совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для работников. 94 История тарифного регулирования оплаты труда в России В социалистический период в России, как и в других странах, в том числе с рыночной экономикой, тарифная система занимала ключевое место в организации заработной платы на предприятиях. Тарифная система представляла собой совокупность нормативов, утверждаемых государством и обеспечивающих регулирование уровня тарифных ставок и окладов рабочих и служащих в зависимости от отрасли и региона страны, сложности и условий труда. Осуществляемое централизованно тарифное регулирование заработной платы распространялось как на рабочих, так и на служащих. Тарифная система рабочих включала: x тарифные ставки 1-го разряда; Тст. 1р = Среднемесячная заработная плата самой низкой квалификации Среднемесячный фонд рабочего времени . x тарифные сетки; x единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих; x доплаты и надбавки к тарифным ставкам. В тарифную систему служащих были включены: x схемы должностных окладов руководителей, специалистов служащих; x квалификационные справочники должностей служащих; x доплаты и надбавки к окладам. В тарифном регулировании заработной платы рабочих и служащих важное место занимал Общесоюзный классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, положения которого были обязательны для предприятий и организаций. Элементами тарифной системы являлись также район95 ные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы, которые выполняли компенсационную и стимулирующую функции. Система тарифов оплаты труда выступала важнейшим инструментом государственного регулирования заработной платы. Государство с помощью тарифной системы стремилось обеспечить: а) народно-хозяйственное единство в оплате труда, равную оплату за равный труд в масштабе всего общества; б) всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы в соответствии с различиями в сложности, тяжести, интенсивности, условиях труда; в) неуклонный рост заработной платы на основе повышения производительности труда. На различных этапах развития страны коренным образом изменялись основные элементы тарифной системы: тарифные сетки и тарифные ставки. В 1919 г. была введена единая 35-разрядная тарифная сетка. По первым 14 разрядам тарифицировались рабочие, по остальным  инженерно-технические работники. В 19211923 гг. была осуществлена тарифная реформа. Сначала введена 17-разрядная тарифная сетка с диапазоном 1:5, а затем 1:8. В 30-х годах с целью усиления дифференциации тарифных ставок, в зависимости от сложности труда, диапазон тарифной сетки рабочих был увеличен до 1:3,8, а в некоторых отраслях тяжелой промышленности  до 1:4,4. В годы Великой Отечественной войны в основном применялись натуральное снабжение и карточная система. Одновременно с этим была повышена стимулирующая роль заработной платы, прежде всего в тех видах производств, где укреплялась оборонная мощь государства. 96 В послевоенные годы в отраслях народного хозяйства использовалось огромное количество тарифных сеток, доходившее примерно до 2 тысяч с различным количеством разрядов и диапазонов. Сохранявшийся в течение многих лет неизменным размер тарифных ставок в условиях повышения заработной платы привел к тому, что тарифная система перестала выполнять присущую ей роль в организации оплаты труда. В последующие годы до 1986 г. проводилась реформирование тарифной системы. Последние во времена Советского Союза изменения тарифной системы были определены Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. №1115 «О совершенствовании организации заработной платы и внедрении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства». Для планово-распределительной системы был характерен высокий уровень централизации в сфере тарифного регулирования заработной платы. Тарифная система была малоподвижной и неспособной в полной мере и оперативно учитывать все особенности различных видов деятельности, а также изменения, связанные с динамикой национального дохода, внедрением достижений научно-технического прогресса в производство. Тарифные ставки и оклады пересматривались очень редко, что вынуждало руководителей предприятий обеспечивать рост общей заработной платы работников за счет повышения размеров доплат, надбавок и премий. Уменьшение доли тарифа вело к деформированию структуры заработной платы, снижению воспроизводственной функции тарифных ставок и окладов. Понимая необходимость учета специфики предприятий при тарифном регулировании заработной платы, государство расши97 рило их возможности в применении надбавок к тарифным ставкам и окладам. Так в производственных отраслях народного хозяйства в 1986 г. Постановлением № 1115 было предоставлено право предприятиям устанавливать надбавки за высокое профессиональное мастерство рабочим III разряда в размере до 12% тарифной ставки, IV разряда  до 16 %, V разряда  до 20%, VI разряда  до 24%. Кроме того, предприятия получили право устанавливать рабочим высшей квалификации выполняющим особо сложные работы, повышенные до 250 руб (а в отдельных отраслях до 350 руб) оклады взамен тарифных ставок. Такие меры повысили гибкость тарифной системы рабочих. При регулировании заработной платы специалистам, служащим и большинству руководителей была предусмотрена так называемая вилка, определяющая диапазон между минимальным и максимальным окладами по каждой должности. В пределах этого диапазона с учетом реально имеющихся различий в квалификации соответствующей должностной группы устанавливался конкретный оклад работнику. С 1 января 1991 года законом «О предприятиях и предпринимательской деятельности» предприятия получили право самостоятельно устанавливать тарифные ставки и оклады. Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что ЕТС широко используется для дифференциации тарифной ставки и окладов персонала фирм. Например, компания «Форд моторс» применяет 23 ступени оплаты труда, при этом верхняя ступень – высшее руководство (по управлению иерархии вплоть до машиниста). На предприятиях угольной промышленности Франции оклады всех работников (за исключением директора) дифференцируются по 22 группам. 98 В Испании ЕТС охватывает отрасли, в которых занято около 85% наемных работников. ЕТС основные положения: x охват единой тарифной шкалой работников и группировка профессий рабочих и должностей служащих по общности выполняемых работ; x отнесение к категории рабочих и служащих в соответствии с действующим ОКПДТР (общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов) и ЕТКС работ и профессий рабочих соответствующих отраслей и видов выполняемых работ. В зависимости от нарастания тарифного разряда (межразрядная разница), можно выделить 4 типа тарифных ставок. Типы тарифных коэффициентов Разряды 1 2 3 4 5 6 1. Равномерное нарастание 1 1,16 16% 1,35 16% 1,57 16% 1,82 16% 2,10 16% 2. Прогрессивное нарастание 1 1,13 13% 1,29 14% 1,48 15% 1,72 16% 2,01 17% 3. Регрессивное нарастание 1 20% 18% 17% 16% 15% 16% 16% 20% 23% 15% 4. Смешанное нарастание (бюджетная сфера) 1 Диапазон тарифной сетки – соотношение тарифных коэффициентов последнего разряда к тарифному коэффициенту первого разряда. Например, фонд заработной платы ФЗП в ПАО «Татнефть» состоит из постоянной и переменной частей:  постоянная (тарифная) включает оплату по тарифным ставкам (окладам) с доплатами, надбавками, выплатами и компенса99 циями. Для руководителей, специалистов и служащих предусматриваются должностные оклады;  переменная (премиальная) включает текущую, квартальную и другие премии. ЕТС по ОТ работников ПАО «Татнефть» в 2008 г. Разряды 1 2 3 4 5 6 7 Тарифные коэффициенты 1,00 1,3 1,5 Оклад по разрядам 3500 4550 5234 6018 6618 7294 7844 … 1,72 1,89 2,08 2,24 20 21 7,59 8,48 26579 29675 Тарифный коэффициент соответствующего разряда равен делению тарифной ставки данного разряда на тарифную ставку первого разряда. Система надбавок и доплат: 1) компенсационные – за вредные и тяжелые условия труда, за работу в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни, сверхурочные часы (КЗОТ); 2) стимулирующие – персональные надбавки (за высокую квалификацию), доплата за руководство бригадой, за высокое профессиональное мастерство, совмещение профессий, за знание и применение английского языка и т.д. Премиальная часть ФЗП формируется из месячной (текущей) премии, премии по целевым программам, полугодовой премии и по итогам работы за год. Социальный пакет ПАО «Татнефть» Согласно коллективному договору дополнительное медицинское страхование (ДМС), программа ипотечного строительства с возможностью укомплектования квартир мебелью, проведе100 ние культурно-массовых и оздоровительных программ, фестивалей. Гибкая модель дифференциации тарифных ставок. Диапазонная тарифная ставка (ПАО «Газпром») Актуальность гибкой модели дифференцирования тарифной системы оплаты труда объясняется стимулированием работников за индивидуальные результаты труда с помощью тарифной системы. Гибкая модель дифференциации тарифной ставки предполагает установление по каждому разряду до 10 квалификационных уровней или вилку окладов. Придание гибкости тарифной системе предполагает соблюдение ряда условий: 1) установление по каждому разряду, как показывает практика, до 10 квалификационных уровней или вилку окладов, либо до10 видов надбавок к тарифным ставкам (окладам); 2) использование «перехлестного» нарастания вилок окладов, когда нижняя граница вилки оклада каждого последующего разряда находится в диапазоне предыдущего; 3) установление такого диапазона между нижней и верхней границами оклада по каждому разряду или занимаемой должности, который был бы достаточным для того, чтобы заинтересовать работников в улучшении индивидуальных результатов труда; 4) возможность не только повышения квалификационного уровня или оклада (надбавки) в пределах вилки, но и его снижение; 5) разработка оценочных показателей, дифференцированных по категориям персонала; 101 6) установление количественной оценки по каждому из установленных оценочных показателей; 7) определение периодичности оценки результатов труда каждого работника; 8) обеспечение объективности оценки персонала; 9) учет мнения большинства работников, на которых эта система распространяется; 10) обеспечение поэтапного внедрения гибкой модели тарифной системы. Гибкая модель дифференциации тарифных ставок и окладов, если соблюдены необходимые условия ее разработки и применения, является эффективным методом повышения потенциала работников, их заинтересованности в достижении высоких индивидуальных результатов труда. При установлении вилки окладов или квалификационных уровней возможно как последовательное их нарастание от разряда к разряду, так и перехлестное. Последовательное нарастание 6000р. 5000р. 2р. 1р. Перехлестное 7000р. 5500р. 5000р. 3р. 7500р. 2р. 6000р. 1р. Российские предприятия ЕТС с квалификационными уровнями по каждому разряду. 102 Разряд Тарифные коэффициенты по квалификационным уровням I II III IV V VI VII VIII 1 1,0 1,02 1,04 1,07 1,1 1,14 1,18 1,22 1,26 2 1,11 1,14 1,17 1,21 1,24 1,27 1,31 1,35 1,39 3 1,23 1,26 1,29 1,33 1,37 1,41 1,45 1,49 1,53 ... 18 Чем выше квалификация, категория персонала, тем выше диапазон тарифных ставок (рабочие – 10%, специалисты – 6065%) Тст. min = Т ст С 1+ 2 5000 = 4350 руб (нижняя граница), 0,3 1 2 С – величина диапазона в долях (1030%), Тст. max = Тст. min (1+C) = 5655 р. Определение должностных окладов руководителей, специалистов и служащих по индивидуальному коэффициенту Должностной оклад руководителя, специалистов, служащих устанавливается (min – max) c учетом индивидуального коэффициента специалиста. Дс = Дmin + (Дmax – Дmin) / 12˜Кс, Кс = Кn + Кд, Kn – коэффициент профессионально-квалификационного уровня, Kд – коэффициент деловых качеств. Уровень образования: x высшее образование или высшее образование + стаж больше 5 лет = 4 балла; 103 x высшее образование по профилю / среднее профессиональное образование по занимаемой должности – 3 балла; x средне профессиональное образование по профилю организации / высшее образование не по специальности = 2 балла; x 2 высших образования по специальности = 5 баллов; x кандидат наук = 6 баллов; x доктор наук = 7 баллов. Кп определяется непосредственно руководителем и отделом кадров (на начало года, при приеме на работу). Таким образом за показатель профессионально-квалификационного уровня начисляется максимально 7 баллов. Кд  компетентность, способность четко организовать и планировать свой труд, ответственность, самостоятельность и инициативность, способность осваивать новые методы в работе, работоспособность, способность контактировать. Оценка деловых качеств предусматривает максимально 5 баллов, что в сумме с показателем профессионально-квалификационного уровня составляет 12 баллов. Определение тарифной ставки рабочих по индивидуальному коэффициенту К рабочего Размер тарифной ставки рабочего определяется по его разряду (ЕТКС). В пределах диапазона min-max ступени базовой единой тарифной сетки (БЕТС). Тарифная ставка рабочего = Тmin + (Tmax – Tmin) / 18 * Kраб Краб = Кстаж работы + Котв. (по профессии: 1 год = 1 балл, максимум 10 баллов) 104 Стаж работы определяет отдел кадров по трудовой книжке, полный рабочий год. Котв. max = 8 баллов; Котв  самостоятельность, инициативность, новаторство  отсутствие нарушений правил и инструкций по охране труда, аккуратное содержание рабочего места  способность четко, качественно и в срок выполнить работу, определяется руководителем. 105 Лекция 11 БЕСТАРИФНАЯ ФОРМА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА Особенности бестарифной системы оплаты труда В последнее десятилетие наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная система оплаты труда, которая характеризуется: x тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом оплаты труда (ФОТ), начисляемым по коллективным результатам работы; x присвоением каждому работнику постоянных (относительно) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад по данным предыдущей трудовой деятельности; x присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка). Индивидуальная заработная плата (ЗПi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде: ЗПi = ФОТ ¦ Ki ˜Ki, Ki = ККӘКТӘВi, где ФОТК  фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками; ККУi  коэффициент квалификационного уровня, присвоен106 ный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы); КТУi  коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата; Вi  количество рабочего времени, отработанного i-м работником; п  количество работников, участвующих в распределении ФОТ. Формула расчета ККУi работника, исходя из совокупности показателей его индивидуальных качеств и рабочего места имеют следующий вид: ККУi = КСРj · КУТj · КСМj · КИТij · КПМij, КСР (сложности работ) определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда; КУТ (условий труда), как правило, определяется экспертно или величиной дифференцированной надбавки за условия труда; КСМ (сменности работы) рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда; КИТ (интенсивности труда) устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания о договоренности сторон, но практика показывает, что чаще всего такие доплаты составляют от 30 до 50% тарифной ставки; КПМ (профмастерства) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 1540%, исходя из средних фактически сложившихся доплат за профессиональное мастерство. 107 Задача Начисление месячного заработка работникам по бестарифной системе оплаты труда ЧисКвалификацило Фамилия онный рабоуровень чих 1 1 2 ... 30 Отработанные часы Количество баллов КТУ (гр.2u3u4) Фактический заработок (руб.) 2 3 4 5 6 Иванов Петров 1,3 1,7 160 168 1,1 0,9 228,8 257,04 9335, 04 10487,23 Сидоров Итого 3,5 160 1,0 560,0 10260,0 22848,0 418608 Заработная плата Иванова составит: ЗП 418608 10260 ˜ 228,8 9335,04 руб. Достоинства и недостатки применения бестарифной системы оплаты труда Применение бестарифной системы оплаты труда является попыткой ухода от «врожденных пороков» тарифной системы. При тарифной системе оплаты труда квалификационные разряды часто присваиваются работникам не за достижение определенной квалификации, а за «выслугу лет». То есть работник получает разряд за то, что длительное время отработал на предприятии. x Присвоенный разряд, с одной стороны, дифференцирует опытных работников и новичков, а с другой, приводит к уравниловке между работниками с одинаковым разрядом или категорией. В этой ситуации, чтобы поощрить хорошего работника, руководители подразделений часто стараются присвоить ему более 108 высокий разряд (категорию), не потому что работник достиг квалификационного уровня, а потому что производительность (эффективность) других членов коллектива значительно ниже. Постепенно это приводит к тому, что средний квалификационный разряд рабочих на предприятии приближается к 56, а большинство инженерно-технических работников получают первую категорию. x С другой стороны, при бестарифной системе организации труда присвоение индивидуальных коэффициентов является всегда субъективным процессом, тогда как присвоение квалификационного разряда базируется на четких требованиях и сдаче экзамена квалификационной комиссии. x Достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда Бестарифная Тарифная система система оплаты труда оплаты труда Свойство Возможность учесть индивидуальные способности работника Да Частично Квалификационные требования и процедура присвоения категории является объективной Нет Да Более инициативные работники могут рассчитывать на более высокую оплату труда Да Нет 109 Лекция 12 НОВЫЕ ПОДХОДЫ В ОПЛАТЕ ТРУДА: СИСТЕМА ГРЕЙДОВ И КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ (KPI) Существует два новых подхода в оплате труда: система грейдов и КРI. Первый из них  система грейдов  является новым направлением при расчете базовой (постоянной) части заработной платы, она так и называется  «методика определения должностных окладов по системе грейдов». И второй подход  это система вознаграждения на основе КРI (ключевых показателей эффективности), т.е. это новшество относится к переменной части, к премиям. На сегодняшний день система грейдов  это наилучшая и единственно оправданная система начисления должностных окладов на основе балльно-факторного метода и матрично-математических моделей. Автором этой методики является американский ученый Эдвард Хей. Цель внедрения системы грейдов – сформулировать единые правила связи между требованием рабочего места и должностным окладом сотрудников компании, определить мотивацию сотрудников для повышения квалификации. Описание должности позволяет компании: • четко сформулировать функциональные обязанности данной должности; • оценить каждую должность; • определить набор знаний, умений и навыков, необходимых сотруднику для качественного выполнения данной работы; • дать справедливую оценку деятельности сотрудников на каждой должности на основании четко определенных критериев; • оценить значимость каждой должности для компании; 110 • определить основания для процессов поиска, отбора и приема на работу сотрудников; • оценить потребности персонала в обучении и развитии. Критерии для построения системы грейдов • Квалификация и опыт. Оценка всех знаний, умений, навыков, приобретенных в результате базового обучения, дополнительных тренингов, а также опыта работы, необходимых для качественного выполнения обязанностей на данной должности в полном объеме. • Решение проблем. Количество, степень сложности и значимость проблем, которые необходимо решать сотруднику на данной должности. • Контактность. Уровень контактности и сложность взаимодействий с другими людьми  внешними и внутренними контрагентами, необходимые при решении задач, определенных данной должностью, а также требуемый уровень владения навыками общения. • Ответственность. Степень ответственности за должностные действия и их последствия, а также влияние данной должности на конечный результат деятельности компании и уровень прямой/косвенной материальной ответственности. • Управление. Объем и сложность управленческих функций на данной должности. • Умственные, нервно-психические нагрузки и физические усилия. Правила установления должностных окладов  основываются на построении системы грейдов (разрядов):  устанавливается, например, 14 грейдов (разрядов). Величина грейда (разряда) отражает квалификацию, кото111 рую должен иметь сотрудник, чтобы успешно выполнять обязанности на данном рабочем месте: 1  наименьшая квалификация, 14  наибольшая квалификация. Для каждого грейда (разряда) может устанавливаться своя вилка должностных окладов (в руб).  Разряд, во-первых, зависит от функциональных обязанностей данной должности, во-вторых, от ситуации на локальном рынке труда, и в-третьих от индивидуальных характеристик человека, занимающего данную должность.  Соотношения должностных окладов и значений разрядов, как правило, устанавливается на достаточно длительный промежуток времени.  Правила носят справочный характер, и их применение, ни в коем случае, не приводит к снижению текущих окладов сотрудников. Алгоритм определения должностного оклада для конкретного сотрудника 1) Определяется к какой категории персонала относится должность, занимаемая сотрудником. Выделение категорий персонала и описание критериев отнесения к ним должностей. Выделенные категории: 9клиент-ориентированный персонал, 9специалисты и инженеры, 9обслуживающий персонал, 9административный персонал, 9производственный персонал. 2) Определяется стартовый разряд, применимый для данной категории. 112 Категория Клиент-ориентированный персонал Специалисты и инженеры Обслуживающий персонал Административный персонал Производственный персонал Стартовый разряд N1 N2 N3 N4 N5 3) Определяется, применим ли к условиям работы на данной должности поправочный коэффициент. Критерий Значение Работа в регионах N1 Ненормированный график N2 Если применимо, то к значению грейда (разряда) для данной категории (п.2) прибавляется поправочный коэффициент. 4) К полученному в предыдущем пункте значению прибавляются (или вычитаются) поправочные коэффициенты в зависимости от категории данной должности, выполняемых функций и характеристик конкретного сотрудника. Пример применения поправочных коэффициентов Категория Поправочный коэффициент Для специа- Руководство соответствующим подразделением листов и ин- Уникальные навыки женеров Стаж Значение N1 N2 N3 Работа с контрагентами N4 Первое место работы по данной специальности N5 Поправочные коэффициенты могут быть выделены, определены и описаны в соответствии со спецификой деятельности и ценностью выделенных параметров для компании. 113 Пример. Стаж  работа в компании свыше 35 лет. Первое место работы по данной специальности  применяется, если сотрудник до принятия на данную должность в качестве специалиста не имел опыта работы по данной специальности (например, менеджеры по продукту). Прекращает свое действие через 1 2 года работы на данной должности. 5) В ходе расчетов получаем значение, соответствующее текущему грейду (разряду) сотрудника. Каждому разряду может быть определена вилка должностного оклада. Правила являются открытыми для всех сотрудников компании. Виды премирования грейдинговой системы В отличие от чисто материального аспекта применяемого в России определения «грейд», используемое в западных компаниях понятие «грейд» включает не только материальную составляющую совокупного пакета оплаты труда (оклад, бонусы, комиссия, доплаты), но и объем представляемых льгот, категорию персонала. Грейды используются и для планирования обучения и карьеры, оценки эффективности работы. Грейды 14 58 912 1314 Льготы Медицинская страховка Оплата общественного транспорта Медицинская страховка Оплата общественного транспорта Оплата лечения в санатории Медицинская страховка Оплата мобильной связи Оплата путевки на сумму … Предоставление опционов Персональный автомобиль Оплата мобильной связи Медицинская страховка Оплата путевки на сумму … 114 Распределение льгот по системе грейдов. Чем выше грейд, к которому относится должность, тем больше набор (или на большую сумму) предоставляемых льгот. Выше дан пример распределения льгот в соответствии с грейдами в одной из российских компаний. Разработка переменной части заработной платы на основе использования системы KPI (ключевых показателей эффективности) Система KPI позволяет систематизировать процесс управления за счет определения целей, оценить эффективность деятельности сотрудников, ориентирует на результат, повышает эффективность компании и бизнеса в целом. Система KPI предназначена для: • обеспечения целевой направленности всей деятельности предприятия; • учета влияния внешней среды; • определения параметров оценки персонала; • выявления взаимосвязей сотрудников компании, • мотивации персонала, • формирования внутренней среды, благоприятствующей эффективной деятельности сотрудников. Основоположником «Управления по целям» является Питер Друкер (нем. Peter Ferdinand Drucker (19092005)). Именно он превратил управление  непопулярную и неуважаемую в 50-е гг. XX в. специальность  в научную дисциплину. Питер Друкер также является основоположником системы оценки достижения результатов  целей через ключевые показатели эффективности. Согласно Друкеру начальники должны избегать «ловушек времени», когда они занимаются решением текущих ежедневных задач, 115 поскольку они начинают забывать о задачах, направленных на достижение результатов (целей). Современным воплощением управления по целям, является «Система КПЭ», которая включает множество управленческих концепций, которые появились за последние 2030 лет, и дополняют классическое «Управление по целям». По мнению патриарха менеджмента Питера Друкера, лишь немногие области менеджмента имеют такое большое влияние на организацию, как оценка деятельности подразделений и компании в целом. Однако оценка, подчёркивает Друкер, сегодня одна из самых слабо проработанных областей управления. Так, в результате опроса, проведённого в США, стало ясно, что 60% руководителей высшего уровня недовольны своими системами оценки результатов деятельности. По отечественным оценкам, количество российских менеджеров ещё больше  более 80%. Это недовольство выражается в отсутствии связи между планами, исполнением, результатом и мотивацией. Метод KPI позволяет управлять эффективностью: устанавливать измеримые задачи (планирование вектора развития), затем оценивать и мотивировать их достижение. Метод может и должен использоваться как инструмент трансляции стратегии каждому сотруднику операционного уровня, обеспечения достижения бизнес-целей компании. В настоящее время одним из наиболее эффективных способов повышения эффективности в современной организации является система сбалансированных показателей (ССП) или BSC (balanced scorecard), которая основана на ключевых показателях эффективности. Под КРI понимается система финансовых и нефинансовых показателей, влияющих на количественное или качественное изменение результатов по отношению к стратегической цели (или 116 ожидаемому результату). Путем анализа бизнес-процессов определяются значимые для компании области, в которых назначаются ключевые показатели, подлежащие регулярному измерению. ССП является инструментом стратегического и оперативного управления, позволяя связать стратегические цели компании с бизнес-процессами и повседневными действиями сотрудников на каждом уровне управления, а также осуществить контроль за реализацией стратегии. СПП позволяет управлять эффективностью  устанавливать измеримые задачи (планирование вектора развития), оценивать и мотивировать их достижение. Система может и должна использоваться как инструмент трансляции стратегии каждому сотруднику операционного уровня, достижения бизнесцелей компании. ССП зарекомендовала себя как эффективных инструмент повышения производительности труда в отечественных и зарубежных компаниях, таких как ПАО «Газпром», ФК «Уралсиб», ТНК – BP, General Electric и многих других. О необходимости повышения производительности труда и построения системы, позволяющей выстроить взаимосвязь производительности труда и заработной платы каждого сотрудника, говорить не приходится. ССП, являясь инструментом стратегии организации, позволяет повысить стабильность её функционирования и конкурентоспособность. ССП предназначена для того, чтобы: • оценивать ход реализации стратегии и корректировать ее в соответствии с изменяющимися условиями; • разрабатывать обоснованный план деятельности компании на всех уровнях управления; • проводить мониторинг исполнения бюджета компании; • оценивать результаты деятельности компании, структурных подразделений и персонально каждого работника. 117 Система сбалансированных показателей выстраивается на четырех из них, отражающих стратегически важные стороны деятельности организации  финансы, клиенты, бизнес-процессы, обучение и развитие персонала. В рамках каждой составляющей разрабатываются цели и соответствующие им показатели, достижение которых свидетельствует о продвижении по пути выполнения стратегии компании. Чтобы определить насколько эффективно работает организация финансовых показателей недостаточно, так как они отражают эффективность работы компании за прошедшее время или отчетный период. Традиционно Balanced Scorecard охватывает четыре направления оценки эффективности, отвечающие на самые значимые для успешной деятельности компании вопросы: • финансы («каково представление о компании у акционеров и инвесторов?»); • клиенты («какой компанию видят покупатели ее продуктов?»); • бизнес-процессы («какие бизнес-процессы требуют оптимизации, на каких организации стоит сосредоточиться, от каких отказаться?»); • обучение и рост («какие возможности существуют для роста и развития компании?»). Технологически построение В8С для отдельно взятой компании включает несколько необходимых элементов: • карту стратегических задач, логически связанных со стратегическими целями, • непосредственно карту сбалансированных показателей (количественно измеряющих эффективность бизнес-процессов, «точку достижения цели» и сроки, в которые должны быть достигнуты требуемые результаты), 118 • целевые проекты (инвестиции, обучение и т.п.), обеспечивающие внедрение необходимых изменений. • «приборные панели» руководителей различных уровней для контроля и оценки деятельности. В то время как для построения стратегических планов и прогнозирования развития компании необходимо реагировать на изменения в реальном времени, в своей книге «Организация, ориентированная на стратегию» Нортон и Каплан приводят результаты отчета компании A Mercer Consulting Group, Inc: «По отчетам компании A Mercer Consulting Group, Inc., проводившей изучение систем материального поощрения в 214 западных компаниях 88% считают зависимость вознаграждения от выполнения показателей ССП очень эффективной. Точно такой же результат получили и аналитики из Hay Group, Inc., изучившие 15 организаций, разработавших и внедривших ССП. Тринадцать из них поставили оплату труда в зависимость от достигнутых показателей». Алгоритм разработки KPI включает 7 этапов: • Определение целей компании в соответствии с принципом SMART • Декомпозиция целей до уровня подразделений, отделов, сотрудников. • Разработка KPI для каждой цели. • Построение таблицы KPI. Определение веса. • Определение плановых значений показателей KPI. • Анализ результативности достижения KPI . Действительно, разработка ССП – очень важный этап в стратегическом управлении компанией и реализации ее стратегии, а позволяет ее работу сделать эффективной взаимосвязь различных составляющих на премиальные выплаты. 119 Мотивированная система компенсационных выплат на основе ССП Показатель Вес (%) Финансовая (60 %) Прибыль по сравнению с конкурентами ROCE по сравнению с конкурентами Сокращение затрат по сравнению с планом Рост доли на новых рынках Рост доли на существующих рынках 18,0 18,0 18,0 3,0 3,0 Клиентская (10 %) Доля рынка Степень удовлетворенности клиентов (на основе опросов) Степень удовлетворенности дилеров (на основе опросов) Прибыльность дилеров 2,5 2,5 Внутренних бизнеспроцессов (10 %) Индекс «экология/общество» 10,0 Обучения и развития (20 %) Атмосфера в коллективе (на основе опросов) Коэффициент стратегического переобучения Доступность стратегической информации 10,0 7,0 3,0 Категория 2,5 2,5 Опыт западных стран показал, что наиболее эффективная пропорция распределения премиального фонда между финансовыми и нефинансовыми показателями является 60/40. Кроме того, премируя сотрудников за выполнение не только финансовых показателей, но и по другим стратегически важным аспектам деятельности (бизнес-процессы, клиенты, развитие и обучение персонала), компания тем самым демонстрирует уверенность в необходимости добиться их выполнения, чтобы стать конкурентоспособной, ориентируя персонал на стратегически важные для организации показатели. Использование сбалансированной системы показателей позволяет компании доступно описать свою стратегию в виде схемы, стратегической карты, каскадировать стратегические цели в конкретный план оперативной деятельности 120 подразделений и сотрудников с соответствующими ключевыми показателями эффективности, от выполнения которых зависит переменная часть заработной платы. KPI для руководителя отдела продаж Составляющие ССП Ф1 Ф2 К ВП Р Показатели Вес Маржинальная прибыль Количество новых клиентов Уровень удовлетворенности клиентов Уменьшение дебиторской задолженности Количество менеджеров по продажам, повысивших категорию 40 20 25 10 5 Одним из основных элементов в ССП являются KPI (key performance indicators) или ключевые показатели эффективности. Как правило, для каждого уровня организации разрабатывается 510 показателей, которые должны быть разработаны на основе принципа SMART. Принцип SMART представляет собой аббревиатуру английских слов: specific  устанавливаемые сотрудникам KPI должны быть специфичными для организации. Специфичность целей определяется стратегией компании и существующими на данном предприятии проблемами; мasuarable  измеримыми. Измеримость KPI определяется наличием критериев измерения, конкретных формул расчетов; аchievable  достижимыми, реалистичными. Недостижимые цели приводят к снижению мотивации исполнителей; relevant  релевантными, важными. Нерелевантность целей возникает в том случае, когда сотрудник не может повлиять на их выполнение; time-based  основанными на установлении четких сроков выполнения. 121 Разрабатываемые ключевые показатели эффективности должны четко отражать стратегические цели компании, ее специфику, отраслевую принадлежность. Для разработки эффективной системы KPI оценивается каждый показатель работы, который должен: • отражать степень достижения стратегических целей компании, • отражать основной бизнес-процесс компании. • влиять на управленческие решения, • поддаваться управлению и регулированию, • имеет связь с другими показателями, • быть измеримым и простым для знаний, • иметь доступную информацию о себе, • иметь экономический (статистический) смысл при рассмотрении в комплексе показателей компании. • быть ясным и понятным тем, чья работа которых будет контролироваться на его основе. Ниже приведены ключевые показатели эффективности для директора по персонала, которые выражены нефинансовыми оценочными показателями. KPI для директора по персоналу Цели 1. Осуществить эффективный своевременный подбор кадров 2. Снизить текучесть ценных кадров в компании 3. Разработать систему оплаты труда и стимулирования 4. Эффективно использовать ресурсы 5. Развивать и обучать персонал 122 KPI Выполнение графика закрытия вакансий Текучесть человеческого капитала (ценных кадров) Утвержденное гендиректором «Положение о постоянной части заработной платы» Выполнение норматива по затратам (выполнение бюджета) Количество сотрудников, получивших более высокую категорию в результате оценки KPI для сотрудников нефтегазовой компании Направления улучшения эффективности производственных процессов (цели) Показатели Доля затрат на НИОКР в выручке Увеличение доли затрат на НИОКР в выручке Уменьшение себестоимости выпускаемой продукции (экономия энергетических ресурсов в процессе производства) Снижение эксплуатационных затрат за счет применения инновационных технологий Удельный расход топливо-энергетических ресурсов на собственные технологические нужды Повышение экологичности процесса производства Удельные выбросы парниковых газов в СО2-эквиваленте Безопасность производства Частота несчастных случаев на производстве Технологическое лидерство Количество используемых патентов и лицензий Количество международных заявок, подаваемых в патентные ведомства ЕС, США, Канады Повышение производительности труда Прирост производительности труда Как любой способ повышения эффективности работы персонала, ее конкурентоспособности, производительности труда, внедрение системы сбалансированных показателей (ССП) имеет свои плюсы и минусы. Практика разработки и внедрения СПП показала, что главными ее достоинствами являются: размер бонуса сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных KPI; за каждым закреплена ответственность за определенный участок работы; сотрудник видит свой вклад в достижении общей цели компании. Однако, практика внедрения ССП показала и её недостатки: 123 из-за слишком большого количества KPI в общем бонусе доля каждого из них мала; слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в работе; реально недостижимые KPI демотивируют работу сотрудников. Таким образом, применение ССП и KPI позволяет обеспечить пропорциональную зависимость вознаграждения от трудового вклада сотрудника, выполнение стратегических целей организации, а также повысить производительность труда и конкурентоспособность организации. Однако, уровень премирования изменяется в зависимости от категории персонала. Категория А: топ-менеджеры, руководители ключевых подразделений, от которых зависит бизнес- результат. Категория В: руководители и сотрудники – профессионалы, которые создают основной бизнес-результат. Категория С: руководители и сотрудники так называемых поддерживающих подразделений. Категория D: сотрудники не влияющие на бизнес-процессы компании. В зависимости от категории сотрудников, устанавливается период постановки целей. Категории A B C Период постановки Полгода-год Месяц-квартал Квартал-полгода Рассмотрим пример формулирования ключевых показателей эффективности для начальника цеха и рассчитаем возможный уровень премирования в зависимости от его результативности. 124 Таблица целей начальника цеха и расчет результативности Основные цели KPI Вес, % План Факт Результат, % Выполнение пла- Продукция, на по производ- тыс.руб ству товара 40 7 000 7 000 40 Выполнение план Доля позиций по а по ассортимен- ассортименту, % ту, % 30 100 100 30 Соблюдение нор- Брак, % от выматива по браку пуска 20 10 5 40 Соблюдение бюджета 10 100 120 8 Матер-техн. затраты, тыс.руб Всего  118 Результат = вес целиu(факт / план). Зависимость вознаграждения от результатов деятельности Категория премирования результат % к окладу Показатель результативности, % 80 10 85 20 90 30 95 40 100 50 Более 100 55 Если результат меньше 80 % , то в этом случае выплачивается только оклад. Оклад – 20 000 руб Недопустимый уровень (0%) Низкий уровень (10 %) Плановый уровень (30 %) < 6,5 6,56,9 7,07,2 Уровень лидерства (40 %) 7,3 < 90 90-94 9599 ¾ 15 1115 >120 110120 Факт Премия, руб 5,0 2400 100 95 1800 810 7 8 1200 80100 79 79 800 итого 6200 Премия = оклад * %соответствующего уровня выполненияuвес/100%. 125 КЕЙС-СТАДИ: МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ СЕРВИСНОЙ ГАЗОВОЙ КОМПАНИИ Сервисная газовая компания «Сервис +» работает на рынке более 5 лет. Основная её деятельность – обслуживание и ремонт котлов от различных производителей, проектирование и оборудование кательных. Среди заказчиков компании  крупные производства, коммерческие организации, сети автозаправок. Компания использует в работе современные материалы и технологии. В компании работает 36 человек, из них 23 работают по основному виду деятельности, 4  административно-управленческий аппарат, 9  обслуживающий (логистика, конструкторы, бухгалтерия, программисты и т.д.). При встрече с консультантами директор компании так описал возникшие проблемы: «Компания стремится к наращиванию клиентской базы, к лучшему обслуживанию заказчиков, но перед нами встала проблема – как выдерживать сроки и качество оказываемых услуг. Когда мы получаем заказ, мы рассчитываем срок исполнения заказа, принимая во внимание время на заказ запчастей и основного оборудования, причем проектировщики и конструкторы практически всегда выполняют свою задачу: своевременно передают документацию к исполнению. Производственная бригада сначала работает ритмично, но затем (ближе к окончанию срока исполнения) начинаются задержки, сбои, приходится работать во внеурочное время, по вечерам, по выходным дням. К концу срока заказа у нас почти всегда аврал, мы не укладываемся в сроки, заказчики высказывают свое недовольство, иногда бывают штрафные санкции. Производственный персонал в компании высококвалифици126 рованный, более 30% работников имеет высшее образование, большинство рабочих имеет опыт работы более 5 лет. Планы по срокам мы составляем реальные, мастера следят и контролируют прохождение заказов, но авралы и срыв сроков случаются все чаще. Что нам делать?» Консультанты провели диагностику удовлетворенности трудом и трудовых ценностей персонала компании, исследовали социально-психологическую атмосферу в компании, провели анализ системы оплаты труда в компании. Полученные результаты Результаты анкетирования показывают достаточно высокую степень общей удовлетворенности работой в компании как для цеха (3,5 балла), так и для офиса (3,4 балла). Причем наблюдаются высокие показатели удовлетворенности содержанием работы (важность работы  3,9 и 4 балла для «основного вида деятельности» и «офиса», соответственно, престижность компании  2,9 и 2,4 балла, отношения в рабочей группе  4,1 и 2,8 балла). Более низкие показатели были получены для факторов, связанных с условиями труда: условия работы  0,8 и 1,4 балла, заработная плата  0,5 и 2,8 балла, качество управления (организации труда)  1,8 и 2 балла (для «цеха» и «офиса» соответственно). 127 Приоритетность трудовых ценностей Процент выбравших Рейтинг Основные рабочие 1 Профессиональный рост и развитие: перспективы собственного развития, возможность личного и профессионального роста, карьера 59,1% 2 Гарантия стабильности: постоянной занятости, социальной защищенности и уверенности в будущем 54,5% 3 Высокая заработная плата 4 Хорошие условия труда: близость к дому, нормальные бытовые условия, приемлемый график рабочего времени и т.д. 45,5% 5.1 Содержание работы: важная, осмысленная, содержательная и интересная 22,7% 5.2 Самостоятельность в работе: возможность самому определять методы и способы решения рабочих заданий, самостоятельно планировать время и усилия на их выполнение 6.1 Социальные контакты: хорошие отношения с начальством и коллегами, возможность дружеского общения 6.2 Социальные льготы: развитие системы социальных льгот, пособий и поддержки со стороны компании 7 Признание моих успехов и достижений в работе со стороны коллег и руководства 50% 18,2% 4,5% Система оплаты и стимулирования труда (СОТ) В Компании сложилась повременная оплата труда для работников по обслуживанию клиентов (оклад) с дифференцированными тарифными ставками (для рабочих  4 категории). Переработки составили за 2012 год 9738 чел/ч, что составляет около 14% всего фонда рабочего времени. Переплата за сверхуроч128 ные часы составила около 20% оплаты фонда рабочего времени. К сожалению, для рабочих не существует нормирования труда, так как ремонт котлов является коллективным результатом, рабочие часто заменяют друг друга, что затрудняет внедрение сдельной оплаты труда. В компании 100-я часть денежного вознаграждения формируется из оплаты сверхурочных работ (за работу в вечерние часы и в выходные дни) и премий. В зависимости от загрузки и степени авральности работ, сверхурочные составляют от 13,1% до 39,7% от окладной части зарплаты. Премии же составляют около 1,6% от фонда оплаты труда. Низкий процент премий не позволяет рассматривать премиальные как серьезный фактор стимулирования труда, а скорее как вознаграждение за лояльность компании. Таким образом, можно утверждать, что в компании существует система оплаты труда, основанная на схеме постоянная часть + переменная часть. Так как переменная часть оплаты труда всегда являлась стимулом для рабочего, компания стимулирует и поощряет авральный характер работы. Работники (сознательно или неосознанно) стараются работать в зоне времени с повышенной оплатой, т.е. за сверхурочные. Поэтому можно сделать вывод, что авралы порождены не столько сбоями в организации и планировании процесса, сколько системой денежного вознаграждения. Данная система оплаты труда объективно разобщает интересы компании и ее работников: если компании необходимо соблюдение сроков, то работники могут оперативно увеличивать свой доход только за счет их «затягивания» и последующей авральной работы в выходные дни. Существующая система оплаты труда, в конечном итоге, не в интересах и самих работников  снижение времени отдыха, семейные и личные проблемы  отрицательно сказываются на здоровье и потенциале работников, т.е. объек129 тивно снижают «стоимость» их рабочей силы, если говорить в экономических категориях. Выводы. Применяемая в компании СОТ не является оптимальной, не стимулирует результативность работы, не способствует повышению эффективности труда, объективно не в интересах рабочих, но и не в интересах работодателя. В случае изменения стратегии компании на активное развитие данная СОТ требует кардинального изменения. Задание по кейсу Предложите директору модель новой системы мотивации и СОТ в частности, которая поможет решить проблемы «авралов» и неритмичности работы по вине работников. Предложите развернутый план внедрения данной модели мотивации. 130 ГЛОССАРИЙ Лекция 1 Норма рабочего времени – это количество часов, которое должен отработать работник в соответствии с условиями трудового договора, коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов организации за определенный промежуток времени. График сменности – график выполнения работ при многосменной организации труда, в которой закрепляются: время начала и окончания работ, продолжительность рабочего дня, порядок чередования работников по сменам; дни работы и отдыха. Сменооборот – это количество дней, когда все звенья отрабатывают в одну смену. Лекция 2 Время подготовительно-заключительных работ (Тпз) – затрачиваемое работником на подготовку к выполнению заданной работы и действия, связанные с ее окончанием. Время оперативной работы (Топ) – затрачивается на непосредственное выполнение заданной операции и повторяется с каждой единицей изготавливаемой продукции. Время обслуживания рабочего места (Тобсл.р.м)  поддержание рабочего места в чистоте и порядке, мелкий ремонт, прием и сдача смены. Время случайной работы (Тсл) – обязанности, не входящие в должностные. Фотография рабочего дня – это метод изучение рабочего времени путем наблюдения и измерения всех без исключения затрат на всем его протяжении или отдельной его части. 131 Хронометраж  вид наблюдения, при котором изучаются и измеряются циклически повторяющиеся действия. Фиксажные точки – это резко выраженные по звуку или зрительному восприятию моменты начала и окончания выполнения элемента операции. Лекция 3 Норма времени – это количество рабочего времени, необходимое для выполнения единицы определенной работы (операции) одним рабочим или группой рабочих соответствующей численности и квалификации в наиболее рациональных для этого предприятия условиях. Норма выработки – количество единиц работы или продукции, выполняемой в единицу времени работником или группой работников в заданных организационно-технических условиях. Норма обслуживания – количество производственных объектов, которые работник или группа работников обслуживают в заданных организационно-технических условиях. Норматив численности – количество работников, выполняющих определенный объем работ за установленный период времени в заданных организационно-технических условиях. Лекция 4 Рабочее место (зона обслуживания) бригады операторов товарно-сырьевого цеха – это парк резервуаров или несколько рядом расположенных парков, трубопроводы с установленной на них запорной арматурой, насосные. Линейно-эксплуатационные службы – подразделения, обеспечивающие бесперебойную, безаварийную работу магистральных трубопроводов. 132 Лекции 5, 6 Межремонтный цикл для оборудования, бывшего в эксплуатации время работы между двумя капитальными ремонтами, а для нового – время работы от начала эксплуатации до капитального ремонта. Межремонтный период – это время работы оборудования между двумя очередными плановыми ремонтами. Текущий ремонт – минимальный по объему ремонт для поддержания всего оборудования, аппаратуры и коммуникаций в исправном состоянии. Средний ремонт – вид планового ремонта, при котором допускается замена или капитальный ремонт агрегатов и узлов. Капитальный ремонт  связан с полной разборкой, ремонтом или заменой всех износившихся деталей и узлов, сборкой, окраской и испытанием. Подготовительный цикл – время, необходимое для откачки нефтепродуктов из аппаратов, пропарки и охлаждения аппаратов и печей. Ремонтный цикл – начинается с момента вскрытия печей и предварительного открытия аппаратуры и заканчивается завершением ремонтных работ и сдачей установки на опрессовку. Заключительный цикл  время, необходимое для опрессковки аппаратов и вывода установки на режим. Единица ремонтной сложности (r)  применяется для оценки ремонтных особенностей технологического оборудования, присущих только нефтеперерабатывающей промышленности, в качестве эталона принята ремонтосложность такого условного вида оборудования, трудоемкость капитального ремонта которого = 10 чел.ч. 133 Лекции 7, 8 Разделение труда  это разграничение деятельности работающих в процессе совместного труда, их специализация при выполнении определенной части совместной работы. Кооперация труда – процесс, обратный разделению труда; объединение отдельных исполнителей и их взаимосвязь для достижения совместной цели производства. Вахтовый метод  особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания, ст. 297 ТК РФ. Лекция 9 Государственное регулирование заработной платы – это комплекс мер и действий, применяемых государством для коррекции и установления стабильного уровня цен и справедливого распределения доходов. Минимальный размер оплаты труда представляет собой низкую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемый в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Лекция 10 Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов и тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки 1 разряда. Тарифная система – совокупность ставок заработной платы 134 (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для работников. Диапазон тарифной сетки – соотношение тарифных коэффициентов последнего разряда к тарифному коэффициенту первого разряда. Лекция 11 Бестарифная система оплаты труда – система оплаты, при которой происходит долевое распределение фонда заработной платы. Лекция 12 Грейдинг  классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование  это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия. Key Performance Indicators, KPI)  показатели деятельности подразделения (предприятия), которые помогают организации в достижении стратегических и тактических (операционных) целей. Balanced Scorecard (ВSС), или сбалансированная система показателей (ССП)  система управления, позволяющая руководителям переводить стратегические цели компании в четкий план оперативной деятельности подразделений и ключевых сотрудников и оценивать результаты их деятельности, с точки зрения реализации стратегии с помощью ключевых показателей эффективности (КР1) 135 Литература 1. Вадецкий Ю.В. бурение нефтяных и газовых скважин: Учебник для нач. Проф. Образования. – 3.е изд. – М.: Издательский центр «Академия». 2010. 2. Диденко Т.В., Жолнерович М.П. Методы изучения затрат рабочего времени. Обучающая программа. – М.: МИНГ, 1991. 3. Жолнерович М.П., Анисимова С.Е. Расчет нормативов численности операторов технологических установок и проверка их на надежность обслуживания: Методические указания к лабораторной работе.  М.: РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина, 2003. 4. Жолнерович М.П., Кузнецов Н.В. Нормирование труда в нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности. – М.: Химия, 1979. 5. Жолнерович М.П., Мамилова А.М. Графики сменности и их проведение на предприятиях нефтегазового комплекса: Методические указания к лабораторной работе.  М. РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина, 2001. 6. Жуков А.Л. Регулирование заработной платы: современные тенденции и пути реформирования.  М.: ИД «АТиСО», 2014. 7. Каплан Р, Нортон Д. Сбалансированная система показателей от стратегии к действию. – М.: Олимп-Бизнес, 2003. 8. Колосова О.Г. Организация оплаты труда в нефтегазовом комплексе.  Ростов н/Д: Феникс, 2013. 9. Краснова Л.Н., Гинзбург М.Ю. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях промышленности.  М.: КНОРУС, 2011. 10. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. – М.: КНОРУС, 2011. Интернет – ресурсы: 1. www.trudkod.ru Дата обращения: 15.09.2016 136 Содержание Предисловие ................................................................................................. 3 Введение ........................................................................................................ 9 Лекция 1. МЕТОДИКА РАСЧЕТА НОРМЫ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ НА МЕСЯЦ, КВАРТАЛ, ГОД. ОРГАНИЗАЦИЯ КРУГЛОСМЕННОЙ РАБОТЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ОТРАСЛИ ............................................................................... 11 Лекция 2. КЛАССИФИКАЦИЯ ЗАТРАТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ. МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ ЗАТРАТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ................................................. 18 Лекция 3. СТРУКТУРА НОРМ ВРЕМЕНИ И ЕЕ ВЗАИМОСВЯЗЬ С НОРМОЙ ВЫРАБОТКИ. ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА И КОНТРОЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ ДЕЙСТВУЮЩИХ НОРМ ВРЕМЕНИ ............................................................. 31 Лекция 4. ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТ, ВЫПОЛНЯЕМЫХ ТОВАРНЫМИ ОПЕРАТОРАМИ, МЕТОДИКА РАСЧЕТА ИХ НОРМАТИВА ЧИСЛЕННОСТИ .................................................................................................................................... 44 Лекция 5. НОРМАТИВ ЧИСЛЕННОСТИ ОПЕРАТОРОВ ПО ОБСЛУЖИВАНИЮ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ УСТАНОВОК И ПРОВЕРКА ЕГО НА НАДЕЖНОСТЬ ОБСЛУЖИВАНИЯ .......................................................................... 52 Лекция 6. НОРМАТИВ ЧИСЛЕННОСТИ ОПЕРАТОРОВ ПО ОБСЛУЖИВАНИЮ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ УСТАНОВОК И ПРОВЕРКА ЕГО НА НАДЕЖНОСТЬ ОБСЛУЖИВАНИЯ .......................................................................... 57 Лекция 7. ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ СХЕМА БУРЕНИЯ СКВАЖИН ВРАЩАТЕЛЬНЫМ СПОСОБОМ. МЕТОДИКА РАЗРАБОТКИ НОРМ НА МЕХАНИЧЕСКОЕ БУРЕНИЕ ........................................................................................... 63 Лекция 8. РАЗДЕЛЕНИЕ И КООПЕРАЦИЯ ТРУДА. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТ ВАХТОВЫМ МЕТОДОМ .................................................................................... 72 Лекция 9. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РОССИИ ....................................................................................................... 86 Лекция 10. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РОССИИ ................. 93 Лекция 11. БЕСТАРИФНАЯ ФОРМА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА... 106 Лекция 12. НОВЫЕ ПОДХОДЫ В ОПЛАТЕ ТРУДА: СИСТЕМА ГРЕЙДОВ И КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ (KPI) ................................ 120 КЕЙС-СТАДИ: «МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ СЕРВИСНОЙ ГАЗОВОЙ КОМПАНИИ» ............................................................ 126 ГЛОССАРИЙ ................................................................................................................... 141 Литература.................................................................................................... 136 137 Будзинская Ольга Владимировна НОРМИРОВАНИЕ, ОРГАНИЗАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ НЕФТЕГАЗОВОЙ ОТРАСЛИ Конспект лекций Редактор Л.А. Суаридзе Компьютерная верстка И.В. Севалкина Подписано в печать 21.11.2016. Формат 60u84 1/16. Бумага офсетная. Печать офсетная. Гарнитура «Таймс». Усл. п.л. 8,6. Тираж 100 экз. Заказ № Издательский центр РГУ нефти и газа имени (НИУ) И.М. Губкина Ленинский просп., 65 Тел./факс: 8(499)507-82-12 138