Мотивирование в управлении поведением

Тема 3. Мотивирование в управлении поведением Мотивация в академической традиции рассматривается как весь набор мотивов, которые побуждают человека к деятельности. Мотив есть предмет потребности: материальный (чувственно воспринимаемый) или идеальный (данный только в представлении). Потребность в своих первичных биологических формах есть состояние организма, выражающее его объективную нужду в дополнении, которое лежит вне его (исключение составляют функциональные потребности организма). Наконец, мотивирование – это процесс использования мотивов с целью вызвать желаемое поведение со стороны человека, на которого оказывается воздействие. Первым шагом в процессе мотивирования является задача осознания мотива – раскрытие того, в чем состоит предмет потребности человека. Такая задача является сложнейшей задачей осознания личностного смысла (именно личностного смысла, а не объективного значения), который имеют те или иные действия для человека. Решение этой задачи возможно только на определённой ступени развития личности, тогда, когда формируется подлинное самосознание. А.Маслоу выделил пять основных групп потребностей в порядке их возрастания от низших к высшим: 1.Физиологические потребности. 2.Потребности безопасности. 3.Потребности принадлежности. 4.Потребности самоуважения. 5.Потребности самоактуализации. Маслоу утверждал, что человек может достичь самоактуализации, если работа удовлетворяет его потребности, если в процессе трудовой деятельности он использует свои способности для достижения позитивных целей, таких качеств, как уникальность, целостность, совершенство и независимость и стремится к истине. Теория А. Маслоу предлагает широкий набор средств, мотивирующих труд работников, исходя из любой ступени иерархии потребностей. Многие идеи из этой теории получили большую популярность среди руководителей, так как они предоставляли возможность повысить заинтересованность работников в труде, не повышая им зарплату. Широко распространённой содержательной теорией мотивации является теория приобретённых потребностей Дэвида МакКлелланда, в которой, в отличие от Маслоу группы потребностей рассматриваются изолированно. По мнению МакКлелланда, доминирующей для человека является только одна группа потребностей: либо потребность в причастности, либо потребность во власти, либо потребность в успехе. Потребность в причастности проявляется в стремлении к дружеским отношениям с коллегами и клиентами, к получению их одобрения и поддержки. Потребность во власти выражается в стремлении контролировать ресурсы и процессы, происходящие в организации, влиять на поведение людей. Потребность в успехе проявляется в стремлении достигать поставленных перед собой сложных целей, брать персональную ответственность за свои решения и действия в организации. При всех различиях в подходах есть общее понимание наличия врожденных потребностей, которые называют также физиологическими, биологическими, первичными. Большинство исследователей сходятся в том, что этот тип потребностей определяется физиологией человека и подчиняется более сложным – вторичным, социальным потребностям, которые приобретаются в процессе усвоения социального опыта, существующих социальных норм и ценностей. Использование мотивов человека для достижения целей организации – неотъемлемая часть процесса мотивирования. Виктор Врум в 1964 г. в работе «Труд и мотивация» представил детальное и системное описание структуры процесса труда и его мотивов. Приступая к работе, человек думает прежде всего о том, что он должен сделать, о результате первого порядка. Определив, что нужно сделать, он оценивает свои усилия, необходимые для того, чтобы добиться нужного результата в работе. При этом человек думает о том, в какой степени он контролирует ситуацию, оценивает вероятность взаимосвязи между своими усилиями и результатом работы. Он стремится представить то, что он может получить вследствие достижения определенного результата, то есть результат второго порядка. Вероятную степень связи между результатами действия и их последствиями Врум обозначил термином валентность. Она оценивается в диапазоне от -1 до +1 (работник может получить премию, не получить ее или заслужить штраф). Врум показал особенность мотивации – оценку вероятности последствий. Для того, чтобы выполнить работу, человек должен преодолеть внутренние барьеры:  сомнения относительно своих способностей, навыков знаний, необходимых для выполнения данной работы;  представление о том, что он не может выполнить работу;  зависимость результатов труда от деятельности других людей;  неясность критериев, требований к результатам работы;  неопредлённость связи между результатом труда и получаемым вознаграждением. Первым основополагающим трудом по теории постановки целей считается опубликованная Эдвином Локом в 1968 году работа « О теории мотивирования и стимулирования целями». Значительный вклад в разработку теории внесли Т.Райен и Г. Латэм. Ряд положений об управлении с помощью целей был выдвинут еще в 50-х годах П.Дракером и Д.МакГрегором. Мотивационный процесс, согласно теории постановки целей, строится следующим образом: определение цели – исполнение работы – удовлетворённость результатами. Между характеристиками целей и характеристиками исполнения работы существует тесная взаимозависимость. Однако эта зависимость не доказывает факт непосредственного влияния характеристик цели на количество и качество труда. Чаще всего это влияние проявляется в готовности затрачивать определённые усилия для достижения цели. Таких характеристик четыре: – сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для её достижения. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Исключение составляют те случаи, когда цели ставятся нереалистично высокие. – специфичность цели отражает количественную ясность цели, её точность и определённость. Обычно более конкретные и определённые цели ведут к лучшему исполнению работы и лучшим результатам. – приемлемость цели отражает степень, в которой человек воспринимает цель организации как свою собственную. – приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия одинаково высокой интенсивности во время исполнения работы. Последним шагом процесса мотивирования является удовлетворённость работника результатом, причем этот шаг не только завершает цепочку процесса, но и является исходным для осуществления следующего цикла. Существует различная целевая ориентация у различных людей. Например, ясность цели и наличие обратной связи важны для людей с низким уровнем образования. В то же время для высоко квалифицированных работников чаще более важным является наличие вызова, неопределённости, сложности в цели, что мотивирует их к творчеству. До сих пор остаётся открытым вопрос о том, кто именно должен ставить цели в организации. Должны ли они задаваться руководителями либо на основе участия и широкого обсуждения они должны определяться теми, кто будет их достигать? Считается, что участие в постановке целей приводит к удовлетворённости. Однако трудно однозначно ответить на вопрос о том, скажется ли это позитивно на качестве исполнения работы. С. Адамс предложил теорию трудовой мотивации, которую он назвал теорией справедливости. Обычно работник субъективно определяет отношение полученного им вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносит его с вознаграждением и вкладом других людей, находящихся в схожей рабочей позиции. Так, человек рассматривает получаемое вознаграждение не изолированно, а во взаимосвязи с вознаграждением, получаемым другими. Ради восстановления справедливости человек способен: – изменить свой вклад в общий результат труда; – затрачивать меньше усилий или ощущать меньшую ответственность за работу; – потребовать изменения заработной платы, продвижения по службе или уменьшения рабочего дня; – изменить эталон поведения, сравнивать себя с другими сотрудниками; – способствовать изменению интенсивности труда коллег; – наконец, уволиться с занимаемой должности. Наличие четких и ясных критериев оценки деятельности работника, а также сравнимых нормативов и показателей (в том числе при служебном продвижении) способствует преодолению чувства несправедливости. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели показаны пять переменных:  затраченные усилия,  восприятие,  полученные результаты,  вознаграждение,  степень удовлетворения. Результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения), а также внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия, продвижение по службе). Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. В соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение для работника. Эта ценность будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций. К факторам, влияющим на удовлетворённость трудом, относятся: – содержание работы, интерес, который она может вызвать у человека; – уровень оплаты труда как отражение оценки руководством деятельности работника; – возможность карьерного роста; – стиль руководства; – степень участия работника в принятии решений; – условия труда; – конгруэнтность работы (соответствие работы способностям работника и его возможностям); – возможность использовать свой опыт, знания, навыки. Трудность практического применения разнообразных теорий мотивации заключается в том, что задача осознания мотива может быть сравнима только лишь с задачей осознанием личностного смысла человека. Не каждый человек способен объяснить мотивы своего собственного поведения, тем более не каждый способен определить мотивы поведения окружающих его людей.