Сущность социальной работы как практической деятельности, её субъект, объект и предмет

Тема 2 «Сущность социальной работы как практической деятельности, её субъект, объект и предмет» Потребности развития общества вызывают необходимость в управле­нии его различными сферами, которое осуществляется государством. Дея­тельность государства, направленная на управление этими сферами, называ­ется политикой. Различают внешнюю и внутреннюю политику, хотя и та, и другая решают в конечном счёте одну и ту же задачу - сохранение сущест­вующей системы общественных отношений. Основными направлениями внешней политики любого государства являются защита его интересов на международной арене, развитие взаимовыгодного сотрудничества с различ­ными странами, а также решение глобальных проблем, которое требует ко­ординации усилий всего мирового сообщества. Что касается внутренней по­литики, то она охватывает основные направления деятельности государства на той территории, где оно осуществляет свою власть с помощью установ­ленной им системы права, т. е. социальных норм (или законов), обязательных для всех граждан. Одним из направлений деятельности государства является социальная политика, т. е. управление социальной сферой общества. Под социальной сферой имеется в виду система отношений, которые обеспечивают воспроиз­водство и развитие личности. Рассматриваемая как отличная от профессио­нальной (или официальной) деятельности людей, социальная сфера пред­ставляет собой область их повседневной жизни. Она включает в себя сле­дующие основные элементы: (1) домашний труд и семейное обслуживание, (2) занятия, посвящённые детям и семейному общению, (3) досуговое обще­ние с целью отдыха, развития и обмена информацией, (4) повседневную культурную жизнь, (5) занятия, посвящённые активному физическому разви­тию и общению с природой, а также (6) занятия, связанные с удовлетворени­ем физических потребностей и уходом за собой. Материальную основу социальной сферы составляет система учрежде­ний, осуществляющих различные услуги. Её основными элементами являют­ся учреждения жилищно-коммунального хозяйства, бытового обслуживания, транспорта, связи, общественного питания, отдыха, спорта и туризма, охраны здоровья и окружающей среды, социального обеспечения, а также массовой коммуникации, образующие в своей совокупности социальную инфраструк­туру общества. Социальная сфера и социальная инфраструктура образуют пространство социальной политики, т. е. поле деятельности для государства, стремящегося к удовлетворению социальных потребностей своих граждан. Как и любая другая деятельность, социальная политика государства преследует определённые цели. Выбор этих целей определяется конкретной ситуацией, имеющей место в экономике и социальной сфере общества. По­скольку эффективная социальная политика играет стабилизирующую роль в обществе, особенно тщательным он должен быть в так называемый переход­ный период, когда коренные преобразования в экономике с необходимостью приводят к ухудшению положения значительной части населения. Именно такой период переживает в настоящее время Россия, в социальной сфере ко­торой сложилась довольно сложная ситуация, обусловленная в значительной степени падением производства и сокращением бюджетных возможностей. Понимая, что эффективная социальная политика является необходи­мым условием продолжения в России реформ, государство провозгласило своей важнейшей целью стабилизацию уровня жизни граждан с последую­щим его повышением по мере развития экономики. Кроме того, его основ­ными целями являются (1) создание экономических и правовых условий, стимулирующих активную трудоспособную часть общества обеспечивать высокопроизводительным и эффективным трудом своё благосостояние и благополучие всего общества, (2) поддержание оптимальных соотношений между доходами активной части населения и нетрудоспособных граждан, (3) усиление адресности социальной поддержки, в первую очередь слабозащи­щённых слоёв населения, с целью ограничения, а в последующие годы и со­кращения масштабов бедности, (4) обеспечение основных социальных гаран­тий в области доходов населения и сохранения минимальных (т. Е. не ниже действующих) гарантий медицинского и социального обслуживания, образо­вания и культурного развития, (5) стабилизация положения в жилищной сфе­ре, формирование системы поддержки слабозащищённых слоёв населения в части поддержания и приобретения (или строительства) жилья, (6) сдержива­ние массовой безработицы, а также (7) адаптация и социальная поддержка вынужденных мигрантов. Эти цели вытекают из необходимости обеспечения социальных гарантий, провозглашённых Конституцией Российской Федера­ции, а также учёта складывающейся экономической ситуации. Для реализации поставленных им целей государство сосредоточивает свои усилия на четырёх направлениях социальной политики, которые счита­ются приоритетными. Во-первых, предотвращение снижения реальных де­нежных доходов населения. Предусматривается обеспечить сохранение и по возможности постепенное (по мере экономической стабилизации) улучшение соотношений между минимальными размерами оплаты труда, пенсий, уров­нем стипендий и пособий и величиной прожиточного минимума. Во-вторых, обеспечение взвешенного баланса экономических интересов и материальных возможностей трёх основных групп населения - наёмных работников, пред­принимателей и нетрудоспособных граждан. Наёмным работникам требуется создавать экономические, социальные и правовые условия для результатив­ного труда, соответствующего уровня материального вознаграждения, а так­же широкого участия в прибылях предприятий путём приобретения акций и других ценных бумаг. В отношении предпринимателей принимаются меры, направленные на стимулирование их деятельности по вложению капитала в развитие эффективного, прибыльного производства товаров и услуг, а также другой общественно-полезной деятельности. Нетрудоспособным гражданам определяются нормы социального обеспечения и обслуживания, которые по­зволят поддерживать приемлемый уровень их жизни. В-третьих, реформиро­вание социальной сферы (здравоохранения, социального обеспечения, обра­зования, культуры и жилищного хозяйства). Не должно допускаться сокра­щение уровня обслуживания, объёма и качества предоставляемых услуг в уч­реждениях здравоохранения, социального обеспечения, образования и куль­туры при дальнейшем расширении коммерческих и страховых начал в пре­доставлении социальных услуг. Увеличение объёма платных услуг в этой сфере потребует существенных изменений в политике доходов, с тем чтобы соответствующие расходы были компенсированы населению через повыше­ние оплаты труда, пенсий и других социальных выплат, а также компенсации и субсидии. В-четвёртых, усиление воздействия со стороны государства на занятость населения и активизация работы по переподготовке кадров. Госу­дарством не исключается применение особых мер, направленных на сдержи­вание массового высвобождения работников прежде всего в регионах, где масштабы безработицы превысят допустимые уровни. Объекты и субъекты социальной работы как профессиональной деятельности. Е. А. Климова в своей классификации профессий выделяет пять видов профессий: -человек- человек - человек - техника -человек - природа -человек - знаковая система -человек - художественный образ. Профессия «социальный работник» относится к типу «человек-человек». Этот тип профессии характеризуется тем, что направлен на воспитание и обучение, информирование, бытовое, торговое, медицинское обслуживание людей, связан с управлением, руководством людей или коллективами. В профессиональной деятельности представители этих профессий взаимодействуют с людьми. Если рассматривать профессию в узком направлении, то профессиональная деятельность раскрывается в квалификационном справочнике и наделяется следующими обязанностями: -Выявление лиц, нуждающихся в социально - медицинской, юридической, психолого-педагогической, материальной или иной помощи. -Установление причин возникших трудностей, конфликтных ситуаций. -Содействие интеграции деятельности различных государственных и общественных учреждений по оказанию необходимой социально-экономической помощи. -Проводит психолого-педагогические и юридические консультации по вопросам семьи и брака -Воспитательная работа с несовершеннолетними детьми. Основные функции социального работника: 1. Диагностическая - изучает особенности людей, семьи, личности и влияние на них микросреды. 2. Прогностическая - прогнозирует развитие событий в семье, группе людей. 3. Правозащитная - использует законы и правовые акты при оказании помощи и защите населения. 4. Организационная - способствует организации социальных служб и направляет их работу. 5. Предупредительно - профилактическая – предупреждает появление и развитие негативных явлений 6. Социально-медицинская – организует работу по профилактике заболеваний, распространение основ оказания первой медицинской помощи, содействует подготовке молодежи к семейной жизни. 7. Социально-педагогическая - выявляет интересы людей, привлекает к работе с ними различные учреждения. 8. Психологическая - оказывает психологическую помощь и консультации по вопросам социальной адаптации 9. Социально-бытовая – способствует в оказании необходимой помощи и поддержки различным категориям населения в улучшении быта, жилищных условий. 10. Коммуникативная – устанавливает контакт с нуждающимся, организует обмен информацией, разрабатывает единую стратегию взаимодействия, восприятия и понимании другого человека. С первого взгляда социальный работник как бы заменяет психолога, педагога, юриста, медика, но юрист работает с правовым полем человека, психолог- с психикой человека, медик- с физическим и психологическим состоянием, лечит человека, педагог - работает с человеком как личностью. Социальный работник помогает решать назревшие проблемы, воспринимает человека как целостного индивидуума. Объект и субъект социальной работы В социальной работе выделяют объект и субъект социальной работы. Объект социальной работы-человек в системе социальных связей и отношений, на которого направлено социальное действие. По сути, объект социальной работы – человек, нуждающийся в социальной защите в сложившейся сложной жизненной ситуации. К таким относятся люди предрасположенные к нарушению общепринятых стандартов (нищие), имеющие затруднение в адаптации (мигранты), люди, которые под воздействием общества и ненормальных условий жизни теряют возможность нормально функционировать (безработные, имеющие проблемы в семейных отношениях), группа или община ,которые нуждаются в помощи социального работника и т.д. Субъект социальной работы – это тот, кто осуществляет социальную помощь. Это государственные организации (органы социальной защиты, социального страхования), общественные организации (благотворительные фонды, союзы, организации и т. д.), и частные лица - специалисты в сфере социальной работы различной квалификации (социальный терапевт, социальный эколог и т. д.) или добровольные работники – волонтеры. В учебной литературе встречается более обширный перечень субъектов социальной работы – 1. Социальные работники, социальные педагоги, оказывающие помощь 2. Профессорско-педагогический состав, обучающие других социальной работе. 3. Исследователи, фиксирующие состояние, развитие социальной работы, систематизирующие накопленный материал, прогнозирующие ее развитие. 4. Административно - управленческие кадры, формирующие и осуществляющие социальную политику в стране. Отношения в социальной работе 1. Уровни управления в социальной работе Наличие в обществе большого количества уязвимых в социальном от­ношении категорий населения, таких как инвалиды, пенсионеры, дети, под­ростки, а также граждан, которые на современном этапе не находят надле­жащего места в обществе, таких как безработные, беженцы, вынужденные переселенцы, диктует необходимость управления единой государственной социальной политикой. Своё выражение социальная политика находит через государственный механизм социальной работы. Выделяется три уровня управления социальной работой (системой со­циальной защиты): 1. идейно-политический; 2. нормативный; 3. практический. Идейно-политический уровень включает в себя само понятие социаль­ной политики, которое понимается как составная часть внутренней политики государства, воплощенная в его социальных программах и практике, и регу­лирующая отношения в обществе в интересах и посредством интересов ос­новных социальных групп населения. На социальную политику влияет боль­шое количество факторов, среди которых государственные приоритеты раз­вития страны, экономические, геополитические, военные и другие, а также внешняя политика, включая рекомендации и требования международных ор­ганизаций. При этом надо отметить, что социальная политика государства, выступающая как составная часть мероприятий, проводимых государством в целях регулирования условий общественного производства в целом, тесно увязана с общеэкономической ситуацией в стране. Объектом на этом уровне управления выступает социальная политика, субъектом - политическая элита страны. Идейно-политический уровень - это одно из направлений государст­венного макроэкономического управления страной, призванное обеспечить социальную стабильность общества и создать, насколько это возможно, оди­наковые «стартовые условия» для всех граждан. Следующий уровень управления - нормативный. Это сфера федераль­ных законов, прежде всего Конституции, Указов Президента РФ, актов Пра­вительства РФ, внутренних актов профильных ведомств, актов государствен­ных региональных и местных муниципальных органов. Субъектами управле­ния выступают государственные органы законодательной, исполнительной и судебной систем власти, объектом - вся законодательная база страны. Конституция, как известно, может остаться лишь декларацией, если за­конодательно не будут закреплены механизмы и чётко прописаны ведомства, участвующие в её реализации. Кроме этого, любой закон должен быть обес­печен экономически. В этом смысле социальная сфера вторична относитель­но экономики как по содержанию, так и по задачам. Но это не означает вто­ростепенности её значимости и влияния на ход развития материальной и ду­ховной культуры, ход общественного развития. В социальной сфере проявляются и оцениваются результаты экономи­ческой, хозяйственной деятельности общества, проверяются ее эффектив­ность и способность удовлетворять интересы и потребности людей. В соци­альной сфере находит отражение и проявление степень гуманности политики государства, и чем она сильнее, тем наглядней гуманистическая сущность, гуманистический смысл направленности общественного развития. Наконец, без действенного законодательства в социальной сфере не­возможна активизация инновационного творческого начала в деятельности человека как главного и центрального элемента производительных сил обще­ственного развития, хозяйственных успехов страны. Последний, практический уровень управления - это непосредственная деятельность служб социальной защиты. Их цель - проведение политики го­сударства, направленной на установление устойчивых и упорядоченных свя­зей между различными уровнями организационной системы, призванной формировать социальные отношения в обществе, обеспечивать граждан по­тенциальными жизненными благами для удовлетворения их потребностей, развивать свою экономическую самостоятельность. Весь комплекс меро­приятий в сфере социального страхования, социального обеспечения граждан и их социального обслуживания может быть отнесён к практическому уров­ню; другими словами, это практическая повседневная деятельность социаль­ного работника. К этому уровню также можно отнести многочисленные во­просы осуществления трудовой деятельности, получения образования, жи­лища, медицинского обслуживания и т. п. Федеральная социальная политика основана на необходимости разви­тия региональных (территориальных) систем социальной защиты населения для реализации социальной политики на региональных (областных, краевых, республиканских) и местных (городских и районных) уровнях в целях выяв­ления специфических потребностей населения и адресной работы с ним. Смысл федеральной социальной политики в том, что каждый отдельно взятый гражданин нуждается в социальной помощи на конкретной террито­рии и по закону должен получить гарантированный по качеству и количеству перечень необходимых услуг. В этом случае федеральный центр играет роль арбитра, который устанавливает стандарты оказания социальных услуг, а также следит за их соблюдением, не занимаясь вмешательством в социаль­ную сферу жизни территорий. Федеральные органы непосредственно не за­нимаются решением социальных проблем в регионах, а только через местные органы социальной защиты населения. Третий уровень управления имеет самую большую градацию. Субъек­тами управления выступают три типа органов (в зависимости от подчине­ния): • федеральные (министерства и ведомства, федеральные агентства и фе­деральные службы, представительства федеральных органов в регио­нах); • региональные - республиканские, краевые, областные учреждения со­циальной защиты субъектов РФ; • местные, муниципальные органы социальной защиты (городские, рай­онные, административно-территориальные образования в городах). Объектами управления являются как социально-нуждающиеся группы населения (организации, трудовые и учебные коллективы, семьи, а также от­ношения между людьми) и отдельные граждане. Важную роль в управлении системой социальной защиты населения играют профессиональные союзы, администрация и различные формы само­управления в трудовых коллективах. Одна из конечных целей деятельности всех уровней управления соци­альной защиты связана с концепцией независимой жизни, которая рассмат­ривает человека и его проблемы в свете его гражданских прав, а не с точки зрения его личностных и социальных трудностей, и в обществе необходима ориентация на преодоление физических и психологических барьеров в окру­жающей среде с помощью социальных служб, методов и средств. Исходя из этого, в последнее время всё больше возрастает необходимость специализа­ции форм, совершенствования методов социальной защиты, а также решения вопросов финансирования социальной сферы. Кроме того, продолжается передача основных функций по оказанию социальной поддержки населения с федерального и регионального уровня управления на «места», например в муниципалитеты. Однако в большей сте­пени механизмы этой передачи и процесс осуществления социальной защиты населения находятся в стадии реформирования. Таким образом, основная функция управления всей государственной системой социальной защиты населения - совершенствование деятельности её различных структурных элементов, регулируемой определёнными норма­ми и контролируемой социальными институтами для обеспечения достиже­ния 2. Управление персоналом в социальной работе Управление людскими ресурсами - одно из направлений повышения эффективности работы органов социальной защиты населения. Управление персоналом организации в таком случае поставлено на прочный научный фундамент и подразумевает следующие разделы работы с ним: формализа­ция методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персона­ле, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обосно­ванности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадро­вой политики. Определение «управление персоналом» можно сформулировать как процесс системного, планомерно организованного с помощью взаимосвязан­ных организационных, экономических и социальных механизмов управления воздействия на персонал организации с целью как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потреб­ностей персонала в их профессиональном и личностном развитии. Между целями и функциями существуют определённые различия. Цель - это состояние, к которому стремятся, а функция - это фактическое дейст­вие. Так вот, цель управления персоналом можно сформулировать как повы­шение качества предоставляемых социальных услуг путём повышения эф­фективности функционирования коллектива. Цель, таким образом, распада­ется на несколько задач: • обеспечение потребности в рабочей силе в необходимых объёмах и требуемой квалификации; • достижение обоснованного соотношения между руководящей и испол­нительской структурой персонала; • полное и эффективное использование потенциала работника; • обеспечение условий для высокопроизводительного труда, мотивации, самодисциплины; • формирование стабильного коллектива; • обеспечение профессионально-квалификационного и должностного продвижения; • повышение эффективности управления персоналом. В современной литературе выделяются следующие функции управле­ния персоналом: • планирование персонала, определение потребности в количестве и ка­честве сотрудников, а также времени их использования; • маркетинг персонала - обеспечение спроса на рабочие места со сторо­ны наиболее квалифицированных специалистов; • определение способов привлечения персонала, подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников; • адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их раз­витие; • планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника; • мотивация персонала; • управление расходами на персонал; • организация рабочего места; • аттестация работников; • контроль. Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчас­ти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида деятельности. Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями государственной системы социаль­ной защиты населения. Субъектами управления персоналом являются руко­водители всех уровней, отделы кадров, органы трудовых коллективов: проф­союзы, организации ветеранов и т. п. К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом от­носятся государство и прежде всего те его органы, которые принимают зако­ны, регулирующие сферу трудовых отношений. Объектом управления является персонал органа социальной защиты населения: федеральные государственные служащие, служащие, обслужи­вающий персонал. Правовое регулирование деятельности органов социальной защиты на­селения осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, Трудовым ко­дексом, иными федеральными законами, указами Президента, постановле­ниями Правительства, нормативно-правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, конституциями (уставами), законами и иными нор­мативно-правовыми актами субъектов РФ. Непосредственное управление персоналом осуществляется с помощью методов (способов) воздействия на сотрудников. Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельно­сти в процессе функционирования организации. Выделяют следующие груп­пы методов: • административные методы; • экономические методы; • социально-психологические методы. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведе­ния, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стрем­ление человека трудиться в системе государственных органов, культура тру­довой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия. Экономические методы управления - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие ор­ганизации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом яв­ляется экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в се­бе все экономические методы управления. С помощью планирования опреде­ляется общая программа деятельности. После утверждения планы поступают нижестоящим руководителям отделов для руководства работой по их выпол­нению. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения. Со­циально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.). Специфика этих методов заключается в зна­чительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Административные методы отличаются прямым характером воздейст­вия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора со­трудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Эконо­мическим и социально-психологическим методам присущи косвенный харак­тер воздействия, отсутствие чётко определённого времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивиду­ального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особен­ностей работников. Таким образом, основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, зна­ние его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому управле­ние персоналом должно представлять собой целенаправленное использова­ние человеческого фактора для обеспечения роста производительности тру­да. Оно осуществляется с помощью различных приёмов, современных мето­дов работы с кадрами для раскрытия потенциальных возможностей человека, создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе трудовой деятельности. 3. Мотивация труда социальных работников Практически всё сознательное поведение людей мотивировано или обусловлено конкретными причинами. Работа руководителя заключается в том, чтобы определить побуждения и потребности работников и направить их поведение к выполнению поставленной задачи. В этом и есть суть трудо­вой мотивации. Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности человека действовать тем или иным способом. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл. Различают следующие виды мотивов: • мотивы побуждения (истинные, реальные мотивы, активизирующие индивида к действиям); • мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несущие в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения); • мотивы тормоза (удерживают от определённых действий). Таким образом, под мотивацией обычно понимают процесс активиза­ции внешних и внутренних побудительных сил, формирующих трудовое по­ведение, который отражает сложную взаимосвязь между внешними фактора­ми, внутренним психическим состоянием и поведением. Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только тради­ционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характери­стики выполняемой работы. Преимущественное влияние на трудовую моти­вацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы: • разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы; • законченность выполняемых работником задач; • значимость, важность, ответственность заданий; • самостоятельность, предоставляемая исполнителю; • обратная связь. Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная струк­тура индивида является основой претворения им в жизнь определённых дей­ствий, причём структура мотивации характеризуется определённой стабиль­ностью, но в то же время способна изменяться, в том числе сознательно, в за­висимости от воспитания человека, образования и других факторов. Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нём определённых мотивов. Если деятельность человека находится под влиянием мотивов, воз­никающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, то в этом слу­чае мотив именуют «внутренним», поскольку мотивы порождает непосредст­венно человек, сталкивающийся с задачей. Если же мотив, возникает при от­крытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует моти­вы, побуждающие человека к решению задачи), то такой мотив можно на­звать «внешним». Примером такой мотивации является стремление к кон­кретному достижению, оплата, распоряжение, правила поведения и т. д. Следует иметь в виду, что нет чётких различий между «внешней» и «внутренней» мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены «внутренней» мотивацией, а в других - «внешней». Иногда мотив одновре­менно порождён разными системами мотивации. Мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком ра­боты, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда работник, ориентиро­ванный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный сотрудник. Отсутствие непосредст­венной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в ча­стности квалификация и способности человека, правильное понимание вы­полняемой задачи и многое другое. Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента: 1. потребности, которые представляют собой желания, стремления к оп­ределённым результатам. Люди испытывают потребность в таких ве­щах, как одежда, дом, личная машина и т. д., но также в таких «неося­заемых» вещах, как чувство уважения, возможность личного профес­сионального роста и т. д.; 2. целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребно­сти, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Рабо­та - один из способов целенаправленного поведения. Попытки продви­нуться на руководящую должность - ещё один тип целенаправленного поведения, устремлённого на удовлетворение потребностей в призна­нии; 3. удовлетворение потребностей - понятие «удовлетворение потребно­стей» отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состоя­ния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представит в виде ря­да последовательных этапов: • первый этап - возникновение потребностей; • второй этап - поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать; • третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяет­ся, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность; • четвёртый этап - реализация действия, т. е. приложение усилий для осуществления действий, которые, открывают возможность приобре­тения необходимого. На этом же этапе происходит корректировка це­лей; • пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый ре­зультат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию; • шестой этап - ликвидация потребности, или прекращение деятельности до возникновения новой потребности, или поиск новых возможностей и осуществление действий по устранению потребности. Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудо­вого поведения: • материальное поощрение; • организационные методы; • морально-психологические. Наиболее распространённой формой (методом) материального мотиви­рования в системе органов социальной защиты является индивидуальная премия. Кроме экономических (материальных) способов мотивации, сущест­вуют неэкономические, а именно организационные и морально­психологические . Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя: • участие в делах организации; • перспектива приобрести новые знания и навыки; • обогащение содержания труда (предоставление более интересной рабо­ты с перспективами должностного и профессионального роста). Морально-психологические методы мотивирования включают в себя: • создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха); • присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; • признание - личное и публичное (ценные подарки, почётные грамоты, доска почёта и т. п. За особые заслуги - награждение орденами и меда­лями, нагрудными знаками, присвоение почётных званий и др.); • высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова); • атмосфера взаимного уважения, доверия. Итак, в современных условиях особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм мотивации, позволяющих по­высить эффективность работы органов социальной защиты населения. В су­ществующих нормативных актах отсутствуют чёткие критерии и показатели оценки сложности труда специалистов по социальной работе. Также нет дос­таточно чёткого понимания системы материального стимулирования. Кроме этого, произошло существенное увеличение в современных условиях нагруз­ки на кадры социальной работы по предоставлению социальных услуг насе­лению. Это связано с увеличением удельного веса нуждающихся, количества социальных программ, социальных услуг, реализацию которых обеспечива­ют органы социальной защиты населения. Однако эффективность работы органа социальной защиты населения в основном зависит от материального стимулирования труда, чёткого выпол­нения должностных обязанностей сотрудников, от условий работы сотруд­ников. Только при внимании к проблемам сотрудников возможно дальней­шее повышение качества работы. 4. Профессиональные и духовно-нравственные качества социального работника Требования к профессиональным и духовно-нравственным качествам личности социального работника определяются состоянием культуры совре­менного общества, степенью развития социальной работы как профессио­нальной деятельности, международными требованиями к квалификации профессионала, объективными потребностями развивающихся социальных служб, а также эффективностью многовариантного, альтернативного реше­ния социальных проблем в условиях переходного состояния российского общества. В основе личностной характеристики социального работника ле­жат два центральных положения: во-первых, способность функционировать в сфере межличностных отношений «человек - человек», «человек - среда», «человек - общество», а во-вторых, готовность исполнять эти трудные обя­занности. В профессиональной подготовке специалиста социальной сферы, кроме формирования профессиональной компетентности (комплекса специальных знаний, умений и навыков), необходимо развитие и формирование личности (приобщение к социокультурному опыту профессии и общества в целом, раз­витие профессионального самосознания). Профессиональное этико-аксиологическое сознание социального ра­ботника представляет собой сложную совокупность философской, социо­культурной, профессиональной, социально-групповой и индивидуальной компонент. Компоненты этико-аксиологического сознания социального ра­ботника описаны Г. П. Медведевой следующим образом: • философская - компонента, сложившаяся в результате изучения и при­своения в процессе профессиональной подготовки и самообразования научно обоснованных фундаментальных знаний в области общей фи­лософии, этики и аксиологии; • профессиональная - компонента, представляющая собой результат воздействия на личность смысла и содержания теоретических и прак­тических оснований социальной работы и воззрений совокупной про­фессиональной группы, в том числе и в области профессиональной этики и аксиологии; • социально-групповая - компонента, сложившаяся вследствие принад­лежности личности к определённой социальной группе и усвоения ею определённых взглядов, стереотипов, ролей и статусов; • индивидуальная - компонента, выступающая как результат развития, становления личности специалиста и его собственного жизненного пу­ти. Специалист социальной работы должен обладать определённым ком­плексом профессионально-значимых личностных качеств. Е. И. Холостова разделяет эти качества на три группы: • психологические характеристики, являющиеся составной частью спо­собности; • психолого-педагогические качества, ориентированные на совершенст­вование социального работника как личности; • психолого-педагогические качества, направленные на создание эффек­та личного обаяния. В результате наличия и развития трёх групп качеств в каждом кон­кретном случае возникает профессионально-этическая культура личности специалиста социальной работы - система сформированных, профессиональ­но-значимых качеств личности, основанных на нормах нравственности и от­ражающих готовность к осуществлению профессиональной деятельности в конкретном социокультурном пространстве, трансляции этических ценно­стей, норм поведения, существующих в данном регионе. Основными компо­нентами профессионально-этической культуры личности выступают: нравст­венное сознание, моральная позиция, нравственное поведение, нравственные привычки, нравственный самоконтроль, а также профессионально-этическое развитие. Роль личностных качеств в данном виде деятельности, несомненно, ве­лика. Е. И. Холостова выделяет следующие первостепенные качества соци­ального работника: гуманистическая направленность личности, личная и со­циальная ответственность, обострённое чувство добра и справедливости, чувство собственного достоинства и уважение достоинства другого человека, терпимость, вежливость, порядочность, эмпатичность, готовность понять других и прийти к ним на помощь, эмоциональная устойчивость, личностная адекватность по самооценке, уровню притязаний и социальной адаптирован- ности. Ключевым качеством из вышеперечисленных является гуманистиче­ская направленность личности. По мнению Г. П. Медведевой, такая интегра­тивная характеристика, как гуманистическая направленность личности, мо­жет быть охарактеризована наличием следующих показателей: • осознанная приверженность гуманистическим ценностям; • признание человека высшей ценностью современной цивилизации; • организация активной деятельности, направленной на реализацию гу­манистических ценностей; • мотивация основной деятельности необходимостью реализации гума­нистических ценностей. Вполне понятно, что далеко не каждый человек обладает качествами, необходимыми для работы по специальности «Социальная работа». Но именно эти качества и их развитие Г. П. Медведева выделяет в качестве ос­новных этико-аксиологических критериев профессиональной пригодности: • наличие знаний и навыков, необходимых для практики профессио­нальной социальной работы; • наличие развитых профессионально значимых качеств личности; • наличие актуализированной потребности в профессиональном и лич­ностном совершенствовании. Е. И. Холостова предлагает следующие психологические критерии для определения профессиональной пригодности: • высокий уровень интеллектуального развития; • хорошая саморегуляция, самодисциплина; • способность помогать людям в сложных ситуациях; • большая физическая сила, выносливость; • способность к перенесению больших моральных затрат; • чуткость, чувствительность. Именно в результате наличия высоких требований, предъявляемых к специалисту, имеет место проблема профессионального отбора. Профессио­нально-этическая компетентность должна рассматриваться специалистом в нашем обществе как неотъемлемая компонента его профессионализма, по­стижения глубокого смысла профессиональной деятельности, понимания её сущностных целей и задач. Профессионально-этическая система социальной работы должна стать одним из важнейших факторов утверждения профессии как деятельности социально необходимой, гуманной, способствующей раз­витию социального прогресса и достижению блага каждым человеком и об­ществом в целом. Социальная ситуация клиента как предмет социальной работы. Состояние социальных проблем описывается через понятие социальной ситуации. Социальные ситуации складываются вследствие интеграции особенностей социальной среды и личности, которая воспринимает эти особенности и своеобразно их интерпретирует. В теории социальной работы рассматриваются жизненные ситуации индивидов и вводится понятие трудной жизненной ситуации. Трудная жизненная ситуация - ситуация, объективно нарушающая жизнедеятельность гражданина (инвалидность, неспособность к самообслуживанию в связи с преклонным возрастом, болезнью, сиротство, безнадзорность, малообеспеченность, безработица, отсутствие определенного места жительства, конфликты и жестокое обращение в семье, одиночество и тому подобное), которую он не может преодолеть самостоятельно.