Методы и модели принятия управленческих решений на ВТ

ЛЕКЦИЯ № 1 по учебной дисциплине «Методы и модели принятия управленческих решений на ВТ» Тема: «Общая характеристика проблемы управления и разработки решений». Учебные вопросы: Вопрос 1. Основные школы управления. Вопрос 2. Управление и управленческий цикл. Введение «Управление» является центральным понятием в теории научного управления и менеджменте. Управление - это самостоятельная деятельность и процесс, связанный с разработкой концепции и стратегии развития организации, постановкой ее цели, планированием, организацией, координированием, контролем, а при необходимости и корректировкой ранее принятых решений. Управление (Control; Guidance; Ruling; Administration; Direction) Управление - как наука - система упорядоченных знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления. Управление - как искусство - способность эффективно применять данные науки управления в конкретной ситуации. Управление - как функция - целенаправленное информационное воздействие на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью направить их действия и получить желаемые результаты. Управление - как процесс - совокупность управленческих действий, которые обеспечивают достижение поставленных целей путем преобразования ресурсов на «входе» в продукцию на «выходе». Управление - как аппарат - совокупность структур и людей, обеспечивающих использование и координацию всех ресурсов социальных систем для достижения их целей. Менеджмент (административное управление, Management) - управление производством: совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством, разработанных и применяемых с целью повышения производительности труда, эффективности производства и увеличения прибыли. Вопрос №1. Основные школы менеджмента Перед тем как приступить к рассмотрению основных школ управления следует признать, что основная задача современного менеджмента – это управление производительностью труда, как составной частью управления промышленным производством. С этой целью рассмотрим процентную градацию производительности труда: 50%-я производительность – обычный уровень производительности, когда не принимают серьезных мер для ее повышения. Диапазон 40-60% (т.е. 50% - ный уровень) не означает, что люди работают половину рабочего времени. 50% - ная производительность означает, что исполнители за все предусмотренное время выполняют лишь половину регламентированной работы. 70%-я производительность – тот уровень, который может быть принят за минимально допустимый. Работа с меньшей производительностью для фирмы невыгодна. С данным уровнем производительности труда работают, как правило, молодые и(или) малоопытные сотрудники. 100%-я производительность – взята за точку отсчета. Данный уровень производительности может обеспечить средний работник при соответствующей квалификации без чрезмерного напряжения сил. Вовсе не все работники способны обеспечить 100% - ную производительность. Нижней границей производительности, на которую должен выйти исполнитель, имеющий небольшой стаж работы, является уровень 85%. 120%-я производительность – тот уровень, на который ориентирует система материального поощрения. «Средний» работник может работать на таком уровне с существенным напряжением своих сил. Поэтому работа с такой производительностью должна быть соответствующим образом стимулирована. 135%-я производительность – может быть достигнута при максимальном напряжении сил и лишь очень хорошими мастерами. Для выполнения таких норм нужны соответствующие способности. Конечно, приведенная градация во многом носит приближенный характер и варьируется от отрасли, зависит от типа производства, вида работ и т.д., однако соотношение 1:3 в целом остается неизменным. Эффективное управление производительностью труда стало возможным за счет внедрения лучших положений школ менеджмента. Рассмотрим эти школы: 1. Школа научного управления (1885-1920). Создатели Г.Форд, Ф.Тейлор, Френк и Лилии Гилберт и Генри Гант. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции рыночного труда. Первой фазой методологии данной школы были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Это направление характерно на базе рационализации, типизации и конвейеризации, т.е. "школа рационализации исполнительской деятельности". Рис. 1. Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) Пионер экспериментов, в рамках которых выявлялись факторы, влияющие на уровень производительности труда, создатель тейлоризма, основоположник научной организации труда и менеджмента. Свои взгляды Тейлор изложил в книгах: «Управление предприятием» (1903г.) и «Принципы научного управления» (1911г.). Рис. 2. Генри Форд Он первым «поставил на конвейер» технически сложную, то есть нуждающуюся в технической поддержке на протяжении всего срока эксплуатации, продукцию - автомобиль. Книга Форда «Моя жизнь, мои достижения» является классическим произведением по научной организации труда. В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа: 1. Детальное научное изучение отдельных действий работника и проведение экспериментов с целью установления законов и формул для наиболее эффективной работы «со строгими правилами для каждого движения», каждого человека и усовершенствования, и стандартизации всех источник орудий и рабочих условий. 2. Тщательный отбор рабочих «на основе установленных признаков», их обучение «до первоклассных рабочих» и «устранение всех людей, отказывающихся или не способных усвоить научные методы по принципу «человека надо подбирать под работу». 3. Осуществление администрацией сотрудничества с рабочими, «сближение рабочих и науки на основании постоянной и бдительной помощи, управления источник и выплаты ежедневных прибавок за скорую работу и точное выполнение заданий». Тейлор говорил о необходимости этого, например, в области стандартизации, использования новых орудий. 4. Почти равное распределение труда и ответственности между рабочими и управлением. По мысли Тейлора администрация берет на себя те функции, «для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие». Специальные агенты администрации в течение всего рабочего дня работают с рабочими, помогают им, устраняют помехи в работе, ободряют рабочих. Нужно заметить, что до Тейлора за результаты производства полностью отвечали рабочие. Его предложение возложить на менеджеров обязанность изучать трудовой процесс и вырабатывать научные рекомендации по его совершенствованию, учить работников, повышать их квалификацию по сути означало интеллектуальную революцию. Главной заслугой школы управления является проведение явной границы между «самой работой» и анализом работы («отделение планирования и обдумывания от самой работы»). Эта граница является крайне важной для становления управленческой деятельности и понимания ее принципиального отличия от исполнительской. (Эту линию позднее подхватит А. Файоль.) Другим вкладом «научной школы управления» можно считать неявное выделение некоторых управленческих функций, а именно: прообраз функции «снабжения» («обеспечение работников требующимися ресурсами») и «материального стимулирования работников для повышения производительности труда». 2. Административная школа управления (классическая) (1920-1950гг.). Основатель - Анри Файоль. Цель школы: создание универсальных принципов управления, следование которым приведет организацию к успеху. Принципы управления Файоля (принципы администрирования): а) разделение труда. Целью разделения является выполнение работы большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях; б) полномочия и ответственность. Ответственность нацелена на выполнение, а полномочия дают право отдавать приказ; в) дисциплина. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций; г) единоначалие. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя; д) подчиненность личных интересов общим; е) централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между цетролизацией и децентролизацией в зависимости от конкретных условий; ж) вознаграждение персонала; з) порядок; и) инициатива персонала; к) корпоративный дух (преданность организации); л) единство направления. Аналогичные принципы были сформулированы в тот же период Лениным в книге «Очередные задачи советской власти». Главное отличие Ленинских положений от менеджмента - в особом выделении задачи повышения производительности труда как самой важной составляющей для повышения благосостояния народа. Ключевым вкладом классической школы было выделение нескольких взаимосвязанных функций управления, что привело к окончательному оформлению и признанию менеджмента как самостоятельной области деятельности, обладающей своими специфическими функциями и задачами. 3. Школа человеческих отношений и поведенческие науки (бихевиоризм) (1930-1950 гг.) Несмотря на развитие школы научного управления и классической школы такой элемент эффективной организации, как человеческий фактор был не полностью осознан. В ответ на это - зародилось движение за человеческие отношения. Представители Элтон Мейо, Абрахам Маслоу и д.р. действовали под девизом: «если руководство проявит большую заботу о своих работниках, то → уровень удовлетворенности работников возрастет, что приведет → к увеличению производительности труда работников». Элтон Мейо (1880-1949гг.) – американский социолог и психолог, один из основоположников организационной социологии и социальной психологии, профессор Гарвардского университета. Разрабатывая теорию «человеческих отношений», Мейо ставил следующие цели: • повысить уровень мотивации человека к труду; • психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве; • улучшить качество организационных и управленческих решений; • развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль; • содействовать личностному развитию работника. Теория «человеческих отношений» сформулирована Мейо в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые проводились в течение 13 лет (с 1924 по 1936 г.) в городе Хоторне близ Чикаго. Мейо проводя эксперименты обнаружил, что четко разработанные производственные операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей. Понять причины этого явления помогли исследования А.Маслоу, которые формируют пирамиду потребностей человека: 1. Физиологические потребности (вознаграждения). 2. Безопасности ( охрана труда). 3. Принадлежности (к определенному кругу). 4. Признание (оценка общества). 5. Самореализация (идеи). Рис. 3. Пирамида Маслоу В результате представленные выше школы менеджмента сформировали две теории. Теория «Х»: 1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы. 2. Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации. 3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность. Теория «У»: 1. Работа для человека так же естественна, как игра. 2. Внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей. 3. Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации. 4. Наука управления или количественный подход (1950-1990 гг.) базируется на теории принятия решений. Формирование школы связано с возникновением кибернетики и исследований операций. По своей сути исследования операций - это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов разрабатывает модель ситуации. Модель - это форма представления реальности, упрощающая эту реальность, обеспечивающая понимание ее сложности. После создания модели ее переменным задаются различные количественные значения для того, чтобы уяснить состояние между ними. Ключевой характеристикой этой школы является замена совестных рассуждений моделями, параметрами и количественными значениями. Это все дает возможность применять ЭВМ к обработке этих данных. Управление рассматривается как процесс, т.к. работа по достижению цели с помощью других людей - это серия непрерывных взаимосвязанных действий. Управленческие функции также являются процессами. А. Файоль выделил 5 функций управления: планировать; организовывать; распоряжаться; контролировать; координировать. Современная точка зрения позволяет выделить следующие функции в самом общем виде: планирование; организация; мотивация; контроль. Эти функции определены связующими процессами: коммуникация и принятие решений. Главной заслугой количественного подхода является замена описательного анализа деятельности математическими моделями с количественными значениями. Особое оживление в данном направлении дало развитие компьютеров, позволяющих исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности и приближать, таким образом, модели к реальности. Очевидно, что «научное управление» и «административная школа в управлении» находились на уровне - управление объектами, т.к. не учитывали «внутреннее устройство» работников, воспринимая их обезличенным образом. «Школа человеческих отношений» и «школа поведенческих наук» признала работников «живыми существами» (управление поведением живых организмов), имеющих свои специфические потребности (управление жизнедеятельностью человека), игнорирование которых зачастую приводит к противопоставлению работников управленцу (управление противодействием). Рис. 4. Схематическое изображение главных акцентов управленческих школ 5. Системный подход к менеджменту (1950-по настоящее время). Теория систем впервые была применена в точных науках и технике. В конце 50-х годов принципы теории систем стали применяться в менеджменте. Система - это некоторая целостность состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Системный (структурный) подход впервые поставил вопрос о целостном и структурном восприятии деятельности. Главный тезис этого подхода состоит в том, что изменение какой-либо части целостности оказывает воздействие на все другие части этой целостности. При этом управленец должен рассматривать организацию в единстве составляющих ее частей. Системный подход объединил ранее разорванные части (управленческую и исполнительскую) деятельности в единое целое. Вопрос 2. Управление и управленческий цикл В процессе своей деятельности система управления экономическим объектом (см. рис. 1) представлена тремя блоками: ВХОДЫ (информация, материал, капитал, трудовые ресурсы); ПРЕОБРАЗОВАНИЕ (обработка и преобразование входов); ВЫХОДЫ (продукция/услуги, прибыль, рост и т.п.). Если система управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавленная стоимость выходов. В результате появляется прибыль увеличения доли на рынке, увеличение объема продаж и т.д. Рис. 1. Представление организации как «открытой» системы Процесс управления, в общем, осуществляется в замкнутой системе (см. рис. 2) «объект управления (ОУ) – субъект управления (СУ)», имеющей прямой и обратный информационный канал. Информация о состоянии ОУ по обратному каналу поступает в СУ, который формирует необходимые команды, управляющие сигналы и осуществляет с помощью средств прямого канала исполнительные действия, приводящие ОУ в требуемое состояние. Требуемое состояние объекта определяется целью управления. Система управления экономическим объектом представляет собой совокупность двух составляющих – самого субъекта управления и объекта управления. Субъект управления (управленческий аппарат) объединяет сотрудников, формулирующих цели, разрабатывающих планы, вырабатывающих решения. Это могут быть физические лица (отдельные граждане) или представители юридических лиц (должностные лица: директор, главный экономист и др.). Объект управления (исполнители) выполняет плановые задачи, выработанные управленческим аппаратом. Воздействие субъекта управления на объект осуществляется в зависимости от цели, модели и критериев управления. Рис. 2. Графическая иллюстрация понятия «Система управления экономическим объектом» Цель управления определяет состояние объекта управления или характер его действий, которые должны быть выполнены в процессе управления. Цели должны иметь конкретные формулировки и количественные характеристики, по которым можно судить о степени их достижения. Цель управления - обеспечение слаженной работы звеньев системы управления для выполнения договорных обязательств при экономически целесообразном использовании всех видов ресурсов. Модели в управлении используются для обоснования решений. Такие модели должны обеспечить как описание, так и объяснение, и предсказание поведения систем. Модели в управлении могут быть рассмотрены как консультирующие средства, задание направления для выбора наиболее эффективного варианта решения. Под моделью понимается: • представление объекта системы или идеи в некоторой форме, отличной от самой целостности; • образ или прообраз какого-либо объекта или системы объектов, используемый при определенных условиях в качестве их «заменителя» или «представителя»; • устройство, воспроизводящее, имитирующее что-либо, такой материальный или мысленно представляемый объект, который в процесс исследования замещает объект-оригинал так, что непосредственное изучение дает новые знания об объекте-оригинале; • образец, служащий эталоном. Важнейшим качеством модели является то, что она дает упрощенный образ, отражающий не все свойства объекта-оригинала, а только те, которые существенны для исследования. Используемые модели управления разделяют на два класса: - модели познавательные (cognitive model) - форма организации и представления знаний; средство соединения новых знаний с имеющимися (т.е. действия в результате, которых модель подгоняется под реальность). - модели прагматические (pragmatic model) - средство управления, организации практических действий; образец, эталон правильных действий (например, алгоритм) или их результата (например, модель цели) (т.е. действия в результате, которых реальность подгоняется под модель). Алгоритм (Algorithm) - точное предписание исполнителю совершить определенную последовательность действий для достижения поставленной цели за конечное число шагов. Термин «алгори́тм» произошел от имени узбекского учёного Мухаммеда аль-Хорезми (перс. خوارزمی‎ [al-Khwārazmī]). Рис. 3. Портрет аль-Хорезми (Abu Abdullah Muhammad bin Musa al-Khwarizmi) на советской марке Современный процесс управления экономическим объектом рассматривается как процесс взаимосвязанных непрерывных действий. Эти действия называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций. Существует несколько взглядов на состав функций управления, наиболее признанными считаются следующие функции - ПЛАНИРОВАНИЕ, ОРГАНИЗАЦИЯ, МОТИВАЦИЯ И КОНТРОЛЬ. Эти четыре первичных функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения. Функция «планирования» Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что надо делать, чтобы достичь этих целей. По своей сути, функция планирования отвечает на три следующих основных вопроса: а) Где мы находимся в настоящее время? Руководители должны оценивать сильные и слабые стороны организации в таких важных вопросах как: финансы, производство, сбыт, научные исследования и разработки, трудовые и другие ресурсы. Все это осуществляется для определения реальных возможностей организации. С другой стороны необходимо изучить состояние в данный момент и сделать прогноз возможных состояний внешней среды организации. б) Куда мы хотим двигаться? Оценивая возможности и угрозы в окружающей организацию среде, такие как конкуренция, заказчики, законы, экономические условия, технология, снабжение, социальные и культурные изменения, руководство определяет цели организации. в) Как мы собираемся сделать это? Руководители должны решать как в общих чертах, так и конкретно, что надо делать для достижения поставленных целей. Таким образом, планирование - это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению её общих целей. Функция «организация» Организовать - значить создать некую структуру, чтобы предприятие могло выполнить свои планы и тем самым достигать своей цели. На любом предприятии работу выполняют люди, важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая работу по управлению. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным работником задания и полномочия или права использовать ресурсы организации. Эти субъекты делегирования принимают на себя ответственность за успешное выполнение своих обязанностей. Поступая таким образом, они соглашаются считать себя подчиненными по отношению к руководителю. Делегирование - это средство, с помощью которого руководство осуществляет выполнение работы с помощью других лиц. Концепция внесения систематического начала в организацию работы и деятельности людей может быть расширена до создания структуры организации в целом. Функция «организация» нацелена на упорядочение деятельности управленческого аппарата (менеджмента) и исполнителей. Это, прежде всего оценка менеджером своих возможностей, изучение подчиненных, определение потенциальных возможностей каждого работника, расстановка сил и т.д. Вся эта организаторская деятельность протекает на фоне проявление вполне конкретных структур предприятия. Кроме, этого в ходе выполнения этой функции формируется комплекс нормативных документов: штатное расписание, функциональных обязанностей каждого работника, виды подчиненности и т.д. Функция «мотивация» Руководитель должен всегда помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с порученными им обязанностями и в соответствии с планом. Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. В древние времена служили для этого хлыст и угрозы, а для немногочисленных избранных - награды. С конца ХVIII и по ХХ век было широко распространено убеждение, что люди всегда будут работать больше, если у них имеется возможность заработать больше. Считалось, таким образом, что мотивирование - это простой процесс, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления. Исследования в области поведенческих наук показали недостаточность чисто экономического подхода. Руководители узнали, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Установлено, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю следует определить, каковы же на самом деле потребности, и обеспечить условия для работников, удовлетворить эти потребности через хорошую работу. Функция «мотивация» заключается в следующем, после проведения подготовительных мероприятий управленческий аппарат должен обеспечить успешное выполнение работы. В этих целях используются: а) стимулирование, т.е. побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов (материальное и моральное стимулирование); б) собственно мотивирование, т.е. создание у работников внутренних (психологических) побуждений к труду. Главным здесь являются: заинтересованность в труде, потребность в трудовой активности, переживание чувства удовлетворения от трудовой деятельности. Управленец, чтобы успешно осуществить эту функцию управления, должен быть компетентен в различных аспектах коммуникации. Он обязан развивать у себя соответствующие умения и навыки. Функция «контроль» Контроль - это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей. Существуют три аспекта управленческого контроля. УСТАНОВЛЕНИЕ СТАНДАРТОВ - это точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект - это ИЗМЕРЕНИЕ того, что было в действительности достигнуто за определенный период времени, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Если обе эти фазы выполнены правильно, то руководство организации может достаточно точно сформулировать (описать) дальнейшие действия. Это, в свою очередь, необходимо для успешного осуществления третьей фазы - стадии, на которой предпринимаются действия, для КОРРЕКЦИИ отклонений от первоначального плана. Одно из возможных действий - пересмотр целей, для того, чтобы они стали более реалистичными и соответствовали новой ситуации. Связующие процессы Четыре функции управления - планирование, организация, мотивация и контроль - имеют две общие характеристики. Все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Из-за того, что эти две характеристики связывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами. ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ. Управленческая работа - это, в основном, работа интеллектуальная. Она напоминает попытку сложить мозаичный узор из отдельных кусочков. При этом руководителям приходится перебирать многочисленные комбинации возможных действий для того, чтобы найти правильное действие для данной ситуации в данное время и в данном месте. Выбор одной из альтернатив - это решение. Следовательно, принятие решения - это выбор того, как и что, планировать, организовать, мотивировать и контролировать. В самых общих чертах именно это составляет основное содержание деятельности руководителя. Управленческое решение (Managerial decision) - директивный акт целенаправленного воздействия на объект управления, основанный на анализе достоверных данных, характеризующих конкретную управленческую ситуацию, определение цели действий, и содержащий программу достижения цели. Наличие точной информации является основным требованием для принятия эффективного объективного решения или даже для понимания истинных масштабов проблемы является. Единственным способом получения такой информации является коммуникация. КОММУНИКАЦИЯ. Коммуникация - это процесс обмена информацией, её смысловым значением между двумя и более людьми. Информация в процессе коммуникации передается не только для того, чтобы могли приниматься разумные решения, но также и для того, чтобы они могли выполняться. Например, до тех пор, пока работники не понимают, какое вознаграждение им может предложить организация за хорошо выполненную работу, они не могут быть достаточно мотивированы и хорошо работать на неё. Коммуникация также важна и в функции контроля. Руководители нуждаются в информации относительно того, что было выполнено для правильной оценки достижения целей организации. Основная цель коммуникационного процесса - обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена, т.е. сообщения. Однако сам факт обмена информацией не гарантирует эффективности общения участвующих в обмене людей. Чтобы лучше понимать процесс обмена информацией и условия его эффективности, необходимо рассмотреть основные стадии процесса, в котором участвуют двое или большее число людей. В процессе обмена информацией можно выделить четыре базовых элемента. 1. Отправитель - лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее её. 2. Сообщение - собственно информация, закодированная с помощью символов. 3. Канал - средства передачи информации. 4. Получатель - лицо, которому предназначается информация и которое интерпретирует её. При обмене информацией отправитель и получатель проходят несколько взаимосвязанных этапов. Задача этих этапов - составить сообщение и использовать канал для его передачи таким образом, чтобы обе стороны поняли исходящую идею (информацию). Это трудно, так как каждый этап является одновременно точкой, в которой смысл информации может быть искажен или полностью утрачен. Обычно выделяют четыре взаимосвязанных этапа коммуникации: 1. Зарождение идеи (сбор информации). 2. Кодирование и выбор каналов. 3. Передача. 4. Декодирование. Хотя весь процесс коммуникации может занять несколько секунд, во время прохождения отдельных этапов могут возникать различные проблемы, снижающие эффективность коммуникации. ЗАРОЖДЕНИЕ ИДЕИ. Обмен информацией начинается с формирования идеи или отбора информации. Отправитель решает, какую значимую идею или сообщение следует сделать предметом обмена. Без необходимой проработки (обдумывания) этого этапа процесс коммуникаций может не состояться. Необходимо учитывать, что идея ещё не трансформирована в слова или не приобрела другой такой формы, в которой она послужит обмену информацией. К примеру, руководитель, желающий обменяться информацией об оценке результатов работы, должен четко понимать, что идея состоит в том, чтобы сообщить подчиненным конкретную информацию об их сильных и слабых сторонах и о том, как можно улучшить результаты их работы. Идея не может заключаться в чисто эмоциональном одобрении или критике поведения подчиненных. Когда руководитель собирается сообщить о предстоящих изменениях рабочим, то процесс коммуникации будет эффективным, если передаваемая информация будет содержать конкретные указания - какие изменения нужны, почему эти изменения нужны и каким образом следует осуществить эти изменения. КОДИРОВАНИЕ И ВЫБОР КАНАЛА. Прежде чем передать идею, отправитель должен с помощью символов закодировать её, использовав для этого слова, интонацию и жесты. Такое кодирование превращает идею в сообщение. Отправитель должен также выбрать канал совместимый с типом символов, используемых для кодирования. К некоторым общеизвестным каналам относятся передача речи и письменных материалов, а также электронные средства связи, включая компьютерные сети. ПЕРЕДАЧА. На третьем этапе отправитель использует каналы для доставки сообщения (закодированной идеи) получателю. Здесь осуществляется физическая передача информации, которую часто ошибочно считают коммуникацией. ДЕКОДИРОВАНИЕ. После передачи сообщения отправителем получатель декодирует его. Декодирование - это перевод символов отправителя в мысли получателя. Если символы, выбранные отправителем, имеют точно такое же значение для получателя, то он поймет идею отправителя. Если реакции на идею не требуется, процесс обмена информацией на этом может закончиться. Управление осуществляется при помощи информационной сети, которая является средством управления. При этом неподвижная, неиспользуемая информация приносит системе управления мало пользы. Наоборот, информация в движении, поток сведений об изменениях в системе является основой управления системой. Следует отметить, что в целенаправленных системах функции измерения могут выполняться несколькими чувствительными элементами или лицами. Для увеличения надежности работы системы информационный поток может распространяться не по одному, а по нескольким каналам обратной связи. Аналогично управляющее воздействие может поступать от нескольких источников. Уровни управления Процесс управления разделяют на три уровня – оперативный (нижний), функциональный (средний), стратегический (верхний) (см. рис. 4). Рис. 4. Уровни управления Оперативный уровень управления обеспечивает решение многократно повторяющихся задач и операций и быстрое реагирование на изменения входной текущей информации. На этом уровне объем задач достаточно велик, однако сложность их небольшая. Этот уровень называется оперативным из-за необходимости быстрого реагирования на изменение текущей ситуации. Основная функция, выполняемая управленческим аппаратом на этом уровне – сбор и обработка информации. Функциональный (средний) уровень управления обеспечивает решение задач, требующих предварительного анализа информации, подготовленной на первом уровне. Объем решаемых задач уменьшается, но возрастает их сложность. Управление на этом этапе связано с выполнением определенных функций (управление кадрами, логистикой, маркетингом и т.д.). Основная функция, выполняемая управленческим аппаратом на этом уровне – анализ и принятие решений. Стратегический уровень управления обеспечивает решение задач, определяющих стратегию развития фирмы на долгосрочную перспективу. Основная функция, выполняемая управленческим аппаратом на этом уровне - стратегическое планирование. Список использованной литературы 1. Винер Н. Кибернетика и общество. - М.: Издательство иностранной литературы, 1958. 2. Винер Н. Кибернетика, или управление и связь в животном и машине. - М.: Наука, 1983. 3. Рыкунов В.И. Основы управления: Многоаспектный подход. - М.: Изограф, 2000. 4. Петров K.П. Тайны управления человечеством. - М.: Академия управления, 2008. 5. Щедровицкий Г.П. Орг. управленческое мышление: идеология, методология, технология. - М.: Путь, 2003. 6. Щедровицкий Г.П. Методология и философия орг. управленческой деятельности. - М.: Путь, 2003. 7. Философское наследие. Аристотель. Сочинения: В 4-х т. - М.: Мысль, 1976-1983. 8. Харченко К. В. Косвенные механизмы управления и их использование на муниципальном уровне // Социология власти. - 2009. - № 4. - С.118-126. 9. Теоретические основы принятия управленческих решений: Учебник./ К.В. Балдин, С.Н. Воробьев, В.Б. Уткин. – М.: Изд-во МПСИ, 2005. – 504 с.