Концепция управления карьерой

Лекция по теме 2 Концепция управления карьерой Рыночная философия хозяйствования вызывает необходимость выделить управление карьерой как особую самостоятельную функцию персонального менеджмента. Выделение функции управления карьерой – достаточно новая тенденция для российского менеджмента. Необходимость выделения данной функции в самостоятельную обусловлено действием ряда факторов. Во-первых, макроэкономические факторы – в российской рыночной экономике сокращается спрос на рабочую силу, изменяется профессионально-квалификационная структура совокупной рабочей силы, повышаются требования к конкурентоспособности работника. Макроэкономические процессы продолжаются: изменение форм собственности, экономический и инвестиционный кризис, развитие мировых интеграционных процессов, структурные сдвиги в экономике и т.д. Во-вторых, инфраструктурные факторы - существенным фактором является динамика инфраструктурной среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство). Жесткая рыночная конкуренция во всех ее проявлениях, деятельность государственных органов и профсоюзов требует жесткого соответствия работников рабочим местам, при котором отдача от живого труда будет максимальной. В-третьих, производственные факторы – действие внутренних факторов – возрастающая сложность производственно-коммерческой деятельности организаций, развитие техники и технологии, изменения в стратегии развития организации и организационных форм производства (небольшие и средние предприятия), создание новой информационной технологии, повышение издержек на рабочую силу в стоимости продукции и услуг во многих современных организациях, заставляет работодателей заботиться об обеспечении постоянного соответствия уровня профессиональной компетентности работников требованиям развивающегося рынка. В-четвертых, организационная культура – необходимость управления карьерой определяется становлением и развитием управленческих традиций и культуры в организации, связанных с возрастающей ролью личности работника, знанием его мотивации, установок, умением их формировать в соответствии с организационной целью. Процесс управления карьерой: объектом является карьера как повышение ценности человеческого капитала работника. Субъекты управления – работник, работодатель в лице специального структурного подразделения – исполнительного органа. Если сам работник – это управление личной карьерой. Если работодатель – это управление деловой карьерой. Управление карьерой – это системное, планомерное организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала в целях обеспечения его соответствия объему и структуре основного капитала для наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах. Управление повышением ценности человеческого капитала – это естественная составляющая производственно-коммерческой деятельности, а не дополнение к ней. Суть управления карьерой сводится к решению трех взаимосвязанных задач: Во-первых, формирование и совершенствование производительных способностей, модели поведения человека в наиболее полном соответствии с требованиями развития производственно-коммерческой деятельности. Во-вторых, создание социально-экономических и производственно-технических условий для максимального использования способности работника к труду. В-третьих, выполнение данных условий при соблюдении интересов и сохранения здоровья работника. Управление карьерой в соответствии со стратегическим подходом должно быть привязано к долгосрочным стратегиям работодателя. В этом случае основная задача управления карьерой – разработка и реализация совокупности направлений деятельности работодателя по повышению конкурентоспособности персонала, ориентированного на длительную жизнеспособность организации в изменяющихся условиях. Этапы стратегического подхода к управлению карьерой: 1.      Миссия 2.      Цели 3.      Разработка карьерой стратегии развития персонала: анализ окружающей маркетинговой макросреды; анализ окружающей маркетинговой микросреды; формирование стратегии карьеры 4.      Реализация карьерной стратегии развития персонала: формирование системы принципов и методов управления карьерой; формирование функциональных систем управления карьерой; формирование систем обеспечения управления карьерой 5.      Оценка карьерной стратегии развития персонала: оценка воздействия на экономические результаты организации; оценка воздействия на социальные результаты организации 6.      Коррекция карьерной стратегии развития персонала Миссия, цели, задачи, стратегии управления карьерой Миссия субъекта управления карьерой – это основной социально значимое функциональное назначение субъекта в долгосрочном периоде. В ней отражаются интересы всех групп влияния: работодателей, наемных работников, профсоюзов, местных органов управления, правительственных учреждений и т.д. Субъект управления карьерой должен искать свою миссию во внешнем окружении, так как только постоянное поддержание социальной значимости обеспечивает ему жизнеспособность и эффективное функционирование в будущем. Содержание миссии определяется исходя из трех ключевых пунктов: во-первых, задач субъекта с точки зрения регулирования внутреннего рынка труда и повышения конкурентоспособности персонала; во-вторых, внешней среды по отношению к субъекту, которая определяет его рабочие принципы, задавая ему набор ограничений и условий функционирования; в-третьих, культуры субъекта, т.е. его имиджа, положения, представлений о нем в общественном сознании.  Цели субъекта управления карьерой – должны быть измеримыми, достижимыми, продуктивными, взаимно согласованными, ясными и лаконичными. Они должны быть ограничены временными рамками достижения и определены исходя из стратегических целей. Правильно сформулированные цели позволяют решить три задачи: 1) осуществить его привязку к стратегическому планированию кадровой работы в организации, к реальности экономики в России, и оперативно реагировать на изменение условий деятельности организации; 2) увязать деятельность различных уровней управления в организации, функциональных служб; 3) повысить индивидуальную ответственность персонала за объем и качество своего человеческого капитала.  Карьерная стратегия развития персонала – выбор и адаптивное отслеживание общих направлений повышения конкурентоспособности персонала с целью создания условий для стабильного и эффективного функционирования организации в перспективе. Карьерная стратегия детализирует стратегию управления персоналом и выступает как система взаимосогласованных стратегических решений по основным направлениям накопления и использования человеческого капитала, определяющим внутреннее и внешнее поведение субъекта управления. Принципы формирования карьерной стратегии развития персонала:         согласованность (задается направление движения);         одобрение (есть желание и возможность ее реализовать);         реалистичность (соответствие конъюнктуре рынка);         гибкость;         измеримость. Уровня карьерной стратегии развития персонала: 1)      корпоративный – высшее руководство организацией. На данном уровне отражается всеобщее, характерное для частных социально-экономических интересов всех субъектов управления в организации. Как правило, основная цель – повышение конкурентоспособности персонала в организации; 2)      функциональный – уровень руководителей функциональных подразделений в организации (финансы, НИОКР, маркетинг, управление персоналом и т.д.); 3)      линейный – уровень руководителей производственных подразделений организации или ее географически удаленных частей (представительств, филиалов и т.п.). В зависимости от масштаба и характера действий различают карьерные стратегии развития: 1.      стратегия преимущества по издержкам – главная цель – обеспечить наиболее полную укомплектованность рабочих мест; 2.      стратегия концентрации – содействие занятости, соответствующей интересам повышения экономической эффективности на приоритетных рабочих местах, задачам их интенсификации, внедрения достижения научно-технического процесса, роста производительности; 3.      стратегия дифференциации – формирование в одном или более сегментах такой структуры занятости наемных работников, которая в наибольшей степени удовлетворяет потребности рынка в товарах и услугах, дает возможность их производства с наименьшими экономическими, экологическими и социальными издержками. В зависимости от роли субъекта в организации: 1.      стратегия рыночного лидерства – затраты на карьерное развитие персонала рассматриваются как инвестиции, которые многократно компенсируются возросшим потоком доходов в будущем. Данная стратегия предусматривает расширение влияния на рынок труда, увеличение рыночного воздействия на организационную политику путем использования различных методов повышения конкурентоспособности персонала на рынке; 2.      стратегия рыночного претендента – совокупность правил поведения субъекта управления для роста рыночного влияния на организационную политику и вхождения в число лидеров – субъектов управления в организации; a.       «фронтальная атака» - реализация стратегии «приспособления» b.      «окружение» - меры по увеличению предложения рабочих мест (государственные дотации при найме рабочей силы, создание рабочих мест для молодежи; увеличение рабочих мест в сфере услуг и т.д.) c.       «оборона» - меры по сохранению рабочих мест (налоговые льготы и дотации, внедрение новых технологий, стимулирование малого предпринимательства) d.      «обход» - меры по перераспределению наличного объема работы (стимулирование досрочного выхода на пенсию, прекращение найма иностранной рабочей силы, сокращение рабочего времени на одного занятого, организация оплачиваемых общественных работ и т.д.) 3.      стратегия рыночного последователя – расходы на карьерное развитие рассматриваются как невозвратимые затраты и реализуются меры по сокращению данных расходов. Полагается, что если работодателю удалось найти работников, требуемого профиля и квалификации, то они выполнят необходимую работу. 4.      нишевая стратегия – деятельность в рыночной нише: использование наемных работников со стороны, как правило, более талантливые, чем собственные. Действие в ограниченных экономических возможностях. В зависимости от конъюнктуры (состояния) внутреннего рынка труда (трудодефицитного, равновесного, трудоизбыточного) различают следующие карьерные стратегии развития персонала: 1.      конверсионная – направлена на преодоление негативного отношения собственника рабочей силы к занятию определенных рабочих мест – работникам не нравятся условия, оплата труда и т.д.; 2.      стимулирующую – связана с поощрением спроса на способность к труду, четко отличающуюся от уже потребляемой в производственно-коммерческой деятельности и открывающую возможность для более полного удовлетворения желаний и предпочтений работодателя; 3.      перспективную – используется при скрытом (латентном) спросе на труд и призвана выявить этот потенциальной спрос и тенденции его развития, определить способы его удовлетворения; 4.      ремаркетинг – используется при сокращении предложения труда и стабильном спросе на него и направлен на оживление стимулирования предложения рабочей силы сложившейся профессионально-квалификационной структуры; 5.      поддерживающую – используется при постоянном спросе на определенную рабочую силу (профессию, специальность) и направленную на постоянное сохранение объемов этого спроса; 6.      демаркетинг – используется при иррациональном спросе на труд с конкретной потребительной стоимостью и направлен на снижение объемов спроса на ту или иную профессию, специальность; 7.      противодействующую – используется при нежелательном спросе на конкретную профессию, специальность и направлена на ограничение и переориентацию потребительского спроса путем предложения соответствующих альтернатив; 8.      диверсификационную – используется при непостоянном (сезонном) спросе на труд и направлена на нахождение рабочих мест, спрос на которые не совпадает по времени со спросом на труд в определенном сегменте внутреннего рынка труда. Выбранная карьерная стратегия развития персонала конкретизируется с точки зрения оптимального комплекса развития карьеры, отдельных его элементов: товара рабочая сила, цена на рабочую силу, типовых моделей распределения рабочей силы в диапазоне карьеры, коммуникации. Иначе, разрабатывается стратегия карьеры. Стратегия карьеры – это способ развития карьеры персонала в организации. Товарная политика развития карьеры персонала – это долговременный курс действий субъекта управления карьерой (наличие у него заранее обдуманных принципов поведения), предусматривающий решение принципиальных задач по управлению конкурентоспособностью персонала. Ценовая политика развития карьеры персонала – совокупность мероприятий и стратегий, ориентированных на управление ценами на рабочую силу и ценообразованием, с тем, чтобы: 1) обеспечить рабочие места работниками; 2) стимулировать повышение производительности труда; 3) приспособиться к действиям конкурентов; 4) выполнять свои функции (воспроизводственную, учетную, стимулирующую, регулирующую). Здесь коммерческие условия – условия трудовых контрактов, условия перехода, увольнений, приемов и т.д.   Товарная стратегия Коммуникативная стратегия Инновации. Дифференциация. Обогащение труда. Оперативное реагирование Ценовая стратегия Оргкультура. Реклама. Паблик-рилейшнз. Самореклама. Волонтерство. Стимулирование продаж. Стимулирование найма/продаж рабочей силы. Социальная защита СЕГМЕНТ РЫНКА Минимальный уровень цены. Дифференциация цены. Методы определения цены. Степень свободы конкуренции. Методы контроля цены. Коммерческие условия Структура канала распределения. Степень распределения. Множественность каналов распределения. Модификация канала распределения. Управление конфликтами внутри канала распределения. Распределительная стратегия Рис. 1. Стратегия карьеры персонала   Распределительная политика развития карьеры персонала – это долговременный курс действий субъекта управления карьерой, включающий анализ возможных вариантов распределения и перераспределения товара рабочая сила и разработку возможных вариантов, которые обеспечивают наилучшее удовлетворение спроса на труд и тем самым максимальные хозяйственные результаты в организации. Стратегия распределительной политики развития персонала отражает разделение функций между отдельными участниками управления в организации таким образом, чтобы гарантировать наилучшие конечные социально-экономические результаты каждому из них. Коммуникативная политика развития карьеры персонала – целенаправленное и комплексное долговременное воздействие на внешнюю и внутреннюю среду рынка труда, прямо или косвенно способствующее достижению основной цели развития карьеры персонала. Здесь самореклама – персональное резюме, личный контакт, объявления в СМИ, контракт, самоконтракт. Стимулирование продаж рабочей силы – комплекс мер, нацеленных на содействие скорейшему привлечению свободной рабочей силы к активному труду. Стратегия оргкультуры – долговременный курс действий субъекта управления карьерой, ориентированный на формирование коммуникаций через стимулирование обратных связей в системе и рассчитанный на перспективу (оргкультура должна быть позитивной). Основные принципы формирования стратегии карьеры:         структурность или возможность описания стратегии карьеры через установление ее структуры и обусловленность ее свойствами этой структуры;         избирательность – стратегия карьеры формируется с ориентацией на конкретную группу наемных работников, целевой рынок;         ориентация на потребительскую удовлетворенность – достижение максимально возможного уровня потребления работодателя, рост производства, увеличения занятости, повышения уровня жизни;         ориентация на устойчивое конкурентное преимущество работодателя;         взаимозависимость стратегии карьерного развития и среды;         иерархичность – каждый компонент стратегии, в свою очередь, может рассматриваться как систем. Принципы управления карьерой Группы принципов управления карьерой: 1.      ОБЩИЕ: 1) принцип единства экономики и политики при приоритете политики; 2) принцип единства централизма и самостоятельности; 3) принцип научной обоснованности и эффективности управленческих решений; 4) принцип сочетания общих и локальных интересов при приоритете интересов более высокого ранга. 2.      ОСОБЕННЫЕ принципы: системности, комплексности, прогрессивности, перспективности. Нормативности, целостности, процессности, функциональности, экономичности, измеримости, администрирования, равного партнерства, оптимальности и т.д. 3.      ЕДИНИЧНЫЕ: принцип маркетинга рабочей силы, риска карьерного развития, инструментарного обеспечения управления карьерой, конкурентного преимущества. Принцип маркетинга рабочей силы – ориентация управляющей подсистемы при решении любых задач на удовлетворение спроса на труд. Приоритеты: 1) повышение качества стратегии развития карьеры персонала в соответствии с нуждами потребителя; 2) экономии человеческих ресурсов у работодателя за счет повышения эффективности труда; 3) защита инвестиций в человеческий капитал. Принцип риска карьерного развития – способность субъекта управления карьерой взять на себя ответственность за принятие конкретного рискового решения. Составляющие риска: 1) риск в определении структуры и объема спроса на рабочую силу; 2) риск соответствия спроса предложению рабочей силы; 3) риск платежеспособности спроса на труд, соотношение цен и издержек; 4) риск, связанный с уровнем маневренности субъекта управления в организации эффективного процесса принятия решений. Принцип инструментарного обеспечения управления карьерой – уточнение конкретной формы принятия управленческих решений в области карьерного развития путем использования либо системы показателей, либо системы конкретных методик повышения конкурентоспособности персонала. Принцип конкурентного преимущества – субъект управления способен создать конкурентные преимущества при формировании и использовании конкурентоспособного работника, ориентируясь на спектр потребностей работодателей в труде. Основные средства формирования конкурентных преимуществ на внутреннем рынке труда: а) быстрая адаптация цены рабочей силы к колебаниям спроса и предложения на рынке труда; б) адаптация предложения труда к изменениям уровня цен, оплаты труда, доходов; в) приспособление качественных характеристик рабочей силы к изменяющейся структуре спроса на нее; г) взаимоприспособление уровня заработной платы, количества и качества рабочей силы; д) стимулирование расширения спроса на рабочую силу. Методы управления карьерой Методы управления карьерой – совокупность действий и способов достижения цели, определенным образом упорядоченная деятельность по повышению ценности человеческого капитала в организации. Методы науки управления карьерой – совокупность целенаправленных действий и способов получения новых знаний об управленческих отношениях и системе управления карьерой. Общенаучные методы познания: материалистической диалектики, научная абстракция, логический и исторический методы отображения действительности в мышлении, анализ и синтез, индукция и дедукция и т.д. Специальные методы познания: 1) методы сбора первичной информации (наблюдение, анализ документов, эксперимент, анкетирование и т.д.); 2) методы изучения, оценки и обобщения полученной информации (системный анализ, линейное программирование, экономико-статистические методы, экспертиза, вероятностные методы и т.д.); 3) методы стратегического анализа и прогноза (матричное моделирование, мозговая атака, метод контрольных вопросов, методы «Делфи» и др.). Методы непосредственного управления карьерой – опираются на познание законов общественного развития, интересов субъектов внутреннего рынка труда, на правовые нормы, регламентирующие основные принципы поведения этих субъектов в сфере использования возрастающего человеческого капитала. Методы прямого воздействия обеспечивают единую направленность в развитии организационной системы управления и постоянную пропорциональность деятельности субъектов управления. Это: установление границ трудоспособного возраста; установление продолжительности времени обучения; институциональные ограничения мобильности наемных работников; гарантии равных возможностей при выборе места работы и обучения, а также при продвижении в должности; формирование структуры органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, выработка стандартных управленческих процедур и т.д. Методы гибкого воздействия позволяют влиять на интересы работодателей и наемных работников опосредованно – через экономические и социально-психологические методы: стоимость рабочей силы, прибыль, налоги и другие материальные и моральные стимулы. Система функций управления карьерой Основные функции управления карьерой – общие и специальные: Общие функции: 1)      Анализ – творческое изучение, систематизация, обобщение и оценка разнообразной информации о структуре. Общих и специфических качествах карьеры с целью уменьшения неопределенности развития этого объекта; 2)      Планирование – разработка стратегических решений, предусматривающих выдвижение таких целей и стратегий, которые направлены на приобретение организацией устойчивого конкурентного преимущества на рынках труда; 3)      Организация – процесс построения и совершенствования организационной структуры управления карьерой; 4)      Контроль – процесс измерения и оценки результатов реализации карьерных стратегий и планов развития персонала; 5)      Регулирование – обеспечение бесперебойности и непрерывности в рамках, заданных программой, планом, регламентом, поддержание параметров системы карьерного развития, их доведении до требований внешней среды, достижении согласованности в работе всех звеньев данной системы. Специальные функции: 1)      Формирование и развитие человеческого капитала; 2)      Распределение человеческого капитала; 3)      Использование человеческого капитала. Обеспечивающие функции системы управления карьерой: 1)      Кадровое обеспечение – формирование, распределение, перераспределение, использование специалистов для реализации управленческих функций карьерного развития, а также методического, консультационного и организационного содействия распространению маркетинговой концепции карьерного развития на рынке труда; 2)      Делопроизводственное обеспечение – организация работы с документами, циркулирующими в системе управления карьерой при ее функционировании; 3)      Информационное и техническое обеспечение – совокупность мер по организационному оформлению массива информации, информационных потоков, разработки технологического процесса переработки информации; 4)      Финансовое обеспечение – совокупность мер по формированию, использованию и восстановлению финансовых ресурсов, необходимых для эффективного функционирования системы; 5)      Правовое обеспечение – использование средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления для достижения целей управления карьерой.