Командная организация работы

Лекция № 1. Понятие команды. Команда как система. 1.1. Актуальность исследования командной деятельности. 1.2. Понятия группы, команды, коллектива, их сходство и различия. 1.3. Принципы системной организации командной формы деятельности. 1.1. Актуальность исследования командной деятельности. Командная организация работы зародилась еще в доисторические времена, но ее осмысление и систематическое использование относится ко второй половине XX в. В первую очередь имеются в виду легендарные японские «кружки качества». Их появление предварило образовавшееся некоторое время спустя «движение за развитие человеческого потенциала», в рамках которого стали оформляться идеология и технологии командообразования, а командная работа начала рассматриваться как способ организации коллективных действий, способствующий наиболее полному и всестороннему проявлению возможностей личности. Первые исследования командной деятельности были посвящены поискам способов повышения эффективности и продуктивности управленческого труда. Возникновение интереса к командному подходу связано со следующими тенденциями: 1. Темпы изменений в современной действительности не позволяют отдельному человеку, даже весьма образованному и талантливому, хотя бы отслеживать эти перемены, не говоря уже о том, чтобы их упреждать, используя возникающие возможности и смягчая неблагоприятные последствия. 2. Применение командной формы организации совместных действий нередко ведет к появлению синергетических эффектов, когда общий результат оказывается существенно выше, чем простая сумма отдельных индивидуальных результатов. Становится возможным выполнять тот же объем работы с меньшими усилиями или с теми же усилиями выполнять значительно больший объем работы, либо, при удачных обстоятельствах, получить лучшие результаты при использовании меньшего количества ресурсов (человеческих, материальных и временных). 3. Современные организации обладают ярко выраженными тенденциями к усложнению и увеличению своего структурного и функционального состава, что требует внедрения более эффективных организационных форм и методов коллективного управления, которые позволили бы минимизировать время принятия управленческого решения и одновременно повысить его качество, т.е. эффективность, целесообразность и своевременность. 4. Почти все успешно развивающиеся и обладающие высокой конкурентоспособностью фирмы и корпорации и в нашей стране и за её пределами строят своё развитие как на основе удовлетворения запросов потребителей настоящего времени, так и потребностей завтрашнего дня, создавая отделы новой техники, аналитические отделы, проблемно- перспективные лаборатории, отделы стратегического развития и т. д. Подразделения такого рода характеризуются повышенной подвижностью организационных структур, им свойственна «меняющая геометрия», зависимая от смены задач (переход сотрудников от проекта к проекту, приглашение внешних экспертов и консультантов, создание временных отделов и т.д.). Успешное функционирование их основывается на повышении инновационных способностей исследовательской группы за счет создания «поля идей», атмосферы творческого поиска, а также коллектива единомышленников, принимающих на себя ответственность за перспективы развития организации вместе с руководством, что, по сути, является проявлением командного подхода в инновационном управлении организации. 5. Рассматривая производительность и эффективность труда руководителя, отмечают, что дальнейшее увеличение производительности и эффективности управленческого труда зависит от осознания того факта, что руководитель любого ранга связан с созданием коллективного продукта труда. Принадлежность отдельного сотрудника к «философии общего дела», т.е. выработка «духа командности», имеет огромное значение как мотивирующий фактор для повышения производительности и эффективности работы организации в целом. 6. Признание самого существования командного подхода связано с последними исследованиями в области развития организации и представлениями о последней, как об обладающей особой культурой, ценностями, символическими ритуалами. «Социотехническая модель организации» как микромодель человеческой цивилизации наиболее полно отражает реальные процессы и действительность. Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчить продуктивное общение между ними. Вполне очевидна актуальность социально-психологического исследования команды в условиях теоретического обоснования и концептуального оформления новой парадигмы управления, основными принципами которой выступают принцип гуманизма, гармонизации управленческой деятельности во всех сферах общества, принцип синергии. В последние годы команда рассматривается как важнейший групповой феномен в организациях. Команда становится все более популярной в результате: - повышенного внимания к системе комплексного управления качеством; - усложнения принимаемых стратегических управленческих решений; - усложнения задач корпоративного обучения. Актуальность исследования технологий командообразования обусловлена тем, что в основе успешной деятельности любой современной организации лежит сплоченная команда, которая началась формироваться «с нуля». Идя к цели, команда совершенствуется и развивается, эффективно решая возникающие проблемы, при этом команда обретает почти идеальную структуру. Правильно сформировавшуюся команду также называют «командой с высокой эффективностью», именно таким командам и поручают выполнение самых важных заданий. Поэтому главной целью руководителя предприятия должно быть создание высококачественной команды. Сегодня большинство специалистов в области управления считают наиболее эффективным и перспективным командный стиль, при котором цели или миссия организации не просто разделяются сотрудниками на всех уровнях, а в полной мере согласуются с их личными целями. Командообразование признано одним из более эффективных инструментов, который помогает отдельным личностям и целым организациям добиваться желаемых результатов. Создание и сплочения команды – сложная задача, требующая научного обоснования типологии и факторов формирования команд, этапов процесса командообразования и роль коммуникаций в этом процессе. 1.2. Понятия группы, команды, коллектива, их сходство и различия. Группой называется ограниченная общность людей, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков. Величина, структура и состав группы определяется целями и задачами деятельности. Сформировавшиеся в группе отношения влияют на эффективность групповой деятельности. Группы имеют достаточно разветвленную классификацию: – по общественному статусу выделяют: формальные (официальные) и неформальные (неофициальные) группы; – по размеру: большие, малые, микрогруппы (диады, триады); – по типу взаимосвязей: реальные (контактные) и условные; – по уровню развития: низкого уровня развития (ассоциации, корпорации, диффузные группы) и высокого уровня развития (коллективы); – по значимости: референтные группы и группы членства и т.д. На практике нередко происходит смешение понятий группы и команды, хотя различия между ними весьма существенны. Главное из них – это возникновение в команде синергетического эффекта (этот эффект присутствует и в малых социальных группах, однако в команде происходит его значительное усиление). Кроме того, в командах в значительно большей мере проявляются внутренняя взаимопривязанность, сотрудничество, преданность, навыки межличностного общения, согласованность, доверие; легче разрешаются конфликты; проще находится консенсус. А. В. Петровский и К. К. Платонов предложили свое видение иерархии контактных групп, которая предполагает постепенное усложнение и изменение взаимоотношений и возрастание уровня опосредованности взаимодействия индивидов в зависимости от характера их межличностных взаимоотношений. 1. Диффузная группа – межличностные отношения существуют, но не опосредуются содержанием групповой деятельности. 2. Ассоциация – межличностные отношения опосредуются личностно значимым для каждого содержанием групповой деятельности. 3. Корпорация – межличностные отношения опосредуются личностно значимым, но асоциальным по своим установкам содержанием групповой деятельности. 4. Коллектив – межличностные отношения опосредуются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности. Понятия «коллектив» и «команда» выходят за пределы понятия формальных групп и рассматриваются как наиболее высокий уровень развития группы. Эти понятия характеризуют группы, достигшие высшего уровня сплоченности, действующие как единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп при отсутствии их недостатков, обеспечивается наиболее эффективное достижение результатов организации и удовлетворение личных и социальных потребностей их членов. Первое понятие – «коллектив» – как высший уровень развития группы – использовалось в отечественной науке и практике управления, второе – «команда» – преимущественно в зарубежной. Сегодня отказываются от термина «коллектив», подменяя его понятием «команда», которое оказывается более соответствующим современным российским реалиям, характеризующимся раздробленностью общества, отсутствием идей, объединяющим разные социальные группы. Следует отметить существенные различия в понятиях коллектива и команды. Коллектив – это социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач, на основе общности целей, принципов, сотрудничества, сочетания индивидуальных и групповых интересов. При коллективной форме организации труда преобладает индивидуальная деятельность каждого человека, сотрудники далеко не всегда разделяют цели организации, не готовы принять коллективное решение. Понятия «коллектив», «группа», «команда»: сходство и отличие. Основное отличие понятий «коллектив» и «команда» состоит в степени автономности, независимости от уровня организации, от общества. Коллектив – это прежде всего ячейка общества, он не может действовать независимо от общества, не разделяя его интересов, а тем более вопреки целям общества. Команда же может быть совершенно автономной, а может входить как структурное подразделение в команду более широкого уровня. ЕЕ цели могут соответствовать целям общества, а могут находиться с ними в антагонистических отношениях. Если коллектив – по определению – не может быть асоциален, то команда может быть совершенно асоциальна, т. е. ее действия могут быть направлены во вред окружающим. По всем другим характеристикам понятия «коллектив» и «команда» практически идентичны. Понятие «команда» и ее признаки раскрываются в следующих определениях современных ученых: Базаров Т. Ю.: «Команда – группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Это особая форма организации людей, основанная на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей команды и владеющих отработанными процедурами взаимодействия». Карлофф Б., Седерберг С.: «Команда имеет общие черты с группой (история, нормы, будущее и т.п.), однако в команде более постоянный персонал, более жесткое распределение ролей, более ясная и формальная цель. Члены команды сыгранны. Со стороны их также воспринимают как членов команды. Члены команды воспринимают участие в команде как вознаграждение. Команда стремится к общей цели. Члены команды действуют одинаково по отношению к окружению, все горды тем, что вместе могут добиться большего, чем в одиночку. В команде удовлетворяются потребности личности в причастности, уважении, успехе, даже если успех совместный. В команде, как правило, есть «примадонны», которых терпят до тех пор, пока их вклад оценивается выше, чем психологические издержки от их манер». Томпсон Л.: «Команда – группа людей, которые зависят друг от друга в отношении информации, ресурсов, навыков и которые стремятся объединить свои усилия, для того, чтобы достичь общей цели». Американские специалисты Д. Л. Брэдфорд, Дж. Р. Катценбах, Д. К. Смит выделили достаточно жесткие различия между рабочими группами в организации и собственно командами, которые приведены в таблице 1. Различие между рабочей группой и командой Таблица 1 Рабочая группа Сильный, четко обозначенный лидер Индивидуальная ответственность Индивидуально произведенные продукты труда Совещание проводит лидер Обсуждает, решает и делегирует Команда Соучастие в исполнении роли лидера всех членов Индивидуальная и взаимная ответственность Совместно произведенные продукты труда Лидер поощряет открытое обсуждение и активное участие в решении проблем в ходе совещания Совместно делает реальное дело Командная работа наиболее эффективна при освоении новых видов деятельности; при решении незнакомых, неопределенных проблем, когда возникают элементы риска вследствие выбора и предпочтений тех, кто принимает решение. Привлекательность работы в команде состоит в возможности личных контактов и взаимного обучения; кроме того, люди обычно привязываются к тому, что сами создают. Члены группы, напротив, в гораздо меньшей степени ориентированы на внешние задачи. Зачастую рост и развитие группы – ее самоцель, процесс оказывается важнее результата. Многие группы имеют достаточно подвижную, менее формализованную, чем у команд, структуру, а достаточно основной для эффективной кооперации и установления нормальных взаимоотношений является получение определенного и согласованного результата. Команды и группы – частично совпадающие социальные образования и между ними нет непреодолимой разницы. Команда и группа могут заниматься развитием своих членов или организации, управлять процессами изменений. Но в одних случаях целесообразно уделять более пристальное внимание процессам строительства команды, а в других ограничиваться привычной работой в группе или, что еще проще, работой «одиночек». Командный подход особенно востребован в случаях, когда необходимо удовлетворить различные ожидания заинтересованных сторон, например, при принятии правительственных решений или при разработке технологической и инновационной политики, когда выбор между альтернативными вариантами развития осуществляется на основе детального изучения данных. В подобных ситуациях фактов не всегда бывает достаточно для определения окончательного варианта политического решения или стратегии инновации, поддержки и развития, поэтому при принятии решения учитываются мнения и личное видение проблем участвующих сторон. Если экспертиза не позволяет прийти к удовлетворительному решению проблем, то компромиссы между альтернативными перспективами и законными интересами смогут быть найдены в результате командной работы. Ильин В. А. на основе анализа различных источников считает, что команда характеризуется открытой и неформальной атмосферой, хорошим пониманием задачи и ее принятием, внимательным отношением к мнению всех членов команды, участием всех членов в обсуждении принципиальных вопросов, поощрением высказывания идей и выражения чувств, концентрацией конфликтов вокруг идей и методов, а не личностей, принятием решений на основе всеобщего согласия, а не простого мнения большинства. Команда характеризуется рядом признаков, основными из которых являются следующие: команда состоит из двух человек или более; члены команды в соответствии с отведенной им ролью участвуют в меру своей компетентности в совместном достижении поставленных целей; команда имеет свою индивидуальность, свое лицо, не совпадающее с индивидуальными качествами ее членов; для команды характерны сложившиеся связи как внутри команды, так и вне ее – с другими командами и группами; команда имеет ясную, упорядоченную и экономичную структуру, ориентированную на достижение поставленных целей и выполнение задач; команда периодически оценивает свою эффективность. Большинство исследователей отмечают три ключевых признака команды: сотрудничество; разнообразие задач; ответственность за всю работу в целом и ее анализ. Члены команды разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе). Обычно цели, стоящие перед командой, не могут быть достигнуты отдельными ее членами в силу существующих ограничений по времени и ресурсам, а также из-за невозможности овладеть одному члену команды всеми необходимыми знаниями и умениями. Можно утверждать, что выполнять проекты, требующие глубоких знаний, компетентности, предпочтительнее командой, что, кроме того, позволяет распределить задачи между ее членами, а следовательно, решить задачу в установленные жесткие сроки. Члены команды способны взаимообучаться, дополнять друг друга; процесс работы в команде дает синергетический эффект, позволяющий в большинстве случаев улучшать качество принимаемых решений и результаты труда. Суть команды заключается в общем для всех ее членов обязательстве. Такого рода обязательство требует наличия некоего назначения, в которое верят все члены команды, – ее миссии. Миссия команды должна включать элемент, связанный с выигрыванием, первенством, продвижением вперед. В самом широком смысле под термином «команда» в его научном, или дескриптивном значении понимают сравнительно небольшую группу людей, совместно делающих общее дело. Проблема численных границ команды вызывает дискуссии: можно ли назвать командой группу из двух человек, может ли производственное подразделение численностью несколько сотен сотрудников, где многие даже не знакомы друг с другом, являться командой, если при этом присутствует боевой дух, есть ясность целей и наблюдается единодушие по поводу того, как надо их достигать. Ключевым моментом здесь служит совместность ведения общих дел. Ведь можно заниматься одним делом рядом, но не вместе. Таким образом, полноценной командой следует называть группу людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения общих результатов, использующую особую форму организации совместной деятельности, которая основана на продуманном позиционировании участников, имеющих согласованное видение ситуации и стратегических целей команды и владеющих отработанными процедурами взаимодействия. 1.3. Принципы системной организации командной формы деятельности. В социологии и социальной психологии принято следующее деление групп по разным основаниям: 1. Деление групп на первичные и вторичные группы. Признак, который позволил бы определить существенную характеристику первичных групп – непосредственность контактов. Членов первичной группы должны связывать частота непосредственных контактов, чувства товарищества, преданности и общее отношение к ценностям. 2. Деление на формальные и неформальные группы. Формальные группы обычно создаются для выполнения определенных организационных задач. Отличительными признаками формальной группы являются: - четко определенный состав и структура, в том числе организационные нормы; - общие для группы задачи (цели); - жесткое определение и распределение ролей; - однозначное установление статусов, прав и обязанностей членов группы. 3. Группы членства и референтные группы. Часть членов группы разделяют нормы поведения, принятые в какой-то иной группе, на которую они ориентируются. Такие группы, в которые индивиды не включены реально, но нормы которых они принимают, называются референтными. Реальная группа членства характеризуется ориентацией своих членов на внутригрупповые социальные нормы как приоритетные. 4. Профессиональная группа отличается от непрофессиональной группы тем, что входящие в нее люди осуществляют профессиональную деятельность, обладают необходимой для ее реализации квалификацией, знаниями, опытом работы в определенной сфере. Любая группа имеет внутреннюю структуру. Она может быть: - функциональной структурой (на основе разделения труда и определения задач каждого); - социальной структурой (в соответствии с принадлежностью к тем или иным микрогруппам); - социально-демографической структурой (по полу, возрасту, образованию, квалификации и пр.); - социально-психологической структурой (в соответствии с симпатиями и антипатиями); - поведенческой структурой, определяемой активностью членов группы; - мотивационной структурой (в зависимости от движущих факторов поведения). Основными компонентами структуры являются: - формальное лидерство в группе; - роли, которые члены группы самоопределяют или принимают; - групповые нормы; - групповые статусы; - размер группы; - состав группы. Команда относится к первичной (малой) формальной профессиональной группе, в которой максимально совпадают формальная и неформальная структуры. Команда как разновидность группы имеет аналогичную ей структуру. Члены команды имеют различия в статусе, объеме властных полномочий, ролях и поле деятельности. Вместе с тем команда выходит за рамки традиционной формальной группы благодаря коллективному синергетическому эффекту (целое больше, чем простая сумма слагаемых). Можно выделить девять ключевых принципов организации командной формы деятельности: 1. Принцип коллективного выполнения работы – каждый член команды выполняет ту часть общего задания, которую ему поручила команда, а не ту, что он обычно исполнял по заданию административного начальства (хотя последнее не исключается и в рамках команды). 2. Принцип взаимозависимости. Каждый член команды вносит свой индивидуальный вклад в общую работу. Другие же члены команды зависят от его работы. В команде все делятся информацией друг с другом. Члены команды воспринимают друг друга как равноправные участники процесса деятельности и имеют возможность взаимовлияния. 3. Принцип коллективной ответственности – вся команда теряет доверие, стимулирование, общественное признание, если задание не выполнено по вине любого из членов команды. 4. Принцип единой для команды формы стимулирования, оплаты за конечный результат. Распределение ресурсов внутри команды – это внутрикомандный вопрос. 5. Принцип адекватного стимулирования команды за конечный результат. Нередко общественное признание оказывается более ценным стимулом, чем материальная оплата. 6. Принцип автономного самоуправления команды – управление деятельностью членов команды осуществляется ее руководителем, а не административным начальством организации. 7. Принцип повышенной исполнительской дисциплины, добровольно принимаемый каждым членом команды. 8. Принцип добровольности вхождения в команду – ключевой принцип формирования команды. В её состав может быть включен только тот, кто добровольно изъявил готовность к этому на основе полного знания и понимания всех условий её деятельности. 9. Главным отличием команд от традиционных формальных рабочих групп является наличие синергетического эффекта, присущего системной организации. Системная организация – это продолжение командного принципа организационной схемы. Но вместо отдельных людей, входящих в состав команды, при системной организации команда формируется из большого числа разных компаний. Это могут быть государственные учреждения и любое количество частных компаний, как больших, так и малых; университеты и отдельные исследователи; организации, входящие в состав центральной организации. Системная схема использует все другие принципы организационной схемы: функциональные организации и команды, федеральную и смоделированную децентрализацию. Некоторые члены системной структуры могут иметь особую задачу, которая не меняется на протяжении всего периода их существования. У других задачи могут меняться в зависимости от фазы программы. Одни члены команды будут постоянными, другие могут привлекаться только для выполнения конкретных задач, после которых разорвут отношения с системной структурой. Общее у всех системных организаций – это потребность интегрировать разнообразные культуры и ценности и трансформировать их в единообразные действия. Все компоненты системы должны работать по-своему, быть эффективными в соответствии со своей собственной логикой и согласно принятым у себя нормам поведения. Но вместе с тем они должны стремиться к достижению общей цели. Каждый компонент должен принять и исполнять собственную роль. Этого можно достичь только благодаря прямым и гибким отношениям между людьми или группами людей, в которых личные связи и взаимное доверие устраняют значительные расхождения в поведении, точках зрения и в том, что считается правильным или ошибочным.